Selecia candidailor

Selecia candidailor apare ca necesar mai ales n situaiile n care candidaturile abund, iar principalul obiectiv al acestui proces este acela de a obine pe acei angajai care se afl cel mai aproape de profilul candidatului ideal definit pentru fiecare post. n prima etap a procesului de selecie a personalului se primesc cererile de angajare, prin una din urmtoarele modaliti: solicitanii se prezint personal. se depune la organizaie un formular de cerere completat. se trimite o scrisoare de solicitare (de intenie). se depune un curriculum vitae CV. Cele mai multe firme prefer s solicite candidailor un CV, care este de fapt, un formular de cerere conceput de cel care solicit un anumit post.

Cererea de angajare nu este un document tipizat, ns pentru uurarea comparrii candidailor, este recomandabil ca ea s ofere acelai tip de informaii n acelai loc. Ea trebuie s fie scurt, concis i redactat ntr-un stil direct, la obiect.

Aceste informaii ofer posibilitatea conducerii organizaiei si formeze o prim impresie i s trieze cererile primite n urmtoarele categorii: clar corespunztoare, posibil corespunztoare, necorespunztoare. Vor fi chemai la interviu candidaii clar corespunztori, cei din categoria posibil corespunztori vor fi pstrai ca rezerve, iar cei necorespunztori vor fi respini (organizaia trimite un rspuns la cererea de angajare prin care se comunic neacceptarea acesteia).

Formularele sau cererile de angajare sunt difereniate n funcie de natura postului ce trebuie ocupat. n cazul formularului nchis, candidatului i se cere s furnizeze dect un minimum de date concrete elementare. Formularul nu conine ntrebri complexe cum sunt de ce i-a schimbat locul de munc, ce locuri de munc prefer, ce l atrage la postul pe care l dorete etc. Avantajul acestui tip de formular l reprezint faptul c este uor de completat, iar datele rezultate au un format standard, indiferent de candidat.

Exemplu de formular de cerere de tip nchis

Postul solicitat: Numele: Adresa: Data naterii: Starea civil: Studii: coal: Liceu: Cursuri de pregtire profesional: Experien profesional: Locul de munc actual/Ultimul loc de munc: Firma: Salariul sptmnal: Prime: Locuri de munc anterioare: Preaviz necesar la actualul loc de munc: Persoana de contact pentru referine: Semntura: Prenumele Nr. de telefon: Locul naterii: Copii:

Data:

Formularul de tip deschis pune ntrebri destinate obinerii unor rspunsuri referitoare la motivele, personalitatea, capacitatea de comunicare a candidatului. Acest tip de formular i permite acestuia s furnizeze suficiente detalii de rutin n legtur cu propria persoan, dar i informaii despre experiena anterioar sau despre aspiraiile viitoare. Rspunsurile pe care le determin formularul sunt diferite de la un candidat la altul, fapt ce poate fi deosebit de util n decizia de alegere pentru lista final. Principalul dezavantaj al formularului de tip deschis l constituie cantitatea mare de informaii pe care responsabilii cu selecia trebuie s o analizeze nainte de a putea lua decizia final.

Exemplu de formular de cerere tip deschis

Postul solicitat: Numele: Prenumele: Adresa: Nr.de telefon: Data naterii: Locul naterii: Starea civil: Copii: Studii generale i de specialitate: Liceu: Colegiu: Facultate: Altele: Cariera profesional: Poziia curent i salariul: Scurt descriere a posturilor anterioare: (ncepnd cu cel mai recent) Principalele domenii de interes/Pasiuni personale Ce anume v atrage la acest post? Care este contribuia pe care considerai c o putei aduce? Ce anume v-a oferit cele mai mari satisfacii n activitatea profesional de pn acum? Cum credei c va evolua cariera dumneavoastr profesional n urmtorii civa ani? Preaviz necesar la actualul loc de munc: Persoane de contact pentru recomandri: V rugm s trecei numele a dou persoane dispuse s ofere recomandri n ceea ce v privete: Semntura: Data:

Cererea de angajare este nsoit, de obicei, de un curriculum vitae. CV-urile reprezint o combinaie ntre dou tipuri de elemente: informaii standard de rutin cu privire la candidat (numele, adresa, data naterii, starea civil, studiile, calitatea de membru sau apartenena la asociaii profesionale) i informaii personalizate (specifice persoanei n cauz).
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale.

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau cu activitile mai recente i continund n ordine cronologic invers. n acest tip de CV trebuie inclus tot ce pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. El nu trebuie s conin perioade neacoperite, chiar dac exist perioade de discontinuitate acestea trebuie explicate pentru a nu exista posibilitatea ca ele s fie interpretate n dezavantajul candidatului. Europass
n cazul curriculum-ului vitae funcional se pune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accentul pe realizrile i deprinderile nsuite.

Dup analiza final a formularelor de cerere i a CV-urilor, se ntocmete lista final cu candidaii care vor fi intervievai i evaluai. Recomandrile (referinele) de la fostele locuri de munc sunt scurte declaraii despre candidatul respectiv, fcute de o ter parte, de obicei, fostul sau actualul superior al acestuia. Aceste recomandri au rolul de a confirma datele furnizate de candidat n formularul de angajare (despre perioada de angajare, activitile realizate, rezultatele obinute, motivul plecrii etc.). Referinele pot fi utilizate fie concomitent, fie dup aplicarea celorlalte metode de selecie.

Interviul de selecie reprezint un schimb formal de informaii, impresii i puncte de vedere, care se desfoar ntre cel care intervieveaz (comisie sau persoan) ca reprezentant al angajatorului i candidat (potenial angajat).
Avantajele interviului fa de celelalte instrumente de investigare a potenialului candidatului la angajare sunt: candidatul poate fi evaluat direct, personal i ntr-o manier flexibil, care nu este posibil n cazul altor metode (testele); poate fi judecat inteligena i entuziasmul candidatului; pot fi evaluate elemente subiective ca: nfiarea, expresiile faciale, nervozitatea etc.

Tipurile de interviuri folosite de organizaii pentru selecie:

Interviul nondirecionat, este un interviu nestructurat, stil conversaional. Intervievatorul urmrete punctele de interes pe msur ce acestea apar n rspunsurile la ntrebri. Interviul dup model este un interviu ce urmeaz o succesiune de ntrebri tiprite pe un formular (ce poate fi cumprat) pentru diferite tipuri de posturi. Interviul structurat, conine ntrebri legate de post, cu rspunsuri "preferate", puse tuturor candidailor. Diferit de interviul dup model, interviul structurat poate fi adaptat, punnd ntrebri specifice postului n cauz. Prin acest tip de interviu se obin date comparabile de la toi candidaii, lucru care duce la corectitudinea evalurii.

 Interviul secvenial sau n serial este realizat de cteva persoane naintea lurii deciziei de selecie. Fiecare intervievator privete candidatul din punctul su de vedere, avnd o opinie independent despre candidat. Interviul n serial este formal, fiecare intervievator avnd un formular structurat standard.
Interviul panel este un interviu n care un grup de intervievatori pun ntrebri unui candidat, o metod similar conferinei de pres.

Interviul stresant sau sub presiune este un interviu n care candidatul este pus ntr-o situaie neplcut printr-o serie de ntrebri dure (rutcioase), pentru a se vedea cum reacioneaz acesta. Aceast tehnic servete la identificarea hipersensibilitii candidatului i a nivelului de toleran la stres. Prezint dezavantajul c poate crea o imagine proast despre intervievator, dar i despre organizaie i managementul acesteia i poate genera o posibil rezisten a candidatului fa de funcia care i se ofer.

Condiiile necesare pentru ca interviul s-i ating obiectivele sunt urmtoarele:

cel care ia interviul s cunoasc foarte bine fia postului i dosarul de nscriere al fiecrui candidat; interviul s nu fie ntrerupt i s fie caracterizat de un climat de discuie destins i echilibrat; discuiile s fie conduse n aa fel nct candidatul s aib sentimentul c i se acord importan; ntrebrile adresate s vizeze rspunsuri spontane, neconvenionale, evitndu-se reluarea informaiilor din curriculum vitae; ntrebrile nu trebuie s solicite rspunsuri tranante evidente, de tip DA sau NU, sugerndu-se rspunsuri ample, din care s fie desprinse informaii utile; ascultarea cu atenie a rspunsurilor, urmrindu-se gesturile candidatului; interviul s fie ncheiat ntr-un climat detensionat, iar candidatul s fie informat asupra datei la care ar putea afla rspunsul cu privire la decizia de ocupare a postului; candidaii respini trebuie informai ntr-un termen ct mai scurt.

ntrebrile care pot fi folosite la interviuri:

ntrebrile deschise, urmresc s-l determine pe candidat s se exprime liber, s dea un rspuns complet (ex.: Ce tii despre?; Cum ai abordat problema?). ntrebrile nchise, au ca scop clarificarea unei probleme concrete (ex.: Cine a luat parte la o anumit aciune? Cnd s-a desfurat un anumit eveniment?). ntrebrile de explorare se folosesc pentru a obine amnunte suplimentare sau asigurri c au fost prezentate toate datele (ex.: Care a fost rolul dumneavoastr n cadrul acestui proiect?).

 ntrebrile situaionale sau ntrebri privind comportamentul ntr-o situaie precizat i propun s afle de la candidai cum vor rspunde comportamental la situaii particulare de munc (ex.: Ai putea da un exemplu de situaie n care ai luat conducerea echipei pentru a determina realizarea unui lucru care merita efortul?).

ntrebrile despre motivaie, prin care se pune n eviden gradul de motivare al candidailor (ex.: Ce realizri avei la activ? Cum ai reuit s realizai aceste lucruri? De ce ai hotrt s plecai de acolo?).
ntrebrile ipotetice se folosesc n interviurile structurate, pentru a-i chestiona pe candidai cum ar reaciona dac sar confrunta cu o anumit situaie (ex.: Ce credei c ai face dac...?).

 ntrebrile de continuitate au ca scop meninerea fluenei discuiei n cadrul interviului i ncurajeaz candidatul s detalieze, n anumite limite, ceea ce a spus nainte (ex.: Ce s-a ntmplat mai departe? Ce ai fcut dumneavoastr atunci? Ai putea spune mai multe despre...?).
ntrebrile de reluare, prin care intervievatorul se asigur c a neles bine ceea ce a spus candidatul. El va relua o afirmaie a acestuia, cerndu-i s confirme sau s infirme ceea ce a neles din prezentarea sa (ex.: Din ultimul post ai demisionat pentru c nu ai fost de acord cu eful dumneavoastr asupra unor aspecte importante privind......, am neles bine?).

ntrebrile referitoare la trecutul de munc, prin care se obin informaii utile despre trecutul profesional al candidatului (ex.: Cte zile de absen de la serviciu ai avut anul trecut?). ntrebrile referitoare la interesele extraprofesionale sunt relevante numai n msura n care pot oferi informaii despre ct de bine motivai sunt candidaii dac se exploreaz profunzimea cu care se cultiv interesele respective.

Principalul dezavantaj al interviurilor este acela c depind n mare msur de priceperea intervievatorului, rezultatele putnd fi viciate de unele erori de judecat care apar aproape sistematic atunci cnd o persoan observ i evalueaz alt persoan.
Dintre erorile ce pot aprea n timpul interviurilor pot fi menionate: 1. Judecile pripite apar atunci cnd intervievatorul i formeaz o prim impresie pe baza unor aspecte subiective: mbrcmintea, modul de comportare i aparena celui intervievat. 2. Efectul de halou, care apare atunci cnd evaluarea pozitiv sau negativ a unei persoane se bazeaz pe un singur criteriu, ignorndu-le pe celelalte.

3. Eroarea de contrast apare atunci cnd se compar persoanele ntre ele i nu cu standardele de performan. 4. Eroarea tendinei centrale este definit prin tendina evaluatorilor de a nu folosi valorile extreme ale scalei de evaluare, atribuind sistematic calificative medii. Neacordarea calificativelor negative evit apariia nemulumirii celor evaluai iar neacordarea calificativelor superioare urmrete eliminarea acuzelor de indulgen i favoritism.

5. Eroarea de indulgen/exigen const n acordarea de ctre evaluator a unor calificative favorabile la toi candidaii, exigena exprimndu-se prin acordarea calificativelor slabe la toi candidaii.

6. Prejudeci. Acest tip de eroare const n evaluarea greit a candidailor dup anumite prejudeci legate de vrst, sex, religie etc. 7. Efectul ntmplrilor recente apare cnd se pune accentul doar pe evenimentele recente n defavoarea celor mai vechi.

Interviul trebuie pregtit i realizat ntr-o succesiune de pai:

planificarea interviului, respectiv revederea cererii de angajare, a CV-ului, a specificaiilor postului, stabilirea locului, datei i orei de prezentare a candidatului. Locul se recomand a fi linitit, fr telefoane sau alte elemente ce pot deranja dialogul cu candidatul. stabilirea relaiei (preludiul interviului), adic reducerea tensiunii, crearea atmosferei de comunicare. Candidatul trebuie s gseasc un mediu prietenos i agreabil i nu unul formal i inhibant. Un succint dialog neutru, nelegat de postul pentru care candideaz, poate servi acestui scop.

 adresarea ntrebrilor legate de postul pentru care se face selecia este miezul interviului. Indiferent care este situaia efectiv n care decurge, pentru a mri ansele unui interviu bun, se vor avea n vedere cteva aspecte: evitarea ntrebrilor cu rspuns DA/NU; ntrebarea nu trebuie s sugereze prin ea nsi rspunsul; candidatul nu trebuie interogat ca un prizonier; maniera de comunicare trebuie controlat, n sensul c intervievatorul s nu fie dominator, sarcastic ori neatent.

n aceeai msur, candidatul s nu fie lsat s domine interviul, divagnd pe o tem sau alta i astfel s nu i se adreseze toate ntrebrile. Foarte important este ca, odat ncurajat s vorbeasc, ascultarea activ a candidatului este cheia obinerii datelor, informaiilor utile deciziei de selecie.

 nchiderea interviului. Aproape de ncheierea interviului este necesar s se rezerve timp pentru a rspunde la ntrebrile pe care candidatul le-ar putea avea. Finalul fiecrui interviu, pe ct posibil, va fi ncheiat ntr-o not pozitiv. Candidatului trebuie s i se spun dac organizaia este interesat de experiena i abilitile sale i, n acest caz, care este pasul urmtor. revederea interviului. Dup plecarea candidatului vor fi revzute notele consemnate, va fi completat formularul de interviu, dac acest lucru nu a fost fcut deja n timpul interviului i, n general, va fi revzut interviul, ct este proaspt n mintea celui care l-a luat, n scopul evitrii judecilor pripite i sistematizrii datelor pentru a servi deciziei de selecie.

Testele de selecie permit o descriere cuantificat a aptitudinilor indivizilor ce se regsesc n aceeai situaie. n procesul de selecie se folosesc mai multe tipuri de teste, n funcie de caracteristicile eseniale ce trebuie depistate la candidai, precum: teste de cunotine profesionale, teste de inteligen, teste de personalitate, de aptitudini etc.

Tipuri de texte de selecie:

Testele de inteligen msoar aptitudinea unei persoane de a realiza o varietate de activiti ntr-o diversitate de situaii. Ele dau informaii despre memoria, vocabularul, fluena n vorbire, abilitile numerice i reflect msura n care o persoan este peste sau sub media scorului inteligenei pentru aduli. Testele de aptitudini msoar abiliti mentale cum ar fi: raionamente deductive, inductive, comprehensiunea verbal, memoria, abilitatea de a lucra cu numere etc., adic, evalueaz potenialul candidatului prin comparaie cu cerinele postului. Fiecrui post sau categorii de posturi cu cerine asemntoare ntr-o organizaie i corespunde un anumit tip de test.

 Testele de personalitate urmresc s stabileasc trsturile candidatului care au legtur direct cu succesul noii activiti. Prin intermediul lor se evalueaz personalitatea candidailor cu scopul de a estima comportamentul probabil n postul care urmeaz a fi ocupat. Testele de acumulare (de cunotine) msoar ce a achiziionat prin nvtur persoana testat. Este sistemul larg utilizat n coli i, de asemenea, n analiza candidailor la angajare. n majoritatea cazurilor, n practica actual de ocupare a posturilor prin concurs, n Romnia sunt utilizate cu preponderen testele de cunotine.

 Testele de abiliti motorii i fizice sunt utilizate, de regul, drept indicatori ai potenialului de instruire a unei persoane pentru o anumit munc. Ofer indicii cu privire la timpul necesar nsuirii dexteritilor la nivelul de acuratee necesar i, desigur, la eliminarea celor care, dintr-un motiv sau altul, nu vor dobndi niciodat dexteritile respective. Aceste teste urmresc coordonarea (sritura la coard, de exemplu) i dexteritatea (degetelor, manual, viteza de micare a minii, timpul de reacie etc.). Cele de abiliti fizice vizeaz fora static (ridicarea greutii), dinamic (mpingere, tragere) i andurana (sau rezistena sub "sarcin").

Gestiunea intrrilor
Angajarea privete persoanele alese, asupra crora s-a luat decizia de primire n ntreprindere. Angajarea reprezint un proces de ntocmire a formalitilor precum: fia de angajare, instructajul general de protecie a muncii, eliberarea legitimaiei de serviciu, efectuarea vizitei medicale etc.
Reduce costurile nceputului activitii intr-un post, costuri inevitabile cnd un salariat este nou. Noii angajai sunt, n general, nefamiliarizai cu specificul posturilor i al activitii organizaiei, cu persoanele care pot fi contactate n diferite probleme. De aceea, un timp, noii angajai sunt mai puin eficieni n comparaie cu colegii mai vechi i, din aceast cauz, pot fi nregistrate costuri suplimentare;

 Reduce nivelul anxietii i al nesiguranei privind experiena noului salariat. Anxietatea pentru un nou salariat este teama de eec n postul n care s-a angajat. Aceast stare este, ntr-o anumit msur, normal. Ea poate fi ns amplificat prin icanarea i terorizarea noului venit, ca o practic prealabil acceptrii sale de ctre grup. Orientarea l alerteaz n legtur cu astfel de tratamente i i micoreaz anxietatea; Reduce fluctuaia salariailor. Dac noul angajat se autoevalueaz ca ineficace i nenecesar i, deci, triete stri negative, ar putea s se gndeasc s plece din organizaie. Primele luni de munc ale noului angajat sunt eseniale pentru dezvoltarea unei atitudini sntoase de munc. Ajutndu-i pe noii angajai s-i stabileasc ateptri realiste de la munca i postul lor, orientarea eficient poate reduce substanial costisitoarea fluctuaie;

 Economisete timpul superiorilor i colegilor. Salariaii orientai impropriu ar putea avea nevoie frecvent de ajutor din partea efilor i colegilor n realizarea muncii lor; Programul de integrare se elaboreaz sub responsabilitatea celui nsrcinat cu resursele umane din ntreprindere, iar aplicarea sa este lsat n grija superiorului ierarhic direct. Perioada de integrare, care cuprinde primele zile sau primele dou sptmni dup angajare, trebuie s fie completat cu o perioad de monitorizare mai de durat. Ea se ncheie cu un proces de evaluare a randamentului noului angajat.

Metode folosite i aplicaiile lor principale n procesul de adaptare profesional

Metoda
Pachet de ntmpinare cu informaii despre organizaie, termeni i condiii principale, instruciuni practice privind accesul etc. ntlniri fa n fa ale noului angajat cu persoanele de importan-cheie pentru rolul su de munc, att din interiorul organizaiei, ct i din exeterior. Sesiuni formale organizate pentru grupuri de noi angajai.

Aplicaii principale
n general, se ofer anterior angajrii, ca s ajute la strngerea informaiilor eseniale i ca s promoveze o prim impresie bun despre organizaie. De obicei, sunt organizate n primele zile de la angajare, pentru a se facilita relaii bune de munc i a se mprti informaii formale despre post, plus informaii despre cultura organizaiei. Organizate periodic, pentru insuflarea valorilor firmei, furnizeaz coerent informaii de baz i stimuleaz ocazii de nfiripare a reelelor de contacte personale ntre oameni din funciuni diferite ale organizaiei. Le permite oamenilor s nvee n propriul ritm, unde vor i cnd vor, i asigur un mecanism de evaluare pentru verificarea finalizrii ciclului de nvare.

Activiti interactive n sistem electronic.