Potrivit art.

10 din Codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in

temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite
salariu".
Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti,
intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contract de
munca. Atat de simplu? Nu. Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte. In cazul
acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia orice si
nu pot cuprinde in contractul de munca incheiat orice clauze.

Codul muncii prevede chiar ca stipularea in contractul individual de munca a unor clauze
contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.000
lei la 5.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. d). Pe langa aceasta sanctiune contraventionala, clauzele
respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica in locul lor dispozitiile legii.

Exemplu

Fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala; prevederea unui
termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal; incheierea contractului pe durata
determinata, in alte cazuri decat cele limitativ prevazute de lege; stabilirea pentru salariat a
unor obligatii suplimentare celor prevazute in lege etc .
Caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:

- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat -
intotdeauna o persoana fizica;

- contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii. Prestarea muncii,
respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte cuvinte, atat
angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si debitor in cadrul contractului
individual de munca;
contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata nici
unui salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile Legii
nr. 195/2001, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata prin
Legea nr. 629/2002 .

- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre
principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost incheiat in
forma scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel, art. 16 din
Codul muncii prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in
forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor efectuateprin
orice alt mijloc de proba.
Regula ramane totusi incheierea contractului in forma scrisa.

- contractul de munca se incheie cu luarea in considerare a calitatilor personale ale fiecareia
dintre parti.
Exemplu

Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere
aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale,
competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare
s.a.m.d..
Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de condtiile de munca asigurate, de domeniul
de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila,daca are
perspective de dezvoltare s.a.m.d.
Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci
contractul de munca se poate anula.

- contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data.
In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte
decat pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte
retroactive.
- prin incheierea contractului individual de munca, salariatul devine subordonat
angajatorului.

Exemplu

Nu va avea importanta numai calitatea muncii prestate de salariat, ci si modalitatea prestarii
muncii, felul in care se integreaza in colectiv, comportamentul salariatului cu colegii si sefii,
felul in care acesta da curs indicatiilor primite. Angajatorul si salariatul nu se afla pe picior de
egalitate juridica; salariatul executa ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul
poate aplica sanctiuni disciplinare, mergand pana la concedierea disciplinara a salariatului. Si
aceasta, independent de calitatea muncii salariatului.