PREGATIREA PROFESIONALA SI PIATA FORTEI DE MUNCA Dezvoltarea sistemelor nationale de nvatamnt si formare profesionala este considerata ca un raspuns eficient

la provocarile economice viitoare. n termeni societali, functia fundamentala a unui sistem de nvatamnt profesional si tehnic eficient este de a furniza societatii pe care o serveste forta de munca apta, adaptabila si mobila, capabila sa demonstreze competentele cerute pe piata muncii, la nivel local si national adaptate stadiului de dezvoltare a tehnologiilor, capabile sa anticipeze ntr-o anumita masura evolutia tehnologica. Pentru a deveni si a ramne competitiva ntr-o economie de piata, forta de munca trebuie sa dezvolte competente adaptabile si sa atinga standarde de pregatire care i vor permite sa raspunda att nevoilor prezente, supuse unui permanent proces de schimbare, ct si dezvoltarii unei societati bazate pe cunoastere Un sistem de nvatamnt profesional modern, precum si infrastructura pentru formarea profesionala continua si crearea oportunitatilor de a evolua n cariera presupun asigurarea a doua cerinte care nu pot fi abordate dect mpreuna: Planificarea ofertei educationale n functie de nevoile individuale ale fortei de munca actuale si viitoare, anticipnd n acelasi timp nevoile de pe piata muncii. Implementarea unui curriculum care sa ofere dobndirea de competente profesionale sprijinindu-se att pe tehnologiile moderne, ct si pe cunostintele necesare utilizarii acestor tehnologii n vederea mentinerii calitatii fortei de munca la standardele impuse de schimbarile economice. Integrarea Romniei n Uniunea Europeana presupune dezvoltarea unui sistem de nvatamnt profesional si tehnic care sa raspunda cerintelor de adaptare a ofertei educationale la evolutiile tehnologic PLANIFICAREA EDUCATIONALA Un nvatamnt profesional si tehnic receptiv la schimbarile economice trebuie sa-si adapteze permanent oferta educationala la cererea pietei muncii. Dinamica economica si necesitatea coordonarii formarii profesionale cu nevoile pietei muncii n momentul absolvirii studiilor au impus elaborarea unei strategii pe termen lung (n perspectiva anului 2010). Astfel n cadrul Programului Phare 0108.01, de reforma a nvatamntului profesional si tehnic, s-au elaborat, pentru 7 regiuni ale tarii (Nord-Est, Nord-Vest, Vest, Sud-Vest, Sud-Muntenia, Centru, Sud-Est) Planuri Regionale de Actiune (PRAI). Obiectivul principal al PRAI este de a realiza o planificare strategica pe termen lung a nevoilor de dezvoltare a nvatamntului profesional si tehnic n functie de nevoile de dezvoltare economica si sociala. Pe baza PRAI, inspectoratele scolare, cu contributia Comitetelor Locale de Dezvoltare a Parteneriatului Social n formare profesionala, au elaborat Planurile Locale de Actiune pentru Dezvoltarea nvatamntului Profesional si Tehnic (PLAI). Acestea sunt documente de planificare a ofertei de scolarizare pe baza carora se realizeaza optimizarea retelei scolare. Prin actualizarea anuala a acestor documente si printr-un parteneriat inter-institutional se va asigura adaptarea nvatamntului profesional si tehnic la noile cerinte ale pietei muncii specifice unei economii bazate pe cunoastere. Analiza tendintelor identificate n evolutia cifrei de scolarizare pe regiuni si domenii economice se observa, n perspectiva anului 2010, o crestere a ponderii sectoarelor care presupun dezvoltari mai accentuate ale tehnologiilor (de exemplu, constructii, servicii) si o scadere a celor n care evolutiile tehnologice sunt mai lente (de exemplu agricultura). ELABORAREA CURRICULUMULUI Pentru a raspunde acestor nevoi reale, n organizarea sistemului de nvatamnt profesional si tehnic din Romnia au avut loc modificari importante.

n conditiile n care durata nvatamntului obligatoriu a crescut la 10 ani s-a decis introducerea nvatamntului tehnologic n nvatamntul obligatoriu. n prezent nvatamntul tehnologic, ncepnd cu clasa a IX-a, este organizat astfel nct sa ofere doua parcursuri de pregatire: prin liceu tehnologic pentru 3 profiluri: Servicii, Tehnic si Resurse naturale; prin Scoala de Arte si Meserii (SAM) pentru 16 domenii de pregatire de baza. Structura de pregatire profesionala este arborescenta pornind de la o pregatire de baza mai larga prin care elevii obtin competente de baza specifice tehnologiilor din diverse domenii de activitate. Pe parcursul pregatirii profesionale, n anii terminali, elevii sunt familiarizati cu tehnologii mai avansate din domeniul lor de pregatire (n principal prin stagii practice la agenti economici) pentru formarea competentelor n vederea integrarii n viata activa. Formarea profesionala este organizata pe 3 niveluri de calificare, de la calificari de nivel 1, prin care se formeaza cu precadere abilitati cheie cum ar fi: comunicare si numeratie, utilizarea calculatorului si prelucrarea informatiei, lucrul n echipa, rezolvarea de probleme, comunicare n limba straina, pna la calificari de nivel 3 care formeaza, alaturi de competentele tehnice, competente de organizare, planificare, management necesare unui tehnician n orice domeniu de activitate. Prin ambele parcursuri de pregatire, la finalizarea studiilor liceale, elevii pot obtine att diploma de bacalaureat, ct si certificat de calificare. Structura de pregatire profesionala cuprinde astfel: o Liceul Tehnologic, cu durata de 4 ani, ofera calificare de nivelul 3 (tehnician) destinat acelor calificari care nu necesita o durata mare de pregatire practica pentru dobndirea competentelor profesionale o SAM (clasele a IX-a - a X-a) + An de completare (clasa a XI-a) + ciclul superior al liceului tehnologic (clasele a XII-a - a XIII-a), traseu care ofera certificari intermediare pe niveluri ale calificarilor: SAM nivelul 1 de calificare Anul de completare nivelul 2 de calificare Ciclul superior al liceului tehnologic nivelul 3 de calificare n structura calificarilor s-a pornit de la elaborarea Standardelor de Pregatire Profesionala pentru toate calificarile furnizate prin sistemul de nvatamnt preuniversitar. La baza elaborarii acestora stau competentele identificate ca fiind necesar a fi demonstrate de catre un absolvent care doreste sa obtina o calificare. Partenerii sociali au avut un rol important att n procesul de elaborare, dar mai ales n procesul de validare a Standardelor. Competentele identificate pentru fiecare dintre calificari sunt structurate pe 3 categorii: 1. Competente cheie comune tuturor calificarilor, pentru toate cele 3 niveluri de calificare. Unele dintre aceste competente se realizeaza prin intermediul unor discipline de cultura generala, iar majoritatea lor sunt acoperite prin intermediul modulelor de specialitate. Unitatea de competenta Utilizarea calculatorului si prelucrarea informatiei este una dintre abilitatile cheie importante, realizata prin orele de Tehnologia informatiei si comunicatiilor si reprezinta n acelasi timp baza pentru obtinerea certificatului ECDL. Majoritatea abilitatilor cheie sunt integrate n modulele de specialitate, alaturi de celelalte tipuri de competente. 2. Competente tehnice generale comune tuturor calificarilor care apartin unui domeniu de pregatire 3. Competente tehnice specializate specifice fiecarei calificari Standardele de pregatire profesionala au stat la baza elaborarii curriculumului, care are o structura modulara, astfel nct se asigura integrarea tuturor tipurilor de competente care descriu calificarea respectiva. n elaborarea planurilor de nvatamnt si a programelor de pregatire pentru nvatamntul profesional si tehnic se acorda o importanta majora tehnologiilor, acestea detinnd cea mai mare pondere n pregatirea oferita elevilor.

Aria curriculara Matematica si stiinte sprijina formarea profesionala a elevilor prin asigurarea suportului stiintific al competentelor profesionale asa cum reiese din analiza repartitiei numarului de ore si ponderii acestora n totalul orelor de pregatire pe ani de studiu pentru ariile curriculare Matematica si stiinte si Tehnologi O alta caracteristica a pregatirii oferite elevilor prin nvatamntul profesional si tehnic o constituie efectuarea instruirii practice la agentii economici, aspect important prin asigurarea accesului elevilor la tehnologiile moderne si performante din economie. Tehnologia informatiei reprezinta nu numai continutul unei unitati de competente n pregatirea elevilor, ci si mijloc de pregatire a acestora prin utilizarea de catre profesori a diferitelor softuri educationale n organizarea lectiilor. Astfel a aparut necesitatea implicarii profesorilor n stagii de formare pe teme legate de domeniul informaticii si tehnologiilor, stagii ce au pus accent pe utilizarea noilor tehnologii informatice n elaborarea de materiale de nvatare, n organizarea lectiilor la clasa si n abordarea unor noi metode de lucru cu elevii. Serviciul Formare i Integrare Profesional pentru femei i tineri n situaie de dificultate social. La baza ideii de creare a unei reele de Servicii de Formare i Integrare Profesional (SFIP) stau analizele, observaiile i rezultatele pe parcursul unui an de activitate a Centrelor de Reintegrare Social pentru Tineri, precum i analizele i rapoartele altor actori relevani (Organizaiii Internaionale, ANOFM, etc.) privind angajarea n cmpul muncii a grupurilor vulnerabile, n special a tinerilor n situaie de dificultate social din mediul urban i rural. Aceste analize i observaii relev o rat nalt a omajului n rndul tinerilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 29 de ani, nregistrnd valoarea de 11,3%, n comparaie cu 6,4% la nivel de ar. Definirea problemelor de pe piaa muncii n cadrul analizelor permanente, realizate de specialitii ANOFM, a fenomenelor pe piaa forei de munc au fost identificare o serie de problemecheie care n condiiile create necesit cutarea unor soluii att pe termen mediu ct i pe termen lung. Aceste probleme sunt: numrul mare de locuri de munc cu productivitate joas i nivel de salarizare insuficient, neatractive pentru populaia apt de munc; ponderea nalt a activitilor informale ntr-o serie de sectoare i ramuri de producie; ponderea mare a populaiei ocupate n agricultur; omajul nalt n rndul tinerilor; rata de participare i de ocupare foarte joas; nivelul ridicat al omajului de lung durat; emigrarea n mas a forei de munc calificat peste hotare; neantrenarea n procesul de pregtire profesional a forei de munc a agenilor economici i pregtirea cadrelor fr s se in cont de cerinele pieei muncii; capacitile joase ale structurilor ANOFM n acordarea serviciilor calitative i n volumul respectiv cerinelor pentru integrarea lor pe piaa muncii; participarea pasiv a agenilor economici n declararea locurilor de munc libere structurilor ANOFM; evoluia demografic nefavorabil care se manifest prin scderea i mbtrnirea populaiei, intensificat de emigraia forei de munc; lipsa unui sistem adecvat de monitorizare i prognoze a pieei forei de munc;

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei. Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie candidat si candidat organizatie. Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati. Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs. Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora. Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce priveste energia, rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice, reprezentand latura formala dinamica a personalitatii. Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice cu ajutorul carora individul realizeaza cu eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale individului, au la baza anumite structuri functionale ce se vor reflecta in calitatea activitatii desfasurate in viitor. Tipologia recrutarii fortei de munca : a) strategica corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii ; b) temporara corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii, seviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri ; c) sistematica( permanenta ) pentru firmele mari ; d) spontana atunci cand este nevoie, pentru firmele mici. Recrutarea este un proces : care presupune un contact direct intre angajator si solicitant ; public care se serveste de mijloacele de informare in masa, de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile personale, de targuri si burse de locuri de munca ; bidirectionat intrucat atat angajaorul, cat si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele ; de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare transmitand propriile semnale ; transparent cand se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii ( conditii de munca, programe, recompense, relatii umane). Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura interna si de natura externa. Factorii externi sunt : conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de munca ; calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de recrutare ; atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, facilitati ;

cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii (Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala) ; functionarea relatiei de parteneriat social intre patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative si contractele colective de munca. Factorii interni depind de : imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica atractivitate pentru candidati ; preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala, de domeniul de activitate, de aspiratii diverse ; obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu recrutarea ; situatia economico-financiara a intreprinderii ; aplicarea si respectarea unor principii in recrutare (egalitate, nediscriminare) ; sisteme de recompense, inclusiv cele sociale. Metode si surse de recrutare Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor organizatiei. Aceasta metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje multiple, dintre care amintim : cunoasterea punctelor slabe si ale celor forte, selectia mai rapida, atasamentul fata de organizatie, cunoasterea mediului si a structurii organizationale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic. Promovarea poate prezenta si o serie de dificultati potentiale atunci cand nu exista personal care sa poata raspunde noilor exigente, precum si o serie de dezavantaje, dintre care amintim : inertia in promovarea noului, exagerarea experientei in favoarea competentei, aparitia de posturi vacante in lant producandu-se astfel efectul de unda si necesitand noi recrutari, costuri de pregatire mai mari. Recrutarea din surse externe prezinta o serie de : - avantaje : un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta ; comparare intre candidatii interni si cei externi ; sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou ; imbogatirea potentialului uman al organizatiei ; reducerea costurilor interne de pregatire. - dezavantaje: recrutare mai dificila, durata mai mare; riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta ; cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii. Selectia Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii. Strategia de selectie presupune : definirea riguroasa a criteriilor ; stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor ; folosirea iformatiilor in procesul de selectie ;

evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei. Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice. Metodele de selectie empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor , existand chiar si practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni. Metodele de selectie stiintifice presupun : criterii stiintifice ; metode si tehnici adecvate ; se desfasoara in etape. Principalele metode si etape corespunzator criteriilor adecvate postului respectiv : alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul selectiei ; cererea de angajare, scrisoarea de intentie; interviul pentru angajare : - traditional ; - structurat ; - semistructurat ; - situational. - lista pentru angajare ; - verificarea referintelor ; - examen medical ; - interviu final; - decizia de angajare. Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul teoretic, ideal prezentat mai sus. Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin studierea comportamentului individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor.