Definiiile conducerii pot lua diferite forme, punandu-se accentul pe abilitaile conducatorului, personalitate, orientarea obiectiva faa de cea

emoionala si orientarea individual fa de cea de grup. Conceptul de leadership a fascinat ntotdeuna cercetatorii nc din cele mai vechi timpuri, ca urmare exist o literatur abundent despre stilurile de leadership si despre principiile sale. Etimologic, leadership-ul provine de la verbul englezesc to lead care inseamn a conduce, a determina, a indruma, a dirija. ns, ce nelegem noi prin lidership este influenta pe care anumite persoane o exercit asupra altora in vederea atingetii unor scopuri bine definite, ntr-un context organizaional. O abordare diferit n privina definirii lidership-ului ne este oferit de Andrew J DuBrin i se refer la influena interpersonal bazat pe comunicare direct, arta influenarii oamenilor prin persuasiune sau exemplu personal i abilitatea de a inspira ncredere printre oameni. Dintre cele mai recente definiii ale leadership-ului retinem urmatoarele: a) Michael Frank intr-o abordare puin diferit defineste leadership-ul ca fiind un proces de grup ce implic interaciunea a cel puin doua persoane, in vedera realizarii unui scop(M. Frank, 1993,apud O.Nicolaescu, I. Verboncu, p 514) b) Elliot Jacques i Stephen Clement, definesc leadership-ul de o manier complex, considerndu-l procesul prin care o persoan stabilete un scop sau o direcie pentru una sau mai multe persoane i-i determin s acioneze mpreun cu competen i deplin dedicare n vederea realizrii lor(E. Jacques, S. Clement, 1991,apud O.Nicolaescu, I. Verboncu, p 514) c) John Kotter, profesor la Harvad BussinessSchool,consider c leadership-ul desemneaz un proces de orientare a unui grup (sau grupuri) de persoane prin mijloace n principal necoercitive(J. Kotter, 1998, New York) d) G.A. Cole concepe leadership-ul ca un proces dinamic al muncii n grup, aparinnd unei persoane pe o perioad determinat de timp i ntr-un context organizaional, prin care sunt determinai ali membrii ai grupului pentru a se angaja ei nii n ndeplinirea sarcinilor de grup sau a obiectivelor(G.A.Cole,2000) e) Gary Johns definete leaderhip-ul ca influena pe care anumii indivizi o exercit asupra atingerii obiectivelor altora, ntrun context organizaional(G. Johns, 1998, p. 296) Leadership-ul continua sa fie explicat n modalitai diferite, existand mai multe definiii, fiecare reflectand o anumita ntelegere. Multe din aceste definiii au reflectat pasiuni, mode, curente politice i tendine academice. Dei se incearca o definiie exacta a cuvantului leadership, acesta are doua semnificaii clar definite: a) Activitate practic sau proces de influentare si orientare a oamenilor prin metode necoercitive b) Grup de persoane care desfaoara activitai de influenare a oamenilor Astfel, leadership-ul poate fi considerat un atribut al unei poziii ierarhice in cadrul unei organizaii, o caracteristica a unei persoane sau grup de oameni, un proces de mobilizare a unei persoane sau grup de oameni, un proces de mobilizare a unei persoane sau a unui grup de oameni intr-o anumita direcie, o capacitate de mobilizare sau o categorie de comportament.

La baza leadership-ului se afla spiritul de echipa, dorina oamenilor de a gndi, simii, comporta armonizat pentru realizarea uni scop comun(C-tin Telespan, E. Merce, 2003, p 30) Spiritul de echipa se concretizeaz prin faptul c, n procesul de atingere a scopului comun, liderul este urmat de celelalte persoane, concomitent cu implicarea lor competent, afectiv si operaional, ceea ce favorizeaz obinerea rezultatelor dorite. Leadership-ul este asociat cu viziunea. Pentru a transpune viziunea in realitate, liderii trebuie s dispun de un act de competene specifice, care s le ghideze aciunile(C-tin Telespan, E. Merce, 2003, p 33) Competenele sunt acele calitai atribuite unei persoane, talente,abilitai,cunotine, care fac aceea persoan adecvat sau bine calificat pentru o poziie in cadrul organizaiei. Aceste competene pot fi nelese uneori ca instrumente interioare pentru motivarea angajailor si ndrumarea activitilor spre inte comune, care vor permite organizaiei s-i mbuntaeasca rezultatele. Principalele competene ale unui lider sunt: a) Competene interioare care formeaza bazele lidership-ului. b) Competenele lidership-ului formeaza structura de baza care separ liderii de efi prin construirea cunotinelor si aptitudinilor necesare conducerii organizatiei. Fr aceste competene un lider are o baz superficial de pornire(este un ef fr capul pe umeri) c) Competene profesionale. Cea mai mare parte a acestor competene provine din experiene si din nvaarea din aceste experiene. Fiecare organizaie reclam un set diferit de competene profesionale pentru fiecare pozitie de leadership. Pentru a fi un adevrat lider este necesara o reorientare a gndirii si a aciunii, astfel nct n spiritul acestuia s i fac loc conceptul de mreie. P. Koestenbaum arat c exist patru moduri de a exprima mreia n gndire i aciune: a) Viziunea reprezint acea calitate de a distinge perspectiva cea mai larg, ceea ce presupune o gndire nou i ampl. b) Realismul reprezint supunerea ntotdeauna naintea faptelor, respingnd iluziile. c) Etica este exprimat prin atenia acordat celorlalti, avnd n vedere ca morala nseamn s serveti pe alii. d) Curajul de a aciona, de a te expune, de a fi perseverant in aciuniile tale. Un lider trebuie s aibe curajul de a lua decizii, ncrederea n sine nu nseamn arogana. Este suficient ca una dintre cele patru caracteristici s lipseasca pentru ca spiritul de lider s se reduc la zero. Spre exemplu, Hitler, dispunea de viziune, era curajos i realist, dar i lipsea etica datorit careia el nu poate fi considerat un lider eficace. Liderii sunt promotorii schimbrii, au un orizont filosofic propriu, au capacitatea de a face previziuni, sunt creativi, originali i dinamici, sunt integri, au capacitatea de a-i asuma riscuri, sunt altruii, au incredere in oameni, sunt capabili de perfecionare continu i pot lucra in situaii complexe. De asemenea, liderii au o personalitate remarcabil, ii stpanesc emoiile, in seama de toate persoanele implicate in procesele de munc, ascult toate prile inainte de a judeca, sunt oneti, accept critica i sfatul altora, contribuie la promovarea carierei subordonailor, ascult mai mult decat vorbesc i sunt buni planificatori ai utilizrii resurselor. Spre anii 50 specialitii in leadership se confruntau cu o dilem. Abordarea bazat pe personalitate al crei scop era identificarea calitilor marilor lideri nu funciona, iar incoerena teoriei mpiedica punerea sa in practic. Astfel, cercetarea s-a orientat spre abordarea intemeiat pe comportamentul liderului, pe o viziune care are in centru noiunea de

situaie (secretul oricrei predicii in materie de leadeship const intr-un amestec complex in care intr situaia creia trebuie s-i faca fa liderul i maniera in care acioneaz). Ordway Tead reprezentant al leadership-ului bazat pe personalitate (conform lui Duncan, 1990) identific in lucrarea sa The Art of Leadership (1935) cateva trsturi caracteristice liderilor dintre care cele mai importante sunt: a) energie fizic i nervoas leadership-ul presupune o mare cantitate de munc, de unde se poate deduce c liderul trebuie s posede o energie iesit din comun; b) deteminare liderul trebuie s aib scopuri i s-i determine i pe alii s le adopte; c) entuziasm liderul trebuie s fie competent pentru a fi recunoscut ca autoritate; d) generozitate i caldur uman liderul nu trebuie temut ca s fie iubit, ci trebuie iubit ca s fie urmat de ceilali; e) integritate liderii trebuie s fie demni de incredere Ralph M. Stogdill a inventariat i analizat toate cercetrile anterioare legate de tradiia personalitii i a afirmat c, dac anumite trsturi se regsesc la toi liderii, leadership-ul relev mai degrab interaciuni variabile care fluctueaz i evolueaz constant (Duncan, 1990, p. 60). Cercetarea despre leadership cunoscut ca teoria cale-scop (House i Mitchell, 1974) privete influena aciunii conductorului asupra modului in care cei condui ii percep obiectivele profesionale i personale, precum i metodele de urmat pentru a le atinge. Aceast observaie este bazat pe teoria asteptrii eficacitatea leadership-ului fiind legat de capacitatea liderului de a-i recompensa subordonaii, de a lega recompensa de realizarea unor sarcini sau de atingerea unor obiective. Conform autorilor citai de Jack W. Duncan, in Les grandes ides du management (1990) comportamentul liderului este acceptat de subordonai dac acetia tiu c va produce rezultate imediate i va satisface nevoi viitoare. Din punct de vedere practic, aceast teorie le sugereaz liderilor multiple variante de aciune, care vor stimula performanele subordonailor: recunoaterea i stimularea voinei subordonailor pentru a atinge un obiectiv asupra cruia liderul are control; creterea remuneraiei angajailor care ating obiectivele fixate; facilitarea progresului spre obiectivele dorite, prin indicarea direciilor (liderul cu rol de mentor). Astazi leadership-ul nu mai este atribuit unei persoane, el este rezultatul unei dinamici, ce exist n snul membrilor unei echipe. Deci el este repartizat ntre membrii unei echipe, n funcie de gradul de cunoatere, aptitudinile , motivaiile i aciunile lor, intr-un anumit moment din faza de derulare a unui proiect. n comunitaile umane ntalnim persoane care joaca rolul de lider. Ele provin att din sectorul privat ct i din sectorul public. i regsim printre membrii consiliilor de administratie, a oamenilor de afaceri, a comitetelor de parini, a voluntarilor. Deci deducem ca leadership-ul este fructul unui efort de colaborare i cooperare. Stilurile de leadership n teorie precum i in practica ntalnim mai multe stiluri de leadership, dupa care putem deduce n ce categorie se ncaderaza un lider atunci cand este analizat. n acest sens sunt descrise urmatoarele stiluri: a) Stilul autocratic: gestionarul autocratic comand, ia toate deciziile i pretinde subordonailor si s lucreze exact cum li se cere. Subordonaii si nu particip n niciun fel la procesul lurii deciziilor. Liderul acioneaz ca un dictator. b) Stilul paternalist: liderul paternalist ofer subordonailor si diverse stimulente, cum sunt salariu bun, relaii corecte de munc, excelente condiii de lucru i orice altceva ce permite mbuntirea situaiei lor financiare. El are grij de subalternii si, dar

acetia din urm trebuie s acioneze conform ordinelor sale, pentru evitarea sanciunilor. c) Stilul democratic: liderul democratic i ncurajeaz subordonaii s ia parte la procesul decizional. El nu-i impune ideile, ci le discut cu subordonaii nainte de a lua decizia.El favorizeaz munca n echip, i ajut subordonaii s se dezvolte i i susine moral. El nu pierde timpul cu verificarea muncii ndeplinite, dar se asigur c sarcinile efectuate de subordonaii si sunt bine coordonate i fiecare lucreaz pentru realizarea obiectivului comun. d) Stilul colegial: liderul colegial se inspir din conduita democratic, unde autonomia, loialitatea, prietenia i relaiile de munc strnse ocup un loc ales. El privilegiaz munca de echip n care fiecare aduce competenele, calitile, ideile i interesele sale. e) Stilul permisiv: un astfel de lider d libertate deplin subordonailor si, se dezintereseaz de munc i de tot ceea ce i-ar afecta negativ stilul de via. El renun la responsabilitile sale.