Evaluarea psihologic bazat pe

predictori universali n psihologia

muncii i organizaional

Dr. Drago Iliescu

Dr. Doru Dima
Validitatea testelor de
personalitate: doua mari curente
curent negativ
n tradiia lui Guion & Gothier (1965)
cel mai recent reprezentant: Morgenson, Campion,
Dipboye, Hollenbeck, Murphy & Schmitt (2007)
teza: validitatea testelor de personalitate este foarte
scazuta, prea scazuta pentru a merita sa lucram cu ele

curent pozitiv
Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge (2007)
taza: validitatea testelor de personalitate este acceptabila
si cu siguranta suficient de mare inat sa fie utilizabila in
practica
Curentul negativ in evaluarea validitatii
chestionarelor de personalitate
marcat pentru prima data de Guion & Gottier (1965):
ei au rezumat 12 ani (1952-1963) de cercetari publicate in cele doua
cele mai influente reviste de profil (Journal of Applied Psychology si
Personnel Psychology) pe tema testelor de personalitate
concluzia a fost ca testele de personalitate nu au validitate suficienta
pentru a putea fi utilizate riguros
validitatea medie este stabilita la r2 = .09
the best that can be said is that in some situations, for some purposes,
some personality measures can offer helpful predictions (p.159)

aceastavedere a marcat istoria psihologiei I/O pentru aprox.

25 de ani, cu un numar de efecte:
inclinarea spre studii de validare contextuale, arondate analizei muncii
numar mic de articole publicate in domeniu (atractivitate scazuta a
cercetarilor & indezirabilitate a temei)
Curentul negativ adus in
modernitate...
Morgenson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy & Schmitt (2007a):
articol aparut in Personnel Psychology ca prelucrare a unei mese rotunde
organizate de SIOP in 2004
reuneste redactori sefi de la JAP si PP, care acopera 7000 de articole publicate
Michael Campion, Personnel Psychology, 19901996
Robert Dipboye, (Associate Editor) Journal of Applied Psychology, 19962002
John Hollenbeck, Personnel Psychology, 19962002
Kevin Murphy, Journal of Applied Psychology, 19962002
Neal Schmitt, Journal of Applied Psychology, 19891994

a pornit o dezbatere vie pe tema, cu argumente si contraargumente, care a

durat intregul an 2007
Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge (2007): In support of personality
assessment in organizational settings
Morgenson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy & Schmitt (2007b): Are we
getting fooled again? coming to terms with limitations in the use of personality
tests for personnel selection
Argumentele curentului
negativ
Criticile
la adresa testelor de personalitate sunt valabile in
special pentru domeniul selectiei de personal

Validitateatestelor de personalitate privind performanta

profesionala este scazuta si nu s-a modificat semnificativ de-a
lungul timpului

Ininvestigarea validitatii testelor de personalitate trebuie sa ne

centram pe validitatea observata, necorectata

Cand se discuta validitatea testelor de personalitate pentru

selectie, e necesar sa ne concentram pe criterii legate direct de
performanta profesionala
Argumentele curentului negativ
(contd.) (Morgensson et al., 2007b)
Curentul pozitiv ...
reapare in urma a doua metaanalize publicate la inceputul
anilor 90:
Barrick & Mount, 1991
Tett, Jackson, & Rothstein, 1991

motivul este un avans in tehnologia statistica: procedurile

metaanalitice cantitative permit acum corectii de validitate
pentru range restriction
pentru criterion/predictor unreliability etc.

reprezentanti de seama in modernitate:

Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge (2007)
Tett & Christiansen (2007)
Argumentele curentului pozitiv
corelatiile (validitatile) observate in studiile de
validitate sunt influentate de artefacte statistice, in
mod special restrangerea de variatie si lipsa de
fidelitate a criteriului
de aceea este necesar ca studiile sa se bazeze pe corelatii
operationale (corectate)

concluziile nu ar trebui sa fie trase pe baza unor

corelatii bivariate ci a unor corelatii multiple
validitatea personalitatii creste atunci cand este luata in
considerare aportul concurent al tuturor trasaturilor de
personalitate, la un criteriu anume
Argumentele curentului pozitiv
(contd.)
... par a fi puternice

sunt sprijinite de autori foarte prolifici si convingatori:

D. Ones, C. Viswesvaran, T. Judge

metaanalizele cele mai recente demonstreaza

validitati foarte convingatoare pentru chestionarele
de personalitate
corelatii observate intre .12 si .64, cu o mediana de .27
corelatii operationale intre .13 si .70, cu o mediana de .37
Validitati ale personalitatii pentru
diverse criterii (Ones et al., 2007)
Un numar de dileme persista:
(a) tipologii vs. trsturi,
(b) aspecte legate de predictor (constructul de personalitate),
n problematica validitii predictive,
(c) aspecte legate de criteriu, n special a nivelului criteriului
(individual, grupal, organizaional) n problematica validitii
predictive,
(d) aspecte legate de relaia dintre predictor i criteriu, n
problematica validitii predictive (n special legate de calitatea
de moderator a anumitor variabile),
(e) trsturi vs. combinaii de trsturi,
(f) independena vs. interdependena factorilor,
(g) trsturi largi vs. trsturi nguste,
(h) alte aspecte care pot influena validitatea predictiv a
testelor (distorsiunea, formatul de rspuns etc.).
(a) tipologii vs. trsturi
batalia castigata in favoarea trasaturilor
singurul chestionar marcant din zona tipologiilor,
care a supravietuit, este MBTI si diverse spin-off-uri
ale teoriei lui Jung (vezi SL-TDI)
validate dpdv al utilitatii (de ex. efecte in dezvoltare)
invalidate ca predictori, posibil si pentru o neadaptare a
statisticilor necesare (a se discuta la final)
chestionarele de tipologii aduc deseori o abordare
ipsativa, ceea ce le face cu atat mai inadaptate
pentru predictie
(b) aspecte legate de predictor
(constructul de personalitate)
Problema 1: Taxonomia
ce taxonomie ar trebui utilizata in domeniul
organizational?
modelul Big Five este castigator la acest
moment, desi alte modele au avantajele lor
critici la BF: Block (1995), Eysenck (1992)
de generatie veche: 16PF, CPI, Hogan

de generatie noua: HEXACO (Ashton & Lee, 2001)

diverse modele emice (CPAI, Cheung, 2000, 2008)

(b) aspecte legate de predictor
(contd.)
Problema 2: Emic vs. Etic
abordari etice:
universalitatea structurii de personalitatea
universalitatea Big Five

cristalizare a unui corp comun de cercetari,

generalizare etc.
abordari emice:
fragmentarea cercetarilor
generare locala de chestionare, generare locala de

constructe
(b) aspecte legate de predictor
(contd.)
Problema 3: e constructul corect? ne uitam la ce trebuie?
Hogan & Holland, 2003; Barrick et al, 2003
cum functioneaza personalitatea la locul de munca?
3 intentii motivationale care mediaza impactul personalitatii asupra
comportamentului la locul de munca
1 - get along (communion-striving, positive relationships)
2 - get ahead (power, dominance, status)
3 - Barrick & Mount (2005)
direction of behavior (ce alege o persoana sa faca, unde alege sa lucreze)
intensity of behavior (cat efort depune o persoana)
dovezi empirice pentru motivatie ca mediator al relatie personalitate-
performanta sunt multiple, amintim ca fiind mai spectaculoase:
Barrick et al. (2002): personalitate vs. performanta in sales e mediata
de accomplishment & status striving
Judge & Ilies (2002): Big Five vs. performanta are corelatii multiple cu
self-efficacy & expectancy motivation
(c) aspecte legate de criteriu
cum definim criteriul?
performanta (Penney & Borman, 2005)
masuri care reflecta eficienta (rezultate financiare, vanzari etc)
sunt deseori dependente de factori incrontrolabili de individ
masuri care reflecta comportamentul angajatilor (actiuni sub
controlul indivizilor)
performanta (Borman & Motowidlo, 1997)
task performance: C, (A), (E), N
contextual performance: C, A, (E)
counterproductive behavior: C, A, (E), (O), N
performanta definita specific ()
performanta individuala in munca: C, N
performanta in activitati de grup: C, N
performanta in training: C
(c) aspecte legate de criteriu
(contd.)
extinderea criteriului
service-oriented behavior (Bettencourt et al, 2001): A
(communion striving), C (achievement striving)
work teams (Mount et al.): A (group harmony), C (work diligently)
adaptive performance (=sales abilities) (LePine, Colquitt & Erez,
2000; Pulakos et al., 2000, 2002): O+, C- (!!!)

reinvierea conceptului de trait activation (Murray, 1938):

situational moderators (Tett & Burnett, 2003): job demands, cum
ar fi autonomy, emotional labor
Barrick & Mount (1993) au stabilit ca E si C sunt mai predictive
pentru performanta manageriala in joburile cu autonomie
crescuta
relatii de moderare puternice cu modelul RIASEC (Penney et al.,
2010)
(d) aspecte legate de relaia dintre
predictor i criteriu
se postuleaza relatii liniare
e posibil sa fie nonliniare, cel putin in anumite conditii, si totusi
nu se testeaza niciodata ipotezele cu statistici indicate pentru
relatii nonliniare

se postuleaza relatii univariate sau bivariate, cand e

posibil ca relatiile sa fie multivariate: mai multi predictori
spre criteriu, cu validitate incrementala, dar si cu efecte
moderatoare sau supresoare
nu coreleaza doar o trasatura de personalitate cu performanta,
ci trasaturi multiple
intr-adevar, validitatea FFM este mai mare decat validitatea
oricarui factor de unul singur (Barrick, Mount & Judge, 2001)
(e) trsturi vs. combinaii de
trsturi
trait x trait interaction
Witt et al. (2002): efectul C depinde de A
efecte multiplicative, dar conditionale

aplicatii ale circumplexului Big Five

Judge & Erez (2007): E&-N = buoyant personality;
disposition towards happyness
are avantajul de a oferi o baza teoretica pentru utilitatea
unor concepte ne-arondate direct modelului Big Five
(Wright & Cropanzano, 2000; Wright & Staw, 1999)
(e) trsturi vs. combinaii de
trsturi (contd.): circumplex
(f) independena vs.
interdependena factorilor
fallacy of independence: Moon & Livne (2010)
in mod traditional sunt preferate scale generate prin
proceduri FA, care presupun o cat mai mare independenta
intre factori (vezi Big Five)
in acest fel sunt dati la o parte itemii care induc
interdependenta
testul este saracit de anumite semnificatii cu potentiala
valoare predictiva

de ex: Eysenck
EPQ-R: 3 scale pure: E-N-P
IVE: 3 scale din resturi: Imp-Vent-Emp
(g) trsturi largi vs. trsturi
nguste
baza pentru aceasta problema:
Cronbach & Gleser (1957)
band-width trade-off: broad constructs predicy broad outcomes, narrow constructs
predict narrow outcomes
Stewart (1999): broad vs. narrow depinde de cat de bine e definit criteriul;
pentru criterii cu o baza definitionala insuficienta, narrow traits nu asigura
predictie si e necesar sa folosim broad traits

Pro-Broad
Ones & Viswesvaran (1996): in organizatii criteriile sunt definite broad, provin
din multe comportamente si se refera la multe situatii
Pro-Narrow
Scheider, Hough & Dunnette (1996): ar trebui dezvoltate teste tintite spre criterii
specifice (si bazate pe trasaturi inguste)
Ashton (1998), Hough (1992), Paunonen & Ashton (2001), Paunonen & Jackson
(2000) C vs. duty
Lucas, Diener, Grob, Su & Shao (2000) E vs. reward seeking/excitement
seeking vs. warm feelings
(g) trsturi largi vs. trsturi
nguste (contd.)
aceasta problema are si alte aspecte, in mod special unul
psihometric:
precizia masurarii trasaturilor, in mod special precizia la nivel de
item (item-level precision)
e necesar ca scalele sa contina itemi cat mai puri factorial, care
incarca exclusiv acea scala si care au corelatii majore cu ea
de ex. itemii de constiinciozitate din NEO masoara constiinciozitate
doar pentru ca e un construct larg (si varianta comuna e mai mare
decat varianta erorilor)
Muncesc din greu pentru a-mi atinge scopurile
Imi platesc intotdeauna taxele la timp
Imi tin biroul de la munca curat si ordonat
avem implicatii importante pentru dezvoltarea de scale: e nevoie
de itemi putini dar clar (si exclusiv) orientati spre constructe foarte
inguste
(h) alte aspecte care pot influena
validitatea predictiv
Faking
o constanta in evaluarile cu miza
influenteaza faking validitatea?
se pare ca nu ()
cat de puternic este efectul?
exista putine cercetari realizate pe esantioane in vivo, majoritatea
studiilor sunt realizate pe participanti instruiti sa distorsioneze
e posibil ca in realitate amploarea distorsiunii sa fie mai mica
cum se poate contracara
face valid items:
pro: creste validitatea testului per se (egalizeaza frame of reference: Kuncel
& Kuncel, 1995; Johnson, 2004, Hough et al., 1990)
contra: greu de implementat scale de validare (cu exceptia random answer)
alte modalitati de evaluare decat self-report