1.Cultura organizationala: concept, evolutie, trasaturile caracteristice.

Cultura organizaional reprezint un sistem de valori i concepte, partajate de toi lucrtorii unei organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul activitii firmei. Deoarece cultura implic ipoteze, valori i credine de baz, ea tinde s fie destul de stabil n timp.Cultura reprezint un adevrat mod de via pentru membrii organizaiei.Coninutul unei culturi poate implica factori interni dar i externi organizaiei. Intern, o cultur poate sprijini inovaia, asumarea de riscuri sau secretul informaiei. Extern, o cultur poate sprijini lozinca Clientul nainte de toate sau comportamentul lipsit de etic fa de concureni.Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanei organizaionale i a satisfaciei membrilor si. Formarea culturii organizaionale: PiataSocietatea Cultura companiei Norme, reguli de comportament Comportamentul real. 2.Tipologia culturii organizatinale. Contributia la Performanta firmei: Culturi puternice sau pozitive - Acest tip de culturi se bazeaz pe credine i valori intense rspndite pe larg n ntreaga organizaie. Culturi slabe sau negative - n culturile slabe credinele i valorile sunt rspndite mai puin n cadrul firmei. n funcie de specificul culturii organizaionale: Cultura axat pe putere - Organizaia evolueaz n jurul unei singure persoane sau al unui mic grup, fiind dominant de acesta. Cultura axat pe roluri - Aceast organizaie se bazeaz pe comitete, structuri, logic i analiz. Exist un mic grup de manageri superiori care iau deciziile finale. Cultura axat pe sarcini - Organizaia este modelat s abordeze sarcini i proiecte identificate. Se lucreaz n echipe flexibile care abordeaz probleme concrete. Cultura axat pe persoan - Individul lucreaz i exist doar pentru sine. Organizaia este acceptat drept o modalitate de structurare i ordonare a mediului pentru ndeplinirea unor scopuri utile. 3. Produse artificiale fizice: Ele sunt componentele cele mai vizibile i mai tangibile ale culturii organizaionale. n ele sunt cuprinse: dimensiunea i arhitectura cldirilor administrative i de producie; amplasarea i mobilierul birourilor, amenajarea spaiilor deschise; faciliti pentru crearea confortului (biblioteci, sli de sport, cabinete medicale, osptrii) De exemplu, un decor sobru n care apar podelele de ciment sau gresie, ferestre i mobilier metalic i de sticl, vestimentaie n care predomin halatul de lucru sau salopeta, indic orientarea spre munc i poate fi des ntlnit n organizaiile cu profil industrial, agricol, de construcii, dar i n unele firme ce presteaz servicii. La polul opus, birourile spaioase cu mobil pretenioas, cu draperii i covoare, decor vizibil n organizaii guvernamentale, bnci, firme de succes reflect accentul pus pe prestigiu. 4. Produsele artificiale de comportament: Sunt componentele culturale care provoac evenimente i manifestri organizate de grupuri n interiorul i n afara organizaiei. Ele au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale organizaiei. Ritualul reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se d expresie anumitor valori organizaionale. De exemplu, ritualul de promovare a angajatului. Ceremonie reprezint un montaj artistic de grup mai mult sau mai puin informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care i propune s sublinieze i s promoveze anumite valori organizaionale(Anul Nou) 5. Produsele artificiale verbale: Limbajul reprezint comunicare, iar aceasta se reduce n ultima instan la un schimb de mesaje cu o anumit semnificaie. Sloganul reprezint o fraz care exprim, n mod succint, valoarea cheie a organizaiei. Povestirile relateaz o succesiune de evenimente desfurate ntr-o organizaie la un anumit moment dat. Miturile

sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea c se refer, de regul, la conductori de nivel superior ai firmei. Actorii - sunt personajele care au activat sau activeaz n cadrul firmei la un moment dat. Eroii - sunt indivizii, care n virtutea personalitii, actelor sau aptitudinilor, intr n memoria colectiv a organizaiei. 6. Credinte, valori, norme de comportament: Credinele se exprim, de regul, prin propoziii generale privind funcionarea mediului n care evolueaz grupul. Valorile sunt preferinele sau atitudinile colective care se impun membrilor organizaiei. Valorile pot proveni fie din mediul social ca atitudini generale promovate de cultura naional, spre exemplu, fa de munc, onoare etc., - sau din experiena angajailor i, mai ales, a managerilor. Normele sunt reguli specifice de comportament care se aplic tuturor membrilor organizaiei Formal/Informal. 7. Conceptiile de baza: Concepiile de baz stau la temelia culturii i toate componentele ei se dezvolt i se consolideaz ca urmare a promovrii i a meninerii lor. Concepiile de baz constau din principiile promovate de conducerea de nivel superior. Ele sunt exprimate prin preri de la sine nelese pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre alii i despre firm, ca entitate i despre lume n general. Modificarea fundamental a culturii este posibil numai n cazul schimbrii concepiilor de baz. Cnd ele rmn neschimbate, modificrile celorlalte componente sunt doar superficiale 8. Factori interni de influenta: Fondatorii firmei sau ali lideri aprui pe parcurs. Cultura unei organizaii reflect viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Istoria organizaiei. Modul n care a fost nfiinat organizaia ca firm particular, instituie public sau mixt transmite n timp o serie de valori, perspective i concepii. Dimensiunile organizaiei. Organizaiilor de dimensiuni mici le este caracteristic o cultur stabil, omogen. Dar, odat cu lrgirea proporiilor ntreprinderii, mai ales n cazul cnd sunt mai multe filiale, rspndite pe o mare arie geografic, are loc apariia mai multor subculturi. Stabilitatea valorilor i concepiilor. Conform prerii unor savani acest factor intern este cel mai puternic n meninerea i consolidarea culturii organizaionale. Anume msura n care membrii colectivului cred i ader la valorile organizaiei pe o perioad ndelungat de timp va influena asupra naturii culturii organizaionale i asupra abilitii ei de a avea un impact pozitiv la performanele ntreprinderii. 9. Factori externi de influenta: Cultura naional, incluznd i modul de a gndi, religia, educaia, procesele de formare a elitelor, constituie un fond comun cu care se stabilesc diferenele apreciabile ntre cultura organizaiilor aflate n diferite zone ale globului. Clienii. Cultura organizaional este influenat direct de clieni prin segmentul de pia, datorit dimensiunilor, nivelului exigenelor, potenialului i perspectivelor de dezvoltare foarte diferite. Factorii tehnici i tehnologici. Aparinnd diferitor ramuri cu diverse tehnici i tehnologii organizaiile se deosebesc radical i prin culturile lor. Firmele, care fac parte din ramuri caracterizate prin schimbri tehnologice rapide i frecvente nnoiri ale produselor industria farmaceutic, electronic, a calculatoarelor suport presiunea continu i puternic a factorilor tehnici i tehnologici. n consecin, cultura organizaional va trebuie s promoveze credine, valori i norme orientate spre schimbare, performan, cooperare, implicarea personalului Factorii juridici. Particularitile cadrului juridic, precum i modul de interpretare i de respectare a legilor poate genera valori i nonvalori legate de onestitate, cinste, corectitudine, aprarea bunurilor organizaiei i personalului. Prin intermediul legilor, instituiilor pe care statul le stabilete n fiecare ar, se stabilesc principalele reguli ale nfiinrii, funcionrii, dezvoltrii i lichidrii ntreprinderilor.

10.Necesitatea si utilitatea diagnosticului culturii: Exist dou motive pentru studierea i descifrarea culturii organizaionale: 1.n scopuri tiinifice 2.pentru soluionarea problemelor sub aspect cultural care apar n cadrul unitilor economice. n primul caz este esenial ca persoana din exteriorul ntreprinderii s neleag ce se petrece, n cazul doi este esenial ca persoana din interiorul organizaiei s studieze problemele aprute. La evaluarea culturii organizaionale e necesar de menionat despre problemele etice. Studiile efectuate pe marginea acestui subiect sunt legate nemijlocit de oameni i greelile comise pot s se rezulte prin conflicte n cadrul colectivului de munc.

11.Specificul evaluarii/Circumplex: Acest model surprinde atitudinile fundamentale ale oamenilor n interaciunea cu ceilali i, ca atare, poate fi dezvoltat la toate cele trei niveluri de interaciune: organizaie, grup iindivid. Stilul constructive(11-2)-arata o preocupare a oamenilor catre viitor,satisfactie,calitate/excelenta,aceasta preocupare se dezvolta in raport cu sarcina propusa cit si in relatii cu ceilalti(rezultat,autodezvoltare,umanist,afiliere).Stilul pasiv/defensive(3-6)-arata o preocupare a oamenilor spre securitate,catre prezentarea statului,evitarea riscului,arata o preocupare pusa in functiune prin interactiunea cu ceilalti oameni printr-o atitunine pasiva,care evita expunerea la risc (aprobare,conventional,subordonare,evitare) Stilul agresiv/defensive(7-10)arata o preocupare a oamenilor spre securitatea personala si emotionala,principala preocupare este protejarea eului si a statutului personal,pozitiei si imaginii in public(opozitie,pe putere,competitive,perfectionist) 12. Modalitati de mentinere si modificare a culturii organizationale. Metode de meninere a culturii organizaionale:1.concentrarea ateniei managerilor asupra unor elemente fundamentale ale culturii; 2.reacia managerilor la anumite crize aprute n viaa organizaiei; 3.instruirea personalului; 4.criteriile de acordare a recompenselor; 5.criteriile de recrutare, promovare i concediere a personalului;6.organizarea unor ritualuri i ceremonii. Pt a modifica cultura putem aplica procesul din 5 etape elaborat de H.Killman: 1.evidentierea normelor reale in comportamentulmembrilor organizatiei 2.elaborarea noilor directii in comp. membrilor organizatiei 3.stabilirea noilor norme de comportament 4.identificarea lipsei de continuitate culturala intre normele reale si cele noi. 5.restringerea diferentelor culturale si proiectarea mijloacelor de intarire a noilor norme. 13.Conceptul de etica afacerilor. Influenta eticii asupra performantei. Etica reprezint norme de comportament acceptate de societate ca juste, corecte, morale, preciznd ce este bun i ce este ru n datoriile i obligaiunile morale corespunztoare unei anumite societi. Etica afacerilor, ca ramur relativ tnr a eticii, studiaz principiile i regulile care trebuie s guverneze procesele manageriale, conduita corect n afaceri. Folosirea eticii n afaceri poate mbunti sntatea general a firmei n trei domenii importante: productivitate - Salariaii unei firme constituie unul dintre principalele grupuri de parteneri care sunt influenate de practicile de management, relaii cu partenerii - O imagine public pozitiv poate atrage clienii care percep o astfel de imagine ca fiind atrgtoare, reglementrile guvernamentale - Acolo unde se consider c firmele nu acioneaz etic, publicul este mai nclinat s-i preseze pe cei ce adopt legile i pe ali oficiali guvernamentali pentru a reglementa activitatea acestor firme sau pentru a le obliga s respecte reglementrile existente. 14.Domeniile la care se refera responsabilitatile etice ale firmei si aspectele implicate.

clienii (calitatea produselor i serviciilor; informaii asupra coninutului produselor; preul; responsabiliti i servicii dup vnzare; rezolvarea reclamaiilor); salariai (tratarea echitabil n probleme de angajare, promovare, concediere, salarii, premii, sanciuni); proprietari (profituri, riscuri, promovarea intereselor acestora; informarea lor corect privind situaia existent); furnizori (condiiile de achitare, schimb de informaii, calitatea produselor); concureni (metode de competiie, stima reciproc); comunitate (protejarea mediului, sprijin bnesc i material pentru servicii de sntate, educaie, nvmnt, cultur). 15.Nivelul normelor eticii afacerilor: Nivelul mondial (hipernorme) - Hipernormele sunt superioare fa de codurile de etic corporative i naionale. Aceste norme se bazeaz pe valori umane i sunt fixate n Principiile businessului internaional cod de etic internaional, primit n anul 1994 n Elveia. Nivel macro (la nivel de ramur sau economie naional) Acestea sunt macronorme sau principii etice, realizate n codurile de etic ramurale i naionale. Este vorba despre respectul fa de proprietatea privat i relaiile de pia, corectitudinea informaiei, omiterea discriminrii pe piaa muncii etc. Nivel micro (la nivel de ntreprindere concret i clienii si) Sunt principiile ncrederii i lipsei discriminrii n relaiile dintre furnizori i consumatori, personal i administraie, manageri i acionari. nclcarea lor duce la diverse pierderi (creterea cheltuielilor, situaii conflictuale etc.). La acest nivel se rezolv i permanent apar (n special n domeniul resurselor umane) problemele etice. 16.Factorii care genereaza un comportament etic: Reglementrile guvernamentale. Reglementrile guvernamentale interzic anumite procese de producie, fabricarea unor produse, producerea anumitor materiale sau efectuarea unor practici comerciale. Codurile de etic. ntr-o economie concurenial modern corectitudinea n afaceri este unul din elementele definitorii pentru succes. Codurile de etic ale firmelor se adreseaz att personalului propriu necesar n procesul de ncadrare pe funcii, promovare i salarizare, ct i partenerilor de afaceri. Caracteristicile individuale. nc din copilrie, fiecare persoan i dezvolt un set propriu de valori care este influenat de prini, profesori, prieteni, societate. Regulamentele firmei. Membrii unei organizaii tind s respecte conduita prescris de regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele de ordine interioar, diverse norme interne pentru unele activiti specifice sau fiele posturilor. Presiunea social i gradul de profitabilitate a firmei. Sunt factori care au o influen esenial asupra eticii afacerilor i a responsabilitii sociale. 17.Stadii de dezvoltare morala a unei firme: Firme imorale. Sistemul de valori este orientat spre obinerea ctigului, practicile manageriale ale acestor firme sunt, de regul, n afara legii. n dorina de a reui cu orice pre nu manifest nici un respect fa de principiile eticii. Firme orientate spre respectarea prevederilor legii. Cultura managerial se bazeaz pe respectarea legilor, raionamentele lor fiind: tot ceea ce nu este interzis prin lege, este permis; dac este legal, este foarte bine. Firme responsabile. n firmele responsabile, cultura organizaional cuprinde i un alt sistem de valori dect profitul, productivitatea i legalitatea. Firme orientate spre respectarea principiilor eticii. n astfel de firme are loc o schimbare esenial n cultura organizaional, care este mai puin reactiv. Valorile eticii devin o parte a culturii manageriale. Firme etice. n firmele etice, prin cultura organizaional se promoveaz un echilibru ntre etic i profit, iar valorile etice stau la baza comportamentului zilnic al aciunilor individuale. 18.Specificul dilemelor etice: Dileme etice reprezint situaii conflictuale, cnd conductorul trebuie s aleag nu ntre dou posibiliti de a aciona egale din punct de vedere etic, dar trebuie s decid, trebuie s fac sau nu ceva, ce cu toate c este convenabil pentru el sau organizaie, sau pentru ambii, se poate de considerat neetic. Dilemele etice se pot regsi

practic la nivelul oricrei decizii luate n cadrul unitii economice: n legtur cu salariaii, furnizorii, clienii, concurenii etc. Dl George i Webley enumr o serie de subiecte care constituie frecvent dileme n etica afacerilor:etica personal; drepturile salariailor; securitatea / sigurana consumatorului; discriminarea;codurile de conduit;practicile financiare (contabile);utilizarea energiei;responsabilitatea organizaiilor;relaiile cu corporaiile;semnalele de alarm;Internetul i protejarea intimitii;protecia animalelor i cercetarea;practicile de corupie;salariile directorilor 19.Caracteristica standardelor etice: Principiul utilitarist - acioneaz ntr-un mod care va aduce cel mai mult bine celui mai mare numr de oameni. Principiul individualist acioneaz ntr-un mod care s se bazeze pe libertatea contiinei, pe libertatea individual. Dreptul unui individ la libertatea de contiin este sprijinit i ntrit prin oprirea altor indivizi de a limita aceast libertate. Principiul justiiar - acioneaz ntr-o astfel de modalitate nct aciunea ntreprins n anumite condiii s poat fi considerat o lege, regul sau norm de comportament universal. Regula de aur Acioneaz n acelai mod n care ai vrea ca alii s te trateze pe tine. Etica profesional ntreprinde aciuni care vor fi percepute drept adecvate de ctre un grup dezinteresat de colegi care au aceeai profesie. Testul TV Managerii trebuie s se ntrebe ntotdeauna: M-ai simi confortabil dac ar trebui s explic unei audiene naionale la TV. 20.Procesul de luare a deciziei etice: 1.Se culege informaia pentru o fundamentare multilateral a deciziei. Dac sunt atinse interesele participanilor de baz n afaceri, managerii prognozeaz nivelul de influen. 2.Se cumuleaz normele etice corespunztoare de la diferite nivele. Dac ntre ele apar careva conflicte, se utilizeaz regula prioritilor: domin hipernormele, apoi macronormele i doar, la sfrit, micronormele. ns toate trebuie s fie expuse clar i pe nelesul tuturor. 3.Dup excluderea variantelor inacceptabile se pregtesc dou variante argumentate etic varianta dorit i minim acceptabil. 4.Se determin, dac e posibil de modificat varianta minim acceptabil n cea dorit. 5.Cnd nu este clar fundamentat decizia din punct de vedere etic este necesar de condus de alte aspecte: economice, sociale, tehnologice. 21.Actiuni ce majoreaza comportamentul etic: Crearea, popularizarea i mbuntirea continu a codului etic al firmei constituie unele din aciunile obinuite pe care le ntreprind managerii pentru a asigura un loc de munc etic. Formarea comitetelor de etic - O alt aciune pe care o pot ntreprinde managerii este cea de a nfiina un birou sau un compartiment responsabil cu urmrirea eticii practicilor din organizaie. Instruirea n ceea ce privete comportamentul etic - Astfel de programe nu urmresc s-i nvee pe manageri ceea ce este moral sau etic , ci le ofer criterii pe care le pot folosi pentru a stabili ct de etic ar putea fi o anumit aciune. Reviziile sociale sunt propuse n scopul evalurii i formulrii drilor de seam referitor la comportamentul etic al ntreprinderii. Codul etic este o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii