CULTURA

ORGANIZATIONALA
CONF. UNIV. DR. MIHAELA JITEA (PRUNA)
CULTURA ORGANIZAIONAL - GENERALITI
Succesul individual ntr-o organizaie depinde, pe de o parte,
de competenele, abilitile i deprinderile personale, care
faciliteaz accesul la atingerea obiectivelor profesionale,
Iar pe de alt parte,
De oamenii cu care luceaz i organizaia n care se
integreaz
Este important ca, atunci cnd ne stabilim obiectivele profesionale s evalum
ansele n raport cu imaginea organizaiei, activitile ce se desfoar n
cadrul acesteia, elementele de cultur, specific fiecrei organizaii n parte.
Cultura organizaional este o problem care a adus n atenia managementului
problema rolului activ a resursei umane n organizaie.
Dup 1980, n SUA, s-au impus studiile n zona managementului cultural, care
atrag ateia asupra faptului c, excelena ntr-o organizaie este rezultatul
cumulat al modului colectiv n care oamenii au nvat s gndeasc, s simt
i s acioneze.


CULTURA ORGANIZAIONAL -
GENERALITI
Problem:
ncercm n continuare s vedem
- ce este cultura organizaional
- Cum se formeaz cultura ntr-o organizaie,
- Care sunt elementele culturii organizaionale
- Cum se transmite i cum se schimb cultura organizaional
- Dac felul tu de a fi i a aciona este compatibil cu specificul
cultural al organizaiei

CULTURA ORGANIZAIONAL istorie
Sintagma cultur organizaional, sub aspect definiional, a cunoscut mbogiri
permanente. Cu riscul simplificrii, putem afirma c, de-a lungul
timpului, ideea de cultur organizaional a fost privit:
1. Prin raportare la performanele economice ale companiilor.
Theodore Syelnic, n 1957, s-a preocupat de identificarea i definirea culturii
organizaiei, aceasta din urm fiind privit ca un organism social.
Zece ani mai trziu, Anthony Jay, n lucrarea Management and Maciavelli
susinea c este cunoscut de ceva timp despre corporaii c sunt instituii
sociale cu obiceiuri i tabuuri (...) dar ele sunt i instituii politice,
autoritare i democratice, pacifiste i rzboinice, liberale i paternaliste.
Fr a-l nominaliza expres, conceptul de cultur cororatist era descris de A Jay
prin evidenierea diversitii n ceea ce privete cadrul normativ, etic i
cultural definit i/s-au predefinit ntr-o organizaie.
CULTURA ORGANIZAIONAL istorie
2. Jean Luc Vachette, n anii 70, consemna apariia conceptului de cultur
corporativ n SUA, asimilat noiunii e cultur de ntreprindere.
Vachette, n articolul Peut-on mettre en evidence la culture de l,entreprise
din Revista francez de gestiune, sept. Oct. 1984, nr. 47-48 scria c acest
concept rspunde nevoii ntreprinderilor de a mobiliza personalului astfel
nct s adere la identitatea organizaiei.

3. La nceputul anilor 80, abordrile privind cultura organizaional s-au
cristalizat n studii specifice care evideniau rolul deosebit al acesteia n
creterea eficienei, performanelor i competitivitii unei companii.
Reinem operele de referin pentru acest domeniu:
Thomas Peters i Robert Waterman: n cutarea excelenei
William Ouchi: Teoria Z: Cum poate business-ul american s asimileze
provocarea japonez
Terence Deal i Allen Kennedy: Cultura corporativ

CULTURA ORGANIZAIONAL - definiii
Cteva ncercri de definire a culturii:
Cultura organizaional este:
- Personalitatea unei organizaii (Mc Namara, 1997)
- O programare mental colectiv, care deosebete pe membri unei
organizaii de membri altei organizaii (Hofstede, 1996)
- Un model de asumpii comune pe care grupul le-a nvat odat cu
soluionarea problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost
considerate valide ntr-o msur suficient pentru a fi transmise noilor
membri ca fiind modul corect de a percepe i aborda probleme similare
aprute ulterior (Schein, 1996)


CULTURA ORGANIZAIONAL - definiii
un set dominant i coerent de valori mprtite de ctre membri organizaiei,
indus de mijloace simbolice (Peters i Waterman)
un ansamblu de simboluri, convingeri i modele de comportament nvat,
produs i recreat de oameni care i dedic energia i munca vieii unei
organizaii (A. Strati)
implic ritualuri, simboluri i povestiri asociate unei categorii de persoane,
oferind o imagine asupra credinelor i valorilor oamenilor, asupra lucrurilor
care sunt importante pentru acetia i a motivelor din spatele acestor
alegeri (C Dygert i R. A. Jacobs, 2006)
ansamblu al valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i
comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie,
care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect
funcionalitatea i performanele (Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu,
1999)

CULTURA ORGANIZAIONAL - definiii
Sintetiznd, definiiile culturii organizaionale sunt de dou tipuri:

A. Abordri funcionale: cultura exist n fapt i este parte integrant a
organizaiilor
B. Abordri Interpretative: cultura este o creaie mental
CULTURA ORGANIZAIONAL - influene
Cultura organizaional este influenat,
- pe de o parte, de personalitile individuale,
- Pe de alt parte, de mediul social n care exist i se dezvolt
Cultura ntr-o organizaie joac rolul pe care personalitatea l
joac pentru individ: acela de individualizare i conferire a
unui caracter unic
Pentru a descoperi cultura unei organizaii trebuie s analizezi cel
puin trei domenii:
1. Normele comportamentale
2. Normele procedurale
3. Normele cutumiale
CULTURA ORGANIZAIONAL - influene
Dac ne referim la normele comportamentale, ar trebui, ntr-un demers de
evaluare a culturii ntr-o organizaie, s ne punem cteva ntrebri, precum:
- Oamenii relaioneaz ntr-o organizaie, se intereseaz unii de alii?
- Oamenii din organizaie gndesc cel mai adesea pozitiv sau negativ?
- Oamenii i acord ajutor n organizaie i se bazeaz pe ajutor din partea
administraiei?
- Oamenii triesc un sentiment de mulumire fa de locul de munc?
- Oamenii contientizeaz i acioneaz n sensul satisfacerii obiectivelor
organizaiei?

CULTURA ORGANIZAIONAL - influene
Cum rspund indivizii la solicitrile liderului?
Manifest oamenii dorin pentru perfecionare n organizaie?

Dac ne referim la normele procedurale, ne putem pune urmtoarele ntrebri:
Exist n organizaie proceduri care reglementeaz comportamentele?
Oamenii cnd greesc sunt iertai dac ii asum erorile personale i se
angajeaz c nu le vor mai repeta?
Oamenii sunt ncurajai s identifice soluii la probleme i s ncerce s rezolve
problemele?
Exist standarde profesionale impuse angajailor?

CULTURA ORGANIZAIONAL - influene
Cum sunt abordate i soluionate situaiile conflictuale n organizaie?
Organizaia opereaz cu strategii pe termen lung?
Exist resurse n organizaie care s permit ndeplinirea obiectivelor?

Dac ne referim la normele cutumiale, ne putem pune alte ntrebri precum:
Ce-i determin pe oameni s rmn n organizaii?
Organizaia menine legtura cu angajaii care pleac i n ce const aceast
legtur?
Exist parteneri tradiionali ai organizaiei?
De ce pleac oamenii din organizaie?





CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
La nivelul organizaiei
regsim:
- Viziune
- Atitudini
- Obiceiuri
- Mod de nvare
- Relaii interumane
- Percepii
- Filosofie
- Tradiii
- Soluii
- Etic
- Emoii
- Cunotine
- Mecanisme decizionale
- Comportamente
- Credine
- Nevoi
- Scopuri
- Norme
- valori

CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Factorii externi i cei ce in de personalitatea individului interacioneaz i
genereaz o serie de poteniali factori care genereaz elemente de cultur i
prin care explicm dinamica organizaional:
Iat civa dintre acetia:
- Misiunea organizaiei
- Mecanismele decizionale
- Motivaia membrilor organizaiei de a face parte o perioad ndelungat din
organizaie
- Modul de abordare a problemelor n organizaie
- Tradiiile, obiceiurile i valorile promovate i transmise n organizaie
- Partenerii tradiionali ai organizaiei
- Compatibilitatea ntre personalitile individuale ale membrilor organizaiei
- Atmosfera la locul de munc


CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Toate aceste elemente componente sunt organizate pe dou paliere:

1. Palierul/nivelul vizibil
a. Produse fizice, componentele tangibile ale culturii organizaionale, ce
constau n: cldiri, mobilier, mijloace fixe, arhitectur, vestimentaie etc.
b. Produse verbale, adic limbajul folosit, metafore, sloganuri, povestiri,
altfel spus folclorul oricrei organizaii
c. Produse comportamentale, ce se refer la ritualuri, ceremonii, coduri
interne de comportament, obiceiuri comportamentale, gesturi ce confer
apartenen la grup

2. Palierul/nivelul invizibil
a. Valori
b. Capaciti de organizare, previzionare, comand,execuie, control
c. Cunotine
d. Motivaia i satisfacia angajailor
CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Cultura organizaional se asimilieaz i se ntiprete, zi de zi, n contiina
angajatului prin:
Practici formale (nivelul salariilor, structura ierarhic, descrierea posturilor,
alte politici organizaionale)
Practici informale (norme de comportament)
Ritualuri i istorioarele organizaiei (petreceri, ceremonii)
Umorul, jargonul, aranjamentul fizic (designul interior, arhitectura cldirilor,
vestimentaia-uniform a angajailor etc)

(dup Nicholas N., Audia P., Pillutla M, The Blackwell Encyclopedia of Management,
second edition, vol. XI, Organizatuion Behavior, Blackwell Publishing, MA,
USA, 2005, p. 272)
CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Cel mai adesea, formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt intangibile,
deci, dificil de analizat, uneori, chiar de identificat.
Ne referim aici la elemente precum: ritualuri, ceremonii sau simboluri, norme
comportamentale i valori, mituri i istorioare, prestigiul i autoritate managerilor

n continuare o s definim cele mai relevante elemente, pentru a nelege rolul fiecruia
n dezvoltarea i afirmarea unei organizaii.

Valorile n cercetrile atitudinale, valorile sunt idei n care oamenii cred, cu privire
la comportamentul moral sau comportamentul corespunztor, la ceea ce este bine
sau ru, de dorit sau vrednic de dispre (Dicionar de Sociol,ogie, Oxford, 2003)

La nivelul organizaiei regasim valori sub forma credinelor i atitudinilor promovate
de cultura naional, precum i din experiena angajailor
Valorile stau la baza elaborrii normelor ntr-o organizaie
Adesea, valorile ntr-o organizaie scot n eviden contradicii (vezi valorile sociale i
cele financiare)

CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Valorile individuale sunt cele care creaz atitudinile n organizaii.
Atitudinile sunt rezultatul a ceea ce gndim i simim.
Nu ntotdeauna sunt exprimate expres, de aceea le regsim n organizaie
valorificate la nivel de umor, metafore, simboluri...

Credine: convingerile unei persoane referitoare la o idee, un individ sau un
fapt, pe care le consider ntemeiate (dicionarul de psihologie, LaRousse,
2000)

Norme: reguli de comportament.
Ele au la baz valori, credine i atitudini.
G. Johns, n Comportament organizaional, Ed. Economic, 1998, pg. 230 face o
descriere a normelor ce apar n organizaie:
De loialitate, privind inuta, de performan, de alocare a recompenselor.


CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Sociologic, aceste norme pot fi regrupate n dou categorii:
- Norme formale: norme scrise, oficiale, de natur organizatoric
- Norme informale: reguli nescrise, care structureaz relaiile i modul de
organizare a activitii, complementar la politica asumat a companiei

Simbolurile: un act sau un lucru care reprezint altceva dect el nsui
(Diconar de sociologie)
Ofer nelesuri comune membrilor organizaiei cu privire la lucrui, persoane
fapte etc.
Simbolurile, la nivelul organizaiei, pot fi ndreptate ctre exterior, cum ar fi
logo-urile, uniformele, materiale grafice, sau pot fi direcionate spre
interior, precum elemente de amenajare a birourilor.
Aceste tipuri de simboluri creaz sens n raporturile sociale. Ordoneaz, dau
legitimitate, simbolizeaz n unele cazuri puterea etc.

CULTURA ORGANIZAIONAL - structur
Ritualurile i ceremoniile: constituie un adevrat folclor al organizaiei, menit
s ofere modele de comportament pentru membri si.
Stanciu , Ionescu M.A., n lucrarea Cultur i comportament organizaional,
Ed. Comunicare.ro, 2005, p. 46, citndu-i pe Harison Trice i Janice Beyer
descriu cteva tipuri de ritualuri prezente n organizaia modern. Dintre
acestea exemplificm:
- Ritualuri de trecere (se manifst n cazul schimbrii posturilor i, implicit, a
rolurilor indivizilor n viaa organizaional)
- Ritualuri de recunoatere (au n vedere modaliti de recunoatere a
realizrilor angajailor)
- Ritualuri de integrare (prin care se iniiaz i se dezvolt sentimentul de
afiliere la scopul comun al grupului n organizaie)
- Ritualuri de reducere a conflictului (modaliti de control i reyolvare a
situaiilor conflictuale)


CULTURA ORGANIZAIONAL - modele
Toi aceti factori genereaz ai multe tipuri de organizaii

Spre exemplu, putem vorbi despre:
(preluare dup Jeffrey Sonnenfeld
http:/www.mapnp.org/library/org_thry/culture.htm)
Organizaii cu o cultur tip fortrea
n care:
- Angajaii triesc sentimentul insecuritii locului de munc
- Dezvolt numeroase situaii cu potenial de angajare pentru persoane cu
abiliti specializate
- Se practic sistemul restructurrilor masive la intervale relativ mici
(ex: Companiile de asigurri, marile companii auto)


CULTURA ORGANIZAIONAL - modele
Organizaia cu o cultur tip academic
- angajaii sunt bine pregtii, manifest fidelitate fa de
organizaie
- Organizaia ofer angajailor posibilitatea s avanseze i pune
la dispoziia acestora un mediul de lucru stabil
(ex.: mediul colar, medical, mari corporaii)

Organizaii cu o cultur tip club:
- Se nregistreaz o preocupare deosebit pentru integrarea
angajailor n grup
- Se valorizeaz fidelittaea i se recompenseaz vechimea n
organizaie
- (Ex.:organizaii militare, firme de avocatur)



CULTURA ORGANIZAIONAL - modele
Organizaia cu o cultur tip echipa de baseball:
- Angajaii au avantajul c sunt specializai n domenii foarte
cutate pe piaa forei de munc, ceea ce le confer libertate de
micare
- Activitatea se bazeaz foarte mult pe creativitate i spirit de
echip
(Ex.: organizaii n domeniul consultanei i investiiilor bancare,
publicitate)

CULTURA ORGANIZAIONAL relaia cu
individul
Propunem un test de evaluare a compatibilitii dintre cultura
individual i cea organizaional.
(adaptare dup Valda Svede i Miriella Petriglia: Culture: Rating zour workplace,
Ontario Institute for Studies n Education of the Universitz of Toronto)

ntrebri pentru organizaie:
n organizaie oamenii sunt bine pregtii pentru activitatea pe care
o desfoar?
n organizaie oamenii investesc energie n activitatea zilnic?
n organizaie se promoveaz i se spune ntotdeauna adevrul?
n organizaie se promoveaz spiritul de echip?
n organizaie toi oamenii sunt implicai, particip la luarea
deciziilor?


CULTURA ORGANIZAIONAL relaia cu
individul
n organizaie oamenii sunt comunicativi?
Oamenii se plac n organizaie?
Este nevoie de mine n organizaie?
O propunere de schimbare este luat n considerare n
organizaie?
Voi fi acceptat n organizaie?

ntrebri despre individ:
Eti bine pregtit pentru a face parte din aceast organizaie?
Investeti constant energie n activitatea zilnic?



CULTURA ORGANIZAIONAL relaia cu
individul
Spui ntotdeauna adevrul?
Lucrezi ntotdeauna n echip?
Participi la luarea deciziilor?
Eti comunicativ?
i place colectivul din organizaie?
Vrei s activezi n organizaie?
Dac ai avea posibilitatea, ai schimba ceva n organizaie?
Crezi c te vei integra n organizaie?

Remarcm nevoia de: Competen, putin, moral, sociabilitate, activism,
emoie/afectivitate, voin, mobilitate care duc spre crearea unui mediu
stabil i de apartenen.



CULTURA ORGANIZAIONAL relaia cu
individul



Concluziile acestui test ne arat gradul de compatibilitate
dintre caracteristicile organizaiei i profilul celui care dorete
s devin membru al ei.

CULTURA ORGANIZAIONAL concluzie
Cultura organizaional exercit, la nivelul corporaiilor, urmtoarele funcii:
- de integrare a angajailor n organizaie
- de protecie a angajailor fa de potenialele ameninri din mediul extern
- De pstrare i transmitere a valorilor i tradiiilor specifice organizaiei
- De atingere a obiectivelor organizaiei

Potrivit lui A. D. Tanu (Management strategic, Editura Economic,
Bucureti, 2003, pg. 369), cultura organizaional:
- Creaz un sistem de referin unitar de valori, norme, obiective i moduri de
aciune
- Integreaz individul n organizaie i l ajut s se identifice ca interese i
obiective cu aceasta
- Crete motivarea i eficiena coordonrii activitilor prin mbuntirea
comunicrii