C11

Conflictele de munca.
Sunt conflictele dintre salariati si angajatori, privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
In prezent, legislatia muncii imparte conflictele de munca in 2 categorii:
1. Conflicte individuale de munca
2. Conflicte colective de munca
Conflictele individuale de munca sunt cele solutionate de instantele judecatoresti; deci sunt
cele supuse jurisdictiei muncii, nu exista o definitie a acestora, insa legislatia a ramas sa reglementeze
scopul si aria de aplicare a ceea ce numim jurisdictia muncii.
Art 2 C!, se prevede ca "jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de
munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor
individuale sau colective de munca, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali."
#ana in prezent $modificarea C! prin legea %& si adoprtarea legii 2 privind dialogul social',
conflictele de munca erau impartite in alte doua categorii: conflicte de interese $cele care nu se pot
solutiona de instantele judecatoresti pt ca se refera la interesele partilor: ex. negocierea unui interes
precum salariul, unde totdeauna aveam conflicte colective etc' si conflictele de drepturi $acele
conflicte care se refereau la drepturile sta(ilite pentru parti, caz in care partea interesata se putea duce
in instanta daca dreptul ii era incalcat, drept prevazut de lege, de contractul individual de munca, unde
puteam avea si conflicte colective si conflicte individuale'.
)itigiile supuse competentei instantelor judecatoresti le regasim ca definire generala in acest
text al art 2 C!.
Termenele in care pot fi formulate cererile de c*emare in judecata: art 2+ C! si 211 din )
dialogului social $),S'. -extele acestor 2 articole se (at cap in cap.
. ),S sta(ileste un termen de %/ zile calendaristice pt masurile unilaterale de executare,
modificare, suspendare, incetare a CIM; termenul curge de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa;
. Art 2+ lit. a a C!, prevede un termen de 0& zile calendaristice de la data la care a fost
comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau incetare CIM; de asemenea, un termen de 0& zile calendaristice
de la comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara;
Probleme: ce termen se aplica in cazul in care am o decizie unilaterala privind incheierea
CI!1 ,aca dupa concurs angajatorul a angajat pe cel care are nota mai mica, cel care vrea sa conteste
cat timp are la dispozitie pentru a introduce o cerere in acest sens1 %/ zile sau 0& zile1
#ro(lema este ca pentru inc*eiere nu avem text in ),S, daca am fi avut ea s.ar fi aplicat
intrucat este ulterioara C!. 2u ne putem dupa pe art 211 al ),S intrucat nue xista text de lege, deci
tre(uie sa mergem pe textul art. 2.
Concluzia este ca pentru situatiile in care se contesta masuri privind incheierea CI! se aplica
dispozitiile din C!; daca am o situatie de concediere pt desfiintarea postului de aplica ),S . vocatia
de a se aplica o au amandoua, amandoua continand masura incetarii CI!, inca ),S este ulterioara,
deci are intaietate.
In practica, in marea majoritate a cazurilor, se interpreteaza gresit in sensul ca C! este legea
generala; norma poate fi generala sau speciala in functie de rostul ei; unde avem reglementate
conflicte acestea sunt norme cu caracter general, insa daca avem intr.un alt text, al altei materii,
restrans la acea situatie, acolo avem norma cu caracter de exceptie.
Art 2// al /, pt contestarea sanctiunilor disciplinare avem o reglementare cu caracter de
exceptie; aceasta este situatia in concret, desi intentia legiuitorului a fost sa sta(ileasca termenul de %/
de zile in toate cazurile; pt am(ele termene avem ratiuni la fel de puternice, in practica au aparut mari
pro(leme cu privire la redactarea diciziilor de concediere, riscul de anulare in instanta si termenul in
care salariatii pot contesta aceste decizii.
3rmeaza sa analizam de la caz la caz, existand argumente care sustin aplica(ilitatea am(elor
termene.
C11
Art 211 ),S lit. ( "constatarea nulitatii unui CIM poate fi ceruta de parti pe intreaga
perioada in care contractul respectiv se aplica- au uitat contractele colective si situatia in care se
solicita constatarea nulitatii unei clauze."
In C! art 2+ lit. (, sunt precizate atat contractele individuale, cat si cele colective, precum si
nulitatea contractului individual4 colectiv in intregul sau, precum si a unor clauze specifice ale
acestuia.
),S, termen de %/ zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa pentru contestarea angajamentelor de plata. acestea nu sunt reglementate nicaieri;
situatia recuperarii pagu(elor in (aza unei note de constatare cu acordul salariatului5 angajamente de
plata.
C! prevede acum posi(ilitatea recuperarii pagu(elor cauzate de salariat angajatorului in (aza
unor note de constatare, cu acordul salariatului; terminologia din ),S si C! nu este corelata, insa
intentia aceasta a fost. sa se poata coro(ora aceste texte.
Se prevede in ),S un termen de 3 ani de la data producerii pagu(ei pentru cererile privind
plata despagubirilor pentru pagu(ele cauzate si restituirea unor sume de bani care au format o(iectul
unor plati nedatorate. Ce se intampla insa daca nu s.a platit salariile1
- de 0 ani la 2+ este prevazut si pentru plata unor drepturi salariale neacordate. Ce lege se
aplica1 ),S sau C!1
Termenul de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii CI! sau a
unor clauze ale acestuia, termen care este prevazut de art 2+ lit. e C! si pe care ),S in art 211 nu l.a
mai preluat.
Au fost ft multe litigii in instanta pe drepturi salariale, pentru care unele instante au aplicat
termenul de prescriptie de luni pentru neexecutarea unor clauze din CI!, iar altele au aplicat
termenul de 0 ani pt ca sunt drepturi salariale; nu a existat contract la nivelul unitatii, am(ele texte
fiind in mod egal aplica(ile, motiv pentru care instantele au apreciat de la caz la caz.
2epreluand acest text din C! in ),S, intentia a fost sa se clarifice situatia, pt astfel de cazuri
sa se aplice termenul de 0 ani, insa legiuitorul a uitat sa a(roge textul din cond, si uitand acest lucru a
riscat ca acesta sa fie aplicat in mod diferit.
,ez(aterea nu a fost solutionata.
Competenta: conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre -ri(unalul in a carui
circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca ori, dupa caz, sediul, reclamantul.
In ),S la art. 21& nu se reglementeaza decat situatia reclamantului salariat. "domiciliul sau
locul de munca". numai salariatul poate avea domiciliu sau loc de munca, motiv pt care coro(oram cu
C!, deci atunci cand reclamantul este angajatorul, aceasta reiese din termenul "sediul".
-ermenele de judecata nu pot fi mai mari de 1& zile; procedura de citare este legal indeplinita
daca citati a fost inmanata partilor cu cel putin / zile inaintea judecarii; cererile sunt scutite de taxe de
tim(ru si de tim(ru judiciar; sarcina pro(ei revine angajatorului $regula, exista si exceptii'; *otararile
instantei de fond sunt definitive si, desi ),S nu spune si executorii, C#C spune ca *otararile
pronuntate de instanta de fond sunt definitive si executorii, doar recura(ile.
In fond, cererile se solutioneaza de un complet format dintr.un judecator si 2 asistenti
judiciari; termenul de recurs este de 1& zile de la data comunicarii *otararii, iar recursul se
solutioneaza de catre un complet format potrivit regulilor procedurii civile, din 0 judecatori, 6A7A
asistenti judiciari.
Asistentii judiciari sunt a(solventi de drept si sunt numiti de catre ministrul justitiei la
propunerea confederatiilor sindicale si cele patronale; ele se inteleg si fac o lista care este avuta in
vedere de ministrul justitiei. Asistentii au rol consultativ, deci nu voteaza; teoretic, judecatorul se
consulta cu cei doi asistenti judiciari si, in functie de dez(aterile care au loc, concura la formarea
deciziei judecatorului; au drept la o opinie separata.
,e multe ori in practica acestia sunt mai familiarizati cu legislatia muncii decat judecatorul.
C11
Conflictele colective de munca sunt cele care pot avea loc pentru apararea intereselor
colective cu caracter economic, profesional sau social; ele pot fi declansate in legatura cu negocierea
colectiva.
Art 11 ),S. situatiile in care pot fi declansate:
. Angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract sau acord
colectiv de munca in conditiile in care nu are inc*eiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a incetat;
o Angajatorul este o(ligat sa o declanseze fie cu %/ de zile inainte de expirarea celui in
vigoare, fie la solicitarea reprezentantilor salariati;
o ,aca el nu isi respecta aceasta o(ligatie, salariatii au posi(ilitatea de a declansa
conflictul de interese;
. Angajatorul4 organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
o Inseamna ca daca a inceput negocierea colectiva $initiata de angajator sau la
solicitarea salariatului', daca angajatorul nu accepta ce doresc salariatii, se poate
declansa conflictul de interese;
o 7eprezentantii salriatilor declanseaza acest conflict;
. #artile nu ajung la o intelegere privind inc*eierea unui contract4 acord colectiv de munca pana
la data sta(ilita de comun acord, pentru finalizarea negocierilor;
o Se inteleg pe 8/9 din clauze spre exemplu, dar nu se inteleg pe clauza salariala;
salariatii au in acest caz, posi(ilitatea sa declanseze conflictul de munca.
#rin urmare, aceste situatii se pot declansa numai in legatura cu negocierea CCM; altfel nu se
poate; pe durata unui CC! exista asa.numita "pace sociala", nu se pot declansa conflicte colective de
munca.
Angajatorul intr.un conflict colectiv de munca este reprezentat de catre persoanele care il
reprezinta in negociere.
In cazul in care exista premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, reprezentantii
salariatilor $sindicate sau cei alesi' au o(ligatia se sesizeze in scris angajatorul4organizatia patronala;
prin urmare exista o etapa preala(ila declansarii conflictului propriu.zis. ratiunea este aceea ca poate
din acesta etapa preala(ila lucrurile se rezolva, evitandu.se astfel declansarea conflictului de munca.
)a sesizarea scrisa, angajatorul4 organizatia patronala tre(uie sa raspunda, de asemenea, in
scris, in termen de 2 zile lucratoare de la primirea sesizarii.
,aca in urma sesizarii, precum si a raspunsului, cele doua parti nu se inteleg, ei urmeaza sa
inregistreze conflictul de munca conform art. 1/ ),S la nivel de unitate, grup de unitati, sector.
,upa declansarea conflictului colectiv de munca, salariatii nu pot recurge direct la greva ca
mijloc de presiune impotriva angajatorului, ei au o(ligatia parcurgerii unor modalitati de solutionare a
conflictelor, reglementate de lege ca etape preala(ile. 7espectiv: conciliere, mediere si4 sau ar(itraj.
Conflictul colectiv de munca nu este egal cu greva; el tre(uie sa parcurga niste etape
preala(ile si, daca nu se ajunge la un acord, atunci el se poate declansa.
Concilierea este o etapa preala(ila cu caracter obligatoriu, care se realizeaza, dupa caz, la
inspectoratul teritorial de munca sau la !inisterul !uncii.
. 7eprezentantul autoritatii este o(ligat sa convoace partile la conciliere si, conform ar 1:1 al. 1,
"sa staruie ca acestea sa actioneze pentru a realiza concilierea";
. Inseamna ca reprezentantul autoritatii tre(uie sa le puna fata in fata pentru a mai negocia; el
nu poate propune solutii sau sa solutioneze conflictul pentru ca altfel isi depaseste atri(utiile;
. In urma acestei concilieri, fie se solutioneaza conlfictul, partile se inteleg si inc*eie contractul
colectiv de munca, conflictul incetand, fie ele se inteleg partial sau deloc, caz in care conflictul
ramane desc*is;
Medierea are caracter facultativ, ea devine o(ligatorie numai daca partile convin sa parcurga
si aceasta etapa.
. Se realizeaza de catre un mediator, potrivit dispozitiilor legii speciale 18242&&, privind
medierea si organizarea profesiei de mediator;
C11
Arbitrajul este, de asemenea, o procedura facultativa care devine o(ligatorie daca partile
convin in acest sens.
. In urma ar(itrajului, insa, hotararea pronuntata de Comisia de Ar(itraj este o(ligatorie pentru
parti si completeaza contractul colectiv de munca, spre deose(ire de raportul mediatorului
care propune numai solutii, recomandari, pe care partile le pot urma sau nu;
. ,aca partile ajung la un acord in sensul de a supune un conflict ar(itrajului, inseamna ca
angajatorul si.a asumat riscul ca solutia pronuntata de Comisia de Ar(itraj sa fie o(ligatorie
pentru el, nu cu caracter de recomandare;
. Salariatii prefera acest tip de solutionare intrucat ei oricum pleaca de la &.
#entru solutionarea conflictelor de munca prin mediere si ar(itraj, potrivit ),S se infiinteaza
;ficiul de !ediere si Ar(itraj al Conflictelor Colective de !unca, ce se constituie pe langa !inisterul
!uncii si va fi alcatuit dintr.un corp de mediatori si un corp de ar(itri.
6aza de apogeu a unui conflict colectiv de munca este <7=>A. <reva este definita ca fiind
"orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate".
Asa.numita greva japoneza nu este greva potrivit legii romane; pentru a face aceasta greva cu
(anderole nu este nevoie sa treci prin toate procedurile de solutionare preala(ile si sa indeplinesti
conditiile pentru a o declansa.
#entru declansarea grevei, legea sta(ileste cateva conditii4 cerinte:
1. -re(uie sa fie epuizate posi(ilitatile de solutionare a conflictului colectiv prin conciliere,
mediere si4 sau ar(itraj: prin conciliere in toate cazurile, iar prin mediere si ar(itraj daca
artile au convenit in acest sens;
2. 2umai dupa desfasurarea grevei de avertisment, care tre(uie sa preceada cu cel putin 2
zile lucratoare greva propriu.zisa si sa ai(a o durata de maxim 2 ore;
0. #reavizul : adica sunt legale numai grevele cu preaviz, deci momentul declansarii grevei sa
fi fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putn 2 zile lucratoare
inainte;
%. Cvorumul : avem 2 situatii:
o ,aca la nivelul unitatii exista sindicate reprezentantive, *otararea de declarare a
grevei se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflict
cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul mem(rilor sindicatelor
respective;
o ,aca nu sunt sindicate reprezentative, *otararea de declarare a grevei se ia de
catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin din numarul
angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai su(unitatii ori compartimentului;
Sindicatul raspunde pentru o greva nelegala numai daca este organizator; daca este o greva
spontana, atunci el nu raspunde, fiecare salariat putand raspunde solidar, patrimonial. )a greva
spontana sarcina pro(ei se inverseaza intrucat angajatorul nu are documentele necesara pentru a o
dovedi: sarcina probei revine salariatului.
,aca nu avem niciun fel de dovada cum ca sindicatul a organizat, angajatorul se duce
impotriva salariatilor, altfel, el tre(uie sa faca dovada ca sindicatul este organizator, asta pentru a se
putea indrepta impotriva lui cu un eventual conflict.
#e durata grevei exista o(ligatii: in primul rand partile au o(ligatia de a continua negocierile;
salariatii au o(ligatia sa nu aduca atingere (unurilor societatii, sa nu distruga; pe durata grevei, CIM
se suspenda pe toata durata participarii la greva, de drept, iar pe perioada suspendarii se mentin doar
drepturile de asigurari de sanatate.
#rin urmare, angajatorul nu este o(ligat sa ii plateasca, c*iar si pe perioada grevei de
avertisment; este o forma a exceptiei de neexecutare, practic singura situatie in care este permisa
exceptia de neexecutare.
C11
,ar pe durata grevei angajatorul 23 isi poate inlocui salariatii care fac greva, pentru ca altfel
acesta nu ar mai fi un mijloc de presiune exercitat asupra angajatorului; in legislatia altor state acest
lucru este posi(il.
Modalitatile de incetare a grevei:
1. 7enuntare : in situatia in care dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul
salariatilor care au *otarat declararea grevei renunta in scris la greva, greva inceteaza prin
renuntare;
2. Acordul partilor : pentru ca pe durata grevei partile sunt o(ligate sa continue negocierile si
pot ajunge la un acord pentru incetarea grevei si a conflictului;
0. ?otarare a tri(unalului : daca angajatorul considera ca greva este nelegala poate solicita
tri(unalului in a carui circumscriptie se afla unitatea, sa pronunte incetarea grevei, iar
*otararea tri(unalului este definitiva si poate fi atacata cu recurs.