CUPRINS

CAP. 1 ROLUL RESURSELOR UMANE........................................................3

1.1 Principalele caracteristici ale MRU 1.2 Obiectivele MRU CAP. 2 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE..................................................6 CAP. 3 MOTIVAREA RESURSELOR UMANE.......................................................12 3.1 Functia de motivare 3.2 Evaluarea performantelor CAP. 4 MENTINEREA RESURSELOR UMANE....................................................14 BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................15

CAP. 1 ROLUL RESURSELOR UMANE

Managementul Resurselor Umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor. Pe msur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Aceste activiti reprezint componentele managementului resurselor umane. 1.1 Principalele caracteristici ale MRU Aplicarea unei politici i practici reciproc constructive privind raporturile de munc, prin elaborarea unor politici i practici de Resurse Umane integrate; Obinerea angajamentului asumat fa de misiunea i valorile instituiei publice; Angajaii sunt vzui ca active ale instituiei sau capital uman n care se investete prin asigurarea posibilitilor de instruire i dezvoltarea unei organizaii (instituii) care nva; Resursele umane sunt vzute ca surs de avantaj competitiv, adic poate fi perceput ca funcionnd n cadrul instituiei ca stimulent al performanei individuale a funcionarului public; Abordarea relaiilor cu angajaii este unitarist: se consider c angajaii (funcionarii publici) au acelai interes cu angajatorul (conductorul instituiei publice); Realizarea i aplicarea MRU constituie o responsabilitate a personalului de conducere executiv 1.2 Obiectivele MRU Procurarea i dezvoltarea resurselor umane: MRU trebuie s garanteze c instituia obine i pstreaz fora de munc de care are nevoie, corespunztor calificat, loial i bine motivat; Punerea n valoare a angajailor: ntrirea motivaiei i a angajamentului asumat, prin introducerea unor politici i procese care s garanteze c oamenii sunt preuii i recompensai pentru ceea ce realizeaz, ca i pentru nivelul de calificare i competen la care reuesc s ajung; 2

Relaiile: MRU urmrete s introduc practici manageriale axate pe angajament profund asumat, care s recunoasc faptul c angajaii reprezint un grup preuit de persoane interesate de buna funcionare a organizaiei i urmresc s ajute la edificarea unui climat de cooperare i ncredere reciproc. Fig. 1: Cele 10 principii de baz ale Managementului de Resurse Umane

COMPETITIVITATE: Include toate aspectele managementului de resurse umane

CREDIBILITATE Angajaii au ncredere n superiori i n strategiile acestora SCHIMBARE CONTROL Promovarea performanei este n strns legtur cu obiectivele fundamentale ale instituiei
mbuntire i dezvoltare continue

COMUNICARE Obiectivele instituiei sunt nelese i acceptate de toat lumea

ANGAJAMENT Angajai motivai s urmreasc ndeplinirea obiectivelor

EFICACITATEA COSTURILOR Mediu competitiv, recompense dup merit i promovare n carier

COMPETEN Competena instituiei depinde de competenele individuale ale angajailor

CREATIVITATE Avantajul competitiv vine din combinaii de strategie unice, proprii fiecrei instituii

COEREN
Activitile i strategiile de RU formeaz un tot integrat cu restul activitilor instituiei

Managementul resurselor umane este un proces care const n exercitarea a patru funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane.

ASIGURARE - Planificare - Recrutare i selecie - Integrare

MENINERE - Disciplin, securitate si sntate -Consilierea angajailor i managementului stresului

INFLUENE EXTERNE - Piaa forei de munc - Cadrul legislativ - Contextul cultural

DEZVOLTARE - Formarea i perfecionarea angajailor - Administrarea carierelor - Dezvoltarea organizaional

MOTIVARE - Recompensarea - Evaluarea performanelor - Analiza, proiectarea i reproiectarea posturilor

n centrul schemei se afl influenele externe: cadrul legislativ, piaa forei de munc, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia i practicile manageriale), conjunctura economic, care au un impact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din exterior reprezint fluxul principalelor activiti incluse in managementul resurselor umane, care este un proces continuu.

CAP. 2 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Dincolo de ndeplinirea sarcinilor formal-executive care in n principal de rspunderea pentru gestiunea documentelor produse sau administrate de departamentul pe care l conduce, directorul/responsabilul de resurse umane trebuie s-i asume un rol activ n procesul de formare a angajailor la nivelul instituiei. Recrutarea funcionarilor publici se face prin concurs organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice. 4

n mod excepional, autoritile sau instituiile publice pot organiza ori, dup caz, pot solicita organizarea concursului, n situaia n care funciile publice se vacanteaz n cursul anului i nu au fost prevzute ca funcii publice vacante n planul de ocupare a funciilor publice. n acest caz, concursul se organizeaz dup promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n condiiile legii. Atribuiile sau activitile complementare celor care se desfoar n mod regulat la recrutarea funcionarilor publici cu scopul declarat de a crete gradul de interes n rndul persoanelor cu studii de specialitate care ar putea opta pentru cariera de funcionar public, sunt: Solicitarea avizului ANFP pentru organizarea concursului, cu menionarea condiiilor de participare i desfurare a concursului precum i bibliografia; Condiiile de desfurare a concursului se public prin grija instituiei publice organizatoare, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, cu cel puin 30 zile nainte de data desfurrii concursului. La concursurile organizate pentru recrutarea funcionarilor publici pot participa persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de lege. Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea n corpul funcionarilor publici, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice prevzute n fia postului pentru care candideaz, astfel: a) b) Minimum 7 ani pentru funciile publice din categoria nalilor funcionari publici cu posibilitatea reducerii acestei perioade n condiiile legii; Minimum 5 ani pentru funciile publice de conducere, cu excepia funciilor publice de ef birou, ef serviciu, secretar al comunei, precum i a funciilor publice specifice asimilate acestora; c) d) e) f) Minimum 2 ani pentru funciile publice de conducere de ef birou, ef serviciu, secretar al comunei, precum i a funciilor publice specifice asimilate acestora; Minimum 5 ani pentru funciile publice de execuie de grad profesional superior; Minimum 3 ani pentru funciile publice de execuie de grad profesional principal; Minimum 1 ani i 8 luni, respectiv 6 luni, n funcie de nivelul studiilor absolvite, pentru funciile publice de execuie de grad profesional asistent. Pentru a participa la concursurile organizate pentru recrutarea funcionarilor publici debutani, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute de art.50 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare i anume: S aib domiciliul n Romnia i cetenia romn; S cunoasc limba romn, scris i vorbit; 5

S aib vrsta de minimum 18 ani mplinii; S aib capacitate deplin de exerciiu; S aib o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care candideaz, atestat pe baza unui examen medical de specialitate; S ndeplineasc condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; S nu fi fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea serviciului, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite ci intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia n care a intervenit reabilitarea.

S nu fi fost destituit dintr-o funcie public n ultimii 7 ani;

Concursul const n 3 etape, dup cum urmeaz: a) Selectarea dosarelor de nscriere b) Proba scris c) Interviu n vederea participrii la concurs, candidaii depun la secreatriatul comisiei de concurs dosarul de concurs, care va conine n mod obligatoriu: a. Copia actutului de identitate; b. Formularul de nscriere (cf anexei 1); c. Copiile diplomelor de studii i al altor acte care atest efectuarea unor specializri; d. Copia carnetului de munc, sau dup caz o adeverin care s ateste vechimea n munc i, dup caz, n specialitate; e. Cazierul juridic; f. Adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare; g. Copia fiei de evaluare a performanelor profesionale individuale sau, dup caz recomandarea de la ultimul loc de munc; h. Declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat activiti de poliie politic; Copiile dup actele mai sus menionate se prezint nsoite de documentele originale, care se certific pentru conformitate cu originalul de ctre secretariatul comisiei de concurs din cadrul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului. Pot susine probele prevzute la alin.(1) lit.b) i c) candidaii ale cror dosare de nscriere au fost selectate de ctre comisia de concurs, n condiiile prevzute de lege. 6

Proba scris const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs. Probele de concurs prevzute la alin.(1) lit.b) i c) se noteaz cu puncte de la 1 la 100. Promovarea fiecrei probe se face ca urmare a obinerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare dintre probele de la alin.b) i c). Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte i se obine prin cumularea punctajului obinut la fiecare dintre probele prevzute la alin.b) i c). Sunt declarai admii candidaii care au promovat cele doua probe prevzute la alin.b) i c). Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului. Candidaii declarai admii sunt numii, n condiiile legii, pe baza punctajului final obinut, n funciile publice pentru care a candidat. Intervalul cuprins ntre data numirii ca funcionar public debutant, dup promovarea concursului de intrare n corpul funcionarilor publici i data numirii ca funcionar public definitiv, este numit perioad de stagiu i are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale funcionarilor publici debutani n ndeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei funcii publice, formarea lor ca practic, nsuirea specificului activitii autoritii sau instituiei publice n cadrul creia i desfoar activitatea, precum i exigenelor administraiei publice. Perioada de stagiu este de 12 luni pentru funcionarii publici din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a i 6 luni pentru cei din clasa a III-a calculat de la data numirii ca funcionri publici debutani. Numirea funcionarilor publici debutani se face prin actul administrativ emis de conductorul autoritii sau instituiei publice. n aceast perioad directorul/responsabilul de resurse umane trebuie s menin un permanent contact cu persoana nsrcinat ca ndrumtor i s ia act de progresele/problemele ntmpinate de funcionarul debutant i s emit recomandri n consecin pentru acesta. Atribuiile formale ale ndrumtorului sunt: Coordonarea activitii funcionarului public debutant pe parcursul perioadei de stagiu; Propunerea modalitilor de rezolvare a lucrrilor repartizate funcionarului public debutant; Supravegherea modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu de ctre funcionarul public debutant; Propunerea, ctre coordonatorul compartimentului n care este ncadrat funcionarul public debutant, de cursuri de perfecionare profesional la care trebuie s participe acesta; ntocmirea referatului funcionarului public debutant (cf anexei 2)

ntocmirea raportului de evaluare a perioadei de stagiu a funcionarului public debutand ( cf anexei 3) .

La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evalurii realizate funcionarul public debutant va fi: a. numit funcionar public de execuie definitiv n clasa corespunztoare studiilor absolvite, n funcia public i n gradul profesional asistent; b. eliberat din funcia public, n cazul n care a obinut la evaluarea activitii calificativul necorespunztor Actul administrativ de numire are forma scris i trebuie s conin temeiul legal al numirii, numele funcionarului public, denumirea funciei publice, data de la care urmeaz s exercite funcia funcia public, drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii. La intrarea n corpul funcionarilor publici, funcionarul public depune jurmntul de credin n termen de trei zile de la emiterea actului de numire n funcia public definitiv. Jurmntul are urmtoarea formul Jur s respect Constituia, drepturile i libertile fundamentale ale omului, s aplic n mod corect i fr prtinire legile rii, s ndeplinesc contiincios ndatoririle ce mi revin n funcia public n care am fost numit, s pstrez secretul profesional i s respect normele de conduit profesional i civic. Aa s-mi ajute DumnezeuRefuzul depunerii jurmntului se consemneaz n scris i atrage revocarea actului de numire n funcia public. Funcia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti: 1. Formarea i perfecionarea angajailor are drept scop identificarea, aprecierea, i prin instruire planificat facilitarea dezvoltrii competentelor cheie care permit indivizilor s performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare. Directorul/responsabilul de resurse umane trebuie s-i asume i n acest caz un rol activ constnd n: Cultivarea unui spirit de ncurajare a promovrii, prin facilitarea de o manier realist a cunoaterii instituiei (structura ierarhic, atribuiile posturilor, etc); Monitorizarea permanent a situaiei ocuprii funciilor n cadrul instituiei i, n msura n care un post devine vacant, ncurajnd participarea la concurs a persoanei care, pe baza informaiilor nregistrate pn la acel moment, are cele mai multe caliti pentru a ocupa postul respectiv; 8

Contribuia la crearea unui climat de competitivitate i ncredere n ansele reale ale fiecrui angajat de a fi promovat n cadrul instituiei; Depunerea tuturor eforturilor necesare pentru ca toate concursurile s se desfoare n condiii de maxim transparen i obiectivitate, pentru a spori ncrederea tuturor candidailor n concurs.

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung ntre nevoile de evoluie n carier ale funcionarilor publici, posturile i parcursurile de carier disponibile in cadrul organizaiei. Presupunerea pe care se bazeaz aceast abordare este aceea c oamenii doresc s avanseze n cadrul organizaiei. Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumerm: Crearea de oportuniti prin pregtire profesional; Extinderea i mbogirea coninutului muncii; Oferirea de consiliere n domeniul carierei ; Organizarea unor centre de evaluare i dezvoltare ; Organizarea unor ntlniri de lucru pe teme legate de carier

3. Dezvoltarea organizaional are drept scop asigurarea unor relaii sntoase intra i intergrupuri i ajutorarea grupurilor n a anticipa, iniia i conduce schimbarea. Este recomandabil ca aceast analiz s fie realizat periodic (trimestrial) de ctre conductorul departamentului de resurse umane, prin intermediul unei proceduri standardizate (ex. un chestionar autoadministrat tuturor funcionarilor publici) iar rezultatele s fie centralizate la nivelul departamentului de resurse umane. O asemenea practic are avantajul de a permite cunoaterea n permanen a nevoilor de pregtire existente la nivelul instituiei i ajut la o alocare mai eficient att a costurilor pentru pregtirea unui funcionar public, ct i la repartizarea corespunztoare a funcionarilor pentru diferitele oferte de pregtire sosite pe adresa instituiei, evitndu-se astfel situaiile n care funcionarii sunt trimii la trening pe criterii subiective, fr a se ine cont de nevoia real de pregtire a acestora. Pentru a maximiza beneficiile la nivelul instituiei ca urmare a investirii de resurse n formarea profesional a funcionarilor publici, directorul/responsabilul de resurse umane trebuie sa cunoasc diferitele forme ale pregtirii profesionale i s emit recomandri n consecin. Astfel, pentru formarea ocupaional, trebuie avui n vedere funcionarii publici pentru care este necesar o evaluare a evoluiei recente n ocupaia sa prezent, respectiv acei funcionari pentru care se intenioneaz testarea capacitii de a face fa cerinelor unui nou post (prin redistribuirea atribuiilor n cadrul instituiei). Formarea 9

profesional este un tip de perfecionare continu pe segmentul de activitate pe care l desfoar un funcionar n mod curent (ex. apariia unui nou program computerizat de salarizare pentru personalul din compartimentul de specialitate), iar formarea personal are n vedere consolidarea capacitii individuale a funcionarilor publici de a se evalua n mod obiectiv i de a-i prioritiza nevoile de formare pentru evoluia n carier.

CAP. 3 MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

3.1 Funcia de motivare are drept scop stimularea angajailor n obinerea de performane. Ea ncepe cu recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i c tehnicile motivaionale trebuie s se adapteze la nevoile fiecrui individ. Cuprinde urmtoarele activiti: evaluarea performanelor, recompensarea angajailor i analiza, proiectarea i reproiectarea posturilor. Motivaia individual este maxim atunci cnd subordonatul este contient de propria sa competen i lucreaz n cadrul unei structuri care i solicit i i pune n valoare abilitile. De aceea este necesar elaborarea unei strategii n domeniul motivaiei personalului. n acest sens se recomand parcurgerea urmtoarelor 5 etape: a) Analiza teoriilor motivaionale; b) Studierea obiectivelor strategice ale firmei; c) Elaborarea variatelor de strategii motivaionale; d) Realizarea de consultri la toate nivelele managementului precum i ntre management i subordonai n vederea realizrii adaptrilor necesare pentru strategia motivaional elaborat i alegerea variantei care va fi implementat; e) Aplicarea i reevaluarea permanent a strategiei motivaionale. 3.2 Evaluarea performanelor urmrete crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor. Evaluarea performanelor este necesar din dou motive principale: Permite persoanei s identifice domeniile n care are deficiene pe care trebuie s le remedieze. Evalueaz contribuia unei persoane n vederea stabilirii unei recompensri corecte, fie prin promovare, fie prin compensaii. Procedura de avaluare a performanelor profesionale individuale se aplic fiecrui funcionar public, n raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite n baza atribuiilor prevzute n fia postului ( cf anexei 4) . Obiectivele individuale trebuie s corespund urmtoarelor cerine: 10

S fie specifice activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public; S fie cuantificabile s aib o form concret de realizare; S fie prevzute cu termene de realizare; S fie realiste s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu resursele alocate; S fie flexibile s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile autoritii sau instituiei publice.

Criteriile de performan pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici i se aprob prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Ordinul se aplic n Monitorul Ofical al Romniei, Partea I. Perioada evaluat este cuprins ntre datele de 1 ianuarie i 31 decembrie ale anului pentru care se evalueaz performanele profesionale individuale ale funcionarilor publici. Evaluarea performanelor profesionale individuale se va face de ctre funcionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritii sau instituiei publice. Notarea obiectivelor i a criteriilor de performan se vor aprecia cu note de la 1 la 5, nota exprimnd gradul de ndeplinire a obiectivului respectiv i al termenului n care a fost realizat. Pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea criteriilor de performan se face media aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui criteriu. Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz: a. ntre 1,00 1,50 nesatisfctor b. ntre 1,51 2,50 satisfctor c. ntre 2,51 3,50 bun d. ntre 3,51 4,50 foarte bun e. ntre 4,51 5,00 excepional Raportul de evaluare se aduce la cunotin funcionarului public. Funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul autoritii sau instituiei publice. Contestaia se formuleaz n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin de ctre funcionarul public evaluat a calificativului acordat i se soluioneaz n termen de 15 zile calendaristice de la data expirrii termenului de depunere a contestaiei. Funcionarul public nemulumit de modul de soluionare a contestaiei formulate se poate adresa instanei de contencios administrativ, n condiiile legii. Recompensarea angajailor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare i nonfinanciare consistente, echitabile i motivante. 11

CAP. 4 MENINEREA RESURSELOR UMANE

Funcia de meninere const n asigurarea acelor condiii de munc considerate de angajai ca necesare pentru a-i determina s-i ndeplineasc sarcinile de serviciu conform fiei postului. Cuprinde urmtoarele activiti: Disciplina, securitate, sntate (const n asigurarea unor condiii optime de igien, protecie a muncii i n respectarea strict a disciplinei muncii ca i n desfurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplin n munc (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordanei ntre scopurile angajailor i cele ale organizaiei etc) Consilierea angajailor i managementul stresului (const n pstrarea unor servicii pentru angajai, consilierea lor n diferite domenii inclusiv rezolvarea unor probleme personale)

12

Anexa 1. Formular de nscriere

Autoritatea / Instituia public ......................................................................
Numele: Adresa Data naterii: Starea civil: Stagiu militar: Studii generale de specialitate: Studii medii liceale sau postliceale: Instituia Perioada Studii superioare de scurt durat: Instituia Perioada Studii superioare de lung durat: Instituia Perioada Studii postuniversitare, masterat sau doctorat: Instituia Perioada Alte tipuri de studii: Instituia Perioada Funcia public solicitat Date personale Prenumele: Nr. de telefon: Locul naterii: Copii:

Diploma obinut Diploma obinut Diploma obinut Diploma obinut Diploma obinut

Limbi strine (slab, bine, foarte bine) se va meniona i limba matern acolo unde este cazul: Scris Citit Vorbit Cunotine operare calculator: Cariera profesional: Perioada Instituia/firma

Funcia deinut

Principalele responsabiliti

Detalii despre ultimul loc de munc (se vor meniona calificativele acordate la evaluarea performanelor profesionale n ultimii 2 ani, dac este cazul); Persoane de contact pentru recomandri: Numele i Instituia Funcia Nr.de telefon prenumele

Declar pe propria rspundere, cunoscnd prevederile art.292 din Codul penale cu privire la falsul n declaraii, c datele furnizate n acest formular sunt adevrate, c ndeplinesc condiiile prevzute la art.50 din Legea nr,188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare, i nu m aflu ntr-una din situaiile de incompatibilitate prevzute de lege pentru funcionari publici. Data ...................... Semntura ....................

13

Anexa nr.2 Modelul referatului ndrumtorului

Autoritatea / Instituia public ............................................................................ REFERAT Numele i prenumele funcionarului public debutant ................................................
Funcia public ...................................................................................................................... Compartimentul .................................................................................................................... Perioada de stadiu : de la ..................................................la ................................................ Data completrii: .................................................................................................................. Descrierea activitii desfurate de funcionarul public debutant: Aptitudinile pe care le-a dovedit funcionarul public debutant n modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu: Conduita funcionarului public debutant: Concluzii :............................................................................................................................... Recomandri : ........................................................................................................................ Numele i prenumele ndrumtorului: ................................................................................... Funcia public : .....................................................................................................................

Semntura .................................

14

Anexa nr.3 Modelul raportului de evaluare a activitii funcionarului public debutant

Autoritatea / Instituia public ................................................................................................. RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU Numele i prenumele funcionarului public debutant .............................................................. Funcia public ........................................................................................................................ Compartimentul ....................................................................................................................... Perioada de stagiu: de la ............................................. la ....................................................... Data evalurii ......................................................................................................................... Nr.crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Criterii de evaluare Cunoaterea reglementrilor specifice doemniului de activitate Cunoaterea specificului administraiei publice Capacitatea de ndeplinire a atribuiilor de serviciu Adaptabilitatea i flexibilitatea n ndeplinirea atribuiilor Raionament Comunicare Capacitatea de a lucra n echip Conduita n timpul serviciului Nota

Calificativ de evaluare ............................................................................................................ Propuneri ................................................................................................................................ Recomandri .......................................................................................................................... Numele i prenumele evaluatorului ...................................................................................... Funcia public ..................................................................................................................... Data ntocmirii .................................... Semntura ..........................

15

ANEXA NR.4.

MODEL PENTRU FIA POSTULUI

Aprob, Conductorul autoritii sau instituiei publice

Autoritatea sau instituia public Biroul/Comportamentul

FIA POSTULUI Nr. .. Denumirea postului: Nume si prenume: Nivelul postului : Funcia public corespunztoare categoriei Scopul principal al postului Identificarea funciei publice: Denumire Clasa Gradul profesional Vechimea n specialitate necesar Condiii specifice privind ocuparea postului: Studii de specialitate Perfecionri (specializri) Cunotine de operare/programare pe calculator (necesitate i nivel) Limbi strine (necesitate i grad de cunoatere) Abilitile, calitile i aptitudinile necesare Cerine specifice (de exemplu: cltorii frecvente, delegri, detari) Competena managerial (cunotine de management, caliti i aptitudini manageriale) Atribuii: 1. 2.
Limite de competen a) Cu deplin autoritate , sarcinile de la punctele . b) Cu autoritate, dup consultarea prealabil a directorului executiv, sarcinile de la punctele: .. Sfera relaional : Intern: a) Relaii ierarhice: - subordonat fa de Directorul executiv b) Relaii funcionale Cu personalul din aparatul propriu al .. c) Relaii de control d) Relaii de reprezentare Extern:

16

a) cu autoriti i instituii publice b) cu organizaii internaionale c) cu persoane juridice private ntocmit de: Numele i prenumele Funcia public de conducere Semntura Data ntocmirii Luat la cunotin de ctre ocupantul postului: Numele i prenumele Semntura Data Avizat de: Numele i prenumele Funcia public de conducere Semntura Data

17

ANEXA NR.5 MODELUL RAPORTULUI DE EVALUARE

RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici Numele i prenumele Funcia public Gradul de salarizare Data ultimei avansri n (categoria, clasa i gradul actual) Perioada evaluat: Studii Programe de instruire Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizat Realizat (pondere) % Notare

Nota pentru ndeplinirea obiectivelor: Criterii de performan Realizarea obiectivelor Adaptabilitate Asumarea responsabilitii Capacitatea de a rezolva problemele Capacitatea de implementare Capacitatea de autoperfecionare i de valorificare a experienei dobndite Capacitatea de analiz i sintez Creativitate i spirit de iniiativ Capacitate de planificare i de a aciona strategic Capacitatea de a comunica Capacitatea de a lucra independent Capacitatea de a lucra n echip Competena n redactare Capacitatea de consiliere Capacitatea de ndrumare Abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor echipamente informatice Respectul fa de lege i loialitatea fa de interesele instituiei Conduita n timpul serviciului Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan Nota final a evalurii Calificativ final al evalurii Referat : Rezultate deosebite: Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: Alte observaii: Note Comentarii

18