UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI

Facultatea de tiine Politice, Administrative i ale Comunicrii Specializarea: Relaii Publice

Proiect Metode de cercetare

CUPRINS
Introducere.... Ipoteze........ Metodologie.... Eantionare i target.. Concept i aspecte vizate..... Locul de munc- importana sa n viaa unui om.... Dezvoltarea duce de la competen la professionalism.. Dezvoltarea personala i profesional n viaa studenilor. Motivarea angajatorilor nainte de izbucnirea crizei economice, perioada 2003-2008 Motivarea pe timp de criz Soluii de motivare non-financiar a angajailor Care ar fi la ora actual cele mai profitabile locuri de munc?.................................................... Care ar fi soluia?.......................................................................................................................... Discuii.. Rezultate.. Interpretare chestionare. Concluzii interviuri Concluzii generale. Limitele cercetrii. Bibliografie.. ANEXE

Introducere

Locul de munc reprezint o etap important n viaa oamenilor i posibilitatea de a pune n practic toate cunotinele acumulate de-a lungul procesului educaional. Tema lucrrii de fa i propune cercetarea modalitilor prin care studenii contribuie- ca for de mu nc- la dezvoltarea sistemului economic n perioada de criz, ct i formele prin care angajatorul caut s-l motiveze. Studenii-for de munc n perioada de criza este aadar tema pe care o vom aborda n capitolele urmtoare. Am ales aceast tem deoarece tinerii sunt din ce n ce mai interesai de dezvoltarea personal i profesional nc din perioada studeniei. Locurile de munc oferite studenilor, pentru a-i exersa capacitile de activitate, practic, sunt n prezent relativ puine. Pe fondul crizei economice actuale, studenii reprezint fora de munc ideal pentru angajator pentru a-i forma proprii angajai. Toate acestea deoarece studentul este o mn de lucru mai ieftin dect personalul calificat, iar statul pltete angajatorului, pentru proasptul absolvent de studii superioare angajat, salariul minim pe economie pe durata primului an de angajare. Chiar dac la nceput lipsa de experien a tnrului angajat nu poate fi compensat cu dorina de a aplica practic cunotinele teoretice pe care le posed, exist i cteva avantaje de care se bucur companiile atunci cnd aleg s angajeze un student. Un alt motiv pentru a angaja un student este faptul c acesta este uor de format dup cerinele angajatorului. Companiile care prefer s i creasc angajaii dndu-le repere cu privire la cultura organizaional, nu fac altceva dect s i fidelizeze angajatul, iar angajatul astfel pregtit rspunde mai bine solicitrilor postului respectiv. Dezavantajele in ns de resursele investite pentru cursuri de calificare i training-uri menite s dezvolte abilitile tinerilor angajai, dar i de perioadele lungi, uneori de pn la 2 ani, necesare pentru definitivarea acestei pregtiri.

Pentru a menine un cadru de lucru ct mai eficient i pentru a motiva angajaii, n special n perioada de criz, angajatorul recurge la diferite metode pentru ca oamenii si s nu resimt aceast problem. Pentru ca s ctige n faa crizei financiare, angajatorul promoveaz studenii din dou motive: n primul rnd pentru c nu i pltete la nivel de studii superioare, dei au cunotinele necesare, i n al doilea rnd datorit dorinei acestora din urmde a-i dezvolta abilitile i de a-i pune n aplicare cunotinele dobndite. Situaia actual pe piaa de munc, vizavi de studeni, este destul de srac n locuri de munc. Pe site-urile care ofer liste a posibilitilor de angajare pe perioada studeniei arat un numr mic de oferte de munc pentru studeni. Site-ul lucrez.ro nregistreaz cel mai mare numr de locuri de munc pentru studeni n numr de 417, findjob.ro cuprinde 211 locuri de munc pentru studeni, iar jobs.bizoo.ro indic doar 18 locuri de munc pentru studeni.1

Legea nr. 72/2007 vorbe te de stimularea ncadrrii n munc elevilor i studen ilor: Art. 1. - Angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe perioada vacanelor beneficiaz, pentru fiecare elev i student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare. Art. 2. - Stimulentul financiar se acord la cererea angajatorului din bugetul asigurrilor pentru omaj. Art. 3. - Perioada maxim de acordare a stimulentului financiar prevzut la art. 1 este de 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic[/b]. Art. 4. - Diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 i salariul realizat se suport de ctre angajator din fonduri proprii. Art. 5. - Prezenta lege intr n vigoare la 30 de zile de la publicarea n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. Art. 6. - n termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei mpreun cu Ministerul Finanelor Publice i Ministerul Educaiei i
1

http://www.lucrez.ro/job_list.php? title=&localitate=cluj&categ=+&type=&submit.x=84&submit.y=12, accesat 10.01.2011

Cercetrii vor supune aprobrii, prin hotrre a Guvernului, normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.2

Ipoteze
Ipotezele de la care pornete cercetarea noastr sunt urmtoarele: Angajatorul profit de situaia de criz i de numrul mare de studeni disponibili, care i caut locuri de munc, oferindu-le un salariu mic fr prea multe beneficii, cea de-a doua ipotez fiind: Studenii sunt dispui s renune la cartea de munc i chiar i la un salariu fix n favoarea dezvoltrii profesionale. Alturi de aceste ipoteze au fost formulate i urmtoarele ntrebri de cercetare: Tinde angajatorul s apeleze la motivare prin workshopuri, training-uri? i Ct de mult conteaz dezvoltarea profesional pentru un student n perioada de criz?. n vederea confirmrii acestor ipoteze, pe parcursul cercetrii, s-au utlizat i analizat concept precum: motivaia pe timp de criz, dezvoltarea profesional i personal, management al timpului, dezvoltarea care duce de la competene la professionalism, ct s-a pus accent i pe perioada de cretere economic 2003-2008, situaia pe piaa locului de munc i criza economic i efectele ei- grafice, cercetri, studeni angajai nainte i n timpul crizei.

Metodologie
Ca i metodologie, cercetarea a nceput cu o analiz de coninut a unor site-uri de specialitate din domeniul economic pentru a se observa situaia locurilor de munc de pe pia, criza economic i aspectele ei. Pe urm au fost aplicate 30 de chestionare. Acestea s-au adresat n mod direct studenilor n an terminal sau la master. De asemenea, au fost aplicate patru interviuri prin care s-a urmrit modul prin care privesc lucrurile cu privire la tema n cauz, angajatorii. Au fost alese aceste metode de cercetare ntruct considerm c se potrivesc cel mai bine cercetrii noastre, fiindu-ne eseniale n ncercarea de a obine rezultate concrete.

Eantionare i target:
2

http://www.avocatnet.ro/content/forum%7CdisplayTopicPage/topicID_52583/stimulentfinanciar-pentru-angajarea-studentilor.html, accesat 14.01.2011

Targhetul nostru cuprinde studenii care urmeaz cursuri n Cluj, la facultaile de: Informatic, Economie, Comunicare i Relaii Publice i Bussiness, an terminal i master, pentru c noi considerm c acestea sunt domeniile cutate cel mai mult pe pia la ora actual. Tot n targhet avem cuprini i angajatorii de pe pia. Acetia au fost selectai m mod aleatoriu. Observaia principal a acestei cercetri este c nu ne intereseaz locul de munc propriuzis, nici compania unde este angajat studentul, ci motivarea acestuia i metodele prin care studentul este motivate. Aadar, lucrarea va fi structurat pe mai multe capitole n care se va ncerca s se afle dac ipotezele de la care s-a pornit se valideaz sau se invalideaz.

Concepte i aspecte vizate: Locul de munc- importana sa n viaa unui om

Locul de munc este un subiect sensibil, dar n acelai timp foarte important pentru tineri n general. nc din perioada studeniei fiacare tnr se orienteaz ctre un serviciu care s-i ofere mai multe satisfacii. ntre principalele satisfacii se numr satisfacia financiar, cea aptitudinal i dezvoltarea profesional. Exist numeroase studii privind fora de munc pe timp de criz, precum i gradul de satisfacie la locului de munc din aceast perioad nefast. Studiul de fa se va opri la aceste aspecte, dar legate de fora de munc reprezentat de studeni i nu n mod general. Vom urmri totodat att viziunea angajatorului ct i angajatului, ncercnd s aflm dac perioada de criz a afectat angajarea unui student i n ce msur. Modalitile prin care tinerii i aleg s urmeze o carier difer substanial de la cele prin care ei i aleg un loc de munc fiindc sunt nevoii. Acesta este un proces complex fiind foarte greu de pornit.3 De asemenea, consilierea absolvenilor cu privire la profesia pe care o aleg este extrem de important, n special n condiii de criz economic, atunci cnd asteptrile lor trebuie corelate cu ceea ce se ntampl pe piaa muncii.4
3 4

http://www.ziare.com/articole/motivatie+loc+munca, accesat 10.10.2011 idem

Potrivit Science Daily, n urma unui studiu al Universitii Ohio State din Lima s-a demonstrat c un absolvent nu renun rapid la scopurile stabilite n privina carierei5. "Majoritatea oamenilor nu renun uor la visurile lor. Trebuie sa li se explice clar ce se va ntampla n cazul unui eec", spune Patrick Caroll, co-autoare a studiului. 6 Observm astfel importana consilierii n privina carierei pe care s-o alegem ca student sau proaspt absolvent al unei faculti. Scopul fiecarui tnr student este s lucreze n domeniul pe care l-a studiat n perioada facultii. Un studiu al centrului Educaia 2000+, care s-a desfurat cu ajutorul firmei britanice Macdonald, arat c 90% din absolveni i gsesc de lucru n primii doi ani ns doar 17% sunt mulumii de locul de munc ales. Experimentul a fost fcut pe 134 de studeni pe care i-au mprit n mai multe grupe. Programul fictiv dorea recrutarea unor psohologi n afaceri. Studenii care s-au artat curioi i dornici s participe au avut parte de respingere din partea evaluatorilor pe motivul c aveau nevoie de note mai mari. Altora li s-a spus c nu au anse s intre n program, dar pot oricum ncerca. Unui al grup de studeni li s-a zis c dac intr n program vor avea mari dificulti n realizarea sarcinilor de serviciu.7 Cercettorii afirm c oamenii nu renun la o anumit carier dect n momentul n care le dai exemple de eec i ce se poate ntmpla din cauza acestui eec. Rezultatele experimentului de mai sus confirm faptul c cei care aveau nevoie de note mai mari pentru a intra n programul psohologi n afaceri nu s-au dat btui i vor continua s aplice la acest program i s-i ndeplineasc visele. "Concepiile despre ceea ce ai putea s devii sunt foarte importante pentru modul n care te defineti i sunt vulnerabile, n sensul c ele exist numai ca posibiliti vizualizate pe baza realitilor observabile", conchide unul dintre autorii studiului.8 Peste 600.000 de studeni din Romnia cheltuiesc anual n jur de dou miliarde i jumtate de euro, bani n mare parte provenii de la prini. Pe msura trecerii timpului s-a dezvoltat mentalitatea conform creia dup primul semestru de facultate majoritatea studenilor
5 6

http://www.physorg.com/news170416769.html, 1ccesat 12.01.2011 ibidem 7 http://www.ziare.com/locuri-de-munca/cariera/cum-se-impaca-criza-cu-cariera-865969, accesat 17.01.2011 8 idem

se angajeaz.9 Cu preponderen cei care aleg s lucreze nc din studenie sunt cei de la tax i cei care nu mai doresc s mai depind financiar de prini. n Bucureti ponderea studenilor care lucreaz este undeva la 30%, iar n restul rii n medie 15% din studeni lucreaz nc din perioada studeniei. Drago Gheban, Business Development Manager al Catalyst Solutions, compar datele primite de la ANOFM cu estimrile sale vizavi de ponderea studenilor care lucreaz i observ c sunt echivalente.10 O student la jurnalism interogat mrturisete c nu ar munci pentru mai puin de 1.200 de lei pe lun, nsa vede angajarea aproape imposibil n aceast perioad. Tnra invoc numrul prea mic de locuri de munca si concurena extrem de ridicat, ns vede drept avantaj faptul c angajatorii sunt dispui s caute tineri pe care i pot modela dup propriul plac, dac i doresc un suflu nou n companie.11 Peste 200.000 de studeni sunt angajai part-time sau full-time n Romnia avnd n vedere faptul c trei tineri din patru ajung la facultate. Conform Ageniei Naionale de Ocupare a Forei de Munc aproximativ 338.000 de tineri sub 23 de ani erau angajai n 2010. Un studiu realizat exclusiv online de The Bullet, n Bucureti, pe 366 de studeni conchide faptul c 52% dintre cei chestionai dein n acest moment un loc de munc. Dintre cei care nu au un job momentan 82% ar dori s se angajeze. Peste 95% nu ar renuna la job nainte de absolvire. Jumtate din studenii chestionai recunosc c ar trebui s munceasc n timpul facultii, 37% nu consider acest lucru, iar restul nu sunt siguri de acest fapt.12 Angajatorii, n procesul de recrutare a unui tnr consider importante i decisive urmtoarele competene: s aib capacitatea de analiz, s fie pasionat de munca pe care o face, s nvee continuu, s inoveze, s fie orientat spre rezultate i s aib capacitatea de a rezolva probleme, s lucreze n echip, s fie proactiv, s comunice eficient.13 Un tnr, ca prim pas, trebuie s-i evalueze nivelul curent al fiecrei competene, dintre cele enumerate mai sus. n acest mod i va identifica punctele tari ce-l vor ajuta s se dezvolte n
9

http://www.ziare.com/social/capitala/student-in-romania-307076, accesat 08.01.2011 http://www.businessmagazin.ro/cover-story/romania-600-000-de-studenti-bani-de-la-parinti-joburi-putine-ce-ede-facut-7712357, accesat 06.01.2011 11 idem 12 http://www.ziare.com/social/capitala/student-in-romania-307076, accesat 12.01.2011 13 idem
10

carier. Iar pentru competenele la care simte nevoia c nu le stpnete trebuie s-i planifice un set de mbuntiri i s lucreze si pe aceast parte.14 Exist numeroase profiluri ale angajatului de succes n perioada de criz. Specialitii recoomand implicarea activ i creativ. Asta nseamn c este momentul s ne implicm mai mult n diverse proiecte. Toate acestea duc la crearea unei responsabiliti, de care are nevoie angajatorul ca angajatul s i-o asume, i n acelai timp s ofere rezultatul dorit.15

Dezvoltarea duce de la competen la profesionalism

Factorii cei mai importani la care ne raportm zi de zi sunt timpul i banii. Conform specialitilor oamenii au un stil de via care se raportez conform principiilor legate de timp i bani. n acest context am putea s spunem c exist patru cadrane prin care trecem de-a lungul vieii. n primul cadran, acela de ,,bani, + timp,oamenii tind s se raporteze n perioada studeniei. Studenii au destul de mult timp liber la dispoziie i nu gsesc locuri de munc pentru a se putea sutine financiar. Ofertele pe piaa actual de munc sunt din ce n ce mai puine, iar cele care sunt nu le pot aduce independena financiar. n cadrul celui de a-l doilea cadran, ,, -bani, -timp se afl majoritatea angajailor. Un loc de munc presupune cel puin 8 ore pe zi ceea ce face ca timpul liber rmas pentru alte activiti s fie din ce n ce mai puin. n cel de-al patrulea cadran se includ persoanele care au bani, dar nu au timp i anume ,,+bani, -timp. Aici se ncadreaz managerii de top, ntreprinztorii de succes. Cu ct acetia au mai multe afaceri sau pe msura ce acele afaceri cresc, vor avea tot mai puin timp liber. Acesta este nivelul maxim de evoluie al majoritii oamenilor de afaceri, care au foarte muli bani, ns nu mai au timp ceea ce i fac s devin sclavi ai muncii lor. Ultimul cadran speculat de specialitii n domeniu se refer la un stil de via ideal care presupune s fi independent financiar, dar i s ai foarte mult timp liber ce poate fi manageriat dup bunul plac al fiecruia. n aceast categorie pot fi amintite persoanele care au date n chirie

14
15

http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/570/ ,accesat 12.01.2011 http://www.ziare.com/locuri-de-munca/angajatori/cum-sa-fii-un-angajat-de-succes-in-perioada-de-criza-896518 accesat 12.01.2011

garsoniere, apartamente sau cele care n urma unor publicaii bine vndute ncaseaz lunar o sum considerabil de bani. n alt ordine de idei timpul este unul dintre cele mai importante aspecte ale managementului personal i reprezint un aspect considerabil al managementului de calitate, fapt ce poate aduce individul n ultimul cadran, acela al libertii. n perioada studeniei, studenii sunt direct responsabili de timpul pe care l aloc fiecrei activiti. Atunci cnd reuesc s aib un loc de munc ce implic trebuie s acorde o mai mare ateniei acestui principiu de management al timpului deoarece ajung sunt responsabili i pentru timpul altor persoane. n acest context Brian Tracy este de prere c ,,managementul timpului este o deprindere ca oricare alta i poate fi nvat. Un sim al controlului este doar atunci cnd pui n practic excelentele deprinderi de management al timpului16. Punctul de pornire al managementului timpului este conform lui Brian determinarea elurilor apoi organizarea lor dup prioritate i valoare. Singura cale de a determina ce e bine i ce e ru, dac un lucru are prioritate mai mare sau mai mic este de a afla mai nti inta sau elul la un moment dat. Pentru a realiza acest lucru, principalul instrument al managementului timpului este o list ordonat dup prioriti i utilizat n mod constant ca instrument al managementului personal. Autorii Jonathan Bowyer, Paola Bortini, Rosa Gallego Garcia, i Arthur Murphy17 sunt de prere c exist anumite principii de baz n management i pot fi aplicate i n cazul managementului timpului. Acestea sunt planificarea, fixarea prioritilor, un sistem de munc bine organizat, folosirea jurnalului sau a agendei. Astfel planificarea este o bun metod prin care individual i poate controla munca i poate fi o maniera prin care acesta realizeaz care este volumul de munc pe care l poate suporta. Fixarea prioritilor, metoda prin care sunt prioritizate unele aciuni n raport cu altele, iar evaluarea i raportarea acestora este esenial. De asemenea un sistem de munc bine organizat ajut individul s comunice mai bine cu ceilali membrii ai unei organizaii. Jurnalul sau agend joac un rol important n organizarea timpului deoarece este recomandabil s fie notate toate
Brian, Tracy, Realizarea elurilor, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2005, p. 174 Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy, Arthur Tinerilor, Management organizaional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat n 2004, p. 29
16 17

10

activitile ce trebuie ndeplinite cu termenele lor limit precum i notarea acestora n ordinea prioritilor. Cu toate c fora de munc actual nu le ofer studenilor foarte multe posibiliti de dezvoltare, fiecare tnr proaspt absolvent sau aflat nc pe bncile colii, vrea s fie competent i ulterior profesionist n meseria pe care i-a ales-o. Astfel potenialul fiecrei persoane se poate dezvolta de-a lungul timpului prin educaie, gndire i credin. Mediul n care trim ne ofer posibilitatea de a consolida relaii interumane, de a dezvolta acest potenial i implicit de a deveni mai competeni. Este foarte important ca fiecare invidid s realizeze o analiz personal prin care s i stabileasc competenele n raport cu mediul actual. Cu alte cuvinte, competena reprezint ,,rezultatul combinat al valorilor, abilitilor, atitudinilor, cunosinelor i experienei. Valorile sunt rspunsurile comportamentale sau aciunile legate de convingerile morale ale unui individ sau ale unei organizaii. Deprinderile sunt abilitaile care i dau posibilitatea s faci ceva. Atitudinile se refer la meditaia asupra unui anume lucru, iar acest mod de a gndi ne face s simim ntr-un anume fel i s reacionm n funcie de aceasta. Cunoaterea se refer la informaie i inelegerea se refer la abilitatea de a manipula i a aplica cunotinele18. Competena se refer, n general, la ,,capacitatea de a face bine o sarcin considerat a fi valoroas19. Astfel, competena poate varia de la capacitatea necesar de a rezolva puzzle-uri geometrice la un set de aptitudini necesare pentru a deine o poziie profesional. Evaluarea competenelor are o importan major n percepia persoanei. La o prim aproximaie competena atrage dup sine cunotine, abiliti i control. Implic s cunoti anumite lucruri despre abilitile intelectuale ale individului, abiliti sociale i anumite rspunsuri emoionale la adresa celorlali. Se refer la cunoaterea intereselor unei persoane i implicit dezvoltare acestora. Astfel competena se refer n mod evident la ncrederea n sine a fiecrei persoane pentru a-i putea atinge propriile obiective i dorine.

18

Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy, Arthur Tinerilor, Management organizaional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat n 2004, p.27 19 Foschi, Martha, Double Standards for Competence: Theory and Research, surs: Annual Review of Sociology, Vol. 26 (2000), pp. 21-42, p. 22

11

Cursul vieii ncepe prin a fi organizat de modele i obinuine printr-o analiz intelectual, prin relaii interpersonale precum i valori i atitudini ce sunt dezvoltate n copilrie i n adolescent. John S. Clausen20 pornete de la ipoteza conform creia tinerii de peste 18 ani i dezvolt capacitatea de a lau decizii realiste sau mcar inhib tendina de a lua decizii nelepte privind viaa lor personal i profesional. De asemenea gradul nalt de inteligen i o rezonabil ncredere n forele proprii atrage succesul. Dac i-au anticipat dezvoltarea lor neprevzut i au abilitile de a face ceea ce ei doresc s fac, deciziile luate cu grija ar trebui s aduc succesul mai mult dect hotrrile luate ntmpltor sau ca simpla deriv. De altfel, autorul consider c timpul este o variabil foarte important atunci cnd vine vorba de competen. Maturitatea atrage dup sine creterea abilitilor n evaluarea a ceea ce tnrul trebuie s fac pentru a atinge succesul i relaiile transparente cu ceilali. Cu ct trec anii oamenii sunt mult mai ateni la consecinele pe care le pot aduce aciunile lor. Totui indivizii care au avut responsabiliti n adolescen vor fi mult mai bine pregtii pentru rolul de adult precum i fa de oportunitile pe care urmeaz s le ia n considerare. n acest context nu este vorba doar de importana personalitii, dar i de importana strategiei de a atingere competena, performana. Socializarea pentru a aduce competena corelat cu un grad de inteligen nativ i oportuniti economice ar trebui s pregteasc indivizii pentru a lua decizii realiste i s acioneze n privina lor asemeni unei negocieri ntre adolescen i maturitate. Referitor la competena i performan, unul dintre cei mai reprezentativi cercettori ai profesionalismului i implicit al competenei, Guy Le Boterf susine c ,,indiferent de modul n care descriem competenele, acestea sunt legate implicit de un individ care le d via. 21 De altfel exist o diferen ntre a aciona competent i resursele care sunt puse la dispoziie pentru a atinge competena. Aceste resurse pot fi interne sau externe. Cele interne fac referire la cunosinte, deptinderi, emoii, caliti sau experiene, iar cele externe se refer la indivizi, organizaii sau la informaii. Profesionalismul pe care un student l poate atinge const n abilitatea de a combina aceste resurse de care dispune nspre atingerea competenei.

20

Clausen , S John., Adolescent Competence and the Shaping of the Life, sursa:The American Journal of Sociology, Vol. 96, Nr. 4 (ianuarie, 1991), pp. 805-842, p. 808 21 Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy, Arthur Tinerilor, Management organizaional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat n 2004, p.27

12

Profesionalismul const n ,,abilitatea de a descrie imagini complexe i situaii prin alegerea elementelor cheie, spre a le interpreta, fr a le reduce sau simplifica. Cu ct imaginea este mai bogat, cu att mai nalt este profesionalismul.22 Realitatea n care trim este guvernat de o complexitate a situaiilor, iar planificarea const n navigarea prin aceast lume. Este foarte important ca fiecare individ s i fixeze concepte cheie pe care s le urmeze. n aceast direcie training-ul repezint o modalitate prin care se confer o direcie a motivaiei individului. Fiecare persoan deine controlul asupra propriilor aciuni, iar motivaia este dintre factorii relevani. Planificarea i organizarea competenelor este posibil cu ajutorul unor unelte cum ar fi dezvoltarea personal ceea ce nseamn c fiecare individ trebuie s i fixeze obiectivele personale, apoi luarea ordonat de responsabiliti sau evaluarea personal planific organizarea competenelor. De asemenea organizarea propriilor aciuni, obiective i organizarea timpului sunt factori importani n dezvoltarea profesional a studenilor. .

Dezvoltarea personal i profesional n viaa studenilor

Ce este mai important acum pe timp de criz pentru studeni, dezvoltarea personal sau cea profesional? Fiecare individ se nate cu un un potenial pe care i-l dezvolt de-a lungul timpului prin educaie, gndire i credint. Relaiile umane pe care le avem n cadrul mediului n care trim ne ofer posibilitatea de a dezvolta acest potenial i de a devenii mai competeni. Competena reprezint ,,rezultatul combinat al valorilor, abilitilor, atitudinilor, cunosinelor i experienei. Valorile sunt rspunsurile comportamentale sau aciunile legate de convingerile morale ale unui individ sau ale unei organizaii. Deprinderile sunt abilitaile care ii dau posibilitatea sa faci ceva. Atitudinile se refer la meditaia asupra unui anume lucru, iar acest mod de a gndi ne face s simim ntr-un anume fel i s reacionm n funcie de aceasta. Cunoaterea se refer la informaie i nelegerea se refer la abilitatea de a manipula i a aplica cunotinele. n aceste momente att angajatorul ct i angajatul sunt pui n situaii neplcute. ntrebarea pus de ctre angajator este: Ce opiuni are acesta pe timp de criz? Concediaz sau
22

Idem

13

gsete metode de reducere a costurilor? Din pcate majoritatea anjatoriilor aleg prima variant, adic concedeaz att individual ct i colectiv pentru c nu gsesc alte soluii mai bune. Atunci cnd se vorbete despre competen trebuie luat n considerare distincia susinut n primul rnd, ntre concepia-posesia cuiva i concepia cuiva a conceptului de posesie. n opinia lui James Higginbotham, ,,competen conceptual este starea de spirit a celui care tie natura conceptelor sale23. Astfel competena se refer n mod evident la ncrederea n sine a fiecrei persoane pentru a-i putea atinge propriile obiective i dorine. Dezvoltarea personal nseamn s i nelegi propriile puncte forte i puncte slabe, s ii identifici obiectivele i s ncerci s le atingi spre deosebire cu dezvoltarea profesional care n ultimele decenii a cptat o importan tot mai mare. Acum, tendina s-a ndeprtat de la ideea de urmare a unei ci prestabilite de promovare lucrnd pentru acelai angajator, n schimb este mult mai posibil s ctigai experiena dintr-o varietate de funcii n diferite organizaii, transfernd competenele i experienele de la una la alta. Pe vremuri persoanele nu aveau ocazia de a ncerca ceva nou, dac se angajau erau bine angajai, ns acum dintr-un punct de vedere se poate spune c ai ocazia de a-i schimba locul de munc, sau cel puin aa era nainte de a ncepe criza aceasta care a dat peste cap multe persoane i multe vise ale tinerilor. John S. Clausen pornete de la ipoteza conform creia tinerii de peste 18 ani i dezvolt capacitatea de a lau decizii realiste sau mcar inhib tendina de a lua decizii nelepte privind viaa lor personal i profesional. De asemenea gradul nalt de inteligen i o rezonabil ncredere n forele proprii atrage succesul. Dac i-au anticipat dezvoltarea lor neprevzut i au abilitile de a face ceea ce ei doresc s fac, deciziile luate cu grija ar trebui s aduc succesul mai mult dect hotrrile luate ntmpltor sau ca simpla deriv. Maturitatea atrage dup sine creterea abilitilor n evaluarea a ceea ce tnrul trebuie s fac pentru a atinge succesul i relaiile transparente cu ceilali. Cu ct trec anii oamenii sunt mult mai ateni la consecinele pe care le pot aduce aciunile lor. Realitatea n care trim este guvernat de o complexitate a situaiilor, iar planificarea const n navigarea prin aceast lume. Este foarte important ca fiecare individ s i fixeze concepte cheie pe care s le urmeze. n aceast direcie training-ul repezint o modalitate prin
23

Higginbotham ,James, Conceptual Competence, sursa: Philosophical Issues, Vol. 9, Concepts (1998), pp. 149162, p. 151

14

care se confer o direcie a motivaiei individului. Fiecare persoan deine controlul asupra propriilor aciuni, iar motivaia este dintre factorii relevani. Training-urile sunt foarte importante pentru motivarea i nvarea angajatului. Pentru aceste traininguri nu este nevoie de experien, aa cum se cere de ctre majoritatea angajatorilor. Pregtirea profesional urmat de o dezvoltare profesional continu trebuie s constituie o prioritate att pentru organizaie, ct i pentru salariat, din dorina comun de a face performan. Pregtirea profesional este un proces de instruire pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente. Spre deosebire de pregtire, dezvoltarea profesional este un proces mai complex, avnd drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu poziia actual, ct i cu cea viitoare.24 n toate domeniile de activitate, formarea i perfecionarea salariailor au devenit o cerin a perioadei n care trim. Dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie reueau, pe baza cunotinelor obinute n timpul colii, s o exercite pe toat durata vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid. Majoritatea specialitilor consider c orice organizaie trebuie s menin o stare de presiune continu asupra salariailor si pentru ca acetia s fie motivai i s aib posibilitatea de a se perfeciona. Pentru a se ajunge aici trebuie ntreprinse urmtoarele aciuni: cunoaterea ct mai exact a cererrii de pregtire profesional i a evoluiei sale, informarea celor interesai asupra posibilitiilor de pregtire profesional, informarea celor interesai asupra posibilitilor de pregtire profesional, motivarea salariailor i sprijinirea celor care doresc s-i mbunteasc pregtirea profesional, identificarea preocuprilor pentru aplicarea celor nvate, realizarea unui control al aciunilor de pregtire profesional, coordonarea aciunilor de pregtire profesional continu, fr a frna iniiativele. Formarea continu a personalului reprezint una dintre garaniile succesului firmei ntrun mediu economic dinamic este un motto care definete foarte complex termenul de dezvoltare profesional.
24

http://www.legislatiamuncii.manager.ro/a/929/pregatirea-si-dezvoltarea-

profesionala_drumul-bun-catre-performanta.html accesat 05.01.2011

15

Diversitatea cerinelor de pregtire profesional a salariailor duce la existena unui mare numr de metode de pregtire profesional: pregtirea profesional la locul de munc, pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei, rotaia pe posturi, participarea la grupuri eterogene, participarea ca instructor la programede pregtire, participarea la edine. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritilor practice specifice fiecrui post i se realizeaz prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregtirea prin ucenicie la locul de munc permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n mod frecvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti. Prin aceast metod se studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului de nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar. n ceea ce privete pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei, aici pentru angajaii care lucreaz n cadrul unor compartimente i chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau n participarea angajailor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Participarea, n grup, la elaborarea de proiecte, lucrri i studii are drept scop confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite de ei pn atunci. n felul acesta, au posibilitatea s propun soluii, s elaboreze variante, s aleag soluia optim i s o aplice n practic. Participarea la grupe eterogene de munc ofer posibilitatea celor care doresc s-i mbunteasc pregtirea profesional s nvee de la ceilali participani, prin cunoaterea opiniilor i soluiilor lor.25

Motivarea nainte de izbucnirea crizei economice n perioada 2003-2008

Odat cu dezvoltarea serviciilor i cu intrarea firmelor strine pe piaa romneasc, angajatorul a nceput s ridice tacheta factorilor motivatori. n perioada 2003-2005 firmele recurgeau la creterea de la an la an a salariului, prime de Crciun, de Pate, al treisprezecelea salar, organizarea de petreceri pentru angajai, acordarea de cadouri pentru copiii angajailor, tichete cadou etc.
25

Sursa: Saptamana Financiara/ 13.03.2007

16

n perioada 2006-2008, abundena firmelor cu capital strin, intrate pe piaa romneasc a ridicat i mai mult tacheta motivrii. Astfel, n 2006-2007 angajaii aveau pretenia s primeasc main de serviciu, telefon mobil de serviciu, laptop i alte beneficii, iar n 2008, factorii motivatori din perioada 2003-2007, au devenit factori de igien a caror prezen era gasit n mai toate ofertele angajatorilor. n 2008 piaa salariilor oferite de angajatori a explodat, deoarece acetia au preferat s se orienteze spre personal cu experien, n detrimentul preocuprii pentru formarea lui. Acest lucru a stimulat dou cauze: creterea exploziv a nivelului businessului respectiv, pe de o parte, i viziunea comod conform creia este mai simplu s angajezi de la concurent, dect s investeti n formarea i dezvoltarea salariailor, pe de alta parte.26 Odat cu lupta pentru furtul angajailor altor companii (recrutarea de persoane cu experien dobndit n alte companii), i angajatul a ridicat preteniile salariale, astfel aprnd o discrepana ntre ateptrile, legate de salar, ale angajatului i cele ale angajatorului. Astfel, n urma unui studiu realizat de ziarul Capital (7 februarie 2008) tinerii, cu experien de pn la un an, aveau pretenia unui salar de 530 de euro, n condiiile n care angajatorul considera suficient un salar de 344 de euro, iar cei cu o experien n jur de doi ani pretindeau un salar de 552 euro, oferindu-li-se n realitate 391 de euro. Tot n 2008 preteniile fa de salariul fix pierd teren n faa beneficiilor precum bonusurile de obiectiv, de performan, i primele. O alt tendin care a nceput s se manifeste, n anul 2008, este apariia beneficiilor flexibile, adic un pachet din care fiecare salariat i alege n fiecare an diferite beneficii n funcie de interes i n limita unei sume prestabilite. Acest pachet cu beneficii este format din : maina firmei pentru uz personal, indemnizaie pentru transport, telefon mobil, bonuri de mas, chirie cas, mprumuturi oferite de companie, activiti culturale, examinri medicale periodice, etc. n conluzie putem meniona c aceast perioad de cretere economic 2003-2008 a fost una benefic att pentru angajator ct i pentru angajat. Nu este de neglijat nici faptul c aceast tendina de permanent lrgire a categoriei factorilor de igien din perspectiva angajatului a determinat i creterea presiunii asupra firmelor.

Motivare pe timp de criz

Vaschi Maria, Tinerii ridic tacheta salariilor pe piaa muncii, Capital, nr. 5, 7 februarie 2008, pg.11
26

17

Motivarea pe timp de criz este ceea ce menine o firm n picioare. Prin intermediul funciei de motivare, managerii transform deciziile n aciuni, fcndu-i pe angajai s neleag c utiliznd ct mai bine propriul potenial pot contribui att la dezvoltarea personal ct i la dezvoltarea companiei. Angajaii urmresc s i satisfac nevoile acestea fiind, conform ierarhizrii nevoilor dup Maslow, nevoi fiziologice, nevoi de siguran, nevoi sociale(afiliere), nevoi de stim i nevoi de autodepire. La nceputul carierei tinerii tind s urmreasc s ii satisfac nevoile de ordin inferior (fiziologice, siguran i afiliere), iar pe msura creterii experienei, vor dori s i satisfac i nevoile de ordin superoir ( stim i autodepire). Motivarea angajailor este influenat de stilul de via i de mediul extern. Cnd toat lumea i spune c este criz, ncepi s te gndeti la prioritile proprii care se transform n factori de motivare sau factori de insatisfacie, n funcie de fiecare persoan.27 "Situaiile normale nu scot ce e mai bun din oameni, situaiile de criz, da. Eu interpretez criza ca pe ceva pozitiv, vreau s vd oameni mai motivai, care s serveasc bine clienii tocmai pentru c in la locul lor de munc, vreau s vd mai mult profesionalism n toate domeniile, de la agent de vnzri la manager. Avem un potenial uria care poate acum va fi mai mult eliberat", crede Ema Grigore, care de asemenea este de prere c, indiferent de criz, natura uman rmne la fel, oamenii sunt motivai de relata cu eful, de mrimea veniturilor, de satisfacia de a face lucrul de la A la Z i, nu n ultimul rnd, de munca in sine.28 n momentele de criz starea de spirit a liderilor i poate motiva sau demotiva pe angajai. Liderii ar trebui s arate ncredere, s le vorbeasc angajailor despre soluiile i planurile de viitor pentru ca este foarte important ca angajatul s cunoasc ct mai multe despre ce l ateapt n firma respectiv. Conform teoriei motivrii, factorii motivaionali sunt pozitivi. Ei ne fac s ne depim valoarea medie pe care o avem cu toii n condiii normale de via i de lucru. Atunci cand exist factori perturbatori, personali sau profesionali, acionm cu toii sub valoarea medie. Criza te aduc de la valoarea minima la valoarea medie, doar att, de aceea, n perioadele de criz se
27

http://www.zf.ro/profesii/ce-ii-motiveaza-pe-angajati-pe-timp-de-criza-3847005/ accesat

12.01.2011
28

idem

18

simte o cretere a celor care funioneaz sub randamentul lor mediu, cretere care poate ajunge la acest nivel mediu. Creativitatea din partea liderilor poate fi unul dintre factorii cei mai importani cnd vine vorba despre criza aceasta care ne afecteaz pe toi mai mult sau mai puin. Valentin Vioreanu, a gsit trei metode de motivare a angajailor n timp de criz, i anume: recunoaterea meritelor, crearea unor relaii de calitate, tratamentul de dup concedieri. Pentru a face fa crizei economice, analitii sunt de prere c o companie trebui s-i motiveze angajaii. De obicei, ns, cei care conduc companiile consider c motivarea angajailor presupune costuri care trebuie evitate.29 Cnd se aduce vorba despre recunoaterea meritelor, se face o conexiune cu premii sau bonusuri. Analitii de la Entrepreneur spun c este important ca un lider de companie s observe realizrile unui subaltern sau altul i s-i arate acestuia c este mulumit. Astfel, este important ca un angajat s vad c i se recunosc meritele, spun analitii, chiar dac recunoaterea aceasta nu nseamn acordare de stimulente financiare. Ryan Robinson, cel care deine Do Dat Entertainment, e de prere c un angajat nefericit este un angajat neproductiv. mi pstrez oamenii motivai spunndu-i fiecruia ct de important este el pentru succesul unui proiect. M asigur c toi oamenii simt c sunt pri ale unui mare tablou.30 ntr-o companie mic, nu exist nicio scuz n momentul n care angajaii nu se cunosc unul pe altul. ntr-o companie mare sau medie, cultura organizaional trebuie s permit crearea a ct mai multe relaii. n cazul n care exist relaii bune ntre angajai i lideri, comunicarea acestora este foarte bun i riscul apariiei confliectelor este mic, chiar dac apar contexte favorabile. De exemplu, un angajat are o relaie foarte bun cu eful i ntr-o zi i cere acestuia o zi liber. Cnd eful i spune acestuia c este mult prea valoros i c este neaprat nevoie de el n acea zi, angajatul va primi acest rspuns ca pe o recunoatere. Ca un contra-exemplu, n cazul n care un angajat care nu are relaii cordiale cu superiorul primete un bonus substanial, primul lucru la care se va gndi este c urmeaz s fie dat afar.
29

http://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/trei-metode-de-motivare-a-angajatilor-in-timp-de-

criza-119795.html accesat 11.01.2011

30

idem

19

Astfel, crearea de relaii solide este foarte important i este un lucru care, de asemenea, nu necesit costuri, ci, de multe ori, doar un comportament pozitiv i vorbe frumoase. Muli lideri de companii sunt linitii tiind c actuala criz i face fericii pe angajai dac au un loc de munc. Pentru acest lucru, se folosesc de teama acestora de a nu fi concediai, pentru a-i motiva. Experii sunt de acord c frica este un agent de motivaie, ns ea nu creeaz nici loialitate, nici inovaie. n momentul n care o companie este nevoit s disponibilizeze, tratamentul angajailor rmai face diferena. Este important s fii ct de transparent poi cu angajaii rmai, spun analitii. O comunicare optim ar putea s le dea sigurana c munca lor va fi recunoscut i apreciat n continuare.

Soluii de motivare non-finaciar a angajailor

Sorin Faur, director de resurse umane la compania BDO Romnia i membru HR Club este de prere c perspectiva motivrii angajailor este una real i de importan crescut pentru departamentele de resurse umane, dei, mai spune acesta, n general angajaii vor fi multumii cu simpla pstrare a locului de munc. Totui, consider managerul de resurse umane de la BDO Romnia, se poate recurge la o serie de msuri menite s creasc gradul de satisfacie al anagajailor, cu costuri minime, precum: crearea unui sentiment de echitate intern n sensul n care nimeni nu trebuie favorizat, iar puinul care este trebuie mprit conform cu meritele fiecruia, comunicare transparent a msurilor nepopulare: angajaii vor simi c astfel compania face tot ce este posibil s mbunteasc condiiile de munc i cel puin nu vor tri n nesiguran, netiid ce i ateapt, comunicarea intern a succeselor companiei: prea adesea se comunic doar n situaii de criz i prea puin se comunic vetile bune. Consultarea angajailor pentru msurile cele mai importante, pe principiul mai multe creiere sunt mai bune decat unul singur, mici teambuildinguri, nepretenioase, sub forma ncurajrii meselor n comun, cu diverse ocazii mai mult sau mai puin oficiale, cum ar fi zilele de natere. O pizza i o butur rcoritoare aduc ntotdeauna oamenii mpreun, evaluarea corect a performanei angajailor i recunoaterea muncii i valorii acesteia, prin diplome
20

onorifice sau printr-un email de mulumire, chiar dac nu sunt nsoite de recompensri bneti suplimentare. n context, oamenii pot nelege c nu sunt bani, dar mesaje de genul Mulumim pentru contribuia ta, pe care o apreciem i de care vom ine cont n viitor, dup depirea momentelor critice chiar conteaz i motiveaz angajaii valoroi, realizarea unor sesiuni de training interne, n sistem coaching ori mentoring, exclusiv cu resurse interne, de la cei mai experimentai la cei mai puin experimentai. Poate c nu sunt bani pentru traininguri externe dar competenele deinute de seniori pot fi mprtite astfel juniorilor, ceea ce va contribui la dezvoltarea lor profesional, efort pentru care vor fi recunosctori. Diminuarea stresului la locul de munc prin evitarea conflictelor inutile i printr-o atitudine deschis a managementului. La stresul i oboseal aduse de criz nu trebuie adaugai i factori suplimentari de stres care cel mai adesea pot fi evitai exclusiv prin bun sim. 31 Motivarea pe timp de criz a unui angajat este esenial din multe puncte de vedere. Situaia locurilor de munc pe piaa autohton s-a modificat odat cu ptrunderea crizei n ar. Ce nseamn criz n ceea ce privete locurile de munc i cum se manifest, sunt subiecte des ntlnite i tratate deopotriv de specialiti i oameni simplii. Astfel c, n timp ce specialitii discut criza in domeniul economic i politic, oamenii simplii o resimt i n plan social, medical i de ce nu, cultural. Studenii sunt un target prins ntre curentele schimbrii, criz i mentalitate. n urma restructurrilor survenite n rndul bugetarilor, ansele ca un student sa-i gseasc un loc de munc scad drastic, de la 50% la 25%. Procentul de 50% obinut n urma stereotipizrii din partea angajatorilor, cu privire la lipsa de experien a studentului, firea lui rebel, proaspt ieit din facultate, avntul nebunesc i fr a considera riscul, sunt unele dintre cele mai des ntlnite bariere ale mentalitii romneti i nu numai. Rezolvrile ns nu ntrzie s apar. n volbura de anunuri la seciune Locuri de munc apar tot mai mult texte destinate studenilor, dornici de a realiza un venit fr carte de
31

http://www.unica.ro/detalii/articole/motivarea-angajatilor-pe-timp-de-criza.html accesat

12.01.2011

21

munc ns. Exemplele ntlnite fac referire la taximetriti, munc online chiar de acas, MLMuri, promoteri i altele. n ceea ce privete studentele, treaba st puin altfel. Salariul promis crete considerat, numrul de ore de munc scade, se ofer chiar i cazare gratuit, totul n schimbul activitii de video-chat, sau a masajelor erotice sau nu. Toate aceste bineneles tot fr contract de munc. n faa unor astfel de oferte, muli cedeaz din motive diverse: sigurana ca nu vor fi angajai curnd fr experien sau pe salariul dorit, n locul de munc dorit, dorina de a face bani repede si fr prea mult efort. Cu toate aceste exist un numr mai redus, desigur, de anunuri ce includ urmarea unor training-uri, a unor workshop-uri, internship, colaborri anterioare pe proiecte, voluntariat, n ideea de a mri astfel ansele studenilor i nu numai, de a-i gsi un loc de munc. Astfel de anunuri sunt prezente in publicaii de specialitate, gen Ziarul Piaa , pe forumuri, pe site-uri de specialitate: Best Jobs , E-Jobs, recrutm.ro , wall-street.ro pe grupurile de informare a facultilor, afie stradale, banner-e, fleyer-e, dar i pe reelele de socializare online, gen Facebook, Twitter, blog-uri. ns nici acestea nu asigur ocuparea unui post. Printre reetele oferite de ctre cele enumerate mai sus, includem: Testele de selecie la interviu 32 reet ce presupune frecventa utilizarea a testelor de diferite tipuri (de logic, inteligen, personalitate sau de rol) n recrutarea candidailor, lucru care, dup E-Jobs, ofer numeroase avantaje care ns nu nlocuiesc interviul propriu-zis de angajare. Din punctul nostru de vedere aceste teste de selecie la interviuri nu fac dect s micoreze simitor ansele multor indivizi, nu numai n a ocupa un loc de munc, ci n primul rnd, n a participa la interviul pentru un anume loc de munc. Pe lng aceasta, ele creeaz un stres suplimentar celor interesai, care de multe ori mpiedic candidaii de a se manifesta la capacitatea lor maxim sau aproape maxim. Un alt dezavantaj al unor astfel de teste l reprezint personalitatea fiecrui individ. Unii candidai pot fi mai buni la logic dect la jocul de rol, sau se descurc mai bine n situaii de criz. Astfel c un test de logic spre exemplu, dezavantajeaz din start un candidat bun la jocurile de rol. Supunerea tuturor candidailor la aceleai teste presupune mult timp si energie din partea angajatorilor, lucru cu care foarte puini dintre ei sunt de acord. Exist totui anumite job32

http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articol-TotuldespreInterviu/page-Testele-deselectie-la-interviu accesat la 15.12.2010

22

uri ca cele pentru call-center-uri sau n IT, a cror cunotine i aptitudini pot fi msurate simultan la toi candidaii. n astfel de cazuri testele de selecie pentru interviul final sunt mai mult dect bine-venite.

Care ar fi la ora actual cele mai profitabile locuri de munc?

Se pare c job-urile din domeniul IT, audit sau externalizare de servicii 33, se afl n topul celor mai bine pltite i avantajoase locuri de munc: Angajaii care lucreaz ntr-unul din aceste domenii au cele mai ridicate anse de a ctiga 1.000 de euro lunar dup doar un an de experien pe piaa forei de munc. 34 Tot potrivit wall-street.ro , oraele Cluj-Napoca i Iai ar trebui s reprezinte principalele destinaii ale celor interesai s lucreze n cadrul externalizrii de servicii, Cluj-Napoca avnd o ofert de 300 350 de joburi n BPO, 70% din numrul total de locuri de munc fiind destinate poziiilor de entry level. 35 Conform aceleiai surse, n cursul anului 2010, ING Cluj a recrutat aproximativ 100 de oameni pentru centrul de servicii ING Shared Service Center, n timp ce compania Skyes a angajat ntre 250-300 de tineri. Genpact i-a declarat, la nceputul anului 2010, intenia de a angaja ntre 500-1000 de persoane. n urma unor astfel de declaraii, nu ne putem abine de a ne ndoi de exactitatea ndeplinirii acestora. Multe astfel de promisiuni ajung s nu ia form real deloc sau ntr-o mic msur. Exemplele ING i Skyes sunt de bun augur n ceea ce privete piaa locurilor de munc, ns remarcm faptul c 100, 300 de locuri de munc oferite de trei, patru, zece companii, la un ora ca i Cluj-Napoca, aflat ntr-o permanent cretere, nu sunt suficiente. n timp ce unele companii scot un anumit numr de locuri de munc n vederea ocuprii, alte companii majore dau faliment, se nchid, renunnd la un numr poate de zece ori mai mare de angajai dect cele oferite de dou, trei alte companii.

33

http://www.wall-street.ro/slideshow/Careers/94259/Ce-job-trebuie-sa-alegi-pentru-salariude-1-000-de-euro-dupa-un-an-de-munca.html accesat la 15.12.2010 34 idem 35 iidem

23

Care ar fi soluia?
Apar desigur aa-zisele msuri anti-criz pe piaa forei de munc. Spre exemplu studiul publicat de Dan Popa, Msuri anti-criz pe piaa forei de munc 36, trateaz situaia actual n urma disponibilizrilor din sectorul public i ideea conform creia constrngerile cheltuielilor bugetare vor determina limitarea fondurilor destinate sectorului privat. Fcnd o comparaie a ratei omajului din primvara lui 2008 care era de 3,7% ,cu cea din martie 2010 de 8,4%, i scderea acesteia la sfritul lui iunie 2010 la 7,5% ( calculat fr disponibilizrile din sectorul public), putem observa o continu oscilare de diferene destul de mari, cauzat de presiunile cu care se confrunt momentan piaa locurilor de munc. Discrepanele majore regionale cu privire la rata omajului, sunt datorate si dezvoltrii diferite a structurii economiei locale. Spre exemplu n Bucureti i Ilfov, ntre august 2008 i aprilie 2010 numrul omerilor a crescut cu 2,5%. n schimb, n Vaslui acesta a crescut cu 14,1%.37 De la nceputul crizei n Romnia, numrul omerilor a crescut cu mai mult de 100%, fiind echivalent cu aproximativ 741.000 de persoane. Studiul trateaz cauzele creterii alarmante al numrului de omeri din ultima perioad, punnd evenimentele pe seama crizei externe, fcnd diferena n mod clar de alte episoade asemntoare ca cele din anii 97- 8, precum i 2001-2002, ale cror cauze au fost mai mult de ordin politic i pe seama unei crize economice autohtone. Repercusiunile crizei mondiale au efect major asupra tuturor domeniilor de activitate, n principal fiind vizat cel economic prin afectarea produciei autohtone i limitarea exportului, dar nu numai. Efectele crizei economice sunt tratate n mod diferit n sectorul privat de cel public. Astfel c numrul celor disponibilizai a nceput s creasc n sectorul privat nc de la nceputul anului 2009, contrar de la ce ne-am fi ateptat, n ceea ce privete sectorul public. Aici numrul de angajai a continuat s creasc, n ciuda situaiei, nregistrnd un procent de 5,5% la sfritul anului 2009. Cu toate acestea scderea anual a numrului de angajai, din ambele sectoare pe 2009, a fost de 7.8% n cadrul ntregii economii autohtone. Scderea numrului de angajai n
36

http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiu-masuri-anti-criza-piatafortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luate-pana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm accesat la 15.12.2010 37 idem

24

sectorul public ncepe s se fac resimit abia la nceputul anului 2010. Luna mai a anului 2010 nregistra 1.38 milioane de angajai, adic 32% din numrul de angajai ai ntregii economii.

38

Romnia nregistreaz astfel unul dintre cele mai nalte procente cu privire la numrul angajailor n sectorul public, n comparaie cu ri ca Polonia, Marea Britanie sau Italia. Problemele ivite n urma acestei creteri sunt legate de modalitile de reducere a costurilor i de creterea eficienei. O prim msur de redresare pomenit n cadrul acestui studiu o reprezint capacitatea economiei de a absorbi fora de munc disponibilizat prin redistribuirea acesteia n alte sectoare productive 39, lucru ce va reprezenta esenialul n reducerea ratei omajului. O alt msur de redresare, vine de aceast dat din partea FMI-ului care cere reducerea cheltuielilor referitoare la salariile angajailor din domeniul public. Printre msuri se mai numr i reducerea numrului de angajai din sectorul public n 2010 cu aproximativ 100.000 de locuri de munc, reducerea salariilor precum i implementarea unui sistem de monitorizare a ntreprinderilor de stat care vizeaz att respectarea bugetelor i intelor acestora ct i un sistem de penalizri.40

38 39

idem iidem 40 http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiu-masuri-anti-criza-piatafortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luate-pana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm accesat la 12.12.2010

25

41

Alte modaliti ar fi ncurajarea investiiilor prin neimpozitarea profitului reinvestit 42, programe de calificare profesional, training-uri, work-shop-uri, diferite subvenii adresate celor cu venituri mici, omajul tehnic al firmelor. Evaluarea eficienei sau lipsa acesteia n redresarea situaiei se face n funcie de efectul creat de msurile gndite, posibilitatea de aplicare a acestora i msura n care se atinge obiectivul propus, programul Prima Cas , adoptarea de ctre Guvern, n februarie 2010, a unei ordonane de urgen (OUG 13/2010) prin care firmele care angajeaz omeri vor fi scutite timp de maximum ase luni de la plata contribuiilor sociale.43 Potrivit Ageniei Naionale de Ocupare a Forei de Munc doar 10% dintre beneficiarii acestor msuri, au obinut locuri de munc. Conform studiului aflat n discuie, ar exista trei variante aplicabile de micorare a deficitului bugetar i anume: reducerea cheltuielilor, creterea veniturilor la buget sau acceptarea temporar a unui nivel mai ridicat al inflaiei.44 Msurile reale luate de Guvern ns, au fost reducerea salariilor bugetarilor cu 25%, i creterea TVA-ului la 24%, reprezentnd o combinaie a celor trei variante de mai sus. Din punctul nostru de vedere creterea taxelor va avea un impact negativ asupra ntregii economii afectnd mai mult redresarea economic i totodat exporturile, care ar putea
41 42

idem iidem 43 ibidem 44 http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiu-masuri-anti-criza-piatafortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luate-pana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm accesat la 14.12.2010

26

reprezenta un susintor al micorrii deficitului bugetar. ns rolul acestei lucrri nu e de a condamna anumite msuri luate, ci de a prezenta statutul tinerilor, mai precis al studenilor pe piaa locurilor de munc n context de criz. Un alt articol intitulat Economia romneasc a pierdut de la nceputul crizei 550.000 de locuri de munc 45 susine c nceputul crizei ne-a costat peste 16% din numrul salariailor cunoscut nainte de criz. Prezumiile acestui articol sunt destul de pesimiste, sfritul perioadei de criz, nefiind n zare. Imposibilitatea i ineficiena Guvernului n aplicarea msurilor anticriz, au sporit asemenea direcii sumbre vis-a-vis de Romnia.

Discuii
Majoritatea studenilor sunt pregtii n tiine umaniste, juridice i economice, specializri care pan acum cteva luni reprezentau un real atu n CV, dar de care, n momentul de faa, nimeni nu pare a avea nevoie. Pe o piaa a muncii ngheata, tinerii aflai la primul job sunt primii care vor fi concediai i ultimii care vor fi angajai. Angajatorii apreciaz c a crescut calitatea noilor absolveni, ns i preteniile angajatorului sunt pe msur. Cei mai apreciai sunt candidaii care termin o facultate la stat, fiind considerai cei mai btioi, mai motivai. Sunt cei care nva nu pentru c au bani, doar s ctige o diplom, ci muncesc pentru a o obine declar pentru Capital, directorul general al Total Business Solutions, Daniela Necefor. Specialitii au observat o scdere a salariului minim solicitat de proaspeii absolveni, n comparaie cu aceeai perioad a anului trecut. Mentalitatea unor angajatori, mai ales n Romnia i mai ales n aceast perioad de recesiune, se reduce uneori la o singur replic: "S fie mulumii c nu-i dau afar sau c nu le tai din salariu." Cred ca nici criza, nici teama disponibilizrii nu va determina un angajat nemulumit s rmn prea mult la acelai loc de munc. ntr-un an, doi, criza va trece, producia va crete din nou, iar companiile i vor disputa angajaii-cheie. n acel moment, diferena va fi fcut de companiile care au tiut s i fidelizeze angajaii, indiferent de contextul economic. Abonamentele medicale rmn n topul preferinelor companiilor, tocmai pentru c sntatea angajailor devine prioritar n aceste momente. Programul prelungit, stresul de la locul
45

http://www.banknews.ro/stire/37848_economia_romaneasca_a_pierdut_de_la_inceputul_cri zei_550000_de_locuri_de_munca.html accesat la 16.12.2010

27

de munc, nesigurana economic - toi aceti factori pot afecta starea de sntate a angajailor, iar directorii de companii nu pot trece cu vederea acest lucru. Angajaii trebuie s fie pregtii s fac fa efectelor crizei, iar firmele care vor s i pstreze angajaii performani vor investi n dezvoltarea resurselor umane deja existente i vor continua s le asigure acest tip de beneficiu medical.46 n aceast perioad cele mai puin indicate msuri pentru companii sunt scderea salariilor i beneficiilor, a cheltuielilor de marketing, deoarece n cele din urm va scdea calitatea produselor i serviciilor, clienii vor fi tot mai nemulumii, aadar vor scdea i mai mult vnzrile, urmnd inevitabil tot mai multe ajustri negative cum ar fi plecarea angajailor cheie, iar firma va intra ntr-un declin din ce n ce mai greu de depit.

Rezultatele cercetrii
Interpretare chestionare Pentru a putea analiza conceptele pe care studiat anterior am folosit trei metode de cercetare. Prima metoda este analiza de coninut, apoi ancheta sociologica avnd ca instrument de cercetare chestionarul i, n final, interviul. Chestionarul a fost aplicat unui numr de 30 de studeni de la facultatea de Bussines, tiine Economice i Gestionarea Afacerilor, tiinte Politice, Administrative i Ale Comunicrii i Bussines i Informatic din cadrul Universitii Babe Bolyai. Am ales aceste faculti deoarece am considerat ca acestea sunt cele mai cutate i mai bine pltite domenii pe piaa de munc actual. Aadar chestionarul a fost aplicat att studenilor ct i masteranzilor acestor faculti. Chestionarul este alctuit din 11 ntrebri nchise, seminchise i deschise precum i o ntrebare scalar. Conform celor 80% dintre respondeni criza financiar a avut un efect devastator asupra locurilor de munc destinate studenilor i absolvenilor. Doar 6,7% dintre acetia au fost de prere c a crescut oferta locurilor de munc. Din aceast cauz foarte puini studeni ajung s mai ocupe un loc de munc, drept pentru care aproximativ jumatate dintre cei
Ctan Daniel, Chiu Viorica Ana, Hricu Mirona, Absolvenii crizei respini n mas de piaa muncii, Capital, 1 aprilie 2009
46

28

chestionai au ntmpinat problema lipsei de experien la angajare.doar 23,3% dintre studenii au avut ansa de a ocupa un loc de munc imediat dup ce au finalizat studiile universitare. Legat de acest aspect important al lipsei de experien, toi cei chestionai au considerat c acest aspect este principalul inconvenient n momentul angajrii studenilor. Celelalte probleme care se mai pot ntmpina sunt lipsa cunotinelor n domeniu doar la nivel teoretic, mai puin practice, lipsa motivaiei, nencrederea acordat studenilor. De asemenea respondenii sunt de prere c este necesar un timp ndelungat de formare prin training-uri, workshop-uri pentru ca ei s poate acumula experien. n acest sens orice companie care i investete timpul i banii n instruirea studenilor fr experient ar trebui s fie contieni de faptul c profitul mai puin mai aproape deloc n primele luni. Un alt aspect care le-ar putea cauza probleme la angajare sunt timiditatea, limbajul inadecvat i astectul fizic. Civa studeni au fost de prere c este foarte important imaginea, lund n considerare acest aspect, angajatorii i pot da seama de trsturile de personalitate ale viitorilor angajai. Cu toate c problemele pe care studenii pe pot ntmpina la angajare sunt destul de multe i ar trebuii fie mai ateni atunci cnd aplic pentru un job, acetia au motivaii consistente care s le ajute s i ating elurile. n acest sens pricipala motivaia a fost salariul, banul este principala valoare la care se raporteaz fiecare individ. A doua motivaie semnificativ identificat a fost posibilitatea avansrii profesional corelat cu training-uri i workshop-uri destinate formrii n carier. Astfel dezvoltarea profesional este un aspect deosebit de important pe care studenii care viseaz la o carier de succes l iau n considerare. n ceea ce privete cartea de munc studenii au constatat c sunt dispui s renune la aceasta n virtutea unor alte beneficii precum precum, salarul, orele de munc. Astfel la ntrebarea nr. 5 n proporie de 50% au ales ultima variant de rspuns. ns 40% dintre studeni nu ar renuna la o carte de munc gndindu-se la importana pe care aceasta o are pentru viitorul lor precum i sigurana pe care o ofer. Pui n situaia de a fi la rndul lor angajatori, studenii au fost rugai s evidenieze cteva criterii pe care le consider eseniale n angajarea unui student sau a unui absolvent. Au pus accent pe pregtirea profesional, seriozitate, promtitudine, dorina de a muncii n echip, precum i pregtirea practic pe care un student o poate acumula nc din studenie. Printre
29

posibilitile de activitate practic n studenie respondenii au considerat important voluntariatul, i perioadele de intership. De asemenea unii dintre cei chestionai eu fost de prere c atitudinea, limbajul i aspectul fizic sunt foarte importante la un interviu, urmnd apoi o perioad de prob n care studentul s i poate demonstra abilitile i calitile profesionale. Cu toate c respondenii au enumerate foarte multe caliti pe care studenii le pot avea pentru a fi angajai, acetia au rspuns la ntrebarea nr. 9 c ar angaja o persoan cu experin n defavoaea unui student sau absolvent. Pe de o parte 53,3% consider c experiena este foarte important pentru o dezvoltare ct mai rapid a companiilor. Pentru a intrui un student este nevoie de o investiie mai mare de timp i bani pe care foarte multe firme nu i le permit avnd n vedere perioad de recesiune n care ne regsim. Pe de alt parte 46,7% dintre cei chestionai consider ar trebui s se dea o ans studenilor. Acetia sunt deschii la schimbri, adaptabili, iar faptul c nu au att de mult experien practic nu pot compara i se supun condiiilor oferite de firma n cauz. n cutarea unui loc de munc studenii au demonstrat conform rspunsurilor de la cea de a 6-a ntrebare c vor pune accentual pe mediul n care lucreaz. n acest sens 70% dintre respondeni au considerat a fi important un climat colegial unde fiecare poate discuta deschis i liber, fiind un pas considerabil nspre dezvoltarea lor profesional. Doar 23,3% au fost de prere c dezvoltarea profesional este mult mai important simindu-se mai mplinii ntr-un climat concurenial cu posibilitate de avansare. Cu toate c n perioada studeniei timpul liber pe care studenii l au la dispoziie, acestia nu ar fi dispui s lucreze ore suplimentare numai n condiiile n care ar aduce un benefiu semnificativ avansrii profesionale sau din perspectiva banilor. Astfel 50% dintre cei chestionai au rspuns c numai posibilitatea avansrii profesionale i-ar ine la locul de munc ore n plus. ns 23,3% au fost de prere c mult mai importante sunt bonusurile suplimentare urmate mai apoi de zilele n plus de concediu. La ultima ntrebare a chestiontrului studenii au acordat o valoare semnificativ pentru ei mai multor factori printre care se monionez salariul, orele de munc, maina de serviciu, telefonul de servicu, zilele de concediu, climat organizaional, posibilitatea avansrii, carte de munc precum i programe de formare: training-uri i workshop-uri.
30

Astfel, cerndu-li-se

tinerilor s menioneze cum ar putea fi motivai, majoritatea au considerat c motivarea financiar este determinant, astfel 41% dintre cei intervievai acord importana sporit salariului i bonusului, 14% climatului organizaional. Pentru cei mai muli dintre subieci (35%) maina de serviciu este neimportant , iar pentru 21% este absolut neimportant. Pentru niciunul dintre subieci maina de serviciu nu este foarte important. Din acestea observm c maina de serviciu se transform ncet dar sigur n factor de igien, care nu mai motiveaz. Din procentul de 52% al subiecilor pentru care telefonul mobil de serviciu este absolut neimportant realizm c precum maina de serviciu, i telefonul devine un factor de igien care nu mai motiveaz. Procentul de 26% al subiecilor pentru care telefonul mobil de serviciu este neimportant i procentul de 2% al subiecilor pentru care telefonul este foarte important, ntresc cele menionate mai sus. Zilele de concediu sunt puin importante si foarte importante pentru 42% respectiv pentru 30% dintre studenii chestionai. Pentru doar 5% dintre subieci zilele de concediu sunt absolut neimportate. Din cele menionate anterior observm c posibilitile de recreere, prin oferirea zilelor de concediu, devin factor motivator pentru viitorii angajai.

Preferintele tinerilor in raport cu domeniile de activitate

Altele 12% Educatie 16% Turism 11% Financiarcontabil 18%

Vanzari 9% Administratie Publica 7% Marketing,PR 20%

Bancar 7%

n raport cu domeniul de activitate cei mai muli dintre tinerii din eantionul studiat doresc s lucreze n Marketing (20 %), pe urm n domeniul financiarcontabil (18%), educaie (16%), turism (11%), vnzri (9%), administraie public i domeniul bancar (7%), iar n alt domeniu (12%). Orientarea spre un anumit domeniu profesional este n concordant cu facultatea urmat.

31

Motivarea tinerilor pe timp de criza

Climatul organizational 14% Alt raspuns 14% Siguranta locului de munca 13% Zile libere 6% Socializare 12% Bonusuri 19%

Mentinerea salariului 22%

Cerndu-li-se tinerilor s menioneze cum ar putea fi motivai, majoritatea au considerat c motivarea financiar este determinant, astfel 41% dintre cei intervievai acord importana sporit salariului i bonusului, 14% climatului organizaional, 13% siguranei locului de munc, 12% socializrii, 6% zilelor libere, iar

Cum sunt motivati tinerii de catre angajatori in perioada de recesiune

Socializare 12% Amenintari 5%

Bani 8%

Nu sunt motivat 13%

Nu lucrez 62%

62% dintre studenii chestioani nu au un loc de munc, iar dintre cei care lucreaz 13% consider c nu sunt motivai, 12 % sunt motivai printr-o mai bun socializare, 8% sunt motivai financiar, iar 5% susin c sunt ameninai de superiori cu concedierea n cazul unor

Importanta salariului fix pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Absolut neimportant 3% Neimportant 3% Indiferent 5%

Putin important 9% Foarte important 80%

Pentru majoritatea studenilor chestionai (80%), salariul fix este foarte important. n urma rspunsurilor primite observm c tinerii sunt motivai ntr-o foarte mare msur de bani, ceea ce denot c doresc s-i satisfac o mare parte a nevoilor de ordin inferior (fiziologice, de siguran). Astfel, ei doresc s i satisfac nevoile legate de nutriie, nevoile

32

Importanta comisionului din vanzari pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Foarte important 16% Absolut neimportant 8% Neimportant 20%

Putin important 29%

Indiferent 27%

Comisioanele din vnzri sunt puin importante pentru cele mai multe dintre persoanele chestionate (29%), iar unui procent de 27%, dintre persoanele chestionate, i este indiferent primirea comisionului din vnzri. Pentru 20% dintre subieci comisionul din vnzri este neimportant, iar abia pentru 16% dintre cei chestionai este foarte important. Interesul sczut faa de comisionul din vnzri este n concordan cu procentul Unui procent de 40% dintre subieci i este indiferent dac primete sau nu prime sau bonusuri, iar pentru 38% primele i bonusurile sunt puin importante motiv pentru care ne permitem s afirmm c acestea nu intr n categoria factorilor de igien.

Importanta primelor / bonusurilor pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Foarte important 2% Absolut neimportant 8% Neimportant 12% Putin important 38%

Indiferent 40%

Importanta masinii de serviciu pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Foarte important 0% Absolut neimportant 21%

Putin important 21%

Indiferent 23%

Neimportant 35%

Pentru cei mai muli dintre subieci (35%) maina de serviciu este neimportant , iar pentru 21% este absolut neimportant. Pentru niciunul dintre subieci maina de serviciu nu este foarte important. Din acestea observm c maina de serviciu se transform ncet dar sigur n

33

Importanta telefonului mobil de serviciu pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Putin important 3% Indiferent 17% Absolut neimportant 52% Foarte important 2%

Neimportant 26%

Din procentul de 52% al subiecilor pentru care telefonul mobil de serviciu este absolut neimportant realizm c precum maina de serviciu, i telefonul devine un factor de igien care nu mai motiveaz. Procentul de 26% al subiecilor pentru care telefonul mobil de serviciu este neimportant i procentul de 2% al subiecilor pentru care telefonul este foarte important, ntresc

Importanta zilelor de concediu pentru tineri in momentul aplicariipentru o oferta de munca

Absolut neimportant 5% Foarte important 30% Neimportant 9%

Indiferent 14%

Putin important 42%

Zilele de concediu sunt puin importante si foarte importante pentru 42% respectiv pentru 30% dintre studenii chestionai. Pentru doar 5% dintre subieci zilele de concediu sunt absolut neimportate. Din cele menionate anterior observm c posibilitile de recreere, prin oferirea zilelor de concediu, devin factor motivator pentru viitorii

Concluzii interviuri
Dup cum spuneam i n rndurile de mai sus, pe parcursul cercetrii s-au utilizat trei metode de cercetare. Cea de-a doua, interviul, a fost aplicat unui numr de patru angajatori. Astfel, s-a ajuns la concluzia c: 1. Numrul angajailor a rmas constant la firmele: Kaufland, Genpact, Vitacom electronics i Qual Media, la Kaufland numrul angajailor a nceput chiar s creasc odat cu deschiderea noilor filiale. Criza nu a afectat din nici un punct de vedere activitile angajailor, numrul acestora i comportamentul angajatului.
34

2. Studenii sunt angajai din mai multe motive, unul dintre cele mai des ntlnite ar fi faptul c angajatorul dorete s l formeze aa cum e idea pentru firma acestuia. Mna de lucru al tnrului student este mai ieftin dect pentru o persoan cu experien, aa nct angajatorului i convine situaia aceasta mai ales n momentele de criz. 3. Principalele incoveniente ale angajrii unui student, respectiv proaspt absolvent ar fi lipsa de experien, dezinteresul care este prezent la majoritatea studenilor, lipsa practicii pe perioada facultii. 4. Salariul fix este la fel de important att pentru angajat ct i pentru angajator n momentul angajrii. Pentru angajat este important din punct de vedere al stabilitii, al siguranei c va primi salariul propus la interviu, iar pentru angajator este foarte important din punct de vedere legal. 5. n aceste momente de criz fiecare angajator este contient c este nevoie s i motiveze angajaii prin diferite activiti, cum ar fi: posibilitatea dezvoltrii unei cariere, traininguri, workshopuri, sprijin n dezvoltarea personal i profesional, un program interactiv i dinamic, recompense materiale, atmosfer plcut la locul de munc, posibilitatea de a avansa uor n funcie, primele i timpul liber.

Concluzii generale Motivele angajrii de studeni pe perioada de criz

Chiar dac la nceput lipsa de experien a tnrului angajat nu poate fi compensat cu dorina de a aplica practic cunotinele teoretice pe care le posed, exist i cteva avantaje de care se bucur companiile atunci cnd aleg s angajeze un student. Studentul este o mn de lucru mai ieftin dect personalul calificat, iar statul platete angajatorului, pentru proasptul absolvent de studii superioare angajat, salariul minim pe economie pe durata primului an de
35

angajare. Pornind de la aceste faciliti, s-ar putea avea n vedere i crearea unui model de stimulare a angajrii studenilor n regim part-time. Un alt motiv pentru a angaja un student este faptul c acesta este uor de format dup cerinele angajatorului. Companiile care prefer s i creasc angajaii dndu-le repere cu privire la cultura organizaional, nu fac altceva dect s i fidelizeze angajatul, iar angajatul astfel pregtit rspunde mai bine solicitrilor postului respectiv. Dezavantajele in ns de resursele investite pentru cursuri de calificare i training-uri menite s dezvolte abilitile tinerilor angajai, dar i de perioadele lungi, uneori de pn la 2 ani, necesare pentru definitivarea acestei pregtiri. Din discuiile purtate cu reprezentani de la anumite firme, am tras urmtoarele concluzii: - n momentul actual majoritatea reprezentanilor firmelor intervievate nu sesizeaz nc o influena a crizei asupra activitii lor; excepie fac firmele din domeniul serviciilor i respectiv comerului cu electronice - factorii care i motiveaz pe studeni n principal sunt banii i posibilitatea de a acumula experient - firmele sunt dispuse s angajeze tineri din dorina de a beneficia de facilitile acordate de stat - angajatorii caut n general motivaie vzut ca interes pentru activitatea firmei, responsabilitate, onestitate i cunoaterea unei limbi strine - principalul inconvenient menionat de firme cu privire la angajarea tinerilor ar fi lipsa de experien, dar aceast afirmaie intr n contradicie cu ideea c firmele prefer s i modeleze singure angajaii. n ncheiere, atractivitatea studentului ca i for de munc pe timp de criz poate fi pus cu adevrat n valoare n momentul n care studenii contientizeaz dimensiunea real a puterii lor de negociere n condiiile raportului cost-beneficiu generat de angajarea de ctre firme a studenilor.

Limitele cercetrii

36

Cercetarea de fa i-a propus crearea unei prghii de pornire spre o cercetare mai ampl. Bineneles c este doar un studiu-pilot , un punct de pornire pentru o cercetare mai amnunit, care s ofere rezultate valide i fidele. Principala limit este reprezentat de partea financiar. Avem nevoie n primul rnd de bani care s ne ofere toate materialele necesare cercetrii. Avem nevoie de oameni care s aplice chestinarul pe teren. Avem nevoie de supraveghetori i conductori pentru proiect, care s monitorizeze bunul curs al cercetrii. Totodat ne sunt necesare materiale sub form de hartie pentru chestinar, reportofoane pentru interviuri. Cea de-a doua limit se spune c este dumanul numarul unu al omului, i anume timpul. Ar trebui s pornim de un plan bine-structurat al cercetrii. Planul trebuie s conin toii paii amnunii ai cercetrii. Fiecrui pas trebuie s-i corespund o persoan care va rezolva sarcinile atribuite. Astfel persoanele care trebuie s realizeze o astfel de cercetare trebuie s dispun de foarte mult timp i dorin n a-i ndeplini sarcinile de lucru. Referitor tot la timp ar mai exista disponibilitatea oamenilor de a completa chetionarul sau de a rspunde la ntrebrile interviului. Chestionarele au fost realizate exclusiv pe mediul online, astfel nu am putut urmrii reaciile fiecruia i sinceritatea n acordarea rspunsurilor. A treia limit este dat de cercetrile n domeniu. Exist ntr-adevr numeroase astfel de studii dar nu i pe zona pe care noi am realizat aceast cercetare. Studiile pe care le-am gsit sunt fie la nivel naional, fie pe zona Bucuretiului. Importana lor este doar la nivel naional i nu sunt foarte reprezentative la nivel local sau regional. n ciuda acestor limite am reuit s crem o legtur i s contietizm ct de important este problema studentului legat de locul de munc. Ar fi fost interesant dac am fi putut sta de vorb cu ct mai muli studeni, sau s lansm o campanie de contientizarea a problemelor cu care se confrunt studenii n aceast perioad. Campania ar trebui s-i vizeze n primul rnd pe angajatori, pe profesori i nu n ultimul rnd pe student.

37

Bibliografie:
1. Anton

Oana, Comunicnd cu proprii angajai, companiile in

tensiunile sub control, Capital, 14 ianuarie 2009 2. Brian, Tracy, Realizarea elurilor, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2005, p. 174
3. Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy,

Arthur Tinerilor, Management organizaional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat n 2004
4. Ctan Daniel, Chiu Viorica Ana, Hricu Mirona, Absolvenii crizei

respini n mas de piaa muncii, Capital, 1 aprilie 2009

38

5. Clausen , S John., Adolescent Competence and the Shaping of the Life, sursa:The

American Journal of Sociology, Vol. 96, Nr. 4 (ianuarie, 1991), pp. 805-842, p. 808
6. Foschi, Martha, Double Standards for Competence: Theory and Research, surs:

Annual Review of Sociology, Vol. 26 (2000), pp. 21-42, p. 22 7. Higginbotham ,James, Conceptual Competence, sursa: Philosophical Issues, Vol. 9, Concepts (1998), pp. 149-162, p. 151
8. Mihail Sorina, Anton Oana, Hricu Mirona, Cum resimt criza cei mai

buni 100 de angajatori, Capital, 3 decembrie 2008

9. Necefor

Daniela, Recrutarea celor responsabili, Capital,

29

octombrie 2008
10. Negrua Adina Letiia, Principii i concepte fundamentale n

managementul organizaiilor, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca, 2006

11. Vaschi Maria, Tinerii ridic tacheta salariilor pe piaa muncii,

Capital, nr. 5, 7 februarie 2008, pg.11

12. http://www.lucrez.ro/job_list.php?

title=&localitate=cluj&categ=+&type=&submit.x=84&submit.y=12
13. http://www.avocatnet.ro/content/forum

%7CdisplayTopicPage/topicID_52583/stimulent-financiar-pentruangajarea-studentilor.html
14. http://www.ziare.com/articole/motivatie+loc+munca 15. http://www.physorg.com/news170416769.html 16. http://www.ziare.com/locuri-de-munca/cariera/cum-se-impaca-criza-cu-cariera-

865969
17. http://www.ziare.com/social/capitala/student-in-romania-307076 18. http://www.businessmagazin.ro/cover-story/romania-600-000-de-studenti-bani-de-la-

parinti-joburi-putine-ce-e-de-facut-7712357
19. http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/570/ 20. http://www.ziare.com/locuri-de-munca/angajatori/cum-sa-fii-un-angajat-de-succes-in-

perioada-de-criza-896518
39

21. 22. 23. 24.

http://www.legislatiamuncii.manager.ro/a/929/pregatirea-siSursa: Saptamana Financiara/ 13.03.2007 http://www.zf.ro/profesii/ce-ii-motiveaza-pe-angajati-pe-timp-dehttp://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/trei-metode-de-

dezvoltarea-profesionala_drumul-bun-catre-performanta.html

criza-3847005/ motivare-a-angajatilor-in-timp-de-criza-119795.html
25. http://www.unica.ro/detalii/articole/motivarea-angajatilor-pe-timp-

de-criza.html 26. 27. http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articolhttp://www.wall-street.ro/slideshow/Careers/94259/Ce-jobTotuldespreInterviu/page-Testele-de-selectie-la-interviu trebuie-sa-alegi-pentru-salariu-de-1-000-de-euro-dupa-un-an-demunca.html 28. http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiumasuri-anti-criza-piata-fortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luatepana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm

29.http://www.banknews.ro/stire/37848_economia_romaneasca_a_pierdut_de _la_inceputul_crizei_550000_de_locuri_de_munca.html 16.12.2010 accesat la

ANEXE Anexa nr.1 Ghidul de interviu

40

Viziunea angajatorilor asupra factorilor motivatori la locul de munc n condiiile crizei financiare
n scopul realizrii unei cercetri prin care doresc s surprind modul n care tinerii sunt motivai i legtura dintre situaia creat de criza economic i factorii motivaionali dorii de tineri i oferii de angajatori, v rog s acceptai s mi rspundei la urmtoarele ntrebri. Toate rspunsurile furnizate de dumneavoastr sunt confideniale, acestea fiindu-mi necesare doar n scopul prelucrrii statistice. 1. Ci angajai are compania pe care o conducei? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .. 2. Ai meninut constant n aceast perioad numrul angajailor? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..
3. Considerai c firma Dvs. este afectat de aceast perioad de recesiune economic? V

rog s explicai modul n care este compania influenat de criz. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .. 4. Din cauza crizei financiare, n ceea ce v privete, s-a schimbat modalitatea prin care angajai personalul? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..

5. Ce msuri ai adoptat pentru reducerea efectelor negative ale acestei perioade de recesiune?
41

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .......................................................................................................................... 6. Ai angaja tineri proaspt-absolveni de studii superioare n baza programului de susinere a tinerilor la prima angajare (programul n baza cruia statul romn pltete echivalentul salariului minim pe economie pe durata primului an de munc)? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ... Dac, DA. Suntei mulumii de efectele generate de implicarea n acest program? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..
6.1.

Dac, NU. Putei explica motivul pentru care nu ai optat pentru implicarea n acest program? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...
6.2.

7. Ce caliti cutai la tinerii pe care i-ai angaja? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ... 8. Care considerai c sunt factorii care i motiveaz pe tinerii angajai? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ... 9. Dumneavoastr, ca instituie, ce credei c le putei oferi pentru a-i motiva? ........................................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................................
42

........................................................................................................................................................... ..

10. Care apreciai c sunt principalele inconveniente ale angajrii unui student, repsectiv proaspt-absolvent? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..
11. Cnd angajai o persoan tnr, care sunt factorii de motivare pentru care optai, n ordinea

prioritii de acordare? Marcati cu un x prioritatea de acordare ce corespunde fiecarui factor motivator:

Prioritate de acordare

Nu se acorda niciodata de la angajare 1

Se acorda foarte rar de la angajare 2

Se acorda uneori de la angajare 3

Se acorda de cele mai multe ori de la angajare 4

Se acorda intotdeauna de la angajare 5

Factori motivatori Salariu fix Comisioane (din vanzari) Prime / Bonusuri Maina de serviciu Telefon mobil Zile de concediu

Rspunsuri:

Kaufland 1. Compania are 7500 de angajai

43

2. Numrul angajailor ncepe s creasc odat cu deschiderea noilor filiale 3. Nu suntem influenai de criz. Expansiunea continu la Kaufland Romnia 4. Da, angajm tineri n special cei vorbitori de limba german, pe care dorim s-i formam noi. 5. ncercm s reducem costurile (tel, motorin, etc) att ct trebuie. Asta ns nu din cauza crizei, ci pentru afacere n sine. 6. Da 6.1. Da, suntem mulumii de efectele generate de implicarea n acest program? 6.2 -----7. Responsabilitate i sinceritate 8. Partea financiar 9. Posibilitatea dezvoltrii unei cariere, Traininguri, workshopuri, intenshipuri 10. Lipsa de experien 11. Salar fix 5, comisioane,bonusuri-1, main de serviciu, telefon mobil 3, zile de concediu 5

Genpact 1. 2. 3. 4. 5. Avem 250 de angajai Nu Nu s-au facut disponibilizri S-au oferit traininguri, s-au realizat contracte de parteneriate, s-a muncit mult pe un salariu modest 6. Nu 6.1--, 6.2 dorim oameni cu experien, care s dea randamente, avem nevoie de oameni 7. Cunoasterea limbilor straine, motivaie, responsabilitate, punctualitate 8. Banii i posibilitile de avansare 9. Bani, recompense materiale, sprijinul n dezvoltarea profesional, un program interactiv, dinamic, din care au multe de nvat, trainninguri, workshopuri 10. dezinteresul din partea studentului, lipsa experienei i a aplicrii informaiilor obinute pe parcursul anilor de facultate
44

11. Salariu fix -5 , comisioane din vnzri- 1, prime-5, main de servici-1, telefon mobil-3, zile de concediu-3.

Vitacom electronics 1. 2. 3. 4. 5. n prezent avem 180 de angajai S-a meninut ct de ct, 2 persoane au plecat Da, este afectata, au sczut vnzrile Au fost preluate de ali angajai ncercm s economism ct mai mult, de la un bec banal pe care l inem mai mult stns sau jos 6. Da, 6.1 Da 6.2------7. Dorina de a se implica, seriozitate, motivaia lor interioar de a munci 8. Experiena, bani, oportunitile, dorina de a-i creea relaii 9. un loc de munc cu atmosfer foarte bun, promovare, traininguri, etc 10. lipsa de experien 11. Salariu fix-5, comisioane-1,P-1,main de servici-4, telefon mobil-4, ZC-5 Qual Media- productie publicitara 1. 2. 3. 4. 5. 6. Dispunem de 50 de angajai S-a meninut constant numrul de angajai Nu este afectat ---nu au fost luate niciun fel de masuri deocamdata Da,am angaja tineri cu experien ct de ct, pentru a atrage clieni din diverse domenii 6.1da, 6.2 ----

7. ct de ct experien i crestivitate 8. Salar bun i experien acumulat la locul de munc 9. Salariul, timpul liber, bonusurile, primele 10. nu sunt n msur s rspund 11. Salariu fix-5, comision-4, prime-2,main de servici-4, telefon mobil-4, zile de concediu4

45

Anexa nr. 2 Chestionar Nr../..

CHESTIONAR
Acest chestionar este parte a unei cercetri care i propune s analizeze percepia studenilor asupra locurilor de munc pe timp de criz. Chestionarul este anonim.V mulumim! 1. Efectul crizei pe piata locurilor de munca pentru studenti/absolventi : a) A crescut oferta locurilor de munca b) A scazut oferta locurilor de munca c) Oferta locurilor de munca a ramas aceeasi d)
2. n care dintre urmatoarele situatii v-ati regasit vreodata? (max.trei variante de raspuns)

a) refuzat(a) la angajare din lipsa de experienta b) angajat(a) proaspat absolvent(a) fiind c) angajat(a) in baza programului de sustinere a tinerilor la prima angajare d)alta varianta.....................................................................................................

3. Care credei c ar fi principalele inconveniente ale angajrii unui student/absolvent n opinia angajatorului? ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ..

4. Ce v-ar motiva pe d-voastr, n calitate de student/absolvent n aplicarea pentru un job (maxim 3 raspunsuri posibile) a) Salariul b) Orele de munc c) Workshop-uri/training-uri d) Rapiditatea evolurii profesionale e) Bonusuri sau comisioane
46

f) Alte variante....................................................................................................................

5. Ati accepta un loc de munca unde nu vi se ofera carte de munca? a) Nu b) Da c) Doar daca restul conditiilor (salar, ore de munca,etc.) sunt multumitoare. 6. Dac v-ai afla n locul unui angajator care ar fi criteriile urmrite la angajarea unui student/absolvent? ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... .. 7. Care dintre urmtoarele situaii de la locul de munc v-ar aduce o mai mare satisfacie (alegei o singur variant de rspuns): a) Un climat colegial, unde te poi exprima liber i deschis b) Un climat profesionist, sarcinile sunt ndeplinite fr chestionare autoritii c) Un climat concurenial unde scopul vizat este avansarea personal 8. n ce condiii ai fi dispus la ore suplimentare la locul de munc? a) Mai multe zile de concediu b) Bonusuri suplimentare c) Posibilitatea avansarii profesionale d) Alte variante................................................................................................................... 9. Dac ai fi angajator pe cine ai angaja? a) Un student/un absolvent b) O persoana cu experien 10. Motivai-v rspunsul anterior. ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... .. 11. Notai valoarea pe care o au pentru dvs urmtorii factori: (1 nsemnnd foarte puin, iar 5 foarte mult) Factori 1 2 3
47

Salariul Orar Comisioane, bonusuri Main de serviciu Telefon de serviciu Zile de concediu Climatul organizaional Posibilitatea avansrii n funcie Carte de munc Traininguri/workshop-uri

12. Gen:
13. Vrst:

14. Facultate:

48

49