Schimbarea i restructurarea de cele mai multe ori ofer oportuniti de a mbunti organizarea
muncii i a coninutului joburilor i pentru schimbare n roluri i responsabiliti care pot
mbunti abiliti i dezvoltarea carierei n timp ce conduc la o mai bun i mai eficient folosire a resurselor personalului i de asemenea i a altor resurse. ns, schimbatea i restructurarea pot avea un impact i asupra stabilitii relaiilor dintre management i personal i pot crea ngrijorri printre cei afectai de schimbare sau restructurare. Principiile directoare i propun s optimizeze interesele att a personalului ct i a managementului: 1. mbuntirea transparenei procesului de luare a deciziei prin asigurarea c personalul afectat de schimbare este informat de timpuriu cnd apare oportunitatea unei poteniale schimbri n aria lor de munc, precum i prin prezentarea motivelor din spatele schimbrii 2. asigurare c personalul este consultat n ceea ce privete opiunile i c are oportunitatea de a fi implicai n modul n care schimbarea sau restructurarea va fi implementat 3. autorizarea personalului i a reprezentanilor acestuia de a prezenta ngrijorrile pe care le-ar putea avea personalul i acestea s fie luate n considerare de management n procesul de luare a deciziei 4. eviitarea problemelor prin identificarea i discutarea problemelor ngrijorrilor actuale sau poteniale ct de curnd i ct de aproape posibil de nivelul problemei 5. mbuntirea nivelului global de nelegere i cooperare ntre management i personal n ceea ce privete tratarea schimbrii sau restructurrii.
Informaia Eecul de a mprti informaia cu personalul ntr-un decurs de timp eficient poate duce la niveluri crescute de anxietate, fristrare i moral sczut. Personalul se poate teme de schimbari n ceea ce privete funciile deinute, transferuri sau chiar terminri ale relaiei contractuale. Efectele negative ale zvonurilor i a informaiei greit asupra personalului poate fi evitat prin prezena unui ef responsabil care s informeze direct personalul de ct de curnd apare oportunitatea oricrei propuneri sau decizii de schimbare. Managerii ar trebui s fie deschii tuturor prerilor i opiniilor i s comunice eficace cu personalul i s mprteasc aceast informaie cu ei. O data ce schimbrile sau restructurrile sunt anunate oficial, ar trebui organizat o edin cu tot personalul implicat n acestea, pe care s-l pun n tem cu motivele din spatele propunerii de schimbare, rezultatele ateptate i o list de arii cheie care vor fi afectate. n acea edin, personalului ar trebui s-i fie acordat oportunitatea de a-i exprima prerea n ceea ce privete aceste schimbri organizaionale. Indivizii ar trebui s se simt de asemena liberi s aib edine directe cu managerul i acesta ar trebui s ncurajeze acest lucru.
Planificare pentru schimbare Este important s planifici procesul de schimbare. Aceast perioad de planificare iniial va seta tonul pentru procesul complet. Este important pe lng lipsa creterii expectanelor sau creterea fricilor inexplicabile s se urmeze procese i proceduri familiare li acceptate care implic tot personalul. Procesul de planificare ar trebui condus ntr-o manier participativ. n stadiul de planificare, urmtoarele arii trebuie s fie adresate: 1. Obiectiv care este motivul(le) schimbrii sau restructurrii? Care este finalitatea? 2. Bugetul schimbri n bugetul unitii i potenialul su impact asupra resurselor umane i a progrogramului lor de munc 3. Temporizare stabilirea unui cadru temporal pentru implementarea schimbrilor 4. Costuri orice cost asociat cu implementarea schimbrilor trebuie s fie identificat i inclus n procesul de planificare 5. Structura clarificarea implicaiilor schimbrilor n ceea ce privete mrimea structurii organizaionale a unitii/ departamentului 6. Joburi individuale clarificarea noilor roluri, responsabilitilor i funciilor joburilor care vor fi afectate de schimbare sau restructurare i ntemeierea unui proces de revizuire a organizrii muncii, design al jobului i coninut. Unii indivizi din personal ar putea fi afectai n mod nefavorabil de incertitudinea de obicei declanat de schimbare sau restructurare. Managerii ar trebui s ia n calcul organizarea de grupuri de discuii sau workshop-uri, foarte devreme n acest proces pentru a ajuta personalul s se confrunte cu schimbatea i incertitudinea.
Consultarea Managerii ar trebui s implice personalul ct de repede posibil n procesul de planificare. Personalul ar trebui ncurajat i s i se dea oportunitatea de a contribui la luarea deciziei. Acest lucru ar trebui s asiste managerul pentru a evalua mai bine diferitele opiuni i s obin o nelegere mai de adncime a sarcinilor i muncii echipei sale. Managerul i liderul(ii) de sindicat ar trebui s comunice cu regularitate pentru a se asigura c orice nelmuriri ale personalului sunt comunicate eficace i mai rapid, managerului. Consultarea poate lua mai multe forme. Pot fi inute edine generale cu participarea ntregului personal. Pentru a asigura un maximum de participani, astfel de edine ar trebui s fie anunate n avans, planul ntocmit i durata stabilit. Este important ca personalul s se simt liber s participe, s-i exprime ngrijorrile i s fac propuneri. Pot fi organizate grupuri de munc mai mici. Este mai probabil ca ntreg personalul, fcnd abstracie de grad, s contribuie cnd discuiile sunt inute n grupuri mai mici. E-mail-urile sau edinele individuale pot fi de asemenea folositoare pentru consultarea personalului. Managerii ar trebui s ia n calcul background-urile culturale diferite, care se reflect de obicei n felul n care membrii comunic cu managerul; n timp ce unii prefer comunicarea scris, alii prefer edinele individuale. Stadiul de condultare ar trebui s rezulte ntr-un acord i o nelegere clare ale planului schimbrii, ale stadiului de implementare i ale cadrului temporal.
Implementarea Este responsabilitatea comun a managementului i a personalului s se asigure c schimbarea este implementat omogen i eficace. Planificarea i consultarea adecvate ar trebui s asiste la minimizarea dificultilor din stadiul de implementare. Pe parcursul acestei faze, ar trebui s fie un mencanism pentru monitorizarea progresului, identificarea dificultilor i pentru conceperea soluiilor adecvate prin intermediul contactelor regulate bintre manager, personal i liderul(ii) de sindicat. Soluiile oricrei probleme care se pot ridica n timpul unui proces de schimbare sau resructurare, cum ar fi trainingul, transferurile sau redistribuire, ar trebui s fie cutate n contextul unei consultaii apropiate ntre membrii personalului n cauz i liderul(ii) de sindicat.
Organizaiile ar trebui s adopte o abordare integrat i end-to-end n ceea ce privete restructurarea, sprgnd programul n 3 faze: nainte, n timpul, dup. Aceste faze permit organizaiei s atenueze riscurile organizaionale i s se ocupe de provocri pentru a se asigura c performana este atins i c scderile n productivitate sunt minimizate. NAINTE: PLANIFICARE PENTRU SCHIMBARE - definirea obiectivelor, strategiei i msurptorilor succesului schimbrii organizaionale - identificarea structurilor fit-for porpose, capacitilor, rolurilor i obligaiilor necesare - finalizarea strategiei de schimbare i a planului de implementare - planificare pentru retenia abilitilor cheie i a capacitilor necesare - pregtire pentru echiparea liderilor de sub echipa executiv N TIMPUL: IMPLEMENTAREA SCHIMBRII - clarificarea temporizrii i a obligaiilor pentru anunuri i plecri - definirea procesului de selecie i plasare - oferirea de suport adecvat i trening managerilor de linie pentru a-i conduce angajaii prin schimbare - livrare pe logistici bine planificate n ceea ce privete suportul pentru tranziia n carier, imedia dup anun DUP: ANGAJAMENT POST-RESTRUCTURARE - asigurare c echipa de conducere este aliniat, activ i vizibil pentru angajai - oferirea claritii rolului - aplicarea sistemelor i proceselor de management ale oamenilor cheie, n special managementul performanei, pentru controlarea i monitorizarea schimbrii.
Suport individual i personalizat pentru angajai (n timpul procesului de restructurare) - COMPANII Instituirea unui centru ce informare i sfaturi pentru a oferi informaii comprehensive angajailor disponibilizai sau ameninai cu disponibilizarea, despre piaa de munc, drepturile lor i condiiile disponibilizrii negociate pe durata procesului restructurrii. Creerea de celule de mobilitate (mobility cells) sau a orice alte mijloace dezvoltarea angajabilitii i a msurilor de compensaie: - trening i re-trening, relocare - ajutor n cutarea de job (incluznd concediu pltit pentru cutarea de joburi) - consiliere i suport psihologic att pentru angajaii disponibilizai ct i pentru cei care rmn n companie - ajutor pentru creearea de IMM-uri i de cooperative - pltirea just a compensaiei Monitorizarea sntii psiho-sociale rezultate n urma procesului de restructurare.
Suport individual pentru angajaii disponibilizai (n timpul procesului de restructurare) - PARTENERI SOCIALI I ORGANIZAII SECTORIALE - suport oferit celulelor de mobilitate intern (celule de reconversie) - suport pentru implementarea de platforme locale de mobilitate (sau de tranziie profesional nu este) - instituirea de linii de ajutor psiho-sociale - dezvoltarea fondurilor sectoriale de trening pentru disponibilizri - implementarea msurilor de mobilitate funcional vazate pe nevoile calitative ale companiilor - elaborarea unui set de unelte pentru a ajuta oamenii s se adapteze la omaj/ reangajare (dup procesul de restructurare) Evaluare: - monitorizarea procesului post-restructurativ - promovarea schimbului de bune practici ntre angajai - monitorizarea practicilor curente pentru a minimaliza cpsturile sociale i pentru a le disemina pe cele mai bune Follow-up al angajailor disponibiliza: - contribuire la follow-up-ul angajailor disponibilizai pe parcursul carierelor lor profesionale, pentru o perioad determinat de timp.
3 PRINCIPII DE GHIDARE ALE ETICII GLOBALE 1. Arat respect pentru valorile centrale umane - unele practici, considerate valori centrale umane, constituie minimum-ul standardelor etice pe care organizaiile trebuie s-l urmreasc. Dei nu toat lumea ar fi de acord cu toate aceste valori care pot fi incluse n list, majoritatea accept valorile: dreptul la condiii de munc sigure, dreptul de a fi liber i dreptul de a fi tratat cu demnitate i respect sunt valori morale care ar trebui s ghideze comportamentul. 2. Demonstrez sensibilitate pentru tradiiile locale - a fi etic reclam urmrirea tradiiilor locale, atta timp ct acestea nu violeaz valorile centrale umane - este important de notat c demonstrarea sensibilitii fa de tradiii locale nu se echivaleaz cu relativismul moral. Un relatvist moral ar accepta toate aciunile ca fiind etice ntr-o ar dac acestea sunt etice acolo - doar demonstrnd sensibilitate fa de normele culturale ale altei ri i adoptarea comportamentului n acord cu acestea, ar putea fi un mod eficace de promovare a comportamentului etic. 3. Recunoate faptul c CONTEXTUL CONTEAZ cnd distingi ntre BINE i RU - regulile etice nu stun dificile i nici rapide; uneori ce este bine ntr-un context, poate s fie considerat ru (greit) n alt context. A fi etic reclam s iei n calcul natura mediului n care aciunile au loc.