GD Romanualrum VJJJHHHHJH

Gen i Diversitatea socio-cultural
n formarea profesional (VET)

Abordarea integratoare a genului i diversitii socio-culturale de la teorie la practica educaional
Un transfer de inovaie n trei societi Europene diferite
MANUAL
pentru abordarea
integratoare a genului i
diversitii socio-culturale
n practica zilnic a
educaiei i pregtirii
profesionale n
Romnia

Un proiect LEONARDO DA VINCI n care i-au unit eforturile 7 parteneri din 6 ri
Europene pentru realizarea TRANSFERULUI DE INOVAIE.

Partenerii sunt:

Acest produs a fost realizat prin contribuia tuturor partenerilor i poate fi descrcat
gratuit n scop necomercial de pe site-ul proiectului: www.gender-and-diversity.eu .

Gender & Diversity in Vocational Education and Training (VET)

Acest proiect se deruleaz cu sprijinul Comisiei Europene si Agenia
Naional pentru Programe Comunitare n Domeniul Educaiei i
Formrii Profesionale din Romnia n cadrul programului Leonardo
da Vinci. 2007 LLP-LdV-TOI-2007-RO-016

Coninutul acestui material nu reflect n mod obligatoriu poziia
oficial a Comisiei Europene n Materie.

2

Pr ef a
Proiectul European Gen si diversitatea socio-cultural n formarea profesional
(VET) i propune s ofere alternative atractive n introducerea egalitii de
anse i a elementelor cheie de gestionare a diversitii socio-culturale n
practica educaional din Romnia, Slovenia i Turcia.
Acest proiect urmrete s pregteasc terenul la nivel politic, prin includerea
organizaiilor i a actorilor cheie n Comitetul strategic consultativ i n Grupul
strategic consultativ n aceste trei ri. Metodologia aplicat este transferul
practicii inovative pentru dezvoltarea personal a cursanilor femei i brbai
prin introducerea egalitii de gen n educaia, formarea i consilierea
profesional n Romnia, Slovenia i Turcia. Acest transfer de proiect inovativ
se axeaz pe cerine specifice pentru aceste trei ri int.
Proiectul n parteneriat a elaborat acest Manual pentru abordarea
integratoare a genului i diversitii socio-culturale n practica zilnic a
educaiei i pregtirii profesionale n principal pentru a informa actorii cheie n
conceperea i organizarea msurilor educative pentru aduli ct i persoanele
responsabile de politica educaional despre cum se pot sensibiliza oamenii
vis--vis de probleme legate de gen i diversitate socio-cultural ct i despre
cum se pot implementa diverse activiti i msuri n formarea profesional,
mbogind coninuturile de nvare deja existente. Materialele i metodele
pot fi folosite mpreun pentru o larg varietate de msuri i interaciuni.
Ghidul didactic este un produs suplimentar pentru organizaiile de formarea
adulilor i pentru instituiile de formare profesional i, n plus, pentru
consilierii i formatorii educaionali i profesionali. Obiectivul ghidului este de a
oferi o linie de urmat despre cum pot fi ncorporate materialele din manual n
cadrul schemelor de predare existente, lund n considerare cerinele specifice
din rile int respective - n special culturile de nvare specifice i cerinele
instituiilor de formare profesional din Romnia, Slovenia i Turcia.
Ghidul didactic cuprinde informaii despre cadrul legislativ, instituional i al
politicilor educaionale existente, prezint fundamentele didactice ale
manualului i ofer un model practic de implementare a manualului ntr-un
program de formare profesional.
Gen i Diversitate socio-cultural

3

Prefa ..................................................................................................... 2
Introducere ............................................................................................... 6
PARTEA 1-a ......................................................................................................... 11
Diversitate socio-cultural i gen. Perspective teoretice ............................... 11
Diversitate socio-cultural .................................................................................. 13
1.1 Diversitatea! Perspective i abordri ................................................... 14
1.1.1 Definiie ........................................................................................ 14
1.1.2 Evoluia implementrii principiului diversitii socio-culturale n Uniunea
European i n Romnia .......................................................................... 15
1.2 Managementul diversitii socio-culturale o nou abordare a diversitii19
1.2.1 Diversitatea socio-cultural din perspectiva globalizrii ....................... 19
1.2.2 Abordri n implementarea managementului diversitii ..................... 22
Abordri ale genului ............................................................................................ 26
1.3 Problematica de gen! Perspective i abordri ....................................... 27
1.3.1 Definiie ......................................................................................... 27
1.3.2 Abordarea integratoare a egalitii de gen ........................................ 29
1.4 Segregarea genurilor i modaliti de combatere ale ei ......................... 32
1.4.1 Segregarea social i politic ........................................................... 32
1.4.2 Segregarea ocupaional i profesional ........................................... 34
1.4.3 Divizarea muncii casnice bazat pe gen ............................................. 38
PARTEA 2-a ......................................................................................................... 39
Diversitate socio-cultural i gen n formarea profesional. Aspecte
didactice ................................................................................................................ 39
2 Relevana problemelor legate de diversitate socio-cultural i gen pentru
formatorii VET ......................................................................................... 41
2.1 Pasul 1: Reflectare i autocunoatere ................................................. 43
2.2 Pasul 2: Cunotine, abiliti i atitudini ............................................... 44
2.3 Pasul 3: Moduri de predare sensibile la gen & diversitate ..................... 47
2.3.1 Limbaj corect i nediscriminatoriu .................................................... 47

4
2.3.2 Obiective educaionale ................................................................... 50
2.3.3 Coninuturi corecte fa de genuri ................................................... 50
2.3.4 Suport emoional ........................................................................... 52
2.3.5 Comunicare i interaciune ............................................................. 55
PARTEA 3-a ......................................................................................................... 61
Aspecte practice ale implementrii problematicii de gen i diversitate
socio-cultural ...................................................................................................... 61
Ghidul i lista de ntrebri pentru consilierii din VET ..................................... 63
Introducere ............................................................................................ 64
Preliminarii ............................................................................................. 64
3.1 Informaii despre posibilul participant ................................................. 65
3.1.1 Date biografice .............................................................................. 65
3.1.2 Biografia ocupaional .................................................................... 67
3.2 Informaii referitoare la formarea educaional i profesional.............. 68
3.2.1 Informaii cu privire la cursurile de formare profesional ................... 68
3.2.2 Informaii despre viitoarea via profesional ................................... 69
3.2.3 Informaii ulterioare despre gsirea unui loc de munc ..................... 70
3.3 List cu ntrebri .............................................................................. 72
3.3.1 ntrebri privind metodele de consiliere i interacionarea cu
participanii ............................................................................................ 72
3.3.2 ntrebri privind consilierul i organizarea consilierii .......................... 73
3.3.3 ntrebri privind genul ................................................................... 74
3.3.4 ntrebri privind diversitatea ........................................................... 76
Modele de cursuri de formare n abordarea integratoare a egalitii de gen
i diversitatea socio-cultural ............................................................................ 79
Introducere ............................................................................................ 80
3.4 Cursuri de formare (training) n abordarea integratoare a genului ......... 81
3.5 Cursuri de formare n managementul diversitii ................................. 91
PARTEA 4-a ......................................................................................................... 99
Instrumente de lucru .......................................................................................... 99
Introducere ........................................................................................... 101
4.1 Personaliti celebre ........................................................................ 103
4.2 Sex sau gen(masculin sau feminin) care este diferena? ..................... 105
4.3 Tipic pentru brbai, tipic pentru femei. ............................................. 107

5
4.4 S ne nelegem unul pe altul ........................................................... 109
4.5 Pantofi roz pentru un biat? ............................................................. 111
4.6 Analiza media ................................................................................. 113
4.7 Limbaj corect fa de genuri ............................................................ 115
4.8 Despre agresivitatea limbajului ........................................................ 117
4.9 Comunicarea non verbal n gen i diversitate? ................................. 119
4.10 Interviu pentru slujb .................................................................... 121
4.11 Grupuri dezavantajate ................................................................... 125
4.12 ntrebri / rspunsuri la interviul pentru angajare ............................ 129
4.13 A cincea conferin mondial a femeilor .......................................... 133
4.14 Analiza filmelor i a telenovelelor ................................................... 135
4.15 Sunt ceea ce sunt? ........................................................................ 137
4.16 Societatea gsete un loc pentru tine .............................................. 139
4.17 Discuii despre diversitate .............................................................. 141
4.18 Talk show ..................................................................................... 143
4.19 Colaj ............................................................................................ 145
4.20 Cercetare UE? ............................................................................... 147
4.21 Chestionar cu privire la diversitate .................................................. 149
4.22 Biografii pierdute........................................................................... 151
PARTEA 5-a ....................................................................................................... 153
Resurse ................................................................................................................ 153
GLOSAR de termeni Gen i Diversitate socio-cultural ............................... 154
Bibliografie ............................................................................................ 162
Legturi utile ......................................................................................... 164

6

I nt r oducer e

Acest manual i propune s ofere o perspectiv asupra conceptelor de
diversitate socio-cultural i gen i importana lurii n considerare a acestora
pe piaa muncii i n consecin i n cadrul pregtirii profesionale.
Manualul se adreseaz prioritar formatorilor i consilierilor vocaionali din
Romnia, dar i actorilor cheie de pe piaa formrii vocaionale, responsabili cu
instruirea i de resurse umane din cadrul companiilor. Acest manual trebuie
considerat ca un instrument de dezvoltare a programelor de implementare a
integrrii diversitii socio-culturale i genului n programe de formare
profesional.
Mai specific, grupul int cruia i se adreseaz acest manual este format din:
Profesori i formatori din sistemul de formare profesional, care,
datorit contientizrii cu privire la problematica diversitii i genului
n formarea profesional i vor optimiza calitatea activitilor de
predare i/sau formare;
Consilierii de orientare profesional, care vor putea implementa
materiale de consiliere sensibile la gen i diversitate
Ofertanii de programe de formare i training. Ei pot optimiza calitatea
msurilor i programelor ofertate pe piaa formrii profesionale
Principalii actori n stabilirea politicilor de nvare de-a lungul vieii i
formare continu din Romnia. Acetia vor avea acces la materiale de
sensibilizare fa de problematica diversitii i genului, ce pot fi
integrate n bazele lor de date i ofertate beneficiarilor proprii
Persoane decidente responsabile cu politicile de implementare a
abordrii integratoare a diversitii i genului pe piaa forei de munc,
precum i persoanele responsabile cu politice de formare i calificare la
nivel naional.
Dei manualul se adreseaz prioritar formatorilor VET, beneficiarii finali ai
acestui material sunt persoanele care urmeaz cursuri de formare

7
profesional, scopul final al acestui material fiind formarea unor profesioniti
sensibili la problematica diversitii i genului i la implicaiile acesteia n
activitatea profesional.
Pentru elaborarea acestuia s-au avut in vedere produsele realizate in cadrul
proiectului LEONARDO DA VINCI network GenderNet European network for
assessment, validation and dissemination of gender mainstreaming strategies
(A/02/B/F/NT/124.223): GenderNet Guidelines and Toolbox i Respecting
Diversity Guidelines and Toolbox,
Transferul de inovare s-a realizat prin conlucrarea partenerilor n cadrul unei
munci pe echipe (tandem partners) rezultnd un draft n limba englez, care
conine inclusiv tratarea problematicii de gen i diversitate la nivel European.
Cele trei ri int: Romnia, Slovenia i Turcia au adaptat i mbuntit
produsul rezultat la nevoile i caracteristicile identificate i specifice fiecrei
ri obinndu-se astfel cte un produs naional
Pentru testarea si validarea produsului Manual pentru abordarea integratoare
a genului i diversitii socio-culturale n practica zilnic a educaiei i pregtirii
profesionale in Romania au fost implicai:
Profesori i elevi de la instituii de formare profesional iniial (dou
colegii tehnice din Timioara Colegiul Tehnic de Vest i Colegiul Tehnic
Ion Mincu),
Formatori i cursani de la instituii de formare continu (FRG
Timioara, SC New HOPE SRL din Reia / Cara Severin i FRG
Vladimirescu / Arad )
Experi / responsabili cu formarea i integrarea profesional din
sectorul ONG (Fundaia Pentru Voi)
FRG Timioara a autorizat programul de formare profesional FORMATOR,
Cod COR 241207 n care a fost introdus competena Gen i diversitate socio-
cultural n educaie i formarea profesional.

8
Pn la momentul redactrii formei finale a acestui Manual peste patruzeci de
formatori provenii de la instituii de formare profesional iniial i continu,
responsabili cu instruirea din mediul de afaceri, consultani, practicieni etc. au
dobndit aceast competenele dezvoltate de acest manual, prin programele
de formare oferite de FRG Timioara.
Ca urmare a testrii i implementrii proiectului manualul a suferit modificri
de structur i adaptare a coninutului, realizat de formatorii FRG Timioara.
Procesul de revizuire i perfecionare a manualului a fost iterativ, urmnd trei
pai: auditare intern n cadrul parteneriatului, testare prin implementarea lui
n programe de formare profesional de ctre un eantion de formatori VET,
revizuirea lui de ctre un panel de experi.
Manualul este structurat n 4 pri fiecare axndu-se pe diverse aspecte
relevante, eseniale pentru formarea profesional, pentru serviciile i
instituiile specializate n formare i consiliere.
Prima parte introduce instructorilor VET terminologia folosit n contextul
diversitii i a genului i ofer informaii despre statutul formal al grupurilor
dezavantajate din cadrul pieei muncii UE. De asemenea, ea introduce
formatorilor VET baza teoretic i principiile abordrii integratoare a genului i
diversitii.
A doua parte a manualului conine informaii i exerciii referitoare la aspectele
didactice ale introducerii problematicii diversitii i genului n formarea
profesional. Pentru integrarea diversitii socio-culturale i genului n
formarea profesional am optat pentru o paradigm actual, cea a pedagogiei
bazate pe dezvoltarea de competene, accentund relevana acesteia n
contextul educaional contemporan. Problemele specifice tematici abordate
sunt de asemenea dezvoltate n aceast seciune, un interes deosebit fiind
acordat modalitilor de utilizare a limbajului i comunicrii n contextul
integrrii diversitii i genului n formarea profesional.


9
A treia parte este destinat aspectelor practice legate de implementarea
abordrii integratoare a genului i diversitii. Ea cuprinde dou teme. Prima
tem este dedicat aspectelor legate de activitatea de consiliere vocaional, a
modului n care consilierii pot culege date cu privire la client, precum i modul
n care acesta poate organiza diferite tipuri de activiti de orientare
profesional. A doua tem se adreseaz prioritar formatorilor i le ofer
acestora informaii generale despre modalitile de organizare a activitilor de
formare profesional, care s fie sensibile la gen i diversitate socio-cultural.
A patra parte conine instrumente de lucru necesare n dezvoltarea activitilor
de implementare a diversitii socio-culturale i a egalitii de anse a femeilor
i brbailor n formarea profesional. Ea const ntr-o suit de exerciii
concepute pe baza principiilor de educaie a adulilor.
Formatorul poate utiliza activitile din aceast seciune n cadrul unor
programe de formare n domeniul sensibilitii fa de gen i diversitate, dar i
n cadrul unor programe ce au alte obiective, dar n care problematica
diversitii socio-culturale i genului este semnificativ.
Manualul se dorete un instrument de lucru util pentru formatorii i consilierii
VET, oferind att o baz teoretic suficient pentru formatorii mai puin
familiarizai cu tematica acestuia, ct i instrumente practice pentru
implementarea activitilor specifice n cadrul programelor de formare
profesional.
Anticipnd nevoia unora dintre formatori de a se informa suplimentar cu
privire la problematica de gen i diversitate socio-cultural, din dorina de a
oferi un manual suplu i adaptabil, am inclus dou categorii de resurse:
Casete tematice, ataate principalelor seciuni din manual, care au rolul
de a oferi informaii, statistici i fapte sau de a oferi exerciii pentru
clarificarea aspectelor teoretice;
Lista de resurse, att resurse bibliografice, ct i resurse electronice,
care au scopul de a oferi posibilitatea formatorilor i consilierilor VET
de a se documenta suplimentar

10
Cu sperana c acest manual se va dovedi util n formarea de noi competene
formatorilor i consilierilor VET, recomandm utilizatorilor s foloseasc acest
manual ntr-o manier profesional i personal, care s maximizeze
beneficiile acestuia i care s fie congruent cu nevoile de formare att ale
formatorilor i consilierilor, ct i cursanilor acestora.

11

PARTEA 1-a
Diversitate socio-cultural i gen.
Perspective teoretice

12

PARTEA 1-a ........................................................................................................... 11
Diversitate socio-cultural i gen. Perspective teoretice ....................................... 11
Diversitate socio-cultural ..................................................................................... 13
1.1 Diversitatea! Perspective i abordri ................................................... 14
1.1.1 Definiie ........................................................................................ 14
1.1.2 Evoluia implementrii principiului diversitii socio-culturale n Uniunea
European i n Romnia ......................................................................... 15
1.2 Managementul diversitii socio-culturale o nou abordare a diversitii19
1.2.1 Diversitatea socio-cultural din perspectiva globalizrii ....................... 19
1.2.2 Abordri n implementarea managementului diversitii .................... 22
Abordri ale genului ............................................................................................... 26
1.3 Problematica de gen! Perspective i abordri ...................................... 27
1.3.1 Definiie ......................................................................................... 27
1.3.2 Abordarea integratoare a egalitii de gen ....................................... 29
1.4 Segregarea genurilor i modaliti de combatere ale ei ........................ 32
1.4.1 Segregarea social i politic .......................................................... 32
1.4.2 Segregarea ocupaional i profesional .......................................... 34
1.4.3 Divizarea muncii casnice bazat pe gen ............................................ 38


13

Diversitate socio-cultural

14

1. 1 Di ver si t at ea! Per spect i ve i abor dr i

1. 1. 1 Def i ni i e

Termenul diversitate descrie modelul unei societi care const din grupuri
diferite cu caracteristici diferite. Aceste caracteristici sunt, de exemplu: sexul,
vrsta, mediul social, religia, etnicitatea etc.
Diversitatea este regsibil n variaia rolurilor i identitilor sociale i
culturale pe care oamenii le prezint n diferite contexte.
Diversitatea este un dat. Ea nu este o opiune i este inerent. La fel cum
dou fiine nu sunt identice fiziologic, nici din punct de vedere social dou
persoane nu pot fi identice. Astfel, unde sunt doi sau mai muli oameni, avem
diversitate.

Caseta 1

Enumerai dou sau mai multe forme ale urmtoarelor caracteristici:
Mediu familial:
Pregtire educaional:
Vrsta (grupe de vrst):
Statut marital:
Origine etnic:
Gen:
Religie:
Abiliti fizice, caliti i aparen:
Experien de via i de munc:
Naionalitate:
Orientare sexual:

15

Conceptul de diversitate a luat natere din principiile abordrii integratoare
a genului i ale trainingului intercultural. El i are originile n micarea
pentru respectarea drepturilor omului din SUA.

Conceptul de diversitate socio-cultural reprezint un mozaic de diverse medii,
religii, etniciti, medii sociale, vrste, genuri, identitate sexual, dizabiliti,
valori i alte diferene care caracterizeaz fiecare persoan i care ne fac
unici.
Din pcate, aceste grupuri diverse nu au anse egale n viaa social i
ocupaional. Unii oameni sunt discriminai datorit afilierii la un anumit grup.

1. 1. 2 Evol u i a i mpl ement r i i pr i nci pi ul ui
di ver si t i i soci o- cul t ur al e n Uni unea
Eur opean i n Romni a

Uniunea European implementeaz, de mai bine de un deceniu, politici ce
promoveaz i valorizeaz diversitatea socio-cultural n societile europene.
Principalele repere n domeniul diversitii sunt:

16

Caseta 2

Utiliznd resursele electronice de la finalul acestui manual cutai principalele
reglementri stipulate de urmtoarele documente i msuri ale Uniunii Europene:

Tratatul de la Amsterdam (1997)
Declaraia cu privire la viitorul Uniunii i Carta Drepturilor
Fundamentale a Uniunii Europene (2000) adoptat n cadrul ntlnirii
Consiliului European la Nisa.
Directiva privind Egalitatea Rasial (2000)
Directiva privind Egalitatea anselor la angajare (2000)
Programului de Aciune Comunitar pentru combaterea discriminrii
(2001)
Programul de Aciune Comunitar PROGRESS (Program pentru Locuri
de munc i Solidaritate social) cu perioad de desfurare cuprins
ntre anii 2007- 2013.
Anul european al anselor egale pentru toi (2007)

Toate documentele europene enumerate mai sus promoveaz egalitatea n
toate formele ei, interzic discriminarea pe orice baz, att n mediul social ct
i n cel profesional.
Interzicerea discriminrii n cadrul UE a fost primul pas spre promovarea
anselor egale pentru toi cetenii. Pentru a evita tratamentul inechitabil al
grupurilor dezavantajate sunt i ali pai care trebuie fcui.
Trebuie aplicate strategii, care s ajute aceste grupuri s i gseasc locuri de
munc. Cursurile de formare profesional i pregtesc pentru provocrile pe
care le vor ntlni n viaa profesional.


17
Diversitatea poate fi mprit n dimensiuni primare i secundare.
Dimensiunile primare cuprind: genul, originea etnic, dizabilitile,
orientarea sexual, religia sau vrsta, n timp ce dimensiunile secundare
includ: statutul familial, educaia, biografia ocupaional, originile rurale sau
urbane, domeniul de munc, funcia deinut n companie.
Romnia, ca stat democratic i ar membr a Uniunii Europene s-a angajat
s promoveze i s garanteze demnitatea omului, drepturile i libertile
cetenilor, libera dezvoltare a personalitii umane ca valori supreme att prin
semnarea tratatelor internaionale de prevenire i combatere a tuturor
formelor de discriminare i prin transpunerea tuturor directivelor europene din
domeniu, ct i prin consolidarea unui sistem instituional capabil s identifice
i s intervin eficient n ariile problematice majore pe diferitele criterii de
discriminare.
Cadrul legislativ din Romnia conine prevederi care interzic discriminarea pe
criteriul de rasa, naionalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala,
convingeri, sex sau orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata
sau orice alt criteriu care are ca scop restrngerea sau nlturarea
recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor
omului si a libertarilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n
domeniul politic, economic, social si cultural sau n orice alte domenii ale vieii
publice.
Articolul 16 din Constituia Romniei prevede c Cetenii sunt egali n
faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri
Angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i tratament ntre
angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv
prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n
regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar ale
unitilor.
De asemenea, ei sunt obligai s i informeze sistematic pe angajai, inclusiv
prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce

18
privete respectarea egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n
relaiile de munc.
Orice angajat care se consider victim a discriminrii la locul de munc se
poate adresa, printr-o sesizare, la Inspectoratele Teritoriale de Munc, ,
instituie care va sanciona nclcarea legislaiei n domeniu

19

1. 2 Management ul di ver si t i i soci o-
cul t ur al e o nou abor dar e a di ver si t i i

1. 2. 1 Di ver si t at ea soci o- cul t ur al di n
per spect i va gl obal i zr i i

Globalizarea este un fenomen tipic societii contemporane ce desemneaz
universalizarea culturilor, a schimburilor economice i politice, a micrilor
populaiei. Companiile nu mai creeaz bunuri doar pentru o pia restrns
naional ci se bazeaz tot mai mult pe colaborarea cu alte instituii europene
i internaionale.
n aceste condiii, fora de munc trebuie s in cont de nevoile i ateptrile
existente n alte ri. Grupurile de munc eterogene fac fa mai bine
diversitii crescnde a produciei.
Diversitatea nu i face simit prezena doar n cadrul companiilor ci, chiar
mai mult, se pune problema modului n care instituiile educaionale i de
formare profesional fac fa diversitii. Rolul colii s-a modificat n ultimele
decenii. Ele trebuie s pregteasc lucrtori i specialiti pentru o pia a
muncii tot mai divers, imposibil de anticipat n momentul de fa.
Pentru a face fa diversitii, absolvenii cursurilor de formare trebuie s se
bazeze pe un set nou de competene fundamentale pentru a se putea adapta
diferitelor contexte economice i culturale.

20
Caseta 3

Utiliznd resursele bibliografice descriei competenele fundamentale descrise de
documentele europene:

http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/basicframe.pdf

Comunicare n limb strin
Numeraie i competene de baz n domeniul tiinei i tehnologiei
Competene informatice
Metanvare (nv s nv)
Competene civice i interpersonale
Competene antreprenoriale
Competene de exprimare cultural

Managementul diversitii este o strategie pentru mbuntirea calitii i
echitii pe piaa muncii. Conceptul din spatele su nu se refer doar la
tolerarea diferenelor ci i valorizarea acestor diferene.

Diversitatea trebuie vzut ca un avantaj pentru companiile n care vor munci
mai trziu ucenicii. Diversitatea dispune de mult potenial, ntruct asigur
companiilor abordri diferite pentru soluionarea problemelor i a conflictelor.
Concepiile i competenele diferite ne permit s dm un rspuns adecvat la
diversele nevoi ale clientului.

Managementul diversitii poate s fie aplicat att n cadrul companiilor ct i
n instituiile educaionale i de formare. Avantajele i potenialul descrise
pentru companii sunt valoroase i pentru instituiile educaionale i de
consiliere.


21
Caseta 4

Avantajele diversitii ntr-o lume globalizat, din perspectiva companiilor:

O putere mai mare de adaptare la schimbrile din mediul economic i
social
Dezvoltarea cunotinelor despre diferite ri i culturi
Dezvoltarea competenelor n domeniul nsuirii limbilor strine
Perspective diverse asupra problemelor
Sensibilitate fa de nevoile diferite ale diverselor grupuri int

Avantajele utilizrii managementului diversitii:

Colaborare mai eficient cu alte companii
Optimizarea relaiilor de munc n cazul grupurilor diverse
Sensibilitate crescut fa de nevoile grupurilor int
Reducerea conflictelor interne

Pentru a implementa cu succes diversitatea la locul de munc, att angajatorii
ct i angajaii trebuie s cunoasc valorile i avantajele diversitii i
beneficiile pe care le poate aduce aceasta.

Datorit faptului c n societatea romneasc diversitatea nu este, nc, un
subiect major, este necesar o schimbare de percepie cu privire la aceasta.
Un mare rol n acest sens revine instituiilor educaionale i de formare
profesional.

22

1. 2. 2 Abor dr i n i mpl ement ar ea
management ul ui di ver si t i i

Promovarea diversitii necesit n general msuri inovative pentru calificarea
i pentru pregtirea i formarea profesional, care iau n considerare
problemele legate de diversitate i asigur anse egale pentru toi, i
capaciteaz pe oameni i ofer ajutor social prin intermediul politicilor i al
reorganizrii instituiilor educaionale i a companiilor.

Abordri descendente (Top down) versus abordri ascendente (bottom
up)

ntr-o organizaie, comunicarea i decizia pot circula n dou sensuri, unul
descendent i unul ascendent. Transmiterea descendent provine de la
conducere, ctre managementul de mijloc i lucrtori; ea reflect deciziile,
concepiile i angajamentele conducerii. Transmiterea ascendent provine de
la angajai, pe fir ierarhic i arat ateptrile, nevoile i dorinele angajailor.
Pentru ca o organizaie s funcioneze este nevoie de ambele canale de
transmitere

n implementarea managementului diversitii, pot exista ambele tipuri de
abordri, descendente i ascendente.

Implementarea principiului diversitii ntr-o organizaie poate s fie un proces
descendent. Astfel, schimbarea poate s nceap cu nivelul de sus, adic de la
nivelul conducerii. n cazul n care conducerea nu este convins de eficiena
managementului diversitii n cadrul companiei, obiectivul anselor egale nu
poate fi niciodat atins, chiar dac angajaii doresc s fac o schimbare. Dac,
n schimb, conducerea organizaiei nu este suficient de autentic n
promovarea anselor egale pentru toate grupurile, personalul nu va observa o
schimbare n tratamentul acestora, ceea ce va mpiedica, de asemenea, o

23
schimbare a tratamentului printre ei nii i a comportamentului lor vis--vis
de ceilali. Totui, acest proces descendent trebuie nsoit de unul
ascendent. Membrii apreciai i cheie ai personalului pot influena
dezvoltarea procesului de schimbare. Diversitatea angajailor determin seturi
diverse de nevoi i ateptrii, ce trebuie aduse la cunotina conducerii pentru
ca aceasta s poat decide n consecin.

Sensibilizarea angajailor se poate face ncepnd cu orice nivel, dar, dat fiind
faptul c managerii implementeaz operaional managementul diversitii, de
obicei ei sunt primii sensibilizai. Urmeaz apoi extinderea preocuprilor legate
de integrarea diversitii la toate nivelurile

Coordonarea procesului de schimbare

Implementarea diversitii socio-culturale se face dup un proces clasic:
Diagnoz
Planificare
Implementare
Evaluare
Reflecie

Acest proces este iterativ, circular, se repet de cte ori este necesar. Dac la
nceput procesul este derulat de o echip extern specializat n
implementarea acestui tip de procese organizaionale, mai trziu
responsabilitatea implementrii revine unui Manager de diversitate

Necesitatea echipei externe este dictat de nevoia de a evalua obiectiv relaiile
sociale, comunicarea, segregarea ocupaional, inter relaionarea i atmosfera
general de la locul de munc. Rolul su este de a oferii soluii privind modul
n care se poate optimiza situaia existent.

n momentul n care organizaia a declanat procesul de implementare a
diversitii socio-culturale, managerul de diversitate preia responsabilitatea
promovrii diversitii socio-culturale n cadrul organizaiei i a sensibilizrii

24
angajailor, n special a celor noi, care este posibil s nu fi ntlnit principiul de
management al diversitii n viaa lor profesional anterioar.

Managerul de diversitate acioneaz pe trei nivele:
Consiliaz managementul organizaiei n probleme de diversitate
socio-cultural, propune politici i direcii de aciune innd cont de
interesele organizaiei
Pregtete angajaii, n special pe cei noi, pentru o cultur
organizaional a diversitii
Asigur interfaa cu mediul extern organizaiei i adapteaz
organizaia n funcie de schimbrile din mediu

Managerul de diversitate trebuie s demonstreze un spectru larg de
competene i abiliti, cum ar fi:

Competen comunicativ
Identificare complet cu problema diversitii socio-culturale
nalt sensibilitate, pentru a fi capabil s identifice nevoile persoanelor
i ale diferitelor grupuri.
Abilitatea de a convinge organizaia de avantajele diversitii socio-
culturale pentru toate persoanele implicate. El/ea trebuie s fie capabil
() s ofere argumente pertinente pentru implementarea
managementului diversitii, altfel personalul nu va aborda
corespunztor problema.
Abiliti de consiliere i formare

25

Evaluarea managementului diversitii
Dup ce managementul diversitii a fost implementat el trebuie evaluat.
Evaluarea se poate face apelnd la evaluatori independeni, externi, cum sunt
instituiile educaionale i de formare sau evaluatori interni, din cadrul
departamentelor de resurse umane sau alte departamente specializate.
Evaluatorii colecteaz date diverse, utiliznd un spectru larg de metode, de la
chestionare i interviuri, la analiza situaiilor conflictuale i rapoarte de
autoevaluare. Colectarea datelor ct mai diverse este esenial pentru a
asigura validitatea evalurii. De asemenea, o procedur de notificare a
conflictelor datorate diversitii este util n cadrul organizaiei

Caseta 5

Exemplu de chestionar pentru evaluarea eficienei managementului diversitii
socio-culturale:
Crezi c atmosfera de la lucru s-a mbuntit dup acest training de
management al diversitii?
Ai sentimentul c motivaia personalului a crescut?
Consideri c s-a mbuntit competena social a personalului
Eti de prere c personalul i organizaia sunt convini de efectele
pozitive ale diversitii?
Ai evitat conflictele care nu ar fi putut fi evitate nainte de training?
S-a mbuntit colaborarea ntre angajai?
Este mai uor s comunici cu ceilali?
Ai un sentimentul de apartenen la grupul de munc mai puternic?

26

Abordri ale genului


27

1. 3 Pr obl emat i ca de gen! Per spect i ve i
abor dr i

1. 3. 1 Def i ni i e
Termenul gen descrie un construct social, cristalizat pe parcursul dezvoltrii
societii. El desemneaz ceea ce se nelege social prin termenii de femeie i
brbat i este format din credine, stereotipuri, modaliti de aciune, roluri i
statusuri sociale, ce se aplic n funcie de contexte specifice. Genul reprezint
una dintre dimensiunile primare ale termenului diversitate descris mai
devreme.
Cuvntul englez gender- romnete gen nu este echivalentul conceptului de
masculinitate i feminitate biologic, ci nseamn crearea social a ideii
stereotipice de brbai i femei. Genul i caracteristicile corespunztoare
acestuia nu sunt nnscute ci sunt asumate prin intermediul socializrii; ele
sunt schimbtoare.
nc din anii 70, secolul XX, micarea feminist critic determinismul biologic
al rolurilor de gen i subliniaz constructivismul social, care creeaz o ierarhie
bazat pe sexe, unde femeile sunt subordonate brbailor. De aceea,
determinismul biologic este folosit pentru a menine relaiile inechitabile de
putere, sau mai bine zis, patriarhia.
Determinismul biologic include argumente care definesc inferioritatea
social n termenii unei baze biologice fundamentale; n relaie cu
diferenele de gen, acesta poate fi hormonal, de dezvoltare, evolutiv etc.
[] Mai departe, determinismul biologic apr i menine relaia de
putere, spunndu-ne nu numai c brbaii i femeile sunt diferii datorit
structurii lor biologice , dar i c unul este superior celuilalt.
1

1
Cf.: Keller 1992: 245

28
n viaa social i profesional genul are o importan major deoarece este
una dintre liniile de structurare a ei. Echitatea de gen reprezint un indicator
al faptului c societatea sau organizaia funcioneaz corect.
n situaia n care diviziunea muncii este organizat corect atribuiile nu sunt
dependente de gen, iar persoanele i pot valorifica potenialul plenar, fr a fi
constrnse de stereotipuri sau limitri de gen. Dac, ns, organizaia este
insensibil la gen apar structuri patriarhale, n care femeile sunt discriminate
pe baza apartenenei la gen. Astfel, criterii relevante pentru orice organizaie
cum sunt competena, motivaia sau capacitatea sunt nlocuite de criteriul
arbitrar al genului.
Experienele diferite ale femeilor i brbailor, socializarea timpurie, educaia
discriminatoare n funcie de gen genereaz trsturi de personalitate, emoii,
motivaii i ambiii2 diferite, ce fac parte din normalitatea diversitii.
n schimb, termenul de gen atribuie diferite talente, identiti, trsturi de
caracter, interese i moduri de inter relaionare celor dou sexelor i, n
consecin, experienele individuale, intelectuale i sociale ale oamenilor i n
special ale femeilor rmn suprimate. 3
Resursele economice cum sunt ansele la educaie i la ocuparea locurilor de
munc sunt distribuite inegal ntre brbai i femei. nainte, era dreptul
exclusiv al brbailor de a merge la coal. Astzi, femeile au dreptul formal la
a pretinde educaie, dar, n realitate instituiile educaionale i de formare au
rmas ntr-o oarecare msur patriarhale i discriminative fa de femei.

2
Cf. Lorber: 1999: 57- 58
3
Cf.: Lorber 1999: 71

29

1. 3. 2 Abor dar ea i nt egr at oar e a egal i t i i
de gen

Termenul de egalitate de gen a aprut n tratatul din 1957, care a pus
bazele Uniunii Europene
4
, iar In orice caz termenul de abordare
integratoare a genului sau abordarea integratoare a egalitii de anse
pentru femei i brbai (gender mainstreaming) a fost creat ca expresie n
1995 la Conferina mondial a femeilor de la Beijing i a fost adoptat de
Uniunea european n 1996.
Trebuie luate n considerare nevoile att ale femeilor ct i ale brbailor n
toate activitile i ntreprinderile, ca de exemplu n conceperea ofertelor de
serviciu, n planificarea proiectelor, n deciziile referitoare la folosirea
resurselor, dar i n politicile personalului, n comunicare i n planificarea
financiar.
Schimbri pe durat lung trebuie promovate n rolurile parentale, n
structurile familiale, n practicile instituionale, n organizarea muncii i a
timpului, n dezvoltarea i independena
5
personal.
Abordarea integratoare a genului descrie principul implementrii egalitii de
anse egale celor dou genuri, acesta devenind astfel, un factor
antidiscriminare. n practic, acest principiu nseamn o regndire a practicilor
sociale i economice, astfel nct ambele genuri s fie valorizate n mod identic
i egal. Procesul integrrii de gen presupune o direcionare a ateniei asupra
practicilor actuale i a decalajelor i clivajelor n valorizarea difereniat a
genurilor.

4
Cf.: Community Framework Strategy on Gender Equality: 2000- 2005
5
Cf.: Gender Mainstreaming, http://
europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html: June2003

30

Caseta 6
Abordarea discriminativ Abordarea integratoare
Un singur model de gen dominant
(patriarhal)
Dou modele de gen distincte, dar
egale
Roluri parentale bine definite bazate
pe roluri bine definite, rigide
Roluri parentale redefinite constant,
flexibile
Model social ierarhic
(brbatul are o poziie dominant
comparativ cu femeia)
Model social egalitarian

Roluri profesionale i ocupaii
specifice unui gen
Roluri profesionale i ocupaii
accesibile de ctre toate persoanele
anse sporite sau diminuate n funcie
de gen
anse egale

Valorizare social diferit a celor dou
genuri
Valorizare egal a celor dou genuri
Abordarea integratoare a genului nu are ca scop aglutinarea celor dou genuri
ntr-unul singur i negarea diferenelor biologice i sociale, ci sublinierea
faptului c aceste diferene nu trebuie utilizate ca surs pentru discriminarea
social i cultural a oamenilor. Diversitatea de gen este valorizat, la fel ca
orice fel de diversitate, n condiiile echitii sociale a abordrii acestora.
n Romnia, Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i
Brbai (ANES) este responsabil cu promovarea principiului egalitii de anse
ntre femei i brbai prin elaborarea i implementarea de diverse politici de
gen. Agenia i desfoar activitatea n baza Legii nr. 202/2002, privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu modificrile i completrile
ulterioare.

31

Domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai mai este reglementat de
Constituie, Codul Muncii,Codul Familiei, Codul Penal, Legea nr. 210/1999
pentru acordarea concediului paternal, Legea 19/2000 privind sistemul public
de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurrilor pentru omaj i pentru stimularea ocuprii forei de
munc, Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea Ordonatei de Urgen nr.
137/2000 asupra prevenirii i sancionrii tuturor formelor de discriminare,
Legea nr. 217/2003 pentru prevenirea i combaterea violenei n familie,
Legea nr. 283/2003 pentru ratificarea Protocolului opional la Convenia
asupra eliminrii tuturor formelor de discriminare fa de femei, adoptat la
New York n 6 octombrie 1999, Legea nr. 25/2004 pentru aprobarea
Ordonanei de Urgen nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de
munc, Hotrrea de Guvern nr. 1323/2002 privind elaborarea Planului
Naional de Dezvoltare 2004 2006, Hotrrea Guvernului nr. 266/2004
privind participarea echilibrat a femeilor i brbailor n cadrul echipelor de
experi trimise n misiune la Comisia European i Hotrrea Guvernului nr.
319/2006 privind aprobarea Strategiei Naionale n domeniul egalitii de
anse ntre femei i brbai
Principalele probleme identificate:
Existena diferenelor salariale ntre femei i brbai, datorat
remuneraiei slabe din sectoarele profesionale puternic feminizate;
Reprezentarea inechitabil a femeilor i brbailor n procesul de luare
a decizie;
Insuficienta dezvoltare, la nivel local a serviciilor sociale de ngrijire a
copiilor,
persoanelor vrstnice i a celor cu handicap, ceea ce influeneaz
realizarea n fapt a concilierii vieii de familie cu viaa profesional.
Fenomenul violentei in familie si al traficului de persoane, cu precdere
femei si copii
Perpetuarea mentalitilor patriarhale sexiste in societate

32
Caseta 7

Utiliznd resursele de la finalul manualului aflai mai multe despre urmtoarele
planuri de aciune ale Uniunii Europene n domeniul abordrii integratoare a
genului:

Al treilea Plan de aciune dintre pentru anse egale (1991 - 1995 )
Al patrulea Plan de Aciune (1996 -2000)
ndrumarul UE pentru politicile de ocupare a locurilor de munc (1999)
Tratatul de la Amsterdam (1999)
Strategia comunitar cadru cu privire la egalitatea de gen (2001-2005)
Foaia de parcurs pentru egalitatea dintre brbai i femei (2006-2010)

1. 4 Segr egar ea genur i l or i modal i t i de
combat er e al e ei

1. 4. 1 Segr egar ea soci al i pol i t i c
Segregarea muncii pe baz de gen se refer nu la politici publice, ci la
construcii i stereotipuri sociale cu privire la relaia dintre genuri i viaa
profesional. Care se materializeaz n aciuni i fapte ce dezavantajeaz
social unul dintre genuri

33

Exist trei criterii care demonstreaz segregarea pe piaa forei de munc:
Gradul de ocupare a populaiei i salarizarea acesteia
Structura ocupaiilor
Nivelul de reprezentare
n Romnia, brbaii reprezint mai mult de jumtate din populaia activ. n
2005, rata de ocupare a femeilor ntre 15-64 de ani a fost de 51,5% si a
brbailor (cuprini ntre aceleai vrste) de 63,9%.
n domeniul muncii n Romnia exist o segregare pe sexe a ocupaiilor,
observndu-se c cele n care predomin femeile, sunt, n general, mai prost
pltite. Activitile feminizate ale economiei naionale sunt sntatea si
nvmntul, domenii n care salariile sunt mai mici dect salariul mediu pe
economie. Domeniile n care indicele diferenei de salarizare este deosebit de
mare se nregistra n industrie (30%), comer (23%), nvmnt (15%) si
sntate (12%). Ponderea femeilor care realizeaz salarii mai mari dect
salariul mediu pe economie este de 33,1% si a brbailor este de 38,9%.
Alegerile din noiembrie 2008 au generat o nou compoziie a parlamentului n
care segregarea femeilor n politic este evident.
n structura Senatului exist 129 de senatori de sex masculin i doar 9 de sex
feminin. La nivelul Biroului Permanent al Senatului (organismul executiv de
conducere al acestuia, din 11 membrii doar 2 sunt femei). Din cele 16 comisii
ale Senatului, doar una este prezidat de o femeie, Comisia de egalitate de
anse ntre femei i brbai, comisie n care activeaz 4 din cele 9 femei
senator.
n Camera Deputailor, numrul parlamentarilor este mai mare, implicit i al
femeilor, dar acestea sunt n continuare subreprezentate, chiar dac
preedinta Camerei Deputailor este o femeie. Din numrul total de 284 de
deputai, 236 sunt brbai i 38 sunt femei. La nivelul Biroului Permanent al
Camerei Deputailor sunt 2 femei din 13 membrii.

34
n Camera Deputailor exist patru comisii prezidate de femei, care arat
feminizarea anumitor ocupaii i profesii. Astfel femeile prezideaz comisii n
domeniul sntii i familiei, culturii i artei, administraie public i
amenajarea teritoriului i, desigur, Comisia pentru egalitate de anse, n care
activeaz 8 deputate i n care femeile sunt majoritare.
Este de remarcat c nici o femeie nu are responsabiliti n domeniul
economic, financiar, juridic sau de securitate, domenii considerate masculine
i care sunt monopolul brbailor. Dei Statul romn are politici de promovare
a egalitii de anse, se poate observa c societatea romneasc nu s-a
adaptat la acest principiu.

1. 4. 2 Segr egar ea ocupa i onal i
pr of esi onal

Exist diferite motive care produc separarea muncii brbailor fa de cea a
femeilor n viaa privat, decizional sau la locul de munc. Acest aspect este
influenat de factori de natur social, cultural sau economic cum ar fi:

Anumite standarde sociale sau idei stereotipe privind rolul femeii i al
brbatului n societate fac mai dificil accesul femeilor la profesiile care
impun o calificare ridicat
coala i formarea profesional ca i locuri unde se socializeaz joac
un rol important n determinarea carierei viitoare al femeilor i
brbailor. Dac n aceste locuri nu se practic o abordare privind
egalitatea de gen potenialul femeilor poate s se piard mai trziu
ntr-o societate de tip patriarhal.
Taxele i regimul asigurrilor sociale, politica privind ajutorul social i al
instituiilor sunt de asemenea impedimente care pot afecta
promovarea femeilor.

35
Piaa muncii trebuie s fie structurat n aa fel nct s asigure
egalitatea de anse.
Femeile sunt discriminate n viaa de zi cu zi. Femeile ctig mai puin
dect brbaii chiar dac presteaz aceiai activitate.
6

Consecinele segregrii ocupaionale sunt numeroase, dar cele mai importante
sunt:
De cele mai multe ori locurile de munc pentru femei sunt mai prost
pltite dect cele pentru brbai (relevant n Romnia sectorul
industriei textile versus construcii).
Anumite posturi ocupate de femei care nu sunt uzuale , (de exemplu
profesii de inginerie) pot conduce la acte de discriminare.
Prin tratatul de la Roma a fost stabilit plat egal pentru munc egal ca i
principiu pentru cele 27 de state membre ale Uniunii Europene. Inegalitatea
este mai mare n sectorul privat fa de sectorul public.
Femeile ctig mai puin dect brbaii: o diferen de -15%. Acest procent a
rmas constant n ultimii zece ani, n ciuda numrului din ce n ce mai mare de
femei active pe piaa muncii.
Femeile ocup ase din cele opt milioane de locuri de munc create n
Uniunea European ncepnd din anul 2000. n plus, femeile reprezint 59%
dintre absolvenii nvmntului superior. V vei ntreba de ce situaia
stagneaz i nu reflect epoca n care trim.7
Competene considerate, de obicei, tipic feminine sunt deseori mai puin
valorizate. Ocupaiile care necesit calificri similare tind s fie mai slab
remunerate atunci cnd lucrtorii sunt, n principal, femei. De exemplu,
ddacele ctig mai puin dect mecanicii auto, casierele mai puin dect
muncitorii n depozite, iar asistentele medicale mai puin dect poliitii.

6
ILO, 2003:44
7
http://ec.europa.eu/news/employment/070718_1_ro.htm

36
Deseori femeile i ntrerup cariera pentru a se consacra familiei, ceea ce le
diminueaz ansele de a ajunge n funcii de conducere. Cu toate acestea,
conform unui sondaj publicat n prima parte a anului curent, ocuparea mai
multor funcii de conducere de ctre femei este considerat un element pozitiv
de ctre marea majoritate a societii (77%).
Uniunea European a identificat patru direcii de aciune n vederea eliminrii
diferenei de remunerare ntre femei i brbai:
mai bun aplicare a legilor n vigoare;
includerea msurilor de combatere a diferenei de remunerare n
politicile naionale de ocupare a forei de munc i exploatarea
ntregului potenial al Fondului Social European;
promovarea remunerrii egale n rndul angajatorilor, prin
responsabilizarea lor social;
ncurajarea schimbului de bune practici n ntreaga Uniune European.

37
Caseta 8

Brbai i femei - statistici din Romania

Nivel de educaie ( 25-64 ani):
o superior: B-12.7%, F- 11.5%,
o mediu: B -67,8%, F -58,8%,
o sczut: B -19,5%, F -29,7 %
Rata ocuprii populaiei de vrst activ (% din populaia 15- 64):
B. 71,5% F. 57,7%
Statut pers. ocupate (%) B F
o Salariat 65,0 63,3
o Patroni 2,0 0,7
o Lucrtori pe cont propriu 26,1 14,4
o Membri de fam. nepltii 6,8 21,6
Ponderea B si F in totalul celor cu funcii de conducere:
B. 64,8% F. 35,2%
Sectoare de munca feminizate: sntate si asistena social (76,4%),
nvmnt (74,2%), hoteluri i restaurante (65,0%), comer (53.6%).
omaj: B. 6,7%, F 5,1%

Sursa: INS (2007), Fora de munca in Romania: Ocupare si omaj, Bucureti: INS

38

1. 4. 3 Di vi zar ea munci i casni ce bazat pe
gen

Conform barometrului de gen rezultatele obinute evideniaz clar poziia de
superioritate a brbatului fa de femei n cazul responsabilitilor casnice.
Astfel, femeile n cele mai multe cazuri sunt responsabile att de buctrie,
curenie n cas, splarea rufelor i veselei, ct i de educaia i grija zilnic
de copii (i aceasta n pofida faptului c 3/4 din respondeni brbai i femei
susin ideea potrivit creia creterea copiilor este responsabilitatea ambilor
parteneri n egal msur). Spre deosebire de femei, brbaii sunt responsabili
mai mult doar de problemele legate de reparaii ale instalaiilor din cas
(robinet, priz etc.) i mai puin grija de gospodrie n afara casei (animale,
psri etc.), unde cota de participare a femeilor este de asemenea destul de
mare. Cu toate c femeile au o sumedenie de responsabiliti casnice, dup
cum a fost descris, acestea sunt responsabile s fac i cumprturile zilnice
pentru gospodrie (conform afirmaiilor a 48 la sut din respondeni)

Caseta 9

Comentai urmtoarele date:
50% din brbai nu participa in mod egal la treburile gospodreti sau
de ngrijire a copiilor;
lipsa de continuitate a femeilor (condiii de maternitate i de cretere a
copiilor) contribuie la dificultile n angajarea femeilor;
exist o dezvoltare nesatisfctoare a serviciilor care s ajute femeile
in treburile casnice;
femeile fac un efort mai mare pentru ndeplinirea obligaiilor fa de
familie i a celor profesionale;
femeile au o disponibilitatea mai redus pentru formare continu

39

PARTEA 2-a
Diversitate socio-cultural i gen
n formarea profesional.
Aspecte didactice

40

PARTEA 2-a ........................................................................................................... 39
Diversitate socio-cultural i gen n formarea profesional. Aspecte didactice .... 39
2 Relevana problemelor legate de diversitate socio-cultural i gen pentru
formatorii VET ........................................................................................ 41
2.1 Pasul 1: Reflectare i autocunoatere ................................................. 43
2.2 Pasul 2: Cunotine, abiliti i atitudini .............................................. 44
2.3 Pasul 3: Moduri de predare sensibile la gen & diversitate ..................... 47
2.3.1 Limbaj corect i nediscriminatoriu ................................................... 47
2.3.2 Obiective educaionale ................................................................... 50
2.3.3 Coninuturi corecte fa de genuri ................................................... 50
2.3.4 Suport emoional ........................................................................... 52
2.3.5 Comunicare i interaciune ............................................................. 55


41

2 Rel evan a pr obl emel or l egat e de
di ver si t at e soci o- cul t ur al i gen pent r u
f or mat or i i VET

Sensibilitatea la diversitatea socio-cultural i gen este caracteristic societii
contemporane. Interesul acordat integrrii persoanelor ce provin din grupuri
diverse, cu caracteristici diferite, precum i tratamentul egal al tuturor
persoanelor este justificat de modul n care societatea i, implicit i spaiile
profesionale, sunt structurate.
Care sunt motivele pentru care formatorii VET trebuie s fie preocupai de
integrarea diversitii i a egalitii de anse ntre femei i brbai la locul de
munc?

Principala resurs, n orice afacere, este resursa uman,
insensibilitatea la diversitate i gen irosete resurse umane;
Diversitatea social este o caracteristic a locului de munc, iar
formatorii trebuie s pregteasc cursani pentru aceste locuri de
munc;
Ponderea femeilor n viaa profesional este n cretere, astfel nct
problemele legate de discriminarea bazat pe gen nu pot fi ignorate;
Diversitatea, n toate formele ei, este o resurs ce ajut organizaia s
se adapteze rapid la schimbrile din mediu;
Dezvoltarea competenelor legate de abordarea diversitii i genului
mrete plaja de competene fundamentale, transversale ale
cursanilor

42
Profesorul sau consilierul VET nu poate ignora problemele legate de gen, din
moment ce principiul egalitii de gen a devenit foarte important pentru
societate, mai ales pentru societatea Uniunii Europene. Fiecare formator
trebuie s cunoasc construcia social a genului i s combat stereotipurile
referitoare la caracteristicile tipice ale femeilor i brbailor. n cazul n care
aceste prejudeci sunt perpetuate, brbaii i femeile nu au posibilitatea de a-
i dezvolta propriile interese individuale, care nu au nici o legtur cu genul,
dar care sunt obligatorii n sectoarele segregate.
De aceea, pentru promovarea anselor egale pentru femei i brbai n
educaie i pe piaa muncii, este esenial ca ndrumarea profesional s ofere
aceleai anse pentru ambele sexe.
Prerea de mod veche domeniilor pentru brbai (oameni de tiin,
tehnicieni) i pentru femei (coafeze, profesoare) trebuie eliminat prin
intermediul unei percepii deschise asupra profesiilor. Instructorul sau
consilierul trebuie s ia n considerare faptul c referirile la rolurile tradiionale
de gen din cadrul cursurilor de instruire i pregtire profesional limiteaz
persoanele n dezvoltarea personal, mpiedic schimbarea i n special
progresul femeilor.
Dezvoltarea unui program de formare profesional sensibil la gen i diversitate
presupune mai multe etape de dezvoltare personal i curricular:

Pas 1: Reflectare i autocunoatere
Pas 2: Know How i Sensibilizare
Pas 3: Moduri de predare sensibile la gen i diversitate

Aceti trei pai vor fi descrii detaliat dup cum urmeaz:


43

2. 1 Pasul 1: Ref l ect ar e i aut ocunoat er e

Reflecia i autocunoaterea au ca obiectiv clarificarea modului n care
formatorul (instructorul sau consilierul) nelege i se raporteaz la noiunile
de diversitate socio-cultural i gen. Avnd n vedere faptul c genul
reprezint un artefact social, un instructor trebuie mai nti s reflecteze
asupra rolurilor tradiionale de gen i asupra valabilitii acestora. Numai
printr-o observaie critic a societii i a normelor sale, el/ea poate dezvolta o
nou contiin, unde domeniile tipice pentru brbai i femei nu mai exist.
El/ea trebuie de asemenea s reflecteze asupra acestor probleme n diferite
grupuri etnice, societi sociale, grupuri de vrst i n alte grupuri de acest
fel.
Scopul refleciei este de a evita transmiterea ctre cursani a unor stereotipuri
personale, care afecteaz o abordare echitabil i corect a problematicii de
gen i diversitate.
Caseta 10

Teme de reflecie

Cum neleg eu diversitatea socio-cultural i genul?
Care sunt metodele mele de predare preferate i ct de sensibile sunt
ele fa de problematica de gen?
Ct de echitabil i echilibrat este atenia pe care o acord brbailor i
femeilor n timpul cursului?
Cum valorizez eu diferenele dintre cursani?
Ofer cursanilor suficiente posibiliti de a se exprima?
Ct de echitabil sunt n evaluarea diferitelor grupuri?

44

2. 2 Pasul 2: Cunot i n e, abi l i t i i
at i t udi ni
Dezvoltarea competenelor formatorului n ceea ce privete genul i
diversitatea presupune dezvoltarea cunotinelor i abilitilor, precum i
stabilirea unor atitudini corespunztoare fa de problematica de gen i
diversitate

Cunotine
Instructorii sau consilierii VET trebuie s i actualizeze mereu cunotinele
referitoare la modul special de predare n funcie de gen i diversitate. Cariera
lor profesional a acestora trebuie s includ un proces continuu de nvare
care trebuie actualizat n funcie de starea cercetrilor tiinifice privind genul
i diversitatea.
Noile cunotine despre influenele sociale, biologice i psihologice asupra
dezvoltrii brbailor i a femeilor, trebuie s fie luate in considerare n
organizarea cursurilor de formare i mai departe noile cunotine pot fi de
asemenea incorporate n programul de curs pentru a-i face pe cursani s
neleag problematica legat de gen i diversitate.

In special pentru chestiunile de gen, instructorii i consilierii trebuie s fie
informai cu privire la cele mai noi tipuri de dezvoltare a carierei pentru femei
i brbai, pentru a putea oferi un curs de instruire i pregtire profesional
care s acioneze asupra problemelor care nc exist i s ia in considerare
noile cerine ale pieei muncii.

Abiliti
Formatorii i consilierii VET au nevoie de o plaj larg de abiliti pentru a
implementa sensibilitatea de gen i diversitate n cadrul cursurilor de formare.

45
Aceste abiliti se refer la mai multe domenii:
Abiliti de consiliere
Abiliti de predare
Abiliti de comunicare
Abiliti de organizare a cursurilor de formare
Abiliti de evaluare a caracteristicilor de gen i diversitate
Caseta 11

Ilustrai fiecare tip de abiliti oferind trei exemple semnificative

.

Atitudini
Atitudinile sunt raportri subiective, de cele mai multe ori incontiente, la
situaii reale. Atitudinile fa de diversitate i gen se construiesc n timp,
ncepnd cu mica copilrie. Ele sunt modificabile, dar modificarea lor necesit
o contientizare a modului n care ne raportm la problematica diversitii i
genului

n cazul n care instructorul sau consilierul dorete s i cunoasc atitudinea
cu privire la gen & diversitate, atitudine nsuit incontient, el/ea trebuie s
fac un efort de memorie i s i aduc aminte de copilrie i s i pun
urmtoarele ntrebri.

46

Aceste ntrebri pot fi folosite i pentru curs i pot fi dezbtute n timpul unei
discuii de grup, de exemplu.

Caseta 12
Cum a fost feminitatea i masculinitatea reprezentat n familia mea?
Poate fi definit familia mea ca ierarhic i patriarhal? Cine lua
deciziile finale: mama sau tata? Am avut vreodat senzaia c membrii
unei familii au fost inferiori celorlali?
Ct de important a fost genul pentru profesoara mea? A folosit genul
ca fiind un criteriu de notare? i-a artat n mod deschis ateptrile
referitor la gen n clasa?
Cine a fost idolul meu? n ce fel a reprezentat el/ea ceea ce mi
doream s fiu i ceea ce eram/sunt?
Am avut vreodat impresia c m confrunt cu ateptri referitoare la
feminitate i masculinitate pe care s nu le pot duce la bun sfrit? Am
avut vreodat impresia c m confrunt cu ateptri referitoare la
credina religioas sau la ideea de a face parte dintr-un grup etnic? Am
avut vreodat impresia c m confrunt cu ateptri referitoare la
vrsta mea?
A existat vreun moment din viaa mea sau exist momente n viaa
mea cnd a fi preferat s fiu brbat/femeie (sau s fiu membrul/a
unui alt grup social/de vrsta,) Dac da, aceast dorina a aprut n
viaa privat, n cea profesional sau n ambele?
Am fost vreodat tratat/ inechitabil din cauza sexului? Sau din cauza
originii mele etnice/religioase, ori datorit faptului c am fcut parte
dintr-un grup social?


47
2. 3 Pasul 3: Modur i de pr edar e sensi bi l e l a
gen & di ver si t at e

Predarea sensibil la gen i diversitate necesit un efort de adaptare a cursului
i a modului de execuie al acestuia astfel nct s cuprind cteva
caracteristici majore:
Un limbaj corect i nediscriminatoriu
Obiective de implementare a diversitii i genului
Metode de predare adecvate
Coninuturi corecte din punct de vedere al diversitii i genului
Mijloace i instrumente moderne de implementare a problematicii de
gen i diversitate
Modaliti de evaluare echitabile
Suport emoional pentru toi cursanii
Un model de comunicare adecvat

Dac metodele de predare i cele de evaluare sunt nespecifice problematicii
de gen i diversitate, ele derivnd din principiile de educaie a adulilor, toate
celelalte aspecte difereniaz predarea sensibil la problematica de gen i
diversitate fa de cea tradiional. Mijloacele i instrumentele de
implementare a problematicii de gen sunt prezentate separat n TOOLKIT.

2. 3. 1 Li mbaj cor ect i nedi scr i mi nat or i u
Noi nu numai ca transmitem informaiile prin coninut, dar i prin limbaj, chiar
dac nu facem acest lucru cu contient. Pe de o parte, limbajul reflect
realitatea, dar pe de alt parte el este cel care creeaz realitatea. n limbaj,
standardele sociale i valorile, la fel ca i principiile de putere devin un
manifest. Dac nu exist un cuvnt pentru un concept, conceptul respectiv nu
exist. Este dificil pentru noi s recunoatem c folosim un limbaj masculin,
care discrimineaz femeile, deoarece l-am nvat i l-am interiorizat.

48
Un limbaj imparial ni se pare ciudat i de multe ori se spune c femeile sunt
incluse ori de cte ori este folosit forma la masculin. Este considerat a fi prea
complicat s folosim dou forme n loc de una. Unii sunt de prere c
utilizarea limbajului fr a face discriminare de gen ntrerupe sensul cuvintelor
i face ca textul s fie mult mai greu de citit.

Caseta 13

Limbajul poate fi considerat sexist dac:

Exclude sau ignor femeile
Femeile sunt prezentate ca fiind dependente de so
Femeile sunt prezentate n rolurile tradiionale avnd caracteristicile
"femeii tipice"
Face diferene ntre brbai i femei chiar dac au acelai statut
Este degradant
Implic faptul c femeile au competene sau abiliti inferioare
brbailor

n timpul activitilor de predare i de consiliere este foarte important s
folosii limbajul care nu face discriminare de gen pentru transmiterea
incontient a conceptelor, care perpetueaz rolurile de gen tradiionale i care
pot fi considerate o discriminare la adresa femeilor.

n limba romn termenul de om desemneaz att brbatul ct i, generic,
fiinele umane de ambele sexe. La fel este termenul persoan.

n ceea ce privete nelesul termenilor de brbat i femeie Dicionarul
explicativ al limbii romne (ediia 1998) prezint:
pentru brbat sensurile de persoan de sex masculin; om n toat
firea; so, curajos, voinic, harnic, activ.

49
pentru femeie nelesurile sunt calitativ diferite: persoan adult de
sex feminin, muiere, persoan cstorit; soie; nevast.

Dicionarul de sinonime accentueaz aceste diferene calitative:
pentru brbat sunt dai termenii de om i so
pentru femeie se face trimitere la muiere, fust, femeie de ser-viciu
(servitoare), femeie de strad (prostituat).
nu exist un corespondent feminin al cuvntului brbie femeieie?
dei exist n limba romn, n Dicionarul de sinonime, nu apare
cuvntul masculinitate. De ce? Poate pentru c feminitatea, pe lng
explicaiile din dicionar, nseamn i supunere la tradiiile patriarhale!

Limba romn nu ofer practic posibilitatea de ne referi la femei profesnd n
domenii precum sociologia, psihologia, arheologia dect prin formulrile
standard obiectivate de la masculin (sociolog, psiholog etc.) sau prin
ncercri de reformulare a lor (socioloag etc.) care ns sunt dificil de
acceptat i chiar folosite uneori ironic.

Posibilitatea de a deriva la feminin unele profesii dup regulile general
acceptate ale limbii romne (inginer/ inginer, nvtor/ nvtoare etc. ) nu
le face totui corecte din punct de vedere social i prin urmare nu pot fi
folosite n contexte de lucru oficiale
Dac acorzi respect unei profesii, spre exemplu cea de doctor, n cazul n care
te adresezi unei femei o numeti d-na doctor, termenul de doctori ca de
altfel toate diminutivele la feminin coninnd o not depreciativ i uneori de
ironie.

Utilizarea limbajului care nu face discriminare de gen este foarte important n
cazul profesiilor considerate a fi netipice pentru femei. Nu numai instructorii
trebuie s utilizeze limbajul care nu face discriminare de gen, ci i ntreaga
instituie educaional, care trebuie s fie imparial.

50

2. 3. 2 Obi ect i ve educa i onal e

Obiectivele de sensibilizare a cursanilor cu privire la diversitate i gen pot fi
concepute n dou contexte:
n cadrul programelor de training specifice (gender training i diversity
training), caz n care obiectivele sunt largi, detaliate, diverse
n cadrul programelor de formare profesional, caz n care obiectivele
sunt conexe obiectivelor de formare profesional, dar problematica
genului i diversitii este integrat n coninutul predrii.

n ambele ipostaze este necesar ca obiectivele educaionale s fie explicite,
enunate la nceputul cursului de formare i evaluabile.

Dei n teoria pedagogic taxonomia obiectivelor enunat de Bloom solicit ca
obiectivele s fie concepute astfel nct s evalueze achiziia acestora din
punct de vedere cognitiv, n cazul problematicii de gen i diversitate, acest
lucru este de multe ori neproductiv, deoarece ele intesc o schimbare de
atitudine.

2. 3. 3 Con i nut ur i cor ect e f a de genur i

Coninutul formrii profesionale sunt puternic influenate de ideile omului i de
opiniile lumii. De aceea, este important s ntrebm din interesele cui
coninutul la care se refer programele de formare profesional poart
amprentele lor.

Trebuie s se asigure c acest limbaj este folosit pentru ambele sexe, astfel
nct limbajul corect fa de genuri s fie utilizat ntotdeauna.


51

A se evita situaia n care coninutul st la baza rolurilor tradiionale de
modele implicite sau explicite. Unele din urmtoarele ntrebri v pot ajuta s
clarificai aceast problem:

Caseta 14

Au brbaii i femeile aceleai anse puse pe seama experienei i a
cunotinelor pe care le-au dobndit din aceste experiene?
Exist posibilitatea ca materialele i coninutul acestora s cuprind
reprezentri pozitive ale ambelor genuri, brbai i femei, pentru a
oferi participanilor, n special, femeii dezavantajate, posibilitatea de a
se identifica cu o imagine pozitiv?
Exist o ierarhie privind evaluarea cunotinelor i achiziiilor?
Exist posibilitatea ca ambele sexe s lucreze la dezvoltarea
coninutului nvrii?

Brbaii i femeile au experiene diferite, n aproape toate domeniile de via,
i datorit acestui fapt, au diferite interese de nvare i diferite abordri ale
nvrii. Numai n cazul n care diferenele bazate pe gen sunt, n mod
contient, obiectul unor discuii i sunt ncorporate n coninuturi i materiale,
formarea profesional poate oferi aceleai oportuniti de nvare pentru
brbai i femei.

Pentru ca un curs de formare s fie sensibil la problematica genului i a
diversitii el trebuie s reflecte echitabil diverse experiene, expectane, valori
i informaii cu privire la diferitele grupuri sociale.

Cursul trebuie s cuprind exemple care s ilustreze diferite exemple i
experiene. Exemplu: Msurile de urgen n cadrul incendiilor nu prezint, n
mod uzual, modul n care persoanele cu deficiene (de exemplu orbii) trebuie
s reacioneze i nici modul n care vztorii pot s i ajute.

52
Caseta 15

Folosesc materialele un limbaj corect fa de genuri sau sunt folosite
forme masculine pentru a desemna persoanele de sex feminin ?
Include materialul expresii care pot fi folosite numai pentru unul dintre
genuri, cum ar fi femeie de carier, femeie puternic sau om de
stat?
El / ea trebuie s verifice care dintre activiti sunt efectuate de ctre
brbai i femei cu ilustraii. Sunt femeile cele care sunt cel mai adesea
artate ocupndu-se de gospodrie i de ngrijirea copiilor? Sunt
brbaii mai prezeni n viaa public?
Care situaii i ce medii sunt artate n poze?
Care obiecte, mbrcminte i inute evideniaz rolurile tradiionale de
gen?
Care atribute (mbrcminte, postur) sunt utilizate pentru a prezenta
succesul?
Ct de des, apar, n general, brbai i femeile n materiale? Este un
numr echilibrat sau unul dintre sexe este mai des reprezentat?
Ci dintre brbaii i femeile prezentate rd n fotografii?

2. 3. 4 Supor t emo i onal

Orice cursant trebuie s aib experiena succesului n formare. Este esenial ca
formatorii i consilierii de VET s sprijine cursanii n efortul lor de a reui n
programul de formare.
Succesul nu este important doar pentru a dezvolta stima de sine ci este i un
important factor motivator n formarea continu.

53
Formarea i predarea sensibil la diversitate i gen ine cont de faptul c
brbaii i femeile sunt crescute i educate astfel nct dobndesc modaliti
diferite de a se raporta la succes i insucces, fapt ce pune femeile, de obicei,
n situaie de inferioritate.

Trebuie s facem diferena ntre modul de exteriorizare a emoiilor stabile i
modul de interiorizare a emoiilor stabile variabile.

Studiile au artat ca femeile au tendina s i subevalueze responsabilitatea
pentru succes, ns pun realizrile lor pe seama factorilor externi, ca de
exemplu simplitatea sarcinii sau pe seama factorilor variabili interiori, de
exemplu perseverena, dar nicidecum pe seama capacitilor intelectuale sau
pe seama inteligenei. Atunci cnd au un eec, cred ca acesta se datoreaz
factorilor stabili interni cum ar fi lipsa de inteligen

Brbaii, din contr, au tendina de a-i supraevalua capacitile i de a
interpreta succesul ca fiind un rezultat natural al abilitilor pe care le dein. Ei
atribuie factorilor externi variabili eecul avut.

Aadar, brbaii sunt n general mult mai convini de potenialul lor dect
femeile. Este foarte bine pentru ncrederea n sine s atribuim eecurile
factorilor externi i succesul factorilor interni.
Interne Externe
Stabile Sunt talentat ( depinde
de competenele mele s
am succes i asta nu se
va schimba )
Profesorul are prea
multe ateptri.
Variabile Am studiat foarte mult
pentru test (succesul
depinde de eficiena
modului n care studiez)
Notele bune depind de
norocul pe care l am

54

Aceste diferene de gen dintre atribuii reprezint nu numai introspecia
indivizilor, dar i percepia societii. n societatea noastr patriarhal, oamenii
au mai mult ncredere n competenele brbailor dect n competenele
femeilor.
Formatorii VET trebuie s discute cu participanii cu privire la percepia de
sine, iar dac atribuirile sunt negative, ei trebuie s ofere un training de
reatribuire pentru a crete n special ncrederea n forele proprii a femeilor,
dar i de exemplu pe cea a minoritilor etnice i a oamenilor discriminai de
societate.

Dac a fost un succes, el/ea trebuie s:
Evidenieze de ct efort a fost nevoie pentru ducerea la bun sfrit a
temei
Laude darul i capabilitatea cursanilor
S ofere informaii referitoare la consistena realizrilor individului
S ofere informaii despre gradul de dificultate al sarcinii pentru a
sublinia succesul avut. n acest caz instructorul dorete s sublinieze
darul participantului.
n cazul n care sarcina nu a fost realizat ntr-un mod satisfctor, el/ea
trebuie s:

Sublinieze lipsa de efort
S ofere informaii referitoare la gradul de dificultate al temei pentru a
face ca eecul temei s par i mai evident
S clarifice faptul c eecul nu este consistent, ci c este numai o
realizare nesatisfctoare ntre mai multe rezultate satisfctoare.

55
Avnd n vedere c femeile i subevalueaz realizrile, este responsabilitatea
instructorului s ofere un feedback care are rolul de a ntri ncrederea n sine
a acestora.
Experiena avut n utilizarea mai multor sisteme de educaie demonstreaz
faptul c brbaii au mai puine probleme cu ncrederea n ei i c au nevoie
de ajutor mai degrab n ceea ce privete motivaia. Au nevoie de un
feedback, care i motiveaz s studieze mai mult data viitoare

2. 3. 5 Comuni car e i i nt er ac i une

Este riscant s atribuim caracteristici specifice brbailor i femeilor, ca de
exemplu afirmaia c femeile sunt calme i nu au ncredere n forele proprii.
Cu toate acestea este important s observm ct de mult atenie este
acordat participanilor i daca exist vreo diferen intre atenia acordat
brbailor i cea acordat femeilor. Aceeai chestiune se aplic n toate
situaiile referitoare la diversitate.
Deoarece este foarte dificil pentru cineva s perceap interaciunea aa cum
este n realitate, este recomandabil s implicai participanii pentru a face
aceast observaie. Doi dintre participani ar trebui s aib sarcina de a fi
ateni la exemplul interaciunii n timpul cursului. De asemenea, poate fi invitat
i un expert exterior sau un cuplu pentru a asista la aceast activitate
Interviurile sau chestionarele pot reprezenta un real ajutor pentru
mbuntirea mediului de nvare n pregtirea i instruirea profesional.
Criticile i ideile participanilor trebuie analizate i prezentate ntregului grup.
Ar putea fi o idee bun ca rezultatele s fie prezentate pe un poster, care s
rmn apoi n sala n care a fost organizat cursul.

56

Aceast activitate este util pentru a oferi posibilitatea instructorului i
participanilor s verifice dac s-a produs vreo schimbare n ncercarea de a
mbunti situaia. Dup cteva zile de la acel curs, activitatea poate fi
repetat.

Caseta 16

Exemplu chestionar
Sex: masculin feminin
Starea social:
Religie:
Vrst: < 19 20 50 > 50

Suntei destul de atent/ n timpul cursului?
ntotdeauna De cele mai multe ori Uneori Niciodat
V permite cursul s aducei contribuiile pe care le dorii?

Avei uneori impresia c atitudinea unor colegi v deranjeaz?
Care sunt cuvintele care i descriu pe acest gen de colegi cel mai bine?
Tnr Btrn De o religie diferit de a mea
De aceeai religie cu a mea Bogat Srac


57
Managementul diversitii poate fi definit ca fiind necesitatea de a recunoate
i respecta diferenele dintre cursani si felul n care se iau n considerare
aceste diferene n organizarea cursului.
nainte de toate, sarcina instructorului este aceea de a face ca grupurile
dezavantajate s fie contiente de discriminarea lor in viaa privata i n cea
profesional. Unele grupuri nici mcar nu i dau seama care sunt nedreptile
de care au parte, sau i dau seama, dar nu ndrznesc s le combat, pentru
ca nu tiu care le sunt drepturile i/sau nu au ncredere in ei. Aadar,
instructorul trebuie sa i informeze referitor la accesul inegal la o educaie n
domeniul afacerilor, referitor la plata inegal...

Metodologie

Pentru instruirea profesionala este foarte important aplicarea unor metode
care promoveaz participarea instructorului, sau mai bine zis, care se bazeaz
pe instructor. Educaia i formarea profesional trebuie s pregteasc
angajaii pentru a face fa provocrilor pe care le ntmpin n societate, care
se caracterizeaz prin diversitate, trebuie s pregteasc anumite competene,
de care este nevoie n acest mediu.
Este foarte important ca instructorul sa recunoasc potenialele individuale ale
participanilor i s contribuie la dezvoltarea acestora. De exemplu, n cazul n
care cursantul deine puine cunotine n ceea ce privete limba de care are
nevoie pentru munca ei/lui, instructorul trebuie sa l/o informeze referitor la
posibilitile training de limbii i s ncurajeze utilizarea frecvent a acesteia n
pregtirea profesional prin intermediul metodologiei focalizate pe cursant i
prin ncurajri pozitive n ceea ce privete participarea activ a cursanilor. De
asemenea, sarcina instructorului este de a motiva participantul s nvee
limba, prin prezentarea avantajelor sociale i profesionale pe care le va avea n
societatea/compania pentru care lucreaz.
O soluie ideal, care promoveaz tratamentul i aprecierea echitabil a
tuturor participanilor este aceea de a prezenta interes pentru limbile vorbite

58
de acetia. Cursanii de origini diferite care au o alta limba matern, ar putea
juca rolul unui profesor de limbi strine i s predea celorlali cursani limba
lor, activitate care ar contribui la ntrirea ncrederii n forele proprii. n orice
caz, aceast activitate presupune foarte mult timp i se recomand numai n
cazul n care limbile vorbite sunt necesare la locul de munc. De altfel,
participanii nu trebuie s fie convini neaprat de eficiena acestui mod de
nvare a limbii, de aceea, aceast idee trebuie discutat n prealabil.
Principalul obiectiv al educaiei i formrii profesionale trebuie s fie suportul
acordat participanilor, care nu dein suficiente competene de scriere i
vorbire a limbii de care au nevoie n societatea/compania n care lucreaz.
Pentru promovarea diversitii n formarea profesional, este foarte important
ca diversitatea care caracterizeaz afacerea s fie prezentat n timpul
cursului. Grupul trebuie format din mai multe grupuri de vrst, cu un numr
egal de participani de sex masculin i feminin, din oameni de diferite religii
sau statut etnic, brbai i femei cu diferite orientri sexuale i cursani cu
dizabiliti.
n cazul n care cursul este pltit de ctre societate/companie i dac tipul de
curs o permite, ar putea fi eficient formarea unor grupuri de angajai din
diferite departamente. Acest lucru este posibil numai n cazul n care cursul de
limb este pltit de ctre societate/companie.
n cazul n care exist posibilitatea de a avea un grup eterogen, instructorul
trebuie s prezinte avantajele pe care le poate avea acest mixt de grupuri
sociale diferite. El/ea trebuie s explice participanilor de la bun nceput c pot
nva unii de la alii, deoarece fiecare dintre ei are lipsuri i puncte forte i
moduri personale de abordare a problemelor i sarcinilor.

59

Evaluare
Un alt factor important n organizarea cursurilor de formare profesional
speciale sensibile la diversitate l reprezint evaluarea efectuat dup
terminarea cursului. De aceea, instituia educaional trebuie s pstreze
legtura cu participantul pentru a-i putea oferi un feedback. La o scurt
perioad dup terminarea cursului, atunci cnd angajatul are experiene
diferite n societate/companie, el/ea trebuie s completeze un formular de
feedback sau este invitat/ la un interviu de ctre instituia educaional.

El/ea ar putea fi ntrebat:

Vedei diversitatea de la locul de munc altfel dup terminarea
cursului?
Vedei aceast diversitate ca fiind un avantaj care ar putea contribui la
dezvoltarea dumneavoastr?
Au fost perfecionate competenele dumneavoastr sociale?
Au fost perfecionate competentele dumneavoastr n ceea ce privete
limba vorbit?
Considerai ca avei mai mult ncredere n forele proprie dup
participarea la acest curs?
Observai prerile stereotipice i prejudecile colegilor i ale
personalului societii/companiei n care lucrai? Dac da, ai ncercat
s vorbii cu acetia?

60

61

PARTEA 3-a
Aspecte practice ale
implementrii problematicii de
gen i diversitate socio-
cultural

62

PARTEA 3-a ........................................................................................................... 61
Aspecte practice ale implementrii problematicii de gen i diversitate socio-
cultural ................................................................................................................. 61
Ghidul i lista de ntrebri pentru consilierii din VET ............................................. 63
Introducere ............................................................................................ 64
Preliminarii ............................................................................................. 64
3.1 Informaii despre posibilul participant ................................................. 65
3.1.1 Date biografice .............................................................................. 65
3.1.2 Biografia ocupaional .................................................................... 67
3.2 Informaii referitoare la formarea educaional i profesional.............. 68
3.2.1 Informaii cu privire la cursurile de formare profesional ................... 68
3.2.2 Informaii despre viitoarea via profesional ................................... 69
3.2.3 Informaii ulterioare despre gsirea unui loc de munc ..................... 70
3.3 List cu ntrebri .............................................................................. 72
3.3.1 ntrebri privind metodele de consiliere i interacionarea cu
participanii ............................................................................................ 72
3.3.2 ntrebri privind consilierul i organizarea consilierii .......................... 73
3.3.3 ntrebri privind genul ................................................................... 74
3.3.4 ntrebri privind diversitatea ........................................................... 76
Modele de cursuri de formare n abordarea integratoare a egalitii de gen i
diversitatea socio-cultural .................................................................................... 79
Introducere ............................................................................................ 80
3.4 Cursuri de formare (training) n abordarea integratoare a genului ......... 81
3.5 Cursuri de formare n managementul diversitii ................................. 91


63

Ghidul i lista de ntrebri
pentru consilierii din VET

64

I nt r oducer e

Consilierii au un rol esenial n implementarea diversitii socio-culturale i a
egalitii de anse ntre femei i brbai la locul de munc.
Principalele obiective urmrite de consilieri sunt:
oferirea de suport n integrare persoanelor care ncep sau activeaz la
un loc de munc
consultan i ndrumare n gsirea unui loc de munc
modificarea climatului de munc discriminatoriu
stabilirea unei culturi a diversitii la locul de munc
prevenirea sau eliminarea tuturor formelor de discriminare la locul de
munc.
Aceast parte a manualului ofer ndrumri i o list de control pentru
proiectele de consiliere pentru a evalua nivelul relevanei de gen i diversitate
socio-cultural. Consilierii vor primi informaii importante despre ce s ia n
considerare i cum s includ problemele legate de gen i diversitate socio-
cultural n serviciile lor de consiliere.

Pr el i mi nar i i
Consilierul poate desfura dou tipuri de activiti:
activiti individuale de consiliere, n care asist o singur persoan n
integrarea sa la locul de munc
activiti de grup (traininguri, cursuri, activiti curente) n care are
posibilitatea de a utiliza nu numai metode de consiliere ci i metode de
predare

65
Planificarea sesiunilor de consiliere necesit o pregtire preliminar, care
include culegerea de date relevante despre subiectul/grupul ce va participa la
activitatea de consiliere, pregtirea materialelor didactice i de consiliere,
revizuirea procedurilor ce vor fi angajate n consiliere etc.

3. 1 I nf or ma i i despr e posi bi l ul par t i ci pant

Formarea profesional adecvat implic cunoaterea caracteristicilor
cursantului/cursanilor. Principalele date necesare consilierului sunt:

3. 1. 1 Dat e bi ogr af i ce

Datele biografice sunt necesare pentru a determina mediul, concepiile i
ateptrile cursantului

Consilierul trebuie s arunce o privire asupra vieii private curente a
aplicatului i a potenialului participant. El/ea trebuie s tie ci copii
are persoana, unde locuiete, ct energie i timp i rmn pentru
cursul de formare profesional.

66

Este important s fie sensibil la cunotinele i experienele anterioare
ale participanilor i s fie pregtit pentru tipare diferite de gndire i
acionare. Consilierii trebuie s nvee cum s i adapteze ndrumarea
la grupul int i, n funcie de mediul din care provine individul s
aplice diferite moduri de consiliere.
Persoanele angajate n serviciile de consiliere trebuie s fie contiente
de faptul c majoritatea sistemelor educaionale sunt nc de tip
patriarhal i femeile sunt de multe ori discriminate, dar i de faptul c
distribuia inegal a responsabilitilor casnice reprezint unul din
motivele pentru care femeile sunt nc dezavantajate n multe domenii
ale vieii profesionale.

Este important de reinut c de obicei membrii grupurilor marginalizate nu au
oportuniti egale n viaa social i ocupaional, iar unii dintre ei sunt
frecvent discriminai datorit afilierii la un anumit grup.
Diversitatea const n dimensiuni primare i secundare. Diversitatea nu
cuprinde numai dimensiuni primare, ca de exemplu: gen, etnicitate,
dizabiliti, orientare sexual, religie sau vrst, ci i dimensiuni secundare ca:
statut familial, educaie, biografie ocupaional, origine rural sau urban,
domeniu de activitate sau funcie n cadrul companiei.
Oamenii pot fi discriminai datorit dimensiunii secundare de diversitate, dar
acest lucru nu face nedreptatea cu care sunt tratai mai puin important
dect a celor discriminai datorit genului sau etniei. Consilierii trebuie s
trateze toate aceste nedrepti cu aceeai atenie i seriozitate.
Participanii are trebui s fie ncurajai s i recunoasc propriile prejudeci
necontientizate cu privire la grupurile marginalizate i atitudinea lor fa de
oportunitile egale i fa de problematicile legate de diversitate. Acest
proces ar trebui s demonstreze c prejudecile sunt nsuite i c eliminarea
lor este posibil doar prin introspecie constant.

67
Participanilor ar trebui s li se ofere posibilitatea de a-i contientiza propriile
ateptri sociale cu privire la gen i la propria personalitate. Dac persoanele
care consiliaz descoper c participanii au idei preconcepute cu privire la
gen, ar trebui s le combat comportamentul i convingerile. Scopul acestui
proces este de a ajuta participanii s dezvolte o percepie critic asupra
prejudecilor i stereotipurilor i s devin mai contieni de existena
discriminrii n societatea lor.

3. 1. 2 Bi ogr af i a ocupa i onal
Consilierul ar trebui s ntreprind o analiz a CV-ului i a
prerechizitelor ocupaionale, sensibil la gen i diversitate.
Pentru a oferi consiliere profesional, consilierul trebuie s aib
cunotine despre calificrile educaionale i ocupaionale ale
potenialului participant. Este important de tiut dac el/ea i-a dedicat
n ntregime timpul responsabilitilor domestice, cel puin o dat n
viaa lui/ei, dac el/ea a fost bolnav () sau omer() pentru o
perioad mai ndelungat de timp.
Consilierul trebuie de asemenea s cunoasc istoricul profesional
complet al participantului i s fie informat cu privire la toate calificrile
pe care el/ea le-a dobndit pe parcursul ntregii viei profesionale.
Participanii ar trebui s informeze consilierul cu privire la elurile
profesionale pe care le-au avut, dar pe care nu au avut posibilitatea s
le ating.

68

3. 2 I nf or ma i i r ef er i t oar e l a f or mar ea
educa i onal i pr of esi onal

3. 2. 1 I nf or ma i i cu pr i vi r e l a cur sur i l e de
f or mar e pr of esi onal

Urmtoarele informaii ar trebui oferite potenialilor participani la cursul de
formare, ntruct sunt legate nsui de acesta:
Condiii preliminare nceperii cursului
Cerinele pentru potenialii participani
Costurile cursului de formare i un eventual suport financiar
Subiectele adresate
Numr total de ore i numr ore de nvare pe sptmn
Metodele didactice aplicate
Susinere n timpul cursului
Certificate i teste
Alte informaii (ex: orarul dac este valabil)

Consilierii trebuie s sublinieze avantajele grupurilor heterogene i s scoat n
eviden participanilor c mixtura de grupuri diferite ofer ansa de a nva
de la oameni care posed experiene diferite de cele cu care ei sunt familiari.

69
Fiecare cursant trebuie s fie pregtit s participe n mod competent ntr-o
societate din ce n ce mai intercultural.
Totui, consilierii trebuie s in cont de faptul c principalul obiectiv al
cursului de formare profesional este susinerea participanilor care nu au
suficiente competene fundamentale i de specialitate necesare la locul de
munc.

3. 2. 2 I nf or ma i i despr e vi i t oar ea vi a
pr of esi onal

Informaiile referitoare la problematicile legate de viitorul loc de munc
precum i la alte probleme asemntoare, ar trebui s includ urmtoarele:
Orele normale de munc n sectorul de activitate
Oportunitile ocupaionale pentru posturile full time i pentru cele
part time
Posibilitatea oportunitilor de avansare
Posibilitile de revenire dup o perioad de omaj, concedii medicale
sau concedii de maternitate/paternitate
Salariul mediu de debut n munc
Consilierii trebuie s-i informeze participanii despre discriminarea din viaa
privat i cea profesional i despre tot ceea ce aceasta implic. Consultanii
trebuie s lupte cu standardele sociale i ideile stereotipice despre rolurile
femeii i a brbatului care mpiedic progresul femeilor n poziii mai calificate.
Unul din motivele pentru care consilierii ar trebui s pregteasc participanii
s foloseasc un limbaj neutru fa de genuri este pentru a se asigura c ei l

70
vor folosi mai trziu n viaa lor profesional i c nu vor jigni pe nimeni sau s
foloseasc stereotipuri negative. Obiectivul primar de a pregti participanii
pentru provocrile care i ateapt pe piaa muncii nu ar trebui pierdut din
vedere.
Pentru a putea face aceasta consilierii ar trebui s ncurajeze participanii s
dobndeasc cunotine despre diferite culturi i ri, s nvee diferite limbi,
s se familiarizeze cu diferite perspective i s-i mreasc sensibilitatea fa
de diferitele nevoi ale diferitelor grupuri marginalizate. Managementul
diversitii din cadrul companiilor conduce la colaborri mai eficiente i la
succes, la sensibilitate crescut pentru nevoile diferitelor grupuri int, la
reducerea conflictelor interne i la mbuntirea satisfaciei personalului.
Aceste avantaje ar trebui s fie evideniate oamenilor sceptici la
implementarea Managementului Diversitii n companiile lor.
Conceptul din spatele Managementului diversitii nu const n tolerarea
diferenelor ci n aprecierea activ a acestora. Consilierii ar trebui s scoat n
eviden faptul c unul dintre avantajele de a avea un personal diversificat
este c aceast diversitate asigur companiei abordri diferite pentru
soluionarea problemelor i a conflictelor. Acest lucru permite n schimb un
rspuns mai potrivit la nevoile diferite ale clienilor.
Consilierii trebuie s-i ajute pe participani s dobndeasc competen
profesional, care include cursuri de formare n limba rii sau de la locul de
munc, mputernicire, dar i educaie i educaie ulterioar.

3. 2. 3 I nf or ma i i ul t er i oar e despr e gsi r ea
unui l oc de munc

Una dintre sarcinile consilierului este de a oferi sprijin n gsirea unui loc de
munc. El poate oferi informaii i sfaturi ulterioare, cu referire la:
Ajutor pentru job hunting (gsire loc de munc)

71
Gsirea de posibiliti, graie instruirii
Pregtirea pentru interviuri
Ajutor pentru ntocmirea de curriculum vitae

Consilierii trebuie s fie contieni de cele mai recent progrese n carier
pentru a putea oferi cursuri de formare profesional care trateaz problemele
existente i cu ultimele cerine de pe piaa muncii i s i ajute pe participani
s-i dezvolte aptitudinile necesare la locul de munc.
Participanii trebuie s fie informai despre prevederile juridice cu privire la
amenajrile speciale pentru persoanele cu dizabiliti care sunt calificate
pentru slujba respectiv, dar de asemenea trebuie s fie contieni de
permiterea excepiilor limitate ale principiului de tratament egal n
circumstane speciale.
Femeile ar trebui ncurajate s opteze pentru cursurile de formare profesional
n domeniile de care sunt interesate, chiar dac, n mod tradiional sunt privite
ca domenii aparinnd brbailor. Similar, consilierii ar trebui s sprijine
alegerile pe care le fac brbaii, chiar dac acetia doresc s lucreze n arii
care n mod tradiional sunt asociate cu caracteristicile feminine.
n timp ce ar trebui s sprijine aceste alegeri, consilierii trebuie de asemenea
s evidenieze participanilor provocrile pe care le pot ntlni dac aleg
profesii, asociate tradiional cu sexul opus. Atunci cnd femeile opteaz s
lucreze n domenii care sunt dominate de brbai i se pot atepta provocri
extraordinare, consilierii ar trebui s le ofere consiliere i coordonare.

72

3. 3 Li st cu nt r ebr i

ntrebrile pe care consilierii ar trebui s i le pun n permanen n legtur
cu abordarea integratoare a egalitii de gen i diversitate (Gender and
Diversity Mainstreaming) include urmtoarele:

3. 3. 1 nt r ebr i pr i vi nd met odel e de
consi l i er e i i nt er ac i onar ea cu par t i ci pan i i

Ofer feedback adecvat i laude ?
Exist o ierarhie privind evaluarea cunotinelor i achiziionarea
acestora n cadrul cursurilor de formare?
Planurile mele de curs i manualele ofer o varietate de perspective i
idei asupra conceptelor?
Angajez participanii n procesul de nvare? Aflu ce tiu, ce ar dori s
tie i exploatez perspective diferite mpreun cu ei?
Evaluez critic percepiile istorice din diferite perspective i fac legtur
ntre concepte i vieile cursanilor din societatea actual.
neleg c vrsta i factorii de ciclu al vieii trebuie privii n
interaciune cu indivizii i familiile (de exemplu : valoare nalt
deciziilor vrstnicilor sau rolul brbatului celui mai n vrst din
familie)?

73
3. 3. 2 nt r ebr i pr i vi nd consi l i er ul i
or gani zar ea consi l i er i i

Sunt capabil s recunosc cnd atitudinile, convingerile i valorile mele
intervin n asigurarea celor mai bune servicii ctre cursanii mei?
M folosesc de progresul profesional i de cursurile de formare pentru
a-mi mbunti cunotinele i abilitile n asigurarea de servicii i
suport pentru indivizi provenind din medii culturale, etnice i lingvistice
diferite?
Permind unei persoane minoritare s reprezinte o comunitate sau un
punct de vedere, caut diversitatea adevrat sau fac doar un act
simbolic?
Am permis ideilor preconcepute s mi limiteze eforturile de a include
diversitatea?
Pe msur ce caut diversitatea, sunt fidel i celorlalte obiective pe care
le am n calitate de consilier?
Personalul organizaiei mele reflect diversitatea etnic i rasial din
cadrul comunitii mele? Dac nu, ce ncercri au fost fcute pentru a
crea asemenea aptitudini sau pentru a ncuraja eforturile de a recruta
formatori care s reflecte aceast diversitate?
Organizaia mea asigur nelegerea i acceptarea diferenelor
culturale?
Organizaia mea contientizeaz i trateaz n mod echitabil
contribuiile diverselor grupuri culturale?
Organizaia mea asigur tuturor cursanilor acces egal la programe
educaionale i la experiene de nvare de calitate?

74

3. 3. 3 nt r ebr i pr i vi nd genul

Folosesc limbaj neutru fa de genuri cnd ofer informaii?
ncurajez femeile s opteze pentru cursuri de formare profesional
care le pregtesc pentru profesii atipice?
Exprim idei stereotipe legate de gen?
Materialele pe care le utilizez folosesc limbaj neutru fa de genuri sau
sunt folosite forme masculine pentru a face referire la persoanele
feminine?
Dac se ntmpl acest lucru, au fost analizate critic? Ce gen este
vzut ca norm cnd aceste expresii sunt folosite ?
Cnd lucrez cu imagini, femeile sunt ilustrate efectund munci casnice
i ngrijind copiii, pe cnd brbaii sunt frecvent ilustrai n viaa
public?
Ct de des apar n general brbaii i femeile n materialele pe care le
folosesc? Exist un echilibru numeric sau unul din sexe predomin?
Care caracteristici sunt prezentate ca fiind tipic masculine sau
feminine? Materialul exprim ideea c brbaii sunt gnditorii raionali
i femeile vistoarei emoionale?
Materialele i coninuturile include reprezentri pozitive att ale
brbailor ct i ale femeilor, pentru a oferi participanilor, n special
femeilor dezavantajate cel mai adesea, posibilitatea de a se identifica
cu aceste imagini?
Sunt obiectivele proiectului legate specific de nevoile femeilor i au
participat femeile n stabilirea acestor obiective?

75
Cum ar trebui s procedez cu normele culturale ce in femeile i
brbaii separai? Este necesar pentru brbai i femei o infrastructur
separat cu valori i caliti egale?
Cum sunt vzute beneficiile investiiei n educaia fetelor i a bieilor?
Educaia fetelor este considerat o investiie bun de ctre familiile
cursanilor mei?
Educaia fetelor este considerat un avantaj sau un impediment n
realizarea unei csnicii? Ce impact va avea educaia asupra obiceiurilor
cum sunt zestrea sau preul pe care trebuie s l plteasc mirele
pentru cumprarea miresei?
Exist ngrijorri c educaia fetelor le va determina s nu se supun
planurilor de viitor fcute de prini?
Sunt segregate sexele n cadrul programului de instruire datorit
convingerilor sociale (exemplu: fetele sau femeile ar trebui instruite
numai de profesori femei)?
Cursantelor li se predau aceleai materii ca i cursanilor sau planul de
nvmnt difer? Exist preri c fetele ar trebui s nvee numai
anumite materii? Sunt aceste materii predate n coli accesibile
cursanilor mei?
Promoveaz media stereotipurile de gen (de exemplu: imagini din
manuale sau din alte materiale care prezint femei innd n brae copii
si brbai care efectueaz activiti agricole ?
Sistemul de monitorizare i evaluare pe care l aplic msoar clar
efectele proiectului asupra femeilor?
Cursurile sau programele de instruire sunt inute n locaii accesibile
att femeilor ct i brbailor , lund n considerare normele culturale
i mobilitatea femeilor? Sunt necesare servicii de ngrijire a copiilor
pentru a facilita participarea femeilor?

76
Costul unui asemenea program de instruire va permite participarea
femeilor fr surse independente de venit? Exista nevoia de burse, de
instituii adecvate pentru persoanele cu dizabiliti sau de alte
amenajri speciale care s asigure participarea femeilor?
Programul de instruire va mbunti capacitatea productiv a femeilor
i le va crete aptitudinile pentru profesiile de interes si potenialul de
ctig?

3. 3. 4 nt r ebr i pr i vi nd di ver si t at ea
neleg diversele culturi ale participanilor i mi dau seama de cum
poate fi influenat consilierea mea de diferenele sau asemnrile
culturale.
Afiez poze, postere, lucrri de art i alte decoruri care sunt de
interes i care reflect culturile i proveniena etnic a participanilor la
cursurile oferite de programul sau organizaia mea?
Evit sa impun valori care pot fi n conflict sau n contradictoriu cu
valorile culturilor sau ale grupurilor etnice, altele dect cele din care fac
parte.
Caut ca filmele, crile i alte resurse media s nu conin stereotipuri
culturale, etnice sau rasiale negative nainte de a le da cursanilor?
Cnd interacionez cu indivizi sau familii care stpnesc limitat limba
romn, in cont ntotdeauna defectul c:
o stpnirea limitat a limbii romne nu reflect in nici un fel nivelul
lor de intelectual
o Abilitatea limitat de a vorbi limba culturii dominante nu reflect
abilitatea lor de a comunica in limba lor de origine

77
Am n vedere faptul c poate fi nevoie s folosesc alternative la
comunicarea scris pentru anumii indivizi i familii, ntruct
comunicarea oral poate fi o metod preferat pentru recepionarea de
informaii ?
Intervin ntr-o manier neadecvat atunci cnd observ c participanii
sau alte cadre au comportamente care relev insensibilitate cultural,
discriminri rasiale i prejudeci?
Recunosc i accept faptul c indivizii provenind din medii culturale
diferite pot dori grade diferite de culturalizare n cultura dominant?
neleg i accept faptul c termenul de familie este definit diferit de
ctre culturile diferite (de exemplu: rude de snge, rude prin alian,
nai)?
Accept i respect faptul c rolurile brbat - femeie n familie pot varia
semnificativ printre grupurile culturale i etnice diferite?
Chiar dac punctele mele de vedere morale sau profesionale pot
diferi, accept ca individul i familia s fie cei care au ultimul cuvnt
atunci cnd hotrsc asupra lucrurilor cu impact asupra vieii lor?
Sunt capabil s identific bazele culturale ale stilului meu de
comunicare?
Cunosc care este modul n care cultura afecteaz capacitatea
participanilor de a cere ajutor?
Pot s enumer cel puin trei bariere care mpiedic utilizare serviciilor
de consiliere a cursanilor de etnie minoritar?
mi dau seama cnd modul meu de ajutorare este inadecvat pentru un
cursant de alt cultur?
Pot da exemple despre cum convingerile stereotipice cu privire la
persoanele diferite din punct de vedere cultural, au impact asupra
relaiei de consiliere?
Sunt capabil s recunosc cnd problemele rasiale sau culturale au
impact asupra procesului de consultan?

78
M simt confortabil s discut probleme legate de ras/ etnie/cultur n
timpul procesului de consultan, atunci cnd este aplicabil?
Pot s mi ajut cursanii s stabileasc dac o problem este datorat
rasismului sau discriminrii?
Sunt atent la maniera n care vorbesc i la tonul emoional n cadrul
interaciunilor mele cu studeni provenind din medii culturale diverse?
Suportul meu de curs i materialele suplimentare cuprind coninutul,
ilustraiile i activitile ce reflect diversitatea etnic i rasial?

79

Modele de cursuri de formare
n abordarea integratoare a
egalitii de gen i diversitatea
socio-cultural

80

I nt r oducer e

Aceast partea a manualului va oferi cadru didactic pentru planificarea
cursurilor de formare n diversitate i n abordarea integratoare a egalitii de
gen i pentru aspectele comunicaiei legate de diversitate i gen, se adreseaz
aadar asiguratorilor de VET i n special celor ce concep cursurile de formare,
dar i altor persoane implicate n planificarea cursurilor de formare n
diversitate i n abordarea integratoare a egalitii de gen.
Pentru explicarea ideii i conceptului din spatele termenilor gender gen i
mainstreaming abordare integratoare, ct i a celui de diversity
diversitate socio-cultural, v rugm s revedei prile anterioare ale
acestui document.
Pe scurt, Gender Mainstreaming abordarea integratoare a egalitii de gen
nu se refer la tratament egal i anse egale ci la stabilirea de anse egale cu
privire la abordrile bazate pe gen ale situaiilor, proceselor i posibilitilor.
Astfel obiectivul principal al abordrii integratoare a genului necesit reflecii
asupra activitilor i conceptelor referindu-se la impactul legat de gen, n
special acolo unde nc nu s-a considerat c activitile i planurile legate de
gen au atins nivelul de oferire de anse egale att pentru brbai ct i pentru
femei. Cursurile de formare n Gender mainstreaming ar trebui s ofere
posibilitatea nvrii ncepnd cu conceptul care st la baza acestuia i
ajungnd apoi la mijloacele i instrumentele prin care se implementeaz
problematicile legate de gen n practica i viaa cotidian.
Termenul diversity diversitate socio-cultural descrie conceptul unei
societi care const din diverse grupuri cu caracteristici distinctive, cum ar fi
spre exemplu: sexul, vrsta, mediul social, religia, etnicitatea etc. Conform
acestui concept, toate aceste grupuri trebuie s aib anse egale n viaa
ocupaional. Trainingurile de management de gen ar trebui s ofere
informaii cu privire la ideile, abordrile, metodele i mijloacele pentru a

81
permite anse egale i chiar i pentru a nva de pe urma diversitii n viaa
privat i profesional.

3. 4 Cur sur i de f or mar e ( t r ai ni ng) n
abor dar ea i nt egr at oar e a genul ui
Pentru a implementa cursurile de formare profesional cu sensibilitate la gen,
este important ca instructorii i consilierii s aib posibilitatea s participe la
cursuri de formare n domeniu. Acolo, formatorii sunt cei motivai s abordeze
problematicile legate de gen. Ei trebuie s fie convini c numai un mediu
educaional, care sprijin n mod egal brbaii i femeile n dezvoltarea lor,
poate duce la o schimbare n viaa profesional.
Odat ce instructorii i consilierii au recunoscut aceast nevoie de schimbare
i de noi concepte n pregtirea profesional, li se asigur know how-ul
necesar.

3. 4. 1 Pl anul cur sul ui de f or mar e ( t r ai ni ng)

Planul de curs are ca scop determinarea grupului int, a coninuturilor, a
coninuturilor, a domeniului i obiectivelor cursului de formare profesional.
Astfel, planul de curs ar trebui realizat urmrind problemele legate de gen.

3. 4. 2 Obi ect i ve
nainte s fie implementat cursul, instituia trebuie s determine clar
obiectivele. Aceste obiective trebuie s fie reflectate n structura ntregii
organizaii, nu doar n cadrul cursurilor de formare.

82

Informaii: Cursurile de formare n Gender mainstreaming (GM) trebuie s
ofere informaii cu privire la principiul GM, contextul su istoric, bazele sale
conceptuale i implementarea sa. Mai departe, instructorii trebuie s fie
ajutai n implementarea sa i de aceea cursurile de formare n gender
mainstreaming i familiarizeaz cu realizrile concrete ale abordrii
integratoare a egalitii de gen n organizaia n care el/ea lucreaz.
Sensibilizare: Instructorii au posibilitatea de a reflecta critic asupra
rolurilor i stereotipurilor de gen legate de brbai i femei. Li se cere s
abordeze probleme ce caracterizeaz viaa femeilor nc dezavantajate ntr-
o societate patriarhal. (c.f. partea 3 Toolbox pentru materiale
suplimentare)
Transmiterea cunotinelor: Experii n gender mainstreaming trebuie
s ofere informaii cu privire la mecanismele inegalitii i ale discriminrii
bazate pe gen. Instructorii trebuie s aib cunotine legate de diferenele
dintre genuri n ceea ce privete remuneraia, de segregaia ocupaional
sau de diviziunea inegal a responsabilitilor domestice, pentru a putea
vedea nevoia de a schimba ceva.(c.f. partea 1 i 2)
Este important ca instructorii s achiziioneze cunotine de gen care s le
permit s i pregteasc pe participani ntr-un mod perfect pentru
provocrile care i ateapt n domeniul n care vor munci dar i pentru a
avea cunotinele necesare vieii de zi cu zi.
Instructorii care trebuie s formeze femei pentru profesii n domeniul
tehnologic de exemplu, trebuie s fie contieni de problemele pe care
acestea le-ar putea ntmpina ntr-un domeniu nc dominat de brbai i
trebuie s le asigure strategii necesare pentru a face fa dificultilor pe
care le pot ntlni. De aceea, teoria ar trebui s fie uor aplicabil n situaii
reale de via. Formarea n Gender mainstreaming pleac de la general la
mai specific.
Know How: Odat ce instructorul i-a nsuit principiul de gender
mainstreaming, el/ea trebuie s nvee s l implementeze in cadrul

83
cursurilor de formare. Experii prezint didactica cu sensibilitate la gen i
metodele ei

3. 4. 3 Gr upur i l e i nt
Cursul de formare n gender mainstreaming ar trebui adaptat grupului int;
s se stabileasc de exemplu dac acest curs este obligatoriu sau voluntar.
Pentru unii oameni de exemplu poate fi mai dificil s i petreac timpul n
workshop-uri de trei zile, de aceea pentru unele grupuri int este avantajos
s aib posibilitatea s achiziioneze cunotine legate de gen n cadrul
coachingului privat.
Viaa profesional i activitile de zi cu zi pot varia de asemenea de cele ale
instructorilor i profesorilor, iar cursurile de formare n gender mainstreaming
ar trebui s ia n considerare acest aspect important pentru a include n curs
exemple i activiti care s ajute participanii s fac legtura cu viaa lor
cotidian.

3. 4. 4 Dur at a cur sur i l or
Durata cursului depinde de grupul int de aceea ateptrile, cunotinele
anterioare, de exemplu sunt competenele cerute. Ofertele generale fr nici
specializare dureaz n mod normal aproximativ 2 zile, iar cunotinele
acumulate n cadrul acestor cursuri generale ar putea fi ulterior consolidate n
cursuri de follow-up.
ntruct este important s se tie de cunotinele anterioare, viitorii
participani ar trebui s fie bine informai n ceea ce privete obiectivele i
coninutul cursului de formare; mai departe, asiguratorii de cursuri ar trebui s
le pun ntrebri legate de ateptrile, cunotinele i experiena n acest
domeniu. Ambele pri ar trebui apoi avute n vedere n cadrul respectivelor
activiti de formare.

84

3. 4. 5 Di ver sel e t i pur i de cur sur i de f or mar e

Exist tipuri diferite de cursuri de formare n gender mainstreaming. Cele mai
frecvente sunt:
Workshopuri
Seminarii
Coaching privat
Proiecte pilot de nsoire
Conferine
Fiecare tip de curs va avea avantaje i dezavantaje datorate cadrului; pot fi
grupuri mai mici sau chiar activiti de 1:1 n cadrul activitilor de workshop,
n cadrul seminariilor, n cadrul coachingului privat i n cadrul proiectelor pilot,
n schimb n cadrul conferinelor audiena va fi mai mare. Coninuturile ,
metodele i materialele ar trebui apoi selectate n mod corespunztor tipului
de curs.
Secvenele teoretice ar trebui urmate de componente practice ori de cte ori
este posibil. Acest lucru va ajuta participanii s nvee tehnici i metode, fiind
n acelai timp capabili s vad relevana a ceea ce nva prin intermediul
experienei practice.
Dac este posibil, activitile practice n special ar trebui implementate n
contexte mai largi.

85

3. 4. 6 Met ode r ecomandat e

Met oda cel or 4 R

Aceast metod a fost dezvoltat n Suedia ca un instrument de analiz att
pentru situaia curent ct i pentru analiza msurilor (viitoare) n anii 90. R
se refer la reprezentare, Resurse i Realitate al patrulea R a fost adugat
mai trziu i se refer la Reacii.
8

Reprezentarea include noiuni, activiti i orice problematic
cantitativ care ajut la oglindirea implicrii i participrii femeilor i a
brbailor.
Resursele se refer la orice mijloace cum sunt timpul, banii,
infrastructur, fonduri etc. pe care le primesc brbaii i femeile.
Realitatea (cultura dominant) acoper probleme calitative cum ar fi
motivele din spatele implicrii, a tratamentului, a aciunilor etc.
Reacia se refer la conceptul i reacia la noi obiective i msuri.
n unele cazuri 4R se poate sprijini si pe identificarea rspunsurilor la 5R.

5R - Rights (drepturi)
Rspunde la ntrebarea: ce drepturi care promoveaz egalitatea exista si care
este relaia dintre o msura (politica, administrative, etc.) si aceste drepturi?

Cum pot fi ele combinate?

8
Gender Mainstreaming Manual. A book of practical methods from the Swedish Gender
Mainstreaming Support Committee (JmStd), SOU 2007:15.

86

Pentru a permite o mai bun nelegere a metodei, urmtoarea list arat
unele ntrebri pe care le-ai putea pune n urm acestei metode:

L I S T A

Reprezentare Resurse
Cine ia deciziile? Brbaii sau
femeile?
Ci brbai i cte femei sunt ntr-
un grup int specific?
Cine ndeplinete deciziile muncitorii
brbai sau femei?

De ce resurse dispun femeile i de
ce resurse brbaii?
Ci bani se cheltuiesc pe proiecte
adresate brbailor i ci pe proiecte
adresate femeilor?
Ce tiu actorii despre gender
mainstreaming? Au urmat cursuri de
formare n gender mainstreaming?

Realiti Reacii
Ce norme i valori referitoare la gen
sunt valabile?
Exist nevoi specifice diferite pentru
brbai i femei?
Exist obstacole specifice legate de
gen n viaa social?

Au brbaii i femeile aceleai
drepturi?
Includ reglementrile i legile
realiti specifice legate de gen?
Sunt necesare reglementri legale
suplimentare pentru a oferi drepturi
egale?

Metoda celor 4 R poate s nu fie inclus n training ca exerciiu, ci pentru
conceperea nsi a cursului de formare. Astfel poate fi folosit ca un
instrument didactic important.


87

Met oda cel or 6 pai

Aceast metod a fost dezvoltat n Germania de Krell, Mckenberger,
Tondorf pentru a avea o interpretare care poate fi implementat pentru
stabilirea de obiective i munca depus pentru atingerea acestora. Folosete
metoda celor 4 R prin acoperirea urmtorilor 6 pai:

Definirea obiectivelor privind egalitatea (Pas 1)
n primul rnd trebuie analizat situaia curent pentru a stabili ulterior
obiectivele privind egalitatea. Poate fi folosit metoda celor 4 pentru a
nelege situaia curent.

Analiza piedicilor (Pas 2)
Dup primul pas, trebuie s se reflecte cu privire la cauzele din spatele
situaiei curente. Se vor defini barierele i obstacolele. Pentru acest pas ca i
pentru primul se poate folosi ca instrument de analiz metoda celor 4 R.

Progresul opiunilor (Pas 3)
Al treilea pas are n vedere opiunile pentru ndeplinirea obiectivelor stabilite n
primul pas, pentru a depi obstacolele definite n cel de-al doilea pas.

Analiza opiunilor (Pas 4)
Dup identificarea acestor opiuni, urmeaz s fie analizate i s se
defineasc cele realistice care vor ajuta la ndeplinirea obiectivelor. Se va
proiecta apoi un plan de aciune.

88

Implementare (Pas 5)
Implementarea se refer la integrarea opiunilor selectate n planificarea i
monitorizarea oricror altor activiti i procese din cadrul organizaiei.

Evaluare (Pas 6)
Monitorizarea i controlarea planului de aciune i impactul acestuia v va
ajuta s verificai dac ai atins obiectivele dorite, dac i care dintre opiuni
sunt realiste, dac putei urma scara de timp stabilit sau nu. In funcie de
rezultate, pot fi stabilite reconsiderarea opiunilor, scara i indicatorii de timp i
pot fi concepute i implementate msuri ulterioare pentru un proces de
mbuntire continu.

Mai departe, evaluarea v va ajuta s comunicai rezultate i impacte n cadrul
organizaiei.

Unele dintre ntrebrile pe care le-ai putea pune n cadrul metodei n 6 pai,
sunt incluse n urmtoarea list:


89
Caseta 17

L I S T A
Pasul1
Ce doreti s schimbi?
Ce obiectiv doreti s atingi?
Pasul 2
Ce obstacole ntlneti n calea dobndirii anselor egale?
Cine este ngrijorat de aceast problem i n ce fel?
Pasul 3
Exist alternative n dobndirea obiectivelor dorite?
Care dintre aceste opiuni sunt cele mai realiste n ceea ce privete resursele,
ca de exemplu: timpul , suportul uman, buget i fonduri?
Pasul 4
La ce rezultate i impacte te atepi urmnd diversele opiuni pentru
dobndirea anselor egale?
Care dintre opiuni este cea mai realist?
Pasul 5
Ce alte procese i activiti trebuie avute n vedere cnd se implementeaz
opiunile selectate?
Cine are nevoie s fie informat i implicat n pasul 5?
Pasul 6
Ai atins obiectivele selectate?
De ce ai (nu ai) atins obiectivele?

90

3. 4. 7 Con i nut
Fcnd referire la coninutul abordrii integratoare a egalitii de gen,
capitolele anterioare deja au oferit o perspectiv mai aprofundat. Un
rezumat al coninutului cursurilor de formare n abordarea integratoare a
egalitii de gen ar putea fi urmtorul:

Introducere n teoria Gender Mainstreaming (Definiie, termeni, reguli
etc.)
Sensibilitatea la gen a instituiilor (educaionale)
Percepia i analiza nevoilor i comportamentelor legate de gen
Gender Mainstreaming aplicat (cadru, metode, exemple de
limbaj/comunicare sensibil la gen, realitatea anselor egale, )
Socializare i roluri de gen (cliee i stereotipuri, ateptri i nevoi)
Subiecte specifice selectate de participani.etc

3. 4. 8 I nst r ument e i mat er i al e
Materialele didactice trebuie s includ i instrumentele care s fie oferite n
cadrul cursurilor de formare. Acest document a artat deja o larg varietate
de materiale n toolbox (partea 3). Activitile incluse ofereau:
ntrebri asupra crora s se reflecteze
Impuls i exerciii
Exerciii pentru exploatarea limbajului corect fa de genuri i pentru
reflecia asupra limbajului trupului
Jocuri de rol
Analiza materialelor video i a filmelor
In cadrul training-urilor GM, ar trebui s se reflecte asupra folosirii acestor
instrumente puncte forte i slabe ct i condiii preliminare.

91
3. 5 Cur sur i de f or mar e n management ul
di ver si t i i

Cursurile de formare n managementul diversitii sunt de o importan
major pentru instructori i pentru formatori. ntruct sunt multe sinergii ntre
cursurile de formare n gender mainstreaming i capitolul 1 al acestei pri,
urmtoarele pagini se vor axa n special pe materiale didactice relevante
pentru cursurile de formare n managementul diversitii.

3. 5. 1 Pl anul de cur s

Ca i planul de curs pentru trainigurile de gender mainstreaming, planul de
curs pentru traingurile de management al diversitii are ca scop determinarea
grupului int, a coninuturilor, a domeniului i obiectivelor cursului de formare
profesional. Astfel, planul de curs ar trebui realizat urmrind problemele
legate de diversitate.

3. 5. 2 Obi ect i ve

Sensibilizare i pregtire profesional
Punctul central este de a recunoate problemele legate de diversitate i de a
rezolva orice probleme bazate pe aspecte de diversitate. Dup cum a fost
descris mai sus, Scopul principal ale managementului diversitii este s
includ i s demonstreze potenialul de implicare a diversitii n viaa
cotidian. Contientizarea angajatorilor, a actorilor implicai n formare sunt
primul pas spre anse egale i integrare a diversitii la locul de munc i n
viaa de familie.

92
Competenele sociale, comunicarea intercultural, managementul conflictului,
acestea sunt doar o parte din competenele care ar trebui incluse cnd se
concepe un curs de formare n managementul diversitii. Mai departe,
cursurile de limb (incluznd prima limb) i msurile de cretere a ncrederii
n sine (ca nvarea autodidact) pot contribui la mbuntirea competenelor
sociale.
Desigur, ca i n cazul trainingurilor de gender mainstreaming, urmtoarele
elemente sunt obiective i n managementul diversitii:

Informaia referitoare la concept, contextul su i implementarea
acesteia.
Transmiterea cunotinelor privind problemele legate de diversitate.
Know How despre cum trebuie implementate problemele legate de
diversitate n cursul de formare.

3. 5. 3 Gr upur i l e i nt

Cursurile de formare n managementul diversitii ar putea fi valoroase
oricrui individ sau organizaii; participanii ar trebui chiar s beneficieze de
existena grupurilor neomogene n cadrul cursurilor. In general, ca i n cazul
traingurilor de gender mainstreaming, unitile de training ar trebui adaptate
grupului (urilor) int.
Pentru a evidenia problemele legate de diversitate i pentru a crete
contientizarea n ceea ce privete diferenele dintre angajai, de exemplu,
experiena arat c participanii beneficiaz mai mult de pe urma cursurilor
atunci cnd sunt inclui reprezentani din diverse departamente ale companiei.

93
Diversitatea ar putea fi ct mai larg posibil. Acest lucru ar putea fi oglindit n
aspecte legate de gen, vrst, etnie, religie i n aspecte sociale sau alte
caracteristici.
Invitarea grupurilor int ar trebui s aib o influen deosebit asupra
selectrii materialelor de curs, a metodelor de predare i a contextelor.
Probleme legate de munca zilnic i de viaa privat ar trebui s fie de
asemenea incluse, la fel i cunotinele anterioare trebuie luate n considerare.
De aceea, se recomand open days pentru a informa viitorii participani cu
privire la coninuturile, planul de curs i durata cursurilor. Astfel vor putea face
o conexiune ntre aceste informaii i ateptrile lor. Mai departe, acest lucru
va fi valoros i pentru instructorii i asiguratorii de cursuri atunci cnd concep
edinele de formare urmnd planul general de curs.

3. 5. 4 Dur at a t r ai ni ngur i l or i t i pur i l e de
t r ai ni ng

Durata cursului de formarea dup cum este descris i n cazul trainingurilor
de gender mainstreaming depinde de grupul (urile) int i de ateptrile
acestora, de cunotinele anterioare i de competene.

Urmtoarele tipuri de traininguri sunt frecvente, n special pentru cursurile de
formare n management al diversitii:
Seminarii de weekend
Coaching n grupuri mici
Traingurile n tandem
Workshop
Proiecte pilot de nsoire
Conferine

94
Seminariile de weekend sunt uneori combinate cu activiti n aer liber. Aceste
activiti sunt incluse pentru a sensibiliza participanii i pentru a crete
contientizarea acestora. Pot facilita acceptarea i pot face loc progresului
ulterior.
Coaching pentru grupurile mici de 4 pn la 10 participani pot fi organizate n
timpul lucrului n uniti de training de 2-3 ore. Ar trebui mai degrab
organizate regulat i s aib n vedere un efect pe termen lung. Astfel
activitile de la 1:1 la exerciiile practice pentru grupuri mici pot fi incluse
pentru a forma competene sociale.
Trainingurile n tandem sunt organizate n aa fel nct participanii pot i ei
interpreta rolul de profesor. Instructorii au mai degrab rolul de consultani i
ndrumtori.
Aceast abordare poate permite astfel o nvare autonom i intercultural,
chiar i dup ce trainingul a luat sfrit. De aceea, principalul avantaj al
acestei metode este c se poate reflecta asupra punctelor forte ale
participanilor i pot fi incluse elemente de cooperare.
Una dintre sarcinile principale ale instructorului este de a permite parteneriatul
de cooperare, nvarea autonom i de a ghida participanii spre gsirea
obiectivelor i a metodelor care ar putea fi diferite printre partenerii
participani.

3. 5. 5 Met ode

Experiena arat, n special n ceea ce privete trainingurile de diversitate, c
implementarea noilor metode de predare i combinarea metodelor pot fi de
asemenea valoroase. Pot deschide percepiile i viziunile participanilor spre
noi problematici. Totui, n general, metoda (ele) de formare ar trebuie s fie
centrate pe cursani i s se axeze pe acceptare, respect i ncredere.

95
Un principiu care trebuie luat n considerare este ca trainigurile de
management al diversitii ar trebui s promoveze punctele forte ale
participanilor. Mai departe, participanii ar trebui formai s priveasc punctele
forte ale celorlali i s le arate cum pot fi de folos unii pentru alii. Ar trebui
avut n vedere multidisciplinaritatea atunci cnd grupurile nsele sunt privite
innd cont de problematicile de management al diversitii i de abordarea
integratoare a egalitii de gen.
Metodele descrise n gender mainstreaming pot fi de asemenea aplicate n
cursurile de formare n managementul diversitii. Astfel, urmtoarea descriere
arat o alt abordare acea a procesului de conceperea a cursului de
formare ideal n special pentru trainingurile interculturale, cum sunt de
exemplu cele de formare n managementul diversitii descrise de Wolf
Rainer Leenen
9

1. Analiza (faz preliminar)
2. Concepere program
3. Faza de realizare i
4. Faza de evaluare i ajustare
n prima faz sunt incluse identificarea i ateptrile participanilor pentru a
clarifica nevoile i cerinele specifice. A doua faz implic activiti de
concepere a programului, cum ar fi spre exemplu selecia obiectivelor, a
coninutului, a metodelor i a instrumentelor, ct i a pregtirii pentru
managementul resurselor.
A treia faz este realizarea propriu-zis a trainingului prin evaluare i msuri
de mbuntire.
ntruct implementarea managementului diversitii trebuie privit ca un
proces de lung durat, identificarea indicatorilor i msurrile impactului
joac un rol cheie n stabilirea planului de aciune. Indicatorii vor fi individuali
pentru oameni i organizaii. Pentru companii, acetia ar putea fi climatul de la

9
Leenen, Wolf Rainer: Interkulturelles Training Anmerkungen zur Entstehung,
Typologie und Methodik, in: Interkulturelle und antirassistische Trainings aber wie?,
Nordrhein-Westfalen, 2001, S. 20

96
locul de munc, relaii mbuntite cu clienii, absenteism mai sczut i alii
similari.

Aa cum au artat capitolele anterioare, susinerea i identificarea abordrii
descendente i ascendente sunt elementele cheie pentru implementarea
managementului diversitii n cadrul organizaiilor. Comunicarea obiectivelor
n primele faze i a impacturilor n fazele finale sunt de o importan major
pentru a crete pe mai departe contientizarea, acceptarea i pentru a
adposti oportunitile unui proces de mbuntire continu.

3. 5. 6 Con i nut

Cursurile de formare n managementul diversitii pot avea un spectru larg de
coninuturi. Unele coninuturi tipice oferite n cadrul acestora cursuri sunt:
Introducerea diversitii (definiie, termini, reguli etc.)
Percepia i analiza nevoilor i comportamentelor legate de diversitate
Managementul diversitii aplicat (cadru, metode, exemple cum ar fi
comunicarea sensibil la diversitate, crearea realitii de anse egale,
...).
Socializare i multidisciplinaritate (cliee i stereotipuri, ateptri,
nevoi i moduri de a beneficia de acestea)
Subiecte specifice selectate de participani, ca de exemplu cadre
educaionale cu sensibilitate la diversitate, pentru instructori
Subiecte generale de mbuntire a competenelor sociale (ex.
managementul conflictului, managementul temei, comunicare
intercultural), de dobndire a metodelor de nvare autonom
(nvare autodidact), de mbuntire a competenelor de limb
(referindu-se la limbile strine i la prima limb), tehnici de lucru n
echip etc.


97
3. 5. 7 I nst r ument e i mat er i al e

Instrumentele de lucru (partea 4-a din acest document) ofer materiale
diferite care ar putea fi incluse n trainingul de management al diversitii. Se
intersecteaz parial cu instrumentele i materialele oferite pentru trainingurile
de gender mainstreaming, dar sunt multe tipuri de materiale n special pentru
trainingurile privind diversitatea:

ntrebri
Exerciii de introspecie
Jocuri de rol i
Materiale audio/video la care s se gndeasc
Pentru informaii suplimentare a se vedea partea 3-a.

98


99

PARTEA 4-a
Instrumente de lucru

100

PARTEA 4-a ........................................................................................................... 99
Instrumente de lucru ............................................................................................. 99
Introducere ........................................................................................... 101
4.1 Personaliti celebre ........................................................................ 103
4.2 Sex sau gen(masculin sau feminin) care este diferena? ..................... 105
4.3 Tipic pentru brbai, tipic pentru femei. ............................................. 107
4.4 S ne nelegem unul pe altul ........................................................... 109
4.5 Pantofi roz pentru un biat? ............................................................. 111
4.6 Analiza media ................................................................................. 113
4.7 Limbaj corect fa de genuri ............................................................. 115
4.8 Despre agresivitatea limbajului ........................................................ 117
4.9 Comunicarea non verbal n gen i diversitate? .................................. 119
4.10 Interviu pentru slujb .................................................................... 121
4.11 Grupuri dezavantajate .................................................................... 125
4.12 ntrebri / rspunsuri la interviul pentru angajare ............................. 129
4.13 A cincea conferin mondial a femeilor........................................... 133
4.14 Analiza filmelor i a telenovelelor .................................................... 135
4.15 Sunt ceea ce sunt? ........................................................................ 137
4.16 Societatea gsete un loc pentru tine .............................................. 139
4.17 Discuii despre diversitate............................................................... 141
4.18 Talk show ..................................................................................... 143
4.19 Colaj ............................................................................................ 145
4.20 Cercetare UE? ............................................................................... 147
4.21 Chestionar cu privire la diversitate .................................................. 149
4.22 Biografii pierdute ........................................................................... 151


101

I nt r oducer e

Aceast parte conine instrumente de lucru necesare n dezvoltarea
activitilor de implementare a diversitii socio-culturale i a egalitii de
anse a femeilor i brbailor n formarea profesional. Ea const ntr-o suit
de exerciii concepute pe baza principiilor de educaie a adulilor.

Exerciiile sunt diferite, de la dezbateri la simulri i jocuri de rol, dar au n
comun cteva trsturi:

Sunt interactive, tranzacionale; ele implic comunicarea i schimbul de
idei ntre cursani sau ntre cursani i formator;
Sunt bazate pe demersuri reflective
Sunt bazate pe situaii reale, relevante pentru cursani, ce pot fi uor
identificate n viaa cotidian
Sunt adaptabile, ele pot fi adaptate uor de ctre formator la situaii i
contexte specifice
Sunt implementate prin metode actuale de predare n educaia
adulilor

Pentru a fi mai uor utilizate, toate activitile sunt etichetate pe trei dimensiuni
Coninut: diversitate, gen, comunicare,
Strategie didactic: activitate individual, perechi, grup mic, grup mare
Categorie de metode: categorizare, dezbatere, simulare, joc de rol,
analiza de materiale

102

Toate activitile au urmtoarea structur:

Obiective
Condiii preliminare
Timp alocat
Descriere
Metoda
Sarcinile instructorului
Dei toate exerciiile i activitile sunt concepute pentru a dezvolta
competene legate de implementarea diversitii socio-culturale i a
problematicii de gen, n acord cu principiile educaionale actuale, ele dezvolt
i competene fundamentale i transversale, cum sunt abilitile de
comunicare, de utilizare a calculatorului, de literaie, civice i sociale etc.
Formatorul poate utiliza activitile din aceast seciune n cadrul unor
programe de formare n domeniul sensibilitii fa de gen i diversitate, dar i
n cadrul unor programe ce au alte obiective, dar n care problematica
diversitii socio-culturale i genului este semnificativ.
De exemplu activiti din aceast seciune pot fi utilizate n cadrul programelor
de formare de formatori n VET sau n programe de formare profesional care
pun accent pe comunicare la locul de munc.
Formatorii au libertatea total de a utiliza aceste instrumente i activiti n
funcie de resursele disponibile de timp, de structura programelor de formare
sau a grupurilor de cursani.

103
4. 1 Per sonal i t i cel ebr e
Etichete (gen, diversitate/grup mare/categorizare)

Obiective
S ofere cursanilor o imagine a modului n care ei percep inteligena ca
trstur definitorie pentru un gen

Condiii preliminare
Instrumente de scris, coli de flip chart sau tabla

Timp alocat
30 minute

Descriere
Exerciiul este ideal pentru sesiunile de nceput al cursurilor de gen i
diversitate deoarece permite stabilirea rapid a unui punct de plecare. Ideea
de baz a exerciiului este activarea stereotipurilor de gen ale cursanilor. Este
obligatoriu ca exerciiul s fie urmat de reflecie i discuii

Metoda
Instructorul solicit participanilor s enumere numele care le vin n minte
dac se gndesc la persoane inteligente.

Pe un flipchart alctuii dou coloane, una pentru numele de personaliti de
gen feminin i una pentru cele de gen masculin.

104
Analizai rezultatele mpreun cu cursanii urmrind mai muli indicatori
precum: frecvena numelor n cele dou coloane, sectorul de activitate n care
personalitile enumerate s-au fcut remarcate, gradul de notorietate, modul
n care au determinat schimbri sociale etc.
Aceeai activitate poate fi folosit pentru alte aspecte legate de diversitate,
cum ar fi spre exemplu, vrsta, mediul social, grupul etnic, dizabiliti etc.

105

4. 2 Sex sau gen( mascul i n sau f emi ni n)
car e est e di f er en a?
Etichete (gen, /grup mare / categorizare)

Obiective
Obiectivul exerciiului este acela ca participanii (elevii/ cursanii) s nceap
s disting diferena dintre sex i gen

Condiii preliminare
Instrumente de scris, coli de flipchart sau tabla
Numr echilibrat de participani biei i fete

Timp alocat
30 minute

Descriere
Exerciiul se adreseaz cursanilor din VET, preferabil grupuri mixte la
abordarea noiunilor legate de gen. Se va cuta evidenierea asocierii
cuvintelor legate de SEX cu aspecte biologice, genetice i pe cele legate de
GEN cu aspectele sociale

106

Metoda
Formatorul scrie n partea din stnga sus cuvntul SEX
Solicitai participanilor s enune cuvinte cu legtur la sex, tot ce
le trece prin minte n acel moment i scriei-le ntr-o coloan sub
acesta
Stresaii s enune ct mai multe chiar dac devin jenai de unele
cuvinte chiar prin gesturi care s inspire(exemplu: plcere, sni
etc.)
Formatorul scrie n partea din dreapta sus cuvntul GEN
Solicitai participanilor s enune cuvinte cu legtur la gen, tot ce
le trece prin minte i scriei-le ntr-o coloan sub acesta
Analizai cele dou coloane

Formatorul coordoneaz i conduce derularea exerciiului, intervenind
n cazuri deosebite (cuvinte nepotrivite sau timiditate excesiv)
Conduce analiza cele dou coloane i canalizeaz observaiile spre
obiectivul propus
Felicitai participanii care au asociat cuvntul SEX cu aspecte
biologice, genetice i pe cele de GEN cu aspectele sociale
Explicai diferena ntre realitatea biologic a dismorfismului sexual i
cea social a stereotipurilor de rol i statut

107
4. 3 Ti pi c pent r u br ba i , t i pi c pent r u f emei .
Etichete (gen /grup mare/categorizare, dezbatere)

Obiective
Obiectivul exerciiului este de a contientiza participanii (elevii) despre
problematica de gen, stereotipuri i identificare personal

Condiii preliminare
Instrumente de scris,coli de hrtie, coli de flipchart sau tabla

Timp alocat
30 minute

Descriere
Exerciiul se adreseaz cursanilor din VET, grupuri mixte la abordarea
noiunilor legate de gen

108

Metoda
Separai participanii n minimum dou grupe, grupele s conin
persoane de acelai gen
Fiecare grup va completa dou liste, o list care s conin abiliti,
caliti i deprinderi specifice brbailor iar cealalt specifice femeilor
Se vor publica rezultatele

Pornii o discuie constructiv n care s implicai participanii s se confrunte,
emitei ntrebri i punctai concluziile pentru urmtoarele aspecte:
Care este diferena dintre numrul de aspecte menionate de grupul
format din brbai referitor la femei i viceversa?
Exist abiliti comune?
Exist diferene ntre abilitile femeilor i ale brbailor?
Ce categorii de abiliti au brbaii i femeile n viziunea cursanilor?
Variant: oferii un numr de abiliti i cerei cursanilor s le grupeze n trei
categorii: abiliti tipic feminine, abiliti tipic masculine i abiliti comune.
Dezbatei.

109

4. 4 S ne n el egem unul pe al t ul
Etichete (gen /grupuri mici/ dezbatere)

Obiective
Obiectivul exerciiului este de a contientiza cursanii cu privire la modul
stereotip n care ne raportm la persoanele de gen opus.

Condiii preliminare
Instrumente de scris coli de hrtie, coli de flipchart sau tabla

Timp alocat
40 minute
Descriere
Exerciiul se adreseaz cursanilor din VET, n grupuri segregate, la abordarea
noiunilor legate de gen, comunicare, prietenie, relaii cu persoane de sex
opus

Metoda
Formatorul mparte clasa n patru grupuri format din persoane de
acelai sex
Fiecare grup rspunde n cinci minute la o ntrebare
Se selecteaz cte un cursant care s scrie rspunsurile la ntrebri
ntrebrile sunt:
o Grupurile 1 i 2. Ce caliti caui la un partener de sex opus?
o Grupurile 3 i 4. Ce caliti crezi c ateapt de la tine un
partener de sex opus?
Analizai rspunsurile

110


Pornii o discuie constructiv n care s implicai participanii s se confrunte,
emitei ntrebri i punctai concluziile folosind urmtoarele ntrebri

Exist asemnri ntre calitile apreciate de grupurile 1 i 4? Dar ntre
cele ale grupurilor 2 i 3?
De ce?
Care sunt categoriile de caliti apreciate de cele dou genuri?
Stimulai cursanii s trag concluzii


111

4. 5 Pant of i r oz pent r u un bi at ?
Etichete (gen / grup mare / simulare)

Obiective
Obiectivul exerciiului este simularea unei situaii n care stereotipurile de gen
sunt nclcate pentru a analiza bazele raionale ale acestora

Condiii preliminare
Sal amenajat astfel nct s permit desfurarea unui joc de rol.

Timp alocat
45 minute

Descriere
Exerciiul const n simularea unei situaii reale, cu dou personaje, care i
construiesc fiecare propriul caz. Grupul urmrete argumentele acestora i
dezbate pe marginea cazului

Metoda
Instructorul construiete cazul unei mame ce are un biat adolescent, care
prefer s poarte pantofi i haine roz i s se machieze la ochi cu creion
dermatograf. Este foarte ngrijorat de acest lucru i consider
comportamentul acestuia drept anormal.
Ea ncearc s interzic biatului s ias afar mbrcat astfel gndindu-se c
se va expune unei situaii stnjenitoare i c o va pune i pe ea ntr-o poziie
dificil fa de vecini.
Biatul refuz s o asculte

112


El/ea trebuie s ntrebe participanii ce prere au despre atitudinea
mamei.
Trebuie s motiveze prerile lor.
Ar trebui ntrebai dac au experimentat deja o situaie similar i s
fie ncurajai s vorbeasc despre soluia la problem.10 Biatul
trebuie s se conformeze stereotipurilor sociale sau nu?
Variante. Construii exemple similare pe baza relaiilor mam-fiic,
tat-fiic sau tat-fiu

10
Cf.: Merz 2001

113
4. 6 Anal i za medi a
Etichete (gen /grupuri mici/ analiz de produse)

Obiective
Obiectivul activitii este de a oferi cursanilor o imagine real a modului n
care cele dou genuri sunt reflectate n media (pres, bloguri etc.)

Condiii preliminare
Diferite publicaii, de preferat cotidiane.

Timp alocat
50 minute

Descriere
Formatorul distribuie cursanilor publicaii i tabele n care urmeaz s
fie centralizate datele
n acest exerciiu participanii trebuie s identifice numrul de nume
masculine i feminine din ziar.
Pozele conteaz numai dac sunt fac referire la articol sau vorbesc de
la sine dac cititorul tie cine este descris i care este funcia sa.
Participanii trebuie de asemenea s numere i responsabilul cu
articolul (editor, autor...)

114

Metoda
Analiza de coninut. Activitatea se desfoar pe grupe mici. Fiecare grup
analizeaz o publicaie i centralizeaz rezultatele n tabelul urmtor:

Femei Brbai Total Cot femei
n %
Cot brbai
n %
Poze
titluri cu
nume

prima pagin
politic
intern

internaional
economie
cultur
monden
local
cronic
sport
social

Dup analiza publicailor analizai rezultatele obinute.
Cerei fiecrui grup s posteze rezultatele pe un panou i s sintetizeze
rezultatele

115

4. 7 Li mbaj cor ect f a de genur i
Etichete (gen /grupuri mici/ analiz de limbaj)

Obiective
Participanii (elevii / cursanii) s reflecteze i s contientizeze asupra ideilor
stereotipice n ceea ce privete genul, idei transmise via limbaj

Condiii preliminare
Instrumente de scris, coli de hrtie, tabl, foi flipchart
Clasa mixt, Numr echilibrat de participani biei i fete

Timp alocat
45 minute

Descriere
Exerciiul se adreseaz cursanilor din VET, la abordarea noiunilor
legate de gen i diversitate.
Se vor prezenta noiuni teoretice legate de tema propus
Se alege un exemplu concret
Exemplu:
n nomenclatorul meseriilor n care majoritatea profesiilor sunt formulate la
genul masculin, cele care au form exclusiv feminin fiind peiorative i
reflectnd un statut social sczut (spltoreas, lenjereas, prostituat).
Brainstorming pentru identificarea profesiilor

116

Metoda
Se mparte clasa n patru grupuri formate din persoane de acelai sex
Pe o coala de hrtie o grup de fete i o grup de biei vor enumera
profesii specifice femeilor, o grup de fete i o grup de biei specifice
femeilor
Se centralizeaz rezultatele

Activitatea instructorului
Supravegheai din umbr activitatea grupurilor
Centralizarea se va face de ctre reprezentanii fiecrui grup, pentru
grupe care au identificat meserii specifice aceluiai gen
Stimulai grupul int s trag concluzii
Centralizai concluziile ntr-o diagrama de forma

Profesii specifice
FEMEI
Profesii specifice
BRBAI
Profesii comune
FEMEI BRBAI

117

4. 8 Despr e agr esi vi t at ea l i mbaj ul ui

Obiective
participanii (elevii / cursanii) s descopere i s contientizeze
apelativele care fac partenerul de discuie s se simt jignit
stimularea capacitii de observaie a grupului int la anumite
stereotipuri de limbaj i implicaiile apelativelor negative.

Condiii preliminare
Instrumente de scris, coli de hrtie, hrtie de flipchart, tabl, carioca

Timp alocat
30 minute

Descriere
Exerciiul se adreseaz cursanilor din VET, la abordarea noiunilor legate de
gen i diversitate.
Este un exerciiu simplu de enumerare care s scoat la iveal apelativele
negative i pozitive le adresa femeilor i brbailor utilizate n limbajul uzual.

Metoda
Fiecare participant va primi dou coli de hrtie i pe fiecare coal de
hrtie va desena un tabel cu dou coloane iar n capul de tabel n
partea din stnga va scrie FEMEI iar n partea dreapt BRBAI
Pe prima foaie se vor nota APELATIVE POZITIVE
Pe a doua foaie se vor nota APELATIVE NEGATIVE
Se alege un reprezentant care va ieii n faa clasei pentru a le
centraliza la tabl
Se pornesc discuii i se trag concluzii

118

Urmrete implicarea fiecrei persoane din grup
Ajut la centralizarea rezultatelor
Are rol de mediator n mod constructiv evideniind aspectele negative
Ajut la tragerea concluziilor

Aspecte ajuttoare la tragerea concluziilor
Cele mai multe apelative negative pentru femei sancioneaz inteligena
ndoielnic, reducndu-le la obiecte sexuale i estetice i sexualitate promiscu
(femeile sunt trfe n timp ce brbaii sunt crai). Aceste discrepane indic
faptul c limba nu este neutr din perspectiv de gen.

Pe lng ncrctura simbolic pe care o are, excluznd sau discriminnd
femeile, limbajul reflect i relaiile de putere inegale dintre genuri.

Termenii de doamn i domnioar au asociat un prestigiu diferit denotnd
starea civil a femeii, simpla cstorie cu un brbat i ridic statutul social
dei o exprimare de genul luat n cstorie reflect mai adecvat
prejudecata conform creia o femeie i ctig sau valideaz valoarea
printr-un brbat.


119

4. 9 Comuni car ea non ver bal n gen i
di ver si t at e?

Obiective
Participanii (elevii / cursanii) s recunoasc elementele comunicrii
nonverbale din punctul de vedere al aspectelor legate de gen i diversitate

Condiii preliminare
Instrumente de scris, coli de hrtie, hrtie de flipchart, tabl, carioca

Timp alocat
50 minute

Descriere
Exerciiul se adreseaz cursanilor din VET, la abordarea noiunilor legate de
gen i diversitate

Metoda
Se prezint lecia de comunicare, tema comunicarea nonverbal
Se d tema ca n pauza de dup ora de predare a temei comunicarea
nonverbal fiecare elev va alege un subiect dintr-o alt clasa pe care
nu-l cunoate personal i va reine un gest pe care acesta l-a fcut la
un moment al pauzei, cu urmrirea aspectelor de gen i diversitate
La ntoarcerea la clasa va descrie momentul i gestul surprins pe o
coal de hrtie
Se analizeaz aplicnd metoda tiu/Vreau s tiu/Am nvat
(Este o metod ce urmrete contientizarea elevilor n legtur cu propria lor
activitate de cunoatere, respectiv stimularea abilitilor metacognitive i a
gndirii critice. )

120

Solicitai participanilor s descrie momentul i gestul surprins pe o
coal de hrtie, ntr-un tabel cu trei coloane

TIU
(ce credem c tim)
VREAU S TIU
(ce vrem s tim)
AM NVAT
(ce am nvat)

.
.

.
.

.
.

Fiecare elevi i noteaz n prima rubric a tabelului ideile cele mai
importante pe care le-a reinut la subiectul respectiv.
Apoi li se cere elevilor s formuleze ntrebri, preocupri, curioziti
personale n legtur cu acel subiect, la care se ateapt s gseasc
rspunsuri i le noteaz n a doua rubric a tabelului.
La sfritul seminarului se va cere elevilor s noteze ideile cele mai
importante pe care le-au aflat n ora respectiv, completnd cea de-a
treia rubric a tabelului.
Printr-o discuie frontal, profesorul poate s afle:
o n ce msur activitatea desfurat a corespuns dorinelor i
intereselor elevilor,
o s obin sugestii legate de coninuturile ce pot fi abordate
ulterior,
o s fac recomandri elevilor, legate de modalitile prin care
acetia vor gsi rspunsuri la problemele care i preocup.

Feedbackul imediat asigur premisele ameliorrii activitii didactice n funcie
de necesitile educaionale ale elevilor n legtur cu problematica de gen i
diversitate

121

4. 10 I nt er vi u pent r u sl uj b
Etichete (gen /grupuri mici/ joc de rol, simulare)

Obiectiv
Scopul acestui joc de rol este de a aborda fenomenul diverselor tipare de
comunicare ale brbailor i femeilor. Participanii ar trebui de asemenea s fie
ateni la limbajul trupului femeilor i al brbailor. Discuia ulterioar servete
scopului de a reflecta asupra imaginilor cu brbai i femei. Stereotipurile ar
trebui analizate critic.

Condiii preliminare
Carduri de rol
spaiu suficient n ncpere pentru a prezenta jocul de rol
numr echilibrat de participani brbai i femei

Perioada de timp
20 minute timp de pregtire
15 minute de prezentare
15 minute discuie plenar

Descriere
Participanii formeaz grupuri, fiecare cu un numr egal de membri. Numrul
ideal de membri este patru, n orice caz, jocul de rol poate fi realizat i numai
cu trei participani.

122
(Asistentul manager femeie joac un rol minor i ar trebui doar consolidat
contiina pe baza ateptrilor legate de gen.
Cnd s-a stabilit componena grupului, fiecare participant primete un card de
rol cu descrierea unui personaj anume pe care el/ea trebuie s l interpreteze.
Exerciiul este foarte eficient dac brbaii se pun n pielea femeilor i
viceversa.
Descrierile personajului sunt bazate pe consideraii stereotipice cu privire la
femei i brbai. (brbatul = manager, femeia = asistent).

Fiecare grup are urmtoarele roluri:
1. Un manager de resurse umane care a naintat invitaia la interviu pentru
slujb.
2. Un asistent manager, care este de asemenea prezent la interviu i uneori
pune candidatului la slujb unei ntrebri, dar st mai mult deoparte,
ascultnd.
3. Un candidat femeie, care i prezint calitile i ncearc s conving
managerul de competenele i valoarea sa pentru companie.
4. Un candidat brbat, care i prezint calitile i ncearc s conving
managerul de competenele i valoarea sa pentru companie.

nainte de a ncepe jocurile de rol, instructorul i roag pe participanii care
ascult s i noteze argumentele pe care le dau brbaii i femeile pentru a
convinge managerul de calitile lor ca angajai.

123

Metod
Imitarea situaiilor din viaa real pentru construirea contiinei cu
privire la ateptrile sociale legate de gen.
Discuie reflexiv cu privire la observaii i nelegeri.
Sarcina instructorului
Instructorul trebuie s observe n ce mod i execut participanii rolul pe care
l-au avut de interpretat, n special dac brbaii interpreteaz roluri de femeie
i viceversa.
i schimb n mod contient comportamentul i modul de comunicare?
ncearc femeile s fie mai competitive de ndat ce trebuie s
interpreteze un brbat?
Par brbaii a fi mai cooperani?
Cum i prezint femeile punctele forte?
Par mai ncreztoare sau mai degrab moderate?
Dar brbaii? i elogiaz calitile ntr-o manier exagerat?
Mai departe, trebuie instructorul s fie atent la limbajul trupului n
timpul jocului de rol? ncearc brbaii s i rezerve mai puin spaiu
pentru ei ?
i in minile aproape de corp ?
ncearc femeile s fac gesturi deschise de ndat ce intr n pielea
unui personaj de gen masculin ?
Cine este angajat?
Brbatul sau femeia?
i pentru ce motive?

Dup acest joc de rol, instructorul trebuie s genereze o discuie, care va
ncepe cu observaiile participanilor. Aceste observaii sunt apoi puse n

124
contextul ateptrilor legate de gen. Au avut participanii prejudeci legate de
comportamentul masculin i feminin? Se discut cu privire la problema
stereotipurilor i a prejudecilor.


125

4. 11 Gr upur i dezavant aj at e
Etichete (diversitate /grupuri mici/ categorizare)

Obiectiv
Situaia ar trebui s i fac contieni pe participani de prejudecile care sunt
asociate imediat cu minoritile culturale, cu homosexualii sau pur i simplu cu
indivizii care nu se conformeaz majoritii, nu intenionat, ci incontient.
Participanii care i asum o personalitate xenofob sau homosexual vor vedea
cte idei preconcepute pot surveni n interpretarea rolului lor. Participanii ar
trebui s i dea seama c prejudecile sunt acel ceva pe care deja ni l-am
nsuit i c eliminarea acestora este posibil numai prin introspecie continu.
Discuia ulterioar servete scopului reflectrii asupra imaginilor minoritilor
culturale i ale heterosexualilor. Prejudecile ar trebui analizate critic.

Condiii preliminare
Carduri de rol
spaiu suficient n ncpere pentru a prezenta jocul de rol
numr echilibrat de participani brbai i femei

Perioada de timp
15 minute de prezentare
15 minute discuie plenar

126

Descriere
Participanii formeaz grupuri cu un numr egal de membri. Fiecare grup trebuie
s interpreteze situaii diferite n fiecare dintre ele, oamenii devin victime ale
discriminrii bazate fie pe sexualitate, fie pe mediu cultural. Fiecare grup
primete un card, n care este descris situaia i fiecare participant primete la
rndul su un card n care este descris fiecare personaj.

Situaia 1: La coal: O fat de origine arab poart un vl din motive
religioase. Profesorul o roag s o scoat ntruct este deranjat de ea. Ea refuz
s o dea jos i ncep s se certe. Ali doi cursani intervin. Unul susine fata, n
timp ce cellalt este de acord cu profesorul.

1. Fata cu vl este deosebit de credincioas.
2. Profesorul, care este xenofob i indiferent la alte culturi i religii.
3. Un biat, care o susine pe fat i i atrage atenia profesorului asupra
drepturilor omului.
4. O fat, care este de prere c vlul nu are ce cuta n clas.

Situaia 2: O fat are un nou prieten, care este din Congo. L-a ntlnit acum
dou luni i dorete s l prezinte prinilor ei n cadrul unei cine acas la acetia.
Este contient de faptul c tatl ei este xenofob i de aceea este extrem de
agitat. Mama ei este mai liberal n gndire i este n msur uneori s-i mai
tempereze soul. Familia se ntlnete nainte de cin pentru a discuta cu privire
la situaie.

127

1. Fata, care ar dori s i prezinte prietenul tatlui ei xenofob.
2. tatl, care este convins c culoarea pielii prietenului fetei lui l transform n
dealer de droguri. Dorete ca fata sa s se cstoreasc cu un alb.
3. Mama, care este indiferent la culoarea pielii prietenului fetei lor. Ea este
diplomat i ncearc s i conving soul c prejudecile sunt nejustificate.
4. Fata, care studiaz Mediul internaional i care nu i poate nelege deloc
tatl. Ea nu poate fi diplomat i i aduce reprouri tatlui su.

Situaia 3: O mam este ntr-o cafenea cu cea mai bun prieten. Vorbete
despre copilul su de 4 ani, care prefer s poarte haine i pantofi roz. i mai
place de asemenea s se joace cu ppui mai degrab dect cu mainue sau
alte jucrii tipic masculine. i cere sfatul prietenei ei.

1. Mama care este ngrijorat din cauza fiului su ntruct acesta nu se
conformeaz normelor. Ii este team c va fi discriminate la grdini.
2. Una dintre prietenele sale, care este ocat de acest lucru i o sftuiete s i
interzic biatului s mai poarte roz. De asemenea i ppuile trebuie s
dispar din camera lui i trebuie cumprate mainue.
3. O alt prieten, care nu nelege de ce nu accept pur i simplu dezvoltarea
natural a fiului su. O sftuiete s i respecte preferinele i o avertizeaz
asupra comportamentului anormal, drept consecin a ncercrii de schimbare
a copilului.

Situaia 4: Un cuplu de homosexuali se in de mn la metrou. Lng ei se
srut un cuplu de heterosexuali. Intr o femeie i se uit cu atenie la cuplul de
homosexuali, ignornd complet mult mai exorbitantul cuplu convenional. Dup
cteva minute, femeia nu mai poate s tac i spune: Trebuie s facei asta la
metrou? Nimeni nu este interesat de relaia voastr.

128

1. Cuplul de homosexuali, care se in de mn la metrou, n timp ce vorbesc
despre Dumnezeu i despre lume.
2. Cuplul de heterosexuali, care nu vorbesc ci se srut mare parte a
timpului.
3. Femeia, care este deranjat de gesturile homosexualilor i n cele din urm
le critic comportamentul.
4. O alt femeie, care apr cuplul.

Metod
Imitarea situaiilor din via real Imitarea situaiilor din viaa real
pentru construirea contiinei cu privire la prejudecile predominate
din societate.

129

4. 12 nt r ebr i / r spunsur i l a i nt er vi ul
pent r u angaj ar e
Etichete (diversitate/grupuri mici/ joc de rol, simulare)

Obiective
Situaia ar trebui s i fac contieni pe participani de prejudecile care sunt
asociate imediat cu minoritile culturale, cu defavorizai social, persoane care
au fost n perioada de detenie

Condiii preliminare
Chestionar cu ntrebri pentru angajare

Timp alocat
50 minute

Descriere
Se vor separa cursanii n funcie de activitatea lor profesional anterioar,
astfel fiecare grup va fi compus din o persoan din rndul celor care au mai
lucrat si care va avea rolul de Angajator (deoarece au participat anterior la un
interviu), o persoana de sex feminin i una de sex masculin, o persoan de
etnie romma sau persoane cu disabiliti (funcie de structura grupului)

130
Se va simula un interviu unde angajatorul va chestiona candidaii la posturile
scoase la concurs. Vor fi notate rspunsurile.

Metoda
Joc de rol - Imitarea situaiilor din viaa real pentru construirea
contiinei cu privire la prejudecile predominate din societate.

Instructorul va urmrii derularea interviului i notarea observaii
legate de aspectele de gen i diversitate.
Dup finalizarea exerciiului se vor relua ntrebrile cu legtur la
subiectul urmrit i se vor analiza posibilele rspunsuri

Exemple:
Cum stai cu sntatea?
Directorul / eful de personal / patronul dorete s aib garania c suntei
potrivit pentru locul de munc n cauz i starea sntii dumneavoastr este
n general bun. Rspunsul pe care l vei da trebuie s ntreasc ncrederea
sa n privina ambelor aspecte.
a). Dac starea sntii dumneavoastr este bun, nu avei nici o afeciune
grav i nu ai menionat n formularul completat nici o astfel de afeciune
spunei pur i simplu c nu avei probleme din acest punct de vedere, c
suntei sntos, fr nici o ovial;
b). Dac n formular sau n cererea de angajare ai menionat o incapacitate,
repetai acest lucru dar dintr-o perspectiv pozitiv i spunei c nu v va

131
afecta n nici un fel capacitatea dumneavoastr de a ndeplini atribuiile ce v
revin la acel loc de munc, iar starea general a sntii este excelent;
d). Aducei o adeverin de la medic n care s se specifice faptul c suntei
apt pentru acel loc de munc;
e). Evitai s spunei c nu putei face o anumit activitate;
f).Subliniai n permanen faptul c suntei potrivit pentru acel loc de munc
iar starea general a sntii v este foarte bun.

Ce vrst avei?
Dac vi se pune aceast ntrebare, nseamn c persoana cu care stai de
vorb este oarecum ngrijorat c ai putea fi prea tnr sau prea n vrst
pentru locul de munc respectiv. Atunci cnd v spunei vrsta trebuie s
eliminai toate dezavantajele pe care le-ar putea ntrezri cel cu care stai de
vorb i s v concentrai pe avantajele pe care le prezint vrsta
dumneavoastr.

132

Dac suntei o persoan mai n vrst, vei sublinia faptul c:
Nu avei vederi nguste, v adaptai uor la orice schimbare i nu avei
nici o problem.
Suntei la fel de sntos i n form ca ntotdeauna.
Nu intenionai s ieii la pensie mult vreme de acum nainte.
Avei o experien bogat i ndelungat, cunoatei foarte multe
lucruri.
V-ai stabilit definitiv n localitatea respectiva i nu intenionai s v
mutai n alt parte.
Avei maturitate n gndire i bun sim.
Ai nvat s v deprindei cu tot felul de oameni.
Avei simul responsabilitii, suntei obinuit cu punctualitatea i
oricine poate avea ncredere n dumneavoastr.

Dac suntei o persoan tnr, avantajele pe care le putei prezenta sunt:
Nu intenionai s v mutai n alt parte.
Intenionai s rmnei mai mult timp la acel loc de munc.
Suntei dornic s dovedii ce putei.
Suntei entuziast i sritor.
Capacitatea dumneavoastr fizic este maxim.
Suntei adaptabil la orice schimbare.
Nu suntei blazat, nu avei obiceiuri care s influeneze negativ
activitatea dumneavoastr profesional.

133
4. 13 A ci ncea conf er i n mondi al a
f emei l or
Etichete (gen /grup mare/ analiz media)

Obiectiv
Participanii ar trebui s contientizeze faptul c un stilurile de muzic
perpetueaz stereotipuri de gen.
Condiii preliminare
Televizor i DVD- Player
Hrtie i pix pentru luarea de notie
Perioada de timp
15 minute observaie
20/30 minute discuie
Descriere
Instructorul arat diferite videoclipuri ale unor cntece celebre, difuzate pe
canalele de muzic. nainte ca el/ea s arate clipurile, participanii sunt rugai
s ia notie despre impresiile pe care le au urmrind videoclipurile.
Se poate de asemenea s li se dea i o sarcin de observaie, care ar putea
arta aa:
Ce poart femeile? Ce poart brbaii?
Cum ai descrie limbajul trupului femeilor i brbailor? Ce diferene
sunt? cum se mic ?
Cine este artat mai des? Brbaii sau femeile?
Despre ce este cntecul?
Cine pare a fi ntr-o poziie mai puternic i de ce?

134
Dup observaii, participanii i adun impresiile n contextul unei discuii.
Instructorul analizeaz observaiile mpreun cu participanii.
Instructorul trebuie s ncorporeze urmtoarele ntrebri n discuie:
Ct de mult influeneaz aceste prezentri ale femeilor imaginea lor
social?
Influeneaz aceste videoclipuri ateptrile brbailor i imaginea
femeilor?
Metod
Analiza media pentru construirea contiinei asupra sexismului i a
discriminrii genului n cultura popular.
Discuie reflexiv cu scopul de a nelege nedreptile care sunt
reflectate n aceste videoclipuri.


135
4. 14 Anal i za f i l mel or i a t el enovel el or
Etichete (gen/diversitate /grup mare/ analiz media)

Obiectiv
Participanii ar trebui s nvee s vad TV-ul i media n general mai critic.
Telenovelele care ar putea prea distractive se bazeaz de multe ori pe
stereotipuri de brbai i femei, care pot fi vzute ca o form de discriminare.
Instructorul trebuie s elucideze faptul c media are o influen puternic
asupra construirii opiniilor oamenilor.

Condiii preliminare
Televizor i DVD- Player

Perioada de timp
50 minute observaie
30 minute discuie

Descriere
Instructorul prezint un film i cere cursanilor s observe modul n care
relaiile sociale ale personajului sunt reflectate.

Instructorul ar putea pune urmtoarele ntrebri:
Care sunt trsturile de caracter ale personajelor?
Care sunt punctele lor forte i cele slabe?
Care sunt dificultile cu care se confrunt personajele?

136

Metod
Analiza telenovelelor TV cele mai populare pentru construire contiinei
asupra prezentrilor stereotipice i discriminatorii ale femeilor.
Discuie reflexiv cu scopul de a evidenia stereotipizarea i
discriminarea femeilor.

137
4. 15 Sunt ceea ce sunt ?
Etichete (autocunoatere/grupuri mici/ autoreflecie)

Obiectiv
Acest exerciiu de reflecie d posibilitatea participanilor s afle n ce msur
societatea i-a mpiedicat s i dezvolte personalitatea, independent de factori
externi cum sunt genul sau proveniena etnic. Li se pot aminti potenialul i
talentele pe care le-au suprimat societatea. Acest lucru ar trebui s i
ncurajeze s i redescopere personalitatea.
Condiii preliminare
Numr egal de membri brbai i femei
Perioada de timp
50 minute
Descriere
Participanii formeaz mici grupuri cu un numr relativ echilibrat de brbai i
femei, iar instructorul i ncurajeaz s vorbeasc despre viaa lor.
Instructorul le pune ntrebri ca:
Am realizat ce mi-am propus s realizez?
Mi-am urmrit ntotdeauna interesele sau am fcut o mulime de
sacrificii?
Am avut vreodat sentimental c am, fost tratat inechitabil datorit
culorii pielii mele/a genului/ a vrstei/ a orientrii sexuale/a
provenienei sociale?

138
Am fost vreodat victima discriminrii datorit culorii pielii mele/a
genului/ vrstei/ orientrii sexuale/ a provenienei sociale?
A influenat faptul c sunt femeie sau parte a unei minoriti
dezvoltarea mea n plan profesional?
A fost vreun impact asupra vieii private?
Am avut ansa s m mplinesc sau genul meu sau afilierea la un grup
etnic a mpiedicat realizarea planurilor mele?

Metod
Lucru n echip pentru a reflecta asupra experienelor personale ale
participanilor.


139
4. 16 Soci et at ea gset e un l oc pent r u t i ne
Etichete (diversitate /grup mare/ joc de rol)
Obiectiv
Poziiile diferite din sala de curs, care reprezint poziiile pe care le ocup
oamenii n societate, ar trebui s fac vizibil inegalitatea din societate, care
ar putea lsa o impresie mult mai puternic. Exerciiul ar putea face
participanii mai contieni de restricia minoritilor i a femeilor n societate.
Expunerile ar putea scoate n eviden forme de discriminare, care, posibil s
nu fi fost nainte luate n consideraie de participani. Au posibilitatea s se
pun n pielea persoanei i s dezvolte un sentiment de empatie.
Reflecia ofer posibilitatea s se vorbeasc despre dezavantajele minoritilor
i ale femeilor i cauzele lor.
Condiii preliminare
Sal mare care permite mult micare; posibilitatea de a merge afar
Carduri de rol.
Perioada de timp
30 minute pentru citirea expunerilor
20 minute discuie
Descriere
Toi participanii stau pe un rnd. Instructorul ofer carduri diferite care ar
putea arta astfel:
Eti product manager la o companie mare din Londra. Vorbeti patru
limbi strine ntruct ai beneficiat de o educaie excelent i ai fcut
doi ani de studiu n strintate. Prinii ti sunt avocai.
Eti o femeie romnc, care a imigrat recent n Germania.
Competenele lingvistice sunt slabe.

140
Eti un biat homosexual.
Eti o femeie, care tocmai a terminat universitatea i caut de lucru n
ara ei
Eti chelneri ntr-un club de noapte.
Dup distribuirea rolurilor, instructorul citete cu voce tare diferitele expuneri,
care ar putea arta astfel:
Ai un venit bun
Familia locuiete cu tine
Ai fost victima unei hruiri sexuale
Te poi cstori cu persoana pe care o iubeti
Poi lucra n ara n care trieti
Eti judecat dup aparene
Ai fost victima unor acte rasiste
Poi alege ntre mai multe slujbe
Cnd discui cu persoane noi, te simi liber s vorbeti despre relaia ta.
Participanii trebuie s decid dac expunerea este valabil sau nu pentru rolul
pe care l interpreteaz. Dac sunt de prere c o expunere negativ este
adevrat pentru personajul ntruchipat, fac un pas napoi, dac expunerea
pozitiv este adevrat, un pas nainte. Dac expunerea nu este valabil pentru
personaj, participantul rmne unde se afl. Dup ce toate expunerile au fost
citite cu voce tare, participanii sunt distribuii n sala de curs. Unii rmn n
spate, unii merg n fa. Poziia participanilor n sala de curs ar trebui s reflecte
poziia n societate. Homosexualii vor fi mai n spate, n timp ce product
managerul cu o educaie excelent va merge n fa. Participanii trebuie s
explice dac stau n spate, n fa sau la mijloc.
Metod
Exerciiul cu micarea n sala de curs poate fi demonstrativ pentru
inegalitatea din societate.
Reflecie

141
4. 17 Di scu i i despr e di ver si t at e
Etichete (diversitate/grupuri mici/ analiz de limbaj)

Obiectiv
Participanii ai posibilitatea s contientizeze propriile ateptri sociale n ceea ce
privete genul. Pot ajunge la concluzia c au o mulime de idei preconcepute
despre comportamentul feminin i masculin tipic, asupra cruia trebuie s se
reflecteze. Ar trebui s nvee c este bine s se diferenieze ntre brbai i
femei, n orice caz, uneori aceste diferenieri prezint riscul de a deveni nite
cliee.

Condiii preliminare
Numr echilibrat de participani femei i brbai
Perioada de timp
30 minute discuie n cadrul grupurilor mici
30 minute prezentare a rezultatelor tuturor participanilor

Descriere
Instructorul prezint diverse situaii participanilor. n cele din urm, ei formeaz
grupuri mici i hotrsc care ar fi reacia tipic a unui brbat i a unei femei n
ceea ce privete aceast situaie. Cum s-ar comporta n mod normal femeile i
care este diferena cu privire la brbai?
Situaiile pot fi
Interviu pentru slujb
O cearta
O autoprezentare
Un joc de fotbal
Un restaurant all- you- can- eat
Un salon de nfrumuseare
n main
Posibilele diferene sunt mai nti discutate n cadrul grupurilor mici i apoi
rezultatul este prezentat ntregului grup.

142


Instructorul trebuie ntotdeauna s ntrebe motivele deciziei lor. Ca de exemplu:
De ce crezi c brbaii au mai puine dificulti n prezentarea calitilor
lor?

Metod
Lucru n echip pentru a discuta despre ateptrile sociale n ceea ce
privete genul.
Reflecie asupra existenei comportamentului specific genului. Analiza
critic a stereotipurilor care ar putea surveni cnd se difereniaz ntre
brbai i femei.


143

4. 18 Tal k show
Etichete (diversitate/grupuri mici/ joc de rol)

Obiectiv
Participanii dezvolt o percepie critic cu privire la prejudeci i stereotipuri.
Devin mai contieni de discriminarea existent n societatea zilelor noastre.

Condiii preliminare
Carduri de rol

Perioada de timp
60 minute talk show-uri
Reflecie

Descriere
Participanii formeaz grupuri de patru pn la cinci oameni. Fiecare grup trebuie
s discute despre un subiect diferit n cadrul talk show-ului i fiecare participant
primete un card de rol. Dup timpul de pregtire, participanii trebuie s i
prezinte talk show-ul. Este important ca fiecare talk show s aib un numr
echilibrat de invitai, unii care sunt mai liberali n gndire i unii care mai au nc
percepii nvechite despre via. Fiecare grup i alege un moderator.

144

Subiectele talk show-urilor ar putea fi:
Mam rea? Sunt femeile, care continu s munceasc dup ce au
nscut, egoiste?
M-am ndrgostit de un brbat/femeie i sunt a rndul meu
brbat/femeie !
Ar trebui oamenii, care nu vorbesc limba rii n care triesc trimii
napoi acas ?
Sunt femeie nu o ppu Barbie.
Sunt homosexual i nu mi place culoarea roz!
Sunt educator de sex masculin i copiii m plac.
Mam rea? (Bad mother?) Sunt femeile, care continu s munceasc
dup ce au nscut, egoiste?
Metod
Joc de rol pentru construirea contiinei cu privire la stereotipuri i
discriminare
Reflecie n plen


145

4. 19 Col aj
Etichete (gen / grupuri mici / colaj)

Obiectiv
Participanii nva s priveasc dintr-un unghi mai critic imaginile pe care le
ntlnesc n viaa de zi cu zi. nva c media are un impact deosebit asupra
modului n care percepem brbaii i femeile.

Condiii preliminare
Poster
Cataloage, ziare, reviste, reclame
Markere

Perioada de timp
40 minute colaj
40 minute prezentare & reflecie

Descriere
Instructorul aduce cataloage, ziare, reviste care conin poze cu femei i brbai.
Participanii formeaz grupuri mici i primesc sarcina de a aduna pozele care
prezint un singur sex i s fac un colaj din ele. n timp ce fac acest lucru
trebuie s fie ateni la prezentarea brbailor/femeilor.

146
Cnd grupul i prezint posterul, instructorul ar putea s le pun urmtoarele
ntrebri: Urmeaz o discuie reflexiv cu privire la reproducerea stereotipurilor n
media.
Ce poart brbaii/femeile?
Ce exprim expresia feei cititorului/observatorului?
In ce parte a ziarului au fost gsite pozele? Politic, economie, cultur,
reclame, viaa cotidian, anunuri mortuare
Sunt brbaii/femeile prezentate singure sau cu ali oameni? Cine sunt
aceti oameni?

Metod
Sarcin creativ pentru abordarea reprezentrilor stereotipice ale
brbailor i femeilor din media
Reflecie pentru a-i face pe participani s observe aceste stereotipuri
n spatele pozelor


147

4. 20 Cer cet ar e UE?
Etichete (diversitate / grupuri mici / analiz de documente)

Obiectiv
Participanii arunc o privire asupra politicilor Comisiei Europene. Ajung s tie ce
mai trebuie fcut pentru grupurile dezavantajate din cadrul Uniunii Europene.
Este important, n special pentru participanii care se pot identifica cu aceste
grupuri dezavantajate, s i cunoasc drepturile, posibilitile i perspectivele de
viitor. Pregtirea unui raport i prezentarea acestuia i ajut pe participani s
proceseze informaia.

Condiii preliminare
computer
internet
slide-uri power point

Perioad de timp
140 minute cercetare
140 minute lucru n echip; raport & power point
40 minute prezentare
40 minute discuie reflexiv

148

Descriere
Participanii formeaz grupuri mici. Sunt echipai cu un PC sau un laptop i
trebuie s viziteze pagina Comisiei Europene. Fiecare grup primete o sarcina
diferit de cercetare. Un grup trebuie s gseasc informaii despre egalitatea
ntre genuri i toate problemele care decurg de aici. Un alt grup se concentreaz
pe minoriti etnice, altul pe oamenii cu dizabiliti,....
Dup cercetare, participanii trebuie s scrie un raport i s pregteasc o
prezentare cu slide-uri power point, n cadrul grupului.

Metod
Cercetare
Lucru n echip; procesarea noilor informaii
Prezentare a noilor cunotine
Reflecie


149
4. 21 Chest i onar cu pr i vi r e l a di ver si t at e
Etichete (diversitate/grupuri mici/ analiz de limbaj)

Obiectiv
Participanii ajung s i descopere propria atitudine cu privire la ansele egale i
problemele legate de diversitate. Reflecia asupra rspunsurilor lor, evalurile i
pot face s realizeze ideile lor stereotipice i discriminatorii despre cum ar trebii
s fie societatea.

Condiii preliminare
Chestionar cu 20 de ntrebri cu privire la problemele legate de
diversitate

Descriere
Instructorul nmneaz un chestionar cu diverse ntrebri asupra problemei
legate de anse egale. Participanii pot decide dac el/ea
Este ntru totul de acord
Este de acord
Este indecis
Nu este de acord
Nu este deloc de acord
Dup ce participanii au terminat de rspuns la ntrebri, acetia trebuie s
numere evalurile. La final, trebuie s spun cum au fost evaluate mare parte din
ntrebri. Urmeaz o discuie reflexiv.

150

Chestionarul ar putea fi:
Este jenant pentru brbat dac soia/partenera sa ctig mai muli
bani dect el.
Copiii cu nevoi speciale trebuie s mearg la coli speciale.
Oamenii, care nu vorbesc limba rii n care triesc, ar trebui trimii
napoi acas.
Femeile ar trebui s stea acas cu copiii lor cel puin doi ani, dup
natere.
Cuplurile de homosexuali ar trebui s aib dreptul la cstorie.
Femeile trebuie s munceasc mai mult dect brbaii pentru a fi
promovate.
Solidaritatea dintre statele membre UE ar trebui s creasc iar cei ce
doresc azil s fie tratai mai bine.
Copiii/adulii surzi pot fi integrai perfect n coli/universiti/pregtire
profesional.
Femeile ar trebui s munceasc in tehnologia informaiei/a comunicrii.

Metod
Chestionar
Discuie reflexiv


151
4. 22 Bi ogr af i i pi er dut e
Etichete (diversitate/grupuri mici/ analiz media)

Obiectiv
Participanii ajung s cunoasc o mulime de personaliti de sex feminine, este
posibil ca ei s nu fi auzit de ele n cadrul orelor de istorie la coal. Aceste femei
servesc ca model sau ca posibilitate de identificare pentru participanii femeie.
Participanii brbai pot scpa de prejudecile pe care le pot avea cu privire la
femei i tehnologie sau femei i tiin.

Condiii preliminare
Diverse texte despre politicieni femei, oameni de tiin femei, actrie,
regine, care pot servi drept model pentru femeile participani.

Perioada de timp
30 minute citirea textului
10 minute lucru pe perechi

Descriere
Participanii citesc texte despre femei celebre. Fiecare participant primete un
text diferit. La final, brbaii i femeile formeaz perechi pentru a prezenta
personalitatea despre care au citit n textul lor. Mai trziu, participanii prezint
personalitatea femeie ntregului grup. Urmeaz o discuie reflexiv.

152

Personaliti femei ar putea fi de exemplu:
Maica Teresa
Indira Ghandi
Marie Curie
Regina Elisabeta I
Femei care se potrivesc contextului pregtirii profesionale
Este important ca personalitile femei s nu fie numai din istorie. Femeilor le
este mai uor s se identifice cu femei care triesc nc sau care cel puin nu
au trit acum 200 de ani.

Prezentare n faa grupului

Metod
Citirea pentru a se informa despre femei celebre
Lucru pe perechi pentru a comunica aceste informaii
Prezentarea informaiilor
Discuie reflexiv pentru construirea contiinei


153

PARTEA 5-a
Resurse

154

GLOSAR de t er meni Gen i Di ver si t at e
soci o- cul t ur al

(sursa: GHID PRACTIC PENTRU ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITII DE GEN
- CPE, 2004-09-24, www.gender.ro, i website-ul Comisiei Europene consacrat luptei
mpotriva discriminrii! http://www.stop-discrimination.info/6998.0.html )

Abordarea integratoare a egalitii de gen n limba englez
gender mainstreaming
Implic includerea aspectelor de gen n toate politicile, programele, practicile
i procesul de luare a deciziilor, astfel nct, n orice stadiu i la orice nivel al
elaborrii sau implementrii, s se fac o analiz a efectelor asupra femeilor i
brbailor i s se acioneze n consecin.

Analiza impactului de gen - n limba englez gender impact
assessment
Examinarea propunerilor de politici/strategii pentru a vedea dac vor influena
femeile i brbaii n mod diferit, n scopul adaptrii acestora pentru
neutralizarea efectelor discriminatorii i pentru promovarea egalitii de gen.
Este unul dintre instrumentele folosite n metoda gender proofing.

Desegregare pe piaa muncii n limba englez labour market
desegregation
Politici privind reducerea sau eliminarea segregrii/discriminrii (verticale
i/sau orizontale) pe piaa muncii.

Diferena dintre genuri n limba englez gender gap
Termen care desemneaz diferenele dintre brbai i femei din punctul de
vedere a trei dimensiuni:
1. Accesul la viaa politic;
2. Accesul la piaa forei de munc salarizate;
3. Domeniul bunstrii umane n sens larg;

155
Pentru a vorbi de o diminuare a diferenei de gen sunt necesare o serie de
schimbri, dintre care cele mai importante sunt:
Redefinirea diviziunii muncii casnice;
Restructurarea modalitilor concrete de distribuire a recompenselor i
oportunitilor de progres ale femeilor i brbailor pe piaa muncii
pltite.
Echitate de gen n limba englez gender equity
Corectitudinea tratamentului n funcie de gen, care poate fi tratament egal
sau tratament diferit, dar considerat echivalent n ceea ce privete drepturile,
obligaiile i oportunitile.

Egalitatea de anse n limba englez equal opportunities
Conceptul conform cruia toate fiinele umane sunt libere s-si dezvolte
capacitile personale i s aleag fr limitri impuse de roluri stricte de gen;
faptul c diferitele comportamente, aspiraii i necesiti ale femeilor i
brbailor sunt luate n considerare, evaluate i favorizate n mod egal;
nseamn c femeile i brbaii se bucur de aceeai libertate de a-i realiza
aspiraiile.

Evaluarea sistematic a probelor privind includerea dimensiunii de
gen n limba englez Gender proofing
O analiz a unei propuneri de strategie pentru a asigura faptul c s-au evitat
poteniale efecte discriminatorii pentru unul dintre genuri i c se promoveaz
egalitatea de gen. Metoda prin care se asigur faptul c toate politicile i
practicile din cadrul unei organizaii/instituii au efecte benefice asupra
brbailor i femeilor n egal msur.

Roluri de gen n limba englez gender roles
Atitudinile i comportamentele dominante pe care societatea le asociaz cu
fiecare sex. Acestea include drepturile i responsabilitile normative pentru
brbai i femei ntr-o anumit societate. Rolurile de gen presupun un amestec
de comportamente psihologice, atitudini, norme i valori, pe care societatea le
desemneaz ca fiind masculine sau feminine.

156

Stereotipurile de gen n limba englez gender stereotypes
Sisteme organizate de credine i opinii n legtur cu caracteristicile femeilor
i brbailor, precum i despre calitile presupuse ale masculinitii i
feminitii. Stereotipurile ne spun nu numai cum sunt femeile i brbaii, dar i
cum ar trebui ei s fie. Fac parte dintr-un sistem mai larg de credine despre
gen care influeneaz percepiile despre cele dou sexe. Acest sistem de
credine se transmite mai ales prin ateptrile sociale, el incluznd totodat i
atitudinile fa de rolurile adecvate fiecrui sex, percepiile cu privire la cei
care ncalc aceste norme, precum i percepia de sine, ca persoan de un
anumit gen.

Studii de gen n limba englez gender studies
Studii referitoare la problematicile care influeneaz cu precdere femeile, la
relaiile dintre sexe; o abordare academic, de obicei interdisciplinar, privind
analiza situaiei femeilor i relaiei ntre sexe, precum i dimensiunea de gen a
altor discipline.

Sexism
Reprezint ideologia supremaiei brbteti, cu ntreaga mulime de credine
care o alimenteaz. Patriarhatul este forma de organizare sociala care
ntrete aceasta ideologie. La fel ca si rasismul, sexismul are caracteristici
paternaliste. Se considera ca sexul superior (ca si rasa superioara) i extinde
bunvoina printeasc fata de fapturile omeneti inferioare, (sexul "slab").

Sexismul se manifesta in prezent in forma unor discriminri mai "subtile":
eliminarea tacita din profesiile si poziiile cu ctiguri ridicate, educaie practica
si sportiva diferita pentru biei si fete, orientarea fetelor ctre profesii
"feminine", desconsiderarea autoritii femeilor in diferite domenii si chiar in
comportamente private (de exemplu desconsiderarea refuzului avansurilor
sexuale), utilizarea imaginilor media inferiorizate (imaginea femeilor nu este a
cea a utilizatorilor de minte ci de trup).

157

Bariere invizibile
Atitudini bazate pe prejudeci, norme si valori tradiionale, care mpiedic
responsabilizarea/ deplina participare a femeilor in societate

Desegregare pe piaa muncii
Politici privind reducerea sau eliminarea segregri / discriminrii
(verticale/orizontale) pe piaa muncii.

Abordarea integratoare a egalitii de anse - "Gender mainstreaming"
Implica includerea aspectelor de gen in toate politicile, programele, practicile
si procesul lurii decizie astfel nct la orice stadiu al elaborrii sau
implementrii sa se fac o analiza a efectelor asupra femeilor si brbailor si
sa se acioneze in consecin.

Tratament preferenial
Tratarea unei persoane sau grup de persoane intr-o maniera care este posibil
sa duca la beneficii, acces, drepturi, oportuniti sau status mai bune dect ale
altor persoane sau grup de persoane. Poate fi folosit intr-un mod pozitiv cnd
implica o aciune pozitiva care intenioneaz sa elimine practici discriminatorii
anterioare sau intr-un mod negativ cnd intenioneaz sa menin diferenele
sau avantajele unei persoane sau grup de persoane.

Discriminare de sex:
o direct - cnd o persoana este tratata mai puin favorabil din cauza
sexului sau;
o indirect - cnd o lege, regula, politica sau practica, aparent neutra
are un impact disproporionat asupra persoanelor de un anume sex,
cu excepia diferenei de tratament care poate fi justificata de factori
obiectivi.

Trafic cu fiine umane:
Comer cu persoane, in mod special femei si copii, cu scopul sclaviei pentru
for de munca ieftin sau exploatare sexual

158

Violenta domestica:
Orice forma de violenta fizica, sexuala sau psihica care supune unui risc
sigurana ntregii familii sau a unui membru si/sau folosirea forei fizice sau
emoionale, inclusiv violenta sexuala in familie. Inclusiv abuzul copilului,
incest, abuzul sexual al soiei sau orice abuz asupra unui membru al familiei.

Hartuire sexual:
Comportament nedorit de natura sexuala, bazat pe afectarea demnitii
femeii/brbatului al locul de munca, din partea colegilor si superiorilor

mputernicire/autorizare - "Empowerment"
Procesul de ctigare a controlului asupra propriei persoane, asupra ideologiei
si resurselor care determina puterea.

Ce este discriminarea?
Discriminarea direct are loc atunci cnd o persoan este tratat mai puin
favorabil n comparaie cu o alta, ntr-o situaie similar, din cauza originii sale
rasiale sau etnice, religioase, din cauza dizabilitii, vrstei sau orientrii
sexuale. Un exemplu de discriminare direct este un anun pentru un loc de
munc, care specific: "persoanele cu handicap s nu se nscrie".

Discriminare
Tratatul Uniunii Europene stabilete ca protecia mpotriva discriminrii bazat
pe naionalitate, sex, ras, origine etnica, religie, disabiliti, vrsta sau
orientare sexual un drept fundamental al ceteniei UE.

Discriminare Indirecta
Discriminarea indirecta apare atunci cnd un criteriu sau o practica, aparent
neutre, duc la dezavantajarea indivizilor pe baza rasei sau originii etnice,
religiei sau credinei, disabilitilor, sexului sau orientrii sexuale. cu excepia
cazului in care aceasta practica poate fi justificata in mod obiectiv printr-un
scop legitim. Un exemplu de discriminare indirect este ca la aplicarea pentru
o slujba, aplicailor s li se cear s completeze un test intr-o anume limb,

159
chiar dac aceasta limba nu este absolut necesar pentru ocuparea acelui
post. Testul poate include persoane cu limbi materne diferite.

Diversitate
Diversitatea este unul din principiile fondatoare ale Uniunii Europene si a fost
una din forele principale din spatele procesului de integrare europeana.
Aceasta se refera la un set de practici ce subliniaz si tolereaz diferena.
Astzi, valorile UE promoveaz o mai buna nelegere a beneficiilor diversitii
i a luptei mpotriva discriminrii in societate. Obiectivele cheie ale Comisiei
Europene sunt prevenirea discriminrii de orice fel, fie ea rasial sau etnic,
religioas sau de credina, bazata pe dizabiliti, vrsta sau orientare sexuala.

Drepturi fundamentale
Tratatele UE si cazurile juridice precedente confer drepturi umane
fundamentale precum si drepturi asociate cu cetenia UE, aa cum este
dreptul la liber deplasare n cadrul UE. Aceste drepturi sunt adunate in Carta
Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene, semnata in Decembrie 2000.

Egalitate
Cetenia UE ofer dreptul la protecie mpotriva discriminrii bazat, printre
altele, pe sex, ras, sau origine etnic, religie sau credina, disabiliti, vrst
sau orientare sexual. Acest drept este nscris in Carta Drepturilor
Fundamentale.

Grup Etnic
Un grup etnic este definit a fi un grup de oameni ce mprtesc o motenire
genealogica si ancestrala. Grupurile etnice ce mprtesc acelai fundament
istoric sunt legate intre ele prin practici culturale comune, limba si uneori
religie, credina si tradiii.

Homosexual
Homosexualitatea se refera la orientarea sexuala a doua persoane de acelai
sex.

160
Liberti fundamentale
Pentru ca cetenii UE sa i poat exercita drepturile fundamentale, cu
precdere dreptul de a trai si munci in cadrul UE, juritii Statelor Membre
trebuie sa conlucreze pentru standardizarea procedurilor pentru nlturarea
barierelor cu care se confrunta cetenii atunci cnd executa activiti
personale sau administrativ economice si litigioase.

Oportuniti egale
Doua elemente cheie ale principiului general al egalitii de anse sunt
interzicerea discriminrii bazate pe naionalitate (Tratatul CE: art. 12) si
dreptul plaii egale pentru munca egala, pentru brbai si femei (Tratatul CE:
art. 141). Aplicabilitatea este generala, cu precdere in zona economic,
social, cultural i n viaa de familie.

Persoane cu disabiliti
In conformitate cu Tratatul Uniunii Europene persoanele cu disabiliti au
dreptul de a fi tratate fr discriminare, precum si dreptul de a apela la
procedurile legale ale UE

Rasism
Rasismul este in contradicie directa cu valorile Europene. UE acioneaz
pentru combaterea rasismului, att din punct de vedere preventiv cat si din
perspectiva reprepresiv

Refugiat
O persoana ce ntrunete cerinele articolului 1(A) de la Convenia de la
Geneva. Articolul 1(A) definete refugiatul drept orice persoana care, datorita
unei temeri justificate de persecutare pe motiv de rasa, religie, naionalitate,
apartenenta de un grup social sau opinie politica, se afla in afara tarii sale de
origine si nu este capabil, sau datorita fricii nu dorete sa se afle sub protecia
acelei tari; sau care nu are o naionalitate si aflndu-se in afara tarii sale ca
rezultat al unor persecuii, este incapabil sau datorita fricii nu dorete sa se
ntoarc n ara sa.


161
Stereotip
Stereotipurile sunt opinii sau consideraii asupra membrilor unor anumite
grupuri sau categorie de indivizi, ce sunt in ntregime bazate pe apartenenta la
acest grup. Majoritatea stereotipurilor exprima puncte de vedere foarte
negative, ce duc cu ele prejudeci.

Tratament Egal
Un drept important conferit de cetenia UE. Tratatul de la Amsterdam a
adugat un nou articol 13, ntrind principiul nediscriminrii. Conform acestui
articol, Consiliul Europei este mputernicit s ia aciune n combaterea
discriminrii bazat pe sex, rasa, sau origine etnica, religie sau credina,
disabiliti, vrst sau orientare sexual.

162
Bi bl i ogr af i e

Abell, Paul, Die Evaluation von Antidiskriminierungs-Trainingsmanahmen in
den Niederlanden, in: Interkulturelle und antirassistische Trainings aber wie
?, Nordrhein-Westfalen, 2001

Bamberger, Albert, Kretz, Karoline, Taboga, Mario, Grundlagen des Diversity
Management, Proseminararbeit, Wien, 2004

Bauer, Annemarie, Bke, Ariane, Kenkenberg, Ulrike, Diversity-Management,
Venlo, 2003

Bergemann, Niels, Sourisseaux, Andreas L.J. Sourisseaux (Hrsg.),
Interkulturelles Management, 2. Aufl., Heidelberg 1996

Bergmann, Nadja, Pimminger, Irene, Praxishandbuch Gender Mainstreaming,
Konzept Umsetzung Erfahrung, Wien 2004

BEST (Hrsg.): various materials on gender mainstreaming and diversity
management

BMUK (Hg.): Leitfaden zur Darstellung von Frauen und Mnnern in
Unterrichtsmitteln. Wien 1999;
http:// www.bmukk.gv.at/schulen/unterricht/ba/leitfaden.xml

BMBWK (Hg.): Unterrichtsprinzip Erziehung zur Gleichstellung von Frauen
und Mnnern. Informationen und Anregungen zur Umsetzung ab der 5.
Schulstufe. Erstellt von EfEU, Wien 2003

Frauenbro der Stadt Wien, MA 57 (Hrsg.), Leitfaden Gender Mainstreaming,
2. Aufl., Wien, 2003


163
Gender Mainstreaming Support Committee (JmStd): Gender Mainstreaming
Manual. A book of practical methods from the Swedish, SOU 2007:15.

Keller, Evelyn Fox: Feminism and Science. New York 1992

Leenen, Wolf Rainer: Interkulturelles Training Anmerkungen zur Entstehung,
Typologie und Methodik, in: Interkulturelle und antirassistische Trainings
aber wie?, Nordrhein-Westfalen, 2001, S. 20

Lorber, Judith: Gender- Paradoxien. Opladen 1999; Kap. 1: Die Nacht zu
seinem Tag : Die soziale Konstruktion von Gender; 55- 83

Merz, Veronika: Salto, Rolle, Pflicht und Kr. Zrich 2001

Ioana Borza, Laura Grnberg (coord.), Theodora-Eliza Vcrescu - CARTEA
NEAGR A EGALITII DE ANSE NTRE FEMEI I BRBAI N ROMNIA
2006

Institutul de tiine ale Educaiei, UNICEFReprezentana n Romnia. -
Perspective asupra dimensiunii de gen n educatie, Bucureti: MarLink,2004

Institutul De Stiinte Ale Educatiei, Laboratorul Teoria Educatiei Educaia n
familie, Repere si practici actuale Bucuresti 2006

Ina Curic, Lorena Vetii - Inegalitatea de gen : violena invizibil: ghid de
lucru pentru contientizarea i eliminarea violenei mpotriva femeilor, Cluj-
Napoca : Eikon, 2005

Florentina BOCIOC, Doina DIMITRIU, Roxana TEIU, Cristina VILEANU -
GENDER MAINSTREAMING, METODE I INSTRUMENTE GHID PRACTIC
PENTRU ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITII DE GEN, CPE 2004

164

Legt ur i ut i l e

http://www.gendernet.at/opencms/opencms/gnet/de/leftNav/Fit/Beratung.ht
ml
http://europa.eu/scadplus/leg/en/cha/c10932.htm
http://www.gendernet.at/opencms/opencms/system/galleries/download/EU-
GenderNet/Manual_Vocational_Guidance.pdf
http://library.fes.de/fulltext/id/00551002.htm
http://www.gib.nrw.de/service/downloads/tup-AWO-GenderMainstr.pdf
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_de.html
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/108/en/1/ef07108en.pdf
http://www.eubusiness.com/Social/eu-gender-gap/
http://www.apa.org/pi/multiculturalguidelines/conclusion.html
http://www11.georgetown.edu/research/gucchd/nccc/documents/Checklist.SI
DS-ID.pdf
http://www.apa.org/pi/multiculturalguidelines/conclusion.html
http://www.ericdigests.org/pre-925/issues.htm
http://www.schoolcounselor.org/content.asp?contentid=173
http://www.gendermainstreaming-cop.eu/node/196
http://www.eycb.coe.int/gendermatters/chapter_4/1.html
http://www.salto-youth.net/Toolbox/
http://www.vet-research.net/FrontPage/search?SearchableText=diversity
http://www.undp.org/women/
http://www.cesep.be/INTERNATIONAL/compendium%20final.pdf
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreami
ng/gender/exp_group_en.html
http://europa.eu/scadplus/leg/en/s50000.htm
http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=422&langId=ro
http://www.cdep.ro/comisii/integrare/pdf/2002/soe/mt0403.pdf
http://www.gendermainstreaming.ro/
http://europa.eu/youth/studying/for_work/index_ro_en.html

165
http://www.romacenter.ro/desprenoi/
http://www.cpe.ro/
http://www.stop-discrimination.info/6998.0.html
http://www.gallup.ro/romana/poll_ro/releases_ro/pr030527_ro/pr030527_ro.h
tm
http://dirigentia.blogspot.com/2007/08/joc-de-rol.html
http://www.famouswhy.ro/Tags/discriminare
http://www.gender.salve.ro/
http://www.fiatest.ro/
http://www.anasaf.ro/en/index.html

166


167

GD Romanualrum VJJJHHHHJH

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

GD Romanualrum VJJJHHHHJH

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Gen i Diversitatea socio-cultural

n formarea profesional (VET)

S-ar putea să vă placă și