Test final 1.

Se consider ca un procent anual de absenteism este scazut dac este sub: a) 5% b) 10% c) 15% d) 2%

2. Orice absenta antreneaza:

a) un cost de perturbatie b) un cost de regularizare c) ambele rspunsuri sunt corecte d) numai unul din rspunsuri este corect

3. Printre avantajele fluctuaiei personalului se numara:

a) exteriorizeaza promovarile b) limiteaza creterea masei salariale c) favorizeaza adaptarea permanenta a angajailor la cu nevoileorganizaiei d) toate raspunsurile sunt corecte

4. Un procent de rotatie globala ridicat la populatia cu vechime redusa, se evidentiaza:

a) probleme la integrarea noilor angajati b) eventuale probleme locale c) managerul general este prea exigent d) durata concediilor este prea mic

5. n cazul plecarii unui salariat, organizatia poate decide:

a) sa nu-l nlocuiasca b) sa-l nlocuiasca fara a modifica continutul postului c) sa-l nlocuiasca i sa modifice continutul postulu d) sunt posibile toate variantele 6. Care dintre costurile datorate plecrii unui salariat este mai mare: a) Cost recrutare i formare b) Cost de circulatie c) Cost trezorerie d) sunt aproximativ egale 7. Conflictul poate fi: a) grava b) deschis c) nchis d) aplanat 8. Care nu sunt indicatorii prevestitori ai grevei: a) numarul de opriri ale lucrului b) multiplicarea incidentelor de productie c) creterea numarului de accidente de munca d) creterea absenteismului 9. Cauzele grevelor sunt: a) nivelul de salarizare-remunerare b) durata configuratia programului de lucru c) ambele raspunsuri sunt corecte d) nici un raspuns nu este corect umane

10. n funcie de legalitate conflictele pot fi:

a) oficiale b) neoficiale c) ambele raspunsuri sunt corecte d) nici un raspuns nu este corect umane

11. Privitor la costul conflictelor:

a) costul unui conflict nu este o functie liniara n raport cu durata sa b) costul unui conflict este o functie liniara n raport cu durata sa c) costul unui conflict depinde de nelegerea clianilor firmei d) toate raspunsurile sunt corecte

12. Cauzele accidentelor pot avea urmtoarele cauze: a) existenta unor produselor cu grad ridicat de periculozitate pe pia; b) utilizarea necorespunzatoare a mainilor i echipamentelor; c) procesul de producie este de durat; d) managerul general poart ochelari 13. Orice accident de munca genereaza: a) Costuri de perturbatie b) Costuri de regularizare c) Costuri de perturbatie i costuri de regularizare d) Costuri de perturbatie sau costuri de regularizare 14. Managementul conflictului poate fi definita ca: a) procesul de planificare i coordonare a activitilor b) procesul de asigurare a ntreprinderii cu fondurile necesare c) procesul de planificare i punere n practic a motivrii personalului d) procesul de coordonare, conducere i eliminare incompatibilitii scopurilor, diferenelor n interpretarea faptelor, dezacorduri privind ateptrile comportamentale 15. Tipuri de conflicte: a) competitiv sau cooperativ b) competitiv i cooperativ c) competitiv d) cooperativ 16. Efectele unui conflict pot fi: a) pozitive b) negatice c) nici un rspuns nu este corect d) toate raspunsurile sunt corecte 17. Generatoare de conflict pot fi: a) Presiunea timpului. b) Legislaia c) exteriorizarea promovrilor d) nici un rspuns nu este corect

18. Cauzele conflictului organizaional:

a) Interdependena b) Diferene de putere, statut i cultur c) parialitatea intergrupuri d) toate rspunsurile sunt corecte 19. Escaladarea strii conflictuale presupune: a) Victoria n disput devine mai important dect buna rezolvare a problemei existente. b) Prile ncep s doseasc informaii sau s pun n circulaie informaii distorsionate. c) Este descurajat contactul cu cealalt parte, cu excepia situaiilor formalizate i condiiilor restrictive. d) toate raspunsurile sunt corecte

20. Care dintre urmtoarele activiti nu duce la rezolvarea conflictului:

a) Evitarea. b) Colaborarea. c) Compromisul. d) Ordinul 21. Rolul managerului n rezolvarea unui conflict poate fi: a) mediator b) judector c) participant d) responsabil

22. Interveniea n situaii conflictuale este considerat de succes atunci cnd:

a) abordeaz i rezolv un litigiu b) face ca prile aflate n litigiu s fie mulumite de rezultatele deciziei finale. c) s-a apelat la un arbitraj neutru

d) sunt posibile toate variantele

23. Principalele tipuri sau categorii de strategii pentru rezolvarea conflictelor sunt :
a) strategia de control prin mediere b) strategia parial a controlului c) strategia controlului progresiv d) strategia controlului total

24. Factorii pentru alegerea strategiei de rezolvare a conflictelor sunt:

a) Importana conflictelor, presiunea impus de timp, natura conflictului, natura relaiilor,probabilitatea angajamentului, orientarea prilor n litigiu. b) Importana conflictelor, natura conflictului, natura relaiilor, probabilitatea angajamentului, probabilitatea de rezolvare a conflictului. c) Cauza conflictului, importana conflictelor, natura conflictului, natura relaiilor, probabilitatea angajamentului, probabilitatea de rezolvare a conflictului. d) Cauza conflictului, importana conflictelor, natura conflictului, natura relaiilor, probabilitatea angajamentului, probabilitatea de rezolvare a conflictului. 25. Dintre urmtoarele ntrebri pe care nu i-o pune un manager: a) Ct de mare este importana acestui conflict pentru funcionarea eficient a organizaiei ? b) Ct de important este s se rezolve ? c) Conflictul vizeaz interpretarea/aplicarea regulilor, procedurilor, aranjamentelor etc. existente, sau modificarea / schimbarea regulilor, procedurilor, aranjamentelor existente? d) Care este frecvena preconizat a viitoarelor conflicte? 26. Privitor la costul conflictelor: a) costul unui conflict nu este o functie liniara n raport cu durata sa b) costul unui conflict este o functie liniara n raport cu durata sa c) costul unui conflict depinde de nelegerea clianilor firmei d) toate raspunsurile sunt corecte

27. Dac un manager hotrte s adopte strategia controlului sczut n rezolvarea unui conflict atunci:
a) ncurajeaz prile s negocieze; b) intervine activ n rezolvarea conflictului; c) devine arbitru; d) devine mediator

28. Managementul conflictului prin negociere presupune:

a) costuri de perturbatie b) costuri de regularizare c) un joc de sum zero, d) ameninri

29. Cercul de calitate este un grup format din :

a) 2 10 angajai b) 4 10 angajai c) 6 14 angajai d) 8 14 angajai

30. n general, cercurile de calitate sunt specifice :

a) nivelelor ierarhice superioare b) nivelelor ierarhice medii c) nivelelor ierarhice de baz d) nici un rspuns nu este corect

31. Efectele directe ale introducerii cercurilor de calitate se concretizeaz n domeniul:

a) motivaiei b) productiv c) al calitii d) toate rspunsurile sunt corecte

32. Comunicarea cu clienii este o comunicare:

a) extern b) intern c) eficient d) explicit

33. Rolul comunicrii interne const n principal n: a) prezentarea rezultatelor, bilanurilor etc. b) transmiterea informaiilor, cunotinelor etc. c) explicarea noilor proiecte, orientri etc. d) toate rspunsurile sunt corecte 34. Se apreciaz c un manager afecteaz din timpul su pentru a comunica cel puin: a) 60% b) 80% c) jumtate d) 70%

35. Ansamblul organizat de contacte i aciuni prin care anumite grupuri particip la elaborarea celor mai bune soluii pentru
armonizarea intereselor i prevenirea conflictelor reprezint : a) dialogul social b) bilanul social c) grupul social d) cercul de calitate

36. Dialogul social la nivelul locului de munc vizeaz :

a) determinarea condi iilor de munc i a con inutului activit ilor b) consolidarea relaiilor cu patronatul c) creterea volumului de activitate d) creterea salariului

37. Termenul de "management al resurselor umane" se refer la urmtoarele aspecte:

a) utilizarea resurselor umane b) motivarea resurselor umane c) protecia resurselor umane d) toate rspunsurile sunt corecte

38. Coninutul activitii de conducere a resurselor umane se refer la activiti:

a) strategice, de consultan i operaionale b) de planificare, strategice i tactice c) strategice, tactice i operaionale d) strategice, de consultan i control 39. Statul are un rol activ n protecia pieei naionale n: a) SUA b) Frana c) Romnia d) Japonia 40. n SUA promovarea se face pe baz de: a) vechime b) merite c) experien d) pregtire 41. n Japonia piaa muncii se caracterizeaz prin: a) rigiditate b) flexibilitate c) promovare pe merite d) salarizare dup legea pieei 42. Modele elaborate in MRU permit nelegerea mai complet i mai complexa a proceselor din domeniul MRU i reprezint: a) dezvoltarea teoriei si practicii manageriale b) forme simplificate ale activita ilor MRU c) planificarea activitilor de resurse umane d) rolul managerului de resurse umane 43. Un ansamblu de decizii i aciuni, concretizat n formularea i implementarea de planuri proiectate pentru a realiza obiectivele organizaiei definete: a) politica organizaiei b) misiunea organizaiei c) strategia global d) managementul strategic

44. Principalele elemente de difereniere a politicii de RU de strategia RU a organizaiei se afl printre aspectele enumerate mai jos:
1. grad de detaliere mai pronunat 2. sfer de cuprindere mai redus 3. concretizare n planul anual 4. orizont de timp mai redus, de regul un an 5. caracter orientativ 6. modaliti de realizare a obiectivelor diferite de cele prevzute n strategie 7. reflect cultura oragnizaiei 8. nu sunt simple concretizri ale strategiei a) 1-2-3-4 b) 1-2-4-5 c) 3-4-6-7 d) 1-3-4-8 45. Diferena dintre sistemul informaional i sistemul informatic este dat de: a) existena unor informaii specifice b) existena unor circuite i fluxuri informaionale mai scurte c) culegerea, transmiterea i prelucrarea cu mijloace automatizate a informaiilor d) folosirea calculatorului pentru rezolvarea unor probleme mai complexe

46. Postul, compartimentul i ponderea ierarhic sunt componente structurale ale firmei.
Ce alte subdiviziuni organizatorice cunoatei din cele prezentate n continuare: a) funcia, nivelul ierarhic, i relaiile organizatorice b) sarcinile, funciunile, funcia c) sarcinile, atribuiile, obiectivele individuale d) funcia, nivelul ierarhic i competenele 47. n figura de mai jos, triunghiul de aur al organizrii, sunt evideniate elementele de definirea postului. Artai care din acestea sunt supradimensionate:

a) responsabilitile i sarcinile b) sarcinile c) autoritatea (competenele) d) obiectivele individuale 48. Exist vreo diferen ntre post i funcie, cu principalele componente ale structurii organizatorice? a) nu, pentru c ambele sunt componente ale structurii organizatorice b) nu, este doar o deosebire terminologic c) da, pentru c funcia include mai multe posturi cu aceleai caracteritici generale d) da, pentru c funcia exprim anumite atribute manageriale 49. Ce elemente definesc un post? a) sarcinile, atribuiile, lucrrile b) sarcinile, atribuiile, reponsabilitile c) sarcinile, activitile, competenele d) sarcinile, competenele, responsabilitile

50. Procesul de comunicare cuprinde mai multe componente. Ce variant le evideniaz corect?
a) emitorul, mesajul, canalul, receptorul b) emitorul, comunicaiile formale, canalele, receptorul c) emitorul, mesajul, circuitele informaionale descendente, receptorul d) emitorul, mesajul, canalul, executantul 51. Cultura organizaional este: a) starea de spirit a personalului, ce tinde s prevaleze ntr-o anumit perioad, reflectare a evoluiilor organizaiei b) ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrior i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin i-i condiioneaz funcionalitatea i performanele

c) starea de spirit a personalului, valorile, credinele i comportamentele personalului d) ansamblul valorilor, crdinelor i aspiraiilor, conturate n decursul timpului n fiecare organizaie 52. Rolul liderului n managementul strategic al organizaiei este de a: a) elabora bugete b) rezolvare a problemelor aprute c) pstrarea adaptabilitii organizaiei la schimbarea condiiilor mediului i la oportunitile care apar d) stabili reguli i proceduri 53. Elaborarea unui plan de munc presupune parcurgerea urmtoarelor etape: 1 - fixarea obiectivelor; 2 definirea responsabilitilor ; 3 estimarea duratei execuiei; 4 ierarhizarea sarcinilor; 5 - clasificarea sarcinilor; 6 identificarea sarcinilor de ndeplinit. a) 1 - 2 3 4 - 5 - 6 b) 1 -6 5 4 3 2 c) 2 3 4 5 1 - 6 d) 2 4 3 6 5 1

54. . n perioada de proba noii angajati au un randament de aproximativ de

a) 60 % din capacitatea lor b) 10 % din capacitatea lor c) 100 % din capacitatea lor d) 30 % din capacitatea lor 55. Orice angajat care deine informaii privind comunicarea definete: a) decidentul b) managerul c) receptorul d) emitentul 56. procesul de selecie, orientare i meninere a comportamentului uman n funcie de nevoi i aspiraii definete: a) antrenarea b) motiva ia c) demotivaia d) decizia

57. Teoria motivaional care pune accent pe factorii motivaionali i factori de igien este cea:
a) a ierarhizrii nevoilor b) bifactorial c) a ateptrii d) a echitii

58. Suspendarea contractului individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a) la detaare b)la delegare c) concediu de maternitate d)concediu de odihn

59. Activitile principale ale unui manager cu resursele umane cuprind: a)Stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament b)Analizeaz piaa forei de munc c) Asigur legatura cu sindicatele d)Pervine grevele 60. Principalele obiective ale managementului resurselor umane cuprind: 1-Creterea satisfaciei angajailor; 2- reducerea absenteismului; 3- creterea eficienei i eficacitii personalului; 4 promovarea angajailor a)1-2-3 b)1-2-4 c) 2-3-4 d)1-2-4

61. S se calculeze necesarul de lucrrori de angajat cunoscnd c firma are 600 de lurtori, din care 30 se pensioneaz iar
productivitatea muncii va crete cu 10 %. a) 15 b)25 c) 35 d)45

62. Urmtoarea formul : numrul de angajai plecai cu o vechime >1an x 100, se refera la: numrul de persoane angajate n urm cu an a.indicele de stabilitate al forei de munc; b.personalul necesar la un moment dat, ntr-o organizaie; c.rata anual a fluctuaiei; d.personalul total existent ntr-un an, ntr-o organizaie. 63. Componenta primar a structurii organizaiei este: a.funcia; b.funciunea; c.postul; d.atribuia. 64. Managementul resurselor umane, poate fi definit ca fiind: a. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a obiectivelor personale sau de grup, recompense si beneficii; b. implicarea oamenilor in situatiile decizionale, dezvoltarea comunicarii interdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale; c. abordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane ale organizatiei; d. ansamblul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizarea obiectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui. 65. Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum si tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste: a)analiza postului; b)competentele postului; c) functia de antrenare; d) recrutarea personalului. 66. Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de: a. organigrama b. fisa postului c. regulament de ordine interioara (ROI) d. regulamentul de organizare si functionare (ROF). 67. Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de catre companie cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create, defineste: a.stabilirea necesarului de resurse umane b.recrutarea c.selectia d.antrenarea 68. Prin instruire se intelege: a.orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni b.orice activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare si care se ocupa mai mult de progresul in cariera decat de performanta actuala c.ansamblul proceselor prin care se determina personalul organizatiei sa contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe baza luarii in considerare a fatorilor motivationali d.ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar 69. Care sunt beneficiile de asigurare sociala, ale angajatului: 1.asigurare de viata; 2. tikete de masa; 3. posibilitati de pregatire profesionala ; 4.plan de pensii ; 5. imprumuturi pt credite si locuinte ; 6. planuri de studii pentru copii ; 7. zi libera pentru criterii religioase ; 8. sisteme de participare la profit ; 9. optiuni de cumaparare actiuni ale companiei ; 10. indemnizatii pentru protocol. a)(1,4,5,8,9) a. (2,3,5,7,9) b. (2,4,6,8,10) c. (1,4,7,9,10)

70. Beneficiile obinute n urma unui proiect de recrutare, selecie i integrare a vnztorilor constau n:
a) Randamentul noilor angajai b)Volumul total al vnzrilor noilor angaja i c) Costurile legate de selecia candidailor d)Costurile legate de perioada de prob 71. Eficiena unui program de pregtire depinde de:

a) Volumul investiiei b)Costurile legate de absenteism pe timpul cursurilor c) Valoarea medie pe care o produce un angajat pe zi d)Volumul reducerii pierderilor

72. Avantajele motivrii non-finaciare

a) Genereaz sarcini clare b)Nu genereaz loialitate c) Sumele acordate s fie transparente pe orizontal d)Are efecte pentru o perioad mai lung de timp 73. Plata timpului nelucrat reprezint o recompens indirect care include: a) pensii i prime de pensionare; b)salariul de merit; c) ajutor de omaj; d)plata concediilor medicale;

74. n categoria recompenselor directe se includ:

a) plata timpului nelucrat; b)asigurri medicale, de via i de accidente; c) pensii i ajutor de omaj; d)sistemul de stimulente (adaosuri, premii, sporuri etc). 75. Managementul prin obiective este o metod de: a) analiz a posturilor; b)evaluare a performanelor profesionale; c) evaluare a posturilor; d)planificare a necesarului de resurse umane.

76. Este considerat avantaj al recrutrii interne:

a) apariia de posturi vacante n lan (efect de und); b)creterea sentimentului de loialitate i ataament fa de organizaie datorit promovrii; c) determin manifestarea principiului lui Peter; d)mpiedic apariia de idei noi n organizaie; 77. Din punct de vedere juridic, raporturile ntreprinderii cu personalul su sunt evideniate de: 1- contractul de munc; 2- regulamentul interior al ntreprinderii; 3- convenii colective la nivel de ntreprindere sau de ramur; 4reglementrile legislaiei sociale; 5 gestiunea resurselor umane. a)1-2-3-4 b)2-3-4-5 c) 1-3-4-5 d)1-2-4-5 78. Activitile de resurse umane eseniale sunt considerate: a) analiza posturilor; b)evaluarea performanelor; c) dezvoltarea carierei; d)salarizarea 79. Activiti de resurse umane opionale sunt considerate: a) programele de beneficii; b)protecia muncii c) analiza posturilor; d)relaiile cu sindicatele; 80. Politica de management a relatiilor umane reprezint: a)un ghid de orientare i aciune pentru cei cu responsabilitati managerial; b)un ghid de orientare i aciune pentru managerii cu resurselor umane; c) filosofia de management a organizatiei; d)proceduri si reglementari 81. Gestiunea previzional a resurselor umane are rolul de a preveni: a) lipsa cantitativ de resurse umane; b)riscul unor concedieri masive; c) falimentul; d)conflictele cu sindicatele; 82. Cererea intern de munc este similar cu:

a) numrul de posturi existente; b)numrul de posturi nou create; c) numrul de posturi necesare; d)efectivul disponibil la sfritul perioadei;

83. Determinai numrul necesar de personal cunoscnd urmtorul tablou de nlocuiri

a) 25; b)30; c) 35; d)40; 84. Elemente care determin structura organizaional sunt: a) Postul Compartimentul- Aria de control- Delegarea de autoritate b) Mrimea ntreprinderii- Tehnologia- Mediul c) Specializarea- Coordonarea d) Planificarea- Organizarea Controlul 85. Delegarea de autoritate nsemn: a) existena unui subsistem formal - orientat spre sarcin b) existena unui subsistemul informal - orientat spre personal c) modul n care oamenii pot obine anumite drepturi n cadrul unor organizaiei d) renunarea, cel puin pentru un timp, la dreptul managerului de a cere sau impune orientri subordonailor si 86. Metodele folosite n analiza posturilor sunt: 1 Observarea; 2 Interviul; 3 Chestionarele; 4 - Tehnica incidentelor critice; 5 - Eantionarea muncii; 6 Tehnica grafic; a)1-2-3-4 b)1-2-4-5 c) 1-3-5-6 d)2-4-5-6 87. Metodele de evaluare a posturilor sunt: 1- Metoda punctelor; 2 Metoda perechilor identice; 3 - Metoda clasificarii posturilor; 4 - Metoda ierarhizarii posturilor; 5 Metoda scalei de evaluare; 6 - Metoda compararii factorilor; a) 1-2-3-4 b)1-3-4-6 c) 2-3-4-5 d)1-3-5-6 89. Responsabilitatea luarii deciziei finale n procesul de selectie este alegerea unui individ care sa ocupe un post vacant revine: a) efului ierarhic; b)responsabilului cu resursele umane; c) managerului sau patronului; d)colectivului care s-a ocupat de procesul de selecie; 90. Responsabilitatea gestionrii carierei revine: a) angajatului; b) efului ierarhic; c) organiza iei; d)toate rspunsurile sunt corecte;

91. Sursele satisfactiei n munca sunt:

a) facilitile economice - periculozitatea muncii- concordanta ntre munca, talentul si aptitudinile angajatului - relatiile cu seful
ierarhic direct b)orarul de lucru caracteristicile fizice ale locului de munca - calificarea ceruta de postul ocupat - relatiile cu colegii din colectivul de munca c) facilit ile - conditii fizice elementare ale muncii- continutul muncii- relatiile umane n munca d) facilitati socio-profesionale - conditii fizice elementare ale muncii - caracterul rutinier al muncii - relatiile cu seful ierarhic direct 92. Printre metodele manageriale de stimulare a motivaiei nu se numr: a) managementul prin obiective; b)delegarea; c) managementul participativ; d)creterea retribuiei. 93. Etapele pentru a determina costurile legate de procesul de recrutare, selectie si integrare a personalului sunt: Etape: 1. Analiza postului i elaborarea fisei de post 2. Anunarea posturilor vacante n exteriorul firmei 3. Selectarea aplicaiilor primite 4. Preselecia candidailor 5. Analizarea cerinelor potenialilor candidai 6. Selectia candidailor 7. Perioada de prob a) 1-2-3-4-5-6 b)1-2-3-4-6-7 c) 2-3-4-5-6-7 d)1-2-3-5-6-7 94. Costurile absenteismului se determin: a)Costuri absenteism = numr zile absen x valoarea medie produsa intr-o zi de lucru de un angajat b)Costuri absenteism = ((Venituri (Cheltuieli Salarii)) / Numar angajati) / Numar zile lucratoare pe an c) Costuri absenteism = numr zile absen + Valoarea pe care ar fi produs-o angajaii in zilele absente d)Costuri absenteism = numar zile abesn x cheltuieli administrative 95. Anunul de recrutare din interior trebuie s fie ntocmit de : a) departamentul de resurse umane b) eful ierarhic direct c) managerul general d) fostul angajat pe acel post 96. Unul dintre avantajele recrutrii din exterior este acela c : a) este n general mai puin costisitoate b) motiveaz angajaii ntreprinderii respective c) angajaii noi se familiarizeaz repede cu politica firmei d) noii angajai aduc noi perspective 97. Care dintre urmtoarele metode de recrutare extern presupun un efort minim de recrutare din partea organizaiei ? a) anunurile publicitare b) instituiile de nvmnt c) persoanele care vin n contact cu firma d) ageniile defor de munc 98. Este util evaluarea programului de recrutare ? a) da b) da, pentru c se pot evidenia puncte sale forte i slabe c) nu d) nu, pentru c nevoia de recrutare se modific rapid 99. Se recomand ca interviul de selecie s fie : a) structurat; b) nestructurat; c) sub forma unui chestionar d) general 100. Responsabilitatea integrrii noilor angajai revine : a) efului ierarhic direct b) departamentului de resurse umane c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect