MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

CONF. UNIV. DR.

MUNTEANU VALENTINA
 MOTTO :

 "Pacea nu este absenţa conflictului. Mai

curând haideţi să ne rezolvăm conflictele cu
integritate şi să ne respectăm reciproc pe
toată durata lor."

 Martha Hansen McManus

 Definitia conflictului

Conflictul este o formă a relaţiilor umane în

care părţile care se află în interacţiune,
manifestă interese divergente sau opuse.
Cauze ale perpetuării conflictului

Trăim într-o lume din ce in ce mai complexă şi

mai diversă; persoane diferite doresc lucruri
diferite şi sunt puţine lucruri care mulţumesc
pe toata lumea .
Cauze ale perpetuării conflictului

Indiferent unde lucrăm; lucrăm cu oamenii, iar

a lucra cu oamenii înseamnă a ne confrunta
in mod inevitabil cu conflictul;( neînţelegerile,
incompatibilităţile, aspiraţiile, ego-uri jignite)
Cauze ale perpetuării conflictului
 Trăim şi muncim într-o lume care impune
limite asupra resurselor noastre; rareori
obtinem exact ceea ce dorim sau, mai bine-
zis, încercăm să obtinem maximum, date fiind
opţiunile existente şi limitările impuse;
(resurselor limitate şi constrângerilor
organizatorice.)
 Cauze ale perpetuării conflictului

 Indiferent cât de mulţi oameni pot fi de acord

cu obiectivele stabilite, ei vor avea păreri
diferite asupra modului de realizare a
acestora; cu atât mai mult, standardele de
comportament, maniere, priorităţi,
personalităţi şi niveluri de simţ al umorului
sunt diferite.
 Abordări privind conflictul

 Abordarea tradiţională;
 Abordarea relaţiilor umane;
 Abordarea interacţionistă.
 Abordări privind conflictul

 Abordarea tradiţională consideră conflictul

ca fiind disfuncţional prin definiţie, ceea ce
face ca atitudinea faţă de aceasta să fie
negativă, cum, de altfel, a rămas şi astăzi în
concepţia multor indivizi
 Abordări privind conflictul

 Abordarea relaţiilor umane are ca premisă

relaţiile interumane care se stabilesc între
indivizi cu personalităţi, obiective,mentalităţi,
educaţie, sisteme de valori şi comportamente
diferite, şi care sunt generatoare de conflicte.
 Abordări privind conflictul

 Abordarea interacţionistă percepe conflictul

ca fiind nu numai inevitabil, ci şi absolut
necesar, o importantă forţă stimulatoare
pentru inovarea şi schimbare.
 Tipuri de conflicte
 din punct de vedere al efectelor pe care le
generează

 → conflicte funcţionale sau constructive

 → conflicte disfuncţionale sau distructive
 Tipuri de conflicte
Modalităţi prin care managerii pot crea un
conflict constructiv:
 Încurajaţi angajaţii să aibă păreri diferite şi
să-şi pună întrebări referitoare la situaţia de
fapt; recompensaţi-i când procedează aşa;
 Angajaţi persoane care nu gândesc in
acelaşi fel ca dvs., dar asiguraţi-vă că vor
respecta autoritatea;
 Tipuri de conflicte
 Atunci când bănuiţi că subordonaţii dvs. se
tem să recunoască faptul că au altă părere,
spuneţi-le că doriţi să ascultaţi acea părere;
 Nu reacţionaţi negativ la veşti proaste; din
contră, laudaţi-i pe angajaţii care va ţin la
curent;
 Tipuri de conflicte
 Ajutaţi echipa să vadă pericolele care vin
din afară, pentru a mari coexiunea dintre
membrii ei;
 Ridicaţi nivelul obiectivelor şi asteptarilor
dvs, faţă de angajaţi dvs.
 Puneţi-i pe subordonaţi în poziţie de
competiţie unul faţă de celălalt, dar nu le
permiteţi să se saboteze între ei;
 Tipuri de conflicte
Pentru a evita un conflict distructiv ;
 Recunoaşteţi că doar rareori cineva „are
perfectă dreptate”; mai curând, oamenii
percep situaţiile prin prisma punctului lor de
vedere;
 Nu judecaţi, nu pretindeţi, nu ameninţaţi şi
nu demoralizaţi;
 Tipuri de conflicte
 Respingeţi ideea conform căreia sancţiunea
este o strategie bună pentru modificarea
comportamentului;
 Oferiţi-le subordonaţilor o fişă clară a
postului cu obiective şi strategii explicite
 Tipuri de conflicte
 Căutaţi soluţii, mai curând decât un ţap
ispăşitor;
 Preocupaţi-vă să vă îmbunătăţiţi
capacitatea de a asculta şi de a vă exprima
astfel încât neînţelegerile să fie reduse la
minimum.
 Tipuri de conflicte

 din punct de vedere al sferei de cuprindere

 → Conflicte intrapersonale (interioare)

 → Conflicte interpersonale
 → Conflicte intergrupuri
Tipuri de conflicte
 din punct de vedere al nivelului ierarhic
 Conflicte orizontale
 Conflicte verticale
 Conflicte diagonale
Tipuri de conflicte

 din punct de vedere al duratei şi al evoluţiei

 Conflicte spontane
 Conflicte acute
 Conflicte cronice
 Tipuri de conflicte

 Conflicte spontane – apar brusc şi din

cauze aleatoare; sunt greu de prevăzut ca
apariţie şi evoluţie; sunt de scurtă durată şi se
manifestă la nivel interpersonal;
 Tipuri de conflicte

 Conflicte acute – au cauze evidente sau

cunoscute; au o evoluţie scurtă, dar cu
manifestări intense; posibilităţile de
soluţionare sunt mai numeroase comparativ
cu celelalte tipuri de conflicte;
 Tipuri de conflicte
 Conflicte cronice – au cauze ascunse, greu de
identificat sau de depistat, care ţin de latura critică a
personalităţii (ambiţii, dorinţă de putere, ranchiuna,
vechi răfuieli etc.); sunt conflicte mocnite, cu evoluţie
lentă şi de lungă durată; se manifestă frecvent la
nivel interpersonal, dar pot să apară şi între grupuri
sau compartimente.
 Cauzele conflictelor
 □Puncte de vedere diferite asupra
obiectivelor prioritare;
 □ Puncte de vedere diferite asupra metodelor
folosite;
 □ Diferenţe în modul de percepere sau in
sistemul de valori;
 Cauzele conflictelor
 □ Lipsa de comunicare sau comunicarea
defectuasă;
 □ Competiţia privind resursele insuficiente;
 □ Difereţe de putere, statut şi cultură;
 Cauzele conflictelor
 □ Competiţia pentru supremaţie;
 □ ,,Invadarea’’ teritoriului
 □ Ambiguitatea;
 □ Natura activităţilor şi interdependenţa
sarcinilor;
 □ Schimbarea mediului extern al organizaţiei;
 □ Agresivitatea şi încăpăţânarea.
Strategii de soluţionare a conflictelor
 strategie orientată spre ocolire; (evitare);
 strategie orientată spre acomodare
(adaptare);
 strategie orientată spre competiţie;
 strategie orientată spre compromis;
 strategie orientată spre colaborare
Strategii de solutionare a conflictelor

 Strategie orientată spre ocolire (evitare) se

caracterizează prin faptul că, deşi părţile
aflate în conflict recunosc existenţa
conflictului, acestea nu doresc să se
confirme.
Strategii de soluţionare a conflictelor

 Stategie orientată spre acomodare

(adaptare) părţile aflate în conflict nu
actionează în direcţia impunerii punctului de
vedere propriu, ci mai mult pentru
satisfacerea nevoilor celorlalţi.
Strategii de soluţionare a conflictelor

 Strategie orientata spre competiţie tinde să

maximizeze impunerea interesului sau a
punctului de vedere propriu şi să
minimalizeze cooperarea.
Strategii de solutionare a conflictelor

 Strategie orientată spre compromis

combină în doze intermediare sau doze medii
impunerea interesului, sau al punctului de
vedere propriu şi cooperarea sau
satisfacerea nevoilor celorlalţi.
 Strategii de solutionare a conflictelor

 Strategie orientată spre colaborare

maximizează atât impunerea interesului sau
a punctului de vedere propriu, cât şi
cooperarea sau satisfacerea nevoilor
celorlalţi în speranţa obţinerii unui acord
integrativ sau a găsirii unor soluţii
integratoare, care să satisfacă interesele
tuturor părţilor implicate in conflict.
 DACĂ O DATĂ AŢI
REUŞIT SĂ
DIMINUAŢI/EVITATI UN
CONFLICT, ESTE SIGUR
CĂ VEŢI REUŞI DIN NOU
!!
 LA FINAL

INTREBĂRI ???

VĂ MULTUMESC ....