I.

Suspendarea contractului individual de munc

A). Cazurile de suspendare a contractului individual de munc: Pe perioada n care contractul individual de munc este n fiin pot aprea anumite situaii care s mpiedice realizarea prestaiilor reciproce ale prilor contractante. n sistemul dreptului muncii, suspendarea contractului individual de munc vizeaz efectele principale ale contractului individual de munc constnd n prestarea muncii i plata salariului. Msura suspendrii contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: de drept; prin actul unilateral al uneia dintre pri. prin acordul prilor.

a). Suspendarea de drept asimileaz situaiile cele mai numeroase reglementate de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei manifestri de voin a prilor contractante. Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt: concediul de maternitate, pe o perioad de 120 de zile calendaristice (63

de zile nainte de natere perioada de sarcin i 63 de zile perioada de luzie). Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice art. 24 alin. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate1.

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.

concediul pentru incapacitate temporar de munc care, potrivit art. 13

alin. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, ncepnd cu a 91-a zi, se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale. carantina se acord conform art. 20 alin. 1 din Ordonana de urgen a

Guvernului nr. 158/2005 asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major (cu efecte temporare). Dac efectele forei majore sunt judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;

permanente, contractul individual de munc va nceta de drept. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea pro fesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt spre exemplu: pe durata ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor

meteorologice posibil pn la 90 de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a activitii i 31 martie al anului urmtor conform Legii nr. 215/1997 privind Carta Social a Constructorilor2; pe perioada ntreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi

extreme (art. 6 alin. 1 lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/20003).

2 3

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 372 din 22 decembrie 1997. Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000.

b). Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 alin. 1 din Codul muncii, ca urmare a unei opiuni a acestuia, n urmtoarele situaii: concediul pentru creterea copilului. Conform art. 2 alin. 1 din

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activiti independente, venituri din activiti agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, denumite n continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia opional de urmtoarele drepturi: concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap, precum i de o indemnizaie lunar; concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, precum i de o indemnizaie lunar. concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani

sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. concediul paternal acordat, conform Legii nr. 210/19994, la cerere, pentru

o perioad de 5 zile lucrtoare; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev, n ceea ce i privete pe salariaii greviti; distinct de cazurile artate mai sus, art. 51 alin. 2 din Codul muncii

reglementeaz posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c). Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Codul muncii, intervine n urmtoarele situaii:
4

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1 999.

 pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Cazul de suspendare vizeaz dou ipoteze respectiv, ntreruperea sau reducerea activitii msuri cu caracter temporar, iar nu permanent fiind necesar a nu nceta raportul de munc. pe durata detarii; pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

d). Suspendarea prin acordul prilor intervine, potrivit art. 54 din Codul muncii, n cazul concediilor fr plat: pentru studii; pentru interese personale.

B). Efectele suspendrii contractului individual de munc: Indiferent de motivul pentru care a interveni, suspendarea contractului individual de munc are ca efect ntreruperea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. a). Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz: salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere

salarizat pe linie sindical etc.); indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al

carantinei, al concediului de maternitate etc.) sau burs; despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup

suspendarea din funcie).

4

Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la art. 49 alin. (2) din Codul muncii dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. b). n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 din Codul muncii). c). De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz (art. 49 alin. 5 din Codul muncii). d). n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept (art. 49 alin. 6 din Codul muncii). e). Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc. Astfel, din raiuni practice, trebuie ntocmit o decizie, ca act intern al angajatorului, prin care: s se dispun suspendarea sau s se constate starea de suspendare a

contractului individual de munc; s se precizeze temeiul ei legal; s se consemneze efectele suspendrii respective.

II.

ncetarea contractului individual de munc

1. ncetarea contractului individual de munc se produce potrivit art. 55 din Codul muncii astfel: de drept, ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea, ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

A).

Prin ncetarea de drept a contractului individual de munc se nelege

intervenia uneia dintre cauzele reglementate de art. 56 alin. 1 din Codul Muncii, situaia n care contractul i nceteaz efectele ex lege (n baza legii), fr a fi necesar s intervin un act al angajatorului care nu ar avea dect un rol constatator, actul angajatorului neantrennd ncetarea de drept, ci chiar legea. Contractul individual de munc existent nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii. Aceste situaii sunt determinate de caracterul intuitu personae al contractului individual de munc. b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. c) La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea standard de pensionare. Este de reinut c, n acest caz, persoanei care a ndeplinit vrsta de pensionare i are stagiul de cotizare ndeplinit i nceteaz contractul

individual de munc de drept i angajatorul este liber s ncheie sau nu n continuare un alt contract de munc. d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) Retragerea acordului priniilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

B). ncetarea prin acordul prilor este fireasc pentru orice contract, prile fiind libere aa cum l-au ncheiat printr-un consens, adic mutuum consensus, s i stabileasc ncetarea acestuia printr-un disens, adic mutuum disensus. Ca i orice alt acord de voin, este necesar s fie exprimat n mod clar, angajant i s nu fie afectat de un viciu de consimmnt, ipotez n care ar fi lovit de anulabilitate. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, deoarece nsui contractul este valid numai dac se ncheie n scris. Aadar, aa cum se ncheie, tot astfel trebuie s nceteze.

C).

ncetarea contractului individual de munc prin actul unilateral al

angajatorului, avnd ca obiectiv protecia salariatului prin asigurarea stabilitii sale n funcie, nu este permis prin dispoziiile Codului muncii a interveni oricnd, la libera apreciere a angajatorului. n sistemul legislaiei muncii din Romnia, concedierea salariailor poate avea loc numai n cazurile i n condiiile prevzute, adic limitativ. Este exclus soluia din alte sisteme de drept potrivit creia o persoan poate fi concediat dac exist o cauz real i serioas i cu just despgubire dac cel concediat nu a avut nicio vin. Concedierea cunoate dou categorii de cauze: concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul muncii; concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit art. 65 din Codul muncii, aceasta mprindu-se n concediere individual i concediere colectiv. Rezult c nu criteriul vinoviei salariatului a determinat clasificarea din Codul muncii, ci legtura sau lipsa legturii cu persoana salariatului. Dar, din punct de vedere al efectelor, ele se structureaz n realitate n mod diferit, dup cum exist sau nu vinovia salariatului n cauz. Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o concediere care are sau nu ncorporat vinovia salariatului, n timp ce art. 65 din Codul muncii exclude vinovia salariatului respectiv.

a). Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul muncii: Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la concedierea disciplinar pentru o fapt grav sau pentru fapte repetate, adic cel puin dou. Nu numrul faptelor este esenial, fiind suficient pentru aplicarea msurii ncetrii contractului individual de munc o singur abatere dac este grav.
8

Esenial este convingerea angajatorului c nu poate accepta n continuare prezena salariatului n colectivul respectiv. Abaterile grave sau abaterile obinuite se pot enumera n regulamentul intern. Se poate preciza faptul c poate fi antrenat concedierea disciplinar, dar numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie. Aadar, nu se poate enumera o abatere calificat ca fiind grav i, n corelaie cu aceasta, s se prevad c se desface contractul individual de munc pentru motivul c nu s-ar efectua cercetarea disciplinar. Abaterile svrite grave sau repetate sunt fapte ilicite prin care se ncalc regulile de disciplin a muncii stipulate n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern. Este vorba, n principal, de fapte svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu, dar i de fapte svrite n legtur cu munca.

Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede ncetarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Raiunea este urmtoarea: legiuitorul apreciaz c este posibil ca, mplinindu-se termenul de 30 de zile, s i fie imposibil angajatorului s in postul liber n continuare, fr a i se aduce prejudicii, i s fie nevoit a ncadra un nlocuitor. Aceast concediere nu are nicio legtur cu vinovia salariatului arestat preventiv pentru c este posibil ca instana judectoreasc s hotrasc, ulterior arestrii, c cel n cauz nu este vinovat, c nu a svrit el fapta penal. Aadar, dac salariatul va fi declarat nevinovat prin hotrre judectoreasc, nu va putea s cear n instan reintegrarea sa n funcie pe motiv c nu a fost vinovat, pentru c nu vinovia a fost cauza concedierii sale, ci arestarea pe o perioad mai mare de 30 de zile. Concedierea trebuie s se realizeze numai dup trecerea celor 30 de zile. n caz contrar, concedierea este nul.
9

 Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Nu este vorba despre o inaptitudine fizic sau psihic general caz n care s-ar pune problema pensionrii ci de o inaptitudine concret, ce vizeaz un anumit loc de munc. n vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii sale cu obligare a angajatorului la a-i propune un alt loc de munc. Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede c angajatorul poate dispune

concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Este vorba de acele situaii n care salariatul, nepreocupndu-se n timp de perfecionarea sa profesional, ajunge la un moment dat s nu mai fac fa sarcinilor de serviciu. Deoarece salariatul nu are obligaia legal de a se perfeciona profesional, rezult c, atunci cnd a ajuns s nu corespund profesional, nu se poate considera c este vinovat. Dac, prin ipotez, cel n cauz face parte din acele categorii de salariai crora legea le impune s se perfecioneze profesional, fiind obligai n acest sens, cnd ajunge s nu mai corespund profesional, e implicat i vinovia sa fiind aplicabil n acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinar) pentru c nu i-a ndeplinit obligaia legal de a se perfeciona profesional. PRECIZRI: n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c (Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice) i la art. 61 lit. d (Concedierea pentru necorespundere profesional) precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. e
10

(respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c (Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.

b). Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului: Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint acea ncetare a contractului individual de munc care poate interveni ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legtur cu persoana sa, respectiv pentru motive economice, tehnologice, de reorganizare a activitii, de mutare a unitii ntr-o alt localitate.

11

De reinut este faptul c motivul concedierii l constituie nsui desfiinarea locului de munc care, la rndul ei, este determinat de ali factori.

Legea cere ca aceast concediere s aib o cauz real i serioas adic s existe ntr-adevr un motiv economic, tehnologic, organizatoric i, concomitent, acest motiv s fie serios adic s produc efectiv, n raporturile de la cauz la efect, desfiinarea locului de munc. Instana de judecat dac se ajunge la un litigiu nu este chemat s constate doar dac a existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci i dac un asemenea motiv a fost de natur s determine desfiinarea locului de munc. Se confrunt punctul de vedere conform cruia instana judectoreasc trebuie s se ocupe numai de legalitatea concedierii, n timp ce, ntr-un alt punct de vedere pe care l apreciem a fi ntemeiat instana de judecat trebuie s se ocupe i de oportunitatea concedierii. Instana de judecat nu are puterea s se pronune dac motivele economice, tehnologice, organizatorice invocate de ctre angajator care, de fapt, reprezint msuri luate de ctre el sunt reale; angajatorul este liber s adopte aceste msuri care nu pot fi cenzurate de instana de judecat. Dar, instana de judecat trebuie s se pronune dac aceste msuri joac rolul de cauz a desfiinrii locului de munc.

Concedierea pentru aceast cauz poate fi individual sau colectiv. Probleme ridic aceast concediere colectiv principala surs a omajului, principalul izvor de conflicte sociale. Astfel, se explic de ce Uniunea European care nu cunoate nicio reglementare cu privire la concedierea individual a reglementat, totui, prin Directiva nr. 98/59/U.E. concedierea colectiv. Temeiul legal al concedierii l constituie art. 65, art. 68 i urm. din Codul muncii.

12

 Prin concediere colectiv se nelege conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c)

cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.

Directiva nr. 98/59/U.E. i, n consecin, i norma din Codul muncii (art. 69) prevd c, atunci cnd intenioneaz s concedieze colectiv, angajatorul este obligat s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. De remarcat este faptul c obligaia de consultare exist chiar dac sindicatul nu are caracter reprezentativ aadar, dac nu exist un asemenea sindicat trebuie consultat grupul de reprezentani alei ai salariailor. Dac, prin ipotez, nu exist nici sindicat pentru c salariaii nu au vrut s l constituie ori nu exist nici reprezentani alei pentru c salariaii pot s i aleag,

13

dar nu sunt obligai n acest sens soluia cu privire la consultarea salariailor poate fi una din urmtoarele: s se considere c nu exist nici sindicat, nici reprezentani alei, angajatorul fiind eliberat de obligaia de consultarea a salariailor si n legtur cu msura concedierii colective. Soluia se ntemeiaz pe textul Directivei nr. 98/59/U.E. care prevede c angajatorul este obligat s i consulte pe reprezentanii salariailor, aa cum sunt ei stabilii prin legislaiile naionale adic, n cazul nostru, prin sindicat sau reprezentani alei i, dac nu exist, aceast ndatorire a angajatorului este nlturat. cea de-a doua soluie pe care o apreciem ca fiind ntemeiat este de a se face aplicarea principiului bunei-credine, reglementat de art. 8 alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea c acesta trebuie s guverneze desfurarea relaiilor de munc; or, este evident c, dac angajatorul ar purcede la concedierea colectiv fr consultarea salariailor, nu s-ar putea zice c angajatorul a respectat principiul bunei-credine.

Dup consultare care implic prezentarea inteniei de a concedia, a cauzei concedierii, a msurilor care urmeaz a fi dispuse pentru a reduce numrul persoanelor concediate, a criteriilor aplicabile sindicatul sau reprezentanii alei ai salariailor au dreptul s propun msuri care s atenueze impactul concedierii asupra salariailor.

Concomitent, angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc sesizare care urmrete identificarea de ctre aceste autoriti a unor locuri de munc pentru cei concediai.

14

 Angajatorul adopt, n final, hotrrea aa cum a gndit-o iniial cu amendamentele propuse de sindicat sau de reprezentanii salariailor i trece la concedierea salariailor. Aadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere care rmne integral la latitudinea angajatorului.

Pentru o perioad de timp, cei concediai beneficiaz de compensaii acordate, de regul, din fondurile unitii; dar, pentru o serie de societi cu capital de stat, parial sau integral, au aprut reglementri speciale care au stabilit ca aceste compensaii s se acorde din fondul de omaj.

Concedierea colectiv nu nseamn c actul de concediere are i el caracter colectiv; dimpotriv, decizia de concediere se redacteaz n scris, individual, caz de caz, i produce efecte de la momentul comunicrii sale salariailor.

n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. n situaia n care n perioada prevzut se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

15

 n ipotezele de concediere neculpabil (fr vinovie) a salariatului n cauz, el va beneficia de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare i, tot pentru c este o concediere neculpabil, va intra n omaj, conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc5.

Cel nemulumit de concedierea sa se poate adresa instanei de judecat cu o contestaie, plngere. ntotdeauna, dac instana de judecat constat c, ntr-adevr, acea concediere a fost nelegal sau netemeinic, va trebui s hotrasc plata unor despgubiri pentru cel concediat.

Cu privire la reintegrarea n funcie, instana de judecat nu este obligat s se pronune la fel ca n cazul despgubirilor ci, dimpotriv, numai dac cel concediat solicit acest lucru n mod expres. Astfel, dac cel concediat cere, atunci se nate obligaia instanei de judecat de a se pronuna i asupra reintegrrii sale n funcie.

III.

Demisia

Reprezint actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicndu-l angajatorului, determin ncetarea contractului individual de munc. Salariatului i revine obligaia de a respecta termenul de preaviz care este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.

Republicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

16

Aadar, ceea ce deosebete demisia de determinarea ncetrii contractului individual de munc de ctre salariat n timpul perioadei de prob este faptul c demisia presupune, ca regul, respectarea unui termen de preaviz n cadrul cruia angajatorul s poat gsi un nlocuitor.

Exist o ipotez n care demisia este practic identic cu ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob respectiv atunci cnd angajatorul nu i respect obligaiile asumate prin contractul individual de munc ncheiat ipotez n care, conform art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz. Demisia nu comport obligaia salariatului de a o motiva i nici nu implic aprobarea sa de ctre angajator. Dreptul de a demisiona se apropie, ca figur juridic, de un drept discreionar drept exercitat, fr a putea fi limitat, de ctre titularul su. Aadar, angajatorul nu l poate da n judecat pe salariat pentru c a demisionat. Ar fi posibil numai dac salariatul ar fi svrit un abuz de drept. n perioada de preaviz, contractul individual de munc decurge normal. Contractul individual de munc nceteaz la momentul ncetrii termenului de preaviz sau la data renunrii, totale sau pariale, de ctre angajator la termenul preaviz.

17