Sunteți pe pagina 1din 25

SALARIZAREA PERSONALULUI

n esen, salarizarea personalului reprezint

activitatea care vizeaz stabilirea drepturilor materiale ale angajailor, convenite printr-un contract de munc, conform legilor n vigoare.
Pe piaa forei de munc, salariul se manifest ca

o prghie prin care se echilibreaz cererea

oferta de for de munc.

5.1. EVALUAREA POSTURILOR

Evaluarea posturilor constituie o metod

sistematic i ordonat de stabilire a unei relaii ntre toate posturile productive i administrative din cadrul unei organizaii.

Pentru implementarea unui program de

evaluare a posturilor este necesar parcurgerea a cinci etape de baz:

ntocmirea fiei fiecrui post n parte; Elaborarea programului de evaluare a posturilor;

Evaluarea i clasificarea posturilor;


Aplicarea programului; Actualizarea programului.

1. ntocmirea fielor de post


Algoritmul de ntocmire a fielor de post

cuprinde, n principiu, urmtoarele etape:

ntocmirea unei liste a tuturor posturilor ce

urmeaz a fi evaluate;

Discuii cu efii de care aparin posturile

respective;

Discuii cu deintorii fiecrui post n parte; Elaborarea unei prime forme scrise a descrierilor;

Revizuirea descrierilor n colaborare cu efii

direci pentru a avea sigurana c au fost cuprinse toate informaiile concludente;


Definitivarea formei finale a descrierilor sub

forma unor fie tipizate

n cadrul firmelor mari, o operaie

important o reprezint determinarea

posturilor "cheie", ntruct


evaluarea tuturor posturilor ar necesita un volum foarte mare de munc.
Dup evaluarea posturilor cheie, se

evalueaz apoi prin comparaie toate celelalte posturi din cadrul firmei.

2. Elaborarea programului de evaluare a posturilor


I. Sisteme calitative a. Metoda niruirii posturilor n ordinea

complexitii - necesit parcurgerea urmtoarelor etape de baz:

ntocmirea fielor de post;


Alegerea posturilor considerate ca reprezentative

n cadrul organizaiei (posturile "cheie");

Ordonarea posturilor reprezentative; Ordonarea tuturor posturilor din cadrul

firmei;
Gruparea posturilor pe categorii; toate

posturile cuprinse ntr-o categorie vor avea acelai nivel de salarizare.

Metoda este foarte simpl i rapid, ns

sufer de lips de acuratee i subiectivism.

b. Metoda calificativelor - necesit, de asemenea,

parcurgerea a 5 etape:
1. ntocmirea fielor de post;

2. Definirea criteriilor calitative prin care se vor

acorda calificative posturilor, pe baza ndatoririlor i rspunderilor; de obicei se utilizeaz ntre 8-12 criterii;

3.Selecia posturilor reprezentative; 4.Acordarea de calificative posturilor

reprezentative i ordonarea acestora;


5.Ordonarea prin comparaie a tuturor

posturilor.

II. Sistemele cantitative


Metoda comparaiei factorilor Aplicarea metodei necesit parcurgerea

urmtoarelor etape generale:

1. ntocmirea fielor de post;


2.Alegerea i definirea factorilor ce urmeaz a fi

utilizai n evaluare; fiecrui factor i se acord o valoare ce depinde de importana sa relativ asupra desfurrii activitii. Este posibil ca doi sau mai muli factori s aib aceeai valoare (modul de lucru este similar cu cel prezentat la niruirea posturilor n ordinea complexitii).

3. Alegerea posturilor reprezentative; 4.Compararea i ordonarea posturilor

reprezentative;
5.Ordonarea prin comparaie a tuturor

posturilor de lucru din cadrul organizaiei

b. Metoda punctajului

Aplicarea metodei necesit parcurgerea

urmtoarelor urmtoarelor etape:


pregtirea descrierilor atribuiilor i ndatoririlor

pe posturi;
alegerea factorilor ce urmeaz a fi utilizai;

alegerea posturilor reprezentative; stabilirea punctajelor pentru fiecare factor

n parte;
punctarea i ierarhizarea posturilor

reprezentative;
ordonarea prin comparaie a tuturor

posturilor din cadrul ntreprinderii

3. Evaluarea i clasificarea posturilor

Dup ce s-a ales metoda i s-a ntocmit manualul

de evaluare se trece la activitatea efectiv de evaluare

n timpul procesului de evaluare nu trebuie s se

uite faptul c este vorba de un proces obiectiv i impersonal, ceea ce se evalueaz fiind postul de lucru i nu persoana care l ocup n momentul respectiv

4. Aplicarea programului de evaluare a

posturilor

Pentru aplicarea programului este

necesar ca angajaii s fie convini de corectitudinea principiilor pe care


acesta se bazeaz

5. Actualizarea programului

5.2. FORMELE DE SALARIZARE

Formele de salarizare se mpart n trei mari categorii:

dup timpul lucrat, sau n regie;

dup cantitatea de munc depus, sau n acord;


mixt

1. Salarizarea n regie

Salarizarea n regie asigur remunerarea salariailor dup timpul lucrat, fr s se precizeze expres cantitatea de munc pe care trebuie s o depun n unitatea de timp.

De obicei, n cadrul organizaiilor ce practic salarizarea n regie se utilizeaz sisteme de acordare de calificative i comparare a meritelor pentru a-i ncuraja pe angajai s s-i desfoare activitatea la parametrii superiori.

2. Salarizarea n acord

Salarizarea n acord const n remunerarea pe operaii, activiti sau produse, volumul ctigurilor fiind legat direct de cel al produciei. Aceast form de salarizare permite salariailor s-i sporeasc ctigurile prin depirea normelor de producie.

a. Acordul simplu, direct (unu la unu). b. Acordul progresiv c. Acordul regresiv

n funcie de condiiile concrete de

organizare a muncii, acordul poate fi, de asemenea, de trei tipuri.

1. Acordul individual
2. Acordul colectiv 3. Acordul global

3. Salarizarea mixt

Este, deci, o combinaie ntre salarizarea n regie i cea n acord.

Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al salariului se adaug conform legii, n funcie de condiiile concrete stipulate n contractele colective de munc, o serie

de sporuri:

spor de vechime;
spor pentru condiii grele sau periculoase; spor de tehnicitate;

spor de doctorat, pentru angajaii ce dein

acest titlu tiinific;


spor pentru lucrul pe timp de noapte sau

n timpul srbtorilor;

spor pentru utilizarea n activitatea

curent, suplimentar cerinelor postului de lucru, a unei limbi strine;

spor de fidelitate, pentru activitatea

nentrerupt desfurate n timp n cadrul unei organizaii;

spor de penibilitate (ex. pentru gunoieri,

mturtori) etc.