Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
• pregătire şi dezvoltare;
• organizare şi dezvoltare;
• organizare / proiectare a posturilor;
• planificarea resurselor umane;
• selecţie şi asigurare cu personal;
• cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
• recompense / avantaje sau ajutoare acordate;
• consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
• sindicat / relaţii de muncă.
Este clar dovedit că între resursa umană - management eficient - strategie, este o
relaţie directă, prin urmare definirea unei strategii coerente a utilizării personalului apare ca o
necesitate a competitivităţii organizaţiilor.
Fiind cea mai importantă resursă din cadrul organizaţiei, resursa umană este văzută
ca totalitatea angajaţilor priviţi ca subiect al acţiunilor / activităţilor firmei dar şi ca "actori" ai
acesteia. Ca atare, resursa umană ca oricare altă resursă a firmei, trebuie achiziţionată,
integrată şi dezvoltată în funcţie de specificul şi aspiraţiile organizaţiei, cultura organizaţională
a acesteia şi nu în ultimul rând de aspiraţiile şi motivaţiile fiecărui individ.
În evoluţia managementului ca ştiinţă, problemele care au captat interesul specialiştilor
(teoreticieni şi practicieni) s-au succedat astfel:
- în perioada `60 / `70: relaţiile industriale şi problemele administrative;
- în anii '80: instruirea, dezvoltarea, schimburile culturale;
- în anii '90: problemele sunt axate în principal pe nevoia de a redefini organizaţia, de a stabili un
set clar de competenţe şi de a adopta o strategie a utilizării resursei umane în funcţie de
activităţile firmei.
- anii 2000 – se caracterizeaza prin accentuarea fen. de globalizare, fenomen abordat din
perspectiva multitudinii de domenii de activitate dar şi a realităţilor socio-culturale prezente pe
mapamond.
În prezent, toate problemele ce privesc angajaţii se află sub incidenţa
managementului resurselor umane. De altfel, activităţile care fac obiectul funcţiunii
de personal existente în structura organizatorică (planificarea personalului, recrutarea şi
selecţia personalului, gestiunea carierelor, politica de salarizare şi motivare,
promovarea etc.) vin să sublinieze complexitatea modului de utilizare a resursei umane
precum şi incidentele pe care acestea le au asupra eficienţei firmei.
Nu trebuie omis nici faptul că performanţele unei afaceri depind în mare
măsură de personalitatea, pregătirea, aptitudinile indivizilor implicaţi în realizarea
ei, iar în cadrul acestora, personalitatea umană îşi pune amprenta în absolut orice
fapt, eveniment, acţiune.
Totodată, condiţiile actuale de desfăşurare a acţiunilor economice presupun ca
pe lângă personalitate, aptitudini, atitudini, resursa umană să posede şi trăsături care
sunt asociate marilor antreprenori, cum ar fi de exemplu: încredere în sine, ambiţie,
adaptabilitate, ordine, hărnicie, inteligenţă, responsabilitate, deoarece toate
acestea contribuie la realizarea eficientă a sarcinilor din ce în ce mai complexe şi
mai dinamice cu care se confruntă orice tip de organizaţie.
Tendinţe privind societatea contemporană:
-maturizarea populaţiei - generaţia celor născuţi în condiţii de explozie demografică după cel
de-al doilea război mondial care în prezent au ajuns la o vârstă mijlocie şi de aici rezultă
preocupări sporite ale politicii de pensionare în sensul întârzierii ieşirii la pensie;
-apare o societate mozaicală din punct de vedere demografic - diversitatea etnică va
creşte datorită ritmului mai mare de dezvoltare a minorităţilor şi a emigranţilor, ajungându-se
astfel la un personal de culturi diferite iar produsele şi serviciile vor trebui adaptate la aceste
condiţii demografice;
-mutaţii în rolurile societăţii - prin estomparea graniţelor dintre sectoarele de stat şi private;
-economia informatizată - informaţiile tot mai accesibile schimbă modelul de muncă şi
odihnă tradiţională, amplificându-se în acelaşi timp dificultăţile de a lucra cu oamenii; educaţia
va deveni o prioritate de vârf deoarece vor creşte cererile de personal cu bună pregătire;
-globalizarea - oamenii, bunurile, capitalurile şi informaţia circulă în jurul globului intens;
raporturile dintre ţările "bogate" şi "sărace" se vor încorda, iar resursele se vor reduce;
-accent pe calitatea vieţii - preocuparea pentru sănătatea omului şi a mediului înconjurător
se va situa în topul priorităţilor naţionale;
-restructurarea economică - noile tehnologii şi competiţia globală forţează organizaţiile să
fie receptive şi flexibile în raport cu schimbările apărute; sectorul serviciilor va continua să se
dezvolte; se va accentua procesul de reconversie profesională;
-se redefineşte familia şi habitatul - activităţile familiare tradiţionale vor fi preluate de firme
specializate; tot mai mulţi oameni vor fi capabili să lucreze acasă, să folosească serviciile
bancare şi să-şi facă piaţa fără a se deplasa de la domiciliu;
-activism social sporit - liderii din lumea afacerilor vor fi solicitaţi să facă faţă problemelor
comunităţii într-un mod generos, etic, creativ;
-dezvoltarea pe toate planurile a individului.
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE, ANALIZA ŞI
DESCRIEREA POSTURILOR
Analiza evoluţiei în timp a firmelor a evidenţiat că acestea au fost mai
mult preocupate de dezvoltarea planurilor de afaceri, decât de
planificarea resurselor umane. Acest aspect a determinat pierderi pentru
întreprinderi, datorită :
- lipsei de personal pentru anumite calificări;
- apariţiei unor supraefective de personal, ceea ce a generat
numeroase probleme sociale;
- dezechilibrelor în cadrul structurii pe vârste a angajaţilor, sau în
cadrul corelaţiei posturi - resurse umane.
Indiscutabil, planificarea influenţează toate funcţiile managementului
resurselor umane. Sintetic, se caută răspunsurile la următoarele întrebări:
De exemplu, la nivelul anilor 2000 si…..se pot utiliza ca şi date de bază pentru
previzionarea necesarului de angajaţi pentru industria turismului următoarele:
* 23 milioane de locuitori vor pleca din câmpul muncii şi alte 39 de milioane se vor
angaja;
* vârsta medie a forţei de muncă va fi de aproximativ 40 de ani;
* populaţia cu cea mai crescută forţă de muncă va fi cea asiatică, urmată de populaţia
hispanică, datorită în principal emigraţiei;
* femeile vor constitui 48 % din forţa de muncă; se preconizează că forţa de muncă din
Rezultatele analizei anterioare sunt folosite în practică pentru a obţine descrierile postului.
Se poate defini o descriere a postului ca pe o listă completă şi clară a îndatoririlor şi
responsabilităţilor cerute de un anumit post. Descrierea postului reprezintă un contract scris
între angajator şi angajat. Angajaţii vor şi au dreptul să ştie ce se aşteaptă de la ei în fiecare
zi, iar angajatorii au nevoia şi dreptul de a şti ce sarcini se aşteaptă să fie executate de către
personal.
Ca metode de selecţie, în practică se întâlnesc metodele empirice (aspect fizic, impresii etc.) şi
metodele ştiinţifice (folosesc tehnici specifice de evaluare a personalului). De asemenea, trebuie
stabilite şi instrumentele potrivite şi legale pentru selecţie. Acestea includ:
formele de aplicaţie (formularele tip);
procedurile de intervievare;
verificarea referinţelor şi chiar testarea (pre-testarea) dinaintea angajării;
Fiecare instrument trebuie conceput astfel încât să se obţină numai acele informaţii relevante (cu
privire la acel post).
2. regulile de evaluare
3. diferite proceduri
B Aptitudini:
4. prestanţa