Dr.muncii Curs 1 30.09.2008 Bibliografie 1.Tratat de dreptul muncii Alex Ticlea 2.Curs de dreptul muncii Alex Atanasiu 3.

3.Tratat de dreptul muncii Traian Stefanescu

Capitolul I Dreptul muncii.Ramura a dreptului

1. Munca si formele sale Termenul de munca are mai multe sensuri: un prim sens principal este acela de activitate indreptata spre un anumit scop in procesul careia omul efectueaza,reglementeaza si controleaza prin actiunea sa schimbul de materii dintre el si natura pentru satisfacerea trebuintelor sale dar si rezultatul acestor activitati. in sens secundar prin munca se intelege ocupatie, indeletnicire Dreptul muncii nu priveste orice forma de munca si numai pe aceea subordonata deoarece reglementeaza situatia celui care munceste in favoarea si sub autoritatea altuia in schimbul salariului. Totodata dr. muncii nu are in vedere munca persoanelor in gospodaria proprie,munca independenta sau a liberilor profesionisti. Munca subordonata reprezinta activitatea prestata de o persoana fizica pentru un beneficiar persoana juridical sau persoana fizica,sub autoritatea acestuia din urma. Reprezinta munca subordonata munca indeplinita de salariati in temeiul unui contract individual de munca (CIM),a unui contract de voluntariat,munca prestata de functionari publici,demnitari,diplomati,precum si cea prestata in temeiul unei obligatii legale si anume: cea prestata in temeiul unei sanctiuni penale,ori cea prestata de o persoana apta de munca din familie pentru care li se asigura un venit minim garantat. 2. Notiunea si obiectele dreptului muncii I)Notiune Dreptul muncii = ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare si anume relatiile sociale de munca care se stabilesc intre cei care presteaza munca(denumiti angajati sau salariati). Conform art 14 alin 1 din Codul Muncii prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate,potivit legii sa angajeze forta de munca pe baza CM.Salariatii sunt acele persoane fizice obligate prin functia sau profesia lor sa desfasoare anumite activitati pentru angajatori.Prin urmare regulile juridice de dreptul muncii au in vedere munca subordonata.Intre cele 2 parti i-au nastere relatii individuale de munca bazate pe CIM(contract individual de munca) si relatii colective de munca,ca o consecinta a incheierii CCM(contract colectiv de munca),precum si a institutionalizarii dialogului

social si a existentei unor drepturi si obligatii distincte ale celor 2 parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte colective de drept. Definitie. Dreptul muncii =acea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca si controlul aplicarii legislatiei muncii.Dreptul muncii reprezinta,in principal un drept de origine conventionala;negocierea poate fi individuala si se concretizeaza prin incheierea CIM,astfel incat dreptul individual al muncii se refera la incheierea, executarea,modificarea,suspendarea,incetarea si nulitatea CIM,inclusive la drepturile si obligatiile celor doua parti in procesul muncii la solutionarea litigiilor dintre ele,la raspunderea pe care o are una fata de cealalta si la formarea profesionala. Negocierea poate fi si colectiva si se concretizeaza in incheierea CCM astfel incat dreptul colectiv al muncii priveste incheierea,executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CCM,statutul juridic al organizatiilor patronale si sindicale,dialogul social (inclusiv tripartismul)ca urmare a implicarii statului in desfasurarea acestui dialog,conflictele de interese,greva si unele aspecte ale concedierii colective. Intre dr.individual si dr.colectiv al muncii exista o interdependenta in sensul ca unul fara altul nu poate exista. II)Obiectul dreptului muncii In obiectul dreptului muncii intra relatiile sociale de munca care reglementeaza normele juridice denumite raporturi juridice de munca. Notiunea de relatie de munca are o sfera foarte larga deoarece cuprinde totalitatea relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul muncii,doar in sens restrans dreptul muncii e dreptul contractelor de munca. In literature juridica se discuta problema existentei unui drept profesional si care ar cuprinde raporturile juridice izvorate din contractele de munca,exercitarea functiilor publice, munca membriilor cooperatori,activitatea persoanelor si exercitarea profesiilor liberale. In al 2 lea rand,in sfera de reglementare a dreptului muncii sunt cuprinse si unele raporturi juridice conexe denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractelor de munca ori sunt grefate pe acestea,precum: formarea profesionala, securitatea si sanatatea in munca,organizarea,functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor si jurisdictia muncii. 3. Raporturile juridice de munca (RJM) I) Notiune Raporturile juridice de munca sunt relatiile sociale reglementate de lege care iau nastere intre o persoana fizica,pe de o parte si ca regula,o persoana juridica pe de alta parte,ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de-a doua care,la randul ei se oblige sa o remunereze sis a creeze conditiile necesare prestarii acelei munci. Acest raport se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: ia nastere,ca regula,prin incheierea unui CIM; are un caracter bilateral,iar persoana care presteaza munca este,intotdeauna,o persoana fizica,spre deosebire de raporturile juridice civile sau comerciale,RJM poate exista doar intre doua persoane. are caracter personal fiind inadmisibila reprezentarea; 2

se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a pers.fizice fata de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca (= a angajatorului); subordonarea caracteristica pentru RJM implica incadrarea in colectivul de munca al unui angajator determinat intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Astfel,subordonarea implica obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii si in special, programul de lucru, desfasurarea muncii in cadrul unui numar minim de ore pe zi. munca trebuie sa fie remunerate,salariul reprezinta cotraprestatia cuvenita angajatului; asigurarea prin dispozitii legale si contractuale a unei protectii multilaterale pentru angajati,atat in ceea ce priveste conditiile de desfasurare a procesului muncii,cat si cu privire la drepturile ce decurg din incheierea contractului. II) Formele raporturilor juridice de munca RJM se prezinta sub 2 forme: a) formele tipice,care sunt fundamentale pe CIM precum si cele ce privesc functionarii publici,militarii,cadre permanente din M.Ap.N,M.I.R.A,M.Justitiei,SRI etc care desi nu incheie contracte de munca se afla in raporturi juridice cu unitatile din care fac parte,si membrii cooperatori; b) formele atipice sunt cele dundamentate pe contractul de ucenicie si cele ale avocatilor salarizati in interiorul profesiei.O pozitie distincta o au magistratii si diplomatii(distincta de a) si b) ) Izvoarele raporturilor juridice de munca 1. Constitutia 2. Codul Muncii 3. Izvoarele specifice dreptului muncii - precum statutul profesionar si disciplinar,CCM,regulamentele interne,alte legi de organizare si functionare, ordonante si hotarari ale Guvernului si instructiuni ale unitatiilor care reglementeaza relatiile ce formeaza obiectul dreptului muncii. 1. Din Constitutie intereseaza cele privitoare la drepturile fundamentale ale cetatenilor legate de munca,art. 40 (dr de asociere),art 43 (dr la greva). 2. Codul Muncii este izvorul essential sic el mai cuprinzator al dreptului muncii si a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramura de drept. Totodata,a asigurat un regim unitar pentru cei care presteaza munca in calitate de salariati. Unele institutii din Codul Muncii sunt preluate in dispozitiile normative ce reglementeaza raporturile de dr administrative. Potrivit art 1 alin 2 din Codul Muncii dispozitiile din Codul Muncii se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale,precum si celor neintemeiate pe un CIM,in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective. Totodata reprezinta izvoare de dreptul muncii conventiile Organizatiei Internationale a Muncii si ale Consiliului Europei ratificate de catre Romania,normele dreptului social comunitar,tratatele sau intelegerile incheiate de Romania cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. Dr. muncii 3

Curs 2 6.10.2008

Problema practicii judiciare si a doctrinei

Problema cutumei In dreptul muncii obiceiul este incompatibil cu reglementarea juridica a relatiilor de munca. Contractele colective de munca (CCM) Reprezinta unul dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii avand o factura speciala intrucat nu sunt de origine statala ci de origine conventionala. Astfel, CCM reprezinta rezultatul negocierii de munca dintre cei 2 parteneri sociali cu privire la reglementarea raporturilor dintre ei in ceea ce priveste conditiile de munca. Regulamentele interne Acestea constituie izvoare specifice ale dreptului muncii. Art. 257 din Codul muncii prevede obligativitatea intocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau in lipsa acestora, a reprezentantilor salariatilor. Importanta regulementelor interne ca izvor de drept rezulta din continutul lor. Astfel, ele trebuie sa cuprinda: a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca, in cadrul unitatii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii; c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinara; h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice. Regulamente de organizare si functionare (R.O.I.) Reprezinta acte interne ale angajatorilor persoane juridice,actele prin a caror elaborare nu reprezinta o obligatie pentru angajator ci doar un drept. Continutul acestora are o alta natura decat cea a regulamentelor interne. Conform art. 40 al.1 lit. a) din Codul muncii angajatorul are dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii, iar regulamentul este instrumental prin care se materializeaza acest drept. Codul muncii nu cuprinde dispozitii exprese privitoare la R.O.I. sau la continutul sau,insa unele acte normative reglementeaza acest regulament. In principal, prin acest regulament se stabileste organigrama unitatii, adica structura sa functionala, compartimentele componente (sectii, ateliere, servicii, birouri, locuri de munca), atributiile acestora si raporturile dintre ele. Acest regulament ar trebui sa constituie temeiul elaborarii fisei postului. Principiile dreptului muncii In dreptul muncii se intalnesc 2 categorii de principii: 4

Principii generale ale sistemului de drept precum: Principiul democratiei, legalitatii, egalitatii in fata legii, separatiei puterilor in stat, etc. Principiile specifice sunt denumite de codul muncii principii fundamentale si sunt reglementate de art. 3-9 din cap. 2 al titlului 1. Principiile dreptului muncii sunt idei generale si comune pentru intreaga legislatie a muncii, privesc toate institutiile acesteia, chiar daca pentru unele nu isi manifesta prezenta cu aceeasi intensitate. Avand in vedere dispozitiile constitutionale, prevederile din Codul muncii si din legislatia speciala in domeniul dreptului muncii,principiile specifice dreptului muncii sunt urmatoarele: a) Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii Acest principiu rezulta din dispozitiile art. 41 al.1 din Constitutie si art. 3 din Codul muncii. Continutul sau consta in libertatea oricarei persoane de a-si alege locul de munca, profesia, meseria, sau activitatea pe care urmeaza sa o presteze, fara ca dreptul la munca sa poata fi ingradit. . Contractul de munca incheiat cu nerespectarea acestor prevederi este nul de drept. Prevederile legale citate nu proclama direct dreptul la munca, dar constituie unul din drepturile esentiale ale omului potrivit art.23 pct.1 din Declaratia Universala a Drepturilor Omului si art. 6 pct.1 din Pactul International cu privire la drepturile economice, sociale si culturale. In sens larg, dreptul la munca include libertatea alegerii profesiei, a ocupatiei, a locului de munca, in tara sau in afara ei, protectia sociala a muncii, salarizarea muncii, drepturi la negocieri colective sau individuale, stabilitatea in munca. In sens restrans, el include in principal libertatea muncii si stabilitatea in munca. Din punct de vedere juridic, libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a alege singura si libera profesia, daca munceste sau nu, unde, pentru cine si in ce conditii. Ea se manifesta prin caracterul conventional al tuturor formelor raportului juridic de munca. Libertatea muncii este asigurata si prin reglementarea contractului de munca din initiativa salariatului , act nesupus vreunei limitari sau conditii, cu exceptia obligatiei de preaviz. Libertatea muncii exclude munca fortata sau obligatorie. Conform art.4 al.2 din Codul muncii, termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare, ori pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul in mod liber. b) Egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii. Acest principiu este reglementat de art.16 al.1 din Constitutie si art.5, al.1 din Codul muncii. Egalitatea de tratament are mai multe componente: - legiuitorul trebuie sa reglementeze raportul de munca in conditiile asigurarii egalitatii juridice a partilor; - autoritatile publice trebuie sa trateze de pe pozitii de egalitate sindicatele si patronatele in calitate de reprezentati ai salariatilor si ai angajatorilor. Totodata nu se pot adopta pozitii discriminatorii in favoarea unei organizatii patronale dar in detrimentul alteia. - angajatorul e obligat sa nu savarseasca nici o discriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata pe criterii de sex, orientare 5

sexuala,caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala. Aceasta obligatie e dezvoltata de Ordonanta Guvernului (O.G.) nr.137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare si Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati. Egalitatea de tratament vizeaza si atitudinea organizatiilor sindicale in special federatii sau confederatii fata de diferite categorii de angajatori si a organizatiilor patronale,fata de diferite categorii de sindicate. 3)Negocierea conditiilor de munca isi are fundamental in prevederile art. 41 alin. 5 din Constitutie si art. 6 din Codul Muncii. Negocierea colectiva se concretizeaza in contractul colectiv de munca incheiat potrivit Legii 130/1996 privind CCM,iar cea individuala in contractul individual de munca incheiat potriv art 1 din Codul Muncii. Importanta negocierii pentru dreptul muncii este deosebira intrucat urmeaza negocieri,aceasta devine un drept de origine conventionala creat de cele 2 parti: respectiv angajator si salariati in functie de conditiile economice si sociale precum si de interesele lor. Astfel dreptul muncii nu mai face parte in totalitatea lui din sfera dreptului public devenind predominante elemente caracteristice dreptului privat. Atat negocierea colectiva cat si cea individuala trebuie sa se desfasoare cu respectarea legii si garantarea drepturilor si intereselor angajatiilor. 4)Protectia salariatilor Sediul acestui principiu se afla in prevederile art. 22 si art 41 alin 2,art 6 alin 1,art 17/187 din Codul Muncii. Dat fiind caracterul sinalagmatic al contractului de munca,contraprestatia angajatorului corespunzatoare muncii nu se reduce doar la acordarea salariului ci este mai complexa. Ea presupune in primul rand asigurarea securitatii si sanatatii in munca si apoi consecinta prestarii activitatii,plata,drepturile salariale. Indeplinirea ogligatiilor angajatorului este imposibila fara respectarea de catre salariati a indatoririlor lor prevazute de lege,CCM,regulamente interne sau de normele specifice in domeniul respectiv. 5)Consensualitatea si buna credinta Acest principiu rezulta din prevederile art. 8 alin 1 din Codul Muncii,coroborate cu art art. 54 din Constitutie. Raporturile juridice de munca individuale sau colective au caracter consensual deoarece depind exclusiv de vointa partilor. Conform art 8 alin 2 din Codul Muncii participatiile lor se vor informa si recita reciproc pe toata durata existentei. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca (CIM) angajatorul are obligatia de a informa persoanele care solicita angajarea ori dupa caz salariatului cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract ori sa le modifice. Tot astfel are obligatia pe parcursul executarii contractelor sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca. La randul lor salariatii au obligatia de fidelitate fata de angajator si pe cea de a respecta secretul de serviciu. Buna credinta inseamna in esenta exercitarea drepturilor si indeplinirea 6

obligatiilor in consens cu valorile morale respectiv cu loialitatea,cu prudenta,cu respectarea ordinii de drept fara actiuni intempestive. Dr. muncii Curs 3 13.10.2008 6) Asocierea libera a salariatilor precum si a angajatorilor Acest principiu este reglementat de art.40 al.1 din Constitutie; art.7, art.217-223, art.230-235 din Codul muncii;precum si in dispozitiile legii nr.356 din 2001 a patronatelor si dispozitiilor legii 54 din 2003 a sindicatelor. Sindicatele si patronatele sunt forme organizatorice prin care salariatii si angajatorii se exprima in mod colectiv. Expresia dialogului dintre acestea consta in stabilirea conditiilor de munca, incheierea CCM, desfasurarea concilierii conflictelor de interese. 7) Dreptul la greva Isi are sediul in prevederiile art.43 al.1 din Constitutie; art.250 din Codul muncii si prevederile legii nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca prin care sunt stabilite conditii de declansare, desfasurare, suspendare, incetarea grevei. Grevele cu caracter politic sunt ilicite intrucat grevele nu pot avea ca scop decat apararea intereselor profesionale, economice, sociale ale salariatilor. Exercitarea dreptului la greva e posibila doar atunci cand celelalte mijloace de rezolvare ale unui conflict de interese au esuat si daca in momentul declararii grevei a fost adus la cunostiinta unitatii interprinderii de catre organizatori cu 48 de ore inainte, fiind aleasa solutia extrema pentru solutionare revendicariilor. Greva are ca efect suspendarea contractului de munca.

Dialogul social si cooperarea tripartite

Notiune si necesitate Functionarea cat mai eficienta a economiei de piata implica o actiune comuna a partenerilor sociali, respectiv sindicate si patronate alaturi de puterea statala. Dialogul social este extreme de util in solutionarea problemei sociale grave, consecinta globalizarii si a modului in care sunt repartizate costurile si avantajele schimburilor economice. Statul e interesat sa antreneze organizarile reprezentative ale angajatorilor si lucratorilor in luarea deciziilor, permitandu-le sa isi exprime opinii si sa participe la elaborarea si punerea in practica a masurilor economice de ordin particular sau general. Este vorba de o tripla interactiune intre organizatiile de angajatori, organizatiile de salariati si organizatiile sau entitatiile publice ce poarta denumirea de tripartite. Prin acest termen se inteleg negocierile si tranzactiile intervenite intre stat, reprezentat prin Guvern, angajatori si lucratori privitoare la elaborarea si aplicarea politicii economico-sociale.

Dialogul social inglobeaza toate formele de negociere si consultare precum si de schimb de informatii intre reprezentantii statului, ai angajatorilor si ai salariatilor privind subiectele de interes comun de natura economica si sociala. Dialogul social poate interveni: a) la nivel international datorat organizatiei internationale a muncii, elaborarea, aplicarea si controlul realizarii normelor acestei organizatii in special a conventiilor reprezentate, rezultatul unui semnificativ dialog social la scara mondiala; b) la nivel continental, sens in care sunt normele UE in materie de drept social; c) la nivel national; d) la nivel sectorial sau local, reprezentand o subdiviziune a dialogului social national; e) la nivelul intreprinderii si a altor unitati, caz in care dialogul social este esential bipartit, iar CCM sunt rezultatul acestui dialog. Dialogul social are urmatoarele obiective: a) schimb de informatii ce consta in esenta in informarea celorlalte parti despre pregatirea unei actiuni, fiind favorizata intelegerea reciproca, transparenta si buna gestiune a afacerilor publice precum si limitarea conflictelor. b) consultarea asuprea subiectelor de interes reciproc, respectiv asupra actiunilor sau masurilor intreprinse de Guvern in scopul ajungerii la un consens cu privire la problema in discutie; c) deschiderea spre un acord vizand masurile de luat ce se poate finaliza cu incheierea unei conventii; d) luarea deciziilor care vor putea fi definite sau supuse ratificarii puterii publice. Din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social poate avea: - caracter consultativ; ex: cel existent in cadrul Consiliului economic si social. - caracter conform, in cazul CCM; - caracter de cogestiune; ex: in cazul agentiei nationale pentru ocuparea fortei de munca. Prin urmare, tripartismul sau intr-un sens mai larg dialogului social poate juca un rol important pentru mentinerea pacii sociale si pentru intarirea cooperarii intre partenerii relatiilor profesionale.

Domenii de actiune si organismele tripartite

A) Domeniile de actiune Actiunea partenerilor sociali se transpune in esenta in: 8

a) negocierea si incheierea CCM; b) formularea de avize la proiecte de hotarari si ordonante ale Guvernului si la proiecte de legi ce urmeaza a fi prezentat spre adoptare Parlamentului; c) propunerea asistentilor judiciari ce fac parte din completele de judecare a conflictelor de munca; d) participarea unor organisme ce presteaza servicii publice. B) Enumerarea organismelor tripartite 1. Consiliul economic si social 2. agentia nationala pentru ocuparea fortei de munca ce are atributia de a organiza si coordona activitatile de ocupare si formare a fortei de munca precum si de protectie a persoanelor neincadrate in munca. 3. Consiliul national de formare profesionala a adultilor care este o autoritate administrativ autonoma cu rol consultativ in promovarea politicilor si strategiilor privind formarea profesionala a adultilor ce e organizata si functioneaza in sistem tripartit. 4. Casa nationala de pensii si alte drepturi de asigurare sociala este o institutie publica autonoma de interes national cu personalitate juridica care administreaza si gestioneaza sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurare sociala. 5. Casa nationala de asigurari de sanatate este o institutie publica autonoma ce are ca obiect principal de activitate asigurarea functionarii sistemelor de asigurare sociala de sanatate.

Patronatele
1.Notiune Art. 2 din legea patronatelor nr.356 din 2001 prevede ca patronul este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii care administreaza si utilizeaza capital indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata. Prin urmare, patron poate fi atat p.jur. cat si p.fizica. Este considerat patron orice pers. jur, adica atat regiile autonome, S.C. si companiile nationale cat si asociatiile si fundatiile non-profit care angajeaza personal salariat sau institutiile bugetare. 2. Importanta patronilor in relatiile de munca In relatiile de munca patronul este un partener esential al dialogului social. El are calitatea de negociator si deci de parte in CCM si CIM. In cadrul raportului de munca patronul isi exercita direct prerogativele de care dispune si subordoneaza salariatii. In conflictele de munca, una din parti o reprezinta patronul, iar in CCM el este partener de dialog. 9

Greva se declanseaza atunci cand patronul nu accepta revendicarile salariatilor. Patronatele in relatiile colective de munca participa la tratative si acorduri cu institutiile publice si cu sindicatele, astfel incat intre asociatiile patronale si sindicale pot interveni si alte acorduri decat CCM. Patronatele participa de sine statator la intocmirea si aprobarea, fara consultarea sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor, a regulamentelor de organizare si functionare precum la intocmirea regulamentului intern, cu consultarea sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz Cele mai reprezentative organizatiile patronale reprezentative la nivel national isi desemneaza reprezentantii la conferintele anuale ale Organizatiei Internationale a Muncii. Infiintarea asociatiilor patronale e reglementata de legea patronala nr. 356/2001, modificata si completata de Ordonanta Guvernului 26/2000 cu privire la asociatii si fundatii si prevederiile din Codul Muncii referitoare la patronate,asociatiile patronale cu personalitatea juridica. Dr.muncii Curs 4 20.10.2008

Sindicatele si reprezentantii salariatiilor

1.Definitia si trasaturile sindicatelor Definitii legale ale sindicatelor sunt date prin dispozitiile art 9 din Constitutie,art.217 alin 1 din Codul Muncii,art.1 din legea sindicatelor (nr 54/2003). Avand in vedere dispozitiile legale citate anterior sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizatii,persoane juridice independente constituite in scopul apararii si promovarii intereselor profesionale,economice,sociale,culturale si sportive ale membriilor lor care pot fi salariati,functionari publici,alti profesionisti sau persoane in curs de calificare prevazute in legislatia interna a muncii si in documente internationale, precum si in CCM si care isi desfasoara activitatea potrivit statutelor proprii. Din definitia data rezulta urmatoarele trasaturi: sunt persoane juridice independente : legea nr 54/2003 prevede procedura si conditiile privind infiintarea si dobandirea personalitatii juridice de catre un sindicat,atributiile sindicatelor precum si modul de constituire si de utilizare a patrimoniului organizatiilor sindicale sunt persoane juridice care reunesc persoane fizice ce exercita anumite activitati profesionale. O simpla comunitate de interese nu este suficienta pentru constituirea unui sindicat inrucat legatura profesionala este determinanta. 10

Asocierea are loc dupa criteriu locului de munca,in cazul salariatiilor,al functionarilor publici,membriilor cooperatori si al persoanelor in curs de calificare.In cazul liberilor profesionisti,gruparea se face pe criteriul meseriei, profesiei sau specialitatii - se constituie in temeiul dreptului de asociere consacrat de art. 40 alin 1 din Constitutie - functioneaza in baza statutelor proprii; Statutul reprezinta cadrul normative dupa care sindicatul isi desfasoara activitatea si este condos alaturi de dispozitiile legale si ale CCM. Statutele nu pot contine prevederi contrare Constitutiei si legilor. - scopul sindicatelor consta in apararea drepturilor membriilor lor precum si in promovarea intereselor profesionale,economice si sociale ale acestora. Sindicatele nu se pot constitui pentru realizarea unor obiective politice. 2. Notiunea de libertate sindicala Libertatea sindicala da persoanelor care exercita o activitate profesionala dreptul de a-si constitui propriile sindicate si a drepturilor acestor sindicate de a se afilia in mod liber; totodata ea garanteaza ca organizatiile sindicale isi desfasoara activitatea in afara oricarei interventii a autoritatiilor publice.

Libertatea sindicala se manifesta pe 3 planuri: I) pe plan individual ea consta in dreptul recunoscut oricarui membru al profesiunii de a adera la sindicat in mod liber,de a se retrage cand doreste sau de a nu adera la nici un sindicat. II) in raporturile dintre sindicate concurente libertatea sindicala se manifest ape temeiul principiului egalitatii si pluralitatii. Sindicatele au toate, in principiu, drepturi egale si se pot constitui in mod liber fara nici o limitare a numarului membriilor lor cu exceptia celei impuse de lege. III) in raporturile dintre sindicate si state,sindicate si angajator libertatea sindicala isi gaseste consacrarea in principiul independentei sindicatului fata de aceste organe;orice interventie a statului sau a angajatorilor in problemele interne ale sindicatelor este interzisa. 3. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza Fata de dispozitiile legale in materie,nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercita o activitate profesionala si anume: somerii,pensionarii,studentii si elevii nefiind supusi unui CCM si neavand interese derivate din exercitarea unor profesii. De la regula potrivit careia orice salariat sau persoana fizica care exercita o meserie sau profesie poate devenii membru de sindicat exista mai multe exceptii 11

statornicite prin lege,cum ar fii : persoanele care detin functii de conducere,persoane care detin functii de demnitate publica,magistrati etc. 4. Libertatea sindicala colectiva Formele de manifestare ale libertatii sindicale colective sunt: independenta organizatiei sindicale in raport cu autoritatiile publice si cu unitatiile in cadrul careia functioneaza; dreptul sindicatului,respectiv al membriilor sai, de a-si alege liber reprezentantii; dreptul sindicatului de a-si organiza propria activitate in mod independent; libertatea sindicatului de a se asocia cu alte sindicate ori de a se afilia la o alta organizare sindicala.

Raporturile dintre sindicat si angajator sunt multiple si diferite,dupa cum interesele celor 2 parti sunt convergente sau divergente. Ca regula interesele lor sunt convergente deoarece atat sindicatul cat si angajatorul urmareste desfasurarea unor activitati rentabile pentru a se obtine beneficii. Ele sunt si opuse deoarece patronatul urmareste castiguri mai mari,iar sindicatele doresc salarii mai mari si conditii de munca mai bune pentru membrii lor, ceea ce presupune cheltuieli pentru patronat si implicit beneficii diminuate. Datorita aceste contradictii se incearca uneori slabirea fortei sindicale prin crearea in cadrul angajatorului a unui sindicat parallel cu cel care patronatul sa poata ajunge la intelegere si care sa se opuna sindicatului initial sau sa obstructioneze procesul de constituire a unor noi sindicate pe langa ce;e initiale care sunt favorabile conducerii patronale. Art 221 Codul Muncii interzice orice act de ingerin al patronilor sau al organizatiilor patronale fie direct,fie prin reprezentanti sau membrii lor in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. Pe de alta parte,angajatorul trebuie sa sprijine activitatea sindicala.In acest sens art 22 alin 3 din Legea 54/2003 prevede ca unitatile in care sunt constituite organizatii sindicale care au dobandit reprezentantativitate in conditiile legii sunt obligate sa puna in titlu gratuit la dispozitia organizatiilor sindicale spatiile corespunzatoare functionarii acestuia si sa asigure dotarile necesare desfasurarii activitatii prevazute de lege. Interesele divergente se manifesta si sub forma intarzierii sau tergiversarii incheierii CCM, nerecunoasterii unei anumite organizatii sindicale de catre angajator,contestarii calitatii manageriale ale conducatorilor unor unitati,etc. Legea nr 54/2003 stabileste in art. 30 anumite drepturi pentru sindicate care reprezinta obligatii corelative pentru angajator si anume: - de a fi invitate la sedintele consiliului de administratie cand se discuta probleme cu interes profesional,economic,social,cultural si sportiv; - de a primi informatiile necesare pentru negocierea CCM sau,dupa caz,pentru incheierea acordurilor privitoare raporturile de serviciu,precum si a informatiilor pentru constituirea si folosirea fondurilor destinate 12

imbunatatirii conditiilor de munca,protectiei muncii,utilitatiilor sociale,asigurarilor si protectiei sociale. dreptul de a primi,in scris,in termen de 48 de ore de la data desfasurarii sedintei hotararii consiliului de administratie cu privire la probleme de interes profesional,economic,social,cultural sau sportiv.

In cadrul raporturilor sindicatelor cu organele statului,libertatea sindicala se manifesta prin independenta sindicatelor atat in ceea ce priveste constituirea cat si functionarea sau dizolvarea acestora,astfel ele se constituie in mod liber fara sa aiba nevoie de o autorizatie administrativa sau de vreo alta formalitate cu exceptia dobandirii personalitatii juridice. Art. 7 alin 2 din Legea nr 54/2003 interzice autoritatiilor publice orice interventie de natura a limita ori intrerupe exercitiul drepturilor sindicatelor sau de a ke impiedica exercitarea lor legala. Sindicatele sunt chemate sa colaboreze cu statul in cadrul dezbaterii unor probleme de interes national cum este colaborarea din cadrul Consiliului Economic si Social (CES). 5. Protectia si garantarea libertaii sindicale Este asigurata prin mai multe dispozitii legale: astfel art 6 din OG nr 137/2000 prevede ca discriminarea unei persoane inclusive datorita convingerilor sale,manifestata in domeniul dreptului lui de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta constituie contraventie. Deasemenea,conform art 7 din aceeasi O.G constituie contraventie si refuzul unei persoane de a angaja in munca o persoana datorita convingerilor sale ori de a conditiona ocuparea unui post prin anunt sau concurs pe acelasi motiv sau datorita apartenentei la o categorie sociala. Art. 220 din Codul Muncii prevede,cu caracter general,ca exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile Codului Muncii si ale legilor speciale. Conform art 223 alin 2 din Codul Muncii pe toata durata exercitarii mandatului,precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului si pentru necorespundere profesionala sau pentru motive care tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate. Aceste dispozitii se regasesc partial si in cuprinsul art 60 alin 1 lit h din Codul Muncii care dispune ca este interzisa concedierea pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical,cu exceptie situatia in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savarsite de catre acel salariat. In astfel de cazuri,concedierea se poate dispune fara acordul scris al organului colectiv de conducere al organizatiei sindicale. Potrivit prevederilor art 10 alin 2 si alin 3 din Legea 54/2003 sunt interzise modificarea si/sau desfacerea CIM atat ale reprezentantiilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale,cat si ale membriilor acestora din initiativa angajatorului pentru motive care privesc activitatea sindicala,cu exceptia celor 13

care au fost revocati din functiile sindicale de conducere detinute pentru incalcarea prevederii statutelor sau legale. Art 11 Legea 54/2003 Art 35 alin 1 Legea 54/2003 Art 53 alin 1 lit a si b Legea 54/2003 Contin prevederi care garanteaza si asigura protectia libertatii sindicale Dr. muncii Curs 5 27.10.2008 Constituirea organizatiilor sindicale Se realizeaza prin parcurgerea mai multor etape prevazute de legea 54/2003. Prima dintre ele se refera la elaborarea proiectului de statut si aprobarea acestuia in Adunarea Generala a membrilor fondatori, iar a doua etapa priveste inscrierea la judecatorie si are drept consecinta dobandirea personalitatii juridice.

Atributiile organizatiilor sindicale

Sunt prevazute in Codul muncii, in legea 54/2003 si in actele normative speciale. Cateva atributii ale sindicatelor sunt: - dreptul de a fi consultate in cazul concedierilor colective si de a primi informatii relevante in legatura cu acestea; - dreptul de a primi notificarea angajatorului privind intentia de concediere colectiva si de a propune masuri in scopul evitarii concedierilor sau al diminuarii numarului de salariati concediati; - au dreptul sa fie consultate la elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca precum si la elaborarea regulamentului intern; - au dreptul sa asiste prin reprezentanti la efectuarea disciplinarii prealabile pe salariatii ce au calitatea de membru al sindicatelor etc. Democratia si disciplina sindicala Sindicatul reprezinta o grupare democratica in care functioneaza principiul electiv si legea majoritatii. Dreptul de decizie apartine A.G. a membrilor care elaboreaza deciziile importante privind activitatea sindicala, adopta statutul si alege conducatorii. Democratia sindicala implica dreptul membrilor de a se retrage oricand din sindicat fara a fi obligati sa isi motiveze decizia. Liderii de sindicate trebuie sa actioneze in interesul general al membrilor de sindicat si sunt raspunzatori pentru actele lor in fata A.G. si prin raportare la dispozitiile legale aplicabile acestor acte. Controlul activitatii financiare a sindicatelor precum si a unitatilor economice sociale, infiintate de catre acestea se realizeaza prin Comisia de censori care functioneaza potrivit statutului, iar controlul activitatii economico-

14

financiare si cel al stabilirii si virarii contributiilor la bugetul de stat se realizeaza prin organele administrative competente. Sindicatul exercita o anumita autoritate asupra membrilor sai, astfel in statut pot fi prevazute anumite conditii ce trebuie indeplinite de persoana care doreste sa fie membru de sindicat. De exemplu: din sindicatele infiintate pe criteriul profesional nu pot face parte decat persoanele care exercita o anumita profesie sau meserie. Aceste conditii nu pot fi de ordin politic sau religios, sau bazate pe criterii referitoare la sex. Pentru aderarea la un sindicat nu este suficienta vointa celui in cauza, fiind necesar si acordul celorlalti membrii de sindicat. Printre obligatiile membrilor de sindicat se afla si aceea de a plati cotizatia la nivelul si in modalitatea prevazuta de statut, iar refuzul de a plati semnifica demisia de sindicat. Autoritatea sindicatului se exercita si prin puterea disciplinara, sens in care statutul trebuie sa cuprinda dispozitii privind faptele ce constituie abateri disciplinare, procedura de constatare si sanctionare a acestora precum si sanctiunile ce pot fi aplicate inclusiv excludere. Pluralismul sindical Din principiul libertatii sindicale decurge o conseciinta importanta si anume ca se pot constitui sindicate diferite in aceeasi ramura sau domeniu de activitate si chiar in aceeasi unitate. Ca urmare, la nivel national, exista mai multe confederatii sindicale. E ceea ce se numeste pluralism sindical. Prin mai multe sindicate la un anumit nivel sunt combatute monopolurile sindicale. Un salariat nu poate face parte insa in acelasi timp din doua sau mai multe sindicate. Art. 41, legea 54/2003 prevede ca organizatiile sindicale legal constituite se pot asocia dupa criteriul ramurei de activitate a profesiunii sau teritorial. Doua sau mai multe organizatii sindicale constituie la nivelul unor unitati diferite, din aceeasi ramura de activitate sau profesiune, se pot asocia in vederea constituirii unei federatii sindicale. Doua sau mai multe federatii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia in vederea constituirii unei confederatii sindicale. Federatiile si confederatiile sindicale pot constitui uniuni sindicale. 2 + organizatii sindicale => federatie sindicala 2 + federatii sindicale => confederatii sindicale Federatii + confederatii => uniunii sindicale Federatiile, confederatiile si uniunile sindicale teritoriale trebuie sa se constituie si sa se inregistreze la insanta judecatoreasca competenta conform prevederilor legale in materie. Potrivit art. 50, legea 54/2003 organizatiile sindicale se pot afilia la organizatiile similare internationale. Dizolvarea si reorganizarea sindicala Dizolvarea organizatiilor sindicale are loc potrivit prevederilor legii nr. 54/2003 neputand fi dispusa prin acte de dispozitie ale autoritatilor administrative publice sau ale patronatelor. 15

Legea 54/2003 nu cuprinde dispozitii privind reorganizarea sindicala, astfel incat se vor aplica regulile de drept comun conform carora reorganizarea poate avea loc prin fuziune, absorbtie, divizare. Specific organizatiilor sindicale este sciziunea, care reprezinta divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne. Actiunea sindicala. Se poate manifesta pe mai multe planuri: a) caracterul reprezentativ al sindicatelor Pana la adoptarea legii 130/1996 nu s-a pus problema reprezentativitatii sindicatelor. Conform acestui act normativ, CCM se pot negocia si incheia doar cu sindicatele reprezentative. Reprezentativitatea sindicatelor se constata prin legea 130/1996. b) apararea intereselor salariatilor. Potrivit art. 28, al. 1 din legea 54/2003, sindicatele apara dreptul membrilor lor ce decurg din legislatia muncii, statutele functionarilor publici. CCM si CIM, precum si acordurile privind raporturile de serviciu ale functionarilor publici in fata instantelor judecatoresti, a altor organe de jurisdictie,a altor institutii sau autoritati ale statului; prin aparatori proprii sau alesi. Art. 28 al.2 din lege prezuma existenta unui mandat implicit, astfel incat actiunea va fi introdusa sau continuata de organizatiile sindicale doar daca cel in cauza nu se opune sau nu renunta la judecata. Desi legea nu prevede, e posibil ca sindicatele alcatuite pe criteriu profesional sa intenteze actiuni in justitie pentru apararea intereselor colective ale profesiei considerate ca un tot unitar. E suficent sa se releve ca faptele imputate sunt de natura a prejudicia profesia chiar daca aceasta nu a suferit direct un prejudiciu. In conformitate cu art.5-8 din O.G. nr. 137/2000 sindicatele pot formula actiuni in nume propriu si cereru de interventie ori de cate ori sunt incalcate prevederile acestei Ordonante de Guvern in domeniul egalitatii, in activitatea economica, in materie de angajare si protectie. Intr-o speta s-a decis ca este admisibila cea a sindicatului de a se anula hotararea conducerii unitatii privind disponibilizarea colectiva a personalului si anume Decizia nr. 750/R/2000 a sectiei a 4-a Civile a Tribunalului Bucuresti. c) actiuni revendicative ale sindicatelor Art. 27 din legea 54/2003 prevede ca in vederea atingerii scopului pentru care au fost create sindicatele au dreptul sa foloseasca mijloace specifice precum negocierile, procedurile de solutionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petitia, protestul, mitingul, demonstratia si greva, potrivit dispozitiilor din statutele proprii si a celor legale. Actiunea de care organizatiile sindicale pot uza in privinta conflictelor colective de munca, conditiile de declarare, desfasurare si incetarea grevei sunt prevazute de legea nr 168/1999. Potrivit acestei legi in conflictele colective de munca salariatii sunt reprezentati de catre sindicate care au obligatia sesizarii iminentei unui conflict de munca conducerii unitatii si de a se adresa Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale pentru declansarea procedurilor de conciliere. Hotararea de declarare a grevei precum si de incetare a ei in cele mai multe situatii se ia de catre sindicat. Pe de alta parte, procedura incheierii, 16

executarii, modificarii, suspendarii si incetarii CCM este reglementata de legea nr 130/1996 care prevede atributiile sindicale in acest domeniu. Astfel sindicatele prin reprezentantii lor participa la negocieri pentru stabilirea conditiilor de munca si semneaza aceste contracte avand obligatia sa respecte clauzele CCM si sa le execute. Conform art 51 din Constitutie sindicatele au dreptul sa adreseze petitii in numele colectivelor pe cale le reprezinta iar autoritatiile publice sunt obligate sa raspunda la acestea in termenele si in conditiile stabilite de lege. Reprezentantii salariatilor Institutia reprezentantilor salariatilor a fost reglementata initial prin art. 20 din legea nr. 130/1996 conform caruia CCM se poate incheia si in unitatiile in care nu exista organizatii sindicale, ori acestea nu indeplinesc conditii de reprezentativitate, cazuri in care salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea acestora trebuie sa participe el putin jumatate +1 din numarul total al salariatilor, iar reprezentantii sunt desemnati in raport cu numarul voturilor obtinute. Legea nr. 168/1999 stabileste atributii in sarcina reprezentantilor salariatiilor atunci cand nu exista sindicate reprezentative,si anume: - reprezentantii salariatiilor in conflictele de interese; - desemnarea unui arbitru in cadrul porcedurii arbitrajului conflictelor de interese; - organizarea grevelor si reprezentarea grevistilor. Contractul de munca cuprinde un capitol special,capitolul III,destinat reprezentantiilor salariatilor si inclus in Titlul VII intitulat Dialogul social. Potrivit art 224 alin. 1 din Codul Muncii,angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati,iar niciunul nu este membru de sindicat,interesele acestora pot fi promovate di aparate de catre reprezentantii lor alesi si mandatati special in acest scop. Prin urmare,reprezentantii salariatiilor sunt acei salariati ce sunt alesi de colegii lor pentru a-i reprezenta in relatiile cu angajatorul si pentru a exercita unele din atributiile prevazute de lege pentru sindicate,insa numai in absenta unui sindicat reprezentativ din unitate. Legea instituie doar o posibilitate,iar nu obligatia salariatiilor de a-si alege reprezentantii. Reprezentantii salariatiilor sunt alesi de adunarea generala a acestora cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. Numarul reprezentantiilor se stabileste de catre adunarea generala de comun accord cu angajatorul si prin raportare la numarul total de salariati din unitate. Doua conditii sunt necesare pentru alegerea acestor reprezentanti,si anume: - salariatul sa fi implinit varsta de 21 de ani; - salariatul sa fi lucrat la acel angajator del putin 1 an fara intrerupere,cu exceptie situatia in care angajatorul este nou infiintat. Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani. Art. 226 din C.M stabileste atributiile principale ale reprezentantiilor salariatiilor,stabilite si prin alte acte normative speciale. 17

Art. 227 din C.M prevede atributiile acestora,modul de indeplinire,durata si limitele mandatului se stabilesc in cadrul adunarii generale,cu respectarea prevederiilor legale in materie. Reprezentantii salariatiilor nu pot desfasura,insa,activitatiile prevazute de lege exclusiv in sarcina sindicatelor,cu toate ca o serie de atributii ale sindicatelor reprezentative pot fi indeplinite de catre reprezentantii salariatiilor. In scopul indeplinirii mandatului lor,reprezentantii salariatiilor beneficiaza de un timp alocat de 20 de ore pe luna in care sunt degrevati de sarcini de serviciu,fiind insa salarizati pentru acest interval care se considera timp efectiv lucrat in favoarea angajatorului.Pe toata durata exercitarii mandatului,reprezentantii salariatiilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului,pentru necorespundere profesionala sau pentru motive care tin de indeplinira mandatului pe care l-au de la salariati.

18