Fişa postului

 este văzută de numeroase organizaţii din toate domeniile, ca cel mai

valoros instrument de management de resurse umane;

 posturilor de muncă, le sunt caracteristice un anumit număr de

îndatoriri/responsabilităţi (cărora le corespund câteva sarcini); fiecărei
sarcini îi sunt asociate câteva activităţi şi fiecare activitate poate fi
descompusă într-un număr de acţiuni/elemente;

 activitatea de descriere a postului de muncă este prezentată sub forma

unui eseu sau printr-o enumerare de puncte, când se pune problema
fişelor de post;

 analiza muncii orientată pe postul de muncă, o întâlnim în fişele de

post, care sunt înmânate unui angajat în momentul ocupării viitorului
său post de muncă.
 încearcă să descrie postul aşa cum este el în mod
real;

 funcţionează ca un contract, care stabileşte

drepturile şi obligaţiile angajatului;

 protejează atât angajatul care ştie ce are de făcut,

cât şi angajatorul, care ştie ce poate cere de la
angajatul respectiv;

 are diverse forme, în funcţie de ramura economică.

 Nevoile curente de personal se evaluează prin

procesul de analiză a posturilor existente şi are

ca rezultat definirea fişelor de post.

 Fişa postului defineşte relaţia de muncă în cadrul

organizaţiei, stabilind caracteristicile acesteia.

 Analiza muncii orientată pe deţinătorul
postului de muncă (Job specifications)
Selecţia profesională presupune derularea unor activităţi specifice, iar
întrebările pe care trebuie să şi le pună cel implicat în selecţia de personal
sunt:

1. Candidatul pentru postul X, are calităţile psihologice pe care le

solicită postul respectiv de muncă? (vizează candidaţii neiniţiaţi în
profesie, pe cei lipsiţi de experienţa necesară ocupării postului);

2. Candidatul pentru postul X, are cunoştinţele şi deprinderile

solicitate de postul pe care doreşte să-l ocupe? (este vorba de
persoane cu experienţă, calificate);

3. Candidatul pentru postul X este o persoană calificată, dar care este

profilul său psihologic? Îi oferă acesta baza pentru a promova,
pentru a face faţă schimbărilor tehnologice şi pentru a rezista în
timp la solicitările postului de muncă?
Varianta sintetică de prezentare a specificaţiilor deţinătorului unui post de
muncă, include patru componente fundamentale:

1. Cunoştinţele (knowledge) = ceea ce deţinătorul unui post de muncă

trebuie să ştie pentru a se achita de sarcinile pe care le are (ex:
psihologia consumatorului, tehnici publicitare, proiectarea
cercetărilor);
2. Deprinderile (skills) = ceea ce o persoană trebuie să facă în postul
respectiv de muncă (ex: de comunicare verbală şi în scris, de
negociere, de utilizare a echipamentelor);
3. Aptitudinile (ability) = capacitatea unei persoane de a fi performantă
în realizarea unei sarcini de muncă, de a învăţa şi dezvolta unele
calităţi şi deprinderi (ex: comunicare, coordonare a unor activităţi
complexe, finalizare a sarcinilor în care este implicat, aptitudini
organizatorice);
4. Alte particularităţi individuale (other personal characteristics) =
inteligenţă socială, creativitate şi ingeniozitate în iniţierea unor acţiuni,
responsabilitate şi autocontrol comportamental, flexibilitate în
abordarea problemelor, capacitate de conducere, motivare şi interes
profesional în ceea ce întreprinde.
 Definire şi separare de termeni
Post de muncă: una sau mai multe obligaţii, sarcini prestate de o persoană
dintr-o organizaţie, la un moment dat (într-o organizaţie, întâlnim tot atâtea posturi de
muncă, câţi angajaţi avem);
Analiza postului: procesul de colectare sistematică de informaţii detaliate despre
posturi;
Fişa postului: un sumar scris al sarcinilor, responsabilităţilor, condiţiilor de lucru,
pregătirii şi experienţei profesionale pe care le presupune un post;

Specificaţii pe post: o listă a cunoştinţelor, deprinderilor şi caracteristicilor

individuale pe care trebuie să le aibă o persoană, pentru a îndeplini cu succes
atribuţiile unui post;

Meserie: complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,

necesare pentru prestarea anumitor servicii;
Funcţia: activitatea desfăşurată de o persoană, într-o ierarhie funcţională de
conducere sau execuţie;
Orientare profesională: complex de acţiuni destinate să îndrume o persoană
către o profesie sau o familie de profesii, în conformitate cu interesele şi
aptitudinile sale; are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei
celei mai potrivite; pe plan social, orientarea profesională contribuie la
atenuarea dezechilibrelor dintre cererea şi oferta de potenţial uman, alegerea
unei profesii făcându-se în funcţie de poziţia şi perspectivele profesiei pe piaţa
forţei de muncă;

Reorientarea profesională: are loc în momentul în care, din diferite motive

(insatisfacţie profesională, imposibilitatea găsirii unui loc de muncă, dorinţa de câştig
material), o persoană decide să-şi abandoneze profesia şi să se pregătească
pentru o nouă profesie, să se recalifice profesional;

Formarea profesională continuă: pregătirea profesională pe tot parcursul vieţii

active şi chiar după pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut
(evoluţia ştiinţei şi tehnicii este atât de rapidă în zilele noastre, încât, fără un efort
continuu de actualizare a cunoştinţelor, nimeni nu mai poate face faţă schimbărilor care
se petrec în lumea profesiilor).
 Elementele fişei de post
Date generale despre postul de muncă
1. Instituţia/ organizaţia
2. Secţia/departamentul
3. Denumirea postului de muncă – din nomenclatorul naţional al
profesiilor (COR) – număr de identificare (pentru tehnicienii dentari -
322501)
4. Obiectivele principale ale postului de muncă – obiectivele ce trebuie
îndeplinite de postul respectiv de muncă
Integrarea postului de muncă în structura organizaţională
5. Poziţia postului de muncă - poziţia postului de muncă în structura
ierarhică a organizaţiei; sunt definite poziţiile de subordonare,
distanţa faţă de posturile superioare pe cale ierarhică, relaţiile cu
posturile învecinate;
 Elementele fişei de post
6. Principalele sarcini ale postului şi standardele

 responsabilităţi profesionale; atenţie mare trebuie acordată în

cazul în care există tehnologie în schimbare, ca urmare şi aceste
responsabilităţi pot suferi modificări;

 responsabilităţi administrative şi de personal;

 responsabilităţi ce vizează calitatea muncii depuse;

 limitări la nivelul responsabilităţilor sau activităţilor (de ex.,

dacă sunt responsabilităţi de gestiune sau bugetare).