RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUI Recrutarea personalului

Personalul organizaiei variaz, din punct de vedere numeric i structural, de la o perioad la alta din urmtoarele motive: dezvoltarea organizaiei i apariia unor noi activiti n gama celor desfurate de aceasta; pierderi de salariai determinate de pensionri, demisii, desfaceri ale contractului de munc etc.; schimbri la nivel organizaional n cadrul organizaiei determinate de nevoile acesteia.

Nevoile de recrutare pot fi strategice (crearea de posturi noi, restructurri, retehnologizri etc.), pot rspunde unor urgene temporare (prsirea organizaiei din diferite motive, continuarea studiilor, mbolnviri etc.) sau pot fi legate de micrile interne de personal (promovri, transferuri etc.). Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei candidai capabili care prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.

Recrutarea presupune existena concomitent a dou componente: organizaia, care ofer spre ocupare un post de un anumit profil i specializare i piaa forei de munc, n care exist indivizi cu aptitudini diverse. Cu ct numrul acestora este mai mare, cu att se va realiza o mai bun recrutare.

n procesul de recrutare se disting trei faze principale: evaluarea postului (analiza), campania de angajri, gestiunea intrrilor.

Etape Faze I.Evaluarea postului Definirea profilului candidatului Identificarea surselor de recrutare Folosirea mijloacelor de recrutare II.Campania de angajri Campania de anunuri Selecia candidailor Alegerea Angajarea III.Gestiunea intrrilor Integrarea Repetare dac este cazul Gestiunea carierelor Definirea postului Baz pentru apreciere

Faze i etape ale procesului de recrutare i selecie

Evaluarea postului
Faza de evaluare a postului, necesar nceperii procesului de recrutare a personalului const n parcurgerea, n ordine, a urmtoarelor dou etape: definirea postului i definirea profilului candidatului. Definirea postului este proprie pentru cazul n care se proiecteaz structura organizatoric a unei ntreprinderi noi, pentru restructurare de sarcini, nlocuirea unui titular pe un post unic sau crearea unui post nou n cadrul structurilor existente.
Definirea postului poate fi mai simpl sau mai complex, n funcie de natura acestuia (managerial sau de execuie) sau scopul pentru care se realizeaz (categoria de personal creia se adreseaz, nivelul ierarhic pe care se situeaz acesta).

Definirea postului se concretizeaz n fia postului, iar informaiile care trebuie foarte clar specificate n acest document sunt urmtoarele: denumirea postului; nivelul ierarhic pe care se afl postul; superiorul direct (cui se subordoneaz titularul postului); relaiile postului cu alte posturi n cadrul organigramei; descrierea obiectivelor; limitele de competen resursele de care dispune titularul postului; condiiile de munc.

 Definirea profilului candidatului este considerat ca reprezentnd primul pas n gestiunea carierei unui salariat. Aceast definire conduce uneori la descrierea unui candidat ideal. De aceea este necesar ca fiecare element al profilului s fie ct mai bine ncadrat n una din urmtoarele categorii: - nsuiri indispensabile reprezentate de acele caracteristici personale fr de care un candidat nu ar putea obine postul; - nsuiri eseniale pe care trebuie s le aib un candidat pentru a asigura ndeplinirea corect a funciei; - nsuiri dorite, care nu sunt neaprat necesare pentru ndeplinirea corect a obiectivelor postului, dar care ar fi de dorit s le aib ocupantul postului.

Principalele elemente care se examineaz cu prilejul definirii profilului candidatului se refer la: caracteristici fizice, experien, competene specifice, motivaie, trsturi de caracter. Riscurile care pot aprea n elaborarea specificaiei postului sunt: tentaia de a pune prea mult baza pe descrierea calitilor ocupantului anterior al postului. Dac persoana anterioar a fost deosebit, exist riscul de a cuta o persoan identic acesteia. Dac ea a constituit un eec, exist tentaia s se angajeze o persoan complet opus; tentaia de a elabora descrierea cerinelor ce trebuie ndeplinite pe calitile persoanei care urmeaz s ocupe un anumit post i nu pe calitile reale sau necesare ce trebuie ndeplinite pentru realizarea sarcinilor avute n vedere;

 specificitatea excesiv n descrierea persoanei cutate, ceea ce va duce la diminuarea anselor de a gsi o asemenea persoan; tendina de a exagera nivelul cerinelor care trebuie ndeplinite de persoana care urmeaz s ocupe un anumit post, pentru ca n acest fel s se mreasc valoarea relativ a postului;

folosirea unor fraze vagi, fr sens n redactarea profilurilor personale sau a unor calificative fr valoare (entuziast, cu aptitudini de comunicare, bine motivat, excelent coleg etc.). Orice candidat poate convinge angajatorul c i se potrivesc; introducerea n descrierea cerinelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de restrictive (vrst, sex, ras, experien).

Campania de angajri
Faza campaniei de angajri presupune cinci etape succesive: identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare, campania de anunuri, selecia candidailor, alegerea. Cerinele de recrutare variaz de la o organizaie la alta funcie de mrimea, specificul activitii, modul de gestionare a resurselor umane etc. n practic se folosesc pentru recrutare mai multe surse i se utilizeaz o varietate de mijloace i metode.

Principalele medii din care ntreprinderea i recruteaz personalul de care are nevoie sunt mediul extern i mediul intern.

SURSE INTERNE
AVANTAJE
se cunosc punctele tari i slabe ale persoanei recrutate: resursele umane sunt vzute ca investiii; se reduce perioada de acomodare i integrare n colectiv, deoarece candidaii dispun de mai multe cunotine despre organizaie; este mult mai puin costisitoare i mai rapid; motivaia candidailor din aceast categorie este mai puternic; scade posibilitatea ca unii angajai s devin dezamgii sau nemulumii n legtur cu ateptrile i perspectivele lor.

SURSE EXTERNE
prezint un plus de obiectivitate prin evitarea consanguinitii d noi perspective organizaiei prin aportul de idei i cunotine noi economisete costurile cu pregtirea prin cooptarea unor persoane care dein cunotinele i experiena necesar nu favorizeaz grupurile neformale din organizaie; satisface nevoile suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapid a organizaiei, eliminndu-se utilizarea unui personal cu experien mai redus.

DEZAVANTAJE
genereaz efectul de und (de domino), prin apariia unui ntreg lan de posturi vacante; promovarea unor persoane poate afecta negativ moralul altora, favoriznd lupta pentru promovare n cadrul colectivului; face posibil apariia i manifestarea favoritismului, a nepotismului, cu efecte de ordin moral genereaz instalarea nchistrii, a rigiditii, a lipsei de receptivitate la inovaii, deci, scderea performanelor. descurajeaz salariaii existeni prin reducerea anselor de promovare ale acestora necesit timp mai mare pentru adaptare; evaluarea potenialilor candidai este mai dificil pentru c aptitudinile sau alte cerine sunt evaluate pe baza unor referine sau n perioade scurte ale interviurilor; costuri ridicate pentru recrutare; perioad mai lung pentru procesul de recrutare; riscul angajrii unui candidat care pe parcurs s nu mai fac dovada potenialului aparent foarte ridicat demonstrat n timpul procesului de selecie

Metode de recrutare a resurselor umane

Rezultatele recrutrii sunt influenate de metoda folosit. Cele mai utilizate metode pentru recrutarea personalului sunt: publicitatea, reeaua de cunotine, folosirea consilierilor pentru recrutare, cutarea persoanelor, fiierul cu poteniali angajai, activitile de marketing.

 Publicitatea este metoda cea mai frecvent folosit. Pentru a fi eficient, trebuie s se fac printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel nct s rein atenia celor crora li se adreseaz n mod direct, s se enune cerinele care urmeaz s fie ndeplinite i s provoace un rspuns din partea celor care corespund cerinelor. Anunul publicitar trebuie difuzat pe o arie ntins, trebuie s fie bine conceput, s ofere informaii suficiente, s fie formulat ct mai exact i politicos, s fie atrgtor.

 Reeaua de cunotine. Aceast metod const n a apela la colegi, asociai, cunoscui, care pot oferi informaii despre persoanele interesate s ocupe posturile vacante. Dezavantajul acestei metode este acela c aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni n scopul angajrii unor persoane.

 Folosirea consilierilor pentru recrutare const n folosirea pentru recrutare a unor consilieri bine pregtii, care tiu cum i unde s gseasc potenialii candidai i reuesc s-i determine s participe la selecie. Cutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complex, recomandat pentru funciile de conducere sau pentru cele care solicit un grad mare de specializare. Cutarea presupune att localizarea i identificarea persoanelor cu calitile i experiena cerute ct i motivarea acestora.

 Fiierul cu poteniali angajai const n crearea de ctre compartimentul de recrutare din organizaie a unui astfel de fiier. Dac acesta este n permanen actualizat, metoda asigur un grad ridicat de operativitate. Activiti de marketing. Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel nct ele s fie atractive pentru cei interesai.

Caracterizarea metodelor de recrutare a resurselor umane

Metode Publicitate Caracteristici -Atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile specificate; -Ofer puine amnunte despre post; -Un rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat; -Rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare; -Atingerea scopului depinde de existena unui numr mare de cititori fr serviciu sau care, dei au serviciu, doresc s i-l schimbe, considernd c pot ocupa funcia vacant descris. -Vizeaz, n mod direct, candidaii cei mai competeni; -Folosete o specificare precis, complex i detaliat; -Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevani; -Candidaii, fiind mai obiectivi, pot fi apreciai n mod corect; -Criteriile prestabilite creeaz o ncredere reciproc n hotrrile clientului i ale candidatului. -Se adreseaz numai persoanelor cunoscute, folosete o specificare sentimental, aprecierile putnd fi subiective; -Rezultatele sunt influenate de subiectivismul celor la care se apeleaz; -Se adreseaz unor persoane care nu sunt interesate de ocuparea postului respectiv; -Aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitat; -Timpul consumat pentru recrutare este mare.

Cutare

Reeaua cunotinelor

Folosirea consilierilor

Se asigur o bun recrutare atunci cnd consilierii sunt competeni; Consilierii folosesc, de fapt, metoda publicitii.

Fiier cu poteniali angajai

Asigur rapiditate n recrutare dac informaiile sunt clare, complete, sincere, pe nelesul tuturor; Informaiile coninute s nu constituie surse de erori sau interpretri.

Activiti de marketing

Consider recrutarea ca o activitate de marketing, fiind posibil identificarea persoanelor care corespund cerinelor posturilor; Asigur atragerea persoanelor ctre postul respectiv; Permit evidenierea cerinelor calitative necesare postului.

Ageniile de recrutare

-Identific, verific, contacteaz i selecteaz candidaii potrivit profilului postului; -Asigur asisten n luarea deciziei de angajare; -Urmrete integrarea celor angajai de organizaie. -Asigurarea coordonrii de ctre centrele de plasare a forei de munc; -Integrarea rapid prin programele de munc n cooperare i stagiile de practic organizate n organizaii; -Angajarea temporar sau n regim permanent a studenilor care pot fi promovai dup terminarea studiilor. -Uurina contactrii potenialilor candidai; -Timp scurt i cost sczut; -Permanen n transmiterea informaiilor ctre cei interesai; -Posibilitatea cunoaterii unui volum mare de informaii; -Posibilitatea realizrii unor legturi ntre paginile de oferte de munc i cele ale organizaiilor; -C.V.-urile pot fi structurate dup cerinele organizaiei, ceea ce le face uor de analizat de ctre cei care iau decizii.

coli, licee, universiti

Internet Locuri de munca, jobs, angajari - site-uri care au oferte de munca, job-uri, CV, etc la www.util21.ro