Performana n munc.

Evaluarea
performanelor
1. Delimitri conceptuale
2. Importana evalurii performanelor
3. Metode de evaluare
4. Erori de evaluare


1. Delimitri conceptuale
Performana n munc: msura n care angajatul
contribuie la realizarea obiectivelor
organizaionale
Evaluarea performanelor : procesul de
msurare i apreciere a modului n care angajatul
i ndeplinete obiectivele specifice postului
Sistem de evaluare a performanelor: ansamblul
metodelor i procedurilor de apreciere a msurii n
care au fost ndeplinite obiectivele
1. Delimitri conceptuale
Evaluarea performanelor componente:
Msurarea: ataarea unor determinani cantitativi
comportamentului angajatului (ex.: un agent de vnzri
ncheie 3 contracte ntr-o zi);
Aprecierea: dimensiunea calitativ a evalurii; evaluatorul
valorizeaz msurarea comportament nesatisfctor,
satisfctor, bun, f.bun, n funcie de anumii indicatori
(performana anterioar, vechimea pe post, standardele
impuse de organizaie etc.)
Deciderea: situarea aprecierii ntr-un sistem de ierarhizare
2. I mportana evalurii
performanelor
De ce e necesar evaluarea?(funcii):

Funcia de diagnoz: reflect rezultatele, activitile care
au condus la rezultate i cauzele lor;
Funcia de informare: ofer informaii despre
rezultate&cauze angajatului, managerului, mentorului,
specialistului RU decizia de recompensare;
Funcia de ameliorare/optimizare: permite mbuntirea
activitii viitoare (stabilizarea/ncurajarea aspectelor
pozitive; prevenirea aspectelor negative);

2. I mportana evalurii
performanelor
Cine realizeaz evaluarea (actorii procesului de
evaluare)?
Abordarea clasic: managerul direct evaluarea
influenat de subiectivismul unei singure
persoane
Abordarea modern: managerul + angajatul nsui
(autoevaluare)+ alte persoane cu care angajatul
intr n raporturi de munc reducerea efectelor
negative ale erorilor de evaluare

3. Metode de evaluare

Cum se realizeaz evaluarea (metode)?
3.1. Metoda analizei standardelor de performan
Standardele stabilesc ce i cum(ct de bine) trebuie s
realizeze angajatul (ex: un agent de vnzri trebuie s
ncheie x contracte ntr-o lun);
Permite angajatului s tie ce se ateapt de la el nainte de
nceperea activitiii poate regla comportamentul n
funcie de ateptri;
La final aprecierea msurii n care au fost ndeplinite
standardele
3. Metode de evaluare
3.1. Metoda analizei standardelor de performan

Exemplu: standard pentru categoria comunicare managerial, pe o
scal cu 5 niveluri:
- Niv.1: contacte comunicaionale minime; comunic mai mult n
scris, nu acord feedback;
- Niv.2: comunic strictul necesar; este relativ opac la sugestiile
interlocutorului;
- Niv.3: ntreine la niv. mediu relaiile de comunicare; emite mesaje
concise, dar cu anse bune de a fi receptate corect;
- Niv. 4:bun comunicator, ascult opiniile celorlali, acord
feedback;
- Niv.5:adapteaz mesajele n funcie de nevoile interlocutorului,
ascult activ, manifest empatie, deschidere.

3. Metode de evaluare
3.2. Tehnica scalelor i ancorelor
comportamentale
Presupune stabilirea unor criterii de evaluare
pertinente pentru activitatea desfurat de
angajat(ex: iniiativ, creativitate, disciplin etc.)
Criteriilor li se ataeaz o scal de evaluare (de la
1 la 3, de la 1 la 5 etc.)
Evaluarea angajatului const n acordarea unui
punctaj pentru fiecare criteriu.


3. Metode de evaluare




Scal de evaluare exemplu

Iniiativ 1 2 3 4 5
creativitate 1 2 3 4 5
1 aproape
niciodat;
2 - rareori ;
3 cteodat ;
4 frecvent ;
5 - aproape
ntotdeauna.

3. Metode de evaluare
3.3. Feedback-ul la 360
= metod de evaluare i de mbuntire a comunicrii n
organizaie;
Evaluatorii: persoane care lucreaz cu angajatul ( eful
direct, subordonai, colegi, clieni) i angajatul nsui
(autoevaluare)
o viziune global asupra performanelor angajatului,
diminuarea tendinelor de subiectivism extrem;
!!! Succesul metodei condiionat de asigurarea
confidenialitii: angajatul va primi doar rezultatele finale
ale evalurii, fr a ti cum au raspuns, individual,
evaluatorii
4. Erori de evaluare
Efectul halo: tendina de a aprecia
performanele n funcie de impresia general
lsat de angajatul evaluat;
Efectul de ntietate: tendina de a aprecia
angajatul dup prima impresie;
Efectul de prospeime: tendina de a aprecia
angajatul dup cea mai recent impresie
Eroarea de tendin central: tendina de a-i
situa pe toi angajaii evaluai n categorii de
performan medie

4 Erori de evaluare
Cauze ale erorilor de evaluare:
- natura subiectiv a fiinei umane (evaluatorului);
- informaii insuficiente;
- natura specific a activitii evaluate (ex.- munca
intelectual)
Efecte ale erorilor de evaluare:
- Niveluri nerealiste ale recompenselor( sub/supra-
retribuire);
- Frustrri;
- Potenial de conflict crescut;
- Motivare necorespunztoare.

4. Erori de evaluare
Pentru evitarea erorilor i succesul procesului de
evaluare aplicarea unor principii etice:
Evaluarea pe baza unor informaii relevante;
Evaluarea- pe baza unor informaii suficiente;
Se pstreaz evalurile n form scris, detaliat;
Se asigur o monitorizare a performanelor pe tot
parcursul perioadei evaluate;
Se acord feedback adecvat;
Standardele de performan, criteriile de evaluare sunt
comunicate angajailor la nceputul desfurrii activitii
pentru care vor fi evaluai