LUCRU INDIVIDUAL

LA CU RSU L M A N A G EM EN TU L R ES U R S E U M A N E
 STUDIU DE CAZ ( S TA NC I U E T A L ., 2 0 0 5 , P. 2 1 3 ) .

George Manda, specialist în recrutarea resurselor umane la compania Bestsoft, a încercat în

nenumărate rânduri să identifice candidaţii potriviţi pentru ocuparea unui post de inginer de
sistem care cerea un set de competenţe de rang superior.
Nu ştiu ce mai pot face, îi spune el directorului de resurse umane, Matei Călin. Am recrutat
peste trei sute de candidaţi din toate facultăţile de profil din zonă. Am apelat şi la studenţii care au
făcut practică la noi în companie. Până acum nu am ajuns la nici un rezultat şi nici unul dintre
candidaţi nu are nivelul de experienţă care ne trebuie.
1. DE CE ACŢIUNEA DE RECRUTARE A LUI
GEORGE MANDA A FOST UN EŞEC?

Recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare şi atragere a

candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund cel mai bine
cerinţelor şi intereselor organizaţiei. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului, etapă
foarte importantă ce necesită tehnici speciale.
Astfel, acțiunea de recrutare a lui George Manda a fost un eșec, după părerea mea, din motiv
că pentru ocuparea unui post de inginer de sistem, care cerea un set de competenţe de rang
superior, dumnealui nu a folosit sursele și metodele de recrutare la maxim. George s-a bazat doar
pe surse externe iar din metode pentru recrutarea personalului, cum ar fi: publicitatea; reţeaua de
cunoştinţe; folosirea consilierilor pentru recrutare; căutarea persoanelor; fişierul cu potenţiali
angajaţi, activităţile de marketing, recrutarea prin internet, practic nu a folosit nici una.
2. IDENTIFICAŢI SURSELE CORECTE DE
RECRUTARE ÎN SITUAŢIA DATĂ ŞI CORELAŢI-LE
CU METODELE ADECVATE.
În cazul dat, cred că cel mai corect era dacă se analizau mai întâi sursele interne, fiindcă:
• organizațiile au posibilitatea să cunoască mult mai bine „punctele forte” şi „punctele slabe” ale
candidaţilor, :
• candidaţii proveniţi din interiorul organizaţiei deţin mult mai multe cunoştinţe privind practicile
organizaţionale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare şi integrare pe post;
• recrutarea din interiorul organizaţiei permite obţinerea calificărilor specifice sau a cunoştinţelor
şi experienţei solicitate de anumite posturi.
 Și numai după ce s-a convins că cu ajutorulu recrutării interne nu a găsit candidatul potrivit, va apela la recrutarea
externă, folosind cele mai inovative și mai eficiente metode, cum ar fi:
• Căutarea persoanelor, care este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcţiile de conducere şi
pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Căutarea presupune, atât localizarea şi identificarea acelor
persoane care au calităţile şi experienţa cerute, cât şi motivarea acestora. Dacă această metodă este aplicată cu mult
profesionalism şi în mod obiectiv, ea asigură o recrutare de calitate.
• Recrutarea prin internet. Resursa umană recrutată pe Internet este de cele mai multe ori înalt calificată, cu studii
superioare şi destul de tânără. Armstrong spunea că recrutarea online este de două ori mai ieftină decît utilizarea
clasicelor metode de recrutare;
• Head hanting. În ultimul timp au apărut un şir de metode neconvenţionale de recrutare. Printre acestea, un rol
important îi revine ,,head hunting-ului”. Head hanting-ul reprezintă „vânarea” persoanelor care ocupă poziţii similare
în cadrul unor companii concurente
3.CARE CREDEŢI CĂ SUNT SURSELE ŞI
METODELE DE RECRUTARE A CADRELOR
DIDACTICE ÎNTR-O UNIVERSITATE?
Pentru recrutarea cadrelor didactice într-o univesitate cred că trebuie folosită în primul rând sursa
internă, deoarece:
atragerea candidaţilor este mult mai uşoară deoarece, fiind mult mai bine cunoscuţi sau remarcaţi
datorită activităţii prestate, le pot fi oferite oportunităţi superioare faţă de postul deţinut;
selecţia potrivit criteriilor organizaţionale este mult mai rapidă şi mai eficientă deoarece
candidaţii proveniţi din interiorul organizaţiei deţin mult mai multe cunoştinţe privind practicile
organizaţionale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare şi integrare pe post;
Și în cazul când nu este rezultat în urma aplicării surselor se poate de apelat la sursele externe și
anume se poate de aplicat următoarele metode:
 Căutarea persoanelor. Este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcţiile
de conducere şi pentru posturile care necesită un grad mare de specializare.
 Fişierul cu potenţiali angajaţi. Compartimentul de recrutare din întreprindere îşi poate constitui un
asemenea fişier pentru anumite funcţii. Dacă se asigură actualizarea lui, metoda asigură un mare
grad de operativitate.
 Head hanting. În ultimul timp au apărut un şir de metode neconvenţionale de recrutare. Printre
acestea, un rol important îi revine ,,head hunting-ului”. Head hanting-ul reprezintă „vânarea”
persoanelor care ocupă poziţii similare în cadrul altor instituții.
4. ANALIZAŢI CEL MAI SLAB INTERVIU LA CARE AŢI LUAT
PARTE CA INTERVIEVAT/INTERVIEVATOR. CARE SUNT
PUNCTELE SLABE CE V-AU DETERMINAT SĂ-L
CATALOGAŢI ASTFEL ?

• Nu am o experiență de muncă foarte bogată, am avut calitatea de intervievat de 2 ori și

consider că au fost interviuri reușite. În primul caz, fiind o funcție nu prea cu atribuții majore, a
fost folosit interviul nestructurat, intervievatorul fixându-se doar pe subiectele pe care dorea să
le abordeze și acordând întrebări care să descopere competențe relevante pentru postul
respectiv. Iar în al doilea caz, deacum candidând la o funcție publică, a fost un interviu
structurat, care s-a desfășurat după un plan al subiectelor care urmau să fie abordate. Pentru
fiecare subiect erau formulate întrebările principale, iar în funcţie de răspunsuri interviul putea
fi completat cu alte întrebări.
• Nu am deținut până acum o funcție de conducere, astfel nu am avut ocazia să fiu ca
intervievator.
5. CARE CREDEŢI CĂ SUNT OBIECTIVELE
INTERVIULUI PRELIMINAR LA O FIRMĂ CE
DOREŞTE SĂ ANGAJEZE AGENŢI DE PAZĂ?

Dacă să vorbim despre un interviu preliminar, în baza căruia să fie selectați cei mai
competenți agenți de bază, cred că ar trebui să se țină cont de anumite obiective:
 Să se acorde întrebări care ar duce spre rezolvarea de probleme (interviu situaţional), pentru a
vedea cum se va descurca în diferite situații;
 Să fie investigate acele aspecte ale persoanelor care au influenţă asupra rezultatelor muncii;
 Să fie prezentate elementele care vor permite atingerea scopului şi să se verifice înţelegerea lor
de către candidat;
 Să se acorde întrebări care să ajute la completarea informaţilor care au fost obţinute din alte
surse, la elucidarea unor neclarităţi.
6 . STA BI L I Ț I I N T ERC O N EX I U N I D I N T RE A CES T E O BI EC TI V E ȘI
PO LI TI C I LE D E RE SU RS E U M A N E ȘI P U N CTA Ț I I M PL I C A ȚI I L E A S U P RA
EF I CI EN ȚE I Î N T RE PR I N D ER I LO R. A N A L I Z A Ț I TI PO LO G I A D E
ST RATE G I I D E RE SU R S E U M A N E E X I ST EN TE Î N CEL E 2 C O M PA N I I Ș I
SE LE CTA Ț I CE LE M A I O PO RTU N E S T RAT EG I I P EN T RU
Î N T RE P RI N D ER I L E D I N RE P U BL I CA M O L D O VA .

Dacă să vorbim despre o interconexiune dintre aceste obiective și ploiticele resurselor umane, am vedea că este
una strânsă. Fiindcă dacă se respectă aceste obiective, înseamnă că se duce o politică corectă, și anume:
asigurarea unui climat de angajare şi valorificare a potenţialului fiecărui angajat, integrarea managementului
resurselor umane în managementul organizaţiei, acţionarea la toate nivelurile.
Strategia organizaţiei este un complex de măsuri sau abordări pe termen lung, interdependente în scopul de a
consolida vitalitatea şi puterea organizaţiei în raport cu concurenţii săi. Tipologia strategiei resurse lor umane din
cadrul instituției în care am activat era mai aproape de Strategia de personal orientata spre investiții.
Acest tip de strategie de personal are în vedere deciziile privind investițiile din cadrul firmei.
Dacă, în viziunea tradițională, strategia investițională se limita, indeosebi, la aspectele economice și tehnice, în
prezent, pentru realizarea ei corespunzatoare se au în vedere, tot mai mult, și aspectele privind resursele umane.
• Astfel, însăși resursele umane devin obiect sau element de investiții pentru dezvoltarea ulterioară a firmei.
• Strategia de personal orientată spre investiții are unele avantaje, și anume:
• - diminuează rezistența la schimbare;
• - permite planificarea și luarea din timp a masurilor privind utilizarea eficientă a resurselor umane;
• - reduce cheltuielile de pregătire și angajare a personalului în momentul introducerii de noi tehnologii;
• - sensibilizează personalul în legatură cu problemele dezvoltării strategiei firmei;
• - crește considerabil capacitatea de reacție sau de adaptare a firmei la modificările determinate de piață,
deoarece dependența relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de
personal anticipativă și continuă.
7. IDENTIFICAȚI POLITICILE DIN DOMENIUL RESURSELOR
UMANE UTILIZATE LA ÎNTREPRINDERILE DIN REPUBLICA
MOLDOVA. PUNCTAȚI CARACTERISTICILE LOR.

Mă voi referi la politicile din domeniul resurse umane utilizate în instituția în care am activat.
Erau stabilite un ansamblu de reguli şi atitudini la nivel de instituție, ceea ce constituia politica
organizaţiei în raport cu resursele umane.
Se tindea spre o politică de personal corectă pentru obţinerea unor rezultate performante, spre o
politică eficientă în domeniul resurselor umane, care se baza pe respectarea principiilor etico-morale,
a principiilor de apreciere a meritelor și a competențelor profesionale ale angajaților.
Din cele utilizate voi enumera: politica de recrutare și selecție, politica de angajare, politica de
integrare, politica de pregătire și de dezvoltare profesională, politica de evaluare a performanțelor,
politica de remunerare a resurselor umane. Într-o măsură mai mică se ținea cont de politica privind
factorul uman.
8 . D EL I MI TA ȚI S TR ATE G I I D E P ER SO N A L S P ECI FI CE U TI L I Z AT E Ș I
I MPL EME N TAT E Î N CO M PA N I I LE N A ȚI O N A LE . PR O P U N EȚ I S O L U Ț I I
PE N T RU Î MBU N Ă T Ă Ț I RE A CA L I T Ă Ț I I MA N A G EM EN TU LU I
RE SU RSE L O R U M A N E PR I N I N TER M ED I U L S TR ATE G I I L O R D E RE S U RS E
U MA N E .

În instituția în care am activat strategia de personal era inclusă în strategia de dezvoltare generală
a instituției și era un complex de măsuri și abordări pe termen lung, un set de reguli de luare a
deciziilor, de care organizaţia era ghidată în activităţile sale.
Conform legii în fiecare an în bugetul instituției se aloca 2% pentru dezvoltarea profesională,
ceea ce putem să spunem că era vorba despre strategia „investițională”, fondată pe concepția
alocării continue a unor sume importante pentru dezvoltarea potențialului uman. După cum se
poate constata, această strategie este asemănătoare cu strategia de personal orientată spre
investiții, în cadrul căreia însăși resursele umane devin obiect sau element de investiții pentru
dezvoltarea ulterioară a firmei.
• Dacă să vorbesc despre strategiile de personal care se clasifică în functie de decalajul de performanță acoperit de
activitatea de training și dezvoltare, acestea fiind următorele:
• - strategia corectivă, care are în vedere reducerea decalajului între performanța efectivă a angajatului pe un post, la un
anumit moment, și performanța care ar trebui obținută pe postul respectiv la același moment.
• - strategia proactivă urmărește eliminarea decalajului între performanța ocupantului postului la un anumit moment și
performanța dorită pe postul respectiv la un alt moment, respectiv în viitorul imediat sau previzibil. Acest tip de
strategie este bazat pe previzionarea dezvoltării firmei în viitor și pe identificarea nevoilor viitoare de pregătire a
personalului.
• - strategia procesuală are ca obiectiv crearea unui cadru orgazițional stimulativ pentru invățarea la toate nivelurile și
infuzia permanentă de cunoștințe noi în organizație. Acest tip de strategie urmărește acoperirea decalajului între
performanța angajaților la momentul prezent și performanța dorită într-un viitor mai îndepărtat, dintre ele nici una nu
am întâlnit în instituția în care ama activat.
9 . A N A L I Z A Ț I P R O C E S U L D E P L A N I F I C A R E S T R AT E G I C Ă E F I C I E N T Ă L A
C O M PA N I I L E D I N R E P U B L I C A M O L D O VA . A N A L I Z A Ț I , C O M PA R AT I V,
P R O C E S U L P L A N I F I C Ă R I I S T R AT E G I C E L A C O M PA N I I L E D I N O C C I D E N T Ș I
L A C E L E D I N R E P U B L I C A M O L D O VA . C O N T U R A Ț I P R O P U N E R I E F I C I E N T E
D E Î M B U N Ă T Ă P Ț I R E A P R O C E S U L U I P L A N I F I C Ă R I I S T R AT E G I C E
 10. DELIMITAȚI ESENȚA ȘI NECESITATEA PLANIFICĂRII
STRATEGICE PENTRU ASIGURAREA COMPETITIVITĂȚII
COMPANIILOR NAȚIONALE.

• Planificarea resurselor umane este o activitate, care apare în procesul realizării funcţiei de asigurare a
acestora şi are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor şi filosofiilor privind resursele umane ale
organizaţiei, inclusiv estimarea cererii şi ofertei pe piaţa muncii.Este o necesitate planifcarea strategică
a resurselor umane și anume din motiv că are mai multe avantaje:
• – identificarea problemelor şi nevoilor de personal, ce se referă la strategia activităţii economice a
organizaţiei;
• – determinarea investiţiilor în capitalul uman al organizaţiei;
• – garantarea corelării programelor de personal cu strategia generală a organizaţiei;
• – creşterea competitivităţii întreprinderii şi a eficienţei prin intermediul lucrului cu personalul;
• – punerea în aplicare a planurilor cu privire la creşterea sau reducerea personalului.
• Importanţa planificării resurselor umane este determinată de următoarele:
• - permite asigurarea din timp a personalului necesar organizaţiei, previzionat în funcţie de dezvoltarea anticipată a evoluţiei
acesteia;
• - asigură înscrierea costurilor cu personalul în limite judicioase;
• - preîntâmpinarea apariţiei dezechilibrelor majore;
• - oferă perspectiva clară a dezvoltării resurselor umane ale organizaţiei.
• În contextul acestor afirmații, planificarea resurselor umane cuprinde următoarele:
• - analiza situaţiei prezente a resurselor existente în cadrul organizaţiei;
• - interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia;
• - strategia de dezvoltare a resurselor de muncă;
• - definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente şi de recrutare de noi cadre.
10) STUDIAȚI INFLUENȚA FACTORILOR EXTERNI ASUPRA
PLANIFICĂRII STRATEGICE A RESURSELOR UMANE ÎN
CONJUNCTURA ECONOMICĂ ACTUALĂ DIN REPUBLICA
MOLDOVA.

• În condiţiile actuale, formarea strategiei resurselor umane are loc sub influenţa directă a
următorilor factori:
• – misiunea organizaţiei;
• – starea pieţei forţei de muncă în regiunea dată;
• – imaginea organizaţiei în ochii angajaţilor existenţi şi potenţiali;
• – capacitatea financiară a organizaţiei de a menţine personalul angajat;
• – gradul de competenţă a personalului departamentului resurse umane.
• Cred că sunt factori care influențează orice organizație din Republica Moldova.
11 ) A N A L I Z A Ț I P R O C E S U L E F I C I E N T D E R E C R U TA R E A R E S U R S E L O R U M A N E
Î N C A D R U L O R G A N I Z A Ț I I L O R D I N R E P U B L I C A M O L D O VA . Î N TO C M I Ț I
C O R E C T P L A N U L D E R E C R U TA R E A R E S U R S E L O R U M A N E Î N C A D R U L U N E I
O R G A N I Z A Ț I I . E L A B O R A Ț I C O R E C T U N C U R R I C U L U M - V I TA E Ș I O S C R I S O A R E
D E I N T E N Ț I E P E E X E M P L U L C O M PA N I I L O R N A Ț I O N A L E . A N A L I Z A Ț I
RESURSELE UMANE ALE UNEI ORGANIZAȚII.

• Recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei şi planificării resurselor

umane. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului, etapă foarte importantă ce
necesită tehnici speciale.
• Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare şi atragere a
candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund cel mai bine
cerinţelor şi intereselor organizaţiei.
• În cadrul instituției unde am activat se folosea mai mult sursa de recrutare externă, decât cea
internă, acesta fiind o greșeală destul de gravă și afecta destul de mult performanța instituției.
De exemplu am avut așa un caz când specialistul principal Serviciul Atragerea Investițiilor s-a
eliberat și mai era o funcție de specialist în acest serviciu, cu o vechime în muncă de 3 ani în
domeniu, care cunoștea destul de bine procesul de lucru, era integrat în colectiv, dar din
principiul conducătorului i s-a refuzat să fie promovat în funcția de specialist principal,
atrăgând un specialist din afară.
12) CARACTERIZAȚI METODELE UTILIZATE DE
RECRUTARE DE COMPANILE NAȚIONALE ȘI
UTILITATEA LOR.

• Cred că și la această întrebare exemplul anterior scoate în evidență foarte bine metodele
utilizate de recrutare.
13) IDENTIFICAȚI CELE MAI RELEVANTE METODE
DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE ȚINÂND
CONT DE CONJUNCTURA ECONOMICĂ A ȚĂRII.
14) ANALIZAȚI PROCESUL SELECȚIEI RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
Î N T R E P R I N D E R I L O R N A Ț I O N A L E . I N T E R P R E TA Ț I M E T O D E L E U T I L I Z AT E P E N T R U
S E L E C Ț I A R E S U R S E L O R U M A N E L A C O M PA N I I L E D I N R E P U B L I C A M O L D O VA .
S TA B I L I Ț I C E L E M A I R E L E VA N T E M E T O D E P E N T R U S E L E C TA R E A R E S U R S E L O R
U M A N E Î N F U N C Ț I E D E D O M E N I U L D E A C T I V I TAT E A L O R G A N I Z A Ț I E I , N U M Ă R U L
D E A N G A J A Ț I , O B I E C T I V E L E S TA B I L I T E .

• Selecţia personalului este acea componentă a managementului resurselor umane ce reprezintă

un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit şi competitiv
candidat pentru ocuparea unui post. Selecţia urmează, în mod logic, procesului de recrutare.
• Cred că mai des sunt folosite Metodele de selecţie empirice, care în general, nu sunt bazate pe
criterii riguroase, ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu al candidaţilor.
• Una din metodele utilizate pe larg în procesul selecţiei este interviul. Cel mai des fiind folosit
Interviul structurat, care se desfăşoară după un plan al subiectelor ce vor fi abordate. Pentru
fiecare subiect sunt formulate întrebările principale, iar în funcţie de răspunsurile subiecţilor,
interviul poate fi completat cu alte întrebări.
15) DETERMINAȚI CELE MAI RELEVANTE METODE DE
SELECȚIE A RESURSELOR UMANE ÎN FUNCȚIE DE
MARIMEA, DOMENIUL, ȘI OBIECTIVELE ORGANIZAȚIILOR.
16) PUNCTAȚI METODELE DE SELECȚIE A
RESURSELOR UMANE UTILIZATE ÎN OCCIDENT FAȚĂ
DE CELE UTILIZATE ÎN REPUBLICA MOLDOVA.
17) ANALIZAȚI PROCESUL INTEGRĂRII PROFESIONALE ȘI A MOTIVĂRII
A N G A J A Ț I L O R . S TA B I L I Ț I M E TO D E L E C E L E M A I R E L E VA N T E P E N T R U
SPORIRIREA EFICIENȚEI ACESTUI PROCES LA ÎNTREPRINDERILE
A U TO H TO N E . D E L I M I TA Ț I I N T E R C O N E X I U N I L E L O G I C E D I N T R E
I N T E G R A R E A P E R S O N A L U L U I Ș I M O T I VA R E A L U I P E B A Z A U N O R E X E M P L E
CONCRETE.

• Integrarea noilor angajaţi începe din momentul recrutării şi selectării de personal, când
potenţialii angajaţi îşi fac primele impresii despre organizaţia în care urmează să activeze.
• Integrarea unui nou angajat cuprinde implicaţii de ordin psihologic, social, organizatoric şi
pedagogic. Aceasta vizează o serie de obiective dintre care cel mai important este acordarea
ajutorului noilor angajaţi în familiarizarea cu noile condiţii de muncă, facilitarea acomodării
noului angajat cu grupul de muncă şi crearea unei atmosfere de siguranţă, confidenţialitate şi de
apartenenţă. Toate aceste aspecte se pot materializa în cadrul unui program efectiv de integrare.
• Pentru sporirirea eficienței procesului integrării profesionale ar trebui să se țină cont de etapele acestui proces, și
anume:
• Etapa de informare este etapa când noul angajat se familiarizează cu activităţile specifice postului pe care îl
ocupă; studiază materialele existente referitor la activitatea subdiviziunii; face cunoştinţă cu persoanele cu care
urmează să colaboreze în plan profesional etc.;
• Etapa de însuşire a sarcinilor de bază ale funcţiei este etapa când noul angajat: începe să efectueze activităţi
specifice postului pentru care este angajat; demonstrează treptat o creştere a eficienţei activităţii sale.
• Etapa de contribuţie personală în activitatea firmei este etapa în care noul angajat este ,,stăpân” pe postul său,
îşi corectează eventualele erori profesionale, contribuie din plin la activitatea firmei, conform cerinţelor funcţiei
deţinute (Prodan, 2011).
• Pe parcursul perioadei de integrare, factorii implicaţi în procesul
18) IDENTIFICAȚI UTILITATEA METODELOR
DE INTEGRARE A RESURSELOR UMANE.

Utilitatea metodelor de integrare a resurselor umane duc la:

• - asimilarea noului angajat în mediul profesional;
• – acomodarea noului angajat la tradiţiile echipei de lucru;
• – adaptarea la noile sarcini de muncă şi comportament ale colectivului în cadrul căreia
lucrează;
• – cunoaşterea specificului şi a exigenţelor activităţilor profesionale;
• – acumularea succesivă a deprinderilor practice până când randamentul activităţii noului
angajat este conform cerinţelor.
19) ANALIZAȚI EFICIENȚA MODELELOR DE INTEGRARE A
PERSONALULUI ȘI SPECIFICAȚI UTILITATEA LOR PENTRU
SPORIREA EFICIENȚEI MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE.

• Fiecare angajat are nevoie de ajutor suplimentar pentru a se adapta la noul loc de muncă.
Eficiența modelelor de ingrare ar fi următoarele:
• 1) reducerea costurilor iniţiale de intrare a angajatului în organizaţie;
• 2) reducerea stării tensionate a noului angajat;
• 3) reducerea fluctuaţiei de personal datorită reducerii barierei psihologice la intrarea în
organizaţie;
• 4) formarea comportamentului organizaţional (introducere în cultura organizaţională).