ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURETI MASTER MANAGEMENT PUBLIC

MODALITI DE PERFECIONARE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N CADRUL DIRECIEI GENERALE A FINANELOR PUBLICE A JUDEULUI ILFOV

BUCURETI -2007-

CUPRINS
CAPITOLUL 1 SUCCINTE CONSIDERAII TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE..3 1.1. Managementul resurselor umane: cadru conceptual, elemente de baza 3 1.2. Noiunile de funcie i funcionar public5 1.3. Sistemul legislativ romnesc ..7 CAPITOLUL 2 DIAGNOSTICAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N CADRUL D.G.F.P. ILFOV...10 2.1. Documentarea preliminar..10 2.1.1. Principalele caracteristici tipologice 10 2.1.2. Proceduri privind recrutarea i selecia funcionarilor publici..15 2.1.3. Formarea i perfecionarea personalului...19 2.1.4. Evaluarea i promovarea.. .20 2.1.5. Salarizarea i motivarea personalului. ..24 2.2. Analiza managementului resurselor umane n cadrul D.G.F.P. Ilfov.........26 2.2.1. Analiza procedurii de recrutare i selecie a personalului.26 2.2.2. Analiza privind formarea i perfecionarea...28 2.2.3. Analiza evalurii i promovrii.32 2.2.4. Analiza managementului recompenselor..33 2.3. Prezentarea principalelor puncte forte i slabe.......36 CAPITOLUL 3 MODALITI DE PERFECIONARE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N CADRUL D.G.F.P. ILFOV... 39 3.1. Modaliti de perfecionare a procedurii de recrutare i selecie din cadrul D.G.F.P. Ilfov .. .39 3.2. Modaliti de perfecionare a formrii i perfecionrii resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov.40 3.3. Modaliti de perfecionare a procedurii de evaluare i promovare din cadrul D.G.F.P. Ilfov ...43 3.4. Modaliti de perfecionare a managementului recompenselor acordate resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov44 CAPITOLUL 4 EFECTE PRIVIND IMPLEMENTAREA MODALITILOR DE PERFECIONARE LA D.G.F.P. ILFOV....40 BIBLIOGRAFIE .40 ANEXE

CAPITOLUL 1 SUCCINTE CONSIDERAII TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. Managementul resurselor umane: cadru conceptual, elemente de baza Resursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp1. Managementul resurselor umane vizeaz asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizaii cu oameni potivii. Aceasta presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, promovarea, formarea i perfecionarea, precum i activitile cu caracter social. - Selecia i ncadrarea personalului Selecia i ncadrarea personalului reprezint componente majore ale funciunii de personal, ce se desfoar cu participarea managentului organizaiei sau se efectueaz nemijlocit de ctre acesta. Prin selecionarea personalului nelegem ansamblul proceslor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunosinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circunscrise anumitor posturi. Incadrarea personalului const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a posturilor prevzute n structura organizatoric persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor necesare. Selecionarea i ncadrarea personalului se bazeaz pe patru elemente: studii atestate de certificate sau diplome; vechimea n munc; postul deinut anterior; calitile, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele persoanelor n cauz. - Formarea i perfecionarea personalului
1

A.Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economic, 2003, p. 17.

3

In toate domeniile de activitate, formarea i perfecionarea salariailor a devenit o cerint a perioadei n care trim. Dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie, reueau, pe baza cunotinelor obinute n timpul colii, s o exercite pe toat durata vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid. Prin formarea personalului desemnm ansambul proceselor prin care salariaii i nsuesc ntr-un cadru organizat, pendinte de organizaia respectiv, cunotinele, aptitudinile, deprinderile i comportamentele exercitrii unor ocupaii necesare respectivei firme. Prin perfecionarea pregtirii personalului desemnm ansamblul proceselor prin intermediul crora salariaii organizaiei i mbogesc, de regul pe baza frecventrii unor programe special organizate de organizaie, arsenalul de cunotine, metode, aptitudini, deprinderi i comportamente n domeniul n care au deja o calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin. - Evaluarea i promovarea personalului Evaluarea personalului, numit i clasificarea angajailor sau evaluarea rezultatelor, const n aprecierea gradului n care angajaii i ndeplinsec responsabilitile de serviciu. Evaluarea resurselor umane presupune trei activiti distincte: evaluarea comportamantului, evaluarea potenialului i a capacitii de evoluie i evaluarea performanelor obinute. Principalele metode de evaluare sunt: notaia, aprecierea global i aprecierea funcional. Prin promovarea personalului nelegem ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din cadrul organizaiei posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post. Criteriile de promovare a personalului sunt aceleai ca i la selecionarea sa. - Motivarea personalului Motivarea reprezint o component major a managementului i const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei. Motivarea studiaz de ce-urile comportamentului uman. Exist patru abordri majore ale naturii umane: raional-economic, social, privind auto-actualizarea i complex. Organizaia poate face fa schimbrilor cerute de competitivitate i progres numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivaie i satisfacia angajailor.

1.2. Noiunile de funcie i funcionar public 1.2.1. Noiunea de funcie public Necesitatea asigurrii unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient i imparial, n interesul cetenilor, precum i al autoritilor i instituiilor publice din administraia public central i local, a determinat apariia noiunilor de funcie i funcionar public. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n condiiile legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local. Principiile care stau la baza exercitrii funciei publice sunt: a) legalitate, imparialitate i obiectivitate; b) transparen; c) eficien i eficacitate; d) responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale; e) orientare ctre cetean; f) stabilitate n exercitarea funciei publice; g) subordonare ierarhic. Funciile publice se clasific dup cum urmeaz: a) funcii publice generale i funcii publice specifice; b) funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a, funcii publice din clasa a III-a. c) funcii publice de stat, funcii publice teritoriale i funcii publice locale. Funciile publice generale reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu caracter general i comun tuturor autoritilor i instituiilor publice, n vederea realizrii competenelor lor generale. Funciile publice specifice reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu caracter specific unor autoriti i instituii publice, stabilite n vederea realizrii competenelor lor specifice, sau care necesit competene i responsabiliti specifice. Funciile publice de stat sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul autoritilor administrative autonome.

Funciile publice teritoriale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul instituiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei publice centrale din unitile administrativ-teritoriale. Funciile publice locale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale i al instituiilor publice subordonate acestora. Funciile publice se mpart n trei clase, definite n raport cu nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice, dup cum urmeaz: a) clasa I cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent; b) clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom; c) clasa a III-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii medii liceale, absolvite cu diplom. Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice, funciile publice se mpart n trei categorii dup cum urmeaz: a) funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici; b) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de conducere; c) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de execuie. Funcionarii publici numii n funciile publice din clasele a II-a i a III-a pot ocupa numai funcii publice de execuie.

1.1.2 Noiunea de funcionar public Funcionarii publici reprezint o categorie distinct de personal din administraia public, alta dect cea a demnitarilor sau a personalului contractual. Totalitatea funcionarilor publici din autoritile i instituiile publice din administraia public central i local constituie corpul funcionarilor publici. Raporturile de serviciu se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire, emis n condiiile legii. Exercitarea raporturilor de serviciu se realizeaz pe perioad nedeterminat, cu excepiile prevzute de lege.

1 .3. Sistemul legislativ romnesc n legislaia din ara noastr, termenul de funcionar public a aprut prima dat n Legea nr.2/1879 asupra responsabilitii ministeriale i a fost reluat n Legea nr.115/1937 pentru aprarea patrimoniului public. n prezent, regimul general al raporturilor juridice dintre funcionari publici i autoritile i instituiile publice din administraia public central i local, este reglementat de Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.251 din data de 22 martie 2004, modificat i completat de Legea nr.251/2006. n sensul Legii nr.188/1999 republicat, modificat i completat de Legea nr.251/2006, funcionarul public este o persoan ce i exercit activitatea n cadrul administraiei publice, n baza unui raport de serviciu ce implic exercitarea prerogativelor de putere public. Activitile desfurate de funcionarii publici, care implic exercitarea prerogativelor de putere public, sunt urmtoarele: a)punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative; b)elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice autoritii sau instituiei publice, precum i asigurarea avizrii acestora; c)elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor i statisticilor, precum i a documentaiei privind aplicarea i executarea legilor, necesare pentru realizarea competenei autoritii sau instituiei publice; d)consilierea, controlul i auditul public intern; e)gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare; f)colectarea creanelor bugetare; g)reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i strintate, n limita competenelor stabilite de conductorul autoritii sau instituiei publice, precum i reprezentarea n justiie a autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea; h)realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei publice. Funcionarii publici sunt debutani sau definitivi. Pot fi numii funcionari publici definitivi: a)funcionarii publici debutani, care au efectuat perioada de stagiu prevzut de lege i au obinut rezultat corespunztor la evaluare;

b)persoanele care intr n corpul funcionarilor publici prin concurs i care au vechimea n specialitatea corespunztoare funciei publice, de minimum 12 luni, 8 luni i, respectiv, 6 luni, n funcie de nivelul studiilor absolvite; c)persoanele care au promovat programe de formare i perfecionare n administraia public. Sunt numii funcionari publici debutani persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei funcii publice i nu ndeplinesc condiiile prevzute de lege pentru ocuparea unei funcii publice definitive. Categoria nalilor funcionari publici cuprinde persoanele care sunt numite n una dintre urmtoarele funcii publice: a) secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului; b) consilier de stat; c) secretar general i secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; d) prefect; e) subprefect; f) secretar general al prefecturii, secretar general al judeului i al municipiului Bucureti; g) director general din cadrul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. Categoria funcionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite n una dintre urmtoarele funcii publice: a) secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureti, al oraului i comunei; b) director general adjunct, director i director adjunct din aparatul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; c) director executiv i director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale; d) ef serviciu; e) ef birou. Funcionarii publici de conducere organizeaz, coordoneaz, ndrum i controleaz activitile funcionarilor publici din subordine, sub autoritatea unui funcionar public ierarhic superior sau a unui demnitar.

Sunt funcionari publici de execuie din clasa I persoanele numite n funciile publice de expert, consilier, inspector, consilier juridic sau auditor. Sunt funcionari publici de execuie din clasa a II-a persoanele numite n funcia public de referent de specialitate. Sunt funcionari publici de execuie din clasa a III-a persoanele numite n funcia public de referent. Funciile publice de execuie sunt structurate pe grade profesionale, dup cum urmeaz: a) superior, ca nivel maxim; b) principal; c) asistent; d) debutant. Condiiile obligatorii ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea unei funcii publice sunt: a) cetenia romn i domiciliul n Romnia; b) cunoaterea limbii romne, scris i vorbit; c) vrsta de minimum 18 ani mplinii; d) capacitatea deplin de exerciiu; e) starea de sntate corespunztoare funciei publice, atestat pe baz de examen medical de specialitate; f) ndeplinirea condiiilor de studii prevzute de lege pentru funcia public; g) ndeplinirea condiiilor specifice pentru ocuparea funciei publice; h) persoana nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea; i) persoana nu a fost destituit dintr-o funcie public n ultimii 7 ani; j) persoana nu a desfurat activitate de poliie politic, astfel cum este definit prin lege.

CAPITOLUL 2 DIAGNOSTICAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N CADRUL D.G.F.P. ILFOV

2.1. Documentarea preliminar 2.1.1. Principalele caracteristici tipologice ale D.G.F.P. Ilfov. Direcia General a Finanelor Publice Ilfov s-a nfiinat n anul 1997 conform actului normativ H.G. nr. 579/1999. Este o unitate teritorial a Ageniei Naionale de Administrare Fiscal din cadrul Ministerului Economiei i Finantelor , prin care se realizeaz, n mod unitar, strategia i programul Guvernului n domeniul finanelor publice si se aplic politica fiscal a statului. Coordonarea la nivel central este asigurat de secretarul general al ministerului i de un secretar de stat desemnat de ministrul economiei i finanelor care are i calitatea de preedinte al Ageniei de Administrare Fiscal. Directia General a Finanelor Publice Ilfov i desfoar activitatea n baza legilor, ordonanelor guvernului, ordinelor i instruciunilor elaborate de Ministerul Economiei i Finanelor avnd n component Activitatea de metodologie i administrarea veniturilor statului, Activitatea de trezorerie i contabilitate public, Activitatea de control fiscal, Serviciile interne, Serviciile independente i n subordine Administraia Finanelor Publice oreneasc Buftea i Administraiile Finanelor Publice comunale Bragadiru i Voluntari. Pentru exemplificare prezentm organigrama Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov (Anexa nr. 1 ). Obiectul de activitate Direcia General a Finanelor Publice din judeul Ilfov are urmtoarele atribuii: a) organizeaz activitatea de nregistrare fiscal a pltitorilor de impozite i taxe din jude, de impunere, urmrire i ncasare a veniturilor bugetului de stat, a bugetelor locale potrivit legii i a mijloacelor din veniturile extrabugetare.

10

b) analizeaz i coordoneaz aplicarea de ctre organele de executare din cadrul unitilor subordonate a dispoziiilor legale n vigoare privind procedurile de executare silit a persoanelor fizice i juridice care nu-i ndeplinesc obligaiile ctre bugetul de stat; c) organizeaz aciuni de control fiscal la persoanele fizice i juridice cu privire la ndeplinirea obligaiilor financiare i fiscale, evidena i vrsarea impozitelor i taxelor la bugetul de stat; d) organizeaz n conformitate cu prevederile legale activitatea de trezorerie i contabilitate public la nivel teritorial asigurnd ncasarea veniturilor i efectuarea cheltuielilor pe bugete precum i exercitarea controlului prevzut de normele legale; e) verific i avizeaz, potrivit legislaiei, documentele justificative prezentate de agenii economici n care se solicit acordarea de subvenii, prime, diferene de pre de la bugetul de stat; f) administreaz contul curent al trezoreriei judeene deschis la Sucursala judeean a Bncii Naionale a Romniei, urmrind n mod deosebit ncasarea veniturilor statului, efectuarea decontrii cheltuielilor instituiilor publice, existena soldului precum i a angajamentelor asupra acestuia; g) organizeaz i urmrete derularea activitii privind vnzarea i rscumprarea certificatelor de trezorerie, asigurnd efectuarea la timp a tuturor operaiunilor de ncasri i pli; h) asigur primirea, verificarea i centralizarea potrivit normelor legale a bilanurilor contabile i a raportrilor contabile semestriale, respectiv a drilor de seama ntocmite i depuse de agenii economici, respectiv de instituiile publice i organizaiile obtesti, i analizeaz rezultatele financiare pe ansamblul judeului; i) exercit controlul respectrii reglementrilor financiar contabile i fiscale cu privire la calcularea evidena i raportarea corect a obligaiilor fiscale de ctre contribuabili; analizeaz i soluioneaz potrivit competenelor legale, obieciunile i contestaile formulate de contribuabili; ia masuri de prevenire, depistare i combatere a fenomenelor de evaziune fiscal i corupie precum i pentru protectia patrimoniului public; n ndeplinirea atribuiilor sale, Direcia General a Finanelor Publice a judeului Ilfov are dreptul: a) s aplice sanciunile prevzute de lege pentru abaterile nregistrate n domeniul financiar -contabil i fiscal;

11

b) s coordoneze aplicarea de catre organele de executare din cadrul unitilor subordonate a procedurilor de executare silit n cazul creanelor bugetare administrate de Ministerul Finanelor Publice nepltite n termen; c) s aprobe, n condiiile prevazute de lege, nlesniri la plat, precum i restituiri de impozite, taxe i alte varsminte obligatorii la buget, c t i repunerea n termen a cererilor i contestaiilor.

Particulariti ale modului de finanare Direcia General a Finanelor Publice Ilfov este finanat de la bugetul de stat prin Agenia Naional de Administrare Fiscal. Agenia Naional de Administrare Fiscal este ordonator secundar de credite, iar Direcia General a Finanelor Publice Ilfov este ordonator teriar de credite. Finanarea are caracter restrictiv, sumele virate direciei fiind utilizate pentru acoperirea cheltuielilor cu personalul i cu materiale i servicii. Finanarea este efectuat lunar, avnd un caracter restrictive, sumele fiind solicitate pe baza necesarului de credite, acesta fiind ntocmit pe capitole: pe personal, pe materiale, pe capital, pe investiii i pe executare silit. Necesarul de credite pe cheltuielile de personal se ntocmete pe baza realizrilor la fondul de salarii din luna precedent. Finanarea are caracter restrictiv, sumele virate direciei fiind utilizate pentru acoperirea cheltuielilor cu personalul i cu materiale i servicii.

Principalele obiective 1. Realizarea de venituri la bugetul statului prin colectarea de impozite i taxe de la contribuabili, persoane fizice i persoane fizice autorizate. 2. Controlul asupra veniturilor i asupra evidenelor contribuabililor (persoane juridice i persoane fizice autorizate). 3. Combaterea evaziunii fiscale permite atragerea de venituri suplimentare la bugetul de stat. Pentru realizarea acestor obiective, activitatea Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov se desfoar pe atribuii distincte n cadrul serviciilor (compartimentelor).

12

Documente organizatorice A. Regulamentul de organizare i funcionare precizeaz principiile, normele i regulile pe baza crora funcioneaz direcia i se asigur conducerea acesteia, precum i elementele de organizare general i n detaliu ale subdiviziunilor organizatorice, fiind structurat pe capitole destinate conducerii generale i fiecrui compartiment n parte. Regulamentul de organizare i funcionare este structurat n ase capitole. Fiecare capitol este consacrat prezentrii n detaliu a compartimentelor direciei, sunt prezentate atribuiile i sarcinile fiecrui compartiment din structur, relaiile cu restul compartimentelor. B. Organigrama Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov este reprezentat grafic, de tip piramidal, ordonat de sus n jos, evideniind toate componentele structurale ale acesteia. C. Fia postului conine: denumirea postului, nivelul postului, atribuiile postului, competenele, responsabilitile, relaiile cu ali titulari de posturi.

Structura organizatoric Ca orice insituie public, structura organizatoric mbrac dou aspecte: A. Structura de conducere la nivelul creia se adopt decizii prin care se faciliteaz exercitarea proceselor de management. Aceasta se deruleaz n funcii de management de nivel superior (directorul executiv, directorii executive adjunci, ef administraie), de nivel mediu (eful de serviciu); B. Structura de execuie unde se deruleaz procesele de execuie. Se caracterizeaz prin obiective individuale limitate, sarcini ncorporate care nu implic luarea de decizii privind munca altor titulari de posturi. n tabelul nr. 13 este prezentat structura de personal pe funcii de conducere i de execuie. Tabelul nr.1 ncadrarea cu personal pe funcii de conducere i execuie Funcii publice Funcii publice de conducere Funcii publice de execuie 286 25 261 100% 9.45% 90.55%

13

Structura de personal n cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov sunt angajate 315 persoane, din care 286 sunt funcionari publici iar 29 personal contractual. Distribuia funcionarilor publici este urmtoarea: 1. Din punct de vedere al funciei ocupate: - funcionari publici de conducere: 25; - funcionari publici de execuie: 261. 2. Din punct de vedere al studiilor absolvite: - studii superioare de lung durat: 185; - studii superioare de scurt durat: 4; - studii medii (liceale): 97. 3. Din punct de al calificrii profesionale: - 6 funcionari publici absolveni de studii superioare juridice; - 4 funcionari publici absolveni de studii superioare tehnice (matematic-informatic); - 175 funcionari publici absolveni de studii superioare economice; - 4 funcionari publici absolveni de studii superioare de scurt durat economice; - 97 funcionari publici absolveni de studii medii economice i tehnice. 4 5 4. Din punct de vedere al clasificrii pe sexe: - 189 femei; - 126 brbai. n tabelul nr. 2 este prezentat situaia cheltuielilor de personal aa cum este prevzut n bugetul pe anul 2006, pe titlu, articol i alineat, aprobat de Ministerul Finanelor Publice, i transmis direciei prin Agenia Naional de Administrare Fiscal.

14

Tabelul nr. 2 Situaia privind monitorizarea cheltuielilor de personal aferente anului 2006 - leiTitlu /articol /alineat 10.01 10.01.01 10.01.02 10.01.03 10.01.04 10.01.05 10.01.06 10.01.07 10.01.08 10.01.13 10.01.14 10.01.30 10.03 10.03.01 10.03.02 10.03.03 10.03.04 10.03.06 Denumire indicator TITLUL I. CHELTUIELI DE PERSONAL Cheltuieli salariale n bani Salarii de baz Salarii de merit Indemnizatia de conducere Spor de vechime Sporuri pentru condiii de munc Alte sporuri Ore suplimentare Fond de premii annual Indemnizaii de delegare Indemnizaii de detaare Alte drepturi salariale n bani CONTRIBUTII Contributii pentru asigurari sociale de stat Contributii pentru asigurarile de somaj Contributii pentru asigurarile sociale de sanatate Contributii pentru asigurarile de boli profesionale si accidente de munca Contribuii pentru concedii i indemnizaii Program 2006 credite bugetare 8.050.000 6.174.000 4.212.400 122.000 124.000 607.000 51.000 6.000 12.000 991.000 3.000 600 45.000 1.876.000 15 .259.000 154.000 432.000 31.000 37.000 Pli efectuate 6.574.038 5.109.151 3.152.432 121.333 123.058 606.477 50.100 5.436 11.865 990.789 2.970 596 44.095 1.464.887 946.190 121.624 337.050 23.800 36.223 Cheltuieli effective 7.058.000 5.484.084 3.447.668 131.637 131.874 660.477 54.776 5.980 12.442 990.789 2.970 596 44.875 1.573.916 1.020.219 131.014 363.343 25.674 33.666

2.1.2. Proceduri privind recrutarea i selecia funcionarilor publici Cadrul legislativ pentru recrutare i selecie a funcionarilor publici din Romnia l constituie Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat i H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici. Art.51 din Legea nr. 188/1999 , republicat, stabilete faptul c : ocuparea funciilor publice vacante se poate face prin promovare , transfer, redistribuire i concurs aceast ordine este obligatorie pentru ocuparea unei funcii publice i asigur mobilitatea n corpul

15

funcionarilor publici prin redistribuirea funcionarilor publici din corpul de rezerv i prevederea instituiiei transferului, ca modalitate de ocupare a unei functii publice , naintea organizrii concursului. Art. 51 alin.(3) din Legea nr.188/1999 republicat stabilete o serie de principii fundamentale care stau la baza organizrii i desfurrii concursurilor. Acestea trebuie s aib la baz principiul competiiei deschise. Definiia conceptului nu conine alte cerine n afar de acea c toate concursurile trebuie s fie deschise tuturor persoanelor care ndeplinesc condiiile de participare. Coroborat cu principiile care urmeaz, aceasta capt o valen suplimentar: trebuie s fie echitabile. Candidaii sunt evaluai numai pe baza propriilor merite i fr a se ine cont de nici un fel de alte aspecte. Al doilea principiu este transparena. n condiiile prevzute de legislaia n vigoare (Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public, precum i Legea nr.677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date), candidaii au anumite drepturi de acces la documentele elaborate de comisiile de concurs. Transparena este, de obicei, neleas ca inexistena unor procese sau elemente ascunse. Responsabilitatea pentru aplicarea acestui principiu revine tuturor membrilor comisiei de concurs. Al treilea principiu se refer la meritul profesional. Toate celelalte elemente fiind egale, meritul profesional ar trebui s determine rezultatul obinut de candidat. Este ns vorba de meritul profesional ntr-un anume sens: nu doar acela deja demonstrat ntr-o funcie sau ntr-o succesiune de funcii ci meritul profesional pentru funcia public pentru care se desfoar concursul. Privit din aceast perspectiv meritul implic o gndire n perspectiv : prezint acest candidat cea mai bun combinaie de aptitudini, experien, caliti personale i potenialul de dezvoltare care s l fac potrivit pentru a obine acea funcie? Al patrulea principiu este competena. i acest aspect trebuie abordat cu atenie. Cerinele trebuie ntotdeauna stabilite n limitele competenelor necesare funciei publice pentru care se organizeaz concursul. Al cincilea principiu este principiul anselor egale, care permite accesul la funciile publice oricrui cetean care ndeplinete condiiile legale. Acest principiu nu poate nsemna diminuarea principiului meritului, care a fost stabilit mai sus. O formulare mai des ntlnit ar fi acest principiu exist pentru a permite competiia fr discriminri de exemplu, pe motive etnice, de handicap, vrst sau orientare sexual, etc. Majoritatea acestor aspecte au fost deja acoperite explicit sau implicit prin condiiile de baz pentru ocuparea unei funcii publice.

16

Potrivit legislatiei in vigoare persoanele care particip la concursul organizat trebuie s ndeplineasc condiiile de vechime n specialitatea funciilor publice, prevzute de lege. Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de execuie se stabilesc astfel: a) un an n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa a III-a; b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional principal; c) 9 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional superior. Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de conducere se stabilesc astfel: a) 2 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de conducere de: ef birou, ef serviciu i secretar al comunei, precum i a funciilor publice specifice asimilate acestora; b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de conducere, altele dect cele prevzute la lit. a). Numirea funcionari publici de conducere cu excepia funciilor publice de ef serviciu i ef birou i a celor care au participat la concursurile organizate de Institutul naional de Administraie Public se va face prin ordin administrativ emis de conductorul autoritii sau instituiei publice din administraia public central i local, la propunerea Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Numirea funcionarilor publici care au ocupat un post prin concursul organizat de ctre instituii i autoriti publice se face prin act administrativ emis de conductorii instituiilor i autoritilor respective. Actul administrativ de numire are form scris i trebuie s conin: temeiul legal al numirii. numele funcionarului public. denumirea funciei publice.

17

data de la care urmeaz s exercite funcia public. drepturile salariale. locul de desfaurare a activitii Actul administrativ trebuie s aib ataat fia postului aferent funciei publice iar o

copie a acestuia trebuie nmnat funcionarului public. Articolul 54(6) prevede obligativitatea depunerii jurmntului de credin de ctre orice funcionar public la numirea acestuia n funcia public, iar potrivit art. 54 (7) refuzul depunerii jurmntului se consemneaz n scris i atrage revocarea actului administrativ de numire n funcia public. n vederea organizrii i desfurrii concursurilor, instituiile publice care pot organiza concurs potrivit legii au obligaia s solicite avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici cu cel puin 45 de zile nainte de data susinerii concursului. Solicitarea trebuie s cuprind urmtoarele: a) condiiile de desfurare a concursului, respectiv data pn la care se pot depune dosarele de nscriere, autoritatea sau instituia public la care se depun dosarele de nscriere, precum i data, ora i locul organizrii fiecrei probe a concursului; b) condiiile de participare la concurs, respectiv funciile publice vacante pentru ocuparea crora se organizeaz concursul, condiiile prevzute de lege pentru ocuparea acestor funcii publice, condiiile de studii necesare ocuprii fiecrei funcii publice vacante, alte condiii specifice prevzute n fia postului aferent fiecrei funcii publice vacante; c) bibliografia, stabilit de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate; d) alte meniuni referitoare la organizarea concursului sau la condiiile de participare la concurs. Agenia Naional a Funcionarilor Publici are obligaia s emit avizul i s transmit numele, prenumele i funcia deinut de reprezentantul acesteia n comisia de concurs, n termen de 10 zile lucrtoare de la data primirii solicitrii. Pe baza avizului Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, nainte cu cel puin 30 de zile de la data susinerii concursului, instituia public organizatoare a concursului are urmtoarele obligaii: a) s constituie comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor; b) s publice condiiile de desfurare a concursului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a;
18

c) s afieze la sediul instituiei publice i s publice, dac este cazul, pe pagina de Internet a autoritii sau instituiei publice organizatoare condiiile de desfurare a concursului, condiiile de participare la concurs, bibliografia i actele solicitate candidailor pentru dosarul de nscriere. Art.10 din H.G. nr.1209/2003 prevede c pentru recrutarea funcionarilor publici, concursul const n trei etape: - selectarea dosarelor de nscriere al candidailor; - o prob scris care va consta fie n redactarea unei lucrri, fie n rezolvarea unor teste gril; - interviu. Proba scris i interviul sunt notate cu un numr de puncte de la 1 la 100. Pentru promovarea concursului, candidatul trebuie s obin o medie general de cel puin 100 de puncte i peste 50 de puncte pentru fiecare etap (prob scris sau interviu). Participarea la etapa ulterioar este condiionat de obinerea unui punctaj minim de 50 de puncte la proba anterioar. Avnd n vedere ca H.G. nr.1209/2003 nu detaliaz modul de stabilire a subiectelor pentru proba scris sau structura i coninutul interviului, (lsnd aceste elemente la aprecierea comisiei de concurs). Punctajul final al concursului se obine prin cumularea punctajului obinut la proba scris cu cel obinut la proba interviu. Candidaii care obin minimum 100 de puncte, cu un punctaj de cel puin 50 pentru fiecare prob vor fi clasai n ordine descresctoare potrivit punctajului final obinut. Este declarat admis, i va fi numit n funcie, candidatul care a obinut cel mai mare punctaj dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia s fi obinut punctajul minim necesar promovrii.

2.1.3. Formarea i perfecionarea personalului

n sistemul administrativ romnesc exist, potrivit legislaiei n vigoare n acest moment, dou instituii publice, subordonate Ministerului Administraiei i Internelor, care au atribuii n domeniul formrii profesionale a funcionarilor publici: Agenia Naional a Funcionarilor Publici i Institutul Naional de Administraie.
19

Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona n mod continuu pregtirea profesional. Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, beneficiaz de drepturile salariale cuvenite, n situaia n care acestea sunt: organizate la iniiativa sau interesul autoritii i instituiei publice; urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice; organizate de Institutul Naional de Administraie, de centrele regionale de formare continu pentru administraia public local, n condiiile legii sau alte instituii specializate din ar i din strintate. Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul autoritii sau instituiei publice, precum i urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul autoritii sau instituiei publice, acestea au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective. Funcionarii publici sunt obligai s urmeze forme de perfecionare profesional, organizate de Institutul Naional de Administraie sau alte instituii abilitate potrivit legii, a cror durata cumulat este de minimum 7 zile pe an. Funcionarii publici care urmeaz programe de formare specializat n administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile, organizate de Institutul Naional de Administraie sau de alte instituii similare din strintate, finanate din bugetul de stat sau local, sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraie public, cel puin 5 ani de la terminarea studiilor. n cazul nerespectrii angajamentului, funcionarii publici sunt obligai s restituie instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare, calculate n condiiile legii.

2.1.4. Procesul de evaluare i promovare a funcionarilor publici

Evaluarea performanelor nseamn un sistem de raportare, de regul anual, asupra unui funcionar public, cu privire la modul n care acesta i-a ndeplinit atribuiile. Acesta vizeaz dou componente principale ale activitii:

20

1) Gradul de ndeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele sunt n mod normal stabilite la nceputul anului, ns pot fi revizuite trimestrial. Numrul de obiective nu este fix, de regul acesta fiind ntre trei i cinci. 2) Standardele de performan atinse. Acestea nu sunt definite n lege, ele se pot deduce din fia postului i din obiectivele stabilite. Pentru anul 2006, calificativele acordate n urma evalurii performanelor profesionale ale funcionarilor publici se stabilesc pe baza notei finale, dup cum urmeaz: a) ntre 1,00 - 1,50 - nesatisfctor; b) ntre 1,51 - 2,50 - satisfctor; c) ntre 2,51 - 3,50 - bine; d) ntre 3,51 - 5,00 - foarte bine. Metodologia de evaluare stabilete trei etape principale pentru procesul de evaluare a performanei: completarea raportului de evaluare de ctre evaluator; interviul de evaluare; contrasemnarea raportului de evaluare.

Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completrii raportului de evaluare a performanelor profesionale individuale ale unui funcionar public (sau raportul evaluare al unui funcionar public debutant). Evaluatorul este n mod normal conductorul compartimentului n care funcionarul public i desfoar activitatea sau superiorul ierarhic al funcionarului public de conducere (pentru funcionarii publici de conducere). n cazurile n care acest fapt nu este posibil, evaluatorul este un nalt funcionar public. Un nalt funcionar public acioneaz ca evaluator pentru funcionarii publici de conducere din subordine i pentru funcionarii publici de execuie din compartimentele care nu sunt coordonate de un funcionar public de conducere. Aceast calitate o poate avea i demnitarul, pentru funcionarii publici care sunt n subordinea direct a acestuia. Principalele ndatoriri ale evaluatorului sunt: analiza modului n care au fost ndeplinite obiectivele individuale; evaluarea standardelor generale de performan; stabilirea calificativului final al evalurii; completarea casetei de comentarii prin consemnarea detaliat a informaiilor privind rezultatele deosebite obinute de funcionarul public pe parcursul perioadei evaluate, dificultile obiective ntmpinate de acesta, orice alte observaii considerate a fi relevante.

21

stabilirea obiectivelor i termenelor limit individuale pentru urmtoarea perioad de evaluare; stabilirea necesitilor de instruire pentru urmtoarea perioad de evaluare;

Comisia de evaluare este o comisie numit prin decizie a primului ministru, la propunerea ministrului administraiei i internelor, care are ca scop evaluarea performanelor nalilor funcionari publici. Comisia este compus din cinci membrii, recunoscui ca specialiti n administraia public. Activitatea acesteia este foarte asemntoare cu cea a unui evaluator individual. Contrasemnatar este, de regul, funcionarul public ierarhic superior evaluatorului, care verific raportul i semneaz dac este de acord. Acesta poate modifica calificativele acordate numai dac aprecierile consemnate nu corespund realitii sau dac ntre evaluator i funcionarul public evaluat exist diferene de opinie care nu au putut fi soliionate de comun acord. Perioada de evaluare, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr.1.209/2003 trebuie respectat cu strictee. Perioada evaluat este cuprins ntre data de 1 decembrie a anului anterior evalurii i 1 decembrie a anului n curs. Exist prevederi pentru realizarea unei evaluri pentru alte perioade dect cele stabilite de lege, n cazul n care funcionarul public i modific, nceteaz sau suspend raporturile de serviciu pentru un motiv sau altul. De asemenea, se realizeaz evaluarea n cursul anului atunci cnd evaluatorul i modific, nceteaz sau suspend raporturile de serviciu. Fia postului este fundamental pentru evaluarea performanelor. La momentul de fa, orice funcionar public trebuie s dein o fi a postului pe care l ocup. Formularul fiei postului este prevzut n anexa la Hotrrea Guvernului nr.1.209/2003. Fia postului, incluznd obiectivele individuale, reprezint elementul principal pe care se bazeaz procesul de evaluare. Spre exemplificare prezentm un model de fia postului folosit n cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov ( Anexa nr. 2). Fia postului stabilete activitile pe care urmeaz s le desfoare funcionarul public, precum i limitele acestora. Foarte important este precizarea c fia postului trebuie elaborat anterior recrutrii funcionarului public. Fia postului este un document de baz n procesul de evaluare, plasnd evaluarea ntrun anumit context, din mai multe puncte de vedere: identific scopul principal al postului;
22

identific cerinele pentru ocuparea postului: abiliti, caliti, aptitudini i competene manageriale; detaliaz responsabilitile specifice postului, care sunt n legtur direct cu standardele de performan care trebuie apreciate n cadrul evalurii; stabilete limitele de competen ale funcionarului public care ocup acel post; stabilete relaiile de serviciu ale funcionarului public care ocup acel post, att n interiorul instituiei ct i n exterior.

nainte de a ncepe redactarea evalurii, evaluatorul trebuie s aibe la dispoziie fia postului. Dac aceasta nu exist, ea trebuie ntocmit de ctre conductorul compartimentului n care i desfoar activitatea funcionarul public care ocup acel post, avizat de superiorul conductorului departamentului i aprobat de conductorul instituiei publice. Compartimentele de resurse umane au experien n redactarea fielor de post, prin urmare ele pot oferi ndrumare salariailor pentru clarificarea oricror aspecte legate de redactarea fielor de post. n procesul de evaluare, la D.G.F.P. Ilfov, s-au avut n vedere pe lng atribuiile prevzute n fia postului i anumite criterii de performan pentru funcionari publici de execuie (Anexa nr. 3) i pentru funcionari publici de conducere (Anexa nr. 4). Evaluarea se realizeaz n perioada 1 decembrie - 31 decembrie care urmeaz perioadei evaluate. n consecin, evaluatorii i contrasemnatarii trebuie s planifice aceast activitate. n medie, un raport de evaluare poate dura aproximativ dou ore. Interviul de evaluare (obligatoriu) poate dura ntre o or i o or i jumtate i are nevoie de o planificare prealabil. Activitatea contrasemnatarului trebuie ncheiat n perioada limit de 30 de zile, dar nu mai trziu de 31 decembrie. Contrasemnatarul ncheie procesul de evaluare prin semnarea raportului de evaluare (Anexa nr. 5). Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii publice superioare. Promovarea n gradul profesional imediat superior celui deinut de funcionarul public se face prin concurs sau examen, organizat anual, prin transformarea postului ocupat de funcionarul public ca urmare a promovrii concursului sau examenului. Fia postului funcionarului public care a promovat n funcia public se completeaz cu noi atribuii i responsabiliti. Art.43 din Hotrrea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, prevede c examenul sau concursul pentru promovare const n aceleai etape ca la selecia funcionarilor publici:
23

Selectarea dosarelor de nscriere Proba scris constnd n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs Interviu

Legea nr.188 / 1999 prevede n art.55 c vechimea i condiiile standard de performan pentru admiterea la concursul de promovare :

Pentru promovarea ntr-o funcie public de execuie din gradul profesional principal, funcionarul public trebuie s aib o vechime minim n gradul de asistent i n clasa corespunztoare studiilor pe care le deine. Funcionarii publici trebuie s fi obinut cel puin calificativul foarte bine la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale din ultimii doi ani, i trebuie s ndeplineasc cerinele funciei publice pe care vor fi promovai. Pentru participarea la concursul pentru ocuparea unei funcii publice de grad profesional superior, este necesar ca funcionarul s aib fie minimum 2 ani de experien n funciile publice de execuie din gradul profesional principal sau 4 ani n funciile publice de execuie din gradul profesional asistent, n clasa corespunztoare studiilor absolvite. Funcionarii publici trebuie s fi obinut cel puin calificativul foarte bun la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale din ultimii doi ani anteriori, i s ndeplineasc cerinele funciei publice pe care vor fi promovai.

2.1.5. Salarizarea i motivarea personalului

n ultimii ani au fost emise foarte multe instrumente , inclusiv elemente de legislaie primar i secundar. Legea nr. 188/1999 poate fi considerat legea fundamental asupra salarizarii. Aceasta a fost modificat i completat prin Legea nr. 161/2003, HG nr. 730/2003, OG nr. 2/2006 etc. Componentele salarizrii Sursele de date disponibile permit identificarea urmatoarelor componente ale salarizrii: 1. salariul de baz; 2. indemnizaia de conducere; Aceasta indemnizatie variaz de la 25% la 55% n funcie de nivelul funciei ocupate.

24

3. salariul de merit. Aceast component se ridic la maxim 15% din salariul de baz i este aplicat unui maxim de 20% din numrul total de funcionari publici. 4. spor de vechime. Sporul de vechime se aplic astfel: Ani de activitate 03-05 05-10 10-15 15-20 Peste 20 +% 5 10 15 20 25

Procentele de spor de vechime sunt aplicate sumei primelor trei componente identificate (salariului de baz+ indemnizaia de conducere + salariul de merit). 5. Alte prime i beneficii Aceasta component cuprinde urmtoarele tipuri de prime i sporuri: Prime anuale pentru rezultate deosebite , pentru servicii excepionale, i care nu ar terbui s depeasc 10% din salariul de baz. Spor de confidenialitate pentru un numr limitat de funcii din instituiile cu regim special al informaiei, far a depi 15% din salariul de baz. Spor de complexitate (20% din salariul de baz) i spor de titlu tiinific doctorat (15% din salariul de baz) pentru cenzori, ageni de control financiar i funcionarii care dein titlu tiinific de doctor. Structura actual a sistemului de salarizare ia n considerare urmtorii parametri, pentru a diferenia nivelurile salariilor de baz: a) Pentru funciile publice de rang nalt. Instituiile Naionale Centrale (Prezideniale, Parlamentare, Guvernamentale, Aparatul Administrativ, Curtea Suprem de Justiie, Curtea Constituional) Ministere i organisme specializate Prefecturi i servicii deconcentrate, n cazul crora locaiile sunt foarte importante.

b) Pentru poziiile de conducere sunt patru tipuri de instituii/organisme: Cele trei instituii menionate mai sus Instituii locale, subdivizate n municipaliti, orae, comune , n funcie de dimensiunea acestora. c) Pentru funciile de execuie : Cele patru tipuri de instituii menionate pentru funciile de conducere

25

Plus, clasificare pe tipuri , sub-divizare pe nivel educaional ntre experi, consilieri, cenzori, refereni specialiti i refereni, n cadrul acestor niveluri educaionale, patru grade profesionale diferite: debutant, asistent, principal, superior (in ordine cresctoare)

2.2. Analiza managementului resurselor umane n cadrul D.G.F.P. Ilfov

2.2.1. Analiza procedurii de recrutare i selecie a personalului

Legislaia n vigoare acord mai mult importan seleciei dect recrutrii. Selecia funcionarilor publici se face prin folosirea urmtoarelor metode : - publicarea n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, cu cel puin 30 de zile nainte de data desfurrii concursului, de ctre instituie a condiiilor generale de participare i de desfurare a concursului; - de asemenea, condiiile de participare i condiiile de desfurare a concursului, sunt publicate i pe pagina de Internet a D.G.F.P. Ilfov i afiate la sediul acesteia. Legea prevede respectarea aceluiai termen de minimum 30 de zile i pentru publicitatea de la sediul instituiei precum i pentru publicarea pe pagina de Internet; - un simplu anun ntr-un ziar de mare tiraj; - reeaua de cunotine, prin apelarea la colegi sau cunsocui . Caracteristicile metodelor de recrutare folosite n cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov sunt prezentate n tabelul nr. 3.

26

Tabelul nr. 3 Caracterizarea metodelor de recrutare identificate Metode Caracteristici - ofer puine amnunte despre post; Publicitate - rezultatele comunicare. sunt influenate de mijloacele de

Monitorul Oficial

- ofer anse doar candidailor care sunt abonai la Monitorul Oficial. - este o cale de acces rapid i ieftin att pentru instituie ct i pentru candidai; - prezint i dezavantajul c nu toi posibilii candidai au acces la Internet - rezultatele sunt influenate de subiectivismul celor la care se apeleaz;

Internet

Reeaua de cunotine

- aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitat; - folosete o specificare sentimental, aprecierile putnd fi subiective.

Recrutarea i angajarea n cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov se face numai prin concurs. Metoda concursului permite lrgirea sferei de recrutare pentru funciile din administraia public dnd astfel posibilitatea n acelai timp prin caracterul sau public realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care se face recrutarea personalului din administraia public. Concursul presupune parcurgerea mai multor etape: existena unui post vacant i declararea oficial a acestuia, pentru declanarea formalitilor necesare ocuprii lui; nscrierea candidailor la concurs; dumirea comisiei care verific candidaii; desfurarea concursului; stabilirea rezultatelor finale;
27

numirea n funcie, n baza rezultatelor concursului.

n anul 2006, datorit unui ordin emis de Ministerul Finanelor Publice, nu au avut loc concursuri pentru recrutare de personal datorit nealocrii fondurilor necesare de la bugetul de stat. Analiznd metodele de recrutare i selecie, prin intermediul legislaiei i a observrii directe, se constat urmtoarele aspecte : direcia ntmpin dificulti n identificarea i atragerea candidailor care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante; n unele cazuri, faptul c postul exist nu nseamn c este necesar s existe. Sarcinile sunt redistribuite, dar nu exist posibilitatea de a-l desfiina deoarece desfiinarea lui ar putea reduce suma alocat cheltuielilor de personal; nevoile de recrutare ale direciei rspund unor cerine temporare, conjuncturale determinate de prsirea direciei a funcionarilor publici, din diferite motive sau legate de micrile interne de personal (transferuri), aspectul strategic al recrutrii fiind minimizat; recrutarea resurselor umane nu are caracter activ, nu este continu i sistematic, ci se realizeaz atunci cnd apar anumite necesiti (promovri, transferuri, etc); caracterul discontinuu al activitii de recrutare impune ca orientarea ctre organizaie a indivizilor s fie provocat numai atunci cnd aceasta dorete s ocupe un anumit post; recrutarea resurselor umane nu este perceput la nivelul conducerii direciei ca baz a ntregului proces de asigurare cu personal, acordndu-se importan mai mare seleciei. Din acest punct de vedere de multe ori sunt dificulti n identificarea i atragerea eantionului calitativ necesar.

2.2.2. Analiza privind formarea i perfecionarea personalului

innd seama de contextul european dar i de necesitatea dezvoltrii sistemului administrativ romnesc, reforma administraiei publice urmrete, printre altele, mbuntirea managementului din sectorul public i eficientizarea activitii administraiei publice. Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede n domeniul instruirii funcionarilor publici: instruirea funcionarilor publici n dreptul programelor europene; comunitar, precum i n aplicarea

28

instruirea funcionarilor publici n corelare direct cu fiecare plan de aciune prin care se introduc msuri de reform; demonopolizarea sistemului de formare i perfecionare profesional secii sau faculti de profil n centrele universitare. n

administraia public, prin diversificarea ofertei curiculare, precum i crearea de Evidena participrii la formele de pregtire profesional a salariaiilor D.G.F.P. Ilfov este inut de un responsabil cu pregtirea profesional din cadrul compartimentului de pregtire profesional. Dar aceast eviden este tratat n mod superficial, rezumndu-se doar la monitorizarea celor 7 zile obligatorii de perfecionare a funcionarilor. Legea mai prevede existena carnetelor profesionale. n carnetele profesionale ale funcionarilor publici sunt trecute att participrile la cursuri i seminarii organizate de instituii de invatamant superior abilitate potivit legii, din tara sau strainatate, dar i participrile la instruiri: organizate de coala de Finane Publice; susinute de conducerea MFP/ANAF la ntlnirile periodic sau operativ, cu personalul cu funcii publice de conducere din structurile de la nivel central sau teritorial; organizate la nivelul direciei, cu ajutorul personalului cu funcii publice de conducere, a formatorilor sau a specialitilor de la nivelul direciei. Carnetul profesional cuprinde: - Instituia organizatoare se completeaz cu denumirea instituiei care a organizat instuirea; - Denumirea instruirii este trecut denumirea n clar a cursului, seminarului, tema prezentrii sau informrii la care a participat funcionarul public; - Numele lectorului cuprinde numele lectorului/lectorilor (cel puin un nume) care a/au susinut instruirea; - Locul desfurrii sediul unde s-a organizat instruirea: localitatea i ara (pentru instruirile oganizate n strintate, localitatea pentru cele organizate de alte instituii n ar) ; - Tipul cursului postuniversitar, master, iniiere, perfecionare, prezentare, etc.; - Numrul zilelor de prezen confirmat prin semntur sunt trecute doar zilele de prezen efectiv; o zi de instruire trebuie s cuprind minim 3-4 ore; - Perioada de desfurare poate fi mai mai mare dect durata real a cursului; - Cheltuieli suportate de instituie, organizator, personal; - Numrul certificatului/atestatului de absolvire; - Numele n clar i semntura persoanei care confirm prezena.
29

Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul instituiei, precum i urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul instituiei, acestea au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective. n anul 2006, la cererea Direciei Generale a Finanelor Pubice a judeului Ilfov au fost alocate prin buget urmtoarele sume destinate formrii i pregtirii profesionale: Tabelul nr. 4 Contul de execuie al bugetului CHELTUIELI (aume alocate de la bugetul de stat) Credite bugetare 2006 60000 -lei Cheltuieli efective 60000

Capitol 5101.20.13

Denumire indicator Pregtire profesional Total

Pli efectuate 60000 60000

Din sumele alocate pregtirii profesionale s-au pltit urmtoarele cursuri: Tabelul nr. 5 Numr de persoane participante 2 6 4 3

Nr. crt.

Denumirea cursului

Locul de desfurare Scoala de Finane Publice Vrancea Scoala de Finane Publice Bucureti Scoala de Finane Publice Oradea Loteria Romn

1 Proceduri naionale n domeniul ajutorului de stat 2 Contabilitatea creanelor fiscale 3 Reglementri n domeniul valorificrii bunurilor confiscate sau intrate potrivit legii n proprietatea privat a statului 4 Manualul operaional pentru activitatea de observare i verificare a atribuirii contractelor de achiziii publice, a contractelor de concesiune de lucrri i a contractelor de concesiune de servicii 5 Afaceri europene 6 Managementul decisional i comunicarea n instituiile publice 7 Seminarul n domeniul fraudei carusel 8 Consolidarea misiunii de control 9 Contracte de achiziie public. Propuneri pentru mbuntirea legislaiei n domeniul achiziiilor publice, pornind de
30

Sistem E-learning Ministerul Finanelor Publice Ministerul Finanelor Publice Scoala de Finane Publice Vrancea D.G.F.P. Constana

1 4 4 2 2

la practica ICVAP La sfritul anului 2006, majoritatea funcionarilor publici se ncadrau n stadiul celor 7 zile minim obligatorii de instruire. Situaia detaliat este prezentat in tabelul nr. 6 . Tabelul nr.6 Stadiul actual al efectuarii celor 7 zile minim obligatorii de instruire Nr. crt. 1 2 3 4 5 Numr de zile Pn la o zi o zi 2-6 zile 7 zile Peste 7 zile Nr. de funcionari 71 28 30 100 56 285 % 0 13,08 14,02 26,17 46,73

Stadiul actual al efectuarii celor 7 zile minim obligatorii de instruire 13.08% 26.17%

o zi
14.02%

2-6 zile 7 zile peste 7 zile

46.73%

n cadrul D.G.F.P. Ilfov, am identificat mai multe tipuri de formare profesional, i anume:
31

- formarea profesional la locul de munc se bazeaz pe relaia direct ntre ceea ce se nva i ceea ce se aplic ulterior; - lucrul sub ndrumare i supraveghere acest tip de perfecionare se desfoar permanent; efii ierarhici au calitatea de instructor pentru personalul din subordine; - formarea profesional prin rotaia posturilor acest tip de formare previne apariia plictiselii n rndul funcionarilor, sporete capacitatea de implicare, dezvolt o atitudine i un comportament pozitiv, reduce riscul plecrii personalului; - dezvoltarea profesional permanent acest tip este susinut de direcie prin responsabilizarea funcionarilor cu privire la aciunile concrete de dezvoltare a carierei prin accesul direct i permanent la legislaie ( existena programului de legislaie LEX EXPERT) ; - studio on-line este o metod de studiu i instruire din ce n ce mai rspndit, avnd avantajul c nu are importan locaia cursului, iar timpul alocat studiului nu influeneaz activitatea cotidian a funcionarilor; - formarea profesional n afara locului de munc acest tip de formare presupune deplasarea funcionarilor publici de la locul de munc spre locul de desfurare a cursului. Acest lucru d ocazia de a contacta i alte persoane aflate la nivel similar de instruire sau experien i de a face schimb de idei.

2.2.3. Analiza evalurii i promovrii Evaluarea periodic, anual, trebuie desfurat n vederea cuantificrii performanelor profesionale ale angajailor, n raport cu standardele i cerinele posturilor pe care sunt ncadrai, precum i a potenialului lor de dezvoltare i utilizare n carier. Scopul acestei activiti trebuie s-l constituie: - identificarea celor mai buni angajai in vederea promovrii, dezvoltrii profesionale i recompensrii acestora, n condiiile prevzute de actele normative n vigoare; - utilizarea lor eficient n posturi potrivit cerinelor postului, competenei i performanei profesionale i potenialului individual; - constientizarea personalului evaluat asupra modului de ndeplinire a atribuiilor funcionale i a modului de mbuntire a performanei i potenialului. Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face de ctre conductorul ierarhic prin completarea unui raport de evaluare.

32

Criteriile de promovare a personalului sunt aceleai ca i la selecionarea sa : studiile, vechimea n munc, postul deinut anterior, calitile, deprinderile i aptitudinile. n funcie de cum sunt utilizate criteriile de promovare, se manifest dou tendine principale: promovarea pe baza rezultatelor; promovarea pe baza potenialului personalului.

Criteriile folosite n procesul pentru evaluare sunt folosite n evaluarea tuturor funcionarilor publici, nefcndu-se o distincie clar pe tipul de funcie (de exemplu: aceleai criterii de evaluare sunt folosite att pentru personalul cu studii superioare ct i pentru personalul cu studii medii). La nivelul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov evaluarea funcionarilor publici s-a realizat i cu alte ocazii dect evalurile anuale, ca de exemplu: evaluarea cu ocazia schimbrii raporturilor de serviciu, controalelor tematice. La sfritul anului 2006, oti funcionarii publici aveau ntocmite rapoartele de evaluare. O modalitate principal de valorificare a rezultatelor evalurii personalului o reprezint promovarea sa. Prin promovare nelegem ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum i grade mai mari n cadrul aceluiai post. n cursul anului 2006, s-au organizat dou concursuri de promovare. Primul concurs, organizat n luna octombrie 2006, a avut drept scop promovarea unor funcionari publici ntro clas superioar ca urmare a absolvirii studiilor superioare de lung durat. Al doilea concurs a fost organizat pentru promovarea funcionarilor publici care aveau o clas superioar. Procedura de organizare a concursului pentru promovare, din luna octombrie 2006, s-a desfurat n urmtoarele etape: - instituia a solicitat Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici avizul pentru organizarea concursului (Anexa nr. 6); - dup primirea avizului favorabil, instituia a constituit comisia de concurs (Anexa nr. 7); - publicarea n Monitorul Oficial al Romniei, partea a III-a (Anexa nr.8); - ntocmirea procesului verbal final al examenului (Anexa nr. 9).

2.2.4. Analiza sistemului de salarizare i motivare

33

Evoluia curent a salariului este n special bazat pe un proces de promovare legat de vechime, performan i relaii de munc. Practica curent nu specific alte tipuri de dinamic salarial. Legislaia n vigoare subliniaz o diversitate salarial. De exemplu, salariile de baz pentru funcionarii publici din cadrul Autoritii Naionale a Vmilor sunt cu 20% mai mari dect salariile funcionarilor publici din cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov. Funcionarii publici din cadrul aparatului propriu al Ministerului Administraiei i Internelor, precum i din cadrul autoritilor i instituiilor subordinate li se acord o alocaie lunar de 25% aplicat la salariul de baz. La 01 ianuarie 2007, salariile de baz existente n Direcia General a Finanelor Publice a judeului Ilfov sunt prezentate n tabelul urmtor: Tabelul nr. 7 Structura pe grupe de salarii de baz Nr. crt. 1 2 3 4 5 6 Grupe de salarii Pna n 500 lei 501-600 601-700 701-900 901-1300 1300-1500 Numr de salariai 0 30 31 91 60 74 286 % 0 10.78 10.84 31.82 20.98 25.58

Sistemul actual de salarizare are o serie de deficiene cu implicaii negative, principalele probleme fiind enumerate n continuare: a) Nivelul de salarizare sczut pentru funcionarii publici Actualul sistem de salarizare ofer un nivel de trai sczut, salariul unui funcionar public debutant fiind egal cu salariul minim pe economie. b) Lipsa transparenei cu privire la veniturile salariale ale funcionarilor publici utilizarea sistemului de stimulente Existena diferitelor forme de venituri salariale suplimentare (stimulente) pentru unele autoriti i instituii publice (Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Curtea de Conturi, Garda Financiar, etc.) au ca urmare creterea instabilitii n corpul funcionarilor publici.
34

c) Lipsa corelrii dintre nivelul salariului i nivelul atribuiilor i responsabilitilor Sistemul actual de salarizare a funcionarilor publici nu asigur plata egal pentru munc egal. Acest principiu nu poate fi respectat n condiiile n care pentru aceleai atribuii i responsabiliti, funcionarii publici sunt salarizai diferit n raport de nivelul sau specificul autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea, respectiv n funcie de administraia public central i local. Datorit nivelului diferit de salarizare n interiorul sistemului public, asistm la o fluctuaie de personal nu numai din administraia public spre sectorul privat ci i n cadrul administraiei publice, ctre autoritile i instituiile publice care beneficiaz de diferite forme de venituri salariale suplimentare. Aceast mobilitate artificial a funcionarilor publici, determinat exclusiv de nivelul salarial preferenial, acioneaz n favoarea instituiilor i autoritilor publice care pot beneficia de venituri salariale suplimentare i pot recruta i reine specialiti, dar destabilizeaz celelalte instituii i autoriti publice, care sunt puse n situaia de a-i desfura activitatea cu un numr insuficient de personal sau cu personal nespecializat. d) Fluctuaia de personal n cadrul instituiilor administraiei publice, precum i ntre administraia public i sectorul privat Din motivele artate, sunt posibiliti sczute n meninerea funcionarilor publici cu experien i performane profesionale n administraia public i perspective reduse de carier. Consecina direct o reprezint pierderea specialitilor din cadrul autoritilor si instituiilor publice i, n cele din urm, scderea capacitii administrative a instituiilor publice n ndeplinirea obiectivelor. La nivelul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov se regsete urmtorul sistem de recompense indirecte prezentat n tabelul nr. 8. Tabelul nr. 8 Categorii de recompense Recompensele legale obligatorii Recompense privind pensiile Asigurri Plata timpului nelucrat Alte recompense Exemple Recompensarea omerilor; protecia lucrtorilor Fondul de pensii; pensionare la cerere Asigurare medical; asigurare de risc i accident; Zile libere; concediu de odihn; concediul pentru evenimente deosebite; concediu penru studii; concediu medical. Ore suplimentare; compensaie la concediul de odihn

Din aceste puncte de vedere, principalele probleme sunt:

35

Salarii de baz mici aa cum sunt specificate de legislaie; absena flexibilitii i dinamicii n cadrul procesului de evoluie/progresie (respectiv, numai prin promovare la un grad superior pe baz de concurs sau examinare).

2.3. Prezentarea principalelor puncte forte i slabe Principalele puncte forte privind managementul resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov Nr. crt. A. 1. Definitivarea punctelor forte Recrutarea i selecia Principiul competiiei deschise. Termen comparaie Realizrile anului precedent de Cauze Concursurile sunt deschise tuturor persoanelor care ndeplinesc condiiile de participare Legea nr. 544/2001 Efecte Candidaii sunt evaluai pe baza propriilor merite.

2.

Transparena

Realizrile anului precedent Realizrile anului precedent

3.

Competena

4.

Principiul anselor egale Realizrile anului precedent

Candidaii au acces la documentele elaborate de comisiile de concurs. Corelarea strict Stabilirea cerinelor a cerinelor n funcie de postului cu competentele atribuiile personalului. acestuia Accesul la Permite competiia funciile publice fr discriminri pe oricrui cetean motive entice, care ndeplinete vrst, etc. condiiile legale. Funcionari bine pregtii datorit eliminrii neclaritilor din legislaie. n Relizarea obiectivului fundamental.

B. 1.

Formarea i perfecionarea Exist forme de Realizrile Alocarea de la pregtire profesional anilor 2002- budetul statului a 2006 fondurilor necesare Este recunoscut Realizrile necesitatea instruirii pe anului 2006 diverse domenii specifice

2.

3.

Legislaia vigoare. Cerinele funcionarilor publici exprimate prin raportul de evaluare Obligativitatea formrii Realizrile Legislaia n Creeaz posibilitatea profesionale anilor 2002- vigoare. dezvoltrii carierei. 2006
36

4.

Exist centre de formare Realizrile Legislaia i perfecionare anilor 2002- vigoare. 2006 Evaluarea i promovarea Exist fia postului Realizrile pentru toi funcionarii anului 2006 publici din direcie

n Pregtirea funcionarilor n vederea asumrii de niveluri mai mari de responsabilitate. n Realizarea atribuiilor din fia postului. Realizarea procesului de evaluare. n Posibilitatea identificrii funcionarilor publici buni i foarte buni n Angajaii, cu toate c nu cunosc n totalitate i ct mai exact criteriile de performan pe care trebuie s le ating, neleg i accept necesitatea acestora. n Asigur corelaia dintre mrimea salariului i dificultatea postului n Asigur echilibrul ntre recompensele angajailor de pe posturi diferite. Este un instrument folosit n motivarea salariailor. Realizeaz legtura direct ntre preformanele angajailor i recompense

C 1

Legislaia vigoare

Exist rapoarte de Realizrile evaluare pentru toi anului 2006 funcionarii publici Instituia are o politic organizaional privind evaluarea performanelor Realizrile anului 2006

Legislaia vigoare Legislaia vigoare

D 1

Sistemul de salarizare i motivare Stabilirea salariului Realizrile anului 2006 se realizeaz conform legii Exist forme de recompense indirecte sub forma stimulentelor Realizrile anului 2006

Legislaia vigoare

Legislaia vigoare

37

Exist sisteme de recompensare indirect

Realizrile anului 2006

Legislaia vigoare

obinut. n Salariatul beneficiaz de avantajele pe care I le confer statulul de angajat (concediu de odihn, concediu medical, zile libere)

Principalele puncte slabe privind managementul resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov Nr. crt. A. 1. Definitivarea punctelor slabe Recrutarea i selecia Importana relativ sczut acordat procesului de recrutare (n mod tradiional se acord importan mai mare seleciei) Caracterul discontinuu al activitii de recrutare Termen de Cauze comparaie Realizrile anului 2006 Efecte

Legislaia n Calitatea sczut a vigoare eantionului din care se realizeaz selecia

2.

Realizrile anului 2006

3.

Lipsa concurenei

Realizrile anului 2006

Legislaia n Instituia pierde vigoare contactul cu piaa forei de munc i nu pstreaz o viziune de ansamblu asupra specializrilor noi aprute Sistemul de Pericolul crerii unui salarizare al club inchis al funcionarilor funcionarilor publici publici Compartimen tul de pregtire profesional Legislaia n vigoare Cererea pentru cursuri de pregtire este redus datorit neidentificrii acestora Descurajarea performanei i motivrii funcionarilor

B. 1.

Formarea i perfecionarea Nu exist un plan anual Realizrile de pregtire anului 2006 Mijloace de perfecionare limitate Realizrile anului 2006

2.

38

3.

Lipsa temelor specifice Realizrile pe domenii de activitate anului 2006 Evaluarea i promovarea Sistem de promovare Realizrile ineficient anului 2006

Compartimen tul de pregtire profesional

Acest lucru duce la repetarea unor forme de pregtire pe teme repetate

C 1

Legislaia n Posibilitate scazut de vigoare avansare a personalului. Insatisfacie n realizarea atribuiilor nscrise n fia de post. Legislaia n Fluctuaie de personal vigoare spre instituii care ofer salarii mai mari Slaba Dezinteres n execuia preocupare a atribuiilor i sarcinilor conducerii direciei

D 1 2

Sistemul de salarizare i motivare Diversitate salarial Realizrile anului precedent Abordarea cu intensitate Realizarile redus a motivrii anului personalui precedent

CAPITOLUL 3 MODALITI DE PERFECIONARE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N CADRUL DIRECIEI GENERALE A FINANELOR PUBLICE A JUDEULUI ILFOV

Pornind de la punctele forte i cele slabe identificate, se poate afirma c efortul pentru ameliorarea situaiei prezente este necesar a fi mprit n msuri pe tremen lung i msuri pe termen mediu i scurt. Ca msuri pe termen lung, se recomand: - realizarea unei analize complete a organizrii i funcionrii direciei, care s urmreasc toate componentele acesteia, nu doar modul de organizare i desfurare a activitilor specifice; - iniierea unui nou program de modernizare a direciei, avnd la baz rezultatele organizrii i funcionrii, ct i standardele europene de organizare i funcionare a unei instituii publice. Ca msuri pe termen mediu i scurt, se recomand: - conceperea unui sistem de motivare a funcionarilor publici, care s permit corelarea salariilor cu responsabilitile acestora; - elaborarea unui plan anual de instruire a personalului, n funcie de necesarul de formare i prioritile identificate n cadrul acestuia;

39

- reanalizarea procedurilor de recrutare i selecie. Legislaia curent acord o importan mai mare seleciei funcionarilor publici dect recrutrii acestora.

3.1. Modaliti de perfecionare a procedurii de recrutare i selecie din cadrul D.G.F.P. Ilfov Aa cum reiese din prezentarea i analiza efectuat la capitolul II, pe ansamblu, procedura de recrutare i selecie a funcionarilor publici din cadrul D.G.F.P. Ilfov satisface preteniile impuse de lege n acest domeniu i permite funcionarea instituiei la parametrii normali de activitate. Aciunea de perfecionare i propune s conduc la: dezvoltarea metodelor de recrutare prin apelarea la urmtoarele surse de recrutare: - universiti - activitate de recrutare a absolvenilor de studii universitare n vederea asigurrii unui portofoliu de candidai pentru ncadrarea att pentru funcii de execuie ct i pentru funcii de conducere; aceast activitate se poate realiza prin intermediul programelor de recrutare a personalului din cadrul universitilor; - surse interne prin dezvoltarea unui activiti de recrutare a propriilor salariai fiind o metod care nu necesit costuri suplimentare; crearea unor mecanisme specializate de recrutare, sub forma unor centre de resurse umane care s asigure o baz de date cu privire la oferta de personal calificat; instituirea unui sistem de testare cu criterii minimale pentru aceia care vor s devin funcionari publici, cu cerine diferite n funcie de categoria de funcionar public pentru care se organizeaz concursul; recrutarea trebuie s ntre n atribuiile responsabilului de resurse umane, care s pstreze o legtur permanent cu centrele de resurs uman, astfel nct acesta s furnizeze constant informaii instituiei n vederea organizrii de concursuri despre oferta de personal calificat existent pe piaa muncii la un moment dat, pe o anumit specializare. n ceea ce privete selecia funcionarilor publici se va avea n vedere consolidarea rolului ANFP. Rolul ANFP nu s-a schimbat substanial n ultimii ani. Agenia pregtete i nainteaz guvernului planul naional de angajare , emite norme i proceduri care guverneaz procesul de recrutare a funcionarilor publici, validez concursurile organizate pentru ocuparea posturilor vacante i editeaz fie generale ale postului pentru diferite clase de funcii. n realitate ANFP nu exercit sistematic controlul asupra acestor atribuii deoarece nu se pot

40

opune deciziilor luate de ministere, agenii i consilii judeene. n mare parte agenia doar confirm deciziile luate de instituiile publice cu condiia ca acestea s respecte un minim de legalitate.

3.2. Modaliti de perfecionare a formrii i perfecionrii resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov Formarea i perfecionarea pregtirii reprezint mijlocul principal de asigurare a concordanei ntre nivelul de calificare a personalului i complexitatea lucrrilor. Responsabilitatea pregtirii revine att direciei ct i fiecrui funcionar public n parte. Avnd n vedere diversitatea cerinelor de formare identificate din raportul de evaluare a postului i numrul personalului care i desfoar activitatea n D.G.F.P. Ilfov, se recomand: dezvoltarea planului anual de perfecionare a funcionarilor publici pentru identificarea ct mai rapid a nevoilor de instruire; realizarea unei evaluri preliminare a nevoilor de pregtire profesional a funcionarilor publici, n vederea armonizrii ofertei de cursuri a instituiilor existente cu cererea de pregtire existent la un moment dat n cadrul direciei; reducerea costurilor de pregtire prin instituirea unui sistem cu ore pregtire/funcionar, i nu zile pregtire; folosirea mai larg a metodelor de perfecionare de tip e-learning; Principalele teme care pot fi abordate n cadrul programelor de formare profesional a funcionarilor publici sunt: A. Tematici n domeniul legislativ Scop: - necesitatea cunoaterii de ctre funcionarii publici a rolului i atribuiilor comisiilor de disciplin , n vederea mbuntirii normelor de conduit profesional i civic, precum i a condiiilor de munc i de perfecionare profesional. - necesitatea cunoaterii regimului juridic al sanciunilor disciplinare aplicabile funcionarilor publici, precum i a metodologiei de aplicare a procedurilor disciplinare care se refer la etic/conduit i ineficien. Grup int: - funcionari publici de conducere, funcionarii publici din cadrul comisiilor de disciplin . - funcionarii publici de conducere i execuie cu atribuii n domeniu.

41

B. Tematici n domeniul managementului Scop: - dezvoltarea aspectelor legate de crearea i implementarea sistemului e-administraie, n special prin modele de tipul Guvernare cetean ce vizeaz o mai bun prestare a serviciilor ctre ceteni. Concepia i dezvoltarea Sistemului informatic integrat ca o structur informaional specializat se vor face n contextul cooperrii cu celelalte dou componente ale Sistemului Electronic Naional: Sistem e-guvernare i Sistem e-administraie; - managementul perfomanei - creterea eficienei (a face cum trebuie modul de realizarea a obiectivelor) i eficacitii (a face ce trebuie gradul de ndeplinire a obiectivelor) serviciilor publice prin aplicarea managementului prin obiective i stabilirea unui sistem de indicatori de performan strns legat de ndeplinirea acestor obiective. Modernizarea activitilor din cadrul administraiei publice prin dezvoltarea capacitii funcionarilor publici de a utiliza noi instrumente, mecanisme i proceduri caracteristice unui management public modern, bazat pe performan; - managementul relaiilor publice, strategii i modaliti de comunicare - cunoaterea metodelor i factorilor care influeneaz procesul de comunicare n scopul mbuntirii relaiei administraie cetean. Soluionarea cererilor cetenilor prin individualizarea informaiei oferite n scopul rezolvrii solicitrilor specifice fiecrui cetean. Grup int: - funcionari publici de conducere i de execuie cu atribuii n domeniu; - toate categoriile de funcionari publici; - personale de conducere i execuie din cadrul instituiei care au atribuii n domeniu. C. Tematici din domeniul resurselor umane Scop: - cunoaterea specificului managementului resurselor umane privind recrutarea, promovarea i evaluarea, salarizarea funcionarilor publici i planificarea resurselor umane, n cadrul funciei publice; - cunoatere i implementarea prevederilor legislative i metodologia privind evaluarea funcionarilor publici . Grup int: funcionari publici de conducere i toate categoriile de funcionari publici. D. Tematici n domeniul tehnologiei informaionale Scop: - utilizarea noilor tehnologii ale informaiei i comunicrii i sistemelor informatice destinate administraiei presupun, pe lng asigurarea unei dotri tehnice corespunztoare, existena unui personal capabil s utilizeze aceste tehnologii; - crearea i gestionarea bazelor de date n scopul dezvoltrii unui sistem informaional integrat. Grup int: toate categoriile de funcionari publici. E. Tematici n domeniul reglementrii n domeniul finanelor i contabilitii publice

42

Scop: - profesionalizarea funcionarilor publici cu atribuii n domeniul auditului public pentru: buna administrare a veniturilor i cheltuielilor publice, perfecionarea activitilor autoritilor i instituiilor publice, evaluarea i mbuntirea eficienei i eficacitii sistemului de conducere bazat pe gestiunea riscului, a controlului i a proceselor de administrare; - cunoaterea evidenei contabile i a cadrului juridic pentru desfurarea activitii financiare i contabile n administraia public; - cunoaterea legislaiei privind organizarea i participarea la licitaii publice; - managementul evidenei, colectrii i gestionrii taxelor i impozitelor - necesitatea organizrii i funcionrii unei evidene flexibile astfel nct s fie permanent aduse la zi cu datele primite de la contribuabili, pentru a nu genera situaii conflictuale. Grup int: funcionari publici de conducere i execuie cu atribuii n domeniu.

3.3. Modaliti de perfecionare a procedurii de evaluare i promovare din cadrul D.G.F.P. Ilfov Cu toate c exist o politic organizaional n ceea ce privete evaluarea performanelor, nu i se acord importana cuvenit, aceasta fiind privit ca o aciune mecanic, lipsit de sens sau o sarcin administrativ. Aciunea de perfecionare i propune s conduc la: - eliminarea anumitor criterii de evaluare care nu pot fi msurabile i meninerea acelor care satisfac cerinele reale i concrete ale modalitii de evaluare; - adaptarea criteriilor de evaluare la fiecare tip de funcie i la specificul activitii desfurate; - evaluarea s se realizeze prin interviu; legea prevede acest lucru, dar acest mod de evaluare nu este practicat n instituia analizat. n raportul de evaluare, contrasemnatarul nu face o evaluare obiectiv, el avnd n fa doar evaluarea fcut de eful direct al persoanei evaluate. Realizarea acestei metode ar duce la corectarea unor deficiene legate de evaluare, prin expunerea direct a problemelor cu care se confrunt funcionarii n activitatea zilnic, precum i aducerea la cunotin efului a unor aspecte necunoscute de acesta i astfel, se va putea realize o evaluare corect i realist; - evaluarea trebuie s fie unitar, n sensul c pentru personalul de aceeai specialitate sau care exercit posturi identice este necesar s se aib n vedere aceleai criterii, utilizate n acelai mod;

43

- promovarea n grad i treapt s se fac pe post i nu pe un post vacant deoarece posibilitatea de avansare nu va mai avea loc niciodat sau poate prea trziu ; - introducerea la concursurile de promovare de teste gril la proba scris ; legea prevede posibilitatea utilizrii lor dar nu conine multe informaii despre acest tip de teste. Introducerea unui sistem de monitorizare a procesului de evaluare care se controleze progresul nregistrat prin programele de instruirea funcionarilor publici.

3.4. Modaliti de perfecionare a sistemului de salarizare din cadrul D.G.F.P. Ilfov

Integrarea n Comunitatea Europeana nu implic faptul c politica i principiile de salarizare din Romnia i implicit salariile se vor alinia cu cele existente n restul rilor. Nici unul dintre statele membre ale Uniunii Europene nu sunt astfel aliniate. Mai mult, trebuie avute n vedere anumite criterii macroeconomice de o importan crucial i trebuie respectate anumite proporii (Banca Mondial i FMI ). Reforma sistemului de salarizare pentru funcia public se discut de mai muli ani i n acest scop au fost implementate mai multe proiecte internaionale menite s acorde asiten Romniei. Cu toate acestea, cu excepia indexrilor anuale ale salariilor din cauza inflaiei, nu s-a realizat nici o reform de substan a structurii sistemului de salarizare. Sistemul actual este bun, dei puin cam lipsit de flexibilitate. Raportul dintre salarizare i promovare ar putea fi mbuntit. Sistemul ar putea deveni mai integrat i ntr-o oarecare msur mai sofisticat prin definirea mai adecvat a criteriilor (competene i parametri de evaluare a postului) i a ratelor de msurare. Recomandri privind recompensele directe i indirecte: - introducerea legii salarizrii pentru funcionarii publici , avndu-se n vedere importana, nivelul de pregtire i riscurile funciei publice, eliminnd astfel suspiciunea c ar exista beneficii de alt natur; - acordarea salariilor de merit s se fac n funcie de criterii profesionale i obiective; - stabilitatea primei anuale; legea actual prevede acordarea acestei prime n procent de pn la 10% la fondul de salarii. n realitate aceast prim nu are un character regulat, de la an la an poate fi acordat sau nu, sau poate varia procentual din motive legate de buget; - introducerea la salariul al 13-lea a sporului de vechime;
44

- meninerea primei de vacan aceasta fiind suspendat dup un an de la adoptare: - acordarea unor zile suplimentare la concediu de odihn pentru funcionarii care-i desfoar activitatea n serviciciu de tehnologia informaiei i baze de date; - la concediile medicale, indiferent de tipul acestora, majorarea cuantumului de acordare a indemnizaiei la baza de calcul; - mbuntirea sistemului actual de pensii deoarece n sistemul actual nu se poate verifica dac calculul pensiei este bun sau dac stabilirea pensiei este corect; - stabilirea pensiei s nu se mai fac n funcie de punctul de pensie ci s se ia n calcul o anumit perioad din anii de munc (5 10 ani) cei mai buni.

CAPITOLUL IV EFECTE PRIVIND IMPLEMENTAREA MODALITILOR DE PERFECIONARE LA D.G.F.P. ILFOV

. Nr. crt A. 1 RECOMANDAREA/MSURA Recrutarea i selecia Perfecionarea metodelor de recrutare EFECTE

- asigurarea unui portofoliu de candidai pentru ncadrarea att pentru funcii de execuie ct i pentru funcii de conducere

Dezvoltarea activiti de recrutare a - creeaz posibilitatea de promovare a propriilor salariai propriilor salariai; - nu necesit atragerea de fonduri suplimentare de la bugetul de stat. Crearea unor mecanisme specializate de recrutare, sub forma unor centre de resurse umane Dezvoltarea planului anual de pregtire profesional Recrutarea trebuie s intre n atribuiile responsabilului de resurse umane - asigur o baz de date care s conin ofert de personal calificat - permite identificarea mai rapid a nevoilor de instruire a funcionarilor - furnizarea constant de informaii privind oferta de personal existent la un moment dat; - pstreaz o legtur permanant cu sursele de recrutare existente; - evidena ofertei de personal pe tipuri de specializri n vederea identificrii mai uoare a personalului pe tipuri de specializare. - implicarea acestei agenii n selecia funcionarilor publici prin emiterea de norme

3 4 5

Consolidarea rolului ANFP

45

 proceduri clare n vederea procesului de selecie B 1. Formarea i perfecionarea Dezvoltarea planului anual de - surs de informaii pentru o evaluare perfecionare a funcionarilor publici. ulterioara. Evaluarea asigura o contributie valoroasa la formularea viitoarei strategii de instruire. Realizarea unei evaluri preliminare a - identificarea mai rapid a novoilor de nevoilor de pregtire profesional pregtire i dezvotarea profesional a salariaiilor; - identificarea nivelului actual al performanelor salariaiilor. folosirea mai larg a metodelor de - stimuleaz implicarea activ a perfecionare de tip e-learning funcionarilor; - aceast metod presupune costuri mai mici pentru instituie i implicit pentru bugetul de stat; - creeaz posibilitatea diversificrii documentrii pe domeniile de activitate a funcionarului. Abordarea unor teme specifice - profesionalizarea funcionarilor publici de activitilor direciei conducere i de execuie. Evaluarea i promovarea Eliminarea anumitor criterii de evaluare - selectarea propriilor funcionarilor publici care nu pot fi msurabile i meninerea cu caliti i cunotine deosebite care s acelor care satisfac cerinele reale i contribuie la buna desfurare a activitii n concrete ale modalitii de evaluare; conformitate cu cerinele actuale . adaptarea criteriilor de evaluare la fiecare - duce la ntrirea capacitii de tip de funcie i la specificul activitii autoperfecionare prin desfurate evaluarea s se realizeze prin interviu - ofer posibilitatea candidatului de a aduce contribuii personale n desfurarea procesului de evaluare; - prin interviu se testeaz i cunotinele persoanei evaluate. promovarea n grad i treapt s se fac - ofer funcionarului un mod de avansare pe post mai rapid; introducerea la concursurile de - scade posibilitatea de a grei la notare a promovare de teste gril la proba scris evaluatorului; - au un grad mare de utilitate pornind de la premiza c salariatul deine deja solide cunotine n domeniul de activitate Sistemul de salarizare i motivare introducerea legii salarizrii pentru - stabilitate n cadrul instituiei; funcionarii publici - ndeplinirea atribuiilor din fia postului acordarea salariilor de merit s se fac n - creeaz sentimentul de apreciere al funcie de criterii profesionale i funcionarului obiective introducerea la salariul al 13-lea a - faciliteaz tranzitul de la un sistem pe baz sporului de vechime de funcii la un system pe baz de carier prin stabilitatea componentelor salariale
46

4 C 1

2 3

4 5

D 1 2 3

mbuntirea sistemului actual de pensii

- conduce la eliminarea discriminrilor existente la nivel de ministere din punct de vedere al condiiilor de pensionare ( vrst, punctul de pensie) ; - asigurarea mijoacelor de existen pentru angajat i familia sa dup pensionare.

BIBLIOGRAFIE

1. Androniceanu, A. Managementul public, Editura Economic, Bucureti, 1999 2. Manolescu, A. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2003 3. Mathis, R., Nica, P., Rusu, C. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997 4. Nicolescu, O., Verboncu, I.- Fundamentele managementului organizaiei, Editor Tribuna Economic, 2001 5. Nicolescu, O., Verboncu, I. Metodologii manageriale, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001 6. Verboncu, I. Managementul organizaiei Suport de curs, 2005-2006 7. www.gov.ro 8. www.mfinante.ro 9. www.anfp.ro *** Legea nr. 188/1999 privind Statulul funcionarilor publici *** H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici *** Ordinul nr. 4094 privind aprobarea Criteriilor de performan pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici *** Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri solciale

47