EVALUAREA PERFORMANELOR

EVALUAREA, ANALIZA I GESTIUNEA CARIEREI

Q1. Care sunt e!e tre" e!e#ente ne esare $entru a %ne!e&e ' ar"er() - Cariera nseamn micare n timp de-a lungul unui drum care are dou laturi: o latur este succesiunea obiectiv de poziii n ierarhie sau cariera extern, cealalt latur este interpretarea individual, subiectiv a unor experiene profesionale sau cariera intern; - Cariera este interaciunea dintre factorii organizaionali i cei individuali; - Cariera ofer o identitate ocupaional Q*. +u$( ,'!!an-, are sunt t"$ur"!e -e ar"er() - Convenional - activiti ordonate, supuse regulilor, care, n general, presupun organizarea informaiei scrise sau numerice, analiza rezultatelor cu un set de proceduri neambigue; - !rtistic - activiti ambigue i nesistematice, care antreneaz crearea unor forme expresive de scriere i exprimare verbal sau vizual; - "ealist - activiti care cer manipularea fizic a obiectelor ntr-un mediu profesional bine ordonat, cu puine cerine sociale; - #ocial - activiti care implic informarea, a$utorarea i dezvoltarea altora i le displac mediile profesionale bine ordonate i sistematizate; - %ntreprinztor - plcere de a lucra cu oameni, dar si canalizarea energiei n a-& conduce i controla pe ceilali pentru a atinge obiectivele organizaionale sau a obine beneficii economice; - &nvestigativ - activiti care implic observarea i analiza fenomenelor pentru a-i dezvolta cunoaterea i nelegerea Q.. Care sunt e!e "n " t"$ur" -e an 're e/"-en"ate -e er et(r"!e !u" E-&ar S 0e"n) - Competena tehnic'funcoinal; - Competena managerial; - #igurana; - !utonomia; - Creativitatea Q1. Care sunt eta$e!e e tre2u"e $ar urse -e #ana&er" $entru a a3uta 'r&an"4a "a sa5 " at"n&( '2"e t"/e!e 6" $entru a trata 'a#en"" %n #'- -"7er"t) - # neleag i s identifice diferenele individuale eseniale care modeleaz reaciile anga$ailor n faa diverselor oportuniti; - # identifice posturile cheie i factorii situaionali care sunt n concordan cu fiecare dintre aceste caracteristici; - # ofere ci de acomodare a oamenilor la factorii mediului professional congruent Q8. Pr"n "$a!e!e 7un 9"" a!e #ent'ru!u" sunt: - #usinere (entorul i poate nominaliza discipolul pentru transferuri i promovri avanta$oase; - )xpunere i vizibilitate (entorul i d discipolului ocazia de a lucra cu persoane cheie i de a cunoate alte departamente; - *regtire i feedbac+ (entorul sugereaz strategii de lucru i indic punctele tari'slabe ale performanelor discipolului; - !ctiviti menite s dezvolte capacitatea profesional ,ucrrile pe care mentorul le d discipolului l pot a$uta pe acesta s-i dezvolte dexteriti cheie i cunotine eseniale pentru progresul carierei Q;. Care sunt re&u!"!e ne esare -e4/'!t(r"" une" ar"ere s$re $er7'r#an9()

Cunoate-te pe tine nsui, cut-nd rspunsuri la ntrebri de tipul: Care este identitatea ocupaional i orientarea n carier. Care sunt propriile puncte tari'slabe. Cum pot eu aduga valoare companiei mele. etc ; Cunoate-i mediul profesional pentru a anticipa oportunitile i a evita catastrofele; %ngri$ete-i reputaia profesional facilit-nd accesul celorlali, n special a decidenilor puternici din companie sau din afara ei, la realizrile i abilitile care te individualizeaz; "m-i mobil i mereu n evoluie dezvolt-ndu-i abilitile cutate, instruindu-te frecvent de-a lungul vieii profesionale; /ii at-t specialist, c-t i generalist, creeaz-i un portofoliu de abiliti ale carierei &nvestirea ntr-un singur domeniu te poate face inflexibil i vulnerabil; Caut posibiliti, caut posturi care permit evidenierea clar a competenei profesionale &nsist asupra capacitii de a preciza convingtor modul n care munca proprie adaug valoare i satisfacie diverilor beneficiari din interior sau din exterior, fiindc a$ut n negocierile cu eful ierarhic; *regtete un plan de rezerv i fii gata s reacionezi dac, ntr-un context oarecare, postul tu devine nenecesar; (enine-te n form fizic, psihic pentru a- i putea asigura un confort financiar n ciuda elementelor de stres care intervin n momentele dificile ale carierei

Q<. Met'-e!e -e e/a!uare 7'!'s"te 7re /ent %n 'r&an"4a9"" sunt: - )valuarea liber: se realizeaz, n general, pornind de la un text redactat de evaluator cu privire la punctele forte i slabe ale evaluatului, cu privire la ansele sale de succes i la aciunile de corecie necesare; - !legerea forat: se bazeaz pe utilizarea unui formular special n care sunt nscrise diferite comportamente )valuatorul trebuie s indice dac una dintre aceste descrieri corespunde, mai mult sau mai puin, individului evaluat; - #cara de notaie: se bazeaz pe folosirea unui formular de evaluare pe care se noteaz gradul n care un individ rspunde anumitor exigene 0rilele de evaluare sunt stabilite, n mod diferit, pentru fiecare categorie socio-profesional; - !naliza faptelor semnificative: const n faptul c evaluatorul noteaz comportamentele colaboratorilor si n situaii critice !ceste comportamente pot explica succesele sau eecurile n planul performanelor; - )valuarea rezultatelor: nscriindu-se n managementul prin obiective, metoda este tot mai folosit %n esen, ea const n organizarea unui interviu de evaluare Q=. Ce re&u!" tre2u"es res$e tate $entru a 7" un e/a!uat'r e7" "ent) - *regtii dialogul; - !sigurai-v c avei timpul i calmul necesar pentru ca dialogul s se desfoare n condiii satisfctoare; - *strai n memorie obiectivul: instaurarea unui dialog constructiv care s permit creterea calitii colaborrii; - !nalizai situaia pornind de la fapte exacte i nu de la presupuneri; - /olosii un limba$ real, adecvat, clar Colaboratorul dvs trebuie s tie cum l apreciai i ce ateptai de la el; - /ii pregtii s v ascultai cu adevrat interlocutorul i s nelegei punctul su de vedere asupra diferitelor probleme; - *unei ntrebri; - #trduii-v s considerai dialogul de evaluare ca pe un moment privilegiat dar integrat ntr-o relaie ierarhic i ntr-o politic de ("1; - #trduii-v s orientai dialogul ctre viitor i ctre aciune: pentru colaborator, pentru evaluator, pentru 2"1;
2

- *unei-v de acord cu colaboratorul dvs cu privire la obiectivele i mi$loacele de dezvoltare FUNCIA +E ANTRENARE SPRE O>INEREA PERFORMANEI Q1. M't"/area este un 'n e$t !ar&, e u$r"n-e ' ser"e -e #e an"s#e "nterne u# ar 7": - *referina pentru o activitate fa de alta; - )ntuziasmul i vigoarea reaciilor unei persoane; - *ersistena unor modele 3tipare4 organizate de aciune pentru ndeplinirea unor obiective relevante Q*. Care sunt t"$ur"!e -e '#$'rta#ent 'n7'r# (r'ra se $'ate 'ns"-era ( un an&a3at este #'t"/at) - !re o prezen regulat la slu$b; - /ace eforturi deosebite pentru ndeplinirea sarcinilor; - #e preocup continuu de mbuntirea performanelor sale; - %i direcioneaz eforturile spre ndeplinirea obiectivelor semnificative Q.. Care sunt e" 4e e ,,7a t'r" -e #entenan9(?, ne esar" $entru a #en9"ne un n"/e! #"n"# -e sat"s7a ere a ne/'"", nu#"" -e ,er42er&) - *olitica i administrarea companiei; - #uperviziunea tehnic; - "elaiile interpersonale cu supervizorul; - "elaiile interpersonale cu superiorii; - "elaiile interpersonale cu subordonaii; - #alariul; - #ecuritatea postului; - 5iaa personal; - Condiiile de munc; - #tatutul n societate Q1. Care sunt e" ase 7a t'r" #'t"/a"'na!" "-ent"7" a" -e ,er42er&) - "ealizrile; - "ecunoaterea muncii; - *romovrile; - (unca n sine; - *osibilitatea creterii 3mplinirii4 personale; - "esponsabilitatea Q8. Care sunt e!e tre" as$e te "#$'rtante $e are A!-er7er, !a 7e! a " Mas!'@, "5a 2a4at te'r"a ERG A EB"sten e, Re!ate-ness an- R'@t0 T0e'rCD) - Cu c-t o nevoie este mai puternic6, cu at-t dorina va fi mai mare; - 2orina de satisfacere a nevoilor superioare 3nrudiri i creteri4 va fi cu at-t mai mare, cu c-t nevoile inferioare 3de existen4 vor fi mai bine satisf6cute; - 7evoile inferioare vor fi cu at-t mai mult dorite, cu c-t nevoile superioare sunt mai pu in satisfcute Q;. Care sunt e!e #a" "#$'rtante e!e#ente #'t"/at'are %n a4u! $ers'ane!'r u 7un "" eBe ut"/e, "-ent"7" ate -e Ar 0 Patt'n) - Competiia care apare n cadrul muncii; - #tatutul la locul de munc; - 80raba8 de a obine funcii de conducere; - 8#avoarea8 competiiei; - /rica;
3

9anii. Q<. C'n7'r# te'r"e" #'t"/a"'na!e a ate$t(r"", e!a2'rat( -e Vr''#, e!e tre" ''r-'nate a!e #'t"/(r"" sunt: - !teptarea ca efortul individual s se transforme n performan; - !teptarea ca performana s fie finalizat cu o recompens; - 5alenele recompensei : preferinele unor anga$ai asupra unor recompense pe care sper s le aibe dac obin performan Q=. Pe !En&( -"/ers"tate, un $'st #a" $'ate 7" $er7e "'nat " $r"n: - ;ferirea libertii de decizie n privina metodelor de munc a hotr-rii ce poate fi luat ntr-un moment sau altul al procesului muncii; - %ncura$area participrii subordonailor i relaiile de colaborare ntre anga$ai; - ;ferirea sentimentului rspunderii personale n ndeplinirea sarcinilor; - *rezentarea oamenilor modului n care ndeplinirea sarcinilor de serviciu contribuie la realizarea produsului finit i, implicit, la bunstarea firmei; - *ermiterea 8captrii8 reaciei 3feed-bac+-ului4 n privina obinerii performanei, nainte ca aceasta s devin 8o arm8 n m-na supervizorilor; - &mplicarea anga$ailor n analizarea i schimbarea unor aspecte fizice privind mediul de munc, cum ar fi iluminarea, curenia, temperatura, etc QF. Care sunt e!e $atru #'-e!e -e 'n-u ere "-ent"7" ate -e Ge"t0 +a/"s) - (odelul autocratic 5 specific revoluiei industriale din anii <=> el pune un accent deosebit pe folosirea forei; - (odelul cust'-" 5 -evenit popular n Statele Unite n ultima decad a secolului
trecut, el propune utilizarea banilor pentru stimularea realizrilor angajailor;

(odelul de susinere 5 foarte apropiat de teoria ? a lui (c0regor i se bazeaz mai mult pe conducerea managerial, dec-t pe folosirea forei sau a banilor; - (odelul colegial 5 o continuare, mai dezvoltat6, a modelului de susinere #e bazeaz6 pe munca n echip6 i ncura$eaz6 parteneriatul pentru ndeplinirea obiectivelor organizaionale +ESCRIEREA, ANALIZA, PROIECTAREA I REPROIECTAREA POSTURILOR +IN PERSPECTIVA +EZVOLTHRII I EVALUHRII PERSONALULUI Q1. Ce $resu$une a2'r-area s"ste#" ( ne esar( $entru sat"s7a erea ne/'"!'r -e "nstru"re) - )valuarea performanei; - @eoria nvrii - principalele diferene ntre modul cum sunt instruii oamenii i modul n care nva fiecare; - )lementele fundamentale ale instruirii sistematice; - &dentificarea necesitilor de instruire 3adic de nvare4; - *roiectarea i implementarea activitilor de instruire i a instruirii pe baz de competen, i evaluarea acestora; - #tabilirea principalelor elemente ale sistemelor de dezvoltare managerial Q*. Care sunt #'t"/e!e $entru are 'r&an"4a""!e rea!"4ea4( $r' e-ur" -e e/a!uare) - *entru a identifica nivelul performanei n munca a unui anga$at; - *entru a afla care sunt punctele tari i slabe ale unui anga$at; - *entru a permite anga$ailor s-i mbunteasc performana; - *entru a asigura o baz pentru sistemul de recompensare a anga$ailor n funcie de contribuia adus de ei la ndeplinirea obiectivelor organizaiei; - *entru a-i motiva pe anga$ai la nivel individual; - *entru a le afla necesitile de instruire i perfecionare profesional;
4

- *entru a afla care este potenialul lor de performan; - *entru a obine informaiile necesare n planificarea succesiunii Q.. In 7'r#u!are!e are s'!" "t( #a" -e&ra2( "n7'r#a9"" -es$re $ers'an( -e Et -es$re $er7'r#an9a a este"a $e $'st se $une a entu! $e: - Criterii generalizate; - #isteme generalizate de notare a performanei; - Calitile individuale, i mai puin rezultatele obinute; - %ntrebrile cu rspunsuri multiple, ca metod de descriere a performanei Q1. Stan-ar-e!e are tre2u"es ur#(r"te %n $r' esu! -e e/a!uare a $er7'r#ane!'r se re7er( !a: - Cantitate 3C-t de muli.4; - Calitate 3C-t de b"ne)DJ - T"#$ APEn( En-)DJ - C'stur" ACu e $re)D. Q8. Care sunt $r"n "$a!e!e s a!e -e n'tare are a3ut( !a K#(surareaK $er7'r#ane" "n-"/"-ua!e) - #cale de notare liniare sau grafice , unde evaluatorul are n fa o list de caracteristici sau obligaii aferente postului i trebuie s bifeze sau s ncercuiasc nota corespunztoare de pe o scal numeric, alfabetic sau alt gen de gradaie elementar; - #cale comportamentale sau behavioriste , unde evaluatorul are n fa o list cu elementele cheie ale postului, pentru care exist fie o serie de noiuni de identificare, fie numai formularea celor dou tipuri extreme de comportament posibil; - #et de rezultate'obiective impuse; - "apoarte liber redactate, adic fr a fi necesar respectarea unui tipar impus, unde evaluatorii rspund la ntrebrile din formularul de evaluare sub forma unui material de tip eseu; - &nterviul de evaluare este nt-lnirea oficial, fa n fa, dintre deintorul postului i managerul su, n cursul creia sunt discutate datele din formularul de evaluare i n urma cruia se iau anumite decizii importante Q;. Care sunt s '$ur"!e are $'t 7" ur#(r"te %n "nter/"ur"!e -e e/a!uare) - # evalueze performana recent a anga$atului; - # defineasc idei de mbuntire a activitii pe post; - # identifice problemele i'sau s examineze posibilele ocazii aferente postului; - # amelioreze comunicarea ntre superior i subordonaii si; - # furnizeze anga$atului feedbac+ n legtur cu performana sa pe post; - # asigure argumentaia necesar pentru revizuirea salariilor; - # identifice potenialul de performan'posibilitile de promovare sau transfer; - # identifice necesarul de instruire i perfecionare profesional Q<. Care sunt e!e #a" "#$'rtante ate&'r"" -e '#$etene a!e 7un "'nar"!'r $u2!" ") - Competena profesional; - Competena managerial; - Competena managerial; - Competena etic Q=. Le&ea $r"/"n- $er7e 9"'narea $re&(t"r"" $r'7es"'na!e 'n9"ne Ete/a 7'r#e -e $er7e 9"'nare a $re&(t"r"" $r'7es"'na!e: - &nstruire la locul de munc sub controlul direct al efului; - *articiparea la cursuri organizate n cadrul instituiei publice sau n altele precum i n centrele de perfecionare a pregtirii special constituite;

&mplicarea n programe personale de perfecionare, care presupun i verificarea periodic a cunotinelor asimilate; - *articiparea la stagii de pregtire, respectiv specializare n ar i n strintate, n instituii de nvm-nt superior, inclusiv postuniversitar QF. C"ne $art" "$( !a $r'&ra#e!e -e $er7e 9"'nare 'r&an"4ate -e 'a!a Na9"'na!( -e Stu-"" $'!"t" e 6" A-#"n"stra"e) - *refecii i subprefecii; - 2irectorii generali, directorii ad$uncii ai acestora din ministere i din celelalte organe centrale de specialitate ale administraiei publice, precum i consilierii minitrilor; - efii de servicii i birouri din ministere i din celelalte organe centrale de specialitate ale administraiei publice; - efii serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe centrale de specialitate ale administraiei publice i ad$uncii acestora; - 2irectorii generali ai prefecturilor i celelalte categorii de personal din aparatul tehnic de specialitate al prefecturilor; - #ecretarii Consiliilor $udeene i cei ai Consiliilor locale municipale i oreneti; - *ersonalul care exercit atribuiile statului n domeniile strii civile, autoritile tutelare i ocrotirii minorilor; - !lte categorii de funcionari publici, la solicitarea beneficiarilor, n limita posibilitilor de instruire FACTORII PERFORMANEI ORGANIZAIONALE Q1. Pe !En&( $r' esu! $r'$r"u54"s -e e/a!uare, !"teratura -e s$e "a!"tate se re7er( nu nu#a" !a e/a!uat'r" 6" e/a!ua9", " 6" !a: 5 #trategiile de evaluare; 5 "aportul dintre procesul evalurii performanelor i particularitile tipologice ale organizaiilor; 5 (etodele i tehnicile specifice sau la sistemele de evaluare ale performanei; 5 ,a dinamica dezvoltrii metodelor i tehnicilor; 5 Calitatea evaluatorilor care se dovedete din ce n ce mai ridicat Q*. Pr'2!e#at" a e/a!u(r"" $er7'r#an9e!'r a 7'st 6" este a2'r-at( -"n $ers$e t"/e -"7er"te, u# ar 7": 5 #ub aspectul procesului propriu-zis de evaluare; 5 2in punct de vedere al influenei metodelor, tehnicilor i sistemelor specifice de evaluare; 5 2in perspectiva persoanelor evaluate Q.. Care sunt $r'2!e#e!e $'ten9"a!e are $'t &enera -"s7un 9"'na!"t(9" #a3're -a ( nu sunt '$era9"'na!"4ate 're t) 5 7ecesitatea crerii unei culturi a performanei pentru a se preveni riscul ncura$rii performanelor individuale n detrimentul performanelor organizaionale; 5 &mplicarea managerilor de nivel superior n procesul de evaluare pentru a se satisface at-t necesitile individuale, c-t i cele organizaionale, pentru ca acestea s fie c-t mai adecvate cerinelor locale, n general, sau nivelurilor inferioare, n special 5 &nfluena managementului performanei asupra rolului evalurii acesteia prin funcionarea corespunztoare a feedbac+-ului, ceea ce nseamn c n cadrul managementului performanei scopurile strategice ale organizaiei i implicaiile acestora la nivel individual pot fi influenate i modificate Q1. Care sunt e!e#ente!e su$!"#etare are '#$!etea4( 'n e$utu! -e e/a!uare)

)ste o operaiune periodic scris; evaluarea se repet la anumite intervale de timp /iind sub form scris, ea constituie o form de anga$ament at-t pentru evaluator, c-t i pentru evaluat; - )ste un bilan al muncii depuse, elaborarea realiz-ndu-se prin raportare la obiectivele stabilite de eful ierarhic; - *ermite o evaluare a anselor de evoluie viitoare; - *resupune discuii personale n sensul c evaluarea ofer prile$ul unui schimb de opinii ntre evaluator i evaluat, ambii av-nd posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse n formularul de evaluare Q8. Pr' esu! -e e/a!uare a $er7'r#an9e!'r este %ntE!n"t %n !"teratura -e s$e "a!"tate su2 -"7er"te -enu#"r" u# ar 7": - 8analiza performanelor8; - Aevaluarea meritelor8; - Aaprecierea performanelor8; - 8evaluarea personalului8; - Aevaluarea anga$ailor8; - Aclasificarea anga$ailor8; - Anotarea performanelor8 Q;. P'tr"/"t !"teratur"" -e s$e "a!"tate 6" $ra t" "" #ana&er"a!e %n -'#en"u, e/a!uarea resurse!'r u#ane $resu$une #a" #u!te a t"/"t(9" -"st"n te: - )valuarea potenialului i a capacitii de evoluie sau dezvoltare a unei persoane - se realizeaz pe baza unor trsturi sau caracteristici personale ale acesteia, precum i pe baza unor date i informaii despre ceea ce este persoana respectiv i mai puin despre comportamentul n munc, despre ceea ce face aceasta n cadrul postului deinut; - )valuarea comportamentului - are n vedere evaluarea acelor manifestri de comportament care sunt legate sau se ncadreaz n caracteristicile de performan; - )valuarea performanelor - are n vedere, n primul r-nd, evaluarea rezultatelor obinute, formulate sau exprimate difereniat pe posturi n funcie de specificul acestora Q<. Pentru re7!e tarea "#$'rtane" e/a!u(r"", tre2u"e #an"7estat( &r"3a ne esar( $entru a $r' esu! -e e/a!uare a $er7'r#an9e!'r s( 7"e $re4entat %n sensu! -e: 5 %nvare din trecut, ca un a$utor pentru viitor; 5 "ecunoatere a abilitilor i a potenialului; 5 2ezvoltare a cunotinelor, aptitudinilor i a atitudinilor; 5 Construire bazat pe succese i dificulti nvinse; 5 Cretere a motivrii i satisfaciei n munc; 5 &ntensificarea relaiilor i spri$inirea muncii n echip EVALUAREA PERFORMANEI Q1. Care este $'s"2"!u! set "-ea! -e 4e e '2"e t"/e '$era"'na!e a!e &est"'n(r"" e7" "ente a re!a9""!'r u#ane) - %ncura$area comunicrii deschise; - Conducerea prin exemple i asumarea responsabilitilor personale; - %nelegerea nevoilor clienilor; - Crearea unui mediu lipsit de temeri; - "spltirea i aprecierea realizrilor individuale i ale echipelor; - ;rientarea in vederea progresului continuu la nivel organizaional; - %ncura$area perfecionrii profesionale; - #pri$inirea muncii n echip; - #timularea inovaiei i a creativitii;
7

- (surarea performanei i luarea deciziilor pe baza faptelor evidente Q*. Care sunt a t"/"t("!e -"st"n te are stau !a 2a4a e/a!u(r"" resurse!'r u#ane) - )valuarea potenialului i a capacitii de evoluie sau dezvoltare a unei persoane; - )valuarea comportamentului; - )valuarea performanelor Q.. E/a!uarea $er7'r#an9e" 'nst"tu"e 'n-"9"a '2!"&at'r"e $entru !uarea un'r -e "4"" $r"/"n-: - Cunoaterea calitii personalului; - 7ecesitile de pregtire ale personalului; - *osibilitile de dezvoltare i promovare; - (eritele pentru recompense; - 2ecizii privind eliberarea din post Q1. Cer et(r"!e s$e "a!"a!"6t"!'r are au stu-"at e/a!uarea $er7'r#an9e" 6"5au %n-re$tat aten9"a s$re ur#(t'are!e $r'2!e#e: - Ce scop are evaluarea.; - Cine trebuie s fac evaluarea.; - Care sunt metodele de evaluare cele mai bune.; - Cand este necesar s se fac evaluarea. Q8. Care sunt e!e#ente!e su$!"#entare are '#$!etea4( -e7"n""a 'n e$tu!u" -e e/a!uare) - )ste o operaiune periodic scris - evaluarea se repet la anumite intervale de timp; - )ste un bilan al muncii depuse, elaborarea realiz-ndu-se prin raportare la obiectivele stabilite de eful ierarhic; - *ermite o evaluare a anselor de evoluie viitoare; - *resupune discuii personale n sensul c evaluarea ofer prile$ul unui schimb de opinii ntre evaluator i evaluat, ambii av-nd posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse n formularul de evaluare Q;. Care sunt e!e #a" "#$'rtante '2"e t"/e a!e e/a!u(r"" $er7'r#ane!'r, $'tr"/"t !"teratur"" -e s$e "a!"tate " a $ra t" "" #ana&er"a!e) - 2esfurarea corespunztoare a unor activiti din domeniul resurselor umane; - "ecompensarea echitabil a personalului; - !sigur anga$ailor informaiile necesare pentru propria lor dezvoltare, d-ndu-le ncredere n propriile fore; - &dentificarea nevoilor individuale de pregtire i dezvoltare a personalului, precum i evaluarea rezultatelor programelor de pregtire i dezvoltare a acestuia; - 2iscutarea planurilor pe termen lung ale anga$ailor, precum i a obiectivelor carierei acestora, deoarece sesiunile evalurii performanei ofer superiorilor i subordonailor posibilitatea realizrii unor asemenea discuii; - &ntegrarea planificrii resurselor umane n cadrul celorlalte activiti de personal, oferind date i informaii pentru inventarele de aptitudini i cre-nd, totdat, baza necesar pentru un sistem integrat al resurselor umane i pentru realizarea unui diagnostic permanent al acestora; - 5alidarea programelor de selecie; - #porirea motivaiei anga$ailor - dezvolt simul responsabilitii, permite perceperea poziiei n ierarhia organizaional i stimuleaz efortul pentru performan; - %mbuntirea relaiei manager-subordonai, prin ncura$area managerilor pentru observarea comportamentului subordonailor n vederea spri$inirii anga$ailor prin consiliere; - %mbuntirea comunicrii i intensificarea colaborrii ntre manageri sau superiori i subordonai;
8

- !plicarea principiului oportunitilor egale Q<. Care sunt $r"n "$a!e!e '2"e t"/e a!e s"ste#u!u" -e e/a!uare) - !ducerea la cunostina personalului a ateptrilor conducerii organizaiei, raportate, la atribuiile postului; - (onitorizarea performanelor personalului pentru a se cunoate gradul de ndeplinire a atribuiilor; - *unerea n eviden a performanelor satisfctoare ori nesatisfctoare; - "evederea nivelului scontat de performan i elaborarea planurilor de meninere sau dezvoltare a acestora; - !sigurarea unui tratament echitabil al salariailor Q=. Care sunt $r" "$a!e!e eta$e a!e $r' esu!u" -e e/a!uare a $er7'r#ane!'r) - 2efinirea obiectivelor evalurii performanelor; - #tabilirea politicilor de evaluare a performanelor, a momentelor c-nd se efectueaz, periodicitatea acestora, precum i stabilirea persoanelor cu sarcini i responsabilitiii n acest domeniu; - *regtirea i mediatizarea c-t mai atent a sistemului de valori i a procedurilor de evaluare; - #tabilirea a ceea ce trebuie i urmeaz s se evalueze: rezultatele obinute, comportamentul anga$ailor sau potenialul acestora; - 2eterminarea, n prealabil, a celor mai adecvate criterii de evaluare, respectiv a nivelului dorit sau ateptat al acestora; - )valuarea propriu-zis a performanelor; - #intetizarea i analiza datelor i informaiilor obinute; - #tabilirea modalitilor de comunicare a rezultatelor obinute pentru prent-mpinarea unor nemulumiri, a unor reacii de adversitate sau de contestare a rezultatelor i deciziilor, precum i pentru evitarea unor eventuale resentimente sau chiar conflicte care pot afecta comportamentul anga$ailor; - &dentificarea cilor de mbuntire a performanelor i a viitorului comportament n munc; - Consilierea i spri$inirea celor cu performane slabe n vederea mbuntirii acestora QF. Care sunt $r"n "$a!e!e ate&'r"" re$re4entat"/e a!e e/a!u(r"") - )valuarea de ctre manageri sau de ctre efii direci; - )valuarea de ctre subordonaii direci; - )valuarea de ctre cei egali sau de ctre colegi; - )valuarea de ctre comisiile de evaluare; - !utoevaluarea; - )valuarea de ctre evaluatori externi Q1L. Care sunt e!e tre" ut"!"4(r" $'s"2"!e a!e e/a!u(r"" #en"'nate -e s$e "a!"6t"" en&e!e4" Cr"st'$0er M'!an-er 6" M'nat0an N"ntert'n) @ehnic de analiz a performanelor obinute; )lement de spri$in al procesului de planificare managerial; Component de baz a sistemului de salarizare Q11. Este ne esar a -es r"erea $r' esu!u" -e e/a!uare s( se rea!"4e4e %ntr5un #'- are s( su&ere4e u #a" #u!t( $re "4"e s '$ur"!e a este" a t"/"t(9" a, -e eBe#$!u: - %mbuntirea i dezvoltarea performanei; - *rogresul i planificarea; - !naliza comun i planificarea aciunii; - &nvestiia n oameni
9

Q1*. Care este sensu! -e $re4entare a! $r' esu!u" -e e/a!uare a $er7'r#ane!'r) - %nvare din trecut, ca un a$utor pentru viitor; - "ecunoatere a abilitilor i a potenialului; - 2ezvoltare a cunotinelor, aptitudinilor i a atitudinilor; - Construire bazat pe succese i dificulti nvinse; - Cretere a motivrii i satisfaciei n munc; - &ntensificarea relaiilor i spri$inirea muncii n echip Q1.. Care sunt e!e#ente!e are tre2u"es un's ute -e (tre un e7 $entru a 7" un 7'arte 2un e/a!uat'r) - (isiunea i obiectivele; - ;biectivele, sarcinile i responsabilitile persoanelor evaluate; - Cunoaterea corect a performanelor subordonailor; - *roiectare unui sistem de criterii care s permit o evaluare precis; - (odalitaile prin care s aduc la cunostina personalului rezultatele evalurii; - &dentificarea posibilitilor de utilizare a resurselor evalurii pentru perfecionarea managementului resurselor umane, creterea performanelor individuale i ale instituiei Q11. Care sunt a!"t("!e ne esare e/a!uat'ru!u" $entru a rea!"4a e/a!u(r" 'res$un4(t'are) # cunoasc obiectivele, sarcinile i responsabilitile postului fiecrui subordonat; # aib date i informaii corecte privind performana fiecrui subordonat; # dispun sau s posede standarde adecvate care s-i permit s aprecieze dac performana este bun sau mai puin bun; # fie capabil s comunice subordonailor evalurile realizate i s explice acestora pe ce baz au fost efectuate Q18. E/a!uat'r"" '#$eten9" tre2u"e: - # obin informaii privind performanele anga$atului; - # codifice i s stocheze aceste informaii n memorial or; - # readuc n analiz aceste informaii la o dat ulterioar c-nd se cere s se stabileasc performana anga$atului; - # $udece i s combine informaia ntr-o $udecat global de evaluare Q1;. Pentru %#2un(t("rea $r' e-ee!'r -e e/a!uare a $er7'r#ane!'r s5a e!a2'rat ' !"st( -e 'ntr'! $entru -e4/'!tarea $r' esu!u" -e e/a!uare e $er7'r#an e!'r, are -u$( GarC +ess!er, $'ate u$r"n-e ur#(t'are!e: - !naliza posturilor n vederea stabilirii caracteristicilor i standardelor necesare evalurii performanelor; - &ntegrarea caracteristicilor stabilite ntr-un sistem de evaluare; - @ransmiterea standardelor de performan at-t managerilor sau evaluatorilor, c-t i persoanelor evaluate; - /olosirea dimensiunilor individuale ale performanei care sunt clar definite n raport cu cele nedefinite sau cu msurile globale ale performanei; - 2ac caracteristicile performanei nu pot fi definite n funcie de anumite comportamente observabile, c-nd se folosesc scalele grafice de evaluare trebuie evitate denumirile abstracte ale caracteristicilor respective; - *regtirea corespunztoare a evaluatorilor sau a managerilor n vederea folosirii c-t mai corecte a metodelor i tehnicilor de evaluare, n general, i de aplicare uniform a standardelor de performan, n special; - 1n contact zilnic i substanial al evaluatorilor sau a managerilor cu anga$aii evaluai;
10

2ei evalurle trebuie conduse n mod independent, ori de c-te ori este posibil, se recomand mai muli evaluatori sau manageri care s conduc evaluarea; - /olosirea, ori de c-te ori este cazul, a unor forme de consultan sau ndrumare a anga$ailor n vederea mbuntirii performanelor obinute Q1<. Care sunt re '#an-(r"!e $r"/"n- s"ste#e!e -e e/a!uare a $er7'r#an9e!'r, 'n7'r# !"teratur"" -e s$e "a!"tate) - Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor; - #tandardele de performan trebuie comunicate n scris anga$ailor; - 2eoarece se recunoate faptul c performanele anga$ailor variaz n raport cu dimensiunile sarcinilor, este necesar ca fiecare dimensiune s fie apreciat sau evaluat separat, dei nu sunt excluse nici evalurile globale; - 2eoarece evalurile subiective reflect, ndeosebi, aprecierile comportamentului legat de post, acestea trebuie susinute pe baza unor criterii obiective; - )ste necesar s existe un sistem disponibil de apelare sau pentru sesizri ale anga$ailor: - 1n evaluator nu trebuie s dein sau s manifeste, c-tui de puin, o autoritate absolut n stabilirea unei aciuni; - @oate informaiile necesare elaborrii deciziilor de personal trebuie transmise n scris Q1=. Care sunt #et'-e!e 6" te0n" "!e s$e "7" e sau e!e #a" a-e /ate s"ste#e -e e/a!uare a $er7'r#an9e!'r) - 5aliditatea rezultatelor - de asemenea, o msurare are validitate sau un sistem de evaluare a performanei e valid dac are n vedere evidenierea tuturor aspectelor importante ale performanei, iar factorii irelevani s nu influeneze; - #calele de evaluare, precum: scale de evaluare grafice, scale de evaluare cu pai multipli, scala standardizat, scala pe puncte, scale de evaluare axate pe comportament, scale de observare a comportamentului; - (etodele comparative de evaluare a performanei: compararea simpl sau ierarhizarea, compararea pe perechi, compararea prin distribuire forat; - @ehnica incidedentelor critice; - (etoda listelor de verificare sau de control; - )seurile scrise; - !naliza unui anumit domeniu; - @estele de aptitudini, de personalitate sau de performan; - (anagementul prin obiective Q1F. Care sunt a/anta3e!e s a!e!'r -e '2ser/are a '#$'rta#entu!u", -u$( CCnt0"a +. F"s0er 6" '!a2'rat'r"") - #unt bazate pe o analiz atent a posturilor; - 5aliditatea coninutului incidentelor sau aspectelor relevante de comportament sunt evaluate direct, fiind, totodat, acceptate de tribunale; - *ot fi de a$utor n asigurarea feedbac+-ului performanei anga$ailor; - /urnizeaz informaii mult mai profunde privind performana dec-t scalele de evaluare axate pe comportament Q*L. Care sunt 'n-"""!e are tre2u"es %n-e$!"n"te $entru a ' e/a!uare 7( ut( -e (tre su2'r-'na" s( 7"e e7" "ent() - !sigurarea anonimatului rspunsurilor subordonailor; - (anagerul evaluat s aib n subordine un numr suficient de anga$ai pentru a facilita anonimatul necesar;
11

Concentrarea evalurii asupra acelor aspecte ale performanei manageriale pe care subordonaii le cunosc i le pot aprecia cel mai bine; - !sigurarea unui grad suficient de ncredere ntre manageri i subordonai pentru a avea tot spri$inul necesar n procesul de evaluare Q*1. Care sunt a/anta3e!e e/a!u(r"" -e (tre su2'r-'na"" -"re ") - /aciliteaz anga$ailor o anumit autoritate; - *ermite mbuntirea performanelor n munc i a potenialului managerial; - 2etermin managerii s acorde atenia cuvenit relaiilor cu subordonaii; - /ace posibil evidenierea situaiilor conflictuale i identificarea punctelor slabe ale managerilor mai puin competeni Q**. Care sunt -e4a/anta3e!e e/a!u(r"" -e (tre su2'r-'na"" -"re ") - "eacia negativ pe care o au muli manageri atunci c-nd sunt evaluai de ctre subordonai; - @eama de represalii din partea managerilor , ceea ce nseamn c pstrarea anonimatului evaluatorului este esenial; - *oate duce la o lips de interes sau la diminuarea preocuprilor i a exigenei fa de performanele subordonailor deoarece, uneori, managerii ncearc s c-tige bunvoina subordonailor; - #ubordonaii pot s nu fie suficient de critici sau obiectivi datorit frecventei ngri$orri c managerii evaluai i vor simi subminat poziia sau afectat autoritatea; - *oate fi folosit n mai multe domenii de activitate sau tipuri de organizaii doar dup o pregtire prealabil Q*.. Care sunt t"$ur"!e -e er'r" -e e/a!uare) - )rori din indulgen : evaluri mai ridicate dec-t merit anga$aii; - )rori de severitate : evaluri sub nivelul demonstrat al performanelor anga$ailor; - )rorile tendinei centrale - categoria anga$ailor slabi i a celor excepionali au ponderi reduse, foarte apropiate, iar categoria celor acceptabili i buni dein ponderea cea mai mare; - )rorile n evantai : evaluarea unui singur individ sub mai multe aspecte ale performanei Q*1. Care sunt une!e -"ntre $r'2!e#e!e $'ten9"a!e 6" surse!e -e er'r" a!e $r' esu!u" -e e/a!uare a $er7'r#an9e!'r) - )fectul criteriului unic - evaluarea se efectueaz av-nd n vedere un singur criteriu 3n locul mai multor criterii4, anga$aii fiind tentai s se concentreze pe ndeplinirea acestuia, negli$-nd ceilali factori relevani ai performanei; - )fectul sau eroarea de halou - tendina unui evaluator de a se lsa impresionat de o anumit trstur a unei persoane, fr a ine seama i de alte caracteristici ale acesteia; - )roarea evalurii logice : reprezint o variant a efectului de halou i const n tendina evaluatorilor, n general, i a managerilor, n special, de a acorda calificative pe baza aa ziselor considerente pur logice i mai puin psihologice; - #tandarde neclare de performan - cea mai bun cale a definirii c-t mai precise a standardelor de performan, a includerii i dezvoltrii, n cadrul procesului de evaluare; - )roarea de indulgen i eroarea de severitate - apar atunci c-nd anumii evaluatori sau manageri manifest tendina de a evalua toi indivizii sau toi subordonaii fie la un nivel nalt sau prea sus, fie la un nivel sczut sau prea $os Q*8. Care sunt au4e!e are -u !a su$rae/a!uarea $er7'r#ane!'r) - @endina managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil imaginea organizaiei; - 2orina managerilor de a c-tiga bunvoina subordonailor, prin generozitate;
12

*reocuparea de a preveni nregistrarea scris a unei performane slabe a anga$atului care poate deveni parte a aprecierii nefavorabile permanente a acestuia; - &ncapacitatea evaluatorilor de a realiza evaluri difereniate sau de a sesiza deosebirile dintre anga$ai din punctul de vedere al performanelor, ca urmare a cunotinelor limitate; - 2orina de a recompensa anga$aii care dovedesc o mbuntire a performanei, dei aceasta nu este nc important; - @eama c aceia care vor primi calificative inferioare sau nefavorabile vor reliefa incompetena, incorectitudinea evaluatorului sau managerului; - /rica de represalii; - @endina pacifist aevaluatorului pentru a evita discuiile neplcute cu anga$aii i care se manifest, n cele din urm, printr-o mbuntire artificial a rezultatelor evalurii; - *reocuparea managerilor pentru prote$area sau ncura$area anga$ailor cu performane sczute datorate unor probleme personale 3boal, deces etc 4; - ,ipsa de interes fa de performanele anga$ailor Q*;. Care sunt au4e!e are -u !a su2e/a!uarea $er7'r#an9e!'r) - *recuparea managerilor de a menine anga$aii c-t mai aproape de realitate i de a-i ateniona n legtur cu necesitatea ndeplinirii sarcinilor; - 2orina managerilor de a se impune mai mult, de a prea mai autoritari n faa subordonailor i de a Ademonstra8 puterea lor; - &ntenia managerilor de a fi Abine-vzui8 de efii ierarhici; - @eama managerilor c anga$aii care obin calificative excelente le-ar pute afecta autoritatea proprie; - %ntocmirea unei documentaii scrise privind slaba performan a unui anga$at, astfel nc-t acesta s poat fi concediat; - #piritul critic excesiv; - @endina managerilor foarte exigeni cu ei nii de a aplica acelai sistem de valori i la aprecierea performanelor celorlali; - *ercepia greit a noiunii de exigen; - 2orina de a se transmite un mesa$ unui anga$at, deoarece se consider c acesta trebuie s prseasc organizaia Q*<. Re '#an-(r" $entru re4'!/area $r'2!e#e!'r $'ten"a!e " surse!'r -e er'r": - /olosirea criteriilor multiple; - )vitarea absolutizrii caracteristicilor; - /olosirea mai multor evaluatori; - *racticarea evalurilor selective; - *regtirea evaluatorilor Q*=. Care sunt #'t"/e!e -e #(r"re art"7" "a!( a est"#(r"" Aer'r" "nten"'nateD) - *entru a se maximiza creterea de salariu un anga$at trebuie s fie preferat n special c-nd plafonul creterii salariului este sczut; - # se prote$eze ori s se ncura$eze un salariat a crui performan a suferit din cauza unor probleme personale3boal, deces a 4; - # se evite darea n vileag a unor caracteristici negative care s-ar reflecta nefavorabil asupra efului ierarhic sau asupra ntreprinderii; - # se previn nregistrarea scris a unei performane slabe a anga$atului care ar putea contribui la caracterizarea permanent negativ a acestuia; - # se evite discuii negative cu un anga$at;
13

# se recompenseze un anga$at care a artat o mbuntire cresc-nd dei performana nu este nc ridicat; - # creasc probabilitatea ca un anga$at care nu este agreat de eful ierarhic dac i se va acorda o salarizare mai mare i se va uura plasarea ntr-o alt ntreprindere Q*F. Care sunt #'t"/e!e -e #" 'rare art"7" "a!( a est"#(r"" Aer'r" "nten"'nateD) - # i se dea un oc unui anga$at ndrept-ndu-l n direcia unei performane superioare; - # i se dea o lecie unui anga$at rebel aduc-ndu-l la realitate i ndemn-ndu-l s-i ndeplineasc sarcinile; - # se dea un mesa$ anga$atului c se dorete ca el s parseasc ntreprinderea; - # se ntocmeasc o eviden temeinic documentat, n scris, despre performana slab, astfel ca anga$atul propus s fie concediat s fie deplin informat asupra faptelor care au dus la decizia respectiv Q.L. Care sunt r"ter""!e (r'ra tre2u"e s( 'res$un-( K"n "-ente!e r"t" eK) - #unt aspecte relevante, observabile i msurabile ale comportamentului efectiv sau ale performanei; - #unt cazuri extreme de comportament, speciale, pozitive sau negative, eficiente sau ineficiente care au consecine vizibile; - )xprim scopuri sau intenii clare; - ,i se pot studia cauzele sau circumstanele care le-au determinat, precum i efectele sau consecinele pozitive sau negative Q.1. Care sunt $r"n "$a!"" 7a t'r" are $'t 'ntr"2u" !a "nsu esu! un'r $r'&ra#e a!e M.P.O., 'n7'r# !u" +.C. F"s0er, F.L. S 0'en7e!-t 6" >.M. S0a@) - ,ipsa susinerii manageriale; - *regtirea necorespunztoare a managerilor n folosirea ( * ; ; - #tabilirea unor obiective nestimulative; - #tabilirea de obiective nerealiste; - ,ipsa flexibilitii n stabilirea obiectivelor pentru diferite uniti sau componente organizatorice; - (odificarea obiectivelor n funcie de anumite mpre$urri sau schimbri ale condiiilor de organizare; - *seudo-participarea; - !precierea exagerat a posibilitilor e atingere a obiectivelor; - 9irocraia Q.*. EB"st( "n " t"$ur" "#$'rtante -e #(sur" '2"e t"/e. Care sunt a estea) - (surarea produciei - numrarea cantitii de produse, bune sau defecte, exprimate n buci, n uniti de lungime, de capacitate, de volum sau n alte uniti cantitative folosite n producie; - 5olumul de v-nzri exprimat n uniti monetare - se raporteaz la o anumit perioad calendaristic comparabil n timp 3lun, trimestru, semestru, an, sezon4; - 2atele de personal - se refer la numrul de ore de absen sau nt-rzieri la lucru, i la sanciunile aplicate salariatului respectiv; - @estele de performan - folositoare c-nd este greu s se colecteze date de performan comparabile sau neinfluenate de un factor oarecare; - (surarea performanei unitilor de afaceri EVALUAREA PERFORMANELOR UNEI STRUCTURI ORGANIZAIONALE

14

Q1. +e7"n"rea #u!9"#"!'r "n-" at'r"!'r -e $er7'r#an( a" a t"/"t(9"!'r, 'nst"tu"e ' eta$( "#$'rtant( %n uant"7" area a!"t(9"" a t"/"t(9"" s"ste#u!u" e 'n'#" ' O s' "a! ana!"4at 6" $resu$une -e7"n"rea: - Criteriilor de apreciere; - "eferenialului obligatoriu din punct de vedere al condiiilor; - /actorilor de influen ai calitii informaiei procesate n evaluare Q*. +e7"n"rea "n-" at'r"!'r -e $er7'r#an9( $entru stru tura 'r&an"4a9"'na!(, e/"-en9"a4( ur#(t'are!e as$e te ant"tat"/e 6" a!"tat"/e: - #atisfacia clientului; - )ficiena economic, respectiv folosirea resurselor n mod raional, $udicios; - 0radul de penetrare a pieei; - 7umrul de clieni reali, n raport cu numrul de clieni poteniali; - 7ivelul de acceptare de ctre consumatori a serviciilor oferite; - Cifra de afaceri; - 7ivelul costurilor efective pentru realizarea obiectivelor propuse; - *roductivitatea la nivel de anga$at Q.. S"ste#u! "n-" at'r"!'r -e $er7'r#an9( $entru a t"/"t(9"!e e 'n'#" e $'ate 7" %#$(r9"t -u$( u# ur#ea4(: - &ndicatori de performan operaionali; - &ndicatori de eficacitate; - &ndicatori de eficien economic; - &ndicatori de impact Q1. Care sunt "n-" at'r"" -e $er7'r#an9( '$era9"'na!") - &ndicatorii de productivitate la ieirea din sistem, respectiv, numrul produselor finite pe unitatea de timp; - 7umrul ieirilor de referin din sistem satisfcute pe unitatea de timp; - 7umrul cererilor satisfcute pe unitatea de timp; - &ndicatorii costurilor la ieire 3cost output4, respectiv, costurile de realizare a unui produs; - Costul unei solicitri satisfcute n funcie de nivelul de calitate; - &ndicatorii costurilor nivelurilor de calitate, respectiv, costul unitii de produse finite raportat la nivelul calitii procesului de producie; - Costul volumului de solicitri ntre structuri organizatorice raportat la nivelul de promptitudine; - Costul unitii de produse finite furnizate raportat la valoarea medie a timpului de ateptare; indicatorii de productivitate, respectiv: numrul solicitrilor de referin; - 5olumul de produse finite oferit consumatorului; volumul de produse finite procesat de structura organizaional Q8. Care sunt "n-" at'r"" -e e7" a "tate) - 0radul de utilizare a fondului tehnologic al firmei; - 5olumul de ieiri din sistem; - "itmul de nnoire al fondului de tehnologii; - &ndicatori de utilizare raportai la nivelul de atribute sau la disponibilitate, respectiv, gradul mediu de utilizare a serviciilor de referin raportat la calitatea activitilor desfurate; - &ndicatori de satisfacie din punct de vedere al beneficiarului, respectiv, gradul de satisfacie al beneficiarului n raport cu solicitrile; - @impul mediu de ateptare pentru obinerea produsului solicitat;

15

0radul de satisfacie al beneficiarului raportat la calitatea produsului solicitat; proporia utilizatorilor nemulumii de serviciile oferite n raport cu numrul total de beneficiari 3pentru raportare se considera un interval de timp convenabil ales4 Q;. Care sunt "n-" at'r"" -e e7" "en9( e 'n'#" () - &ndicatori ai cheltuielilor de utilizare, respectiv: cost solicitare de referin satisfcut, cost activiti promovare' perfecionare; - &ndicatori pentru cheltuieli de capital, respectiv: costuri achiziie materie prim raportate la intervalul de timp analizat, costuri cu active de natura mi$loacelor fixe raportate la intervalul de timp de analizat, costuri asigurare faciliti suplimentare raportate la intervalul de timp analizat; - &ndicatori pentru cheltuieli cu asigurarea nivelului de satisfacie, respectiv: costuri achiziii necesare n intervalul de timp analizat, costuri activiti instruire' perfecionare; Q<. Care sunt "n-" at'r"" -e "#$a t) - &ndicatorii consumatorului, respectiv: indicele structurii organizatorice a beneficiarilor n sensul asigurrii unei acoperiri uniforme n cvasitotalitatea pieei, indicele structurii profesionale a beneficiarilor serviciilor oferite de structura organizaional; - &ndicatori pentru gradul de utilizare a capitalului, respectiv: gradul de utilizare a spaiilor, nivelul resurselor financiare directe raportat la bugetul total, volumul total al resurselor financiare necesare pentru funcionare n intervalul de timp analizat, cheltuielile de personal raportate la totalul resurselor financiare alocate, cheltuielile de dezvoltare Q=. Care sunt ate&'r""!e -e 7a t'r" -e re6tere a renta2"!"t(9"") - Creterea volumului activitilor economice, care conduce direct la mrirea masei profitului; - (inimizarea consumului de resurse la un anumit rezultat sau raionalizarea diferitelor categorii de cheltuieli; - *erfecionarea sistemului de conducere economic, respectiv a procesului de luare a deciziilor cu privire la alocarea resurselor i la organizarea activitii economice; - Creterea eficienei relaiilor publice reprezint o tehnic utilizat tot mai mult, n prezent, n vederea obinerii unei imagini pozitive a firmei; - Creterea eficienei tehnicilor de recrutare i selecie, n paralel cu perfecionarea personalului; - 1tilizarea mai eficient a reelelor &nternet, ca o cale de cretere a eficienei activitii de planificare i pregtire laolalt cu creterea ncrederii n produsele i serviciile propriei firme; - %mbuntirea sistemului de indicatori ai eficienei economice, care trebuie s aib n vedere at-t perfecionarea celor existeni, precum i introducerea altor indicatori cu rol benefic n creterea eficienei economice; - 2ezvoltarea firmei prin generalizarea comerului electronic >ENC,MARGING Q1. Care sunt eta$e!e re '#an-ate %n /e-erea 'nstru"r"" une" an 0ete -e 2en 0#arP"n&) - &dentificarea subiectelor i a obiectului de benchmar+ing; - #elecionarea partenerilor-reper de benchmar+ing; - *rocesul de cercetare pe &nternet; - !naliza peformanelor i identificarea cauzelor de varian; - /ixarea nivelurilor de performan; - Comunicarea rezultatelor analizei; - #tabilirea obiectivelor funcionale; - 2ezvoltarea unui plan de aciune; - &dentificarea obiectului de benchmar+ing; - "ea$ustarea benchmar+ing-ului
16

Q*. Care sunt e!e $atru 'r"ent(r" $r"n "$a!e -e 2en 0#arP"n&) - 9enchmar+ing-ul intern : efectuarea de comparaii interne, ntre diferite compartimente, servicii sau filiale ale aceleiai companii; - 9enchmar+ing-ul fa de concurenii direci : comparaia dintre organizaie cu alte organizaii similare, chiar identice; - 9enchmar+ing-ul funcional : compania se limiteaz la concurenii din cadrul sectorului su de activitate, risc-nd s nu obin rezultatele scontate; - 9enchmar+ing-ul generic : cel mai dificil de conceput i de realizat, fc-nd apel nu doar la curiozitatea, dar i la ingeniozitatea tuturor actorilor din cadrul procesului Q.. C0est"'naru! e/a!u(r"" "nterne tre2u"e s( u$r"n-( ur#(t'are!e $un te: - %nelegerea procesului de benchmar+ing; - %nelegerea metodelor; - &mportana i valoarea benchmar+ing-ului; - *ertinena n ceea ce privete fixarea obiectivelor; - Comunicarea n materiede benchmar+ing Q1. >en 0#arP"n&u! /"4ea4( s( sta2"!eas ( $r' ese s"#$!e, are, -"n $un tu! -e /e-ere a! Pr'7. R'2ert Ca#$: - 5or satisface exigenele clienilor; - #unt uor de neles i de aplicat; - #implific foarte multe raporturile companiei cu lumea exterioar; - #unt abordabile i rentabile; - Comport un minimum de etape i minimizeaz riscurile dublei anga$ri; - #unt uor controlabile; - #unt sensibile la modificrile n ceea ce privete exigenele clienilor Q8. Care sunt as$e te!e $e are se s$r"3"n( 2en 0#arP"n&5u!) - !re drept obiectiv satisfacerea total a clientului; - Cerceteaz i analizeaz metodele cele mai performante; - &ntegreaz tehnologiile care i-au dovedit eficiena; - @inde ctre simplificare; - Concentraz efortul pe sursele de costuri cele mai importante; - 1tilizeaz instrumente pentru ameliorarea calitii Q;. Q's0"n'2u O0"nata "-ent"7" ( "n " -'#en"" -e re7!e 9"e a!e 2en 0#erP"n&5u!u" %n 'nteBtu! 3a$'ne4, 6" anu#e: - *rodusul; - /unciunile; - *rocesul; - ;rganizarea; - #trategia Q<. Un a 'r- -"n $artea tutur'r $ers'ane!'r "#$!" ate este eBtre# -e "#$'rtant $entru: - ;binerea consensului referitor la toate beneficiile operaiunii i la rolul fiecrui membru al echipei; - ;binerea consensului asupra limitelor echipei; - Comunicarea argumentat a mesa$ului c benchmar+ing-ul nu reprezint un mi$loc prin care anga$aii vor lucra mai mult, ci reprezint o modalitate prin care acetia vor lucra mai bine; - Conducerea trebuie s fac n aa fel nc-t rezultatele benchmar+ingului s fie bine nelese i acceptate;
17

@rebuie urmrit ca previziunile de performan cerute i strategiile urmate s fie fondate pe rezultatele studiului de benchmar+ing; - Conducerea trebuie s se pun de acord cu privire la o procedur de comunicare; - &ntegrarea rezultatelor anchetei de benchmar+ing n cadrul proceselor de fixare de obiective i n cadrul planificrii operaionale; - 0sirea de exemple privind aplicarea cu succes a benchmar+ing-ului care pot s demonstreze modul n care funcioneaz un process EVALUAREA PERSONALULUI Q1. S '$u! e/a!u(r"" $ers'na!u!u" a3ut( !a -e7"n"rea a estu" 'n e$t, e! 7""n-: - &mediat i limitat 3evaluarea realizat n vederea disponibilizrii sau promovrii ' trimiterii la specializare4; - Cu consecine pe termen mediu 3evaluarea personalului n vederea ierarhizrii acestuia i stabilirii treptelor de salarizare4; - 0eneral cu consecine pe termen lung 3evaluarea anga$ailor ca parte a procesului continuu i integrat de gestiune a personalului : gestiunea carierei i dezvoltarea personalului4 Q*. Met'-e!e ut"!"4ate $entru e/a!uarea $ers'na!u!u" sunt: - (etode obiective : nu in cont de efectele subiective ale atitudinilor, opiniilor sau informaiilor asupra persoanei care realizeaz evaluarea, reprezentate prin: testele de cunotine sau probele de competen; raportarea rezultatelor, n termeni de produs final, ale activitii anga$ailor pe un interval de timp determinat; - (etode subiective : se bazeaz pe aprecierile, opiniile persoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat Constau n completarea periodic a unor fie de evaluare standard, de ctre persoanele cu funcii de conducere Q.. Care sunt -e'se2"r"!e esen9"a!e a!e u!tur"" 'r&an"4a9"'na!e -"n s"ste#u! ' "-enta! '#$arat"/ u e! r'#Enes ) - )valuarea este periodic, face parte din mecanismele inerente ale organizaiei; - )valuarea este considerat normal i necesar de ctre anga$at,acesta are nevoie de un feedbac+ periodic, av-nd astfel posibilitatea s-i mbunteasc performana sau dimensiunile n deficit; - )valuarea se face pe baza unor fie de evaluare care conin dimensiuni clar definite cu scale ataate, n mai multe trepte; - )valuarea este precis, orice ncercare de incorectitudine sau de Apltire a polielor8 de ctre cel care evalueaz este prompt sancionat de ctre conducere sau poate duce la plata unor sume uriae de ctre firme, n cazul unui proces n instan, pe motiv de discriminare sau incorectitudine n evaluare Q1. Cu# tre2u"e s( 7"e r"ter""!e -e e/a!uare $entru '2"nerea un'r re4u!tate /a!"-e) *recis formulate, n termeni simpli i s nu presupun detalii; %n numr limitat, viz-nd aspectele eseniale ale activitii; 1or de cuantificat, s permit descrieri de atitudini sau comportamente msurabile, uor de observat i de msurat; !plicabile tuturor anga$ailor supui evalurii, anga$ai i responsabiliti similare; /ormulate n termeni univoci, cu relevan similar pentru evaluatori, manageri i anga$at Q8. Care sunt #(sur"!e -e as"&urare a !"#atu!u" 7a/'ra2"! une" e/a!u(r" 're te) #e realizeaz instructa$ul celor care vor face evaluarea; #e informeaz personalul anga$at cu privire la strategia, metodele i criteriile de evaluare 3doar informaii care nu vor afecta procedura de evaluare4;
18

 #e pregtesc n detaliu instrumentele, modul de aplicare al lor, msurile de respectare a confidenialitii; #e stabilete calendarul demersului de evaluare, datele incluse i forma de prezentare a rezultatelor etc Q;. Care sunt #'-a!"t("!e -e 'ntra arare a ten-"ne!'r -e neut"!"4are a 7a"r$!aC5u!u") )xplorarea 'verificarea existenei unor relaii prefereniale n cadrul colectivului n care se face evaluarea activitii profesionale 3metoda sociometric4; #pecificarea n raportul de evaluare a activitii profesionale a existenei unor relaii prefereniale, doar dac acestea pot influena n mod evident performana anga$ailor; "ealizarea unor recomandri de evitare ' rezolvare a acestei situaii 3discuii ale managerului cu eful de echip i anga$atul n cauz: redistribuirea lor n echipe diferite etc ; 1tilizarea unor principii de ponderare sau clasare a Aveteranilor8 ntr-o categorie special i evaluarea echipei fc-nd abstracie de ei 3 recomandat doar atunci c-nd dezechilibrul este prea mare pe situaii similare agenilor de v-nzri ' asigurri etc 4 Q<. Care sunt #et'-e!e Rsu2"e t"/eK -e e/a!uare a a t"/"t(9"" $r'7es"'na!e) #cale ' grile de evaluare grafic : cel mai frecvent folosite; presupun listarea unor criterii sau atribute i aprecierea pe o scal n B trepte a msurii n care acestea sunt sau nu A acoperite8 de ctre persoana evaluat ,iste de control : frecvent folosite; presupune ca cel care evalueaz s parcurg o serie de ntrebri care se refer la comportamentele sau atitudinile profesionale ale persoanei evaluate i s marcheze n ce msur acestea sunt ndeplinite de ctre persoana evaluat !legerea forat : este o variant a metodei sociometrice i presupune ca persoana sau persoanele care evalueaz s numeasc doi anga$ai care realizeaz activitatea cea mai performant i ali doi anga$ai care realizeaz activitatea cea mai puin performant ;rdonarea prin compararea anga$ailor : evaluatorul ierarhizeaz toi anga$aii, de la cel mai bun la cel mai slab; pe o scal n mai multe trepte, astfel nc-t primul s aib puncta$ul cel mai mare, iar ultimul puncta$ul cel mai mic &erarhizarea prin comparaii n pereche : metod mai complet, pentru stabilirea ierarhiei ntrun colectiv, presupun-nd realizarea de comparaii ntre doi anga$ai, eliminarea celui aflat pe locul doi i respectarea comparaiilor de acest tip p-n se decide Afinalistul8 (etoda distribuiei forate : similar ordonrii prin comparare, diferindu-se de acesta prin faptul c evaluatorul trebuie s respecte criteriile distribuiei normale 3 curba lui 0auss4: BC n grupa excepional, D>C n grupa foarte bine,DBC n grupa bine,E>C n grupamediu,DBC n grupa mediu-slab, D>C n grupa slab i B C n grupa nesatisfctor !lte metode de evaluare : exist numeroase metode i tehnici citate n literatura de specialitate, derivate din primele sau bazate pe proceduri analitice sofisticate 3metoda de clasificare pe baza comportamentelor4 sau principii manageriale moderne 3managementul prin obiective4 Q=. Care sunt #'-a!"t("!e -e 'ntra arare a ten-"ne!'r -e e/a!uare $(rt"n"t'are) !rgumentarea, de ctre cel care evalueaz, a puncta$ului oferit pentru fiecare dintre dimensiunile folosite n evaluarea unui anga$at; )valuarea unui anga$at de ctre mai multe persoane 3ef direct, colegi, colaboratori, subalterni4 i compararea puncta$ului i a argumentaiilor; n momentul n care apar discrepane mari ntre evaluri s se exploreze natura relaiilor interpersonale i eventualele cauze ale evalurii prtinitoare;
19

 )valuri periodice, formare la persoanele evaluatoare a unor competene specifice 3obiectivitate, discriminare, argumentare obiectiv etc 4 QF. Care sunt e!e tre" t"$ur" -e $r'&ra#e $entru $er7e "'narea #(sur(r"" $er7'r#a e" an&a3atu!u") - *rograme de pregtire pentru estimatorii de erori - estimatorii pot fi nvai cum s reduc erorile de estimare3de indulgen, de severitate, de tendin central i eroarea n evantai4; - *rograme privind pregtirea cadrului de referin : utile pentru mbuntirea exactitii estimrii numai c-nd este combinat cu alte metode; - *rograme de pregtire pentru prelucrarea informaiei - privesc modul cum observ estimatorii performana, cum o stocheaz, cum o recheam i cum folosesc informaia Q1L. In a-ru! a$re "er"!'r $ers'na!u!u" $'t 7" ur#(r"te ' ser"e -e e!e#ente, u# ar 7": - "ezultatele obinute n postul ocupat; - ;rientarea profesional; - *otenialul; - *erspectivele de dezvoltare profesional Q11. A$re "er"!e $ers'na!u!u", 'n7'r# s$e "a!"t"!'r %n -'#en"u! resurse!'r u#ane, $'t 7": - !precieri sistematice sau nesistematice n cadrul crora se realizeaz evaluri complexe pe baza unor criterii stabilite n prealabil sau alegerea criteriilor revine evaluatorilor; - !precieri periodice sau impuse realizate la anumite intervale de timp sau cerute de anumite mpre$urri sau situaii; - !precieri globale sau analitice n cadrul crora criteriile avute n vedere sunt evaluate global sau n detaliu; - !precieri individuale sau colective; - !precieri cantitative sau calitative n cadrul crora sunt stabilite i folosite criterii calitative sau cantitative difereniate pe posturi n funcie de specificul acestora; - !precieri formale sau informale dup cum exist sau nu o metodologie oficial, aplicat uniform sau un contact oficial ntre evaluatori i evaluai Q1*. La e /'r 7'!'s" re4u!tate!e e/a!u(r"" $er7'r#ane!'r) - %n procesul de recrutare i selecie; - %n procesul de identificare a nevoilor de pregtire; - *entru proiectarea unor programe adecvate de instruire profesional pentru ncadrri, promovare ori scoatere din sistem; - ,a proiectarea sistemului motivaional; - ,a reproiectarea sistemului de relaii de munc

20