Sunteți pe pagina 1din 35

1.

Definiia dreptului muncii


ntr-un sens foarte larg s-ar putea susine c dreptul muncii este constituit din ansamblul reglementrilor legale care guverneaz munca. Am relevat ns n cele ce preced c nu toate relaiile sociale de munc intr n sfera de preocupare a dreptului de munc. Dintre definitiile unor autori strini ne-am oprit la una succint oferit ntr-o lucrare recent potrivit creia dreptul muncii este ansamblul de reguli juridice aplicabile pentru relatiile individuale si colective care se nasc ntre ntreprinztori privati si salariatii lor cu ocazia muncii. n ceea ce ne privete, apreciem c este important de subliniat n definirea acestei ramuri de drept faptul c dreptul muncii este o disciplin tiinific, ea neputndu-se confunda sau echivala cu un ansamblu de reglementri, cci un asemenea ansamblu constituie un cod, o culegere normativ sau un sistem normativ i nu o ramur de drept. Aadar, tiina dreptului muncii nu este nici un ansamblu de reglementri sau de norme juridice i nici nu se poate reduce la o simpl exegez de texte. O definiie a dreptului muncii trebuie s surprind aspecte i trsturi ale raporturilor juridice de munc: obiectul i coninutul acestora, precum i subiecii lor. Conchiznd n aceast problem, apreciem c dreptul muncii constituie aceea disciplin a tiinelor juridice care studiaz totalitatea aspectelor teoretice i practice ale raporturilor juridice de munc nscute ntre angajatori i angajaii subordonai acestora n baza contractelor individuale i colective de munc, precum i rolul statului n desfurarea acestor raporturi. Rostul unei discipline de drept este acela de a studia tiinific raporturile juridice dintre un anumit domeniu al activitii umane (a studia n sens de a examina, a interpreta i a aprecia), att sub aspectul cadrului normativ care le reglementeaz ct i cel al practicii de punere n aplicare a acestui cadru.

2. Obiectul dreptului muncii


Munca are dou nelesuri din punct de vedere terminologic: ntr-un prim sens ea semnific o activitate manual sau intelectual ndreptat spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori necesare satisfacerii trebuinelor lor materiale sau spirituale; n al doilea sens munca poate nsemna chiar rezultatul acestei activiti. Definind primul ei sens, un reputat autor consider c "munca reprezint activitatea uman specific - manual i/sau intelectual - prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor" Se poate afirma, ntr-un sens larg, c obiectul dreptului muncii l constituie totalitatea normelor juridice care reglementeaz procesul n care se desfoar munca omului, mai precis relaiile sociale care se stabilesc ntre oameni n procesul muncii. Pornind de la aceast realitate se ajunge la concluzia fireasc potrivit creia obiectul dreptului muncii l constituie acele norme juridice care reglementeaz, n principal, munca liber consimit, desfurat pe baze contractuale, caracterizat de principiile mutualitii i proteciei legii. n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde ns s delimiteze strict cmpul acestor raporturi de munc care intr n sfera sa de preocupare. Pentru a delimita aria sa de cuprindere ni se pare util s ncepem prin excluderea acelor forme de activitate care sunt tangente disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relaii

sociale care privesc munca prestat n propriul interes, cum este aceea desfurat de persoane n propria gospodrie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea nelesului obiectului muncii precizrile unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care munca este definit pe plan juridic o activitate uman susceptibil de valorificare economic, atunci cnd aceasta face obiectul unei obligaii contractuale cu un coninut patrimonial Se cuvine s precizm ns, n ceea ce privete unele dintre aceste profesiuni liberale, faptul c, profesiile respective, cum sunt cele de medic, farmacist, medic veterinar, pot fi exercitate i n baza unor contracte individuale de munc i atunci relaiile de munc ale acestora intr evident sub incidena dreptului muncii. Cel mai semnificativ ni se pare acceptarea expres sau tacit a negocierilor colective a unor condiii de munc, situaie juridic aflat ntr-o ireconciliabil divergen cu caracterul public al normelor care reglementeaz Statutul funcionarului public. Acceptarea, implicit prin intervenia legiuitorului, a aplicrii normelor cuprinse n Codul muncii, la stabilirea obligaiilor n acordarea de drepturi reprezint un alt argument greu de contrazis, cel puin pentru moment. Ct privete alte relaii sociale, ntr-un fel conexe i ele raporturilor de munc, aa cum sunt asigurrile sociale obligatorii i sistemul de securitate social (pensii de btrnee i de invaliditate, omaj, sntate, accidente de munc i boli profesionale, ajutoare sociale etc.), literatura de specialitate din multe ri ale lumii, ct i din ara noastr le-a plasat n ultimile decenii ntr-o ramur distinct, aceea a "dreptului privind asigurrile sociale i securitatea social" sau a "dreptului securitii sociale"

3. Izvoarele dreptului muncii


Dreptul reprezint totalitatea normelor juridice. Din acest punct de vedere dreptul reprezint totalitatea regulilor juridice care asigur exerciiul drepturilor subiective i care fac ca acestea s fie acte licite. Acesta este dreptul obiectiv. Izvoarele dreptului muncii nu sunt constituite numai din totalitatea normelor de drept. ntre izvoarele dreptului muncii sunt cuprinse i clauzele contractelor colective, clauze care au valoare obligatorie pentru toate actele individuale de munc. Asadar, n privinta acestor decizii ale Curtii Constitutionale prin care sunt rezolvate exceptii de neconstitutionalitate n legtur cu unele prevederi legale cuprinse n legi sau ordonante care reglementeaz aspecte ale raporturilor juridice de munc, se poate sustine cu sigurant c ele constituie izvoare ale dreptului muncii. n ceea ce ne privete, apreciem c izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate dup urmtoarea clasificare: a) izvoare constituionale; b) izvoare provenind din legislaia n materie, ierarhizate n funcie de fora juridic a actului normativ, respectiv: - de nivelul legii; - de nivel guvernamental; - de nivel ministerial sau similar acestuia;

c) izvoare convenionale; d) izvoare unilaterale interne; e) izvoare internaionale. a) Izvoare constituionale Acestea sunt acele texte ale Constituiei Romniei care instituie norme sau principii privitoare la relaiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii. Fr a ne propune enumerarea tuturor acestor prevederi, vom prezenta cteva dintre cele mai semnificative. b) Izvoare provenind din legislaia n materie. Sistemul legislaiei muncii Dup cum am mai subliniat, ansamblul actelor normative alctuit din legi, decrete-legi, decrete, ordonane, ordonane de urgen, hotrri de Guvern, ordine i instruciuni ale minitrilor i ale altor conductori ai organelor administraiei publice centrale de specialitate sau ai autoritilor administrative autonome, prin care sunt reglementate probleme ale raporturilor juridice de munc, alctuiesc mpreun sistemul legislaiei muncii. b.2. Decretele - legi b.l. Izvoare de nivelul legii b.3. Decretele b.4. Ordonanele i Ordonanele de urgen b.5. Hotrri ale Guvernului. b.6. 0rdine, instruciuni i alte acte ale autoritilor administraiei publice centrale de specialitate i ale autoritilor administrative autonome. b.7. Statutele profesionale i disciplinare. c). Izvoare convenionale Avem n vedere Ia aceast categorie, n primul rnd, contractele colective de munc. Potrivit prevederilor Legii nr. 130/1996, acestea constituie conveniile ncheiate ntre patronat i sindicate d) Izvoare interne i unilaterale Includem n aceast categorie regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele de ordine interioar, precum i deciziile sau ordinele emise de organul de conducere al celui care angajeaz. e) Izvoarele internaionale ale dreptului muncii Se poate afirma c, dup dreptul internaional public, dreptul internaional privat, dreptul comercial i dreptul comerului internaional, o alt ramur a dreptului care i extrage, ntr-o msur considerabil, sursele normative din actele internaionale este dreptul muncii. e.l. - izvoare ale dreptului internaional al muncii, ca izvoare multilaterale cu caracter e.2. - izvoare bilaterale, ale cror surse sunt acordurile ori tratatele dintre ara noastr i e.l. Izvoarele dreptului internaional al muncii sunt considerate a fi actele internaionale cu

e.2. Izvoare bilaterale reprezentate de tratatele sau acordurile ncheiate de Romnia cu diferite state n domeniul muncii i/sau securitii sociale dar uneori i de tratatele de asisten juridic. e.1.4. Alte izvoare ale dreptului internaional al muncii pot fi reinute din rndul normelor adoptate n cadrul Organizaiei Naiunilor Unite e.1.2. Documentele Consiliului Europei Consiliul Europei e.1.3. Reglementrile Uniunii Europene

4. Principiile dreptului muncii


2.1. Principiul legalitii i al supremaiei Constituiei

Dei acest principiu este un principiu general valabil al dreptului, iar literatura de specialitate nu-l consider, n general, i un principiu specific dreptului muncii, apreciindu-se c el are valabilitate pentru aceast ramur numai n msura n care toate principiile generale ale dreptului sunt aplicabile i fiecreia din ramurile acestuia, n ceea ce ne privete apreciem c el este i un principiu fundamental al dreptului muncii, desigur particularizat la aceast ramur. 2.2.Principiul dialogului social i al tripartitismului Am plasat acest principiu ca fiind al doilea ca importan, tocmai datorit rolului dialogului social n toate fazele raporturilor juridice de munc, dar chiar i n elaborarea i aplicarea legislaiei muncii, aa cum se va vedea n capitolele urmtoare ale acestei lucrri. De altfel, potrivit dispoziiilor art.211 din Codul muncii, pentru asigurarea climatului de pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Dialogul este menit, aadar, s asigure stabilitatea i pacea social i pentru realizarea acestui scop s-a constituit Consiliul Economic i Social, organism autonom tripartit de interes naional. 2.3.Principiul negocierii colective i individuale a problemelor de munc i protecie social Am prezentat acest principiu distinct i nu n cadrul dialogului social pentru a le sublinia importana fiecruia. Dialogul social este o form de manifestare a democraiei care trebuie s strbat tot ansamblu raporturilor de munc, de la reglementarea acestora i pn la ncheierea i ncetarea acestora. Negocierea vizeaz momente concrete ale acestora. Acest principiu care a avut un rol determinant n nsi naterea dreptului muncii i a influenat ntreaga sa evoluie, guverneaz practic att modalitate stabilirii de comun acord, ntre salariai i patroni, a principalelor condiii de munc (salarii, concedii, securitatea muncii, protecie social .a), ct i ncheierea contractelor individuale de munc. 2.5. Principiul stabilitii n munc

Este un principiu care asigur ca dreptul de munc s nu fie doar obinut, dar i meninut i ocrotit mpotriva instabilitii i a oricror tendine de abuz. Actualul Cod al muncii nu l menioneaz expres printre principiile sale fundamentale i posibil din acest motiv nu este calificat astfel nici n unele tratate sau lucrri de dreptul muncii. Totui, ntr-o recent monografie stabilitatea munc este considerat ca o component a principiului nengrdirii dreptului la munc. Dei acest principiu nu a mai fost prevzut expres cu aceast valoare n actele normative postconstituionale, el i pstreaz actualitatea i valoarea, constituind unul din principalele deziderate pe care le urmrete, att salariatul ca individ, ct i sindicatele, dar i statul i chiar patronul. El se regsete totui printre obiectivele contractelor colective de munc. Este un principiu ce nsoete ntreaga desfurare a raporturilor de munc de la natere pn la ncetarea acestora. Acest principiu este consacrat, n primul rnd, prin aceea c munca se presteaz n baza unui contract individual de munc, de regul pe durat nedeterminat, ceea ce i confer salariatului sigurana i garania pstrrii locului de munc. Mai apoi principiul funcioneaz i este garantat prin aceea c nici o modificare a contractului de munc nu poate avea loc dect n condiiile legii, ale contractelor colective i, de regul, cu consimmntul celui n cauz. Potrivit dispoziiilor din art. 41 alin.(1) din Codul muncii Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Principiul libertii muncii i al interzicerii muncii forate Acest principiu este consemnat prin art. 3 alin (1) potrivit crora libertatea muncii este garantat prin constituie ,iar dreptul la munc nu poate fi ngrdit i art. 4 alin.(1) potrivit creia munca forat este interzis. Am clasificat pe locul patru acest principiu (spre deosebire de ali autori care-1 situeaz pe primul loc), nu pentru c ar fi mai puin important dect precedentele, ci pentru faptul c gradul su de generalizare i de ntindere n sfera raporturilor de munc nu vizeaz totui la aceeai intensitate toate momentele acestora. Pe de alt parte, n definirea lui am subliniat teza libertii muncii i nu a dreptului la munc tocmai pentru a marca o difereniere de optic ntre vechiul sistem de drept i ordinea de drept specific unui stat cu economie de pia. 2.4. 2.5. Principiul stabilitii n munc Este un principiu care asigur ca dreptul de munc s nu fie doar obinut, dar i meninut i ocrotit mpotriva instabilitii i a oricror tendine de abuz. Actualul Cod al muncii nu l menioneaz expres printre principiile sale fundamentale i posibil din acest motiv nu este calificat astfel nici n unele tratate sau lucrri de dreptul muncii. Totui, ntr-o recent monografie stabilitatea munc este considerat ca o component a principiului nengrdirii dreptului la munc. Dei acest principiu nu a mai fost prevzut expres cu aceast valoare n actele normative postconstituionale, el i pstreaz actualitatea i valoarea, constituind unul din principalele deziderate pe care le urmrete, att salariatul ca individ, ct i sindicatele, dar i statul i chiar patronul. El se regsete totui printre obiectivele contractelor colective de munc. 2.6. Principiul egalitii de tratament

Dac ne referim la persoanele fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de munc, acestea pot fi, n mod concret, brbai, femei, tineri, care la rndul lor pot fi de naionaliti, rase, etnii, convingeri politice i religioase diferite. Potrivit principiului analizat aici, toi aceti participani se bucur, att din partea legii, ct i n practica desfurrii raporturilor de munc, de o deplin egalitate de tratament. 2.7. Principiul prestrii muncii n condiii de securitate i protecie social Este, credem, principiul care are cea mai mare asigurare i garantare normativ fiind instituionalizat la acest nivel de Constituia rii, prin Codul muncii dar i prin numeroase acte normative cadru ori de domeniu, prin multiple documente internaionale ale Organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei, Uniunii Europene .a., precum i n contractele colective de munc la nivel naional i de ramur, dar i mai concret la nivel de unitate. 2.8. Principiul consensualitii i al bunei credine. Actualul Cod al muncii a consacrat prin art. 8, aparent surprinztor, dar merituos, faptul c relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. n realitate Codul muncii a instituionalizat prin acest principiu, o adevrat stare de spirit a sistemului nostru de drept, care constituie o caracteristic a raporturilor juridice. Instituie fundamental a dreptului civil potrivit creia conveniile trebuie executate cu buna-credin a fost ridicat la nivelul unei valori constituionale prin art.57 din Legea noastr fundamental care proclam faptul c cetenii trebuie s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun-credin, fr s ncalce drepturile i libertile celorlali.

5. Raportul dreptului muncii cu alte ramuri de drept


6.1. Dreptul muncii i dreptul constituional Dreptul constituional este ramura de drept care definete, printre altele, bazele funcionrii statului romn potrivit principiului separaiei puterilor, autoritile publice ale acestuia, drepturile i ndatoririle fundamentale ale omului. Fiind ramura principal a dreptului romnesc, dreptul constituional consacr cele mai importante valori economice, sociale i politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii. Este sugestiv n acest sens faptul c, printre drepturile fundamentale ale cetenilor consfinite de Constituie, se numr foarte multe din domeniul muncii i a proteciei sociale: dreptul la munc i la libertatea muncii, dreptul la asociere n sindicate i dreptul la grev, dreptul la protecia muncii etc. 6.2. Dreptul muncii, dreptul civil i dreptul procesual civil ntr-o definiie, devenit clasic, a profesorului Traian lonacu dreptul civil este definit ca fiind acea ramur a dreptului unitar romn care reglementeaz o parte nsemnat a raporturilor patrimoniale i a raporturilor personale nepatrimoniale strns legate de individualitatea persoanei, raporturi n care prile figureaz ca subiecte egale n drepturi, precum i condiia juridic a persoanelor fizice i aceea a persoanelor juridice. Conexiunile dreptului muncii cu dreptul civil sunt multiple i ele pornesc de la nsi sorgintea dreptului muncii, precum i de la faptul c dreptul muncii reglementeaz i el raporturi (de regul patrimoniale) ntre persoane fizice i juridice bazate pe un contract, precum i de la

faptul c principalele subiecte ale dreptului muncii - persoana fizic i persoana juridic - i au definit statutul lor prin dreptul civil. 6.3. Dreptul muncii i dreptul administrativ Dreptul administrativ este acea ramur a dreptului public, care reglementeaz relaiile nscute n domeniul administraiei publice, inclusiv cele de natur conflictual dintre autoritile administraiei publice i cei vtmai prin actele administrative ale acestor autoriti 1. Conexiunile dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple i ncep prin aceea c numeroase pri ale raporturilor juridice de munc sunt instituii publice i alte persoane juridice de a cror organizare i competen se ocup dreptul administrativ. Dreptul muncii intereseaz aceste subiecte doar n ceea ce privete calitatea lor de angajator, n desfurarea raporturilor contractuale de munc. La aceasta se adaug, ca pondere i importan, problema statutului funcionarilor publici i a altor categorii de persoane, demnitari, militari etc, care dei sunt considerate subiecte ale dreptului administrativ beneficiaz de o serie de drepturi specifice legislaiei muncii i au un regim de munc reglementat dup principii asemntoare dreptului muncii sau chiar preluate de aici. Menionm apoi faptul c o serie de acte normative emise de organe ale administraiei publice (hotrri de Guvern, ordine i instruciuni ale minitrilor i asimilailor acestora .a.) pot constitui izvoare ale dreptului muncii. 6.4. Dreptul muncii i dreptul financiar Dreptul financiar este acea ramur de drept care se ocup cu reglementarea raporturilor sociale nscute n procesul constituirii i utilizrii resurselor cuprinse n bugetul de stat. Conexiunile acestei ramuri cu dreptul muncii deriv din faptul c salariaii, subiecte de dreptul muncii, au obligaia plii unui impozit pe salariu, iar, pe de alt parte, din mprejurarea c n cazul n care angajator este o instituie public sau o alt persoan juridic, dependent de bugetul de stat, stabilirea salariilor este i n funcie de disponibilitile financiare alocate de la buget n acest scop. 6.5. Dreptul muncii i dreptul comercial Dreptul comercial este definit ca fiind aceea ramur a tiinei dreptului care reglementeaz raporturile ce se stabilesc n activitatea comercial intern ntre persoane fizice i juridice, aflate n poziii de egalitate i avnd calitatea de comerciani . Conexiunile acestei ramuri de drept cu dreptul muncii au la baz, printre altele, urmtoarele aspecte: - comercianii pot folosi, n activitatea lor, munca salariat i n asemenea ipoteze au calitatea de angajatori, fiind obligai s ncheie contracte individuale de munc; - orice comerciant poate fi, n principiu, i salariat, prestnd aadar o activitate remunerat n baza unui contract individual de munc att la firma proprie ct i la un alt angajator; exist ns, pentru unele categorii de salariai, incompatibilitate ntre calitatea lor i aceea de comerciant; - salariatul poate fi, concomitent, i asociat sau acionar la societatea comercial n care presteaz munc i, ntr-o asemenea ipotez, el are o dubl calitate n acea unitate; - n cazul deschiderii procedurii falimentului exist reguli distincte cu privire la plata drepturilor salariale.

6.6. Dreptul muncii, dreptul penal i dreptul procesual penal Fr a mai fi necesar definirea celor dou ramuri, menionm c zonele de confluen ale acestora cu dreptul muncii privesc mai ales legtura rspunderii penale, pe de o parte, cu rspunderea material i rspunderea disciplinar, pe de alt parte. Conexiunile celor trei categorii de rspunderi pot apare atunci cnd subiect al rspunderii penale este un angajat cu contract de munc, iar fapta ce constituie infraciune a fost svrit n legtur cu munca pe care o presteaz. Dreptul muncii i dreptul securitii sociale Cu unele excepii, doctrina juridic, att cea strin ct i cea romneasc admite c, din cauza specificitii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de munc sau nrudite cu acestea, precum i metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o ramur distinct de drept - dreptul securitii sociale. Am lsat Ia urm aceast corelaie tocmai datorit relaiilor speciale dintre cele dou ramuri, datorit multiplelor conexiuni specifice unor ramuri care s-au desprins dintr-un trunchi unic. n doctrina juridic, dreptul securitii sociale este definit ca fiind ansamblul normelor de drept public care reglementeaz raporturile juridice de asigurare social i pe cele de asisten social. Asigurrile sociale, cuprind dup cum se cunoate urmtoarele drepturi i prestaii: dreptul la pensie (pentru limita de vrst, pentru invaliditate, de urma), ajutorul de omaj, alocaia de sprijin, ajutorul de deces, indemnizaiile de maternitate, prestaiile familiale, asigurarea de sntate .a.

Subiectul 6 Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc


Raportul juridic de munc este caracterizat de mai multe trsturi care-l definesc; dintre acestea, unele pot fi regsite, n nuane specifice i la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii acestuia. a) O prim trstur caracteristic este aceea c raportul juridic de munc are un caracter eminamente social, el reglementnd relaii sociale nscute ntre participanii la procesul muncii, att cea productiv, ct i cea creatoare. b) Raportul juridic de munc este ntotdeauna bilateral, ncheindu-se ntre dou persoane, dintre care una, aceea care presteaz munca este, obligatoriu, o persoan fizic. Pot exista raporturi juridice de munc ntre dou persoane fizice; de exemplu, o persoan care desfoar o activitate economic pe baza liberei iniiative, n temeiul OUG 44/2008, care a nlocuit vechea reglementare instituit prin Decretul-Lege nr. 54/1990 poate angaja un salariat, dar nu pot exista astfel de raporturi ntre dou persoane juridice. De asemenea, n raporturile juridice de munc nu se ntlnesc pluraliti de subiecte, active sau pasive, aa cum exist n cazul raporturilor juridice civile. c) Raportul juridic de munc are un caracter oneros, activitatea pe care o presteaz persoana angajat fiind ntotdeauna remunerat.

d) Raportul juridic are un caracter personal, ncheindu-se intuitu personae, att n considerarea angajatului, ct i n ceea ce-1 privete pe angajator. Salariatul este angajat n raport cu pregtirea sa profesional, aptitudinile, experiena i celelalte caliti ale sale. La rndul su, angajatul este interesat s stabileasc raporturi juridice de munc cu uniti care desfoar activiti apropiate aspiraiilor i pregtirii sale i i ofer condiii corespunztoare de munc, precum i garanii de stabilitate i profitabilitate. e) O trstur specific raportului juridic de munc este aceea c el se desfoar n condiiile stabilirii unor relaii de subordonare ntre salariat i unitatea care 1-a angajat i n favoarea creia presteaz munca. Dup cum se cunoate, spre deosebire de raportul de munc, raportul juridic civil se bazeaz pe deplina egalitate a prilor sale. Chiar dac la nceputul raporturilor juridice de munc ntre cele dou pri exist o poziie de egalitate n stabilirea condiiilor raportului, ulterior se instaureaz o poziie de subordonare a angajatului, cel puin n urmtoarele sensuri: -salariatul trebuie s se ncadreze n colectivul de munc al angajatorului, ntr-o structur funcional stabilit de acesta i s se supun unei ierarhii administrativ funcional; - salariatul trebuie s se supun disciplinei muncii impus de angajator, precum i programului de lucru stabilit de acesta, desigur n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Aa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea const n dreptul exclusiv al unitii de a organiza munca persoanei fizice ncadrate; ea nu se analizeaz n raport cu regulamentele de ordine interioar, ci n relaia direct cu unitatea, ca subordonare ntre subiectele raportului juridic1 . Subordonarea din raportul juridic nu se aseamn cu subordonarea din raportul juridic administrativ care deriv din calitatea de purttor al autoritii publice al unuia dintre subiecte, acest din urm raport fiind aadar de putere, impus prin fora de coerciie a statului2. f) Raportul juridic de munc este un raport de continuitate i stabilitate. El se desfoar pe o perioad nedeterminat de timp, nu vizeaz o prestaie unic i ocazional, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu. n aceste condiii este evident c raportul juridic de munc ofer ambelor pri o stabilitate, deopotriv profitabil. g) Raportul juridic de munc, dei se desfoar n condiiile subordonrii angajatului, se caracterizeaz totui prin asigurarea de ctre stat i societate a unei protecii sociale diversificate fa de acesta, att n ceea ce privete condiiile de munc, ct i n legtur cu respectarea i acordarea drepturilor legale ce i se cuvin. h) Un corolar al caracteristicilor prezentate mai sus, poate fi trstura care evideniaz comunitatea de interese dintre prile raportului juridic de munc. Dei intervin adesea divergene i chiar conflicte ntre angajat i angajator, interesele lor normale sunt ntr-o evident stare de interdependen, se pot stimula reciproc i, n general, ar trebui s convearg ctre acelai scop i s se armonizeze cu interesele societii.

Vezi Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, op.cit.p. 16; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii. op.cit.p.13. 2 Vezi Antonie Iorgovan op.cit.p. 156-157.

Desigur, aceast trstur este, deocamdat, raportndu-ne la vicisitudinile prelungitei noastre tranziii, mai mult abstractizat, dac nu utopic, dar ntr-o societate aezat, cu o economie consolidat, raporturile de munc se desfoar n armonie.

Subiectul 7 DIALOGUL SOCIAL


1. Noiuni introductive, evoluie istoric, rolul statului i cadrul statului Dialogul social, reprezint o form de comunicare, informare i negociere colectiv ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii, pe de alt parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective interesnd raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional. Conceput iniial ca o modalitate democratic de soluionare a unor probleme colective punctuale, de regul la nivelul ntreprinderilor, sferele i obiectivele dialogului social s-au extins la probleme generale, interesnd legislaia n domeniul raporturilor de munc i politicile privind munca, resursele umane i problematica social. n toate rile democratice, bazate pe statul de drept, pluralism i economia de pia, dialogul social reprezint un factor esenial n realizarea democraiei economico-sociale. Obiectivul su esenial i permanent afirmat n mod constant de organizaia Internaional a Muncii nc din 1919 este realizarea pcii sociale", uneori nscris chiar expres n contractele colective de munc3. Rolul i funciile concrete ale dialogului social se refer, n principal, la urmtoarele aspecte : - promovarea negocierilor colective ntre patroni i reprezentanii salariailor pentru reglementarea problemelor care privesc organizarea i desfurarea procesului muncii; - concilierea conflictelor colective de munc; - soluionarea n comun a unor probleme care in de piaa forei de munc, promovarea profesional i reconversia, asigurrile sociale, etc; - gestionarea paritar a fondurilor de asigurri sociale; - prefigurarea unor politici convergente n domeniul muncii i proteciei sociale, inclusiv pe plan legislativ. Dialogul social nu este numai o component a societii civile, aceasta deoarece rezultanta acestui dialog mbrac n unele cazuri o form obligatorie, cea a contractelor colective. Or, aa cum am artat prin contractele colective se stabilesc reguli juridice, acestea constituind izvoare ale dreptului muncii. Deci conceptele rezultnd din dialogul social depesc n mai multe cazuri sfera moralei; ele devin obligatorii i dobndesc valoare juridic. Conceptual, dialogul social, cuprinde dou componente eseniale: - dialogul social, ca relaie dintre sindicate i patronat; - tripartitismul, ca relaie - sindicat - patronat - Guvern.

Vezi n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat elementar op.cit.p.82

n ceea ce privete bipartitismul, aa cum am menionat, aceast form a dialogului social se manifest ca relaie direct ntre sindicate i patronat. Istoric, aceast relaie a marcat naterea dialogului social ca modalitate de soluionare democratic a problemelor de munc i securitate social i continu s reprezinte i in prezent cheia funcionrii tripartitismului i n final a nelegerii sociale, att la nivel global, ct i din punct de vedere funcional. Bipartitismului funcioneaz ncepnd de Ia nivelul ntreprinderilor, continund cu ramurile ori sectoarele de activitate pn la nivel naional, iar n mod concret privete, n principal, ncheierea contractelor colective de munc, dar se poate referi i la alte probleme, ndeosebi la conflictele colective de munc. Trebuie menionat c, de mai mult timp, n practica dialogului bipartit autoritatea statal intervine totui, adesea, ca mediator, facilitnd realizarea nelegerii. Tripartitismul social Aceasta constituie modalitatea cea mai complex dar i cea mai eficace i adecvat pentru practicarea dialogului social, ea adunnd Ia aceeai mas" toi factorii implicai n problemele i politica social. Aa cum judicios s-a subliniat Pentru ca relaiile ntre partenerii sociali s se poat desfura n condiii optime, pe baz de deplin egalitate, n cadrul realizrii pcii sociale se impune recunoaterea i practicarea mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) n luarea deciziilor eseniale ce privesc, ntre altele, raporturile de munc i politica salariat"4. Dei tripartitismul a aprut n cadrul instituional al Organizaiei Internaionale a Muncii, avnd ca scop esenial furirea dreptului internaional al muncii i soluionarea problemelor de competena acestui organism, instituia pe care o analizm are un rol nsemnat i n elaborarea normelor de drept intern al muncii2, dar i pentru soluionarea a numeroase probleme colective n domeniul raporturilor de munc. Tripartitismul social a fost conceput s se organizeze i s funcioneze, att la nivel naional, ct i la nivel departamental i judeean. La nivel naional, tripartitismul vizeaz conjugarea eforturilor partenerilor sociali n abordarea problemelor globale, sociale, legislative sau macroeconomice urmrind n concret: - consultarea prealabil de ctre Guvern a patronatului i a sindicatelor cu privire la politicile economice i sociale i la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de munc; crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanilor sindicatelor i ai patronatului; - crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activiti sau fonduri n domeniile pregtirii i ocuprii forei de munc, proteciei sociale etc . La nivel departamental, regional sau local tripartitismul vizeaz organizarea dialogului social cu privire la problemele de la acest nivel.

Vezi Ion Traian tefanescu, Tratat elementar ... op.cit.p.69-70. " Cu privire la circumstanele constituirii tripartitismului, vezi Claudia Ana Moarc. ..Sindicatele

Este interesant c n rile Uniunii Europene s-au creat prghii pentru funcionarea tripartitismului i n ntreprinderi, prin nfiinarea comitetelor (consiliilor) de ntreprindere ", structuri distincte de sindicate. Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentani alei ai salariailor (pot propune candidai i sindicatele), avnd menirea s analizeze problemele eseniale ale ntreprinderilor nainte de a fi supuse spre rezolvare n Consiliul de Administraie al ntreprinderii.

Subiectul 8 Patriciparea statului in dialogul social


Dei participarea statului a fost deja evocat n cele ce-au precedat, o sintez a rolului su n perspectiv este un demers pe care-1 socotim util. Ni se pare interesant s relevm c, n pofida importanei i contribuiei dialogului social la dezvoltarea armonioas a societii, fenomenul globalizrii economiei a sugerat unor organizaii internaionale ale patronatelor s susin c negocierea colectiv ar fi un concept depit i ar trebui s se revin la preponderena negocierii individuale. Credem c este un punct de vedere izolat i c n realitate att rolul negocierilor colective, ca modalitate de dialog social, ct i importana dialogului social n ansamblul su (incluznd aici i participarea statului), sunt i vor fi n continuare factori eseniali n dezvoltarea i stabilitatea economico social a fiecrei ri, inclusiv Romnia. n ce privete dimensiunea interveniei statului n dialogul social i mai ales n coninutul negocierilor colective, se remarc dou tendine principale. Majoritatea statelor occidentale opteaz pentru intervenia rar a statului, manifestate mai ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, n principiu, de ordin legislativ, intervenia concret ntlnindu-se doar n situaii de criz economic profund. O alt tendin susine necesitatea interveniei reglatoare a statului n toate relaiile economice i sociale. Fiind o problem de opiune politic, depinznd n mare msur i de starea societii, de obiectivele i prioritile ei, vom lsa factorilor politici calea i msura cea mai potrivit. Vom sintetiza totui, cel puin teoretic, modalitile principale de intervenie a statului n influenarea i desfurarea dialogului social i a negocierilor colective : - stabilirea unui cadru legal i organizatoric adecvat, inclusiv a mecanismelor de dialog social; - stabilirea unor dispoziii minimale imperative, n scopul protejrii salariailor; - medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv n domeniul conflictelor colective de munc; ncheierea unor acorduri tripartite ntre Guvern i cei doi parteneri sociali

Subiectul 9 Mecanismele dialogului social (enumerare, scurta caracterizare sau o un singur mecanism de descris mai pe larg)
Configurarea i evoluia mecanismelor tripartite n Romnia au fost marcate de dificultile oricrui nceput, dar mai ales de asperitile tranziiei de la sistemul totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de drept i economia de pia2. Ele au urmat practic dup constituirea principalelor instituii i autoriti ale statului de drept i elaborarea i adoptarea cadrului legislativ minimal. Practic, mecanismele i organismele tripartite s-au constituit i pe msura organizrii, coagulrii i consolidrii principalilor vectori ai dialogului social - sindicatele i patronatul. Consiliul Naional Tripartit de Dialog Social Aadar, prin legea nr. 62/2011 primul i principalul mecanism de dialog social a devenit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social. Potrivit prevederilor art. 75 din legea menionat, n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel s-a constituit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism cosultativ la nivel naional al partenerilor sociali. Dac scopul acestui organism este promovarea bunelor practici n domeniul social principalele sale atribuii sunt urmtoarele: - asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat; - dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental; - elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i standardelor n domeniul dialogului social; - soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic; - negocierea i ncheiereaacordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel naional i monitorizarea acestora; - analizarea, i dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective de munc la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate; - alte atribuii convenite ntre pri. n ceea ce privete organizarea i funcionarea Consiliului Naional Tripartit menionm n continuare competena i modul de organizare: a) preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional; b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali; c) reprezentatul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social i ali membri convenii cu partenerii sociali.

Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale. Secretarul Consiliului Naional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. La edinele Consiliului Naional Tripartit pot fi invitai reprezentai ai altor autoriti ale statului sau experi, conform celor convenite ntre pri. Consiliul Naional Tripartit i elaboreaz regulamentul propriu de organizare i funcionare, care se aprob n plenul acestuia. Acest regulament a fost definitivat i adoptat n luna ianuarie 2012. a) Enumerare / Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social /Consiliul de Securitate / + altele - Agenia Niaional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM); b) Casa Naional de Asigurri de Sntate; c) Casa Naional de Pensii i alte Drepturi Sociale (CNPAS); d) Consiliul de Standarde Ocupaionale i Evaluare; e) Agenia Naional pentru Prestaii Sociale (ANPS).

Subiectul 10.Consiliul economic si social /Consiliul Naional Tripartit de Dialog Social


Consiliul Economic i Social Potrivit prevederilor art 212 din Codul muncii i art. 82 din Legea nr. 62/2011, Consiliul Economic i Social este institie public de interes naional, tripartit autonom, constituit n scopul realizrii dialogului la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale i reprezentani ai societii civile organizate. Rolul i funciile noului Consiliu Economic i Social sunt stabilite prin articolul 83 din Legea62/2011 potrivit cruia, Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniul su de competen. Rezultatul acestei consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte nornmative. Domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social sunt: - politicie economice; - politicile finanicare i fiscale; - relaiile de munc, protecia social i politicile salariale; - politicile n domeniul sntii; - educaia, cercetarea i cultura. Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi esizat de orice autoritate public ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i de reprezentanii societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-

sociale de interes naional, n urma acestor sesizri, Consiliul Economic i Social emite puncte de vedere i recomandri. Atribuiile Consiliul Economic i Social, definit prin art. 86 di legea 62/2011 ca fiind un organism consultativ pentru Parlamentul i Guvernul Romniei, sunt urmtoarele: - avizeaz actele normative di domeniile de competen prevzute la art. 83 alin. (2), iniiate de Guvern sau Prlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative; - elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din prorpie iniiativ, analize i studii privind realitile economice i sociale; - semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; - urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tiprite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin legea 96/1992. n privina avizrii proiectelor de acte normative trebuie reinut c dei avizul Consiliului Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul actului normativ pn la adoptare, ceea ce ofer suficiente garani ca propunerile pertinente ale acestui organism s fie luate n cele din urm n considerare. Din punct de vedere procedural, avizul se solicit n mod obligatoriu, iar Consiliul Economic i Social este obligat, la rndul su, s transmit avizul solicitantului n termen de 7 zile lucrtoare de la primirea cererii n cazul proiectelor de hotrri, ordonane sau legi. Depirea acestor termene d dreptul iniiatorilor s transmit proiectul spre adoptare fr aviz. Cteva precizri cu privire Ia organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social Pentru a-i asigura natura sa tripartit, legea prevede c structura acestuia este alctuit pe baza urmtoarei reprezentri : - 15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional; - 15 membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional; - 15 membri reprezentnd societatea civil numii prin decizie a primului ministru la propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaiilor pentru protecia consumatorilor, comunitii tiinifice i academice, organizaiilor de agricultori, organizaiilor de pensionari, organizaiilor comunitilor locale, asociaiilor care reprezint familia i persoanele cu dizabiliti i a altor organizaii nonguvernamentale. Lipsa reprezentanilor executivului la noua concepie a dialogului social ar putea dilua autoritatea i rezultatul activitii acestui organism i ar putea schimba nsi sensul i scopurile Consiliului Economic i Social care presupune prezena Guvernului pentru a-l implica i angaja direct n activitatea de negociere, de a-l obliga s ofere direct informaiile necesare, de a ncerca s modereze presupusele nenelegeri sau chiar conflicte ntre cei doi parteneri sociali, aflai, de regul, pe poziii contrare. Membrii Consiliului sunt numii pe o perioad de 4 ani, iar mandatul lor poate fi rennoit. Mandatul membrilor nceteaz n urmtoarele situaii : la ncetarea mandatului; prin demisie; n caz de deces; dac cere revocarea lui partenerul social care 1-a numit; dac devine incompatibil, ne mai ndeplinind condiiile prevzute de lege pentru a fi ales (vrst, cazier, cetenie, etc), n situaia n care partenerul social care l-a numit i pierde reprezentativitatea la nivel naional. Consiliul Economic i Social organizeaz n structura sa Comisii de specialitate, permanente sau temporare. Comisiile permanente sunt organizate, n principal, pe cele 9 domenii de activitate care intr

n competena material a Consiliului, dar i n alte domenii stabilite prin Regulamentul de organizare i funcionare. Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minimum 24 persoane, cu condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de cel puin 8 membri. De regul, plenul ia hotrri prin consensul partenerilor sociali, dar dac nu se realizeaz consensul, sunt valabile hotrrile adoptate prin votul unei majoriti de cel puin trei ptrimi din numrul membrilor prezeni ai Consiliului. Atribuiile organelor de lucru, problemele procedurale i alte aspecte specifice, sunt reglementate prin Regulamentul de organizare i funcionare. Organele de lucru i de execuie al Consiliului Economic i Social sunt: Plenul Consiliului Economic i Social, Biroul Executiv, Preedintele, 2 vicepreedini i Secretarul General, Biroul Executiv este alctuit din preedinte, 3 vicepreedini i cte un membru din partea fiecruia dintre cele 3 pri componente. Preedintele Consiliului Economic i Social este ales prin votul plenului dintre mebrii acestuia cu o majoritate de 3/4 din numrul lor total si apoi este validat de Parlament pe o durat de 4 ani iar vicepreedinii Consiliului Economic i Social au mandat de cte 1 an. Consiliul Economic i Social are un aparat de lucru, de specialitate i tehnico-administrativ ce asigur funcionarea structurilor Consiliului Economic i Social, fiind condus de Secretarul General. Consiliul Naional Tripartit de Dialog Social Aadar, prin legea nr. 62/2011 primul i principalul mecanism de dialog social a devenit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social. Potrivit prevederilor art. 75 din legea menionat, n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel s-a constituit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism cosultativ la nivel naional al partenerilor sociali. Dac scopul acestui organism este promovarea bunelor practici n domeniul social principalele sale atribuii sunt urmtoarele: - asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat; - dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental; - elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i standardelor n domeniul dialogului social; - soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic; - negocierea i ncheiereaacordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel naional i monitorizarea acestora; - analizarea, i dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective de munc la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate; - alte atribuii convenite ntre pri. n ceea ce privete organizarea i funcionarea Consiliului Naional Tripartit menionm n continuare competena i modul de organizare: a) preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional; b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;

c) reprezentatul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social i ali membri convenii cu partenerii sociali. Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale. Secretarul Consiliului Naional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. La edinele Consiliului Naional Tripartit pot fi invitai reprezentai ai altor autoriti ale statului sau experi, conform celor convenite ntre pri. Consiliul Naional Tripartit i elaboreaz regulamentul propriu de organizare i funcionare, care se aprob n plenul acestuia. Acest regulament a fost definitivat i adoptat n luna ianuarie 2012

11 Definitia sindicatelor.
Sindicatele constituie un important factor de echilibru social, una din instituiile eseniale ale societii civile i ale democraiei, unul dintre partenerii negocierilor colective i ai dialogului social care au jucat i joac un rol deosebit n dezvoltarea economico-social a rii, a statului de drept. Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sundikos, ambele reprezentnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie. n sensul lor actual, sindicatele au aprut o dat cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare i solidarizare a muncitorilor, mpotriva tendinelor industriailor i a altor categorii de patroni de a exploata munca salariailor far reguli i fr limit, urmrind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea unor profituri tot mai mari. Analiza prevederilor art. 214 alin. (l) din Codul Muncii i ale art.2, 7, 27 i 28 din Legea nr. 62/2011 ne sugereaz urmtoarea definiie : Sindicatele sunt organizaii profesionale, independente fa de autoritile publice, partidele politice i patronate, constituite n temeiul dreptului constituional de asociere n scopul aprrii drepturilor colective i individuale i al promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor, prevzute n legislaia naional, n tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte i n contractele colective de munc. Aceast definiie subliniaz att natura juridic a sindicatelor, ct i rolul lor i principalele trsturi caracteristice. Ct privete rolul sindicatelor prevzute n textul legal citat, dei asupra acestui subiect vom mai reveni, ni se pare important s relevm ceea ce i ali autori au evideniat ca fiind modern i progresist (i nu se regsete expres n lege n toate rile), anume faptul c sindicatele sunt abilitate nu numai s apere drepturile membrilor lor, dar i s promoveze interesele acestora2. Aceast funcie se regsete dealtfel dezvoltat i n alte texte legale care se refer chiar la participarea sindicatelor n cadrul mecanismelor dialogului social la elaborarea politicilor economice i sociale i a actelor normative din aceste domenii. n cuprinsul definiiei nu am mai fcut meniunile fr scop patrimonial i fr caracter politic ntruct acestea se deduc din alte texte i din principiile de funcionare iar, n plus, ar fi dat natere unor interpretri diferite.

Legea prevede faptul c ele nu pot desfura activiti cu caracter politic, dar aceasta nu este egal cu faptul c nu sunt organizaii cu caracter politic. Pe de alt parte, este evident c ele nu au ca scop realizarea unui profit asemenea societilor comerciale, dar eler ealizeaz totui unele activiti cu caracter patrimonial (n primul rnd administrarea propriului patrimoniu). n definiie nu au mai fost cuprinse (nici de legislativ) activitile cultural-sportive ntruct ele intr n coninutul denumirii sociale.

12 Trasaturile sindicatelor
Sindicatele se constituie i funcioneaz sub semnul libertii sindicale i a pluralismului sindical; acesta din urm presupune, att dreptul fiecrei persoane de a opta pentru orice fel de sindicat, ct i dreptul fiecrui sindicat de a-i stabili orice tip de orientare, n condiiile legii, i de a se afilia la orice tip de organizaie sindical; pluralismul presupune de asemenea, egalitatea n drepturi a oricrui tip de sindicat; - sindicatele sunt organizaii profesionale; ele se constituie dup criteriul locului de munc, pe meserii, profesii, etc, i se pot asocia pe sectoare de activitate, precum i la nivel teritorial sau naional pentru a-i apra i promova interesele specifice fiecruia; - sindicatele se organizeaz i i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii elaborate n condiiile legii; - sindicatele apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariailor; - sidicatele nu pot desfura activiti cu carcter politic, potrivit prevederilor ar.2 (2) din Legea nr. 62/29011; - sindicatele sunt, prin natura lor juridic, subiecte de drept privat. n ceea ce privete caracterizarea sindicatelor ca fiind subiecte de drept privat, acesta deriv n principal din urmtoarele considerente : - sindicatele se constituie, se organizeaz i funcioneaz exclusiv n baza unei iniiative private i nu dispun de nici un fel de prerogative specifice autoritilor publice; - sindicatele au un caracter facultativ, se constituie n temeiul dreptului la asociere i funcioneaz n condiiile pluralismului sindical2. n opinia noastr, sindicatele dei se constituie n esen ca persoane juridice de drept privat, ele desfoar i o activitate de drept public. Pe de alt parte, rolul sindicatelor n dialogul social, contribuia lor la realizarea pcii sociale" sunt de natur s confere acestor persoane juridice de drept privat o nsemnat importan social, iar activitii lor un eveniment interes public.

13 Notiunea libertatii sindicale


n ceea ce privete libertatea sindical, coninutul acesteia este mult mai complex i ntradevr, dintr-un punct de vedere, ea cuprinde i dreptul de asociere. Libertatea sindical poate fi privit i analizat, la rndul ei, pe dou planuri mari : libertatea sindical individual i libertatea sindical colectiv. Libertatea sindical individual presupune urmtoarele componente : - dreptul fiecrui individ avnd calitatea i capacitatea juridic cerut de lege de a se asocia n vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;

- dreptul fiecrui individ de a nu adera la nici un sindicat; - dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a se retrage cnd dorete din acel sindicat i eventual de a se nscrie n altul; - dreptul fiecrui membru de sindicat de a desfura orice form de activitate sindical n cadrul sindicatului de baz sau n cadrul organismelor la care acesta este afiliat; - dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales n organele de conducere ale sindicatului de baz sau a celor la care s-a afiliat acesta; - dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical astfel exprimat, inclusiv prin interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea prestat. n ceea ce privete libertatea sindical individual, o discuie mai detaliat se impune n legtur cu categoriile de persoane crora le este recunoscut dreptul de asociere i celelalte liberti sindicale. Potrivit prevederilor art. 9 din Constituie, sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Se pune problema care sunt persoanele care pot deveni membri de sindicat. Legea nr. 62/2011 prevede c au dreptul de a se organiza n sindicate urmtoarele categorii de persoane : - persoanele care au calitate de salariat sau funcionar public i funcionar public cu statut special; - membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc. Fa de prevederile Legii nr. 54/2003, noua lege nu mai cuprinde dreptul de a se constitui n sindicat pentru persoanele care exercit legal o meserie sau o profesie n mod independent, pentru agricultorii care nu sunt ncadrai n munc i nici pentru persoanele n curs de calificare. Este, n opinia noastr un regres, o restrngere de neneles a dreptului de asociere i alibertii sindicale. Pe de alt parte trebuie ns s adugm c, potrivit prevederilor art.4 din aceeai lege, se interzice n mod expres dreptul de asociere n sindicate urmtoarele categorii de persoane : - persoanele care dein funcii de demnitate public, n condiiile legii5; - magistraii; - personalul militar permanent din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordonarea acestora. Pe de alt parte, n categoria nalilor funcionarilor publici, potrivit prevederilor art.l 2 din Legea nr. 188/19, intr : a) secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului; b) consilierii de stat; c) secretarii generali i adjuncii lor din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; d) prefecii; e) subprefecii; f) secretarii generali din cadrul prefecturilor i cei ai judeelor i municipiului Bucureti; g) directorii generali din cadrul ministerelor i ai celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. Potrivit art.l2 din aceeai lege, n categoria funcionarilor publici de conducere intr : a) secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureti, ai oraelor i comunelor;

b) directorii generali adjunci, directorii i adjuncii lor din aparatulministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; c) directorii executivi i adjuncii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale; d) efii de serviciu; e) efii de birouri. n legtur cu persoanele care dein funcii de demnitate public, pentru delimitarea sferei acestor persoane, urmeaz s examinm dispoziiile Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. Din textele acestui act normativ rezult c sunt demniti publice cele privind : - Preedintele Romniei; - deputaii i senatorii; - consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale; - primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora; - aleii locali (primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i judeeni (art.69). Toate acete categorii de persoane dup funciile menionate nu pot adera la sindicate. Libertatea sindical colectiv6. Aceasta privete fie sindicatul ca persoan juridic distinct, de la sindicatul de baz pn la confederaiile naionale, fie sindicatele ca instituie juridic n ntregul lor. Libertatea sindical colectiv se refer, n principiu, la urmtoarele aspecte : - dreptul fiecrui sindicat de a se asocia i constitui n uniuni sindicale, federaii sau confederaii pe criterii ce in de ramura de activitate, profesionale sau teritoriale; - dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federaii ori confederaii, precum i dreptul de a se retrage din astfel de organizaii; - dreptul fiecrei forme de organizare sindical de a-i elabora singur programele de aciuni, fr nici un fel de ingerin patronal, statal sau de alt natur; - dreptul fiecrui sindicat de a-i elabora propriile statute prin care s stabileasc modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare; - dreptul fiecrui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-i alege singur reprezentanii sau liderii; - dreptul sindicatelor de a-i stabili propria democraie sindical bazat pe legea majoritii i propria disciplin sindical, bazat inclusiv pe sanciuni specifice. n fine, privitor la libertatea sindical colectiv se cuvine s mai subliniem c aceasta se manifest pe mai multe planuri: a) n raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n drepturi i a pluralismului sindical; b) este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze ori s ntrerup exercitarea drepturilor sindicatelor de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii;

c) n raporturile dintre sindicate i patronate, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n drepturi i a parteneriatului.

14 Organizarea sindicatelor
n virtutea dreptului de asociere i a dreptului la libertate sindical, persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici menionai anterior, precum i membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s nfiineze sau s adere la o organizaie sindical. Modul de constituire, funcionare i dizolvare ale unui sindicat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor cuprinse n Legea nr. 62/2011. Statutele nu pot cuprinde dispoziii contrare Constituiei sau legilor n vigoare. In acest sens este de observat c, potrivit prevederilor art. 73 lit.(p) din Constituie, regimul juridic al sindicatelor se reglementeaz numai prin lege organic. n aceste condiii, n virtutea prevederilor Legii nr. 62/2011 apreciem c nu se pot stabili norme legale cu privire la sindicate prin acte normative inferioare legii. Statutele organizaiilor sindicatelor trebuie s cuprind, n aceste condiii, prevederi care s stabileasc : - scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; - modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; - drepturile i ndatoririle membrilor; - modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiilor lor; - condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor; - mrimea i compunerea patrimoniului iniial al organizaiei sindicale; - divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale; transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai organizaiei sindicale fr a fi necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali. Legea are desigur n vedere faptul c odat ce s-au ncadrat legal n munc, n baza unui contract individual de munc, aceasta implic i posibilitatea lor de a-i exercita orice drepturi decurgnd din calitatea de angajat salariat.

15 Dobandirea personalitatii juridice de catre sindicate


Pentru constituirea unui sindicat nu este nevoie de obinerea vreunei autorizaii din partea autoritii executive. Personalitatea juridic, actul care certific naterea unui sindicat i i confer calitatea de a aciona pentru realizarea scopurilor sale, de a se comporta ca subiect de drept, exercitndu-i drepturi, prerogative i asumndu-i obligaii, se dobndete prin hotrre judectoreasc pronunat de judectoria n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de nscriere. Cererea de nscriere se depune de ctre mputernicitul special desemnat de ctre membrii fondatori i prevzut expres n procesul-verbal de constituire, nsoit de urmtoarele acte : - procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin 15 membri fondatori; - statutul organizaiei sindicale;

- lista membrilor din organul de conducere, cu menionarea numelui, prenumelui, a codului numeric personal, a profesiei, funciei i a domiciliului; Judectoria nu examineaz aspecte de temeinicie i oportunitate, ea rezumndu-se la verificarea corectitudinii documentelor prezentate i la legalitatea statutului. Organizaia sindical respectiv dobndete personalitatea juridic la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a admis cererea de nscriere i a nscrierii ei n registrul special al sindicatelor. Menionm c judectoria trebuie s soluioneze cererea de nscriere n termen de 10 zile, iar hotrrea este supus recursului. Recursul se judec n termen de 30 de zile, iar decizia trebuie redactat n termen de 5 zile, n acelai termen tribunalul fiind obligat s restituie i dosarul judectoriei. Dup aceast dat, organizaia sindical are obligaia legal s aduc la cunotin judectoriei, n termen de 30 de zile, orice modificare a statului, precum i orice schimbare n compunerea conducerii. Schimbarea conducerii se ntiineaz, cu titlu informativ, iar schimbarea statutului trebuie aprobat de instan, n aceleai condiii ca i nfiinarea. Odat dobndit personalitatea juridic, organizaia sindical i poate ncepe activitatea sa de aprare i promovare a intereselor i drepturilor membrilor si. n afar de aceasta, ca persoan juridic poate ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri, desigur n conformitate cu statutul su, poate figura n procese judiciare ca reclamant sau prt, dar poate apare i ca reprezentant al unui membru al su n litigii de munc. Patrimoniul. Sindicatul poate dobndi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile necesare realizrii scopului pentru care nfiinat. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu pot fi mprite cu titlu personal ntre acetia. n unitile n care sunt constituite organizaiile sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile legii, sindicatele respective pot negocia prin contractul colectiv de munc cu angajatorii punerea la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii acestora i asigurarea dotrii necesare desfurrii activitii prevzute de lege. Pentru constituirea de sedii proprii, confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrative teritoriale, nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent. Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul unui sindicat pot proveni n esen din: cotizaii ale membrilor, donaii ; acte de vnzare-cumprare; cot parte din veniturile realizate de societi, organizaii de cultur, sportive, constituite cu participarea lor; venituri realizate din activiti proprii, alte surse. Trebuie s remarcm i n legtur cu problematica patrimoniului sindicatelor, c noua lege este mai restrictiv n sensul c a eliminat o serie de faciliti prevzute de legea anterioar. Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maxim 1% din venitul brut realizat, este deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit. Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale, precum i al unitilor economicosociale ale acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului. Controlul asupra activitii economico-financiare desfurate de organizaiile sindicale, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de bugetul de stat se realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente, potrivit legii.

16. Reprezentativitatea sindicatelor

O problem care se pune n legtur cu participarea sindicatelor la dialogul social i la negocieri este aceea a reprezentativitii acestora. Dup cum am semnalat deja, prin Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M. s-a sugerat statelor s stabileasc criterii de reprezentativitate a partenerilor sociali, astfel c la negocieri s participe numai partenerii sociali reprezentativi, ai cror reprezentativitate este stabilit, pe de o parte de cei pe care-i reprezint, iar pe de alt parte, aceasta este recunoscut i de partenerul de negociere. Potrivit prevederilor art. 51 din Legea 62/2011 care transpune n legislaia naional Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M., sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: - la nivel de unitate: - s aib statut legal de organizaie sindical ; - s cuprind un numr de membri reprezentnd cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii; - s aib independen organizatoric i patrimonial. Dup cum se poate observa, noua lege a crescut numrul de membri de la 1/3 la jumtate plus unu i a eliminat condiia afilierii la o organizaie sindical reprezentativ, ambele aspecte putnd fi apreciate pozitiv. - la nivel de sector de activitate sau grup de uniti: - s aib statut legal de federaie sindical; - s dispun de independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente s aib cumulat, un numr de membri egal cu 7 % din efectivul salariailor din sectorul sau grupul respectiv; - la nivel naional: - s aib statul legal de confederaie sindical; - s dispun de independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente s aib, cumulat, un numr de membri de cel puin 5% din efectivul salariailor din economia naional; - s aib structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele rii, inclusiv municipiul Bucureti. Constatarea reprezentativitii organizaiilor sindicale la nivel naional i de sector de activitate sau grup de uniti se face, la cererea acestora, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, iar pentru sindicatele din uniti, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. n ambele cazuri hotrrea este supus recursului. Este n afara oricrei ndoieli faptul c sindicatele din Romnia acioneaz, n mod consecvent, pentru ndeplinirea scopurilor i obiectivelor lor fireti i constituie un important factor de echilibru n societate un partener redutabil al statului, pe de o parte, i al patronatului, pe de alt parte n cogestionarea problemelor sociale i n realizarea pcii sociale. Dreptul sindical cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementeaz scopul, organizarea i funcionarea sindicatelor, precum i poziia i rolul lor n ansamblul mecanismului social

17. Notiunea de patron si de asociatie patronala

Termenul de patron i afl originea n latinescul patronus care semnific, de regul, stpnul de sclavi deintor al unui patrimoniu. n evoluia timpului i din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit proprietarul unei ntreprinderi, mai exact proprietarul unor mijloace de producie i deintorul unor resurse financiare, care utilizeaz munca salarial pentru desfurarea unei activiti aductoare de profit. Dreptul muncii este preocupat de patronat cel puin n trei categorii de ipostaze: - n calitate de angajator, respectiv ca parte n contractul individual de munc; - n calitate de negociator i parte n contractele colective de munc; - n calitate de partener la dialogul social i participant n mecanismele bi i tripartite constituite pentru armonizarea poziiilor patronatului i sindicatului cu cele ale statului n vederea realizrii echilibrului social i a pcii sociale. Dac n cadrul contractului individual de munc i poate impune poziia prin exercitarea prerogativelor sale de patron, desigur n limitele legii i cu respectarea drepturilor i intereselor salariailor, n domeniul relaiilor colective de munc acesta se manifest ca partener egal al sindicatelor i a altor reprezentani ai salariailor, avnd un interes obiectiv ca, pentru a-i apra interesele n faa solidarizrii sindicale, s se asocieze, la rndul lui, cu ali patroni n asociaii organizate cu scopuri specifice. Aceast sintagm, de patron, se referea exclusiv la relaia de munc, n materie civil sau comercial, legiuitorul folosind ali termeni (investitor, administrator, societate comercial) care ar putea defini ceea ce n mare ar trebui s nsemne patron. Din punct de vedere terminologic, n legislaia noastr i n doctrina de specialitate, precum i n multe documente de drept internaional al muncii, provenind mai ales de la Organizaia Internaional a Muncii (vezi n acest sens Convenia nr. 154/1981), tot mai des se utilizeaz noiunea de angajator, noiune mult mai corespunztoare disciplinei tiinifice pe care o abordm, dreptul muncii. nainte de a analiza problema cadrului legal facem precizarea c noiunea de patronat difer de cea de patron. Astfel, patronatul reprezint forma de asociere a patronilor (aa cum rezult din prevederile art.55 (1) din Legea 62/2011). n ceea ce-l privete pe patron, chiar dac am criticat Legea 62/2011, aceasta are totui meritul c n partea ei introductiv, atunci cnd prezint semnificaia unor termeni i expresii (i nu cum s-ar fi impus normal n Capitolul privitor la patronate), l prezint pe patron ca fiind persoana juridic nmatriculat, persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoana care exercit potrivit legii o meserie i o profesie n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital sau n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. Se cuvine s subliniem faptul c Legea-cadru a patronatului a aprut destul de trziu n sistemul nostru legislativ, mult dup legea sindicatelor, astfel c unul dintre partenerii sociali a fost organizat pn la acea dat potrivit unei reglementri vechi din anul 1924. Chiar i temeiul constituional expres a aprut abia dup revizuirea Constituiei n anul 2003 cnd textul care consacra dreptul de asociere (i era invocat de oricine avea vocaie, inclusiv de cei care au dorit s constituie sindicate i organizaii patronale) a fost completat prin inserarea explicit i a patronatelor. O asociaie patronal se poate nfiina din dou persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate, noua lege nemaiprevznd condiia de 15 persoane. Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau far personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte. Asocierea n organizaii patronale a urmrit iniial scopuri economice: cooperarea n vederea dezvoltrii i solidarizarea att fa de concuren ct i fa de politica statului, n domeniul fiscal, mai ales.

18. Dobandirea personalitatii juridice de catre patronate


Cum a rezultat deja din cele prezentate, pn n prezent, organizaiile patronale s-au constituit pe dou baze legale paralele: potrivit prevederilor Legii nr.21/1994 i potrivit dispoziiilor Hotrrii Guvernului nr.503/1991. n ceea ce privete reglementarea actual a modului de constituire i funcionare a structurilor patronale, prevederile legale din Legea 62/2011 i Codul muncii s-au apropiat, potrivit regulilor simetriei juridice, de reglementarea similar a celuilalt partener social sindicatele, cu precizarea c n mod formal prevederile cu privire la sindicate sunt mai numeroase, dar n mod practic fora patronatului a sporit. Potrivit prevederilor art.55 din Legea nr. 62/2011 patronatele se pot constitui pe sectoare de activiti teritorial sau la nivel naional. O asociaie patronal se poate nfiina din dou persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate, noua lege nemaiprevznd condiia de 15 persoane. Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau far personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative. Dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale. Dou sau mai multe federaii patronale se pot asocia n confederaii patronale. Federaiile i confederaiile patronale se pot constitui din organizaiile afiliate uniunii patronale teritoriale. Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judee, inclusiv municipiul Bucureti. Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale. Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare. Legea-cadru stabilete prin art. 58 c statutul va cuprindesub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente : - denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic; - obiectul de activitate i scopul; - patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia,precum i sursele de finanare legale; - drepturile i obligaiile membrilor; - organele de conducere; - criteriul de constituire; - dizolvarea i lichidarea patronatului. Constituirea unei organizaii patronale de finalizeaz odat cu dobndirea personalitii juridice. Procedura de dobndire a personalitii juridice ncepe, prin formularea unei cereri de nscriere a organizaiei patronale la judectoria n a crei circumscripie teritorial se va afla sediul viitoarei asociaii. Cererea de nscriere poate fi fcut pe baza unei mputerniciri expres date de membri i trebuie nsoit de actul constitutiv i statutul asociaiei n form autentic, lista membrilor organului executiv de

conducere ale organizaiei cu datele de identificare obligatorii precum i datele doveditoare ale sediului asociaiei i a patrimoniului iniial. Dup primirea cererii, instana competent este obligat ca, n termen de 5 zile de la depunerea cererii de nscriere i a documentelor nsoitoare, s verifice legalitatea acestora. n cazul n care sunt ndeplinite condiiile legale la care ne-am referit, judectoria procedeaz la soluionarea n termen de 10 zile pronunnd o hotrre care trebuie comunicat semnatarului cererii n 5 zile de la pronunare. Hotrrea este supus recursului care se judec n termen de 30 de zile. Hotrrile judectoreti de admitere a cererii de nscriere, rmase definitive i irevocabile, se nscriu n registrul special de eviden a organizaiilor patronale, iar data nscrierii marcheaz dobndirea personalitii juridice. Federaiile i confederaiile sindicale dobndesc personalitate juridic pe baza unei cereri exprese pentru dobndirea personalitii juridice fcute la Tribunalul n raza teritorial n care i au sediul, pe baza umtoarelor acte: hotrrea de constituire, copiile statutelor federaiilor i/sau confederaiilor respective i copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice.

19. Reprezentativitatea organizatiilor patronale


La nivelul unitii, desigur o asemenea ipotez nu se pune, aceasta avnd un singur organ de conducere, indiferent de structura acionariatului, reprezentativ fiind recunoscut angajatorul. La nivel de sector de activitate, organizaiile patronale sunt reprezentative dac: - au statut legal de federaie patronal; - au independen organizatoric i patrimonial ; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10 % din totalul salariailor din sectorul respectiv de activitate, cu excepia angajatorilor din sectorul bugetar. La nivel naional, sunt prevzute urmtoarele criterii de reprezentativitate: - au statut legal de confederaie patronal; - au independen organizatoric i patrimonial; - au structuri teritoariale n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7 % din efectivul salariailor economiei naionale, cu excepia angajatorilor din sectorul bugetar. Constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate se face, la cererea organizaiilor patronale interesate, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti prin hotrre, care este supus numai recursului.

20. Definitia Contractului colectiv de munca


Dup cum s-a putut reine i din prezentarea istoricului acestei instituii, n textul actelor normative de referin, dar i n literatura de specialitate, terminologic s-au utilizat dou noiuni: contractul colectiv de munc" i convenia colectiv de munc ". Dei n legislaia noastr civil noiunea de contract este anonim de aceea de convenie unii autori au considerat improprie utilizarea termenului de contract, ntruct acesta este un act individual, pe cnd convenia poate avea i efectele unui act normativ . Ct privete definiia contractului colectiv de munc, Legea nr. 130/1996 a oferit urmtoarea formulare: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se

stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc". Prin art. 229 din Codul muncii, dup ultima modificare, s-a dat o nou definiie contractului colectiv de munc: Convenia ncheiat n forma scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Codul muncii din 2003 a preluat aceast definiie, dar a adugat dou precizri necesare i eseniale, respectiv forma scris a conveniei i definirea patronului" ntr-o formul alternativ mult mai cuprinztoare angajator sau organizaie patronal", care indic mai clar prile posibile ale conveniei colective de munc.

21. Natura juridica a Contractului colectiv de munca


Pornind de la realitatea c, nsi legea l definete drept contract sau convenie i c n fapt ncheierea acestuia se bazeaz pe libera negociere a prilor, iar efectele sale se rsfrng n primul rnd asupra acestora, contractul colectiv de munc poate fi definit ca un act juridic avnd caracter convenional i o natur juridic privat". Cu toate acestea, nc din perioada interbelic, plecnd de la fora sa juridic i de la sfera subiectelor de drept crora li se adreseaz, n literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat c, totui, convenia colectiv de munc ar fi un act legislativ ntruct: - stabilete reguli generale de drept; - are un caracter abstract, deoarece nu se refer la situaia unui lucrtor individual; - este permanent, deoarece se aplic de multiple ori; - are aceeai putere ca o lege de ordine public. Acuitatea i pertinena acestor argumente i pstreaz i astzi valabilitatea n ceea ce privete caracteristicile conveniei colective de munc, dar definirea ei ca act legislativ" este totui discutabil. Contractul colectiv de munc nu cuprinde norme particulare, individuale, asemeni contractelor individuale de munc. Normele sale sunt de larg aplicare/aplicabilitate, adresndu-se fie salariailor dintr-o unitate, fie salariailor dintr-un grup de uniti sau dintr-un sector de activitate. Fora lui juridic este similar normelor cuprinse n actele normative, nclcarea lor putnd atrage orice form a rspunderii juridice. Aceast for juridic este mprumutat" chiar de lege, ntruct legea este cea care a mandatat prile contractului colectiv de munc s reglementeze aspecte importante ale raporturilor de munc i cu deosebire condiiile de munc i salarizarea. In ara noastr, n literatura juridic se recunoate caracterul normativ al contractului colectiv de munc, nu numai pentru cele de la nivel de grup de uniti sau sectoare de activitate, dar i pentru cele ncheiate la unitile de baz. Cu toate c, n ceea ce privete contractele colective de la nivelul unitilor, acestea au o sfer de aplicare/aplicabilitat mai restrns, particularizndu-se la o singur unitate, credem totui c acest lucru nu le nltur caracterul lor normativ, ntruct i ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producnd efecte

pentru toi salariaii din unitatea respectiv ca i pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toi, inclusiv cu privire la ncheierea contractelor individuale de munc . Se poate, aadar, conchide c contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i totodat, izvor de drept, fiind sub acest aspect o norm convenional, negociat.

22. Categorii de contracte colective


Potrivit prevederilor art. 128 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, a grupurilor de uniti i a sectoarelor de activitate. Aadar, de regul, contractele colective de munc se ncheie pe dou niveluri : -la nivel de baz, respectiv al unitilor, care, n concepia legii, semnific persoanele juridice ce angajeaz salariai; - la nivelul sectoarelor de activitate sau a grupurilor de uniti n care s-au constituit federaii ori confederaii sindicale, precum i federaii patronale;

23. Obligativitatea sau facultatea negocierii contractului colectiv de munca


Legea nr. 62/2011 prevede n termeni imperativi c negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Aceast dispoziie imperativ - corelat cu mprejurarea c legislaia noastr i rezerv contractului colectiv de munc o importan deosebit n reglementarea raporturilor de munc, stabilind expres multe aspecte ale acestor raporturi care urmeaz s fie reglementate de partenerii sociali prin contractele colective de munc - ar putea justifica aparent concluzia obligativitii ncheierii contractelor colective de munc. Analiza riguroas a problematicii conveniilor colective demonstreaz existena a cel puin trei faze n derularea demersurilor pentru ncheierea contractelor colective: negocierea (pe principii i pe clauzele concrete), acordul i semnarea. Obligativitatea vizeaz doar nceperea i derularea negocierilor Teza obligativitii ncheierii contractelor colective de munc ar nclca n primul rnd principiul libertii contractuale i autonomia deplin a partenerilor sociali. In art. 128 (1) din lege se precizeaz explicit: contractele colective de munc se pot negocia la nivelul unitilor, sectoarelor de activitate i grupuri de activitate".

24. Definita Conflicteleor colective de munca


Legea nr. 62/2011 distinge dou categorii de conflicte de munc. Conflictele colective de munc i conflictele individuale de munc. Conflictul de munc este conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu Conflictul colectiv de munc este conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind Contractele i acordurile colective de munc. O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c sunt considerate conflicte de munc numai cele rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea lor, pe de alt parte. .

25. Declansarea conflictelor colective de munca


Poate avea loc n urmtoarele situaii: a)angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui n condiiile n care anterior, nu a ncheiat un asemenea contract sau acesta a ncetat; b)angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de salariai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia.

26. Modalitati de solutionare (conciliere, arbitraj, mediere, greva)


Concilierea. Dup declanarea conflictelor colective de munc legea prevede obligativitatea unui dialog direct ntre unitate i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop rezolvarea conflictului de interese. Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii i aleg o delegaie format din 2 - 5 persoane care trebuie s ndeplineasc anumite condiii (art.20 alin.2 din lege). Conducerea unitii va participa personal sau va desemna o delegaie compus tot din 2 - 5 persoane, iar ministerul de resort va desemna un reprezentant al su care trebuie s asigure : a) comunicarea sesizrii ctre angajator; b) convocarea prilor la conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Medierea. Legea nr. 62/2011 prevede n cuprinsul art. 175 c n vederea promovrii soluionrii conflictelor colective de munc se nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj a Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Spre deosebire de conciliere, medierea este o faz posibil dar nu obligatorie a soluionrii conflictului colectiv de munc.

Arbitrajul. n conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din Legea nr. 62/2011, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor de Munc. Trebuie precizat c arbitrajul nu poate interveni nainte de conciliere, care este o faz obligatorie, ci numai dup eecul acesteia. Esenial n problema arbitrajului este c, hotrrile pronunate de oficiul sunt obligatorii pentru pri, n sensul c pot determina ncetarea conflictului de interese i ncheierea contractelor colective de munc. Greva.n situaia n care prile nu au reuit soluionarea conflictului colectiv de munc prin conciliere, mediere ori arbitraj i numai n acest caz se poate ajunge la grev. Constituia Romniei consacr n art.40 alin. (l) dreptul la grev, ca un drept fundamental. Greva constituie un drept individual i colectiv la care nu se poate renuna. El aparine fiecrui salariat dar se exercit n mod colectiv. Legea nr. 62/2011, greva constituie orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declanat pe durata desfurrii conflictelor colective de munc, cu excepiile prevzute de lege. Formele de desfurare a grevelor: a)Greva de avertisment b) Greva de solidaritate C Greva propriu-zis

27. Conflictele de drepturi


Conflictele de munca reprezinta acele conflicte individuale sau colective nascute intre angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. "Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese. Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturilor salariatilor, denumite conflicte de drepturi." Conflictele de drepturi se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevazut in lege sau in contractul colectiv ori individual de munca . Dimpotriva , conflictele de interese in cazul unui dezacord intervenit intre parti cu privire la o revendicare a salariatilor, inca neconsacrata in lege, contract colectiv sau contract individual de munca . Neplata salariilor cuvenite nu poate conduce la declansarea unui conflict de interese, ci de drepturi. Nemajorarea salariilor nu poate conduce la declansarea unui conflict de drepturi, ci de interese. Ambele pot avea caracter colectiv, dar numai conflictele de drepturi pot avea caracter individual. Conflictele care au ca obiect nenelegerile care apar n legtur cu exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din

contractele ori acordurile colective sau individuale de munc sunt conflicte individuale. Prin urmare, conflictele de interese nu-i au izvorul n nclcarea unui drept deja existent, deoarece n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca prin negociere s se consacre sau nu anumite drepturi n contractul colectiv de munc, pe cnd conflictele de drepturi vizeaz existena unui drept deja nscut, decurgnd din actele normative sau din contractele colective ori individuale de munc, formnd obiectul conflictelor individuale Conflictele de drepturi pot interveni oricand, in timp ce conflictele de interese pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de munca . Conflictele de drepturi se solutioneaza , de regula , de catre instanta judecatoreasca , in timp ce conflictele de interese se solutioneaza prin metode specifice, extra-jurisdictionale (conciliere, mediere, arbitraj, greva ). EX:Conflictul intervenit in cazul in care angajatorul nu respecta prevederea legala privitoare la salariul minim, platind salariatii cu mai putin de 3.300. 000 ROL lei pe luna , este un conflict de drepturi. Salariatii se vor putea adresa Inspectiei muncii, care va aplica sanctiunea contraventionala corespunzatoare, precum si instantei, pretinzand plata diferentei de salariu si despagubiri.Conflictul intervenit intre parti in cazul refuzului angajatorului de a introduce o clauza in contractul colectiv de munca , potrivit careia salariul minim pe unitate este de 3.500.000 ROL lei, nu mai este un conflict de drepturi. Salariatii nu se pot adresa nici instantei, nici Inspectiei muncii cu aceasta revendicare, deoarece ea nu corespunde unui drept deja consacrat in lege sau in contractul colectiv.In schimb, conflictul astfel declansat se va putea solutiona prin alte metode, cum ar fi concilierea, medierea sau arbitrajul. In final, pentru a exercita presiuni asupra angajatorului in vederea acceptarii revendicarii respective, salariatii ar putea declansa chiar greva.}

28.Declansarea grevei:
Conform art.182 din lege, hotrrea de declarare a grevei propriu-zis poate fi luat de : sindicatele reprezentative participante, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor lor ; cel puin o ptrime din numrul salariailor, prin vot secret, n unitile n care nu sunt organizate sindicate reprezentative i se dorete declanarea grevei. Din economia legii rezult c acordul salariailor pentru grev se poate dovedi prin orice mijloc de prob, preferabil fiind cel scris. Participarea la grev este liber, nimeni neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze participarea. nclcarea acestei norme nscris n art.50 din lege, constituie fapt penal. Declararea grevei este interzis pe perioada n care revendicrile formulate sunt supuse medierii ori arbitrajului. Interpretarea corect a acestei norme nscris n art.47 din lege trebuie fcut n sensul c dup o mediere nereuit, greva se poate declana, n timp ce dup arbitraj, greva este exclus. Potrivit prevederilor Legii nr.62/2011, greva va putea fi declanat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. n consecin, conform alin.(2) al aceluiai articol, greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. n asemenea situaii, se poate considera c greva este ilicit. Sunt opinii potrivit crora, simpla criticare a autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic, dar dac se cere schimbarea autoritilor executive centrale sau locale, evident se pune n discuie caracterul politic, deoarece vizeaz rezolvarea unei probleme politice dat, potrivit Constituiei, n competena Parlamentului

i Preedintelui. Organizarea grevelor. Conform art.187 din lege, grevele se organizeaz de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor care le stabilesc i durata acestora, potrivit art.43-45 din lege. Grevitii sunt reprezentai potrivit art.187 alin.(2) din lege pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, de ctre sindicatele reprezentative, sau dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor.

29. Felurile grevei


Legea stabilete prin art.184 c grevele pot fi : a)Greva de avertisment constituie o aciune colectiv a salariailor, cucaracter preventiv, menit s atrag atenia conducerii unitii (sau unitilor) asuprapericolului declanrii unei greve propriu-zise. Dei legea nu prevede obligativitatea ntiinrii conducerii despre intenia organizrii grevei de avertisment, credem c acest demers deriv din nsi principiile legii i ale negocierilor colective i rspunde obiectivului urmrit de salariai. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie n toate cazurile s precead cu cel puin 2 zile greva propriu-zis. b) Greva de solidaritate. Art.186 din Legea nr. 62/2011 recunoate ca o form legal de protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaional. Condiiile n care se declar o grev de solidaritate sunt urmtoarele : - s aib ca obiectiv susinerea revendicrilor formulate de angajatii din alte uniti apartinnd aceluiasi grup de unitti sau sectoare de activitate; -hotrrea de a declara grev (greva sprijinit prin greva de solidaritate) s fie luat de organizaiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, cu condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator; s nu aib o durat mai mare de o zi; s fie anunat n scris conducerea unitii n care se va desfura greva cu cel puin dou zile nainte de data ncetrii lucrului. In legtur cu aceast form de grev trebuie subliniat c ea nu se poate declana i nu poate avea loc dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale. O grev naional de solidaritate este exclus. Declanarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiia ca salariaii cu care se solidarizeaz grevitii s se afle ei nii n grev. Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciat n funcie de condiiile impuse de lege strict pentru acest tip de grev n raport cu comentariile anterioare. c)Greva propriu-zis, dup practica derulrii grevelor n ultimii ani iexperiena existent n alte ri, poate mbrca mai multe forme : -total i parial, n raport cu numrul de salariai participani; nelimitat n timp sau limitat pe o anumit perioad, n raport cu modul n care se rezolv revendicrile ; spontan, ocazionat de situaii imprevizibile i far declararea grevei de avertisment; perlat, atunci cnd nu se oprete lucrul, dar activitatea se desfoar ntr-un ritm lent, ceea ce conduce la micorarea productivitii muncii;

de zel, care are lor n special n serviciile publice prin accelerarea ritmului de lucru pn la limita absurdului; turnant, n timpul creia lucrul nu se oprete n toate sectoarele dar, alternativ, ealonat i pe sectoare, potrivit unui program, se oprete munca ; tromboz, care const n oprirea lucrului la un anume loc de munc, care are un rol cheie n procesul de producie ; -japonez - care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive, fr ncetarea lucrului ; cu sau fr ocuparea locului de munc ; profesional ; mixt (profesional i politic); politic. n literatura de specialitate s-a considerat c grevele pot fi licite i, respectiv, ilicite.Trebuie ns spus c, n principiu, grevele nu pot fi dect licite, avnd n vedere faptul c dreptul la grev este un drept constituional i trebuie exercitat n limitele legii. n privina grevelor aa-zis ilicite se poate aprecia c au caracter ilicit numai protestele care nu ndeplinesc cerinele legale pentru a putea fi denumite greve i care sunt declanate ori desfurate prin nerespectarea unor cerine obligatorii ale legii. Prin consecin, termenul de grev nelegal este un termen impropriu. De asemenea, avnd n vedere formele de greve enumerate mai sus, n literatura juridic au fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnante sau tromboza, deoarece n aceste cazuri salariaii i ncalc obligaiile de serviciu, aa cum au fost stabilite prin lege i prin contractele individuale de munc. De asemenea, greva spontan este considerat o activitate ilicit, fiindc nu se respect obligaia legal de a preaviza angajatorul cu 5 zile nainte de declanarea ei.

30. Conditiile desfasurarii grevei


Legea instituie norme precise care urmresc garantarea libertii muncii, funcionarea n siguran a instalaiilor i utilajelor, continuarea dialogului pentru soluionarea conflictului de interese. n primul rnd, salariaii care nu particip la grev i continu activitatea, iar angajatorul este obligat s le asigure condiii de munc. Salariaii aflai n grev, trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip (art.192 alin. (1) i (2). n al doilea rnd, conform art.194 din lege, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Pe de alt parte, conducerii unitii i este interzis s ncadreze salariai care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev, contractele de munc ale acestora fiind lovite de nulitate. n al treilea rnd, conform art.193 din lege, organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca, pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie o nclcare a legii i atrage rspunderea organizatorilor. In astfel de situaii, unitatea are posibilitatea s solicite instanei ncetarea grevei ca ilegal i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri. n al patrulea rnd, prin art.196 alin.(l) din lege se stabilete c participarea la grev sau

organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau organizatorilor. n cazul n care greva este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic, constnd n aplicarea de sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea disciplinar a contractului individual de munc. Liderii sindicali sunt protejai mpotriva desfacerii disciplinare a contractului individual de munc numai pentru activitatea sindical desfurat cu respectarea prevederilor legale nu i pentru organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotrre judectoreasc. n al cincilea rnd, conform art.195 alin.(1) din lege, pe durata contractul individual de munc al angajatului sau raportul de serviciu se suspend de drept, pe aceast perioad mentinndu-se doar drepturile de asigurri de sntate. Sindicatele, n msura n care au fonduri, pot susine financiar pe greviti.

31. Incetarea grevei


Potrivit prevederilor art. 197(1) din Lege n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile n vederea solutionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc. Pe perioada negocierilor prile pot conveni suspendarea temporar a grevei, dar dac negocierile evueaz greva poate fi reluat fr parcurgerea etapelor procedurale preliminare (conciliere, mediere, arbitraj). De remarcat c noua lege nu mai recunoaste dreptul angajatorului de a cere instantei suspendarea legal a grevei. ncetarea grevei poate avea loc prin: renunarea salariailor la aceast form de protest; acordul prilor consemnat ntr-o convenie; prin hotrre judectoreasc. ncetarea grevei prin renunare are loc atunci cnd jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative sau, dup caz, din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei, renun la continuarea ei. Prin acordul prilor se poate ajunge la ncetarea grevei atunci cnd revendicrile au fost rezolvate prin acord total ntre unitate i salariai. Acordul parial nu are ca efect juridic ncetarea grevei, n mod automat dar prile pot hotr c anumite revendicri se pot amna i pentru restul greva s nceteze. ncetarea prin hotrre judectoreasc poate avea loc n cazul n care unitatea s-a adresat n conformitate cu art.198-199 din lege apreciind c greva a fost declarat ori continu s se desfoare cu nerespectarea legii.

Greva - idei comune pt punctele 28, 29, 30, 31


n situaia n care prile nu au reuit soluionarea conflictului colectiv de munc prin conciliere, mediere ori arbitraj si numai n acest caz se poate ajunge la grev. Constituia Romniei consacr n art.40 alin. (l) dreptul la grev, ca un drept fundamental. Greva constituie un drept individual i colectiv la care nu se poate renuna. El aparine fiecrui salariat dar se exercit n mod colectiv.

Potrivit art.181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declanat pe durata desfurrii conflictelor colective de munc, cu excepiile prevzute de lege. ntruct, conform art.165 din legea cadru, conflictele colective de munc pot avea loc i la nivelul grupurilor de uniti ori al sectoarelor de activitate, greva poate interveni i la aceste nivele. Trebuie subliniat faptul c, ntruct potrivit actualei reglementri, medierea i arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanat i n cazul n care s-a parcurs numai faza de conciliere, organizat la sesizarea de ctre sindicatul reprezentativ, sau, dup caz, reprezentanii salariailor, la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Desigur, dac prile de comun acord, au decis s apeleze i la mediere, greva se poate declana numai dup parcurgerea i a acestei etape, iar n cazul n care au hotrt s recurg la arbitraj, greva nu mai este posibil, deoarece hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil i face parte din contractul colectiv de munc.