Hellriedgel, D., Slocum, J., Woodman, R. (1992). Organizational Behavior, (sixth edition), West Publishing Company, New York.

CAP. 9 STRESUL LA LOCUL DE MUNC

OBIECTIVE DE INVATAT Cnd ai terminat de studiat acest capitol ar trebui sa poti sa: explici conceptele de stres si stresori; descrii caracterul general al raspunsului corpului la stresori; diagnostici sursele de stres din organizatie; descrii efectele stresului asupra sanatatii; explici relatia dintre stres si performantele in munca, intelegi natura si cauzele epuizarii la locul de munca, identifici unele metode pe care indivizii si organizatiile le pot face pt. a face fata stresului.

SCHITA
Caz premergator: Stresul isi ia roadele. Natura stresului Raspunsul lupta sau fugi Trairea stresului Practic: Pilotul de pe vas Sursele stresului Stresorii la locul de munca Practic: Stresul la locul de munca Printre culturi: Problemel familiilor managerilor expatriati Stresorii vietii Efectele stresului Sanatatea si stresul Performanta si stresul Prectic: Destul dar nu prea mult Epuizarea in munca Practic: Epuizat! Personalitatea si stresul Personalitatea de tip A Personalitatea rezistenta Managementul stresului Metode individuale de a face fata stresului Metode organizationale de a face fata stresului Practic: Programul de bunastare Aat&tS Situatii manageriale si exercitii Masurarea nivelului de stres la slujba Stresul schimbului muncii.

Caz premergator: Stresul isi ia roadele Robert Hearsch a trait un coamar care parea ca nu se mai sfarseste. Hearsch un supervizor angajat de Hughes Aircraft, avea succes si era bine vazut de colegii de munca. Totusi, cnd General

Motors a preluat compania, cariera lui a suferit un picaj. Dupa ce compania a fost reorganizata, Hearsch a fost retrogradat si i s-a dat ca sarcina achizitionarea creioanelor si a stilourilor. Cnd si-a preluat sarcina a gasit lucrurile in dezordine. Moralul era la pamant, ordinile nu erau ascultate , inregistrarile erau incomplete si uneori lipseau. Hearsch isi ptrecea un timp insemnat din fiecare zi multumind secretarelor nervoase si incercand sa faca rost de rezervele necesare de creioane si stilouri care se indreptau spre birourile potrivite. Poate pt. ca munca grea si-a aratat intotdeauna roadele in trecut Hearsch s-s conformat. Venea la lucru devreme, lucra in timpul pauzelor si pleca tarziu. In ciuda eforturilor sale lucrurile s-au inrautatit. Eforturile sale serioase de a-si indrepta operatiunile erau ignorate in timp ce cea mai mica greseala parea sa fie inregistrata in dosarul personal. Seful sau sugera in mod repetat ca pozitia lui Hearsch poate fi eliminata daca nu se inregistreaza un anumit progres. Unele incercari de a-l hartui pe Hearsch erau meschine: Odata cnd managerul lui a considerat ca lucrurile nu merg destul de bine l-a uitat intentionat de pe lista de invitatilor a unei petreceri organizate de un birou. Stresul creat de aceasta situatie de lucru si-a cules roadele intr-un final. Hearsch a suferit o cadere nervoasa minora si-a pierdut 20 de Kg. Casatoria lui s-a destramat. Hearsch a depus o plangere a muncitorului de compensare, care invinovatea Hughes Aircroft de problemele sale emotionale si de starea sanatatii sale. Pana la urma a cazut la invoiala cu compania Pt. o despagubire de 20.000 $. Robert Hearsch a descris banii ca fiind o slaba consolare: Mi-am pierdut sotia, casa si cariera. Majoritatea oamenilor au o zi proasta din cnd in cnd si traiesc stresul care rezulta de aici. Cazul premergator ilustreaza consecintele nefericite ale unei zi proaste care nu se mai sfarseste. Uneori stresul poate avea efecte pozitive; alteori ele pot fi daunatoare. A avea destul stres la locul de munca la locul de munca in culmea eficientei poate duce la satisfactie. Pe de alta parte stresul in exces, la locul de munca poate duce la o scadere a eficiente, esuarea in a face munca corespunzator si efecte adverse asupra sanatatii mentale si fizice. Oamenii au nevoie de un echilibru in vietile lor personale si la locul pt. a putea face stresului. Din pacate recunoasterea echilibrului potrivit si obtinerea lui sunt lucruri usor de facut. Managerii si angajatii trebuie sa inteleaga efectele stresului in munca, relatia dintre stres si performanta si sursele stresului din organizatie. Toti ar trebui sa aprecieze relatia dintre stres si sanatate. In acest capitol vom examina natura stresului, sursele stresului in munca si efectele stresului. Oamenii pot sa faca fata unor cantitati diferite de stres in mod eficient, si noi vom explora unele din aceste diferente individuale. In sfarsit von examina caile prin care angajatii si organizatiile fac fata stresului. NATURA STRESULUI Stresul este o consecinta sau un raspuns general la o actiune sau situatie care pune persoana in fata unei cereri fizice sau psihologice , sau amandoua, speciale. Stresul implica interactiunea unei persoane cu mediul ei. Cererile fizice sau psihologice din partea mediului care cauzeaza stres sunt numite stresori. Stresorii pot lua o varietate de forme. Totusi, toti stresorii au un lucru in comun: creaza stres sau posibilitatea aparitiei stresului cnd un individ ii percepe ca reprezentand o cerere care depaseste posibilitatea lui de raspuns. RASPUNSUL LUPTA SAU FUGI Sa presupunem ca vii tarziu acasa dupa o noapte obositoare de la lucru sau de la scoala. Esti atat de obosit incat cu greu ai stat treaz in timp ce conduceai spre casa. In momentul in care deschizi usa de la

intrare dintr-o data vezi licariri de lumina si auzi voci soptite. Imediat si spontan te trezesti brusc. Un proces biochimic complex s-a instalat in corpul si apar urmatoarele feluri de reactii:schimbari fotochimice au loc in retinele tale pt. ca ochii tai sa se obisnuiasca cu intunericul mai rapid decat ar face-o in circumstante obisnuite; auzul tau devine pe moment mai acut; ritmurile respiratiei si ale inimii cresc; sangele tasneste din extremitati spre cavitatea pieptului asa incat organele tale vitale sa aib tot sangele necesar pt. a opera la capacitatea maxima; undele activitatii cerebrale cresc pt. ca cantitati suplimentare de sange tasnesc spre cap pt. a-i permite creierului sa functioneze la maxim; muschii se pregatesc pt. actiune. Aceste schimbari biochimice si corporale reprezinta un aspuns obisnuit la stresorii din mediu: raspunsul lupta sau fugi. Un animal atacat de un pradator in salbaticie are doua variante: sa lupte sau sa fuga. Raspunsurile corporale ale animalului la stresor (pradatorul) ii cresc sansele de supravietuire. In mod similar stramosii nostrii, care locuiau in pesteri, au beneficiat de acest mecanism de raspuns biologic. Oamenii care aduna hrana departe de pesterile lor au trait o senzatie de stres intens la gandul ca se vor intalni cu un tigru. Schimbarile biochimice din corpul lor i-au pregatit pt. oricare din cele doua variante si au contribuit la probabilitatea supravietuirii lor. Sistemul nervos raspunde inca in acelasi fel la stresorii din mediu la fel cum a raspuns si pt. stramosii nostrii. In timp ce aceasta are valoare de supravietuire intr-o situatie de urgenta, pt. majoritatea oamenilor tigrii sunt imaginari. In multe situatii de munca , de ex., raspunsul lupta sau fugi nu mai este potrivit. Daca un angajat primeste o sarcina neplacuta de la un manager, angajatul nu-l va ataca fizic pe manager, si nici nu va iesi furios din birou. Se asteapta de la angajat sa accepte sarcina si sa o axecute cat de bine poate. Acest lucru poate fi dificil daca amenintarea este perceputa ca o amenintare sau ca un stresor iar corpul este pregatit sa actioneze in consecinta. Stiinta medicala a descoperit ca corpul uman are un raspuns standard la cerintele care i se aduc fie ele psihologice sau fizice. Cercetatorul medical, Hans Selye, a folosit pt. prima data termenul de stres pt. a descrie mecanismul de raspuns biologic al organismului (corpului). Selye considera stresul ca fiind un raspuns specific al corpului uman la orice cerere care i se aduce. Corpul are o capacitate limita de raspuns la stresori. Locul de munca le cere oamenilor o varietate de lucruri iar prea mult stres pe o perioada lunga de timp extenuaza abilitatea de a face fata stresorilor din mediu. EXPERIENTA STRESULUI In practice (Practic) Pilotul de pe vas Sitatiile care provoaca stres nu sunt aceleasi pt. toti oamenii. De ex., a fi student este considerat de majoritatea oamenilor o situatie nestresanta, pe cnd a pilota un avoin este foarte stresant. Dar pt. un individ, student la Havard si apoi inrolat in marina ca pilot situatia a fost tocmai pe dos. Daca un individ simte stres la locul de munca sau in alte situatii, acest lucru este determinat de o serie de factori. In figura 9.1 sunt identificati patru factori majori: (1)felul in care persoana percepe situatia; (2)experienta anterioara a persoanei; (3)prezenta sau absenta suportului social si (4)diferentele individuale referitoare la reactiile la stres. Perceptia. In cap. 4, am definit perceptia ca pe un proces psihologic fundamental prin care persoana selecteaza si organizeaza informatiile din mediu intr-o notiune din realitate. Perceptia angajatilor asupra unei situatii poate influenta felul in care ei traiesc stresul (sau daca il traiesc). De ex., doi manageri si-au schimbat complet sarcinile de la locul de munca o situatie care genereaza stres pt. multe persoane. Primul manager a vazut in aceasta schimbare o sansa de a acumula noi deprinderi si un vot de incredere dat de superiori capacitatii sale de flexibilitate si de acceptare a

provocarilor. Al doilea manager a interpretat aceeasi situatie ca pe o amenintare si a concluzionat ca superiorii sun nemultumiti de felul in care a executat sarcinile initiale. Experianta trecuta.O persoana poate sa simta o situatie ca fiind mai mult sau mai putin stresanta in functie de cat de bine cunoaste situatia si de experienta anterioare avuta cu stresorul implicat. Practica sau instruirea anterioara ii poate face pe unii angajati dintr-o organizatie sa reactioneze calm si cu competenta in fata stresorilor care i-ar intimida pe angajatii mai putin experimentati. Relatia dintre experienta si stres este bazata pe intarire (vezi cap. 6). O intarire pozitiva sau un succes intr-o situatie similara din trecut poate reduce nivelul stresului trait de o persoana in situatia prezenta; o pedeapsa sau un esec in trecut inregistrat in conditii asemanatoare poate duce la cresterea stresului in situatia prezenta. Suportul social. Prezenta sau abseanta altor persoane influenteaza felul in care, indivizii din grupurile de munca, traiesc stresul si comportamentul lor in raspunsul la stresori. Prezenta colegilor de munca poate creste increderea unei persoane, permitandu-i sa faca fata mai eficient stresului. De ex., lucrul alaturi de o persoana, care se poarta cu incredere si competemta, intr-o situatie stresanta, poate sa ajute un angajat sa se poarte la fel. In mod similar prezenta colegilor de munca poate sa irite indivizii sau sa-i ingrijoreze reducand capacitatea lor de a face fata stresului. Diferentele individuale. Caracteristicile personalitatii pot explica unele diferente in felul in care angajatii traiesc sau raspund la stres. Diferentele individuale manifestate in nevoi, valori, atitudini si abilitati influenteaza modul in care angajatii traiesc stresul de la locul de munca. Pur si simplu oamenii sunt diferiti. Ceea ce o persoana considera a fi o sursa majora de stres poate trece neobservat de alta persoana. Vom discuta despre ralatia dintre personalitate si stres mai incolo in acest capitol. SURSELE STRESULUI Indivizii traiesc situatii stresante atat in viata personala cat si in munca. Este important sa intelegem aceste surse de stres si posibilele lor interactiuni. O mai mare intelegere a efectelor stresului asupra performantelor angajatilor si a starii de bine este data de luare in considerare a efectelor combinate ale stresului din viata personala si a stresului de la locul de munca . Pt. un manager luare in considerare a unei singure surse de stres duce la formarea unei imagini incomplete ale stresului trait de angajat. STRESORII DE LA LOCUL DE MUNCA In Practice Stresul de la locul de munca In SUA s-a gasit ca 25% sufera de tulburari legate de stresul de la locul de munca. Marile corpotatii se extind pt. a face fata concurentei de pe piata, se restructureaza si asta inseamna concedieri dar si o crestere a sarcinilor de munca pt. angajatii ramasi. Amandoua categoriile sunt supuse stresului. Dupa cum se vede in cazul practic, stresorii de la locul de munca pot lua o varietate de forme. In organizatii sau facut o serie de studii pt. identificarea stresorilor specifici si a efectelor lor. De ex., un studiu a identificat urmatoarele probleme ca fiind surse majore ale stresului. (Procentul din paranteza indica numarul angajatilor care au identificat stresorul). Nu fac munca pe care o vreau (34%) A face fata slujbei curente (30%) Muncesc prea mult (28%) Colegii de serviciu (21%) Un sef dificil (18%)

Un studiu facut pe794 de manageri de top din firme independente producatoare de petrol si benzina a gasit ca 88% din ei au incadrat munca ca fiind de la moderat la foarte stresanta. Stresorii ceil mai frecvent mentionati au fost termenele limita si supraincarcarea muncii. (Am prea putin timp sa fac ceea ce am de facut, decizii multiple care trebuie luate rapid si prea multe termene limita si informatii insufuciente; problemele oamenilor (esecul angajatilor in munca si angajati tampiti); putini seci (obligatia de a raporta investitorilor putini seci); stresul autoindus (mi-o fac singur si eu). Managerii din multe tari din lume observa stresori similari in munca lor. Intr-un studiu comparativ din lumea intreaga asupra stresului muncii, cercetatorii au adunat informatii de la 1065 de manageri din 10 tari de pe 5 continente: Brazilia, Marea Britanie, Egipt, Germania, Japonia, Nigeria, Singapore, Africa de Sud, Suedia si Statele Unite. Presiunea timpului si termenele limita erau cele mai citate surse de stres la locul de munca, fiind mentionate ca stresori de 55% dintre participanti. Acestia au fost urmati la o diferenta mica de supraincarcarea in munca, mentionata de aproape 52% dintre participanti. Alti stresori frecvent idntificati au fost subordonatii pregatiti inadecvat, ore de lucru peste program, participarea la sedinte si conflictele de munca si familiile si relatiile sociale. Aceste studii si altele au identificat multi stresori comuni atat managerilor cat si angajatilor din multe organizatii. Pe langa aceasta cercetarile au aratat ca multe slujbe esentiale genereaza mai mult stres decat altele. Institutul American de Stres si Institutul National pt. Despagubirea Muncitorului au identificat slujbele din tabelul 9.1 ca fiind cele mai stresante. Managerii si angajatii au nevoie de un cadru de munca folositor pt. a se gandi si a diagnostica sursele stresului de la locul de munca. Dupa cum s-a spus anterior, factorii interni persoanei influenteaza felul in care indivizii simt acesti stresori intr-o situatie data. Supraincarcarea la locul de munca. Pt. multi oameni a avea prea mult de lucru si timp insuficient si resurse insuficiente poate fi stresant. Supraincarcarea de rol apare atunci cnd cererile depasesc capacitatea unui manager sau angajat de a le face fata in mod adecvat. Multe din slujbele stresante isi datoreaza conditia supraincarcarii de rol. Ia aminte ca toate cercetarile descrise anterior (inclusiv cea realizata la nivel international) au prezentat supraincarcarea la locul de munca sau a munci pre mult ca pe o sursa majora de stres. Foarte interesant este ca si a avea putin de facut duce la stres. Daca ai fost vreodata intr-o situatie in care la locul de munca ti s-a cerut sa faci atat de putin incat ti se parea ca ziua nu se mai termina, poti sa intelegi de ce multi oameni gasesc o situatie in care esti utilizat sub posibilitati stresanta. Pe langa situatiile de supraincarcare si subactivare, natura muncii insasi influenteaza trairea stresului dupa cum se vede in tabelul 9.1. Tabelul 9.1. Exemple de slujbe stresante. Slujbe inalt stresante datorate pericolului, presiunii externe, sau responsabilitatilor fara control: controlor de trafic aerian, servicii vamal sau muncitor in departamentul de proteste/plangeri, profesor de liceu din interiorul orasului, jurnalist, medic intern, genist, ofiter de politie, secretara, broker la bursa, chelnerita. Slujbe inalt stresante datorate riscurilor ocupationale crescute ale depresiei care necesita terapie: controlor de trafic aerian, artist, programator de computer, dentist, lucrator guvernamental, avocat, manager de mijloc, medic, ofiter de politie, politician, profesor, terapeut. Conditiile locului de munca. Un alt set important de stresori ocupationali este legat de de conditiile de munca precare. Temperaturi extreme, zgomot, preamulta sau prea putina lumina, radiatii si poluarea aerului sunt doar cateva exemple de conditii de munca care pot creea stres pt. indivizi. Studiile au aratat ca performantele in munca se deterioreaza uneori marcant cand stresorii din mediu (cum ar fi liuminarea proasta, zgomot sau temperaturi neplacute) sunt prezenti. Mai mult, efectele acestor stresoridin mediu se acumuleaza in timp si interactioneaza cu alte surse de stres. Organizatiile trebuie

sa stie ca un mediu zgomotos, o iluminare prosta si orele lungi, toate impreuna duc la cresterea stresului si scaderea performantei. Comflictul de rol si ambiguitatea. Atunci cnd asupra rolului unei persoane sunt plasate diferite asteptari si cereri apare conflictul de rol. (Vom discuta despre conflictul de rol in detaliu in cap. 14.) Ambiguitatea de rol se refera la situatiile in care sarcinile si responsabilitatile locului de munca suntsurse foarte importamte ale stresului legat de munca. Pe cnd angajatii pot trai un conflict sau o ambiguitate de rol, asteptarile conflictuale si nesiguranta sunt comune managerillor. A avea in responsabilitate comportamentul celorlalti si lipsa ocaziei de a participa in luarea deciziilor importante care afecteaza slujba sunt aspecte care pot genera stres printre angajati. Rezolvarea carierei.. Stresori importanti legati de planificarea si dezvoltarea carierei implica securitatea slujbei, promovarile, transferurile si oportunitatile de dezvoltare. Prin prea multe sau prea putine indatoriri, individul poate simti stres din cauza promovarii prea incete (esecul in a avansa pe cat de repede isi doreste) sau promovarii prea rapide (promovarea intr-o slujba care depaseste capacitatile individului). Dupa cum s-a vazut in cazul practic care descria stresul la locul de munca, noul val de reorganizari si redimensionari pot ameninta in mod serios o cariera. Atunci cnd slujbele,departamentele, grupurile de munca sau intreaga organizatie sunt restructurate, angajatii pot avea un ele preocupari legate de cariera ca de ex.: Pot lucra competitiv in noua situatie? Pot avansa? Este noua slujba mea sigura? Angajatii gasesc aceste preocupari stresante. Relatiile interpersonale in organizatie. Grupurile au un impact foarte mare asupra comportamentului oamenilor dintr-o organizatie. Indivizii trebuie sa aib relatii bune de munca cu colegii, subordonatii si superiorii. Relatiile si interactiunea cu ceilalti sunt o parte importanta a vietii dintr-o organizatie si o sursa potentiala de stres. De ex., un studiu facut printre functionari a aratat ca tulburarea de catre altii intreruperi de catre colegi galagiosi, telefoane care suna si oameni care se plimba printre ei este o sursa importanta de stres. Un nivel ridicat de comportament politic sau politici de birou pot crea stres pt. uni manageri si angajati. Relatiile interpersonale bune ajuta la atingerea multor teluri personale si organizationale, relatii interpersonale scazute cauzeaza stres. Relatiile cu colegii pot influemta felul in care angajatii vor reactiona cu stresorii din alte categorii. Cu alte cuvinte, relatiile interpersonale pot fi atat o sursa de stres cat si un suport social care afecteaza felul in care indivizii reactioneaza la alti stresori. Conflictul dintre slujba si alte roluri. Un om are/joaca multe roluri in viata dintre care doar unul este in mod curent asociat cu munca (desi unii indivizi pot avea mai multe slujbe in ecelasi timp). Aceste roluri pot duce la cerinte contradictorii care servesc ca sursa de stres. Mai mult decat atat munca satisface doar o parte din telurile si nevoile angajatilor. Alte teluri si nevoi personale pot intra in conflict cu telurile carierei, ceea ce inseamna o sursa in plus de stres. De ex., nevoia personala a unui manager de a petrece mai mult timp cu familia poate veni in conflict cu orele in plus petrecute la locul de munca Pt. a avansa in cariera. Conflictul dintre rolurie din familie si cele de la serviciu nu sunt specifice managerilor si angajatilor din America de Nord. Relatarea din acest capitol din pasajul Printre culturi descrie dilema munca familie a unui manager francez. STRESUL VIETII Diferenta dintre stresori legati de munca si cei care nu tin de munca nu este intotdeauna clara. De ex., o posibila sursa de stresori este conflictul potential dintre munca si cerintele familiei. O buna parte din stresul trait de manageri si angajati se datoreaza stresului din viata personala, numiti stresorii vietii.

Stresul legat de munca si stresul din viata sunt inrudite. Un nivel ridicat de stres intr-unul din cele doua domenii poate reduce capacitatea persoanei de a face fata stresului din celalt domeniu. La fel ca si in cadrul muncii, (si in viata exista o mare varietate de stresori) carora oamenii trebuie sa le faca fata. Pe langa asta exista importante diferente individuale in lupta cu stresorii vietii. Evenimentelecare cauzeaza stres pt. o persoana pot fi nesemnificate pt. alta. S-a observat, totusi, ca o buna parte din stresul din viata personalaeste cauzat de schimbari majore cum ar fi divortul, casatoria, moartea unui membru al familiei, lucru care se aplica aproape la toata lumea. Dupa cum s-a vazut si mai inainte, corpul uman are o capacitate limitata de raspuns la stresori. Prea multe schimbari facute prea repede pot epuiza capacitatile de raspuns ale corpului cu consecinte negative asupra sanatatii fizice si mentale. Pacientii care necesita consiliere in probleme de stres sunt adeseori rugati sa-si calculeze susceptibilitatea la schimbarile sanatatile lor prin examinarea evenimentelor si schimbarile majore din vietile lor, din ultimul an. De ex., tabelul 9.2, contine unele evenimente stresante caracterizate Pt. studenti. Aceste evenimente sunt puse pe o scala de 100 de puncte, unde 1inseamna un eveniment putin stresant, iar 100 cel mai stresant eveniment. In tabel evenimentele etichetate cu nivel inalt de stres au alocate intre 71 si 100 de puncte, in functie de circumstantele specifice din viata studentului evaluat. Nivel moderat de streseste notat intre 31 si 70 de puncte si nivel scazut de stres este cuprins intre 1 si 31. Daca un student traieste pe parcursul unui an evenimente care totalizeaza 150 de puncte sau mai mult, atunci el are sanse mari sa se inbolnaveasca de pe urma stresului excesiv. Definitia medicala a lui SELYE accentua faptul ca stresul este raspunsul general al corpului la orice cerinta. Lista cu evenimente stresante din tabelul 9.2 contine atat evenimente neplacute, ca de ex., esecul la un examen, cat si evenimente considerate in mod curent placute, ca de ex., gasirea unei noi atractii. Este important de subliniat ca stresorii vietii nu se limiteaza la intamplari negative din viata unei persoane ci includ si experiente pozitive. De ex., vacantele si sarbatorile pot fi destul de stresante pt. multi oameni. In concluzie a vedea evenimentele vietii ca avand efecte negative este incorect. Oamenii pot adesea face fata evenimentelor neplacute si pana la un punct au nevoie de stimularea evenimentelor placute, cum ar fi realizarile importante, vacantele, imbogatirea familiei cu un nou membru si altele. Evenimente stresante pt. studenti: nivel ridicat de stres: moartea unui parinte, moartea unui partener, divortul, caderea unui examen, o sarcina in afara casatoriei nivel mediu de stres: pedepsirea academica, schimbarea in major, moartea unui prieten apropiat, caderea uni examen important, gasirea unui nou interes, pierderea suportului financiar, raniri serioase sau imbolnaviri, divortul parintilor, certuri serioase cu partenerul nivel scazut de stres:schimbari in obiceiurile alimentare, schimbarile in orele de somn, schimbari in activitatile sociale, conflict cu instructorul, note mai mici decat s-a asteptat, realizari exceptionale. EFECTELE STRESULUI Stresul ocupational are atat efecte pozitive cat si negative, dar cercetarile din acest domeniu au preferat sa se axeze pe efectele lui negative. Aceasta centrare pare bine directionata. Institul de Cercetari Triangle a estimat ca tulburarile legate de stres au costat economia americana 187 miliarde de dolari in 1990. Aceasta pierdere include productivitatea pierduta, erorile de la locul de munca si costurile medicale. Efectele stresului ocupational apar in trei mari domenii: fiziologic, emotional si comportamental. Exemplele efectelor stresului excesiv in aceste domenii sunt urmatoarele:

Efectele fiziologice ale stresului includ cresterea tensiunii arteriale, a batailor inimii, transpiratie, dificultati de respiratie, tensiune musculara si tulburari gastrointestinale. Efectele emotionale ale stresului includ mania, anxietatea, depresia, stima de sine scazuta, functionare intelectuala scazuta inclusiv greutatea de concentrare si de luare a deciziilor, nervozitate, resentimente fata de supraveghetori si insatisfactie in munca. Efectele comportamentale ale stresului includ scaderea performantei, absenteism, cresterea ratei accidentelor, cresterea ratei mutarilor, cresterea abuzului de alcool si de alte droguri, comportament impulsiv si dificultati in comunicare. Aceste efecte au implicatii importante in comportamentul organizational. Vom examina cateva implicatii ale stresului ocupational in sanatatea si performanta managerilor si angajatilor. Vom explora de asemenea fenomenul de epuizare. SANATATEA SI STRESUL Dovezi numeroase leaga stresul si bolile de inima. Alte probleme de sanatate importante asociate cu stresul sunt tulburarile fizice cum ar fi durerea de spate, durerile de cap, problemele stomacale si intestinale ca si o varietate de probleme mentale. Cercetatorii din domeniul medical au descoperit recent unele legaturi posibile dintre stres si cancer. Desi e dificil de determinat rolul precis jucat de stres in sanatate, in toate cazurile particulare, devine din ce in ce mai evident ca multe boli importante sunt relationate cu stresul. Bolile legate de stres sunt o povara atat pt. indivizi cat si pt. organizatii. Costurile lor pt. indivizi sunt uneori mai evidente decat costurile pt. organizatii. Este posibil, totusi, sa identificam cateva dintre costurile organizationale datorate bolilor legate de stres. In primul rand costurile pt. angajati includ nu doar prime mari pt. asigurare de sanatate dar si zile pierdute din cauza bolilor grave cum ar fi bolile de inima sau tulburarile mai putin grave, cum ar fi durerile de cap datorate stresului. Estimarile actuale arata ca fiecare individ care sufera de tulburari datorate stresului pierde in medie 16 zile de munca pe an. In al doilea rand peste trei petrimi din accidentele industriale sunt datorate incapacitatii de a face fata problemelor emotionale inrautatite de stres. In al treilea rand problemele legale ale angajatilor sunt in crestere. De ex., numarul cererilor de despagubire legate de stres ale muncitorilor cresc vertiginos. Expertii prezic ca daca acestea continua sa creasca, vor depasi numarul total al cererilor din anii 90. STRESUL SI PERFORMANTA Nici unde nu sunt mai evidente aspecte pozitive si negative ale stresului decat in relatia dintre stres si performanta. Fi. 9.3 arata relatie stres performanta. Axa verticala reprezinta reprezinta nivelul performantei. Axa orizontala reprezinta cantitatea de stres traita. La niveluri joase de stres angajatii pot sa nu fie destul de alerti/provocati/implicati in a muncii cat mai bine. Dupa cum indica curba din fi. 9.3, cresterea cu putin a nivelului stresuluipoate creste performanta pana la un punct. Un nivel optim de stres optim de stres poate exista pt. cele mai multe sarcini. Dupa acest punct performanta se deterioreaza. La nivele excesive de stres angajatii sunt prea agitati/starniti/amenintati sa munceasca la capacitatile lor maxime. Investigatiile asupra relatiei stres performanta din grupurile de munca au demonstrat de multe ori relatia curbilinica aratata in fi. 9.3. Managerii, deseori, vor sa cunoasca nivelul optim de stres atat pt. ei cat si pt. subordonatii lor. Aceasta informatie este greu de obtinut. De ex., un angajat poate ebsenta frecvent de la lucru din cauza plictiselii (prea putin stres) sau a prea multor sarcini (stres excesiv). De asemenea, curba din fi. 9.3 se schimba odata cu situatia: adica ea variaza in functie de oameni si de sarcini. Un nivel de stres scazut

pt. un angajat poate fi potrivit pt.un altul intr-o anumita sarcina. Nivelul optim de stres pt. un anumit individ care indeplineste o anumita sarcina poate fi prea mult sau prea putin pt. performanta efectiva a persoanei in indeplinirea altor sarcini. Ca o problema practica managerii ar trebui sa fie mai preocupati de partea curbei din fi. 9.3, care indica stres excesiv decat cum sa adauge stres angajatilor. Bineinteles ca a motiva indivizii sa munceasca mai bine este intotdeauna o problema critica. Cu toate ecestea, studiile referitoare la relatia performanta stres in organizatii au gasit o corelatie puternic negativa per total. Asta inseamna ca, cu cat angajatii sunt mai stresati, cu atat productivitatea lor va fi mai scazuta. Aceasta relatie negativa indica faptul ca grupurile de munca (studiate) opereaza pe partea dreapta (stres excesiv) din fi. 9.3. Managerii si angajatii din aceste grupuri trebuie sa gaseasca eficiente pt. a reduce numarul si magnitudinea stresorilor. EPUIZAREA LA LOCUL DE MUNCA Epuizarea la locul de munca se refera la efectele adverse ale conditiilor de munca in care stresorii par de neevitat, iar sursele de satisfacere in munca si de usurare de stres par nedisponibile. Fenomenul de epuizare are de obicei trei componente: o stare de epuizare emotionala; depersonalizarea indivizilor din grupurile de munca; si sentimente de realizare personala scazuta. In acest context, depersonalizarea inseamna tratarea oamenilor ca pe niste obiecte. De ex., o asistenta sa spuna genunchiul rupt din camera 107, in loc sa foloseasca numele pacientului. Multe din cercetarile asupra epuizarii din muncas-a centrat pe sectorul serviciilor umane din economie numite profesori de ajutor. In mod obisnuit epuizarea este considerata a fi dominanta in meseriile caracterizate prin contact continuu si direct cu oamenii care cauta ajutor. Angajatii cei mai expusi epuizarii includ asistentii sociali, asistentele medicale, medicii, ofiterii de politie, controlorii de trafic aerian, profesorii si avocatii. (Aceasta enumerare contine multe din ocupatiile din tab. 9.1). Totusi, epuizarea poate aparea la orice indivizi inclusiv managari, patroni de magazin si profesionisti care au de a face in cadrul muncii lor cu alti oameni sau care traiesc stresul fara posibilitatea eliberarii lui. Indivizii care traiesc sentimentul de epuizare in munca par sa aiba unele caracteristici comune. Trei caracterictici sunt in mod frecvent asociate cu o foarte posibila epuizare: candidatii la epuizare simt mult stres ca rezultat al stresorilor ocupationali; candidatii la epuizare tind sa fie idealisti si automotivati; candidatii la epuizare cauta adeseori sa atinga scopuri nerealiste. Sindromul epuizarii este o combinatie de caracteristici individuale cerute de situatia de munca. Indivizii care sufera de epuizare au de multe ori expectatii nerealiste referitoare la munca lor si la capacitatile lor de a atinge scopurile dorite, dat fiind natura siruatiei in care se gasesc. Conditiile de munca stresante, nedescarcate, combinate cu expectatiile si ambitiile nerealiste ale indivizilor pot duce la o stare fizica, mentala si emotionala de epuizare completa. In conditii de epuizare, indivizii nu mai pot face fata cerintelor cerintelor slujbei iar dorinta de a incerca scade vertiginos. Costurile epuizarii ocupationale pot fi foarte mari atat pt. angajatii care sufera de acest sindrom, cat si pt. organizatiile lor. Managerii si angajatii ar trebui sa cunoasca simptoamele caracteristice epuizarii si stresorii care duc la epuizare. Tabelul 9.3 contine exemple de simptome fizice,emotionale si comportamentale care sunt specifice epuizarii. Strtegiile prin care putem face fata stresului, vor fi

examinate in ultimul capitol. Ele sunt de obicei folositoare in reducerea cauzelor si simptomelor epuizarii. Simptomele epuizarii ocupationale: Simptome fiziologice un declin vizibil in infatisarea fizica oboseala cronica infectii frecvente, in special respiratorii tulburari, cun ar fi durerile de cap, de spate sau probleme digestive semne de depresie, cum ar fi schimbari in greutate sau in modul de hranire; Simptome emotionale infatisarea plictisita sau apatica cinism sau resemnare infatisarea depresiva cum ar fi o expresia trista sau pozitie in covoiata expresii de anxietate, frustrare si neajutorare; Simptome comportamental absenteism si intarzieri abuz de droguri, alcool sau cofeina, cresterea fumatului exercitii excesive pana la punctul ranirii comportament ostil, usor iritat productivitate scazuta,incapacitate de concentrare sau terminare a unei sarcini retrager, placiditate, neatentie. STRESUL SI PERSONALITATEA Personalitatea influenteaza: (1)felul in care indivizii percep situatiile si stresorii si (2)felul in care ei vor reactiona la acesti stresori din mediu. Un studiu facut asupra comportamentelor de ajustare dupa o inundatie din Harrisburg, Pensylvania, ilustreaza felul in care personalitatea inffluenteaza perceptia si reactia la stresori. Informatiile adunate de la 90 de proprietati manageri de afaceri mici din Harrisburg au indicat ca localizarea controlului coreleaza puternic cu trairea stresului si alegerea comportamentului de ajustare. Proprietarii manageri cu o localizare a contrololui externa au fost mai stresati in timpul inundatiei si au aratat comportamente de ajustare mai emotionale dupa inundatie. Raspunsul lor a fost caracterizat prin ostilitate si retragere (cum ar fi parasirea afacerii sau mutarea din zana). Propretarii manageri cu o localizare interna a controlului ridicat au trait in aceeasi situatie mai putin stres. Pe langa asta, ae au folosit mai multe comportamenta de ajustare orientate spre sarcina, cum ar fi rezolvarea problemelor si capatarea resurselor pt. mentinerea operatiilor. Multe dimensiuni ale personalitatii sau trasaturi pot fi legate de stres inclusiv stima de sine, toleranta pt. ambiguitate, introversiunea/extraversiunea si dogmatismul. O trasatura de personalitate poate afecta posibilitatea ca o situatie sau un eveniment sa fie perceput ca stresor. De ex., un individ cu o stima de sine scazuta va simti mai curand stresul intr-o situatie de munca care-l solicita decat un individ cu o stima de sine ridicata. Acest lucru se intampla deoarece individil cu o stima de sine crescuta are mai multa incredere in capacitatea lui de a duce la bun sfarsit o sarcina. Vom vedea in continuare cateve aspecte ale personalitatii care par a fi legate de felul in care indivizii traiesc/simt stresul. Autoevaluare a personalitatii de tip A Alegeti din urmatoarele variante pt. a raspunde intrebarilor de mai jos:

10

Aproape intotdeauna adevarat De obicei adevarat Uneori adevarat Niciodata adevarat / Fals Raspundeti intrebarilor in functie de cum sunteti de obicei: Nu imi place sa astept oamenii sa-si termine treaba, inainte de a o incepe pe a mea. Urasc sa astept la rand. Oamenii imi spun ca am tendinta sa devin iritat prea usor. Oricand se poate, imi place sa fac o activitate competitiva. Am tendinta sa incep sa fac un lucru inainte de a cunoaste cum trebuie sa-l fac. Chiar si in vacante imi iau ceva de lucru cu mine. Cnd am gresit, asta s-a datorat faptului ca m-am grabit si nu am planificat bine lucrul. Ma simt vinovat cnd fac ceva in orele de munca. Oamenii imi spun ca sunt agitat in situatiile competitive. Tind sa-mi pierd calmul cnd sunt sub presiune la munca. Oricand se poate, voi incerca sa fac cat mai multe lucruri deodata. Am tendinta sa fac totul cat mai repede. Nu am rabdare cu cei care intarzie. Ma grabesc atunci cnd nu este nevoie. Calculati-va punctajul in felul urmator: Un sentiment intens de grabire este o tendinta de a face totul cat mai repede, chiar si atunci cnd acest lucru nu este necesar. Persoana simte nevoia de a se grabi doar de dragul grabei, si aceasta tendinta a fost numita boala grabei. Sentimentul de grabire este relevat in itemii 1, 2, , 8, 12, 13 si 14. Raspunsul A sau B la aceste intrebari primeate un punct. Agresiunea si ostilitatea neadecvate se gasesc la persoanele excesiv de competitive si care nu stiu distra.Acest comportament agresiv nepotrivit evoluaza usor in frevvente manifestari de ostilitatte, de obicei la cea mai mica provocare sau frustrare. Competitivitatea si frustrarea sunt masurate de itemii 3, 4, 9 si 10. Varianta A sau B la ecesti itemi primeste un punct. Comportamentul polifazic se refera la tendinta indeplinirii una sau mai multe sarcini la in moment nefavorabil. Acest comportament este masurat de itemii 6 si 11. Raspunsurile A si B primesc un punct. Dirijarea scopurilor fara a avea un plan potrivit se refera la tendinta unui individ de a se grabi sa faca ceva fara sa stie cum. Aceasta duce la o munca incompleta sau cu multe erori, care la randul lor duc la pierdere de timp, energie si bani. Lipsa planificarii este masurata de itemii 5 si 7. Variantele A si B primesc un punc. Daca ai 5 sau mai multe puncte totalizate, este posibil sa posezi cateva comportamente de baza ale personalitatii de tip A. PERSONALITATEA DE TIP A Indivizii cu personalitate de tip A sunt implicati intr-o lupta fara sfarsit de a face (si avea) cat mai mult posibil intr-un timp cat mai scurt. Caracteristicile acestui tip de personalitate includ: un sentiment cronic de graba;

11

o orientare extrem de competitiva chiar ostila; aversiune fata de lenevie; si nerabdare in fata obstacolelor care stau in calea realizarilor. Doi cercetatori din domeniul medical au identificat pt. prima data personalitatea de tip A, cnd au observat un model de personalitate care se repeta la pacientii lor suferinzi de boli de inima premature. Pe langa caracteristicile de mai sus, indivizii cu o personalitate de tip A accentuata vorbesc deseori rapid, sunt preocupati de ei insusi, sunt nemultumiti de viata si tind sa evalueze meritele activitatilor in termeni numerici. Chestionarul din tab. 9.4 masoara patru seturi de comportamente si tendinte asociate cu tipul A de personalitate: (1)graba, (2)competitivitatea si ostilitatea, (3)comportamentul polifazic [incercarea de a face mai multe lucruri in acelasi timp], si (4)lipsa planificarii. Cercetatorii din domeniul medical au descoperit ca aceste comportamente sau tendinte sunt legate deseori de stresul din viata de zi cu zi si de stresul ocupational. Ele tind sa cauzeze stresul sau sa faca situatiile stresante mai rele decat de obicei. Dovezile leaga comportamentul de tip A cu o vulnerabilitate la atacurile de cord. Printre cercetatorii din domeniul medical se stie ca indivizii de tip A sunt de doua sau de trei ori mai expusi la pericolul de a dezvolta o boala de inima decat indivizii de tip B. (Tipul B de personalitate este considerat a fi opusul tipului A. Indivizii cu personalitate de tip B sunt relaxati si linistiti,nepreocupati de presiunea timpului si nu reactioneaza ostil sau agresiv la situatii). Cercetatorii au sugerat, totusi, ca descrierea personalitatii de tip A este prea larga in termenii prezicerii bolilor de inima. Cercetarile indica ca doar unele aspecte ale pers. de tip A in special: furia, ostilitatea si agresiunea au o stransa relatie cu reactiile la stres si cu bolile de inima. PERSONALITATEA REZISTENTA Exista multe interese recente in operata de identificare a aspectelor pers. care pot opri sau proteja indivizii de, in special,consecintele negative ale stresului asupra sanatatii. O colectie de tresaturi de pers. sunt cunoscute sub numele de personalitate rezistenta. Ca o trasatura de personalitate rezistenta este definita ca un manunchi de caracteristici care includ sentimentul de angajare /angajament, raspundere la dificultati ca si cnd ar fi provocari si oportunitati, si perceptia ca detii controlul asupra vietii tale. Rezistenta include urmatoarele comportamente si tendinte: un sentiment de implicare pozitiva in relatiile cu ceilalti si in societate; tendinta de a vedea comportamentul ca venind din interior, ca fiind determinat de interior; si tendinta de a percepe sau intampina schimbarile din viata cu inters, curiozitate si optimism. Numeroase studii sugereazaca un grad inalt de rezistenta reduce efectele negative ale evenimentelor stresante. Rezistenta pare sa reduca stresul prin alterarea /schimbarea perceptiei asupra stresorilor. Mai devreme, am discutat despre importanta diferentelor individuale in simtirea /trairea stresului. Cinceptul de personalitate rezistenta ne face sa intelegem mai bine rolul diferentelor individuale in termeni de reactii de stres la stresorii din mediu. Cnd un individ are un nivel ridicat de rezistenta, putine evenimente sunt percepute ca stresante; indivizii cu o rezistenta scazuta tind sa perceapa mai multe evenimente ca fiind stresante. O persoana cu un nivel ridicat de rezistenta nu este coplesit de situatiile provocatoare sau dificile. Pus in fata unui stresor, o astfel de persoana face fata situatiei sau raspunde constructiv sa gaseasca o solutie pt a controla sau a influenta evenimentele. Rezultatul acestui raspuns comportamental este o reducere a reactiilor stresante, tensiune arteriala scazuta si posibilitatea redusa de imbolnavire.

12

MANAGEMENTUL STRESULUI Articolele din ziare si revistele sugereaza adeseori diferite cai de a face fata stresului cum ar fi terapia, exercitiile, managementul timpului, o dieta potrivita, somn linistit, meditatie si relaxare si activitati recreative. Frecventa cu care apar aceste articole demonstreaza raspandirea stresului in societatea noastra. Pe langa acestea, programele organizationale care ajuta indivizii sa faca fata stresului au devenit din ce in ce mai populare, pe masura ce au devenit cunoscute efectele devastatoare ale stresului. Vom explora unele metode care pot fi folosite de indivizi si organizatii pt. a administra stresul si a-i reduce din efectele daunatoare. METODE INDIVIDUALE DE AJUSTARE Managementul stresului facut de indivizi include activitati si comportamente desemnate pt. a: (1)elimina sau controla sursele stresului si/sau (2)a face pe individ mai rezistent la stres sau mai capabil sa-i faca fata. De ex., un set de sugestii este bazat pe intelegerea interioara dezvoltata din conceptul de rezistenta. In timp ce indivizii nu-si pot in mod constient altera pers. lor de baza, ei pot daca-si propun sa adopte atitudini si comportamente asemanatoare cu atributele si modelele comportamentale aratate de indivizii inalt rezistenti. Unele sugestii bazate pe cercetari asupra pers. rezistente includ: mentinerea unei atitudini pozitive, perseverarea in decizia luata, vederea piedicilor ca pe niste provacari si nu ca pe niste dezastre, efectuarea de exercitii, mentinerea unei diete echilibrate si ingrijirea de propria persoana, alocarea unui timp pt. distractii, invatarea unei tehnici de relaxare Pt. scaderea tensiunii la comanda /oricand. Un studiu recent, profund, pe 6 directori de succes a relevat modelele de comportament similare in folosirea metodelor de ajustare la stres. In primul rand fiecare dintre ei s-a straduit sa impace si familia si munca. In timp ce munca era centrul in vietile lor, nu era singura lor preocupare. Fiecare a folosit timpul liber pt. a reduce stresul. Pe langa asta, ei au fost instruiti intehnicile de administrare a timpului. O componenta importanta a folosirii utile a timpului era identificarea scopurilor prioritare si planificarea atenta in vederea indeplinirii lor. A sti care scopuri sunt mai importante si construirea unor planuri pt. a le atinge este o strategie importanta de reducere a stresului pt. acesti directori. In sfarsit fiecare director a specificat importanta suportului social in lupta cu stresul. Acesti oameni nu erau singuri; mai mult ei primeau suport emotional si informatii importante de la retea diversa, formata din familie, prieteni, colegi de serviciu si colegi din alte organizatii. In plus, ei se luptau sa mentina un schimb echitabil si reciproc in aceste relatii. Asta inseamna ca ei primeau suport din partea celorlalti si serveau ca sursa de suport social pt. ceilalti oameni din reteaua lor. METODE DE AJUSTARE A STRESULUI ORGANIZATIONAL Managementul stresului de catre organizatii este proiectat pt. a reduce efectele daunatoare ale stresului In trei directii, dupa cum se arata in fi. 9.4: (1)identificarea si apoi modificarea sau eliminarea stresorilori ocupationali, (2)schimbarea perceptiei si intelegerii stresului ocupational de catre angajati, si (3)ajutarea angajatilor de a face fata mai eficient consecintelor stresului. Programele de management al stresului, care se potrivesc primei categorii din fig. 9.4 /incercarea de eliminare sau modificare a stresorilor ocupationali /includ deseori una sau mai multe din urmatoarele:

13

imbunatatiri in mediul fizic al muncii; restructurarea slujbei; reorganizare structurala; administrare prin obiective sau alte programe de definire a scopurilor; nivele mai ridicate de participare a angajatilor in special in planificarea schimbarilor care-i afecteaza; ateliere de lucru care sa aiba ca tema claritatea de rol si analiza rolului. Programele care promoveaza claritatea de rol si analiza de rol pot fi folositoare in indepartarea sau reducerea ambiguitatii de rol si conflictului de rol doua surse majore de stres. Cnd identifica stresorii in atelierele de lucru managerii ar trebui sa cunoasca cantitatea mare de cercetari care arata ca stresul creste in conditii de incertitudine si perceperea lipsei de control. Astfel, implicarea angajatilor in eforturile de schimbare a organizatiei, restructurarea muncii, care reduce incertitudinea si creste controlul ritmului muncii si imbunatatirea claritatii si intelegerii rolurilor toate ar trebui sa serveasca la reducerea stresului angajatilor. Programele de management al stresului indicate in categoria a doua si a treia din fig. 9.4, pot include una sau mai multe din urmatoarele: modificari comportamentale; consilierea carierei; ateliere de lucru axate pe managementul timpului; ateliere de lucru axate pe epuizarea ocupationala care sa ajute angajatii sa-i inteleaga natura si simptomele; pregatire in tehnicile de relaxare; si programe de fitness si de stare de bine. Impartirea programelor de management a stresului in aceste categorii nu intentioneaza sa sugereze ca acestea sunt separate si in practica. Programele descrise mai sus se pot suprapune in termenii impactului lor asupra zonelor tintite din fi. 9.4. De ex., un atelier de lucru axat pe problemele de rol poate clarifica rolurile lor si astfel reduce magnitudinea acestui potential stresor. In acelasi timp printro mai buna cunoastere si intelegere a rolurilor si a problemelor legate de ele angajatii pot face fata mai eficient surselor stresului. In mod similar consilierea carierei poate reduce preocuparile legate de cariera ca sursa de stres in timp ce imbunatateste abilitatea angajatilor de a face fata celorlalte probleme legate de cariera. Programele axate pe starea de bine sunt in ziua de azi foarte populare. In general aceste programe sunt activitati intreprinse de organizatii pt. promovarea obiceiurilor sanatoase sau identificarea si corectarea problemelor de sanatate. Estimarile arata ca peste 50 de mii de firme din Statele Unite sponsorizeaza programe de promovare a sanatatii. Exista trei tipuri de programe axate pe starea de bine. In primul rand exista programe care opereaza la nivelul constientizarii sau informarii. Aceste programe pot sau nu imbunatatii direct sanatatea; mai degraba, ele sunt proiectate pt. informarea angajatilor despre consecintele comportamentului nesanatos. De ex. Sara Lee asigura angajatelor ateliere de lucru axate pe ingrijirea prenatala, nutritie si strategii de prevenire a bolilor. Johnson & Johnson are seminarii in timpul dejunului axate pe tehnici de ajustare a stresului. Deseori aceste programe sunt folosite pt. a starni interesul pt programe mai active de exercitii si de schimbare a stilului de munca. Un al doilea tip de programe axate pe starea de bine implica angajatii in efortul de a-si modifica stilurile de viata. Astfel de eforturi pot implica programe de fitness (cum ar fi joggingul sau mersul),

14

programe de stopare a fumatului, de control al greutatii si altele. De ex., L.L. Boune Bell incurajeaza angajatii sa vina la lucru pe biciclete si a aranjat pt. angajati sa cumpere biciclete. Mai asigura angajatilor si programe de exercitii, terenuri de tenis si volei, o pista de alergare. Angajatii pot folosi aceste facilitati pe gratis si daca vreau sa exerseze li se da in plus la pranz 30 de minute. Firma vinde echipament si incaltaminte de alergat la reducere si ofera 250$ bonus pt. angajatii care fac exercitii de cel putin 4ori pe saptamana. Un al treilea fel de programe axat pe starea de bine are ca scop creearea uni mediu care sa ajuta angajatii sa-si mentina stilul de viata sanatos dezvoltat in alte programe. De ex., angajatii pot forma un grup de suport prin care se ajuta intre ei sa-si mentina schimbarile sanatoase ale stilului de viata. Facilitatile pt. exercitiile oferite pe gratis angajatilor de Boune Bell sunt un alt ex.. La Safeway angajtii si-au construit propriul centru de fitness pe terenul companiei. Firma pune acum la dicpozitie un director de fitness permanent care sa supervizeze programele de exercitii si activitatile. Progremele axate pe starea de bine pot asigura beneficii substantiale atat pt. indivizi cat si pt. organizatii. Safeway estimeaza ca programele lor axate pe starea de bine au eliminat aproape complet accindentele de la locul de munca si au redus intarzierile si absemteismul in procent de peste 60%. Cazul practic a aratat unele din cele mai importamte beneficii pt. sanatate obtinute in urma aplicarii acestor program: reducerea tensiunii arteriale si a nivelului colesterolului la angajati. Efecte pozitive similare asupra sanatatii au fost raportate de multe alte companii. La locatiile firmei Johnson & Johnson, care au folosit acest program costurile spitalicesti au crescut in primii cinci ani cu doar o treime din totalul corturilor altor locatii, care nu au folosit programul. Absenteismul s-a redus cu 18%. In plus Pt. a arata o imbunatatire considerabila in moralul angajatilor o evaluare facuta la Honeywell, unde s-a aplicat un astfel de program a indicat o crestere in corturile serviciilor de sanatate in medie cu 4% pe an. (In toata tara, costurile serviciilor de sanatate cresc in mod carent cu o medie de 14%pe an.). REZUMAT Stresul este o consecinta sau un raspuns la o situatue care pune asupra omului cereri fizice sai psihice sai stresori. Raspunsul biologic generalal corpului la stresori il pregateste pe individ sa lupte sau sa fuga, comportament in general inadecvat in grupuirle de lucru /munca. Multi factori determina felul in care angajatii traiesc stresul, inclusiv perceptia lor asupra situatiei, experienta trecuta, prezenta sau absenta altor angajati si o varietate de diferente individuale. Stresorii ocupationali rasari din multe surse. Categoriile generale includ: (1)incarcarea muncii, (2)conditiile de munca, (3)conflictul de rol si ambiguitatea, (4)dezvoltarea carierei, (5)relatiile interpersonale si (6)conflictul dintre munca si alte roluri. In plus, schimbarile majore sau alte evenimente din viata personala a unui om pot fi o sursa de stres. Stresul afecteaza persoanele psihologic, emotional si comportamental. Cercetarile au legat stresul de cateva probleme majore de sanatate, in special de bolile de inima. Exista o relatie in forma de U inversat intre stres si performanta. Un nivel optim de stres se poate se existe pt. orice sarcina si mai putin sau mai mult stres decat nivelul optim daca la scaderea performantei. Epuizarea este una din cele mai importante consecinte ale stresului acupational neeliberat. Mai multe dimensiuni ale personalitatii pot fi relationate cu stresul. Indivizii cu pers. de tip A au o inclinatie spre trairea stresului si mai multe sanse de a dezvolta o boala de inima. Anumite dimensiuni lae pers. de tip A, cum ar fi ostilitatea sunt importante cnd vine vorba de bolile legate de stres. Pe de alta, parte colectia de trasaturi de pers. numita rezistenta pare sa reduca afectele stresului.

15

Stresul este o probleme pt. indivizi si organizatii. Din fericire unele tehnici si programe variate pot ajuta la administrarea stresului in mediul de munca. Programele axate pe starea de bine sunt promitatoare in aceasta. Cerinte si concepte cheie: Efectele comportamentale ale stresului Depersonalizarea Efectele emotionale ale stresului Raspunsul lupta sau fagi Rezistenta Epuizare Stresorii vietii Efectele psihologice ale stresului Ambiguitatea de rol Coflictul de rol Supraincarcarea roluluii Stresul Managementul stresului Stresorii Personalitatea de tip A Personalitatea de tip B Programele axate pe dezvoltarea starii de bine.

Masurari nivelul de stres de la lucru Gandestete la slujba pe care o ai acum sau la o slujba pe care o aveai si raspunde la urmatoarele intrebari. Acorda un numar fiecarei afirmatii in functie de felul in care afirmatia ti se potriveste. Foloseste pt. raspunsuri urmatorul punctaj: 1=Niciodata, 2=Uneori, 3=Frecvent, 4=Aproape intotdeauna Conditiile de munca sunt fizic grele. Nu pot sa avansez cum as vrea in aceasta slujba. Munca este periculoasa sau riscanta Locul de munca este neconfortabil sau depresiv. Gasesc ca politica biroului intervine in munca mea. Nu am informatiile necesare pt. a-mi desfasura munca. exista o atmosfera competitiva, defaimatoare la lucrul. Nu imi este clarce se asteapta de la mine. Mi se cere sa fac lucruri conflictuale. Simt ca sunt supraincarcat la lucru. An probleme de etica legate de indatoriile mele. Reactiile dintre colegi sunt saracacioase si conflictuale. Nu imi este clara pozitia mea; nu stiu daca contributia mea este apreciata. Nu particip la deciziile care imi afecteaza slujba. Aduna punctajul pt. a obtine scotul final. Scorul maxim este 56. Intre 34 si 41 slujba este moderat stresanta. Un scor de 42 si peste indica o slujba foarte stresanta.

16

17