ÎNVĂŢARE

TRAINING
DEZVOLTARE
Planul zilei

1. Analiza nevoilor de învăţare

2. Procesul de training şi coaching

3. Mecanisme de feed-back

4. Planul de dezvoltare personală

5. Măsurarea rezultatelor în training

De ce?
 Motivaţii
- schimbările din mediul extern (tehnologie,
legislaţie);

- schimbările interne (noi produse, noi tehnologii);

- concepţia managementului despre

schimbare;

- politica de motivare a organizaţiei;

- calităţile responsabilului cu
formarea...
Responsabilul cu formarea

- este plasat într- un punct de

convergenţă;

- are o poziţie ierarhică bună;

- dispune de un buget alocat acestei

activităţi;

- inserează politica de formare în politica

generală a organizaţiei...
CONCEPTE folosite
 Formarea;
 Educaţia;
 Trainingul;
 Învăţarea;
 Dezvoltarea;
 Instruirea;
 Perfecţionarea;
 Coachingul....
 Formarea

 este descrisă că fiind un proces

sistematic de dobândire de noi
cunoştinţe, abilităţi şi atitudini
necesare îndeplinirii mai eficace
a atribuţiilor unui anumit post,
prezent sau viitor.
 Educaţia

 este un proces de lungă durată

prin care individul dobândeşte
un set de cunoştinţe, abilităţi şi
atitudini de natură mai generală,
îşi însuşeşte principiile şi
valorile după care acţionează în
profesie şi în viaţa personală.
 Trainingul:

 este un neologism folosit ca

sinonim pentru educaţie,
pregătire, formare, instrucţie.
 Învăţarea:

 este o permanentă schimbare

relativă a cognitivului (ex. înţelegere
şi gândire) care rezultă din
experienţă şi influenţează
comportamentul.
 este o permanentă schimbare
relativă a afectivului (ex. încredere în
sine) care rezultă din experienţă şi
influenţează comportamentul.
 Dezvoltarea

 reprezintă rezultatul/progresul
pe termen lung al acţiunilor de
învăţare.
Instruirea şi perfecţionarea
 instruirea este procesul de formare
care îl ajută pe angajat să fie mai
eficient pe postul actual.

 perfecţionarea este procesul de

formare care îl ajută pe angajat să fie
pregătit pentru un post viitor.
 Coachingul

 este o metodă prin care se

deblochează resursele interne
ale individului în scopul
maximizării propriei
performanţe.
1. Analiza nevoilor de formare

NEVOILE DE FORMARE - etapă a

ciclului de formare
CICLUL DE FORMARE

POLITICA DE FORMARE

IDENTIFICAREA NECESITĂŢILOR
DE FORMARE

EVALUAREA FORMĂRII STABILIREA ORGANIZAŢIILOR

CARE EFECTUEAZĂ FORMAREA

PLANIFICAREA
DERULAREA ACTIVITĂŢILOR
FORMĂRII
DE FORMARE
SUCCESUL ciclului de formare:

- să ţină seama de caracteristicile

organizaţiei;
- să ţină seama de cultura organizaţiei;
- să genereze încredere şi să se bucure
de sprijinul şi participarea
managementului;
- să fie precedat de un bun marketing
intern;
- să existe planuri complete, exacte,
lipsite de ambiguitate.
DETERMINAREA NEVOILOR DE
FORMARE:
 Anchetele informale;
 Observarea;
 Chestionarul;
 Interviul;
 Testele;
 Utilizarea indicatorilor statistici de
alertă;
 Analiza concomitentă a sarcinilor şi a
aptitudinilor salariaţilor.
Anchete informale

 discuţii informale cu managerii şi

executanţii
Avantaje:
-sinceritate deplină.

Dezavantaje:
-informaţii întâmplătoare, parţiale
-imposibilitatea de a fundamenta.
 Observarea

 Avantaje: minimizează întreruperile în

activitatea curentă a organizaţiei,
generează date relevante;

 Dezavantaje: observatorul poate fi

perceput ca spion şi există riscul
furnizării unor informaţii
necorespunzătoare, în cazul în care
observatorul nu este bine pregătit.
 Chestionarul
Avantaje:
 aplicabil unui număr mare de persoane,
 relativ ieftin,
 asigură anonimatul,
 procură informaţii uşor de prelucrat.

Dezavantaje:
 posibilităţile reduse de exprimare liberă a celor
chestionaţi,
 interval mare de timp pentru a fi corect
distribuite,
 utilitate redusă în identificarea cauzelor
problemelor şi a soluţiilor posibile,
 riscul unei rate reduse de răspuns sau a unui
număr mare de răspunsuri greşite.
 Interviuri
 Avantaje:
 posibilitatea descoperirii cauzelor, a
soluţiilor şi a reprezentării nemijlocite a
celui intervievat.

 Dezavantaje:
 consumul mare de timp,
 dificultatea analizării şi cuantificării
informaţiilor obţinute,
 riscul culegerii unor informaţii
necorespunzătoare în cazul în care
intervievatorii nu sunt bine pregătiţi.
Testele
 Avantaje
 posibilitatea de a determina cauza unei
probleme,
 rezultate oferite uşor de cuantificat şi
comparat.

 Dezavantajele
 existenţa unui număr mic de teste
valide,
 imposibilitatea de a evalua dacă
abilităţile şi cunoştinţele sunt realmente
folosite la locul de muncă.
 Indicatorilor statistici de alertă

 fluctuaţia volumului de activitate în

raport cu evoluţia costurilor;
 numărul erorilor;
 numărul de accidente;
 creşterea absenteismului, a
întârzierilor;
 numărul reclamaţiilor, al abaterilor
disciplinare.
Analiza rapoartelor şi înregistrărilor
 Adică: organigrame, documentelor de planificare,
rapoartelor bugetare, evaluărilor de performanţă.

 Avantaje:
 posibilitatea identificării ariilor cu probleme,
 oferirea unor dovezi obiective ale impactului
problemelor asupra organizaţiei,
 costul redus al aplicării.
 Dezavantaje:
 dificultatea identificării problemelor şi soluţiilor,
 oferirea unei perspective care se referă la trecut
şi nu la situaţia curentă,
 riscul unor concluzii eronate în cazul în care
analistul nu are capacitatea de a identifica
tendinţele.
Analiza concomitentă a sarcinilor şi a
aptitudinilor salariaţilor - performaţei

Ostacole:

 de natură umană

 de natură tehnică

 de natură informaţională

 de natură structurală
Obstacole umane

 lipsa cunoştinţelor,
 lipsa abilităţilor,
 lipsa motivaţiei,
 norme de grup,
 lideri informali,
 climatul organizaţional.
Obstacole tehnice
 proiectarea deficitară a
posturilor,
 lipsa echipamentelor,
 lipsa unor proceduri
standardizate,
 schimbări rapide în
tehnologie.
Obstacole informaţionale

 obiective stabilite greşit,

 lipsa măsurătorilor privind
performanţa,
 suboptimizarea resurselor,
 feedback ineficace.
Obstacole structurale

 roluri şi responsabilităţi care

se suprapun,
 lipsa flexibilităţii,
 lipsa sistemelor de control.