Izvoarele internationale ale dreptului muncii

Organizatia Internationala a Muncii, creata in 1919 prin sistemul de tratate de la Versailles ca o institutie specializata a ONU are o componenta tripartite (reprezentanti ai sindicatelor, patronatelor si guvernelor din tarile membre) si adopta conventii si recomandari. Competenta acestei organizatii este generala, orice problema privind relatiile de munca si securitatea sociala poate fi reglementata. Pana in prezent s-au adoptat peste 180 de conventii si fiecare stat este obligat sa analizeze conventiile adoptate si daca doreste, sa le artifice. Odata ratificate, ele sunt obligatorii in legislatia interna a statului respectiv. Ele privesc garantarea salariului minim brut pe tara, timpul de lucru, de odihna, masurile privind securitatea si sanatatea in munca, recunoasterea si garantarea negocierilor colective a drepturilor sindicale sau exista si conventii pe anumite categorii profesionale. Cele mai numeroase sunt cele pentru personalul navigant. Romania a ratificat aproximativ 40 de conventii plasandu-se la nivel mediu de ratificari, altele ratificand peste 100 de conventii, in timp ce elocvent, din pacate, SUA a modificat doar 17. Cu cat numarul de conventii ratificate este mai mare, cu atat statul in cauza are o posibilitatea de a legifera mai restransa, mai ingradita, pentru ca aceste conventii se ocupa cu deosebire de garantarea drepturilor salariatilor. Recomandarile se refera fie la probleme la care nu s-au putut ajunge la un acord si, deci, sa se adopte o conventie, fie concretizeaza anumite norme cuprinse in conventii, si, deci, aceeasi problema este reglementata si printr-o conventie si printr-o recomandare. Statele trebuie sa analizeze si recomandarile dar nu sunt obligate sa analizeze daca este cazul sa le ratifice, nu se supun ratificarii. Datorita acestor conventii ale OIM, legislatia muncii la scara globala are multe elemente comune pentru ca fiecare stat a respectat aceste conventii a Organizatiei Internationale. Consiliul Europei este o organizatie care se ocupa de problematica Statului de drept si de asigurarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului. Romania este membra si din punct de vedere al dreptului muncii, prezinta importanta deosebita conventia Europei a drepturilor omului si libertatea fundamentala si Carta sociala europeana. Ambele sunt obligatorii pentru orice stat membru (inclusiv Romania) si tot obligatorii sunt hotararile Curtii Europene a Drepturilor Omului care judeca litigiile dintre cetatenii din anumite state si statul respective dupa ce in cadrul statului in cauza au fost epuizate toate caile posibile de atac. UE - Romania fiind membra a acestei organizatii, trebuie sa se conformeze normelor dreptului muncii al UE. Uniunea este in present, o persoana juridica (spre deosebire de trecut), asadar, o organizatie internationala. Ea adopta regulamente si directive care, ambele sunt obligatorii dar in modalitati diferite. Regulamentul se aplica direct tuturor subiectelor de drept din statele membre ca si un act normativ de drept intern in timp ce directivele sunt obligatorii ca obiective, desiderate de atins de statele membre, reglementarea cocnreta fiind lasata la latitudinea fiecarui stat. In domeniul Dreptului Muncii, UE fundamental nu este competenta sa se ocupe de probleme privind salarizarea, regimul juridic aplicabil sindicatelor si patronatelor, nu se ocupa la fel de greva si de lock-out. Asadar, in problemele cele mai sensibile care pot sa aduca convulsii sau conflicte sociale, salariile, greva, reglementarea sindicatelor, a patronatelor, nu exista norme ale UE. Fiecare stat este liber sa regelementeze asa cum

crede de cuviinta in aceste domenii cu respectarea, insa, a normelor OIM care are reglementari referitoare la aceste probleme in masura in care statul respectiv le-a ratificat. Daca intre normele UE si normele de drept intern nu exista o concordanta reala, prevaleaza, se aplica normele UE, chiar si cu privire la o norma constitutionala. Hotararile Curtii de Justitie a UE sunt obligatorii pentru toate subiectele de drept din uniune. Daca statul a intarziat sa elaboreze act normativ intern pentru a transpune o directiva si s-a depasit termenul, si , in sfarsit, daca directiva este destul de concreta, se va putea aplica in mod direct, prin exceptia de la regula ca o directiva se aplica numai prin act normativ. Daca exista o neconcordanta intre norme ale UE si norme ale OIM, prevaleaza normele UE. Din toate astea rezulta ca in alte ramuri ale dreptului, reglementarea rapoartelor de munca are numeroase elemente comune datorita obligativitatii majoritatii statelor de a respecta aceste norme internationale.

Contractul colectiv de munca

Este izvorul specific fundamental al dreptului muncii reglementat de Codul Muncii si de legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca. Potrivit legii, ele se incheie cate unul singur la nivel de unitate, de grup de unitati, la nivel de ramura si la nivel national. Incheierea se face in forma scrisa, ad cvalidatem, adica, exista acest contract doar daca a fost incheiat in forma scrisa. Prin contractele colective se reglementeaza problemele privind salarizarea, timpul de lucru, conditiile de munca si orice alte aspecte care tin de buna desfasurare a raportului de munca si a relatiilor dintre angajatori si salariati. Ratiunea lor este aceea de a reglementa la un nivel superior drepturi reglementate de lege sau de a reglementa drepturi noi, nereglementate de lege. Niciodata un contract colectiv nu poate fi defavorabil pentru salariati in conformitate cu drepturile lor legale. Contractele colective sunt obligatorii intre ele din treapta in treapta. Contractul unic la nivel national e obligatoriu pentru o ramura. Cel pentru o ramura e obligatoriu pentru cel pe grup de unitati, daca fac parte din ramura respectiva. Cel mai apropiat contract colectiv este obligatoriu pentru contractul pe unitate. In sistemul nostru, contractul colectiv de munca unic la nivel national, este obligatoriu, potrivit legii NB in toate unitatile din intreaga tara pentru salariatii si angajatorii respectivi, nu si pentru functionarii publici sau magistrati, demnitari, cooperativi etc. Cele pe ramura sunt obligatorii pentru toate unitatile aflate in anexa fiecarui contract pe ramura. La fel pentru contractul pe grupuri de unitati. Contractul colectiv pe unitati este obligatoriu pentru toti salariatii existenti dar si pentru toti cei ce se incadreaza in munca in momentul incheierii lor. Contractele individuale de munca nu pot sa deroge de la contractul colectiv aplicabil in sens defavorabil pentru salariati. Acest sistem deranjeaza patronatele, cu deosebire existenta contractului colectiv unic la nivel national care se regaseste in putine state. Acest contract a aparut in sec. 19 in Anglia, promovat de miscarea socialista si a devenit treptat un instrument generalizat de normare a raportului de munca. Nu avea aceeasi ratiunea in socialism. Se incheia si atunci dar scopul lor era in principal altul, de a asigura participarea la infaptuirea sarcinilor economice de plan si, cu totul insuficient, de a promova drepturi noi normelor legale. La nivel de unitate, daca are minim 21 salariati, angajatorul este obligat sa negocieze annual contractul colectiv sub sanctiune

contraventionala dar nu si obligat sa incheie contractul colectiv. In cazul in care contractul colectiv nu se respecta de angajator, potrivit legislatiei noastre, nu este posibil sa se declare greva. Singura solutie e aceea ca sindicatul reprezentant sa se adreseze justitiei cu o reclamatie impotriva angajatorului respective. Contractele de la nivelul unitatii se inregistreaza la nivel local iar cele de la grup, ramura si nivel national la Ministerul Muncii. Cel unic la nivel national si cele de ramura se publica in Monitorul Oficial. Modificarea contractului colectiv se poate face prin acordul partilor, suspendarea tot prin acordul partilor in caz de forta majora cu efecte temporare sau in caz de greva cand salariatii care nu participa la greva si ar vrea sa lucreze, totusi nu pot lucra. In acest caz, contractul colectiv se suspenda pentru toti salariatii. Incetarea contractului colectiv se poate produce la expirarea termenului pentru care a fost incheiat (minim 1 an) sau la terminarea lucrarii pentru care respectivul colectiv a lucrat; in caz de faliment al angajatorului, prin acordul partilor si in caz de forta majora, cu efecte definitive. In cazul functionarilor publici, se incheie acorduri colective pe unitati, ramuri si nivel national, dar, potrivit Art. 72 legea 188/1999, nu pot sa cuprinda probleme referitoare la salarii. Aceasta este parte fundamentala in cazul negocierii functionarilor publici fata de salarii. Nu se poate negocia decat in limita bugetului de venituri si cheltuieli aprobat pentru autoritatea/institutia publica in cauza. Chiar si in cazul salariatilor acestor autoritati/institutii publice, Art 12 din legea 130/1996 a contractelor colective de munca prevede ca nu se pot negocia drepturi a caror existenta si cuantum sunt reglementate prin lege. Deci, si in cazul lor nu se pot negocia salariile si nici acele drepturi care sunt stabilite cu cuantumul lor de lege. Sunt categorii profesionale ce nu au contracte colective si nici acorduri colective, care sunt aparati numai de actele normative (magistratii, cooperatorii, demnitarii).