SUPORT DE CURS / DREPT

1. Contractul individual de munc Angajarea n munc nseamn, n principiu, ncheierea unui raport juridic de munc. Cel mai frecvent ntlnit astfel de raport juridic este cel ntemeiat pe contractul individual de munc. n acest caz exist un angajator i un salariat, ntre care s-a ncheiat un contract prin care cel de al doilea presteaz, n beneficiul primului, o munc remunerat. Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte de munc: - contractul ncheiat pe durat nedeterminat. Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii. Aceasta nseamn c, dac prile nu au prevzut nimic cu privire la durata contractului ncheiat, acesta se va considera ncheiat pe durat nedeterminat; - contractul ncheiat pe durat determinat. Acest tip de contract nu se poate ncheia dect n anumite mprejurri, prevzute expres de lege, cum ar fi: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. De exemplu, n perioada n care o salariat beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, angajatorul poate ncadra pe durat determinat o alt persoan care s-i preia temporar atribuiile. b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului. c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc etc. De exemplu, o unitate care are ca obiect de activitate construciile civile contracteaz cu primria local o lucrare care const n construirea unui pasaj subteran. Pentru realizarea lucrrii, societatea de construcii angajeaz persoane care se afl n cutarea unui loc de munc, beneficiind de facilitile acordate potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc. e) angajarea unei persoane, aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) cu salariul;
h)

angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia

n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. - munca la domiciliu Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Pe de alt parte, angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. - munca prin agent de munca temporar Munca prin agent de munc temporar este, potrivit art. 88 din Codul muncii, munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. n materia muncii temporare sunt aplciabile i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 938/2004, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 226/2005, care reglementeaz condiiile de nfiinare i funcionare a agenilor de munc temporar. - contractul de munc n timp parial Un asemenea contract se poate ncheia pentru o durat orict de scurt, chiar inferioar celei de 2 ore pe zi. Aceast reglementare este rezultatul modificrii Codului muncii intervenite prin Ordonana de Orgen a Guvernului nr. 55/2006. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. - contractul de ucenicie Potrivit art. 208 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:

a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului, ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. n completare, problematica uceniciei i gsete reglementarea n Hotrrea Guvernului nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc Unele dintre aceste tipuri de contracte de munc se pot combina. De exemplu, se poate ncheia un contract n timp parial pe durata determinat, sau un contract pe durat determinat ncheiat prin agent de munc temporar; munca la domiciliu poate fi prestat att n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat, ct i a unui contract de munc ncheiat pe durat determinat etc. Raporturile juridice n temeiul crora se presteaz munca nu se limiteaz ns la cele ntemeiate pe contractul individual de munc. Ele sunt numeroase i diverse. Nu toate presupun o angajare n munc. Unele fac parte din categoria raporturilor de munc, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baz un contract, altele nu, unele sunt guvernate de legislaia muncii, altele nu. Iat cteva dintre raporturile juridice n temeiul crora se mai poate presta munca: raporturi bazate pe contracte civile, ncheiate n temeiul Codului civil. Nu mai exist nici o limit minim n privina duratei timpului de lucru n cazul contractelor individuale de munc, ceea ce restrnge considerabil sfera posibilitii ncheirii de contracte civile de prestri-servicii. raporturi bazate pe convenii civile, ncheiate n temeiul unor legi speciale. Astfel, Normele metodologice privind organizarea i funcionarea asociaiilor de proprietari, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 400/2003, prevd n art. 22 c activitatea de management de proprietate i management financiar se asigur fie de ctre persoane fizice angajate prin contracte individuale de munc sau prin convenii civile de prestri servicii, fie de persoane juridice, prin contracte de administrare, n funcie de hotrrea adunrii generale a proprietarilor. raporturi bazate pe un contract de voluntariat Reglementarea acestui tip de activitate se gsete n Legea voluntariatului nr. 195/2001, modificat prin Ordonana Guvernului nr. 58/2002. Este vorba despre munca neremunerat, prestat n interes public. raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Funcionarii publici nu sunt salariai, munca prestat de ei nu este reglementat prin Codul muncii, ci prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile ulterioare, precum i prin anumite statute speciale, aplicabile anumitor categorii de funcionari.

Pe lng raporturile juridice de mai sus, exist i alte tipuri de raporturi juridice n temeiul crora se poate presta munca. Astfel, munca poate fi prestat i de ctre liberii profesioniti, de ctre persoana fizic autorizat s desfoare activiti economice, de ctre membrii cooperatori, de ctre personalul clerical etc., n diferite temeiuri juridice. Se stabilesc, de asemenea, raporturi juridice ntre asociat i societatea comercial, n cazul unui aport n industrie. Aadar, dintre toate aceste raporturi juridice, constituie raporturi de munc doar cele care se fundamenteaz pe ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc prezint urmtoarele caractere juridice: intervine ntre un angajator - persoan juridic sau fizic i un salariat ntotdeauna o persoan fizic; este bilateral, adic ambele pri au obligaii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului sunt cele mai importante dintre aceste obligaii. Cu alte cuvinte, att angajatorul ct i salariatul sunt, n acelai timp, i creditor i debitor n cadrul contractului individual de munc; nu se ncheie niciodat gratuit. Dac angajatorul nu se oblig la plata nici unui salariu, atunci se va considera ncheiat un contract de munc voluntar, n condiiile Legii nr. 195/2001, modificat prin Ordonana Guvernului nr. 58/2002; are caracter formal. Nencheierea n scris a contractului de munc atrage nulitatea acestuia. Potrivit art. 16 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scrisa, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.; se ncheie cu luarea n considerare a calitilor personale ale fiecreia dintre pri. Astfel, angajatorul ncheie contractul de munc cu o anumit persoan, pentru c are n vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trsturile comportamentale, competenele, experiena, capacitatea de a-i nsui noi cunotine, capacitatea de comunicare .a.m.d. Pe de alt parte. salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de condiiile de munc asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de msura n care unitatea angajatoare este profitabil, dac are perspective de dezvoltare .a.m.d. Ca urmare, dac una dintre pri a fost nelat de ctre cealalt cu privire la vreuna dintre aceste caliti, atunci contractul de munc se va putea anula. Contractul de munc face parte dintre contractele cu executare succesiv, nu dintr-o dat. n consecin, dac se va pune problema ncetrii lui, aceast ncetare nu va produce efecte dect pentru viitor, niciodat pentru trecut. Rezilierea contractului de munc nu produce efecte retroactive. Prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul devine subordonat angajatorului. Nu va avea importan numai calitatea muncii prestat de salariat, ci i modalitatea prestrii muncii, felul n care se integreaz

n colectiv, comportamentul salariatului cu colegii i efii, felul n care acesta d curs indicaiilor primite. Angajatorul i salariatul nu se afl pe picior de egalitate juridic; salariatul execut ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sanciuni disciplinare, mergnd pn la concedierea disciplinar a salariatului. i aceasta, independent de calitatea muncii salariatului. Unele reglementri legale nu sunt simetrice, n ceea ce i privete pe angajator i pe salariat. De exemplu, salariatul poate pune capt raportului de munc nemotivat, prin demisie. Angajatorul nu poate nceta raportul de munc dect pentru unul dintre motivele prevzute de lege. De asemenea, preavizul datorat de angajator salariatului n caz de concediere este mai ndelungat dect cel datorat de salariat angajatorului n caz de demisie. 2. Prile contractului individual de munc 2.1. Angajatorul Potrivit Codului muncii (art. 14) angajatorul este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. a) Angajatorul persoan juridic Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Pot avea calitatea de angajator: societile comerciale, regiile autonome; societile bancare; societile agricole; societile de asigurri; unitile publice; asociaiile i fundaiile; sindicatele; partidele politice etc. Dimpotriv, nu poate avea calitatea de angajator o grupare de persoane, fr personalitate juridic. Astfel, nu ar putea avea calitatea de angajator o societate civil, sau un punct de lucru, deschis ca sediu secundar al unei societi comerciale i care nu a primit mandat din partea persoanei juridice pentru ncheierea de contracte de munc. b) Angajatorul persoan fizic. n cazul n care angajatorul este o persoan fizic, acesta va trebui s aib deplin capacitate de exerciiu la data ncheierii contractului individual de munc, adic s fi depit 18 ani. Exist ns o restricie: Potrivit Legii nr. 300/2004 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice, persoanele care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. Aadar, aceste categorii de persoane nu pot ncheia contracte de munc n calitate de angajator, n domeniul n care au primit autorizaia. Ele vor putea ncheia ns contracte de munc n orice alt domeniu.

A fi angajator nu este acelai lucru cu a fi patron. Potrivit Legii patronatelor nr. 356/2001, patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. Cu alte cuvinte, nu orice angajator, nu orice persoan care ncadreaz munc salariat are calitatea de patron. Nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaz personal casnic, deoarece acestea nu au calitatea de persoane fizice autorizate. Legea are n vedere autorizaia de mic ntreprinztor sau nmatricularea comerciantului-persoan fizic la Registrul comerului. De asemenea, nu au calitatea de patron unitile i instituiile publice, organizaiile de cult, asociaiile i fundaiile, partidele politice i sindicatele. 2.2. Salariatul Cealalt parte a raportului de munc este angajatul. El se numete salariat dac presteaz munca n temeiul unui contract individual de munc. Pentru a avea calitatea de salariat, el va trebui s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie o persoan fizic; s aib cel puin 16 ani. n mod excepional, art. 13 alin. 2 din Codul muncii admite c se pot ncheia contracte de munc i cu persoane aflate ntre 15 i 16 ani, dar numai cu ncuviinarea prinilor. n nici o mprejurare i n nici un temei legal nu poate fi angajat o persoan care are mai puin de 15 ani. De observat c ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. s nu fie pus sub interdicie judectoreasc. Interdicia judectoreasc este o msur luat de instan fa de persoana fizic lipsit de discernmnt din cauza alienaiei sau debilitii mintale, msur care const n lipsirea de capacitate de exerciiu urmat de instituirea tutelei. 3. ncheierea contractului individual de munc 3.1. Oferta de munc Oferta de munc poate fi: adresat unei persoane determinate; adresat unui grup determinat de persoane Uneori chiar legea determin sfera persoanelor cruia trebuie s li se adreseze oferta. De exemplu, oferta pentru ocuparea unui loc de munc cu norm ntreag va fi fcut celor care muncesc deja n cadrul companiei, dar n temeiul unor contracte de munc n timp parial; public.

Cea mai semnificativ interdicie n ceea ce privete oferta public de munc vizeaz impunerea de condiii discriminatorii. n prezent, principiul non-discriminrii a prsit perimetrul strict al raporturilor cu autoritile publice i a nceput s intre n viaa de zi cu zi, n cele mai frecvente dintre contractele pe care le ncheiem (contracte de vnzarecumprare, contracte de locaiune, contracte de credit bancar etc.) i chiar n raporturile sociale nejuridice (formule de adresare, comportament, atitudine). Cu att mai mult, oferta de ncheiere a unui contract de munc trebuie redactat de o manier care s nu poat fi interpretat ca fiind discriminatorie. Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat prin Legea nr. 27/2004, prevede c nu se pot exercita n mod discriminatoriu (ntre altele): dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal; la o remuneraie echitabil i satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate. Potrivit legii, discriminarea reprezint orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice. Noiunea de categorie defavorizat, reprezint acea categorie de persoane care fie se afl pe o poziie de inegalitate n raport cu majoritatea cetenilor datorit originii sociale ori unui handicap, fie se confrunt cu un comportament de respingere i marginalizare datorit unor cauze specifice, cum ar fi o boal cronic necontagioas ori infectarea HIV, statutul de refugiat sau azilant. Cu privire la femei a fost adoptata Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, modificat prin Ordonana Guvernului nr. 84/2004 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56/2006 care are n vedere discriminarea special a femeilor. n coninutul noiunii de tratament discriminatoriu se includ: condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena acesteia la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau de apartenena acesteia la o categorie defavorizat; refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii,

categorii sociale sau a unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia; condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau de orientarea sexual respectiv de convingerile candidailor, cu excepia ipotezelor de discriminare pozitiv. n aceste condiii, cum trebuie redactat oferta de munc? Toate condiionrile pe care le cuprinde oferta public vor fi legate strict de tipul de activitate pe care urmeaz s l desfoare salariatul. Nu are caracter discriminatoriu impunerea unor condiii a cror ndeplinire este obligatorie pentru prestarea activitii respective. Spre exemplu, condiia de a cunoate bine limba romn (scris i vorbit) este prevzut n mod expres pentru ocuparea unei funcii publice. Nu constituie discriminare impunerea unor condiii speciale privitoare la studii, capacitate fizic sau intelectual, cunoaterea de limbi strine etc. n nici un caz i pentru nici un post nu poate fi admis excluderea unei categorii etnice de la ocuparea locului de munc. nclcarea dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. n afara acestei sanciuni, persoanele discriminate au dreptul s pretind despgubiri proporional cu prejudiciul suferit, precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare. 3.2. Informarea persoanei selectate cu privire contractului de munc la elementele

Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Art. 19 din Codul muncii prevede c salariatul (de fapt este vorba deocamdat doar de un candidat la angajare) este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Obligaia de informare constituie o concretizare, n dreptul romnesc, a prevederilor Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 cu privire la obligaia angajatorului de a informa lucrtorul despre condiiile aplicabile contractului sau relaiei de munc. Ea este transpus n legislaia romn prin prevederile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor.

Concret, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat la ocuparea unui post cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract. Adic cel puin cu privire la urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) #criteriile ../AppData/Local/Microsoft/gabid/Sintact 2.0/cache/Legislatie/temp/00139165.HTML -

de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob, dup caz. Dac salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, trebuie comunicate o serie de informai suplimentare fa de cele obinuite, i anume: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. n plus, ncadrarea strinilor i apatrizilor prin contract individual de munc se va putea face numai n baza unui permis de munc. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii. 3.3. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului
9

Odat ndeplinit obligaia de informare a persoanelor care solicit angajarea cu privire la condiiile viitorului contract, urmeaz etapa de selecie a candidailor. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. De exemplu, exist astfel de dispoziii legale cu privire la ncadrarea persoanelor cu handicap, ale cror aptitudini profesionale nu pot fi verificate dect cu ajutorul perioadei de prob. Exist urmtoarele modaliti de verificare a aptitudinilor profesionale ale candidatului: a) concursul Aceasta este modalitatea obligatorie de ncadrare a salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare. Se folosete adesea i de ctre angajatorii privai. n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Potrivit art. 30 alin. 4 din Codul muncii, condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului, respectiv examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. interviul Aceasta este cea mai frecvent utilizat dntre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale; ea se folosete de obicei alturi de una dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaz n nici un fel interviul. O limit totui: nu se vor putea adresa candidatului orice ntrebri. Art. 29 alin. 3 din Codul muncii prevede c informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
b)

De exemplu, nu se vor adresa ntrebri cu privire la: nivelul veniturilor obinute de candidat din alte surse dect salariul (de exemplu, chirii, alte proprieti); intenia candidatului/candidatei de a se cstori; intenia de a avea copii. De altfel, solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis (art. 27 alin. 4 din Codul muncii); - apartenena politic sau religioas a candidatului; - orientarea sexual a acestuia; - grupul etnic cruia i aparine etc.

10

c) recomandri de la fostul loc de munc Potrivit art. 29 alin. 4 din Codul muncii: angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. d) perioada de prob Pe parcursul perioadei de prob, cel care presteaz munca are deja calitatea de salariat i are dreptul la salariu, dar se afla nc sub observaia angajatorului din punctul de vedere al aptitudinilor profesionale. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Durata perioadei de prob se negociaz de pri, la ncheierea contractului individual de munc, dar: nu poate depi 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie nu poate depi 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; nu poate depi 45 de zile calendaristice, n cazul persoanelor cu handicap. De remarcat c la ncadrarea persoanelor cu handicap nu poate fi folosit nici o alt modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. Perioada de prob este singura modalitate legal; 3.4. Examenul medical

Potrivit art. 27 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei dispoziii atrage nulitatea contractului individual de munc. n plus, potrivit art. 127 din Codul muncii, salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. 4. 4.1.
a)

Coninutul contractului individual de munc Clauze obligatorii

Obiectul contractului individual de munc Principalul obiect al contractului individual de munc const n prestarea muncii de ctre salariat i plata acestei munci de ctre angajator. Munca Cu privire la munca prestat de salariat, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.

11

Prestarea muncii de ctre salariat se realizeaz n considerarea salariului, dar si a altor elemente, legate de condiiile asigurate de angajator i, eventual, de alte avantaje. Plata muncii Dac munca se presteaz n temeiul unui contract individual de munc, plata acesteia este salariul. n plus, angajatorul poate acorda o serie de avantaje n natur, menite a compensa prestaia salariatului. Neprestarea muncii atrage imediat neplata salariului. Chiar dac uneori angajatorul continu s plteasc salariatului o anumit remuneraie, aceast remuneraie nu va avea caracter de salariu. Absena acestui element n cadrul obiectului contractului individual de munc l transform ntr-un contract de munc voluntar. Durata contractului individual de munc Potrivit art. 12 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege, n art. 81 din Cod. De exemplu, se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat n pentru: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n temeiul Hotrrii Guvernului nr. 377/2002, pentru aprobarea procedurii de acces la msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc .a.m.d. Vor trebui avute n vedere prevederile Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, i ale Directiva 1999/70/CE a Consiliului Europei, din 28 iunie 1999, privind acordul-cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat.
b) c)

Locul muncii

12

Precizarea locului muncii presupune determinarea precis n spaiu a locaiei n care se va presta munc. Locul muncii, element al contractului individual de munc, nu se confund cu noiunea loc de munc, astfel cum este definit n Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. Potrivit acestei legi, prin loc de munc se nelege cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu. Dimpotriv, ca element al contractului individual de munc, locul muncii reprezint zona, spaiul strict determinat, nzestrat cu mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale munci, materii prime, materiale, semifabricat, organizat in vederea realizrii unei operaiuni, lucrri sau pentru ndeplinirea unei funcii de ctre un executant individual sau colectiv cu pregtirea i ndemnarea necesare, n condiii tehnice, organizatorice i de protecia muncii precizate. Se vor preciza: localitatea, unitatea. Se specific sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru n care se va presta munca; structura organizatoric n cadrul creia ureaz a fi prestat munca: departament, secie, sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit etc.), birou. Dac nu se cunoate de la nceput acest element, sau dac exist posibilitatea de modificare pe parcurs a elementului respectiv, atunci precizarea structurii organizatorice nu se va face foarte strict nc din contractul de munc, pentru a mai putea suferi ulterior modificri; dac munca urmeaz s se desfoare la mai multe locaii. De exemplu, dac salariatul este ncadrat ca inspector, sau are atribuii de control n teritoriu, activitatea sa obinuit va presupune deplasarea la mai mute locaii. Acest element al contractului de munc poate face obiect al unei clauze facultative, denumit clauza de mobilitate; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu. dac locul de munc face parte dintre locurile de munc grele, vtmtoare sau periculoase. Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munc cu condiii speciale, dar terminologia difer dup cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de acte normative de drept al securitii sociale. Este esenial dac locul de munc pe care urmeaz s fie ncadrat salariatul face sau nu parte din categoria locurilor de munc grele, vtmtoare sau periculoase, deoarece legea impune numeroase restricii i obligaii, cu privire la ocuparea acestor locuri de munc. Iat cele mai importante dintre acestea: ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani.

13

Potrivit art. 265 alin.1 din Codul muncii, ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani; n mod normal, unui salariat i se poate impune o singur perioad de prob, n vederea verificrii aptitudinilor profesionale. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32 din Codul muncii). Potrivit art. 184 alin. 1 din Codul muncii, la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai se organizeaz comitete de securitate i sntate n munc. Dac ns condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. Directiva 89/654/CEE privind prescripiile minimale de securitate i sntate la locul de munc prevede: Locul de munc este locul destinat desfurrii muncii, situat n cldirea ntreprinderii sau a instituiei publice, nelegnd prin aceasta orice loc la care lucrtorul are acces cu ocazia prestrii muncii sale. Determinarea locului muncii este important, deoarece legea l oprete pe angajator s modifice unilateral vreunul dintre elementele contractului de munca. Deci salariatul nu va putea fi trimis sa lucreze ntr-un alt loc de munc dect cel precizat n contract. Totui, este posibil trimiterea salariatului n delegare sau n detaare, prin dispoziia angajatorului. Nendeplinirea unei asemenea dispoziii constituie abatere disciplinar. Felul muncii Felul muncii reprezint ocupaia exercitat de ctre salariat. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, i care constituie pentru aceasta surs de existent. Ocupaia este, deci, proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut de societate ca util pentru sine si semenii si. Ocupaia unei persoane presupune determinarea meseriei sau profesiei, precum i determinarea funciei acesteia. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia a fost aprobat prin Ordinul nr.270/273 din 2002 al ministrului muncii i solidaritii sociale i al preedintelui Institutului Naional de Statistic privind aprobarea Procedurii de actualizare a nomenclatorului Clasificarea ocupaiilor din Romnia, publicat n Monitorul oficial nr. 531 din 22 iulie 2002. Potrivit art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, angajatorul are obligaia de ncadrare a salariailor numai pe una dintre o funcie sau un post din Clasificarea
d)

14

Ocupaiilor din Romnia. Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Meseria (profesia) este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia n grupele majore de la 6 la 8. Profesia poate fi, n acelai timp, i ocupaia persoanei, dup cum poate s nu fie. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie. n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, funciile sunt cuprinse n grupele majore de la 1 la 5. Atribuiile postului Atribuiile postului reprezint concretizarea felului muncii. Acestea sunt trecute n fia postului, anex a contractului individual de munc. Cum modificarea contractului de munc, n mod unilateral de ctre angajator, este interzis, nici atribuiile trecute n fia postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executrii contractului individual de munc, dect cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta s se redacteze un act adiional la contractul de munc.
e)

Condiii de munc Condiiile de munc reprezint o concretizare a locului muncii. n precizarea condiiilor de munc se va ine cont de prevederile art. 6 alin. 1 din Codul muncii: orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Condiiile de munc pot fi grele vtmtoare sau periculoase, ceea ce are efecte asupra contractului individual de munc n ansamblu. De asemenea, n vederea drepturilor de asigurri sociale, condiiile de munc pot fi normale/deosebite/speciale. Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, locurile de munc cu condiii deosebite reprezint acele locuri care, n mod permanent sau n anumite perioade, pot afecta esenial capacitatea de munc datorit gradului mare de expunere la risc. Determinarea locurilor de munc cu condiii deosebite se face prin Hotrre a Guvernului. Precizarea condiiilor de munca n contract, ca i a ncadrrii lor n condiii obnuite/deosebite/speciale are rolul de a face posibil determinarea stagiului de cotizare necesar pentru pensionare.
f) g)

Timpul de munc i timpul de odihn

15

Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Timpul de munc poate fi repartizat: - uniform; Aceasta reprezint regula i presupune o repartizarea a timpului de munc de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. - neuniform n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Timpul de munc poate fi, de asemenea: de zi de noapte. Munca de noapte este cea prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Timpul de munc nu se confund cu programul de lucru. Unui salariat nu i se poate modifica unilateral timpul de munc, n schimb i se poate modifica programul, prin modificarea Regulamentului intern care l prevede. De exemplu, se poate modifica ora de ncepere a activitii, astfel nct, de la anumit data, nu se va mai ncepe activitatea n unitate la ora 9,00 ci la ora 8,00. Nu se poate ns modifica (dect cu consimmntul salariatului) timpul de lucru al acestuia, n sensul prestrii muncii inegal, n schimburi sau noaptea. n ceea ce privete timpul de odihn, se va specifica repausul zilnic, sptmnal i de srbtori, ca i concediul de odihn la care are dreptul salariatul. Se va ine cont de prevederile minimale ale legii i ale contractului colectiv de munc. n urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durat a concediului de odihn mai lung dect cele prevzute n lege sau contract colectiv de munc.

16

Salariul Ca i concediul, salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contracte colective de munc. De observat c, potrivit art. 260 alin. 1 lit. a din Codul muncii, nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar constituie contravenie i se pedepsete cu amend contravenional.
h)

Securitatea n munc i la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezint prevederile legii (ale Codului muncii i ale Legii nr. 319/2006) precum i ale contractelor colective de munc.
i)

De exemplu, potrivit legii se acord obligatoriu i gratuit: echipamentul individual de protecie constnd n mijloacele cu care este dotat fiecare participant la procesul de munc pentru a fi protejat mpotriva factorilor de risc; alimentaia de protecie destinat persoanelor care lucreaz n locuri de munc cu condiii grele i vtmtoare; materiale igienico-sanitare destinate persoanelor care i desfoar activitatea n locuri de munc al cror specific impune o igien personal deosebit; echipament individual de lucru care const n mijloacele acordate unui salariat n scopul protejrii mbrcmintei i nclmintei proprii etc. n practic, clauzele referitoare la securitatea n munc sunt rareori negociate individual cu prilejul ncheierii contractului individual de munc fiind de cele mai multe ori obiect de negociere colective la ncheierea contractului colectiv de munc. 4.2. Clauze facultative

Alturi de clauzele obligatorii, se mai pot regsi i alte clauze, potrivit intereselor prilor. Caracterul lor facultativ vizeaz faptul c ele pot s fie sau s nu fie cuprinse n coninutul contractului de munc. Dac ns exist, ele trebuie precizate expres n contract. Aadar, odat negociate, prevederea lor expres nu mai este facultativ, ci obligatorie. Codul muncii le numete clauze specifice, i enumer dintre ele: clauza cu privire la formarea profesional Potrivit art. 193 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i al locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate, ucenicie organizat la locul de munc;
17

formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. De semnalat fatul c, dup modificarea Codului muncii prin legea nr. 40/2011, nu mai exist nici o restricie n ceea ce privete clauza de formare profesional: salariatul poate fi obligat la plata cheltuielilor fcute de ctre angajator cu formarea sa indiferent de durata acesteia sau dac a fost scos din producie. Durata interdiciei de a demisiona nu mai este limitat de lege, ci se stabilete liber de ctre pri. clauza de neconcuren Potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonana Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul oficial, nr. 576 din 5 iulie 2005, prile pot negocia i cuprinde n contractul de munc o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n inteersul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Fostul salariat poate svri dou categorii de acte de concuren, prin care s ncalce clauza ncheiat: - s se angajeze la o firm concurent cu a angajatorului su; - s desfoare activiti concureniale pe cont propriu, fie ca persoan autorizat s desfoare asemenea activiti, fie deschizndu-i propria firm, cu acelai profil cu al fostului su angajator. Potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc se prevd n mod concret: a) activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului - Desfurarea unei activiti comerciale concurente pe cont propriu; - Deinerea de aciuni sau pri sociale la o societate comercial concurent; - ncadrarea n munc la un angajator concurent. Trebuie observat c o clauz de neconcuren nu interzice ncheierea oricrui contract de munc. Ceea ce se interzice este ncadrarea la un concurent al angajatorului. ncadrarea la un angajator neconcurent nu este interzis. - Preluarea clienilor, beneficiarilor sau a celorlali salariai ai angajatorului. Uneori se merge mai departe, interzicndu-se simpla propunere a fostului salariat (chiar neurmat de acceptare), fcut celorlali salariai, de a-l urma la constituirea unei companii concurente celei la care acetia lucreaz. Cel care are inserat o clauz de necocnuren va rspunde n temeiul acesteia chiar dac numai va contacta unii dintre salariaii care au rmas n firm, ntocmind business-planul unei afaceri viitoare, chiar dac nu se poate dovedi concretizarea acestuia. -

18

- Stabilirea de contacte n interes propriu cu clienii i furnizorii angajatorului. - Copierea sau memorarea unor secrete ale fostei companiei sau a unor informaii confideniale. Fostul salariat nu ar putea subtiliza documente, copia i folosi n scop propriu a unor informaii evident confideniale etc. b) cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia trebuie s fie de cel puin 50% din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaia de neconcuren: - nu are natur salarial. Ca urmare, fostul salariat, beneficiar al indemnizaiei nu datoreaz contribuiile sociale prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea i funcionarea sistemului de asigurri de sntate, cu modificrile ulterioare i Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile ulterioare; - reprezint o cheltuial efectuat de angajator; - este deductibil la calculul profitului impozabil; - se impoziteaz la persoana beneficiar. Indemnizaia se pltete lunar, neputnd fi pltit cumulat pentru ntreaga perioad negociat, sau pentru un interval al acestia. c) perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. n contractul de munc se va putea prevedea o durat mai restrns a efectelor clauzei de neconcuren, niciodat mai ndelungat dect cea prevzut de lege. d) terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii Acetia pot fi determinai nominal (mai ales atunci cnd exist puini competitori pe pia, ntr-un anumit domeniu de activitate) sau pot fi determinai generic, indicndu-se elementele de identificare a acestora: e) aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Prile se vor nvoi n sensul interzicerii prestrii unei activiti concureniale doar ntr-un anumit perimetru, de exemplu ntr-un anumit jude. Angajatorul poate considera c nu l afecteaz activitile pe care fostul sau salariat le-ar desfura n alte judee. clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de

19

ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. clauza de confidenialitate Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. n practic exist ns i alte clauze care se includ n contractul individual de munc. Se utilizeaz, de exemplu, clauza de exclusivitate, potrivit creia salariatul se oblig s nu lucreze pentru nici un alt angajator, n timpul liber. Salariatul care a ncheiat o asemenea clauz nu va putea cumula funcia deinut la angajatorul su cu nici o alt funcie.O asemena clauz este considerat neconcstituional, afectnd dreptul constituional la munc. Ea nu poate produce efecte, fiind nul. Prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale a fost aprobat modelul contractului individual de munc. Dispoziiilor cuprinse n acest model li se vor aduga orice alte prevederi, clauze sau precizri corespunztoare voinei prilor. 5. Forma i nregistrarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scrisa, n limba romana. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n forma scrisa revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc ncheiat n scris se pedepsete cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat. Tot astfel,../AppData/Local/Microsoft/gabid/Sintact 2.0/cache/Legislatie/temp/00139165.HTM # prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei. Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc.

20

Regula n ceea ce privete contractele individuale de munc regula o constituie ncheierea lor pe durat nedeterminat. Numai prin excepie ele s-ar putea ncheia pe durat determinat, i numai ntr-una dintre situaiile excepionale prevzute limitativ de lege cm ar fi creterea temporar a activitii angajatorului sau desfurarea unor activiti cu caracter sezonier). Dup ce contractul a fost ntocmit n form scris, angajatorul va avea obligaia nregistrrii lui. Potrivit art. 34 din Codul muncii, n vederea nregistrrii contractelor de munc ncheiate, fiecare angajator va avea obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Aceste registre au nlocuit, de la 1 ianuarie 2011, carnetele de munc. Totui, carnetele de munc rmn utile pentru a face dovada activitii prestate de ctre salariai pn la 1 ianuarie 2011. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora s-au stabilit prin Hotrre a Guvernului. n termen de 10 zile lucrtoare de la data nceperii activitii, angajatorul are obligaia de a nregistra registrul; la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul, dup caz. De la aceast dat el devine document oficial. Se poate face cerere pentru nregistrarea unui nou registru, n termen de 3 zile de la intervenirea uneia dintre urmtoarele situaii: a) registrul existent este completat n ntregime; b) registrul a fost pierdut sau distrus. n acest caz, angajatorul va reface nscrierile n termen de 10 zile lucrtoare, pe baza documentelor existente n dosarul personal al salariailor. c) registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai poate face. n acest caz, datele cuprinse n registru se copiaz n noul registru n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii noului registru. Nerespectarea acestei obligaii se sancioneaz cu amend. Registrul de eviden se ntocmete n baza dosarelor personale ale salariailor. Acestea vor cuprinde cel puin: actele necesare angajrii; contractul individual de munc, care va cuprinde salariul i elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din registru. Practic, orice nregistrarea care se face n registru va avea un corespondent, n dosarul salariatului, ntr-un document oficial care s justifice nregistrarea. Acest dosar va fi prezentat, la cerere, inspectorului de munc. El

21

va servi, de asemenea, pentru refacerea registrului, dac a fost distrus sau pierdut, sau dac datele nu mai sunt lizibile. Registrul general de eviden este pstrat la sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziia inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. 6. Executarea contractului individual de munc

Potrivit art. 37 din Codul muncii, drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Aadar, legea impune doar un cadru minimal, de la care prile, prin negociere colectiv i individual, se vor putea abate. ntotdeauna ns numai n avantajul salariatului. Niciodat nu se vor putea negocia cu salariatul drepturi inferioare celor prevzute n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil. I. Drepturile i obligaiile salariatului Ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual. De observat c dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri (art. 144 alin. 2 din Codul muncii). dreptul la egalitate de anse i de tratament. Acest drept trebuie neles prin raportare la dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat i modificat prin Legea nr. 48/2002, ca i ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. dreptul la demnitate n munc. De exemplu, salariatul care este insultat, este victim a unor acte de hruial sexuale sau a unor acte de violent din partea angajatorului su poate aciona n instan pentru a pretinde despgubiri i, n paralel, va putea demisiona fr preaviz. dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional. dreptul la informare i consultare. Acest drept se exercit individual, dar i colectiv, prin intermediul organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor. n plan individual, salariatul are dreptul de a fi informat: la angajare, cu privire la elementele viitorului su contract de munc (art. 17 din Codul muncii);

22

dac este ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, cu privire la locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale (art. 86 din Codul muncii) cu privire la programarea individual a concediului de odihn (art.143 cu privire la riscurile profesionale (art. 177 din Codul muncii);

n plan colectiv, salariaii au dreptul de a fi informai i consultai, ntre altele, cu privire la: coninutul Regulamentului intern (art. 241 din Codul muncii); msurile sociale luate n cazul concedierilor colective (art. 69 din Codul munci); programarea colectiv a concediilor de odihn (art. 148 din Codul muncii); elaborarea planurilor de formare profesional (art. 195 din Codul muncii); elaborarea normelor de munc (art. 132 din Codul muncii); acordarea zilelor de repaus sptmnal n mod cumulat (de asemenea, este necesar chiar acordul - art. 137 din Codul muncii). dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere. Aici sunt avute n vedere, de exemplu, dreptul la cercetare disciplinar i la cercetare prealabil concedierii pentru necorespundere, dreptul salariatului de a fi asistat de ctre un reprezentant al organismului sindical cu prilejul acestei cercetri, dreptul salariatului de a fi trecut pe un alt post vacant corespunztor pregtirii, obligaia angajatorului de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului etc.; dreptul la negociere colectiv Negocierea colectiv are drept obiectiv principal ncheierea contractului colectiv de munc. Ea este obligatorie n toate unitile n care exist mai mult de 21 de salariai. Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz: dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Negocierea colectiv, a crei durat nu poate depi 60 de zile, are ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Dreptului salariailor la negocieri colective i corespunde - n sistemul nostru obligaia angajatorului de a iniia astfel de negocieri, n orice unitate cu mai mult de 21 de salariai. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea,

23

aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. De semnalat c numai negocierea colectiv este obligatorie, nu ncheierea contractului colectiv de munc (adic finalizarea negcoierii). dreptul de a participa la aciuni colective. Dreptul de participarea la grev, ndeosebi, este intens protejat de lege. Astfel, mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1500 lei la 3000 lei; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Nerespectarea de ctre angajator a oricruia dintre aceste drepturi d posibilitatea salariatului de a introduce aciune n instan. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. (art. 38 din Codul muncii). Acest text, care exista i n Codul muncii anterior, l oprete pe salariat de la ncheierea oricror convenii prin care el ar accepta drepturi inferioare celor prevzute n lege sau n contractul colectiv de munc. De exemplu, sunt nule declaraiile prin care salariatul este de acord cu: reducerea salariului sub limita minim legal; reducerea concediului de odihna sub limita minim; executarea concediului de odihn prin echivalent bnesc n alte situaii dect cele expres prevzute de lege; realizarea de reineri din salariu. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului. Art. 126 definete norma de lucru ca fiind cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare. obligaia de a respecta disciplina muncii. obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu. Exist urmtorul lan de consecine: *Raportul de subordonare care caracterizeaz contractul de munc *ndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii *obligaia salariatului
24

de fidelitate fa de angajatorul su *obligaia de neconcuren + *obligaia de confidenialitate. obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. II. Drepturile i obligaiile angajatorului: Potrivit art. 40 din Codul muncii, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor. Neexecutarea acestor dispoziii are drept efect posibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului n cauz. Dac neexecutarea nu a avut caracter imputabil, ci a fost doar consecina nenelegerii de ctre salariat a acestor dispoziii, sau a nenelegerii modului n care trebuie ele implementate, atunci salariatul nu va putea fi sancionat, dar contractul su de munc ar putea fi desfcut pentru necorespundere profesional. s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc. De exemplu, nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, se sancioneaz cu amend de la 300 la 2000 lei. Tot astfel, ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, se sancioneaz cu amend de la 5000 lei la 10000 lei; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil.s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora.
25

s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii. Nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor de omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. 7. 7.1. ncetarea contractului individual de munc ncetarea de drept i prin acordul prilor

Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoana juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii. Contractul de munc nu poate fi executat de ctre salariat prin reprezentant; obligaiile care decurg dintr-un contract de munc nu pot fi motenite. Ele se sting odat cu decesul salariatului. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare. n ceea ce privete pensionarea pentru limit de vrst, se va aplica vrsta standard de pensionare prevzut n Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Cu privire la pensionarea de invaliditate, aceasta intervine n cazul pierderii totale sau cel puin a jumtate din capacitatea de munc din cauza unor accidente de munc, a unor boli profesionale, a tuberculozei, a unor boli obinuite sau a unor accidente care nu au legtur cu munca. n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este:

26

de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane; de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane; de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, invalidul putnd s presteze o activitate profesional. Dintre cele trei grade de invaliditate numai primele dou atrag incompatibilitatea ntre calitatea de pensionar i cea de salariat. Pensionarul pentru invaliditate de gradul III va putea cumula pensia cu salariul continundu-i activitatea fie n acelai loc de munc, fie n altul. n toate cazurile ns, inclusiv n ipoteza invalidului de gradul III, va interveni automat ncetarea contractului de munc. Angajatorul va putea ulterior s ncheie un nou contract cu salariatul pensionat pentru invaliditate de gradul III.
-

d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. Nulitatea reprezint sanciunea care lipsete de efecte juridice un contract de munc ncheia cu nerespectarea prevederilor legale. Nulitatea poate fi, n funcie de modul de valorificare: judiciar, cnd intervine prin hotrre judectoreasc, sau amiabil, cnd intervine prin acordul de voin al prilor. Actualul Cod al muncii consacr att posibilitatea anulrii contractului prin hotrre judectoreasc, ct i, ca o noutate, prin acordul prilor (art. 57 alin. 6). e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; Ipoteza este urmtoarea: angajatorul concediaz un salariat (salariatul 1) ncadrnd n locul su un alt salariat (salariatul 2). Salariatul 1 introduce aciune n instan prin care solicit s se constate nelegalitatea concedierii sale, precum i reintegrarea n fostul su loc de munc. Instana admite aciunea i dispune reintegrarea salariatului 1. n acest moment ns va nceta automat contractul de munc al salariatului 2, deoarece nu pot fi concomitent ncadrate pe acelai loc de munc dou persoane. Un nou caz de ncetare de drept este reglementat de art. 78 alin. 3 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011. Astfel, se prevede c, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.
f) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la data rmnerii defiunitive a hotrrii judectoreti.

27

g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n anumite cazuri, executarea contractului individual de munc este posibil doar de ctre persoane care au primit aviz, autorizaie sau atestare pentru prestarea activitii respective. Contractul individual de munc ncheiat n asemenea situaii, fr existena avizului, autorizaiei sau atestrii necesare pentru exercitarea profesiei este nul absolut. Nulitatea este ns remediabil n ipoteza ndeplinirii ulterioare a condiiei respective. n plus Legea nr. 40/2011 prevede suspendarea contractelor de munc de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractele individuale de munc nceteaz de drept. h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; Instana penal poate dispune interzicerea exercitrii profesiei ca pedeaps complementar sau ca msur de siguran ori de cte ori infraciunea sau modul n care aceasta a fost svrit ar impune o asemenea soluie. j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) la data retragerii acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Cu privire la ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, trebuie fcute urmtoarele meniuni: acordul va cuprinde momentul exact al ncetrii raportului de munc; acordul va putea cuprinde i alte elemente, cum ar fi: reglementarea regimului locuinei de serviciu; plata unei indemnizaii salariatului la ncetarea contractului; data eliberrii fiei de lichidare etc. nu va putea cuprinde o clauz de neconcuren. ntr-adevr, din modul de redactare a art. 22 din Codul muncii rezult c o clauz de neconcuren cu efecte dup ce contractul de munc a luat sfrit poate fi doar continuarea unei clauze de neconcuren aplicabile pe parcursul contractului de munc. Cu alte cuvinte, dac o asemenea clauz nu exista n contractul individual de munc al salariatului, ea nu va putea fi cuprins pentru prima oar acum, la ncetarea contractului; dei legea nu prevede expres, este recomandabil ncheierea unui nscris n care s fie exprimat intenia prilor de ncetare a raportului de munc. nscrisul va fi semnat de ambele pri;

28

acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc nu se confund cu nelegerea dintre acestea prin care angajatorul renun la preavizul datorat de salariatul demisionar; acordul de ncetare a contractului de munc va fi semnat, din partea unitii, de aceeai persoan care ar fi avut competena concedierii salariatului (conductorul unitii, cel care a primit mandat din partea adunrii generale s angajeze i s concedieze personal etc.); dup ncetarea contractului de munc prin acordul prilor, fostul salariat va avea dreptul la indemnizaie de omaj, n condiiile Legii nr. 76/2002. Aceasta face ca, din punctul de vedere al salariatului, ncetarea contractului de munc prin acordul prilor s fie preferabil, de exemplu, demisiei. 7.2. Concedierea

Concedierea reprezint desfacerea contractului de munca din iniiativa angajatorului. Codul muncii prevede anumite situaii n care nu se poate dispune concedierea. Astfel, potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. n plus, potrivit art. 60 din Codul muncii, exist anumite perioade ale raportului de munc n care concedierea nu se poate dispune: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii. b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat. i) pe durata efecturii concediului de odihn.

29

n majoritatea acestor situaii, contractul de munc este suspendat. Persoana nu presteaz munca, iar angajatorul nu datoreaz salariu. Singura obligaia a angajatorului este aceea de meninere a postului prin care ncadrarea n locul persoanei al crei contract de munc este suspendat, a unui nlocuitor, cu contract de munc pe durat determinat. Legea protejeaz persoana numai pe durata suspendrii contractului, ceea ce nseamn c se va putea desface contractul de munc de ndat ce aceasta a revenit la post. Trebuie observat c nu n toate situaiile de suspendare a contractului de munc salariatul este protejat mpotriva concedierii. Astfel, absenele nemotivate constituie un caz de suspendare la fel se ntmpl i n cazul arestui preventiv, n cazul suspendrii pe durata cercetrii disciplinare n vederea concedierii, a concediului pltit pentru formare profesional n cazul n care salariatul nu a participat efectiv la un curs de formare profesional. n acest cazuri munca nu se presteaz i nu pltete salariul, dar, evident salariatul poate fi concediat n aceast perioad. Chiar dac salariatul se afl ntr-una dintre aceste situaii, concedierea lui va putea interveni ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii Cea mai nsemnat clasificare, prin consecinele sale, este cea care mparte temeiurile de concediere n imputabile i neimputabile. Aceast distincie este prezent, ntr-un fel sau altul, n toate sistemele europene de drept; pretutindeni salariatul concediat din motive economice, spre exemplu, se bucur de un nivel mai nalt de protecie social dect cel concediat disciplinar. Ca i n alte sisteme europene de drept, i n dreptul nostru determinarea caracterului imputabil sau neimputabil al unui temei de concediere sau altul a constituit opera doctrinei. Astfel, n plan general, s-a artat c "sunt imputabile oricare din motivele care se refer la pregtirea, aptitudinile, rezultatele muncii i conduita salariatului", dar finalmente, criteriul pentru delimitarea motivelor imputabile sau neimputabile salariatului este culpa urmnd ca cele care nu sunt determinate de aceti factori s fie socotite ca fiind neimputabile. Astfel, concedierea dispus n temeiul art. 61 lit. a este considerat ca intervenind din motive imputabile salariatului, iar cea dispus n temeiul art. 61 lit. c i d, precum i art. 65 se consider c intervine din motive imputabile acestuia. Concedierea dispus n temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii este imputabil, respectiv neimputabil, dup cum instana penal va decide condamnarea sau achitarea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile (pentru c fapta nu exist sau nu a fost svrit de ctre inculpat). Regimul juridic consacrat celor dou categorii de concedieri este foarte diferit; uneori un temei sau altul este calificat drept imputabil sau neimputabil nu n funcie de culpa salariatului, ci n funcie de drepturile cu care legiuitorului nelege s nsoeasc un caz sau altul de concediere (pornindu-se astfel ntructva de la efecte spre cauz):

30

dreptul la preaviz este recunoscut, pretutindeni n lume, numai salariailor concediai pentru motive neimputabile. - n cazul n care concedierea se dispune pentru motive neimputabile, angajatorul este obligat, n temeiul art. 64 alin. 1 din Codul muncii, s i propun salariatului trecerea pe un alt loc de munc vacant n unitate; - persoana al crei contract de munc a fost desfcut din motive neimputabile beneficiaz de indemnizaie de omaj, n temeiul Legii nr. 76/2002, cu modificrile ulterioare; - o serie de compensaii se prevd n lege (spre exemplu, n legislaia concedierii colective) sau n contractele colective de munc - numai pentru persoanele disponibilizate din motive neimputabile; - potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, angajatorii care ncadreaz absolveni beneficiind de subvenii acordate, n acest scop, din bugetul asigurrilor pentru omaj sunt obligai s menin raporturile de munc ale acestora cel puin 3 ani de la data ncheierii. Ei vor putea ns desface contractul individual de munc al absolvenilor din motive imputabile acestora etc. n unele sisteme europene de drept, clasificarea temeiurilor de concediere nu privete n mod direct caracterul imputabil sau neimputabil al acestora, ci la un aspect de natur procedural: concediere cu preaviz, respectiv concediere fr preaviz (summary dismissal).
-

Codul muncii prevede urmtoarele situaii n care se poate dispune concedierea: concedierea disciplinar ca sanciune; concedierea salariatului arestat preventiv; concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; concedierea pentru necorespundere profesional; concedierea pentru motive economice. a) Concedierea disciplinar Aceast posibilitate a patronului de a licenia salariatul pentru indisciplin se regsete, sub diferite forme, n toate sistemele europene de drept i n toate perioadele istorice. n sistemul de drept francez, ca i n majoritatea sistemelor de drept occidentale, contractul de munc poate fi desfcut din iniiativa angajatorului n situaiile de culp grav a salariatului. "Numai o culp grav poate aeza partea vinovat n afara cadrului juridic i contractual, de ale crui foloase ea nu se va mai putea prevala". Noiunea de culp grav nu cunoate o definiie legal, ceea ce a condus la o neuniformitate a soluiilor jurisprudenei. Totui, unele criterii de apreciere pot fi enumerate: - fundamentul juridic al rezilierii contractului de munc se afl n faptul neexecutrii obligaiilor contractuale din vina uneia dintre pri. Ca atare, desfiinarea raporturilor contractuale apare ca o sanciune a culpei salariatului n executarea acestui contract, care poate fi o culp contractual (dac const n nclcarea unei prevederi contractuale), o culp legal (dac const n

31

nesocotirea unei obligaii legale) sau penal (dac const n svrirea unei infraciuni); - culpa grav nu este, n mod necesar, legat de intenia de svrire a unei infraciuni. Chiar i actele de neglijen sau impruden pot fi asimilate celor n msur s justifice concedierea salariatului fr preaviz, la care se refer art. L 122-6 din Code du Travail; - este posibil desfacerea disciplinar a contractului de munc i a salariailor aflai n perioada de preaviz, dac svresc acte din culp grav; - instanele nu pretind, ndeobte, producerea unor anumite prejudicii ca urmare a culpei grave a salariatului; se pune, ns condiia ca relaia de munc s se fi deteriorat iremediabil. n dreptul englez, dei jurisprudena a statuat c desfacerea disciplinar a contractului de munc reprezint o msur foarte energic, justificat numai n cazuri de excepie, doctrina deplnge inadecvarea procedurilor impuse de lege "simple i devalorizate" pentru concedierea salariailor n caz de indisciplin, ceea ce a fcut ca, n deceniul trecut, numai n Marea Britanie s se nregistreze un numr de 300.000 de cazuri de desfacerea disciplinar a contractului de munc pe an. ntre motivele de reziliere a contractului din iniiativa patronului, prevzute n Employment Protection (Consolidation) Act, s.57, se numr i "conduita salariatului" (pct. b), fr, ns ca legea s circumstanieze n vreun fel aceast conduit susceptibil a atrage concedierea. Revine salariatului sarcina de a proba c a fost liceniat, iar patronului - de a arta caracterul rezonabil al acestei licenieri. Instana, n faa plngerii salariatului privind nelegalitatea desfacerii disciplinare a contractului de munc, va analiza, n prima etap, dac patronul a respectat condiiile procedurale impuse de lege, iar, n caz c nu a fcut-o, dac exist motive temeinice pentru aceast nerespectare, iar n a doua etap, dac, pe fond, msura dispus de angajator se dovedete a fi rezonabil. n dreptul nostru, potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii: "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar". Concedierea disciplinar este cea mai grav dintre sanciunile disciplinare enumerate n art. 248 din Codul muncii: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie; c) reducerea salariului de baz; d) reducerea salariului de baz i, dup caz, i a indemnizaiei de conducere; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Angajatorul are dreptul prin lege de a aplica sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.

32

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntro aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Dintre abaterile disciplinare, cele grave sau repetate pot atrage sanciunea concedierii disciplinare. Codul muncii nici nu definete, nici nu enumer abaterile grave. Abaterea grav reprezint fapta svrit cu vinovie care, prin caracterul i urmrile sale, face imposibil continuarea relaiilor de munc cu angajatorul, justificnd desfacerea disciplinar a contractului de munc. n ceea ce privete abaterile repetate, concedierea salariatului este posibil atunci cnd, n urma constatrii nclcrii repetate a obligaiilor de munc angajatorul poate trage concluzia c salariatul, dac nu ar fi concediat, ar continua probabil s svreasc asemenea abateri. Nu exist o list de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judectoreasc rezult c cele mai frecvente exemple de abateri, de natur a atrage concedierea disciplinar fie din cauza gravitii, fie din cauza repetri lor - sunt urmtoarele: - Nerespectarea programului de lucru (lipsa nejustificat i repetat de la serviciu; ntrzieri repetate etc); - Producerea de prejudicii Concedierea disciplinar nu depinde neaprat de producerea unui prejudiciu. Dimpotriv, un salariat poate s produc o stricciune, dar angajatorul s nu-i pretind dect repararea pagubei, fr s-l i sancioneze disciplinar. De cele mai multe ori ns, producerea unui prejudiciu este consecina nerespectrii disciplinei muncii; - Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilali. Comportamentul n raporturile cu colegii, sau din perspectiva normelor de protecie a muncii poate mbrca forma unor abateri disciplinare, de natur a atrage concedierea salariatului. Este vorba, ns, doar despre comportarea salariatului n unitate (inclusiv club, cmin, cantin etc.) deoarece numai aceasta poate sfri prin a se repercuta asupra relaiilor de munc; nu poate fi avut n vedere i comportamentul salariatului n afara unitii, cu excepia cazului cnd acesta ar face parte dintr-o categorie profesional supus unor reglementri speciale (personal didactic, magistrai, diplomai etc.). Drept urmare, nerespectarea normelor i instruciunilor de protecia muncii, refuzul de a purta echipament de protecie, fumatul n zone interzise, refuzul de a tia prul deosebit de lung dup un avertisment privind riscul de rnire, pot fi considerate de instan motive pentru concedierea disciplinar a salariatului. Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere, din pricina consecinelor pe care le poate avea asupra procesului de munc n general. Astfel, ncierrile provocate de salariat, sau la care particip, n pofida avertismentelor primite, conflictele personale sau ostilitatea dintre salariai de natur a amenina cursul afacerii, ori mprejurarea n care unul dintre salariai este sau devine periculos pentru ceilali constituie situaii considerate de

33

instanele romneti sau strine a justifica desfacerea disciplinar a contractului de munc. Totui, n literatura juridic englez se arat, nu fr umor, c "ori de cte ori pentru concedierea disciplinar se are n vedere interaciunea persoanei cu alte persoane, acesta va trebui raportat la standardele umane, nu ale ngerilor!", anumite conflicte sau stri de tensiune ntre cei care muncesc mpreun fiind aproape inevitabile; cea mai grav sanciune disciplinar urmeaz, aadar, a se aplica numai n cazul unor nclcri ale normelor de comportare cu consecine asupra lucrului. - Insubordonarea Dup cum s-a artat, ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condiie a organizrii i eficienei muncii. Constituind urmarea ncheierii contractului individual de munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul juridic al autorizrii organelor de conducere de a aplica sanciuni disciplinare. n consecin, actele de insubordonare reprezint nclcri ale obligaiilor de munc, justificnd, n cazul n care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinar a contractului de munc. Refuzul executrii unui ordin legal i rezonabil este apreciat, att de instanele romneti ct i de cele europene, ca motivnd, n general, concedierea salariatului. i n doctrina romneasc interbelic "nerespectarea dispoziiilor de ordine intern luate de patron n interesul ntreprinderii" era analizat ca temei de liceniere a salariatului pentru culp grav. Insubordonarea trebuie raportat ntotdeauna, la caracterul legal al ordinului primit. Ori de cte ori ordinul primit ncalc el nsui prevederile legale sau contractuale, refuzul executrii lui nu poate fi considerat o abatere disciplinar. Astfel, refuzul salariatului de a ndeplini o alt funcie, dac organele de jurisdicie a muncii au stabilit c decizia dat de conducere n acest sens nu a fost legal, nu poate justifica concedierea salariatului. Cel n cauz nu poate fi sancionat dac neprezentarea la munc a fost motivat de nelegalitatea unei msuri de retrogradare n funcie, desfiinat de organul de jurisdicie a muncii. Referitor, de asemenea, la caracterul ordinului primit, i instanele franceze au apreciat c nu este vorba despre culp grav n cazul salariatului care refuz s efectueze o lucrare ntr-un termen prea mic, fixat din eroare; refuz o sarcin care comport un surplus de munc, incompatibil cu starea sa de sntate; i nceteaz munc pe baza unor ntrzieri observate n plata salariului; formuleaz remarci justificate privind condiiile de munc i securitate etc. Refuzul de a urma un curs de pregtire profesional constituie temei de desfacere disciplinar a contractului de munc dac salariatul, la ncheierea contractului de munc, i-a dat consimmntul cu privire la urmarea unei forme de perfecionare. n lipsa unui asemenea consimmnt, contractul de munc ar putea fi desfcut, n principiu, doar pentru necorespundere profesional, dei n alte sisteme europene de drept se admite c refuzul de a urma un curs de calificare poate conduce la licenierea salariatului fr preaviz.

34

Dup cum am mai avut ocazia a arta, insubordonarea poate duce la concedierea disciplinar numai dac este expresia unui act de indisciplin; dac salariatul nu se conformeaz ndrumrilor primite nu pentru c este indisciplinat, ci pentru c consider c propriile metode sunt superioare i c nerespectarea ordinului este n interesul ntreprinderii, pare mai corect licenierea salariatului pentru necorespundere profesional. De asemenea, dificil de analizat este cazul salariatului care, dei nu ncalc propriu-zis obligaiile de munc, este obstrucionist ca natur. Insubordonarea poate mbrca nu numai forma refuzului de a executa anumite ordine, dar i pe aceea a unei lipse de respect manifestate n relaiile cu superiorii, de natur a se repercuta negativ asupra raporturilor de munc n general. Astfel, n jurisprudena francez s-a decis c salariatul agresiv sau injurios fa de angajator, sau care profereaz ameninri la adresa acestuia, chiar n afara unitii, dar n prezena personalului acesteia, poate fi concediat disciplinar. Cu toate acestea, atitudinea salariatului va fi analizat n raport cu toate circumstanele cauzei. S-a apreciat, de exemplu, c nu poate fi sancionat cu desfacerea disciplinar a contractului de munc un salariat care utilizeaz termeni ireverenioi fa de patronul su, atta timp ct acest comportament fusese provocat de nsui patronul ce folosise, la rndul su, asemenea termeni. i jurisprudena romneasc s-a confruntat cu acest gen de probleme. Astfel, s-a decis c exprimarea unor opinii cu caracter polemic cu privire la modul n care este condus unitatea nu constituie o abatere care s justifice desfacerea disciplinar a contractului de munc. De asemenea, s-a apreciat c atitudinea unui lider de sindicat, chiar ireverenioas fa de angajator, dar determinat de situaia conflictual creat n ntreprindere de ctre acesta din urm, nu poate atrage concedierea sa. Aadar, n principiu, se cer prezente circumstane foarte speciale pentru un salariat care i-a exteriorizat simmintele ntr-un chip necivilizat fa de patronul su, pentru a-i admite o aciune introdus n desfacerea nelegal a contractului de munc, deoarece o asemenea atitudine poate avea urmri nocive asupra raporturilor de munc ale ntregului colectiv, dar dac instanele apreciaz c astfel de circumstane exist, salariatul fiind provocat la o asemenea atitudine, ele vor putea socoti conduita salariatului ca nejustificnd licenierea sa. - Neglijena n mod specific i spre deosebire de dreptul penal, unde diferena ntre formele i gradele de vinovie este hotrtoare pentru incriminarea anumitor fapte ca fapte penale, nclcrile aduse regulilor de disciplin sunt sancionate i atunci cnd sunt svrite din culp, cu uurin sau nesocotin. Drept urmare, nu numai faptele svrite cu rea - credin, dar i cele svrite din neglijen, dac sunt repetate sau dac, n raport cu circumstanele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sancionate cu concedierea disciplinar. Criteriilor generale de individualizare a sanciunii disciplinare, prevzute n art. 250 din Codul muncii, pot fi particularizate, n cazul actelor de neglijen, prin luarea n considerare a urmtoarelor elemente:

35

- gradul de responsabilitate pe care l presupune postul ocupat. De exemplu, neglijena unui director poate aprea ca o abatere grav, n timp ce, n cazul unui simplu lucrtor, aceasta s nu aib acelai caracter; - urmrile actului de neglijen. Chiar un simplu act imprudent, avnd ns urmri nocive importante, poate atrage concedierea salariatului, dei, de regul, acestea se numr printre cele care trebuie s aib un caracter repetat pentru a putea conduce la concedierea salariatului. Urmrile trebuie s fie, ns, analizate n raport cu atitudinea psihic a persoanei; n acest sens, de exemplu, instanele engleze au decis c zelul excesiv care a cauzat prejudicii nu poate sta la baza unei msuri att de drastice ca desfacerea contractului de munc; - impactul faptei asupra celorlali, relaiile din cadrul colectivitii. Adesea, consecinele unei neglijene pot fi amplificate de ecourile acesteia n rndul celorlali angajai, fie prin tensionarea relaiilor dintre acetia, deoarece neglijena salariatului respectiv le va fi pus sntatea n pericol, fie prin scderea, prin puterea exemplului, a gradului general de atenie n ndeplinirea atribuiilor de serviciu. - Actele de concuren Obligaia de neconcuren reprezint un element al celei de fidelitate, care nsoete executarea contractului de munc, pn la finele acestuia. Independent de eventualele consecine negative pentru comerul angajatorului, nclcarea acestei obligaii, prin svrirea acelora dintre activitile pe care le-am identificat drept interzise n cele ce preced, constituie o abatere disciplinar. ntr-adevr, cum s-a artat, obligaia de fidelitate este o ndatorire de serviciu, a crei nclcare este de natur a trage rspunderea disciplinar. Sanciunea disciplinar corespunztoare acesteia, caracterul ei grav sau necesitatea svririi repetate pentru a se putea aplica desfacerea contractului de munc, sunt elemente de fapt pe care angajatorul le va analiza, prin prisma puterii disciplinare de care dispune. De altfel, jurisprudena romneasc i european configureaz aceast soluie. Astfel, dup cum s-a statuat, desfurarea de ctre un salariat, n calitate de patron al unei societi comerciale, a unei activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat, n condiii de concuren neloial, este o abatere grav, prejudiciabil pentru angajator, justificnd desfacerea disciplinar a contractului de munc. i instanele franceze au apreciat ca fiind legal licenierea salariatului care svrete acte de concuren neloial; se dedic mai multor activiti, spre prejudicierea patronului; utilizeaz muncitorii ntreprinderii pentru interese personale; particip la constituirea unei societi concurente, acceptnd n cadrul acesteia a unui post administrativ; violeaz obligaia de pstrare a secretului de serviciu; contracareaz politica comercial a patronului; incit la demisionare pe ali salariai; se folosete de funcia sa pentru a constitui o societate concurent, asigurndu-i suportul subordonailor si etc. Tot astfel, instanele engleze apreciaz c justific licenierea salariatului fr preaviz i fr despgubiri svrirea oricrui act de natur a prejudicia afacerea angajatorului, ntre care i dezvoltarea unei afaceri concurente cu a acestuia. Cu toate acestea, s-a decis c un angajat nu i-a nclcat contractul de

36

munc prin aceea c i-a anunat intenia de a ncepe o afacere concurent cu a patronului su. n spea Langhton and. Hawley v. Bapp Industrial Supplies Ltd, instanele engleze au apreciat ca netemeinic decizia de concediere a doi salariai care au trimis unitii n care lucrau o adres n care artau c intenioneaz s dezvolte acelai tip de afacere n viitor i solicitau o serie de liste, preuri, termene. Ca principiu, instanele engleze apreciaz ca justificnd concedierea salariatului fr preaviz i fr despgubiri a oricrui act de natur a prejudicia afacerea angajatorului (tactici de go-slow, greve, furnizarea de informaii unei societi concurente etc.). Dar, chiar atunci cnd l prejudiciaz pe angajator, aciunea salariatului nu poate justifica desfacerea disciplinar a contractului de munc dac este corect i ntemeiat. n Morrish v. Henlys (Folkestone) Ltd., instanele engleze au acceptat plngerea depus de un salariat (ofer) concediat pentru c a protestat public fa de falsificarea de ctre unitate a unui record de vitez la condus autovehicule mari. n sfrit, n unele sisteme europene de drept, cum este cel bulgar, se prevede expres posibilitatea desfacerii contractului de munc fr preaviz n cazul svririi unor acte prejudiciabile pentru angajator, cum ar fi nclcarea obligaiei de neconcuren, la rndul ei consacrat prin lege. Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetri prealabile de ctre angajator. Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmtoarele: Convocarea salariatului n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr realizarea cercetrii disciplinare prealabile. Ascultarea salariatului n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul: - s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa; - s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare; - s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Emiterea deciziei de concediere Decizia de concediere trebuie emis n form scris n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul n care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dup mai mult de 6 luni de la data svririi faptei.

37

Decizia de concediere se ntocmete n form scris i cuprinde n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Comunicarea deciziei de concediere Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntura de primire ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat n instan n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Competena n materia litigiilor de munc aparine n prezent tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului. b) Concedierea salariatului arestat preventiv Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile. Ca urmare a arestrii, salariatul nu-i poate ndeplini principala obligaie contractual, i anume prestarea muncii. Dei nu se afl nici mcar indirect n culp (adic nu a svrit fapta de care este acuzat); raportul su juridic nu poate continua. Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc. Aadar, contractul su de munc ar putea fi desfcut disciplinar dac cele dou momente nu coincid, iar prima parte a absenelor s-a datorat unui alt motiv dect arestarea. Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de munc al salariatului este suspendat de drept i poate fi desfcut pe un alt temei (spre exemplu, pentru motive economice), cci faptul arestrii nu i poate crea salariatului o situaie mai avantajoas dect a celorlali angajai. Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai nainte de mplinirea termenului de 30 de zile, chiar dac are convingerea c salariatul nu va reveni la lucru, c arestul va continua, sau c hotrrea instanei penale va fi de condamnare. Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, dac nu exist o manifestare de voin expres a angajatorului printr-o decizie de concediere.

38

La mplinirea termenului de 30 de zile contractul de munc poate fi desfcut. Aadar, concedierea nu este obligatorie, chiar dac termenul de 30 de zile s-a mplinit. Angajatorul este liber s opteze pentru meninerea angajatului i dup acest interval. Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetri prealabile, deoarece angajatorul nu este n situaia de a cerceta (i sanciona) fapta svrit de ctre salariat, ci simplul fapt c acesta lipsete de la serviciu o perioad mai ndelungat ca urmare a arestului. i alte sisteme europene de drept soluioneaz n chip asemntor situaia absenei ndelungate de la lucru, ca urmare a arestrii. n doctrina englez, spre exemplu, arestarea salariatului este socotit un caz de frustration, adic de imposibilitate fortuit a executrii contractului, cu consecina rezilierii lui. Se apreciaz c arestul, dei, ndeobte, produs al propriului comportament, nu constituie o "culp contractual", deoarece infraciunea nu const n nclcarea contractului de munc. Pe de alt parte, exist, ns, o contradicie inerent ntre doctrina "frustration", care presupune absena culpei (imposibilitatea fortuit de executare) i arestarea salariatului, care se poate dispune numai n cazul unei conduite culpabile, infracionale. Se admite, ns, c salariatul nu poate invoca tocmai aceast conduit infracional (adic nu se poate prevala de propria turpitudine) pentru a lipsi de efecte decizia de reziliere a contractului pentru "frustration". c) Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic n unele sisteme europene de drept, incapacitatea de munc face parte dintr-o categorie mai larg de cauze de ncetare a raporturilor de munc, crora li se aplic, n linii mari, acelai regim juridic: cauzele biologice. Aici sunt incluse vrsta, decesul i dizabilitatea. n sistemul anglo-saxon, inaptitudinea este inclus ntre cauzele de ncetarea contractului n care continuarea executrii lui ar fi imposibil fr prejudicierea celeilalte pri. n dreptul nostru, potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat". n luarea msurii concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic, angajatorul va avea n vedere urmtoarele: 1) caracterul afeciunii care a condus la reducerea capacitii ; 2) natura postului ocupat de salariat ; 3) cauza afeciunii care a condus la diminuarea capacitii biologice a salariatului 4) nivelul performanelor obinute n noile condiii; 5) legtura de cauzalitate ntre aceste performane slabe i reducerea capacitii biologice; 6) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de ctre salariat.

39

Etapele concedierii pentru inaptitudine profesional sunt urmtoarele: Consultarea medicului de medicin a muncii Medicul va efectua o expertiz medical care va constitui temeiul juridic al desfacerii contractului de munc. Expertiza va cuprinde, de asemenea, recomandri privind locurile de munc pentru care salariatul ar avea aptitudinea fizic i/sau psihic de a lucra. Trecerea ntr-o alt munc Potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii, n cazul n care se dispune concedierea pentru inaptitudine profesional, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termen de 3 zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Preavizarea concedierii Dac salariatul nu a dat curs ofertei de trecere ntr-o alt munc, i se va preaviza concedierea pentru inaptitudine profesional. Notificarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n situaia n care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor capacitii de munc constatate de medicul de medicin a muncii.. Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunotin de expertiza medical privind inaptitudinea profesional a salariatului. d) Concedierea pentru necorespundere profesional Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. d1)Cazuri de necorespundere profesional invocate n jurisprudena romneasc i strin: Exprimarea legiuitorului este extrem de larg, permind includerea unor categorii diverse de fapte, atitudini sau stri ale salariatului, ntre care s-a ncercat, uneori, operarea unor distincii i clasificri. Motivele pentru care o persoan ar fi considerat necorespunztoare din punct de vedere profesional au fost, cel mai adesea, mprite n mprejurri de natur obiectiv (legate de nendeplinirea condiiilor de studii sau calificare) ori subiective (legate de ndemnarea, aptitudinile ori priceperea salariatului).

40

n ceea ce ne privete, vom mpri cazurile n care contractul de munc ar putea fi desfcut n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii n dou categorii: mprejurri n care necorespunderea profesional vizeaz calificarea cerut salariatului pentru executarea obligaiilor contractuale i cazuri n care salariatul nu are, dintr-un motiv sau altul, capacitatea psihic, fizic ori de alt natur, de a le executa. Calificarea se refer la orice grad, diplom sau dovad de studii academice, tehnice sau profesionale relevant pentru poziia deinut de salariat i, asimilat acesteia, la orice condiie de stagiu sau vechime impus de lege sau angajator pentru ocuparea unui post. Capacitatea este analizat prin raportare la ndemnarea, aptitudinile, structura psihologic i, uneori, caracterial a salariatului. De semnalat c nu mai sunt incluse aici elementele care in de aptitudinile biologice, fizice sau psihice, ale salariatului de executare a atribuiilor de serviciu; acestea formeaz un temei distinct de concediere, prevzut la art. 61 lit. c din Codul muncii i analizat mai sus. n ceea ce privete necorespunderea sub aspectul calificrii, avem n vedere nendeplinirea condiiilor de studii, stagiu sau calificare pretinse prin lege, sau prin contractul individual ori colectiv de munc. De reamintit faptul c retragerea, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru excitarea profesiei constituie, potrivit art. 56 lit. h din actualul Cod al muncii, un temei de ncetare de drept a contractului individual de munc. n privina necorespunderii sub aspectul capacitii, trebuie artat c salariatul poate fi lipsit de capacitatea de a executa obligaiile asumate n cadrul contractului de munc din mai multe motive, cum ar fi: a) Necompetena. Necompetena reprezint cazul cel mai frecvent de necorespundere profesional. Ea presupune c salariatul fie nu execut deloc obligaiile de serviciu, sau o parte din acestea, fie nu le execut la standardele la care angajatorul, n mod rezonabil, s-ar atepta s o fac. Expectaiunile angajatorului nu trebuie s depeasc un nivel rezonabil, mediu, pe care acesta l are n raport cu toi salariaii care ocup posturi de aceeai natur. Astfel, determinarea gradului de competen a salariatului trebuie s fie legat strict de atribuiile sale de serviciu, nu de activiti pe care lear desfura n mod voluntar, suplimentar acestor atribuii. De exemplu, jurisprudena englez s-a confruntat cu o situaie de concediere pentru necompeten n activitatea managerial; salariatul a dovedit, ns, c el nu fusese ncadrat pe post de manager, ci de consilier financiar, aa nct gradul su de competen trebuie apreciat n raport cu funcia de ncadrare, nu cu activitile manageriale pe care le presta n mod suplimentar. Acesta este un perimetru n care abuzul de drept i poate face cu uurin loc. De aceea, confruntate cu asemenea situaii, instanele trebuie s aprecieze performanele salariatului, raportndu-le la ntreg ansamblul de factori care le-ar fi putut influena, la performanele obinute de ali salariai aflai n posturi similare sau de acelai salariat, n trecut. De exemplu, instanele

41

engleze au decis c contractul de munc al unui agent comercial nu ar putea fi desfcut pentru necorespundere profesional numai pentru c cifra sa de vnzri a sczut, att timp ct acesta ar putea dovedi c numrul de vnzri ale produselor respective a sczut la nivelul ntregii ri, sau c scderea s-ar datora slabelor performane ale nsui produsului vndut, iar nu abilitilor sale de agent comercial. Dei necompetena este o stare de fapt, ea se manifest prin anumite acte ale salariatului, n raport cu care va ncepe s curg i termenul de o lun prevzut de art. 62 alin. 1 din Codul muncii. Dac angajatorul, cu puin timp n urm, a scris o caracterizare laudativ cu privire la nivelul competenei salariatului, exist puternice motive pentru instan s presupun c necorespunderea profesional a constituit doar un pretext pentru desfacerea contractului de munc i s analizeze mai ndeaproape mprejurrile cauzei. Slabele performane obinute de salariat nu trebuie s se datoreze necomunicrii de ctre cel abilitat a o face, a preteniilor angajatorului fa de acesta. Angajatorul trebuie s depun diligena necesar pentru a se asigura c salariatul este informat cu privire la rezultatele care se ateapt de la el, iar aceste expectaiuni, n sine, trebuie s fie rezonabile. Un criteriu aparte n aprecierea legalitii msurii concedierii pentru necompeten l constituie durata de timp care a trecut de la angajare. Spre deosebire de alte sisteme europene de drept, legiuitorul nostru nu prevede, din pcate, nici o condiionare a posibilitii concedierii de vechimea n unitate a salariatului respectiv. n consecin, angajatorul va putea concedia, pentru motive neimputabile, un salariat vechi n ntreprindere n aceleai condiii n care ar putea licenia un nou angajat. Drept urmare, revine instanei, sesizate cu nelegalitatea desfacerii contractului de munc, s ia n considerare msura n care un salariat care a avut o perioad ndelungat de timp acelai nivel de performan profesional ar putea fi, la un moment dat, considerat necompetent. Firete c standardele profesionale la care angajatorul pretinde salariailor s lucreze pot fi din ce n ce mai ridicate, dar ele nu pot nceta niciodat a fi rezonabile. O situaie de necompeten o constituie i ntrzierile n predarea lucrrilor. Dac, ns, ntrzierea se datoreaz relei-credine a salariatului, nu mai putem fi n prezena cazului prevzut n art. 61 lit. d, ci s-ar justifica desfacerea disciplinar a contractului de munc. Pentru a nltura posibilitatea abuzului de drept, instana, sesizat cu nelegalitatea msurii de concediere pentru necorespundere profesional din pricina ntrzierii n predarea lucrrilor, credem c ar avea de analizat i nivelul termenelor n care i s-a pretins salariatului aceast predare. Un caz special de necompeten l constituie situaia n care salariatul, fr a avea performane profesionale mai slabe dect colegii lui, nu i folosete ntregul potenial fizic i intelectual de care dispune i pe care angajatorul s-ar atepta s-l foloseasc. Dac salariatul nu atinge standardele profesionale pe care, la angajare, a lsat s se neleag c le-ar putea atinge i pentru care, de altfel, a i fost ncadrat pe un post important i corespunztor salarizat, contractul

42

de munc ar putea fi desfcut pentru necorespundere profesional. Nu credem, ns, c acest temei de concediere ar putea fi utilizat ori de cte ori angajatorul primete o ofert de lucru mai atractiv; exprimarea legiuitorului este n sensul c "salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat", i nu aceea c nu ar fi, n valoare absolut, cel mai bun profesionist n materie. Cu toate acestea, legea nu va putea fi interpretat n sensul de a se mpiedica bunul mers al afacerii, oblignd angajatorul s menin n funcie salariai necompeteni; odat ce angajatorul i-a pierdut ncrederea n capacitatea salariatului de a-i executa atribuiile de serviciu, concedierea nu va putea fi considerat nelegal. b) Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional. Acest caz de necorespundere profesional vizeaz situaiile n care salariatul a fost, pentru o perioad de timp, corespunztor profesional, dar nu poate sau nu dorete s-i mbunteasc nivelul profesional pe msura ateptrilor angajatorului, a ritmului celorlali salariai, ori a dinamicii ntregii societi. Dac salariatul a ncheiat un act adiional la contractul de munc privind pregtirea profesional, neurmarea cursurilor de calificare constituie o nclcare culpabil a obligaiilor de serviciu, putnd atrage concedierea disciplinar. Dup absolvirea cursurilor, salariatul va continua s lucreze n unitate o perioad de timp, altminteri putnd fi obligat la plata de despgubiri. Dup absolvirea cursurilor de calificare, poate fi concediat salariatul care nu corespunde ateptrilor, sporite, ale angajatorului. Dar dac se face dovada c munca ncredinat absolventului este cu totul alta dect cea pentru care s-a pregtit, culpa este a unitii, deoarece nu i-a respectat obligaiile asumate prin contract. Dac salariatul nu a ncheiat un act adiional la contractul de munc, privind pregtirea profesional, simplul fapt c nu urmeaz cursuri de calificare sau recalificare nu este suficient pentru concediere; neurmarea cursurilor nu prezum necorespunderea; Avnd n vedere obligaia angajatorului de formare profesional a salariailor, un salariat concediat pentru necorespundere profesional va putea contesta concedierea artnd c angajatorul nu i-a ndeplinit aceast obligaie, ceea ce nu i-a permis salariatului s ating gradul de corespundere profesional pretins. Noiunea de "necorespundere profesional" nu se va raporta, pe ntreaga perioad a activitii desfurate de salariat, numai la nivelul ateptrilor angajatorului de la data ncheierii contractului de munc, ci la nivelul acestor ateptri n prezent, n condiiile unui dinamism tehnic, tiinific i informaional. De exemplu, un angajat care refuz s se adapteze lucrului pe calculator, invocnd c, la data ncheierii contractului de munc, angajatorul nu a ridicat o asemenea pretenie, ar putea fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii, ntruct nu corespunde noilor parametri ai postului deinut. Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional atrage, aadar, concedierea pentru necorespundere profesional, dar msura n care angajatorul

43

se poate atepta, n mod rezonabil, ca salariatul s-i ridice nivelul profesional este strict dependent de natura postului n discuie. c) Atitudinea fa de ndrumrile primite. Aceast cauz de necorespundere profesional nu se confund cu necompetena i nici cu indisciplina; salariatul nu se conformeaz ndrumrilor nu pentru c este indisciplinat, ci pentru c socotete c propriile metode de lucru sunt superioare. n jurisprudena englez s-a considerat c, n asemenea mprejurri, trebuie s se fac dovada c rezultatele la care a ajuns salariatul, utiliznd propriile metode, sunt mai slabe dect cele la care ar fi ajuns dac respecta ndrumrile primite, altminteri simpla nerespectare a acestora neputnd atrage concedierea. Distincia ntre acest motiv de concediere i concedierea disciplinar este de nuan, dar foarte important prin consecinele sale. De fiecare dat va trebui analizat motivul pentru care angajatul nu respect ndrumrile primite; dac o face creznd, n mod nentemeiat, c aceasta este n interesul unitii, concedierea nu poate interveni n temeiul 61 lit. a (pentru indisciplin), ci doar n cel al art. 61 lit. d din Codul muncii. Dac atitudinea fa de ndrumrile primite este un caz de necorespundere specific funciilor de execuie, n cazul persoanelor aflate n funcii de conducere ntlnim ipoteza pierderii ncrederii speciale pe care unitatea trebuie s o aib fa de anumii angajai. Pentru concedierea n temeiul art. 61 lit. a) a unei asemenea persoane se cer ndeplinite urmtoarele condiii: - funcia ocupat de salariat, prin natura ei, s presupun o ncredere special; - persoana s fi svrit fapte concrete, justificnd pierderea acesteia; - angajatorul s fi ajuns la concluzia, pe baza acestor fapte concrete, c rmnerea persoanei n funcie ar fi prejudiciabil pentru unitate. n alte sisteme europene de drept se apreciaz c opiniile angajatorului despre manager pot avea greutatea unor probe de sine stttoare; dac angajatorul susine necompetena managerului exist toate motivele s fie crezut, cci bunul mers al afacerii este dependent de calitile manageriale ale celor aflai n funcii de conducere. d) Neglijena n cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijen, distincia fa de indisciplin este nc i mai dificil, ntruct un act de neglijen poate fi adesea privit i ca abatere disciplinar. Pentru a opera aceast delimitare vor trebui avute n vedere mai multe criterii: - gradul de responsabilitate pe care l presupune postul ocupat; - existena culpei salariatului. Salariatul poate fi neglijent ca structur, caz n care este necorespunztor din punct de vedere profesional pentru ocuparea anumitor posturi (casier, gestionar etc.) sau poate svri acte de neglijen grave, nepermise, susceptibile a atrage concedierea disciplinar; - urmrile actului de neglijen. Uneori, producerea unui prejudiciu important ca efect al neglijenei salariatului poate justifica, ns, calificarea acesteia ca abatere disciplinar;

44

- impactul faptei asupra celorlali salariai, relaiile din cadrul colectivitii. Adesea, consecinele unei neglijene pot fi amplificate de ecourile acesteia n rndul celorlali angajai, fie prin tensionarea relaiilor dintre acetia, deoarece neglijena le va fi pus sntatea n pericol, fie prin scderea, prin puterea exemplului, a gradului general de atenie n ndeplinirea atribuiilor de serviciu. n asemenea condiii, concedierea disciplinar s-ar putea dovedi o soluie justificat. Chiar cu luarea n considerare a criteriilor de mai sus, distincia ntre neglijena grav sau repetat, susceptibil a atrage concedierea disciplinar, i neglijena ca form a necorespunderii profesionale nu este facil. Ca principiu, prezena culpei, indiferent de gradul acesteia, deschide cmp de aplicare sanciunii disciplinare. e) Comportamentul salariatului n afara locului de munc n sectorul privat, comportamentul salariatului n afara locului de munc ar putea fi invocat pentru concedierea acestuia, prin raportare la prevederile contractului colectiv i individual de munc. Incluznd situaiile legate de conduita general a angajatului printre motivele de concediere pentru necorespundere profesional care in de capacitatea persoanei, ne referim la acel tip de comportament ce vdete structura psihic sau caracterial a salariatului: conduita apt a aduce prejudicii unitii angajatoare. De exemplu, comportamentul imoral al salariailor, atitudinile necivilizate ale acestora, frecventarea de ctre acetia a anumitor medii, etc. pot conduce, de la caz la caz, la o deteriorare general a imaginii unitii angajatoare, justificnd, uneori, msuri de concediere a unora dintre angajai. Asemenea mprejurri trebuie analizate, ns, cu atenie, pentru a nu fi n prezena unui abuz de drept din partea angajatorului. Comportamentul salariatului n afara locului de munc, viaa sa privat, pot fi doar n puine cazuri motive de preocupare pentru angajator, i numai n ipoteza ocuprii unor posturi care presupun o imagine public, de natur a se repercuta asupra cursului afacerilor unitii. Cu toate acestea, este important de reinut c instana nu are competena s se substituie angajatorului, n aprecierea fcut. Sesizat cu nelegalitatea concedierii, ea va analiza doar n ce msur necorespunderea profesional, manifestat printr-un comportament necorespunztor n afara locului de munc, a constituit, cu adevrat, motivul concedierii, sau a constituit un simplu pretext. Altminteri, ea nu va avea competena de a aprecia dac conduita salariailor n afara orelor de program este sau nu, n concret, de natur a aduce atingere imaginii companiei. d2) Etapele concedierii pentru necorespundere profesional sunt: Evaluarea salariatului, dup criterii stabilite de ctre angajator i comunicate salariatului nc de la angajare Cercetarea prealabil, dac contractul colectiv aplicabil prevede aceast etap

45

Ca i n ipoteza concedierii disciplinare, salariatului trebuie s i se asigure posibilitatea de a se apra, artnd c, n fapt, nu este necorespunztor profesional. Potrivit art. 63 alin. 1 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv aplicabil. Trecerea ntr-o alt munc. Preavizarea concedierii Nu beneficiaz de dreptul de preaviz persoanele care se afl n perioada de prob. In cazul acestora, desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional poate interveni direct, dar cercetarea prealabil trebuie efectuat Notificarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n situaia n care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale a salariatului. Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunotin de necorespunderea profesional manifestat de ctre salariat. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de 5 zile de la data emiterii. Salariatul va semna de luare la cunotin. Dac refuz s semneze, se va face meniune despre aceasta. e) Concedierea din motive economice Concedierea pentru motive economice este reglementat de Codul muncii drept concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului. Ea poate fi individual sau colectiv. Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Condiiile concedierii individuale din motive economice sunt urmtoarele: Desfiinarea postului trebuie s fie efectiv. Desfiinarea postului trebuie s aib o cauz real i serioas. Asemenea cauze sunt, de exemplu: Angajatorul traverseaz o perioad de dificulti financiare. Postul respectiv nu mai este necesar. Aadar postul, nu persoana care l ocup. A intervenit un proces de tehnologizare sau retehnologizare. Angajatorul i reorganizeaz activitatea. Desfiinarea postului trebuie s fie definitiv. Aceasta nu nseamn c angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei. Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii
46

s dispar. Se poate chiar ca, dup un timp, s fie necesar renfiinarea postului desfiinat. Ce riscuri pot exista pentru angajator atunci cnd opereaz o asemenea concediere, pentru motive care nu in de persoana salariatului? n practic, salariatul care contest acest tip de concediere poate avea ctig de cauz dac reuete s probeze c (alternativ): nu a intervenit o real reducere a postului, iar art. 65 din Codul muncii a fost folosit doar ca pretext pentru a fi concediat; face parte dintre reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatului; a fcut parte dintre acetia n urm cu mai puin de 2 ani; fusese desemnat reprezentant al salariailor la negocierea contractului colectiv de munc, n condiiile n care n unitate nu se constituise sindicat; se afla ntr-una dintre situaiile la care face referire art. 60 din Codul muncii (incapacitate temporar de munc, concediu de odihn, graviditate, concediu de maternitate sau de cretere a copilului etc.); n perioada n care a fost concediat, n companie se fceau angajri, pentru posturi similare; a intervenit n realitate o concediere colectiv, care a fost tratat de ctre angajator ca o sum de concedieri individuale; nu au fost respectate etapele procedurale ale concedierii (nu a fost preavizat, nu a primit decizia de concediere n scris, aceasta nu avea coninutul prevzut de lege etc.); nu a fost respectate prevederile contractului colectiv de munc aplicabil privind acordarea de pli compensatorii. Mobilitate legislativ deosebit n acest domeniu nu este proprie numai legislaiei romneti. ntr-adevar, Directiva Consiliului Europei, nr. 98/59 din 29 iulie 1998 privind armonizarea legislaiilor statelor membre n domeniul concedierilor colective a abrogat prevederile anterioare n materie, cuprinse n Directiva 75/129/C.E.E. din 17 februarie 1975 privind armonizarea legislaiilor statelor membre n domeniul concedierilor, ca i Directiva Consiliului Europei, nr. 92/56/C.E.E. din 24 iunie 1992 de modificare a Directivei Consiliului 75/129/C.E.E. Dimpotriv, la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii nu exist reglementri de amploare pe aceast tem. De altfel, multe ri neeuropene (ale Americii de Sud sau Asiei mici) nici nu au reglementri derogatorii privind concedierea colectiv i nu neleg s protejeze n mod special salariaii concediai n aceste circumstane. Concedierea colectiv reprezint o disponibilizare masiv de personal dictat de motive economice i efectuat n decursul unei perioade determinate de timp.

47

O concediere are caracter colectiv dac ndeplinete urmtoarele condiii (cumulativ): Antreneaz desfacerea contractului de munc a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai; Intervine pentru fr legtur cu persoana salariatului Concedierile intervin ntr-o perioad de 30 de zile de la declanarea evenimentului care a cauzat disponibilizrile; Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizrilor. 7.3. Demisia

Demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz (art. 81 alin. 1 din Codul muncii). Demisia este: - un act juridic unilateral. Demisia nu este supus aprobrii de ctre angajator. Pentru c demisia este un act unilateral, ea se deosebete de oferta de ncetare a raportului de munc prin acordul prilor. - un act supus comunicrii Exist acte juridice unilaterale care trebuie supuse comunicrii (oferta de a contracta, denunarea unilateral a contractului de mandat etc.), n timp ce altele nu trebuie supuse comunicrii (cazul testamentului). Demisia face parte din prima categorie, ea producndu-i efectele numai n msura n care a fost notificat angajatorului. Notificarea trebuie fcut obligatoriu angajatorului. Aadar, salariatul nu se va putea adresa, de exemplu, inspectoratului de munc, prezentndu-I intenia de ncetare a raportului de munc, nici mcar n cazul demisiei fr preaviz. Actul prin care salariatul notific demisia trebuie nregistrat de ctre angajator. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. - un act formal. Dreptul romnesc exclude - spre deosebire de numeroase alte sisteme de drept demisia tacit. - un act irevocabil Ca act juridic unilateral, demisia este irevocabil, odat ajuns la cunotina angajatorului. Doar cu acordul acestuia din urm demisia se va putea revoca n mod expres, mai nainte de finele termenului de preaviz, sau chiar n mod tacit, prin continuarea muncii dup finele preavizului.

48

n plus, cu privire la demisie trebuie fcute urmtoarele precizri demisia nu trebuie motivat. Dreptul salariatului de a nu motiva demisia este prevzut n art. 7 alin. 3 din Codul muncii; demisia trebuie preavizat. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Termenul prevzut de lege este maxim, ceea ce nseamn c n contractele colective de munc se va putea prevedea un termen mai scurt, ar n contractul individual de munc, unul nc i mai scurt. Mai mult, angajatorul poate renuna la preaviz chiar dac nu exist o asemenea prevedere n contractul colectiv sau individual de munc. Potrivit art. 81 alin. 7 din Codul muncii, contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Dar renunarea angajatorului la preaviz (n tot sau n parte) nu transform demisia n ncetare prin acordul prilor. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele (art. 81 alin. 5 din Codul muncii). Cu alte cuvinte, pe parcursul preavizului: - munca se presteaz n continuare; - salariatul va primi salariul i celelalte drepturi bneti cuvenite pentru munca prestat, precum i orice alte avantaje care decurg din contractul su de munc (de exemplu, dreptul la locuina de serviciu, dreptul la plata de ctre angajator a abonamentelor pe mijloacele de transport n comun etc.); - dac un nou contract colectiv de munc a intrat n vigoare, el va avea efecte i asupra raportului de munc al salariatului care se afl n preaviz; - salariatul va avea n continuare obligaia de a se abine de la orice act de concuren neloial, ca i de la orice act de indisciplin, n caz contrar contractul su de munc putnd fi desfcut disciplinar; - aceeai sanciune poate fi atras de absena nemotivat a salariatului de la serviciu, afar dac ea se datoreaz mpiedicrii nejustificate din partea angajatorului de a lucra. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Cum legea nu face nici o distincie ntre diferitele motive de suspendare, rezult c preavizul se suspend chiar dac intervine suspendarea din iniiativa salariatului. se poate demisiona att dintr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat ct dintr-un contract ncheiat pe durat determinat; n cazul n care contractul de munc fusese ncheiat pe durat determinat, se poate pune, mai frecvent, problema abuzului de drept. Cu alte cuvinte, angajatorul ar putea pretinde despgubiri n cazul n care demisia salariatului l-a prejudiciat.
49

 n situaii excepionale, salariatul poate demisiona fr preaviz. Demisia fr preaviz este o noutate introdus prin actualul Cod al muncii, are prevede n art. 79 alin. 8 c: salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contract individual de munc. n dreptul nostru nu este reglementat demisia provocat. Dac salariatul i d demisia sub presiunea angajatorului, el nu va putea anula demisia respectiv dect dovedind, potrivit dreptului comun, un viciu de consimmnt. n alte sisteme de drept se recunoate dreptul unui salariat care a demisionat de a dovedi c demisia sa nu a fost dect urmarea comportamentului patronului, care a fcut imposibil continuarea raportului de munc. Salariatul poate dovedi astfel c, n realitate, a intervenit o concediere, prin aceea c a fost forat s demisioneze i, mai departe, c o asemenea concediere este nelegal sau abuziv. Prin actul demisiei, el nu este deci considerat c a renunat la posibilitatea de a ataca desfacerea contractului de munc, n msura n care poate dovedi c, de fapt, iniiativa acesteia nu i-a aparinut demisia produce urmtoarele efecte: - la data expirrii termenului de preaviz, respectiv la data la care angajatorul a renunat la acesta, contractul de munc nceteaz; - Clauza de neconcuren ncheiat pentru perioada de dup sfritul contractului de munc l nsoete pe salariatul demisionar. - salariatul demisionar nu este ndrituit la indemnizaie de omaj; - salariatul care pe parcursul executrii contractului de munc, i-a produs un prejudiciu angajatorului, va rspunde patrimonial fa de acesta. Demisia salariatului nu va putea nltura aceast rspundere.

50