Resurse umane strategice

O nouă sursă pentru avantaj competitiv la nivel global-arena

Chireceanu Denisa - Nicole

 Pe măsură ce se solicită organizațiilor să își extindă
piețele globale, având o funcție globală eficientă de
resurse umane munca devine imperativa. Bazat pe
interviuri cu directori de resurse umane la nivel mondial
în șaizeci dintre cele mai mari companii. Cu sediile în
SUA organizații multinaționale, acest studiu identifică
mai întâi zece factori sau principii directoare, care
facilitează o astfel de eficacitate. Folosind date din
sondaje ale acestor directori HR ca și managerii din
zonele non-HR și directorii executivi / directorii unită ților
de afaceri ale acestora.
 Rezultatele sondajului demonstrează că la nivel global directorii de
resurse umane și directorii executivi /unitățile de afaceri au evaluat
funcția globală de resurse umane relativ ridicata, în timp ce directorii din
celelalte domenii funcționale și-au evaluat eficacitatea oarecum
scăzuta.
Relația dintre eficacitatea funcției globale de resurse umane și
performanța fermă a fost, de asemenea, examinată și a relevat că trei
dintre cei zece factori identificați de către directorii de resurse umane
au fost legate de măsurile de performanță organiza țională de bază.
 Un domeniu a cărui contribuție care abia începe să fie evaluat este cel al
funcției globale de resurse umane. Acest studiu începe cu acest proces
examinând atât contribuția reală, cât și cea percepută ca func ție globală a
resurselor umane la eficacitatea generală a organizatiei.
Cercetările anterioare sugerează că angajații unei organiza ții pot fi o sursă
de susținere insemnand un avantaj competitiv și poate determina succesul
final al organizațiilor lor.
 Terpstra și Rozell (1993), studiind o varietate de industrii, a constatat
că prezența strategică a practicilor de personal au fost legate pozitiv de
profitul anual al unei organizații și profitul acestei creştere. În cele din
urmă, într-un studiu realizat pe mai mult de 1.000 de organiza ții, Huselid
(1995) a constatat că a existat o relație între practicile de lucru de înaltă
performanță și astfel rezultatele angajaților ca cifră de afaceri este mai
ridicată și productivitate mai mare, cât și mai bine performan ța
financiară corporativă. Cercetările au arătat, de asemenea, că directorii
la nivelul întregii companii consideră departamentele strategice de
resurse umane ca parteneri mai eficienți în direc ționarea planurilor de
afaceri mai mari ale organizațiilor lor
 Cercetările pe care se bazează acest articol au cuprins două studii
separate. În primul studiu, am colectat date de interviu deschise de la
optzeci și patru de oameni la nivel mondial: directori de resurse umane
care lucrează în șaizeci de companii multinaționale din SUA. Aceste
interviuri au identificat primii zece factori de resurse umane la nivel
mondial care au impact asupra funcției globale HR.

Scopul principal al interviurilor a fost identificarea factorilor de resurse

umane globale care permit operațiunilor globale de resurse umane să fie
eficiente. Având în vedere că subiectul este în general, interviurile au fost
foarte nestructurate.
 După interviuri, notele autorilor au fost analizate
pentru a evidentia cei mai multi factori importanți
care au impact asupra eficacității. Acestia fiind:
• Impactul direct asupra multinaționalei organizatiei;
• Implementați sisteme formale pentru
îmbunătățirea la nivel mondial comunicații;
• Implementați o resursă umană internațională;
• Promovați mentalitatea globală a tuturor
angajaților ;
• Dezvoltarea leadershipului global prin dezvoltare.
 Efectul GHR asupra performanțelor de bază

Pentru a evalua contribuția GHR la succesul financiar de linie de jos al

unei organizații, am examinat relația dintre directorii executivi / șefii unită ții
de afaceri, evaluări ale eficacității percepute de resurse umane globale și
date privind performanța financiară a organiza țiilor participante. O parte
din presupunerea de a face această comparație a fost că directorii
executivi stabilesc probabil dacă personalul GHR este parte a strategiei
echipă. Directorii executivi sunt cei din organizație care ar fi cel mai
probabi să includă GHR, în funcție de percepția lor asupra eficacită ții
GHR.
 
Fiecare dintre cei zece factori globali de performanță în domeniul resurselor umane a fost evaluat de CEO
/ business liderii organizațiilor participante.
Evaluările lor pentru fiecare dintre acesti zece factori au fost apoi compara ți cu indicele de linie de jos creat
din Forbes și Date despre avere (a se vedea secțiunea metodelor pentru descrierea indexului). Mijloacele
sugerate diferențelor dintre cele două grupuri (organizații cu performanțe ridicate vs. performan țe slabe) pe
diversi factori globali de eficacitate HR.
Am constatat că cele mai de succes companii au avut funcții globale de resurse umane care au func ționat
mai bine în trei domenii:
(1) dezvoltarea globală, conducerea prin misiuni interculturale;
(2) transformarea resurselor umane într-o strategie partener în afaceri globale;
(3) asigurarea flexibilității în toate programele de resurse umane și procese.
Aceste date sugerează că, atunci când resursele umane sunt percepute de directorii executivi unitatea
de afaceri se orientează la fel de bine în dezvoltarea liderilor globali, ca parte a luării deciziilor strategice și
ca programe și procese flexibile de resurse umane, performanța generală a companiei este îmbunătă țindu-
se , de asemenea.
 Concluzii:

• Credem că acest studiu aduce o contribuție unică în domeniul resurselor umane globale de către
identificarea celor mai bune zece practici pentru resursele umane globale.
• Aceste practici specifice nu au fost abordate direct în studiu. Eram, totu și, capabil să reexaminam
datele interviului (după ce datele sondajului au fost colectate și analizate) pentru a stabili practicile
specifice descrise de directorii globali ai resurselor umane, relativ la diversele dimensiuni. De exemplu,
factorul `Dezvoltarea relațiilor cu omologii internaționali ai resurselor umane pentru a încuraja schimbul
de informații diferit în diferite organizații.
• În concordanță cu constatările anterioare din Caligiuri și Stroh (1995) și acest studiu a remarcat că
organizatiile de succes au tendința de a împărtăși principii directoare similare la nivel mondial în
domeniul resurselor umane. În timp ce micile eșantioane de organizații cu succes mare și cu succes
redus ne-au împiedicat din efectuarea analizelor statistice.