Ind - Metod. 2011

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA
Facultatea de Drept
Catedra Dreptul Muncii
Nicolai ROMANDA
Eduard BOITEANU
dr . conf. universitar
dr. conf. universitar
Oxana EANU
Adrian LUNGU
magistru n drept
magistru n drept
DREPTUL MUNCII
INDICAII METODICE
pentru lecii practice
Chiinu, 2011
CEP USM
CZU
R
Recomandat de Catedra Dreptul Muncii

Recenzeni: Nicolae Sadovei, dr.n drept, confereniasr universitar
Felicia Psclu, Lector universitar, magistru n drept
Descrierea CIP a Camerei Naionale a Crii
ISBN
Nicolai Romanda
Oxana Eanu
Eduard Boiteanu
Adrian Lungu
USM, 2011
2
Tema 1. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT

Subiecte de evaluare:
1.
2.
3.
4.
Obiectul de studiu al dreptului muncii.

Metoda de reglementare a dreptului muncii.
Sistemul dreptului muncii.
Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept.
Acte normative:
1. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectiv. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26 septembrie 19951.
2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de
munc i exercitrii profesiei. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
3. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical.
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
4. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective. Ratificat prin
Hotrrea Parlamentului RM nr. 994-XIII din 15.10.1996.
5. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.1, din 18.08.1994.
6. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.
7. Legea RM privind actele normative ale Guvernului i ale altor autoriti ale administraiei publice centrale i locale,
nr. 317-XV din 18.07.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova , nr. 208-210 din 3 octombrie 2003.
8. Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, nr. 158-XVI din 04.07.2008 // Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008.
9. Legea cu privire la procuratur, nr. 294-XVI din 25.12.2008 // Monitorul Oficial al RM, nr.55- 56/ 155 din 17.03.2009.
10. Legea RM cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 154-157 din
21.11.02.
11. Legea RM cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.2002, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-127
din 12.09.2002.
12. Legea RM privind gospodriile rneti (de fermier) nr.1353XIV din 03.11.2000, // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr.14-15 din 08.02.2000.
13. Legea RM privind meteugurile artistice populare nr.135-XV, din 20.03.2003, // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 84-86/390 din 16.05.2003.
14. Codul civil al RM din 06.06.2002, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.2002 // Monitor Oficial al RM nr. 82-86
din 22.06.2002.
15. Codul penal al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 985 din 18.04.2002 // Monitor Oficial al RM nr. 128- 129
din 13.09.2002.
16. Codul de procedur civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr.122-XV din 14 martie 2003 // Monitor Oficial
al RM, nr. 111- 115 din 12.06.2003.
17. Codul contravenional al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 218-VI din 24.10.2008 // Monitor Oficial al RM,
nr. 3- 6 din 16.01.2009.
(1) a) Notar profesiune reglementat prin Legea Republicii Moldova cu privire la notariat, nr.1453-XV din 08.11.02 // Monitorul
Oficial al RM, nr.154-157 din 21.11.02;
b) Avocat profesiune reglementat prin Legea Republicii Moldova cu privire la avocatur, nr.1260- XV din 19.07.02 //
Monitorul Oficial al RM, nr.126-127 din 12.09.02;
c) Auditor profesiune reglementat prin Legea Republicii Moldova cu privire la activitatea de audit, nr.729- XIII din
15.02.96 // Monitorul Oficial al RM, nr.20-21 din 04.04.96;
d) Meter popular (artizan) activitate reglementat prin Legea RM privind meteugurile artistice populare nr. 135- XV,
din 20.03.2003, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 84-86/390 din 16.05.2003.
La cercetarea materiei ce ine de obiectul i metoda de reglementare juridic a Dreptului muncii, trebuie acordat atenie
urmtoarelor aspecte:
Dreptul muncii nu ncearc s reglementeze toate relaiile sociale de munc; el se "intereseaz" numai de acele relaii sociale
care sunt ntemeiate pe munca nimit. Astfel, la categoria muncii prestate n afara unor raporturi juridice de munc se atribuie: a)
munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, munca prestat conform contractului de antrepriz); b) munca
efectuat n cadrul diferitelor forme de activitate individual (de exemplu, munca individual a unui meteugar sau munca
Textul oficial al Conveniilor OIM este reprodus n "Tratate internaionale la care Republica Moldova este parte" (1990-1998), Chiinu, 1998, vol. 10-14.
individual a lucrtorului agricol care i cultiv singur pmntul aflat n proprietatea sa; c) munca persoanelor care practic o
profesiune liberal (notar, avocat, auditor)2;
metoda Dreptului muncii beneficiaz de un caracter complex; ea se caracterizeaz prin urmtoarele aspecte: a) caracterul
contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc; b) procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor; c)
mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de munc; d) modul extrajudiciar de aplicare a
sanciunilor disciplinare; e) participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i controlul
asupra respectrii legislaiei muncii; f) unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc.
n concluzie, Dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile care se stabilesc
n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de
munc.
Delimitarea Dreptului muncii de alte ramuri de drept este important i din punct de vedere teoretic, pentru studierea ei
tiinific, dar i din perspectiv practic, pentru calificarea juridic real a raporturilor sale i pentru corecta aplicare a legii.
Cele mai importante raporturi i conexiuni ale Dreptului muncii snt cu urmtoarele ramuri de drept: Dreptul constituional,
Dreptul civil, Dreptul procesual civil, Dreptul administrativ, Dreptul proteciei sociale.
La analizarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul constituional, studentul trebuie s concluzioneze c dreptul constituional
consacr cele mai importante valori economice, sociale i politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept,
inclusiv Dreptul muncii. n ceea ce privete deosebirile existente ntre cele dou ramuri, se cer a fi relevate urmtoarele: majoritatea normelor Dreptului constituional sunt imperative; n cazul Dreptului muncii, cele mai multe norme sunt convenionale;
- cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice; - n cazul Dreptului constituional prevaleaz normele cu caracter
nepatrimonial, pe cnd n cazul Dreptului muncii, foarte multe norme au un caracter patrimonial etc.
La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturile dintre cele dou ramuri au la
baz calitatea de "drept comun" al dreptului civil fa de dreptul muncii.
Este necesar de a meniona c aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii are totui un caracter subsidiar,
intervenind numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nu exist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii i dac
dispoziiile proprii dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor de munc.
Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul muncii i dreptul civil) se concretizeaz n urmtoarele: - n ambele
ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale i se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; ns, n dreptul
muncii negocierea se nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului individual de
munc, dup care, o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de subordinare; - rspunderea material a salariatului din dreptul
muncii are anumite particulariti n ceea ce privete ntinderea ei (ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i
este mai restrns, necuprinznd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de judecare a pricinilor n aciuni
civile ce rezult din raporturile juridice de munc este determinat de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14
martie 20033.
n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie de menionat c aceasta se manifest n
urmtoarele forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numr actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul
Republicii Moldova, Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i a Familiei); - autoritile publice apar ca subieci ai raporturilor
juridice de munc.
Studentul trebuie s cerceteze atent conexiunile dreptului muncii cu dreptul proteciei sociale.
Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970). Pn la acel moment, majoritatea
normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociale fceau parte din ramura dreptului muncii.
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale se interfereaz, deoarece:
unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea de salariat;
conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin care se acord salariailor drepturi
suplimentare de asisten social;
izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseori, comune. n aceast privin se invoc
urmtorul exemplu: Convenia nr. 117/1962 "Privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale".
2
3
Specificul reglementrii muncii este schematic reflectat n diagrama 1.

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2002.
Munca
Activitate specific a oamenilor (manual sau intelectual) prin care
ei utilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care snt nzestrai n
scopul producerii bunurilor necesare pentru existen.
Munca prestat n afara unor raporturi

juridice de munc, n care se include:
munca efectuat n cadrul unui raport
juridic civil, de ex., munca prestat n
cadrul contractului de antrepriz.
Munca efectuat n cadrul diferitelor
forme de activitate individual, de ex.,
munca individual a unui meteugar.
Munca persoanelor care practic o
profesiune liber, de ex., avocatul.
Munca prestat n cadrul: raporturilor juridice de munc se

refer numai la forma de munc subordonat, reglementnd
situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia
n schimbul unui salariu, n care se include:
Raporturi juridice constituite n baza ncheierii contractului
individual de munc.
Raporturi juridice la care particip coproprietarii unitii.
Raporturi juridice constituite n baza ocuprii unei funcii
publice.
Raporturile juridice privind munca la domiciliu.
Munca prestat n cadrul raporturilor conexe:
e.1) relaii de formare profesional;
e.2) relaii de jurisdicie a muncii;
e.3) relaii de plasare n cmpul muncii;
e.4) relaii legate de rspunderea material a subiecilor
raportului juridic de munc;
e.5) relaii privind organizarea i administrarea activitii
de munc;
e.6) relaii de supraveghere i control asupra respectrii
legislaiei muncii;
e.7) relaii privind soluionarea conflictelor colective de
munc;
e.8) relaii de parteneriat social.
Obiectul Dreptului muncii

Totalitatea de relaii sociale de munc care se formeaz ntre oameni n procesul muncii,
pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie.
Relaiile de munc cuprind totalitatea relaiilor de munc care se formeaz ntre oameni n
procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie, i nu
doar pe cele negociate n contractele individuale de munc, dar i raporturile de serviciu,
precum i alte raporturi sociale implicnd prestarea muncii.
Raporturile de munc snt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere
ntre o persoan fizic, pe de o parte, i de regul, o persoan juridic, pe de alt parte, ca
urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care,
la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiii necesare prestrii acestei munci.
Trasturile relaiilor de munc:
Salariatul se include ntr-un colectiv de munc
Includerea salariatului n colectivul de munc este determinat de ncheierea

unui contract de munc
n cadrul colectivului de munc, salariatul este subordonat angajatorului i
activeaz n conformitate cu regulamentul intern al unitii
Condiiile de munc se stabilesc n dependen de caracterul precum, i de tipul

muncii prestate
Prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv i de durat
Munca prestat trebuie s fie salariat
Partea general a sistemului Dreptului muncii include:
Obiectul de studiu relaiile sociale cu privire la organizaea i aplicarea

muncii vii.
Metoda de reglementare procedeele, mijloacele de reglementare relaiilor
sociale de munc stabilite ntre angajator i salariat care apar n urma ncheierii
contractelor (individuale i colective) de munc.
Principiile idei de baz, cluzitoare, stipulate n legislaie care exprim

esena normelor n dreptul muncii.
Izvoarele normele juridice din cadrul actelor juridice normative, care

reglementeaz relaiile sociale de munc, i alte relaii sociale, indisolubil
legate de cele de munc.
Subiectele participanii la funcionarea pieei muncii, la activitatea muncii
salariate. Salariaii persoanele fizice apte de munc i reprezentanii lor, de
regul sindicatele.
Patronii persoanele fizice sau juridice care folosesc munca salariat, i
reprezentanii lor, de regul patronatele.
Raporturile juridice de munc relaiile sociale, care iau fiin n cadrul

prestrii muncii salariate, ca rezultat al reglementrii lor prin normele juridice.
Avem raporturi juridice: individuale de munc; de plasare n cmpul muncii; de
parteneriat social; de formare profesional; de supraveghere i control asupra
respectrii legislaiei muncii; de jurisdicie muncii.
Partea special a sistemului Dreptului muncii

Contractul colectiv de munc actul juridic ce reglementeaz
raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n
form scris ntre salariat i angajator de ctre reprezentanii acestora
(art.30 CM).
Contractul individual de munc nelegerea dintre salariat i
angajator prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o
anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul
intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i acorde condiiile de
munc, prevzute de CM, de alte acte normative ce conin norme ale
dreptului muncii, contractul colectiv de munc, precum i s achite
integral i la timp salariul (art. 45 CM).
Timpul de munc i timpul de odihn
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul, n
conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul
individual i cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea
obligaiilor de munc (art.95 CM).
Timpul de odihn timpul de odihn acordat salariatului n
conformitate cu legislaia muncii, inclusiv contractul individual i
colectiv de munc i regulamentul intern al unitii.
Instituia salarizrii. Salariul orice recompens sau ctig evaluat

n bani, pltit salariatului de ctre angajator, n temeiul contractului
individual de munc, pentru munca prestat sau care urmeaz fi
prestat (art.128 alin. (1) CM).
Disciplina muncii obligaia tuturor salariailor de se subordona

unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte acte
normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele
individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de
unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii (art.201 CM).
Protecia muncii asigurarea salariailor cu condiii favorabile

pentru realizarea drepturilor de munc, inclusiv dreptului la condiii
de munc fr pericol; coordonarea activitii de protecie muncii;
emiterea normelor de protecie muncii i normelor de igien
muncii.
Rspunderea material obligaia uneia dintre prile contractului
individual de munc de repara prejudiciul cauzat celeilalte pri
(art.327 CM).
Jurisdicia muncii soluionarea litigiilor individuale de munc i
conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor
colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractelor colective i individuale de munc,
conveniilor colective prevzute de CM precum i soluionarea
conflictelor colective privind interesele economice, sociale,
profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri
ntre partenerii sociali (art.348 CM).
Reglementarea internaional tratatele, acordurile, conveniile i
alte acte internaionale la care Republica Moldova este parte, care
reglementeaz raporturile de munc i cele conexe lor (art.4 lit.h CM).
Importanta sistemului Dreptului muncii

Sistemul Dreptului muncii formeaz cadrul juridic necesar
pentru realizarea drepturilor de munc ale cetenilor,
consfinite n Constituia Republicii Moldova; i pentru
funcionarea normal unitilor economice.
Sistemul ramurii Dreptului muncii, ca i sistemul oricrei
ramuri de drept, este o parte indispensabil sistemului
Dreptului naional.
Formarea sistemului Dreptului muncii din : Partea general i
Partea special nu divizeaz ramura Dreptului muncii, ele
snt indisolubil legate ntre dnsele i numai mpreun
alctuiesc ramura Dreptul muncii al Republicii Moldova.
Importana Parii generale rezult din faptul c ea cuprinde
norme ce se refer la obiectul i metoda Dreptului muncii.
Acestea din urm fiind elemente care individualizeaz o
ramur de drept.
Importana Prii speciale este generat de faptul c locul
central l ocup contractul individual de munc, iar normele
care l reglementeaz constituie nucleul dreptului muncii.
Metoda de reglementare procedeul specific cu ajutorul cruia statul asigur comportamentul necesar
din partea persoanelor fizice i a celor juridice n calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.
Trsturile metodei de reglementare a dreptului

muncii
caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de
munc
procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale
salariailor
mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i
contractuale ale condiiilor de munc
modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare
participarea salariailor la crearea, aplicarea si controlul asupra

respectarii legislaiei muncii
unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de
munc
Delimitarea Dreptului muncii de alte ramuri de drept
Delimitarea de Dreptul constituional

Dreptul constituional ramur fundamental de Drept public, Dreptul muncii face parte din Dreptul privat.
Principiile constituionale (art. 43 Dreptul la munc i protecie social, art.44 Interzicerea muncii forate,
art.45 Dreptul la grev) sunt imperative i dezvoltate de Dreptul muncii.
Obiectul reglementrii: Dreptul constituional relaii fundamentale n diverse domenii, Dreptul muncii relaii
de munc (inclusiv cele fundamentale art.43-45, preluate din norme constituionale).
Caracterul normelor: Dreptul constituional norme imperative, Dreptul muncii norme dispozitiv-contractuale
i imperative).
Poziia subiecilor: n ambele ramuri e cea de subordonare.
Delimitarea de Dreptul civil

Ambele ramuri fac parte din Dreptul privat
Obiectul reglementrii: Dreptul civil relaii patrimoniale i personal-nepatrimoniale, Dreptul muncii- relaii de
munc, ce au caracter oneros
Poziia subiecilor: Dreptul civil egalitate, Dreptul muncii- subordonare (doar la negocieri prile snt pe poziie
de egalitate).
Caracterul normelor: Dreptul civil prioritar dispozitive, Dreptul mucii dispozitiv- contractuale i imperative.
Dreptul civil e dreptul comun din care Dreptul muncii preia condiiile de valabilitate a actului juridic civil (ex.
Contactul individual de munc: consimmntul, nulitatea relativ i absolut).
Dreptul civil cunoate relaii asemntoare celor de munc (ex. Contract de antrepriz, contract de
mandat), dar intereseaz nu prestarea succesiv, ci rezultatul final.
Delimitarea de Dreptul penal

Ramur a Dreptului public, norme imperative, poziia subiecilor subordonare.
Rspunderea penal survine inclusiv pentru nclcri n Dreptul muncii (ex. art. 183 Cod penal nclcarea regulilor
de protecie a muncii).
Pedeapsa penal poate lua forma muncii corecionale.
Contractul individual de munc se suspend/ nceteaz n legtur cu dosarul penal.
Delimitarea de Dreptul administrativ

Obiectul reglementrii: n Dreptul muncii sunt i relaii cu caracter administrativ, ex. relaii conductor
organizaionale.
Funcionarul de stat subiect al relaiilor de munc i de guvernare concomitent.
Metoda reglementrii: Dreptul administrativ ramur a Dreptului public, norme imperative, poziia subiecilor e
de subordonare preponderent.
Izvoarele Dreptului Muncii inclusiv acte normative ale puterii executive (ex. hotrri, dispoziii de Guvern,
decrete ale Preedintelui).
Delimitarea de Dreptul proteciei sociale

Rdcini comune, fiind pn n anii 60-70 parte a Dreptului muncii
Obiectul reglementrii: Dreptul muncii relaii de munc, Dreptul proteciei sociale relaii ce apar n procesul
asigurrii i asistenei sociale a cetenilor (pierderea capacitii de munc, atingerea vrstei de pensionare) i
dreptul la protecie social nu reprezint un drept ce decurge neaprat din dreptul la munc.
Metoda reglementrii: Dreptul muncii mbinarea reglementrii centralizate cu cea local; normative i
contractuale; Dreptul proteciei sociale centralizat, imperativ.
Mijloace financiare: Dreptul muncii fondul unitii, Dreptul proteciei sociale fond social unic
Dreptul muncii dreptul comun, mrimea asigurrilor sociale depinznd de mrimea salariului mediu, stagiu etc.
Delimitarea de Dreptul procesual civil

Conexiunea Dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de judecare a
pricinilor n aciuni civile ce rezult din raporturile juridice de munc este determinat de Codul de procedur
civil al Republicii Moldova din 14 martie 2003.
Trsturi specifice Dreptului muncii

Poziia subiecilor:
subordonare
Rspundere specific:
disciplinar
Modul extrajudiciar de
aplicare a sanciunilor
Reglementare:
centralizat
i local; normativ i
contractual
Caracter contractual
de stabilire a relaiilor
de munc (dubluvolitiv, negociere)
Participarea salariailor la
crearea, aplicarea,
controlul respectrii
legislaiei muncii
Tema 2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

1.
2.
3.
4.
Noiunea i clasificarea izvoarelor Dreptului muncii.

Legea act normativ fundamental n Dreptul muncii.
Acte normative emise n baza i n vederea executrii legilor.
Acte normative locale.
Acte normative:
1. Carta social european revizuit, ratificat parial de Parlamentul RM prin Legea organic nr.484-XV din 28.09.2001 //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130 din 26.10.2001.
2. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.1 din 18.08.1994.
3. Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159162 din 29.07.2003 cu modificrile din 2010.
4. , 21 2001 // -, 4-5,
2002.
5. Codul muncii al Romniei, Editura Meteor Press, Bucureti, 2003. Codul muncii al Romniei a fost adoptat prin Legea
nr. 53 din 24.01.2003.
6. Legea RM nr. 544 din 20.07.1995 cu privire la statutul judectorului // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.59-60
din 26.10.1995.
7.
Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, nr. 158-XVI din 04.07.2008 // Monitorul Oficial al
8. Legea insolvabilitii (nr. 632-XV/2001) // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.139-140 din 15.11.2001.
9. Legea RM nr. 451-XV din 30.07.2001 privind licenierea unor genuri de activitate // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova nr. 108-109 din 06.09.2001.
10. Legea RM nr. 761-XV cu privire la serviciul diplomatic din 27.12.2001 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 20
din 05.02.2002.
11. Legea RM nr. 102-XV privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc din 13.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003.
12. Legea nvmntului, nr. 547-XIII din 21.07.95 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 62-63 din 09.11.1995.
13. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132, din 2000.
10
14. Legea RM cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forelor Armate, nr.776 din 13.03.1996 // Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr. 46-47 din 11.07.1996.
15. Hotrrea Guvernului RM pentru aprobarea unor acte normative privind punerea n aplicare a prevederilor Codului
transportului feroviar, nr. 238 din 25.02.05 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 39-41 din 11.03.2005.
16. Hotrrea Guvernului RM nr. 201 din 11.03.2009 privind punerea n aplicare a prevederilor Legii nr. 158- XVI din
04.07.2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 55-56 din
17.03.2009.
17. Hotrrea Guvernului RM nr.13 din 18.11.1997 cu privire la aprobarea Regulamentului unic al serviciului de cadre //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 9 din 05.02.1998.
18. Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate ncheia contracte scrise
cu privire la rspunderea material individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 73-76 din 7 mai 2004.
19. Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrrilor sezoniere,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.
20. Convenia colectiv la nivelul ramurii comunicaiei pentru anii 2010- 2012, ncheiat de ctre Ministerul Tehnologiilor
Informaionale i Comunicaiilor, Federaia Sindicatelor din Comunicaii i Federaia Patronatelor din Comunicaii.
ncepnd studierea acestei teme, studentul i va aminti noiunea izvorul de drept studiat la Teoria statului i dreptului.
Ca rezultat al suprapunerii izvoarelor generale ale dreptului cu izvoarele dreptului muncii, se va detemina specificul ultimelor.
Dup puterea juridic, izvoarele dreptului muncii se divizeaz n organice i ordinare (care pot fi codificate i necodificate) i
alte acte subordonate legii (hotrri, decizii, instruciuni).
E necesar a stabili care articole ale Constituiei Republicii Moldova conin prevederi referitoare la dreptul muncii.
O importan deosebit printre izvoarele dreptului muncii are Codul muncii. Studentul trebuie s tie care a fost necesitatea
adoptrii lui, care sunt compartimentele lui.
Caracteriznd alte izvoare ale dreptului muncii, studentul va numi actul normativ, indicnd data adoptrii.
E necesar a cunoate care organe snt competente n adoptarea actelor normative ce reglementeaz relaiile de munc i care este
volumul competenei lor n acest domeniu.
Studiind tema, studentul va nsui c, spre deosebire de alte ramuri de drept, n dreptul muncii un rol important l joac actele
normative locale, care sunt adoptate de ctre administraia ntreprinderii, instituiei, organizaiei de comun acord cu comitetul
sindical ca reprezentant al colectivului de munc (Contractul colectiv de munc, Regulamentul ordinii interioare). E necesar a atrage
atenia asupra faptului c la soluionarea litigiilor de munc ntotdeauna se va clarifica dac actele normative locale nu vin n
contradicie cu legile Republicii Moldova.
n continuare se va clarifica importana deciziilor de ndrumare ale Plenarei Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova
pentru determinarea practicii unice privind soluionarea litigiilor de munc.
n procesul rezolvrii problemelor la aceast tem studentul va nsui primele deprinderi cu privire la revelarea i aplicarea
normelor concrete.
La cercetarea problematicii izvoarelor dreptului muncii, se cer anumite concretizri:
n afar de izvoarele comune cu ale altor ramuri de drept (legile Parlamentului, hotrrile i dispoziiile
Guvernului), dreptul muncii dispune i de izvoare proprii (specifice), cum ar fi: conveniile colective, regulamentele interne ale
unitii, statutele disciplinare etc.;
legislaia muncii a devenit, n cazul majoritii salariailor, un prag minim de la care se poate deroga prin
contracte i convenii colective, dar numai n favoarea celor ncadrai n munc 4. n conformitate cu prevederile art. 12 din Codul
muncii, clauzele din contractele individuale de munc, din contractele colective de munc i din conveniile colective, care
nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, sunt nule i nu produc efecte juridice;
necesitatea studierii izvoarelor internaionale rezult din faptul c, reieind din dispoziiile art. 13 din Codul
muncii, instrumentele internaionale au prioritate fa de reglementrile naionale5.
Studentul trebuie s cunoasc c practica judiciar, obiceiul (cutuma) i hotrrile Curii Constituionale a Republicii Moldova
nu constituie izvoare de drept nici n domeniul dreptului muncii. Dar, se impune a fi reinut c deciziile Curii Constituionale au
caracter obligatoriu potrivit art. 140 din Constituia Republicii Moldova. Deci, nu este exclus situaia n care desfurarea
raporturilor juridice de munc s fie influenat de o hotrre a Curii Constituionale6.
n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc trei categorii de principii: fundamentale (principiul separaiei
puterilor n stat; principiul legalitii etc.), interramurale (principiul proteciei proprietii), ramurale (adic, proprii dreptului
muncii).
Studentul trebuie s acorde mult atenie problemei referitoare la principiile specifice dreptului muncii. Aceste principii
contribuie la buna cunoatere i la corecta aplicare a normelor dreptului muncii
4
5
6
tefnescu Ion Traian, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 27.
Pentru nelegerea corect a materiei referitoare la izvoare ale dreptului muncii se cere analiza diagramei 2.
De exemplu, n cazul recunoaterii neconstituionalitii unui act normativ care vizeaz raporturile juridice de munc.
11
Clasificarea izvoarelor
dreptului muncii
Dup form
Izvoare
formale
Izvoare
materiale
Dup
coninut
Izvoare comune
cu a celorlalte
ramuri de drept
Dup aria de
ntindere a
forei juridice
Izvoare specifice
ramurii dreptului
muncii.
Generale
Locale
Naionale
Internaionale
12
Izvoarele interne specifice

Dreptului muncii
Codul muncii
Reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, controlul

aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, jurisdicia muncii i alte
raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc.
Conveniile colective
de munc
Acte normative emise de structurile
parteneriatului social la nivelele
respective avnd fora juridic doar
pentru subiecii nivelului dat.
La nivel naional
La nivel de ramur
La nivel de teritoriu
Contractul colectiv de
munc
Actul juridic care reglementeaz raporturi de munc i
alte raporturi sociale n unitate, ncheiat ntre salariat i
angajator n form scris.
Regulamentul intern al
unitii
Act normativ care stabilete obligaiile unitii i personalului acesteia,

cuprinznd dispoziii privind organizarea activitii n unitate, disciplina
muncii, recompense, sanciuni disciplinare.
Statutele profesionale i
disciplinare
Acte juridice ce reglementeaz activitatea unor categorii speciale de salariai,

ce posed un anumit specific n cadrul unitii (ex: penitenciare, uniti
militare este impus o disciplin riguroas).
Instruciuni referitoare la
protecia muncii
Acte adoptate de fiecare angajator ca obligaie ce rezult din Legea

securitii sntii n munc nr.186-XVI din 10.07.2008.
13
internaionale
ale Dreptului
Muncii
Actele
Organizaiei
Internaionale a
Muncii
Reglementri
internaionale privind
mbuntirea
condiiilor de via i
munc ale salariailor;
acordare de asisten
tehnic n domeniul
muncii i securitii
internaionale statelor
membre; organizarea
reuniunilor
internaionale n
domeniul muncii etc.
Convenii
internaionale n
materie social
Cuprind norme
privind raporturile de
munc i norme cu
privire la securitatea
social.
Declaraia
Universal a
Drepturilor
Omului i alte
Convenii privind
protecia
Drepturilor i
Libertilor
Fundamentale ale
Omului.
Actele
organizaiilor
regionale sau
mondiale
Regulamentele
i directivele
Uniunii
Europene
Consiliul Europei;
Uniunea European;
Comunitatea Statelor
Independente actele
crora dup ratificare
se integreaz n
legislaia specific
Dreptului muncii.
Izvoarele Dreptului muncii comune cu alte

ramuri de drept
Acte normative
Acte normative subordonate
legii
Legi
Hotrrile Parlamentului
Constituionale
Organice
Constituia
Decretele Preedintelui cu
caracter normativ
Legile de modificare a
constituiei
Hotrrile i ordonanele
Guvernului
Ordinele i instruciunile
minitrilor
Ordinare
14
Sfera de actiune a izvoarelor Dreptului muncii
Contractul individual de munc

Contractul colectiv de munc
Convenia colectiv la nivel de
teritoriu
Convenia colectiv la nivel de
ramur
Convenia colectiv la nivel
naional
Actele Autoritilor publice
locale
Actele Autoritilor publice
centrale de specialitate
Acte normative subordonate legii
Legi ordinare
Legi organice
Constituia
Spe
Ceteanul Munteanu a lucrat ca inginer la uzina Izvor. Fiind bolnav, nu s-a prezentat la lucru
mai mult de 4 luni la rnd. eful seciei cadre a ntocmit proiectul ordinului de concediere. Juristul uzinei
a obiectat c concedierea trebuie s fie dictat de necesitatea de producie, fcnd trimitere la o decizie
a Plenarei Curii Supreme de Justiie pe dosarele civile.
Avea dreptate consultantul juridic? Care este importana practicii judiciare la aplicarea legislaiei
muncii?
Spe
Prin acord comun ntre directorul fabricii Bucuria i comitetul sindical al fabricii a fost aprobat
Regulamentul despre stimularea material conform rezultatelor muncii anuale. Peste o lun directorul a
stabilit condiii suplimentare, prin care administraiei i s-a permis de a reduce aceste sume la prezena
anumitelor condiii. Astfel, 60 de salariai au fost lipsii, total sau parial, de premiul anual.
Sunt legitime aciunile directorului? La ce tip de acte normative putem atribui Regulamentul
despre achitarea recompenselor conform rezultatelor muncii anuale?
Care este ordinea de adoptare a unor astfel de acte juridice i ce efecte juridice produc?
15
Spe
Salariatul Ilie a fost prentmpinat contra semntur cu 2 luni nainte despre concedierea sa n
legtur cu reducerea statelor de personal.
n ultima zi de munc salariatul a comunicat angajatorului c nu este de acord cu concedierea n
baza acestui temei, deoarece n contractul colectiv de munc termenul de preavizare a salariatului
despre concediere in baza art.86 lit.b ) i c) constitue 3 luni. Angajatorul a comunicat c n acest caz
prevaleaz Legea i nu contractul colectiv de munc. Salariatul s-a adresat ctre inspecia muncii pentru
a fi examinat cazul.
De determinat dac contractul colectiv de munc este recunoscut izvor de drept. Ce efecte
juridice produce dup adoptarea lui ? Care va fi rspunsul inspeciei muncii ?
Tema 3. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Noiunea de principii ale Dreptului muncii i clasificare lor.
2. Principiile generale privind reglementarea relaiilor sociale de munc.
3. Principiile ramurale ale Dreptului muncii.
Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial nr.1 din 18.08.1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003, // Monitorul Oficial al
3. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132, 2000.
4. Legea RM cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 154-157
din 21.11.02.
5. Legea RM cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.2002, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 126-127
din 12.09.2002.
6. Legea RM cu privire la statutul judectorului, nr.544 din 20.07.1995, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
117-119 din 15.08.2002.
7. Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, nr. 158-XVI din 04.07.2008, // Monitorul Oficial
al RM, nr. 230-232 din 23.12.2008;
8. Legea cu privire la procuratur, nr. 294-XVI din 25.12.2008, // Monitorul Oficial al RM, nr.55- 56/ 155 din 17.03.2009;
9. Legea RM privind stimularea procurorilor i anchetatorilor din Procuratur i rspunderea lor disciplinar, nr.921
din 11.07.1996, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 59-60 din 12.09.1996.
10. Legea RM cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forelor Armate, nr.776 din 13.03.1996, // Monitorul
11. Regulamentului cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar, aprovat prin Hotrrea Guvernului nr. 238
din 25.02.2005, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.39-41 din 11.03.2005.
12. Hotrrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele
controlului vamal al Republicii Moldova, nr.746 din 07.08.1997, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 24-26 din
02.03.2000.
13. Hotrrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor interne, nr.2 din
04.01.1996, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 23-24 din 18.04.1996.
14. Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificrile i completrile ulterioare.
n procesul analizrii principiilor dreptului muncii, se cere accentuarea importanei urmtoarelor principii: libertatea muncii (art.
6 din C.mun.), interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc (art. 7 i 8 din Codul Muncii),
asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor lor, stabilirea garaniilor de stat
pentru asigurarea drepturilor salariailor i angajatorilor.
Studentul trebue s tie c tiina dreptului distinge: principii fundamentale ale dreptului; principii interramurale ce stau la
citorva ramuri de drept i principii specifice unor instituii ale unei ramuri de drept.
n literatura de specialitate sint exprimate diverse opinii referitor la noiunea, categoriile i divesitatea principiilor n dreptul
muncii. Studentul poate lua o poziie adernd la o prere, el trebuie s-i poat argumenta propria poziie.
Studentul trebue s cunoasc principiile menionate i s le poat corela cu exemle practice.
16
Principiile snt acele

idei cluzitoare,
reguli fundamentale
care evideniaz
esena
reglementrilor
privite n ansamblul
lor, precum i a
fiecrei ramuri sau
instituii aparte.
Principiile de baz
ale dreptului
constituie fundamentul
ntregului sistem de
drept, evideniaz
esena dreptului n
genere, snt fixate n
legislaie i legate cu
toate sau cu
majoritatea ramurilor
de drept.
Principiile
interramurale snt
acele principii ce stau
la baza a dou sau mai
multe ramuri de drept.
Principiile ramurale
snt nite idei de baz
care exprim esena
normelor ale ramurii
dreptului muncii i
principalele direcii ale
politicii statului n
domeniul reglementrii
juridice a relaiilor
sociale legate de
funcionarea pieii
muncii, folosirea i
organizarea forei de
munc.
Principiile
instituiilor de drept
sunt acele idei
cluzitoare valabile
pentru instituiile unei
ramuri.
17
Principiile generale ale Dreptului

muncii:
Principii fundamentale generale
ale sistemului dreptului
principiul democraiei
principiul legalitii
principiul egalitii n faa legii
principiul separaiei puterii n stat
dreptul la odihn
dreptul la protecia muncii
dreptul la asocierea n sindicate
dreptul la grev
Principii fundamentale proprii ale

Dreptului muncii
nengrdirea dreptului la munc i
libertatea muncii
negocierea condiiilor de munc
disciplina muncii
perfecionarea pregtirii profesionale
18
Principiile de baz ale reglementrii

raporturilor de munc i a altor raporturi
conexe legate nemijlocit de acestea:
Liberatea muncii, incluznd dreptul la munca liber

aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de
capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei
i ocupaiei
mbinarea reglementrii de stat i a

reglementrii contractuale a raporturilor de
munc i a altor raporturi legate nemijlocit de
acestea
Interzicerea muncii forate (obligatorii) i a

discriminrii n domeniul raporturilor de munc
Obligativitatea reparrii integrale de catre

angajator a prejudiciului material i a celui
moral cauzate salariatului n legatur cu
ndeplinirea obligaiilor de munc
Protecia mpotriva omajului i acordarea de

asisten la plasarea n cmpul muncii
Stabilirea garaniilor de stat pentru asigurarea

drepturilor salariailor i angajatorilor, precum i
exercitarea controlului asupra respectrii lor
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii

echitabile de munc, inclusiv la condiii de munc
care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii,
i a dreptului la odihn
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea

drepturilor i libertilor sale de munc, inclusiv prin
sesizarea organelor de supraveghere i control, a
organelor de jurisdicie a muncii
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a

salariailor
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor

individuale de munc i a conflictelor colective
de munc, precum i a dreptului la grev
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la

timp integral i echitabil a salariului care ar
asigura o existen decent salariatului i familiei sale
Obligaia prilor la contractele colective i

individuale de munc de a respecta clauzele
contractuale
Asigurarea egalitii salariailor, fr nici o

discriminare, la avansarea n serviciu, precum
i la formarea profesional, reciclare i
perfecionare
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita

controlul obtesc asupra respectrii legislaiei
muncii
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la

asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor lor,
inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n
sindicate i de a fi membri de sindicat
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea

onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n
perioada activitii de munc
Asigurarea dreptului salariailor de a participa

la administrarea unitii n formele prevazute
de lege
Garantarea dreptului la asigurare social

obligatorie a salariailor
19
Tema 4. SUBIECII DREPTULUI MUNCII

1.
2.
3.
4.
5.
Noiunea i clasificarea subiecilor dreptului muncii.

Salariatul ca subiect al dreptului muncii.
Persoana juridic ca subiect al dreptului muncii
Sindicatul ca subiect al dreptului muncii.
Alte subiecte ale dreptului muncii.
Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.1 din
18.08.1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
3. Legea cu privire la migraiune, nr. 1518-XV/2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-2 din 15 ianuarie
2003.
4. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132 din 2000.
Republicii Moldova, nr. 230-232/840 din 32.12.2008.
6. Legea RM cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.154-157 din
21.11.02.
7. Legea RM cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 126-127
din 12.09.2002.
8. Legea RM cu privire la statutul judectorului nr. 544 din 20.07.1995, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.59-60
din 26.10.1995.
9. Hotrrea Guvernului RM nr. 923/2001 cu privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de
nvmnt superior de stat // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 108-109 din 6 septembrie 2001.
04.07.2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
55-56 din 17.03.2009.
11. Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr.334 din
12. Regulamentul privind organizarea i efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranilor i al cetenilor care
emigreaz peste hotare pentru angajarea provizorie n cmpul muncii // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 109-111
din 31 august 2000.
20
Subieci ai Dreptului muncii snt desemnai participanii la

relaiile sociale, ce formeaz obiectul de reglementare a
dreptului muncii.
Subieci
principali
Subieci ai
raportului de
deservire
Subieci
reprezentativi
(art.371,CM al RM)
Salariatul
(art.1,CM al
RM)
Angajatorul
Sindicatul
Patronatul
(art.1, CM al
RM)
(art.21, CM al
RM)
(art.23, CM al
RM)
Inspecia
Muncii
Agenia
Naional
pentru
ocuparea
forei de
munc
Serviciul
SanitaroEpidemiologic de Stat
Serviciu
Standardizare i
Metrologie
Servicul
Situaii
Excepionale i
protecie
civil.
Instanele
de judecat
21
Salariatul reprezint persoana fizic care

presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit
funcie, n schimbul unui salariu, n baza
contractului individual de munc.
(art.1.,CM al RM)
Calitate de salariat se dobndete din
momentul apariiei capacitii depline de
munc care este caracterizat prin dou
criterii
criteriul de vrst
Conform art.46,alin. (2) CM al RM, capacitatea
deplin de a ncheia un contract de munc se
dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani.
Conform art.46,alin (3) CM al RM, vrsta minim de
ncadrare n cmpul muncii este de 15 ani, ns numai
cu ncuviinarea reprezentanilor legali (prini sau
tutori).
De luat aminte!
ncuviinarea trebuie s fie:
> Expres (redactat ntr-o form neechivoc, clar,
precis)
>Special (dat n vederea unui anumit contract)
>Prealabil sau concomitent ncheierii contractului
individual de munc.
Lipsa ncuviinrii are drept efect, nulitatea
absolut, dar remediabil.
Exceptii de la norma general:
Capacitatea juridic de munc poate fi limitat
fa de unele funcii, pentru unele categorii de salariati:
preedintele statului;
judectorii, procurorii ect;
militarii ;
deputaii Parlamentari;
- persoanele fizice crora prin hotrrea
instanei de judect li s-a stabilit o interdicie de a
presta o munc, ca de ex.: fa de mnuirea valorilor
bneti sau bunurilor materiale.
criteriul volitiv
Manifestarea de voin a persoanei fizice fa de
munca ce trebuie s o presteze.
Manifestarea trebuie s fie:
-liber;
-n deplin contiin de cauz;
-neechivoc.
22
Angajatorul
Persoana juridic sau fizic care angajeaz salariai n baz de contract
individual de munc (acea persoan care asigur un loc de munc unei
persoane fizice, n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii
de subordonare a celui ce presteaz munca).
art.1 CM al RM
Angajator persoana juridic
Conform art.46 (al.7) CM al RM, acesta poate

ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii personalitii juridice
(respectiv, fcnd trimitere la legislaia civil,
pentru a obine statutul de persoan juridic,
aceasta trebuie s dein :
statut nregistrat la Camera de nregistrare de
Stat;
patrimoniu propriu;
capacitatea de a atrage fora de munc;
cont bancar;
cod fiscal;
tampil etc.
Persoana fizic angajator
Conform art.46 (al.7) CM al RM, aceasta

poate ncheia contracte individuale de munc
din momentul dobndirii capacitii depline de
exerciiu.
La baza capacitii depline de exerciiu stau
dou criterii:
Licena, eliberat de ctre organul abilitat (care
apare ca o autorizare pentru a avea calitatea de
angajator).
Capacitatea de a atrage n cmpul muncii
salariai.
Reprezentanii angajatorului:
snt recunoscui acei salariai ce au atribuii ce
in de organizarea colectivului de munc, ca de
exemplu:
adjuncii si;
efii subdiviziunilor;
specialitii principali;
ali specialiti cu
funcii de rspundere
ce au n supunerea lor
subalterni.
23
PATRONATELE
organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice,
constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi patronilor din
diverse domenii de activitate (art.1, Legea Patronatelor din 11.05.2000)
DREPTURILE
Patronatele sunt n drept:
- s promoveze, s reprezinte i s apere drepturile i
interesele membrilor si n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele , cu alte persoane juridice i
fizice, pe plan naional i internaional, n
conformitate cu statutele proprii i legislaia n
vigoare;
- s participe prin intermediul reprezentanilor:
- la negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc, i alte acorduri cu autoritile publice,
sindicatele;
- i la dialogul social n cadrul structurilor tripartite,
conform statutelor proprii, i legislaiei n vigoare;
- s rspndeasc liber informaia cu privire la
activitatea lor, s nfiineze mijloace proprii de
informare n mas, s obin de la autoritile publice
informaia necesar pentru desfurarea activitii
sale, s formeze subdiviziuni teritoriale, s creeze
ntreprinderi sau s participe n calitate de fondator la
crearea acestora;
- s se afilieze la organizaii internaionale, precum i
s colaboreze cu organizaii patronale similare din
alte ri;
- s beneficieze i de alte drepturi prevzute de
legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta.
(art.20 din Legea Patronatelor)
OBLIGAIILE
Patronatele snt obligate:
- s respecte Constituia, legislaia n vigoare i
statutul propriu;
- s modifice documentele de constituire n
cazul modificrii legislaiei sau n cazul
constatrii necorespunderii acestora cu
legislaia n vigoare;
- s informeze anual Ministerul Justiiei privind
continuarea activitii lor, indicndu-i
denumirea, sediul i organul de conducere;
- s achite impozitele i alte pli obligatorii,
stabilite de legislaie ;
- s informeze Ministerul de Justiie, n decurs
de 15 zile, despre modificarea sediului.
(Art.21 din Legea Patronatelor)
24
Sindicatele - organizaii obteti, din care fac parte pe principii benevole persoane fizice, unite dup interese comune, inclusiv ce in
de activitatea lor i constituite n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i
individuale ale membrilor lor. n calitate de reprezentani ai intereselor salariailor exercit urmtoarele drepturi:
sindicatele apr i reprezint drepturile i interesele profesionale, economice de munc i sociale,

colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele
judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora (Legea sindicatelor art.12)
Dreptul de participa la administrarea treburilor publice l au sindicatele n condiiile legii,precum i
dreptul la formarea politicii sociale i economice statutui, politicii n domeniul muncii
Sindicatele au dreptul de participa la elaborarea proiectelor de progarame social-politice, proiectelor
de legi i de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrilor sociale, i alte domenii ce in
de munc i dezvoltarea socialeconomic(Legea sindicatelor art.14 alin.(1))
Sindicatele au dreptul la negocieri colective cu patronii i asociaiile lor, cu autoritile administraiei
publice, i la ncheierea contractelor colective de munc. Sindicatele au dreptul de exercita controlul
asupra realizrii contractelor i au dreptul de cere destituirea funcionarilor vinovai n acest domeniu
Sindicatele apr dreptul membrilor si la munc, dreptul de dispune liber de aptitudinile lor, de
alege liber domeniul de activitate i profesia, remunerarea muncii, care ar asigura un nivel de trai decent
Drepturile n domeniul proteciei muncii i-n domeniul proteciei mediului nconjurtor. Sindicatele
particip la elaborarea politicii de stat n domeniul proteciei muncii i proteciei mediului nconjurtor, la
elaborarea programelor de mbuntire condiiilor de munc lucrtorilor .a.
Dreptul la protecia social lucrtorilor, n acest sens, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu
orientare social, particip la elaborarea programelor sociale, n vederea mbuntirii, ocrotirii sntii,
asistenei sociale
Sindicatele efectueaz controlul obtesc:
- asupra respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, indiferent de forma juridic de organizare i de
tipul de proprietate, i snt n drept s cear eliminarea neajunsurilor depistate;
- asupra procesului de administrare i deetatizare proprietii publice, drept stabilit n conformitate cu
legislaia, cu contractele colective de munc i statutele sindicatelor.
Sindicatele particip n conformitate cu legislaia la soluionarea litigiilor individuale de munc, acord
asisten juridic membrilor de sindicat
Dreptul la organizarea i desfurarea ntrunirilor n scopul aprrii drepturilor membrilor de sindicat, i
drepturilor sindicatelor, protejrii de samovolnicia patronilor .a., motive enumerate n art.22 alin.(1) din
Legea sindicatelor
Dreptul la informaie. Sindicatele snt n drept s primeasc n mod gratuit informaie de la autoritile
administraiei publice, patroni i asociaiile lor, n probleme ce in de munc, omaj, salariu, dezvoltarea
social-economic, starea medilui nconjurtor, administrare i deetatizare a proprietii publice, asisten
social, ocrotirea sntii, spaiul locativ (art. 23 alin.(1) din Legea sindicatelor)
25
Spe
Doamna Argatu a lucrat pentru familia Popescu ca ddac timp de 5 ani. Ulterior, a atins vrsta de
pensionare i a cerut organului de asigurare social s-i includ n vechimea de munc cei cinci ani
lucrai la familia Popescu, n acest sens prezentnd o confirmare a acestei munci.
Caracterizai statutul juridic al fiecarui subiect. A avut statut de salariat cet. Argatu activnd ca
ddac?
Spe
Ceteanul Bivol, n virst de 17 ani, dup absolvirea colii s-a adresat cu cerere n unitatea
Prichindel pentru a fi angajat n cmpul muncii ca magaziner.Contractul individual de munc a fost
ncheiat de ctre pri. Concomitent, cu salariatul s-a ncheiat i un contract de rspundere material
deplin.
Determinai statutul juridic al fiecrui subiect i n dependen de acasta stabilii legalitatea
acestui contract.
Spe
Seful seciei planificare al unei uniti a respins cererea de angajare n funcia de
economist al ceteanului Malai, absolvent a facultii de economie, din motivul c nu are deprinderi
profesionale i nu este cstorit.
Malai nu a fost de acord cu aceasta i s-a adresat cu o sesizare Inspeciei muncii.
Determinai subiecii asestei spee, statutul lor i legalitatea aciunilor sefului seciei.
ntocmii rspunsul Inspeciei muncii.
Tema 5. RAPORTUL JURIDIC DE MUNC

1.
2.
3.
Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale.

Clasificarea raporturilor juridice de munc.
Elementele raportului juridic de munc.
Acte normative:
1. Convenia nr.158 cu privire la ncetarea raporturilor de munc, adoptat de ctre Adunarea General a Organizaiei
Internaionale a Muncii (2 iunie 1982) i ratificat de ctre Parlamentul Republicii Moldova // Tratate internaionale, 1999, v. 11.
2. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.1 din 18.08.1994.
3. Codul muncii al Republicii Moldova, nr.154-XV din 28 martie 2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159162 din 29.07.2003.
4. Legea insolvabilitii (nr. 632-XV/2001) // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 139-140 din 15.11.2001.
5. Legea RM nr.451-XV din 30.07.2001 privind licenierea unor genuri de activitate // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 108-109 din 06.09.2001.
6. Legea RM nr. 102-XV privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc din 13.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003.
7. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.130-132 din 19.10.2000.
8. Legea patronatelor, nr. 976-XIV din 11.05.2000, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 141-143 din 09.11.2000.
9. Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate ncheia contracte scrise
cu privire la rspunderea material individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 73-76 din 7 mai 2004 cu modificri
ulterioare.
10. Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrrilor sezoniere //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.
Studierea acestei teme trebuie s-o ncepem cu caracteristica general a relaiilor reglementate de normele dreptului muncii,
accentund rolul primordial al raportului de munc n sistemul relaiilor ce constituie obiectul de reglementare a dreptului muncii.
La studierea raportului juridic de munc, trebuie s reinem specificul, prin care el se difereniaz de alte raporturi juridice.
Caracteristicile raportului de munc snt:
1) prestarea muncii n calitate de salariat i nu n calitate de membru al cooperativei;
2) includerea salariatului n colectivul de munc;
3) subordonarea salariatului ordinii interioare de munc;
4) executarea unei munci de un anumit gen stipulat la ncheierea contractului de munc (specialitate, calificare, funcie);
5) obligaia salariatului de a executa o anumit sarcin normativ ntr-o anumit perioad de timp.
La studierea noiunii raport juridic de munc trebuie de nsuit urmtoarele: cine poate fi subiect al raportului juridic de
munc; ce este capacitatea de exerciiu i de folosin a muncii; cnd apare i se stinge raportul juridic de munc, care este coninutul
raportului juridic de munc. Studentul trebuie s tie c capacitatea juridic de munc apare concomitent, c subieci ai dreptului
26
muncii snt agenii economici fie persoane juridice, indiferent de faptul care persoan ofocial (cu funcii de rspundere)
realizeaz capacitatea de exerciiu a ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor.
Coninutul raportului juridic de munc constituie totalitatea drepturilor i obligaiilor salariatului. Studentul va caracteriza
drepturile subiective fundamentale de munc.
La studierea bazelor de apariie a raportului juridic de munc, studentul va atrage atenia asupra faptului c spre deosebire de
dreptul civil, unde raportul juridic se nate din fapte juridice (evenimente, aciuni licite i ilicite, infraciuni) n dreptul muncii
raportul juridic apare numai n urma unei aciuni licite, adic la exprimarea voinei ambelor pri, confirmate prin ncheierea
contractului de munc. Raportul juridic de munc se nate, de regul, n baza unui act juridic. ns n unele cazuri, pentru apariia
raportului juridic de munc, este necesar existena ctorva fapte juridice.
Legislaia muncii reglementeaz nu numai relaiile sociale de munc, ci i alte relaii sociale conexe cu cele de munc i legate
strns de ele (protecia muncii, soluionarea litigiilor de munc). Studentul trebuie s cunoasc fiecare tip de relaii, s cunoasc
corelaia lor cu relaiile de munc, s numeasc subiecii fiecrui tip de relaii i caracteristica drepturilor i obligaiilor ce le revin.
La studierea acestei teme, vor fi ntlnite diverse preri ale autorilor cu privire la noiunea raportului juridic de munc ,
clasificarea relaiilor de munc. Studentul e n drept s susin una din ele, dar e necesar s argumenteze poziia sa.
La compartimentul "Raporturile juridice de munc", studentul trebuie s neleag c obiectul dreptului muncii este format din
dou categorii de raporturi juridice: raporturi juridice de munc (ele formeaz nucleul obiectului dreptului muncii) i raporturi
juridice conexe. Ultima categorie de raporturi juridice deriv din existena contractului individual de munc i se refer la: protecia
muncii, pregtirea i perfecionarea profesional, jurisdicia muncii7.
Trsturile raportului juridic de munc
Ia nastere prin ncheierea unui contract individual de munc
n contract snt reflectate principii i norme ale dreptului muncii
Este un raport bilateral
Are subieci distinci
Unul din subieci este ntotdeauna persoana fizic
Este un raport oneros
Are un caracter sinalagmatic
Are un caracter continuu
Are un caracter nentrerupt
Este o relatie de subordonare a salariatului fa de angajator
Cu privire la aceasta, a se vedea diagrama 3.
27
Dup coninut
TIPICE
ATIPICE
Totdeauna apar n urma ncheierii

contractului individual de munc
Pot avea i alte izvoare de apariie

(contracte civile, actele normative)
Dup structur:
SUBIECT
Angajatori i salariai
OBIECT
CONINUT
- respectarea disciplinei
- achitarea salariului i crearea
condiiilor i de munc
- indeplinirea muncii
Drepturile i obligaiile
(art. 9-10 CM)
Dup provinien:
INDIVIDUAL
COLECTIV
Cu participarea unui singur subiect
Cu participarea mai multor salariai i

generate de contractul i convenia
colectiv de munc
28
Formele raportului juridic de munc

RAPORT ORGANIZAIONAL DE CONDUCERE
RAPORT DE ORIENTARE PROFESIONAL
RAPORT DE SUPRAVEGHERE I CONTROL
RAPORT DE SOLUIONARE A LITIGIILOR
Elementele raportului juridic de munc
SUBIECT
Salariatul i angajatorul
OBIECT
Conduita participanilor la raportul juridic de munca
prestarea muncii de catre salariat i salarizarea muncii de
ctre angajator
CONINUT
Drepturile i obligaiile ce le revin subiecilor raportului
juridic de munc
Spe
Cet. Avram a fost admis s presteze munca n calitate de secretar-referent la SRL Virtute fr a
ncheia un contract individual de munc. Dup 3 luni de munc, salariata este concediat de ctre
angajator din motivul c n-a comunicat la angajare despre faptul c este gravid (motiv pe care dac lar fi tiut angajatorul n-ar fi angajat-o).
Avram s-a adresat n instana de judecat cu cererea de restabilire n cmpul muncii.
De determinat statutul juridic al fiecarui subiect. Stabilii legalitatea raportului juridic aprut
intre pri.
29
Spe
Cet. Popa este absolvent a Universitii Tehnice din Moldova i a fost repartizat n cmpul muncii
la uzina de tractoare. S-a prezentat la uzina de tractoare pentru ncheierea contractului individual de
munc. Ca urmare contractului de munc a fost nu a fost semnat de ctre pri, deoarece s-a respins
cererea cet. Popa din motive nejustificate.
De determinat: statutul juridic al subiecilor i n dependent de aceasta existena raportului
juridic de munc.
Spe
Cet. Grigorescu, dup absolvirea instituiei de nvmnt, a fost repartizat n cmpul muncii de
ctre comisia de repartizare a instituiei de nvmnt ca jurist n direcia juridic a Casei Naionale de
Asigurri Sociale. Administraia a respins cererea de angajare a absolventei n baza fiei de repartizare,
motivnd c la funcia respectiv pretinde o alt persoan cu care s-a negociat contractul de munc.
Examinai circumstanele expuse. Solutionai spea.
Spe
n urma unui control efectuat la o unitate de ctre specialitul inspeciei muncii, s-a constatat c
exist muli salariai care i desfoar activitatea fr a avea ncheiate contracte de munc.
Patronul unitii a susinut c respectivele persoane nu sunt angajai, ci doar l ajut n unele
treburi, doi dintre ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuiilor purtate cu persoanele respective,
cei care nu erau rude cu patronul au susinut c de fapt lucreaz ca angajai, patronul ns a refuzat s le
ncheie contracte de munc, susinnd c deocamdat sunt angajai de prob.
De stabilit statutul juridic al fiecrui subiect. Care va fi concluzia specialistului inspeciei muncii?
Spe
Salariatul Anghelu la data de 10.10.2005 a naintat cerere de demisie. La data de 25.10.2004
salariatul s-a adresat cu o cerere suplimentar de a i se elibera carnetul de munc, deoarece are ncheiat
un nou contract de munc. Angajatorul a refuzat s-i elibereze carnetul de munc motivnd, c salariatul
nu a achitat unitii suma pentru prejudiciul material cauzat stabilit n baza hotrrii instanei de
judecat.
Care snt drepturile i obligaiile prilor raportului juridic de munc n acest caz? Soluionai
cazul.
Spe
Printr-o nelegere verbal cu managerul ziarului Timpul, cet. Codreanu a fost admis la munc
n calitate de corector de pagini. Doamna Codreanu la sfritul zilei de munc a naintat ctre manager o
cerere de angajare, ns managerul motivnd c se grbete a rugat-o s vin n alt zi. Dup o
sptmn de lucru, managerul invit d-na i i comunic c nu mai are nevoie de serviciile dumneaei i
c nu poate fi angajat. Contabilitatea o s-i achite salariul pentru perioada lucrat.
Codreanu, fiindc nu a fost de acord, cu aceast decizie s-a adresat cu aciune n instana de
judecat.
Determinai statutul juridic al fiecrei pri i n dependen de aceasta apariia raportului juridic
de munc.
Spe
eful osptriei a invitat la lucru n calitate de vnztoare pe ceteanca Surdu. Primirea la lucru
era efectat de ctre administraia trustului, n subordonarea cruia se afla osptria. Documentele dnei
Surdu au fost transmise seciei cadre a trustului. ns ordinul de angajare aa i n-a fost emis i peste
dou sptmni dnei Surdu i s-a propus s abandoneze lucrul, motivnd prin faptul c directorul trustului
nu-i poate ncredina ndeplinirea obligaiunilor ce in de rspunderea material. i, deoarece eful
osptriei nu are dreptul de a angaja lucrtori, contractul individual de munc nu se considera ncheiat.
Obiectnd mpotriva aciunilor directorului trustului, dna Surdu s-a adresat la comitetul sindical.
Cum va proceda comitetul sindical? Pornind de la coninutul speei, determinai existena
raportului juridic de munc.
Spe
Strungarul Pslaru s-a adresat la 20 noiembrie ctre administraia uzinei de tractoare cu
rugmintea de a fi angajat la lucru. eful seciei mecanice, fr acordul seciei cadre, i-a permis s
nceap lucrul chiar n aceeai zi. n ordinul emis la 27 noiembrie se preciza data angajrii lui Pslaru n
lucru 28 noiembrie. Contabilitatea uzinei a refuzat s-i plteasc cele 7 zile lucrate, motivnd prin faptul
c ea se conduce de datele indicate n ordin.
Determinai existena raportului juridic de munc. Soluionai cazul.
30
Tema 6. PREGTIREA PROFESIONAL I STIMULAREA OCUPRII

FOREI DE MUNC
Suubiecte de evaluare:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Noiuni introductive privind piaa forei de munc.

Instituiile implicate n realizarea politicilor n domeniul ocuprii forei de munc.
Msurile de prevenire a omajului.
Msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc.
Statutul juridic al omerului.
Protecia social a omerului.
Acte normative:
1. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.142/1975 privind orientarea profesional i pregtirea
profesional n domeniul valorificrii resurselor umane. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM, nr. 480-XV din
28.09.2001.
2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 181 privind ageniile private de ocupare a forei de munc.
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM, nr. 482-XV din 28.09.2001.
18.08.1994.
4. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr.154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
5. Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc,
nr. 102-XV din 13.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003.
6. Legea RM cu privire la Fondul de omaj nr. 714-XV din 06.12.2001 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 161
din 31.12.2001.
7. Hotrrea Parlamentului RM cu privire la aprobarea Concepiei privind orientarea, pregtirea i instruirea
profesional a resurselor umane, nr. 253-XV din 19.06.03 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 155-158 din 25.07.2003.
8. Hotrrea Guvernului RM pentru aprobarea procedurii de antrenare a omerilor la lucrrile publice, nr.1121 din
14.10.2004 // Monitorul Oficialal Republicii Moldova, nr. 199-204 din 05.11.2004.
9. Hotrrea Guvernului RM cu privire la eficientizarea ocuprii forei de munc n Republica Moldova, nr. 637 din
12.07.2001, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.81-83 din 20.07.2001.
10. Hotrrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Strategiei ocuprii forei de munc n Republica Moldova, nr. 611
11. Hotrrea Guvernului RM cu privire la reorganizarea Serviciului de Stat pentru utilizarea forei de munc, nr. 832
12. Hotrrea Guvernului RM pentru aprobarea procedurilor privind accesul la msurile de ocupare a forei de munc,
nr. 862 din 14.07.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 155-158 din 25.07.2003.
13. Hotrrea Guvernului RM despre aprobarea Regulamentului privind modul de organizare a formrii profesionale a
omerilor, nr.1080 din 05.09.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 200-203 din 19.09.2003.
14. Hotrrea Guvernului RM cu privire la desemnarea membrilor Consiliului de administraie al Ageniei Naionale
pentru Ocuparea Forei de Munc, nr.1201 din 07.10.2003, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 215-271 din
17.10.2003.
Studentul trebuie s iniieze studiul problematicii privind fora de munc i piaa muncii cu examinarea minuioas a
instrumentelor internaionale din acest domeniu, i anume, a coninutului Conveniilor OIM nr. 142 i nr. 181.
La cercetarea acestei teme, studentul trebuie s se orienteze, concentrndu-i atenia, spre elucidarea urmtoarelor teze:
munca nu este o marf. Acest principiu este consfinit n "Declaraia de la Philadelphia privind scopurile i obiectivele
Organizaiei Internaionale a Muncii i principiile dup care trebuie s se cluzeasc politica membrilor ei" din 10 mai 1944. Este
un principiu democratic, care contribuie la protecia demnitii umane;
pentru a exista "piaa muncii", este nevoie de cel puin patru condiii: s existe reglementri care s o recunoasc; s fie
constituite organisme care s o organizeze; s existe oferte de servicii (de locuri de munc); statul s intervin pentru a armoniza
piaa muncii i pentru a controla fenomenul omajului;
piaa muncii este alctuit din dou componente: cererea de for de munc i oferta de for de munc;
piaa muncii are un rol nsemnat n evoluia societii, realiznd importante funcii sociale. Ea are, n primul rnd, o funcie
de informare, furniznd datele necesare cu privire la locurile de munc existente, att celor care i ofer capacitatea de munc, ct i
potenialilor angajatori, cu privire la disponibilul de for de munc i structura acestuia.
Studentul trebuie s fac o delimitare clar ntre instituiile cu competene speciale n domeniul ocuprii forei de munc
(Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, ageniile private de ocupare a forei de munc) i instituiile care au
competene generale n acest domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale etc.).
n ceea ce privete msurile de prevenire a omajului, trebuie de menionat c ele i-au gsit reflectare n Capitolul III (art. 1113) al Legii RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste
msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum obligaia:
de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
31
de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului de omaj;
de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de munc libere, n termen de 5 zile de la
data n care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se cuvine de remarcat c ele constau n: - sporirea
posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; - stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a
omerilor i crearea de noi locuri de munc; - stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiiilor de
nvmnt superior. Realizarea acestor categorii de msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel,
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior se ntemeiaz pe prevederile
Hotrrii Guvernului RM nr. 923/2001 cu privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de
stat"8.
La caracterizarea statutului juridic al omerului, studentul trebuie s elucideze urmtoarele momente:
condiiile legale necesare pentru atribuirea persoanelor la categoria de omeri;
drepturile i obligaiile specifice acestei categorii de persoane.
Pentru a nsui bine materia referitoare la protecia social a omerului, studentul trebuie s recurg la examinarea atent a
Capitolului V din Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc. La acest compartiment menionm c msurile de protecie social a omerilor includ:
acordarea ajutorului de omaj;
acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.
Formarea profesional este procesul de

instruire n urma cruia un salariat dobndete o
calificare, atestat printr-un certificat sau o
diplom, eliberat n condiiile legii
Formarea profesional continu rezid

n orice proces de instruire n cadrul
cruia un salariat avnd deja o calificare
sau o profesie i completeaz
cunotinele profesionale, prin
aprofundarea cunotinelor ntr-un
anumit domeniu al specialitii de baz
sau prin deprinderea unor metode sau
procedee noi aplicate n cadrul
specialitii respective
Formarea tehnic const n orice

sistem de instruire n care un salariat
nsuete procedeele de aplicare n
procesul muncii a mijloacelor tehnice i
tehnologice
Monitor Oficial al Republicii Moldova, nr. 108-109 din 06.09.2001.
32
Formarea profesional
Angajatorul este obligat s creeze

condiiile necesare i s favorizeze
formarea profesional i tehnic a
salariailor care urmeaz instruirea
n producie, se perfecioneaz sau
studiaz n instituii de nvmnt,
fr scoaterea din producie
n cazul scoaterii din activitate a

salariatului pe o durat scurt, n
scopul formrii profesionale,
aciunea contractului individual de
munc al acestuia continu cu
meninerea salariului mediu
Salariatul beneficiaz de dreptul la

pregtire profesional, inclusiv
obinerea unei profesii sau
specialiti noi. Acest drept poate fi
realizat prin incheierea, n form
scris a unui contract special,
adiional la contractul individual de
munc
n cazul n care participarea la

cursurile de formare profesional
este iniiat de angajator, toate
cheltuielile snt suportate de ctre
acesta.
Dac aceast perioad depete 60

de zile calendaristice, contractul
individual de munc al salariatului
se suspend, acesta beneficiind de o
indemnizaie pltit de angajator
conform prevederilor contractului
colectiv de munc
Salariatul care a beneficiat de un

curs sau un stagiu de formare
profesional nu poate demisiona n
perioada stabilit n contractul de
formare profesional dect n
cazurile prevazute de acestea
n cazul n care salariatul vine cu

iniiativa participrii la o form de
formare profesional cu scoatere din
activitate, angajatorul va examina
solicitarea scris a salariatului n
comun cu reprezentanii salariailor.
Angajatorul va decide n termen de
15 zile calendaristice n ce condiii
poate permite salariatului participarea
la o form de formare profesional i
dac va suporta, integral sau parial,
costul acesteia
33
Formele tehnico-juridice al formrii profesionale

reprezint o totalitate de reglementri ce se refer la
contractul de calificare profesional, contractul de
ucenicie, contractul de formare continu
Contractul de calificare profesional este un
contract special, adiional la contractul individual
de munc, ncheiat n form scris, n baza cruia
salariatul se oblig s urmeze un curs de formare
profesional, organizat de angajator, pentru a obine
o calificare profesional
Formarea profesional la nivel de unitate se
realizeaz de ctre un instructor sau maistru de
instruire, numit de angajator dintre salariaii
calificai cu experiena profesional i autorizat n
modul prevzut de lege.
Contractul de ucenicie este un contract de drept
civil i se reglementeaz de Codul civil i de alte
acte normative ce conin norme de drept civil.
Stabilirea regimului juridico-civil n privina
contractului de ucenicie este o eroare grav a
legiuitorului, care nu concepe bine esena
raporturilor conexe. Dupa unii doctrinari,
raporturile derivate din contractul de ucenicie snt
raporturi juridice atipice.
Dei contractului de ucenicie i se acord un statut
de contract juridico-civil, iar pe de alt parte
ucenicilor li se acord garanii juridice ce in
exclusiv de domeniul dreptului muncii
Contractul de formare profesional continu
ncheiat cu salariatul unitii date este un act
adiional la contractul individual de munc i se
reglementeaz de legislaia muncii i de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii
Msurile de protecie social a

omerilor:
acordarea ajutorului de omaj
acordarea de alocaii pentru integrare sau

reintegrare profesional
34
Clauzele ce se vor include n coninutul

contractului de ucenicie i contractului de
formare profesional
Numele i prenumele sau denumirea

prilor
Termenul contractului
Indicarea profesiei, specialitii i

calificarea pe care o va obine
ucenicul sau salariatul
Obligaia persoanei de a urma cursul de

formare profesional i de a activa
conform profesiei, calificrii obinute n
termenul stabilit de contractul respectiv
Obligaiile angajatorului privind

crearea condiiilor de instruire
stipulate n contract
Condiiile de retribuire a muncii pe

durata uceniciei sau formrii
profesionale
Msuri active de stimulare a ocuprii forei

de munc:
sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n
cutarea unui loc de munc
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a

omerilor i crearea de noi locuri de munc
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a

absolvenilor instituiiilor de nvmnt superior
Msuri de prevenire a somajului din partea angajatorului:
respectare condiiilor prevzute n contractele (acordurile) ce reglementeaz

relaiile de munc n conformitate cu legislaia n vigoare
crearea de condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor
efectuarea defalcrilor financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale,

destinate Fondului de omaj al Republicii Moldova
Informarea n scris obligatorie a ageniei despre locurile de munc libere, n
termen de 5 zile de la data n care au devenit libere
informarea n scris obligatorie, n termen de 3 zile, a ageniei asupra angajrii
omerilor la locurile de munc libere
35
Instituii implicate:
Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei
ministerele i alte autoriti administrative centrale
Comisia Naional pentru Consultri i Negocieri Colective
patronatele i sindicatele
Casa Naional de Asigurri Sociale
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc
Inspecia Muncii
autoritile administraiei publice locale
comisiile ramurale i teritoriale pentru consultri i negocieri
colective
angajatorii
ageniile private de ocupare a forei de munc
ONG-le
organismele internaionale
36
Tema 7. PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII

1.
2.
3.
4.
Consideraii generale privind parteneriatul social.

Tripartismul instrument al parteneriatului social.
Subiecii i obiectivele sistemului de parteneriat social.
Organele parteneriatului social.
Acte normative:
1. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.98 din 1948 privind aplicarea principiilor dreptului de
organizare i negociere co1ectiv, adoptat de Conferina general OIM, r avut loc 1a Geneva 1a 8 iunie 1949, ratificat de
Republica Moldova l 26.09.93.
2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 144/1976 cu privire la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr.593-XIII din 26
septembrie 1995.
3. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.154/1981 privind promovarea negocierilor colective. Ratificat
prin Hotrrea Parlamentului RM nr.154 din 15.10.1996.
4. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial nr.1 din 18.08.1994.
5. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
6. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132 din 19.10.2000.
7. Legea patronatelor, nr. 976-XIV din 11.05.2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 141-143,din 09.11.2000.
8. Legea privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor
pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial, nr. 245-XVI din 21.07.2006, //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142-145, din 08.09.2006.
9. Decretul preedintelui RM nr.247 din 15.12.1992 cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor n sfera
parteneriatului social.
10. Hotrrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Concepiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, nr. 356
din 26 aprilie 1999 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 20.05.1999.
11. Convenia colectiv general nr.1 din 03.02.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 30-34 din 20.02.2004,
privind salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc.
12. Convenia colectiv general nr.2 din 09.07.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16.07.2004,
prin care s-a stabilit durata timpul de munc i timpul de odihn.
13. Convenia colectiv general nr.4 din 25.07.2005 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 101 din 29.07.2005 prin
care a fost aprobat modelul contractului individual de munc.
14. Convenia colectiv general nr.8 din 12.07.2007 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 103-106 din 24.07.2007
cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
15. Convenia colectiv general nr.9 din 28.01.2010, // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 35 din 12.03.2010 cu
privire la cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real.
16. Convenia Colectiv general nr.10 din 10.08.10 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 160-162 din 07.09.10
despre modificarea i completarea Conveniei colective generale nr.2.
Prin conveniile colective generale nr. 3, 5, 7, 9 au fost operate completri la primele dou convenii colective generale.
(n special instituia salarizrii, care n raport cu aspectul staticii i dinamicii dreptului necesit modificri n dependen de factorii
social- economici).
Dialogul social reprezint, pe de o parte, frm de comunicare, infrmare i negociere colectiv ntre salariai sau
reprezentanii lor, de alt parte, u participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective
interesnd raporturile de munca i problematica, ntru rmonizr intereselor patronale u cele ale salariailor, ncepnd de la
nivelul unitilor pn la nivel national9.
Dialogul dintre partenerii sociali sindicate i patronat i ntre ei i factorii guvernamentali constitue n l ume de azi
axiom dezvoltrii economico-sociale, statului de drept. n rile u economie de pia, dialogul social constituie modalitate de
realizare democraiei economico-sociale, integrndu-se n ansamblul democraiei politice 10.
Parteneriatul socia1 fost conceput iniial modalitate democratic de sluionare unor roblem colective la nivelul
ntreprinderilor. Astzi sferele i obiectivele lui s-au extins la roblem globale, interesnd legislaia n domeniul relaiilor de munc
i politice privind mun, resursele umane i problematica social.
Obiectivul su iniial, afirmat de OI. n din 1919 este realizarea ,, pcii sociale. Realizarea acestui obiectiv r efect
nelegerea treptat faptului numai aa se poate ajunge la un parteneriat bazat ncredere i respect, nelegerea reciproc
problemelor, cutarea unor ci de compromis.
9
Dorneanu V., Bdic Gh. Dreptul muncii, Bucureti 2002, p. 169.

tefnescu I. . Dreptul colectiv l munii, Bucureti 1998, p. 75.
10
37
n procesul cercetrii temei ,,Parteneriatul social n sfera muncii", studentul trebuie s acorde atenia asupra urmtoarelor teze:
odat cu constituirea Organizaiei Internaionale a Muncii se poate vorbi despre naterea principiului dialogului
(parteneriatului) social i negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc;
domeniul parteneriatului social este guvernat de principiul tripartismului. Acest principiu este o creaie a Organizaiei
Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa n anul 1919. Anume aceast organizaie a promovat principiul asocierii
reprezentanilor salariailor, reprezentanilor patronatului i reprezentanilor Guvernului n vederea cutrii n comun a celor mai
eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale;
condiiile de baz pentru ca tripartismul s fie cu adevrat eficient, snt: a) independena patronilor, angajailor i a statului
unii fa de ceilali, fr nici o suprapunere a funciilor lor; b) existena unor pri autonome i distincte, capabile s-i aduc la
ndeplinire funciile lor n mod corespunztor; c) atitudine pozitiv fa de consultri i cooperare; d) respect i nelegere mutual.
s delimiteze nivelurile la care se poate desfura parteneriatul social.
s fac distincie ntre subiecii parteneriatului social i organele parteneriatului social.
Pentru a nsui cu succes dispoziiile normative privind parteneriatul social, studentul trebuie s acorde o atenie deosebit
examinrii tuturor elementelor componente ale sistemului de parteneriat social.
Principiile
parteneriatului
Parteneriatul
socialsocial
reprezint un sistem de raporturi stabilite ntre salariai, angajatori i autoritile publice
-legalitatea
respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor respective n procesul determinrii i realizrii
-egalitatea
prilori intereselor sociale i economice ale prilor (art.15 CM al RM).
drepturilor
-paritatea reprezentrii prilor
-mputernicirile reprezentanilor prilor
-cointeresarea prilor pentru participarea la
raporturile contractuale
-respectarea de ctre pri normelor
legislaiei n vigoare
-ncrederea mutual ntre pri
-evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire
angajamentelor asumate de pri
-prioritatea metodelor i procedurilor de
conciliere i efectuarea obligatorie de
Perteneriatul social se
consultri ale prilor n probleme ce in de
Prile
parteneriatului
social
realizeaz prin :
domeniul muncii i al politicilor sociale
La
nivel
de
unitate
prile
-negocieri colective cu
-renunarea la aciuni unilaterale care ncalc
privire la elaborarea
parteneriatului social snt
nelegerile (contractele colective i
proiectelor de contracte
salariaii i angajatorii, n
conveniile colective) i informarea reciproc
colective de munc i
persoana
reprezentanilor
lor.
prilor despre schimbrile de situaie
conveniilor colective,
-adoptarea de decizii i ntreprinderea de
La nivel naional, teritorial,
precum i ncheierea acestora
aciuni n limitele regulilor i procedurilor
ramural prile parteneriatului
pe baze bi- sau tripartite, prin
coordonate de pri
social snt patronatele i
intermediul reprezentanilor
-executarea obligatorie contractelor colective
sindicatele, precum i
de munc, conveniilor de munc i altor
prilor parteneriatului social
autoritile publice.
nelegeri
-participarea la examinarea
Autoritile publice snt pri
-controlul asupra ndeplinirii contractelor
proiectelor de acte normative
ale parteneriatului social doar
colective de munc i conveniilor colective
i propunerilor ce vizeaz
n cazul n care snt n calitate
de munc
reformele social-economice,
de angajatori sau reprezentanii
-rspunderea prilor pentru nerespectarea
la asigurarea concilierii
lor mputernicii prin lege sau
angajamentelor asumate
civice, la perfecionarea
-favorizarea de ctre stat dezvoltrii
de ctre angajator
legislaiei muncii, la
parteneriatului social
soluionarea conflictelor
(art.17 din CM al RM)
colective de munc
-consultri reciproce
(negocieri) n problemele ce
in de reglementarea
raporturilor de munc i
raporturilor ce in nemijlocit
de acestea
-participarea salariailor la
administrarea unitii
9
9
38
Tripartismul instrument al parteneriatului

social.
Istoric principiul tripartismului fost

creat de Organizaia Internaional
Muncii care promova principiul
asocierii reprezentanilor patronatului,
salariailor i Guvernului n scopul
realizrii intereselor comune i
realizrii justiiei sociale.
Idee confirmat prin Declaraia de la
Philadelphia din 1944 cu privire la
scopurile i obiectivele OIM
Rolul organismelor tripartite

rezid n realizarea i progresarea
sistemului parteneriatului social,
precum i n mijlocirea intereselor
naionale cu cele colective sau
individuale. Organismele tripartite
tind s realizeze consensul att
ntre patroni, salariai i
guvernani, ct i ntre diferite
grupuri socio-profesionale i
puterea public
Pentru ca tripartismul s fie

eficient, el trebuie s ntruneasc
urmtoarele condiii:
independena reciproc
angajailor, patronilor i
statului, fr vreo suprapunere
funciilor.
existena unor pri distincte i
autonome care s-i realizeze n
mod corespunztor funciile
atitudine pozitiv fa de
cooperare i consultare
respect i nelegere mutual
Obiectivele parteneriatului social

Crearea procesului de parteneriat social la nivel naional, ramural, teritorial n
vederea realizrii consensului dintre partenerii sociali privind politica socialeconomic i strategia macroeconomic
Armonizarea intereselor naionale n procesul elaborrii principiilor de
reglementare relaiilor de munc social-economice
Soluionarea situaiilor conflictuale, divirgenelor i conflictelor colective de
munc
Evidenierea aptitudinilor partenerilor sociali de se angaja constructiv n
negocieri tripartite pentru contribui esenial la reformarea economiei
Cooperarea pentru crearea i aplicarea cadrului normativ n vederea elaborrii unui
sistem eficient de relaii tripartite
Elaborarea, promovarea i ncheierea contractelor colective de munc i
conveniilor colective, i asigurarea realizrii prevederilor acestora
Examinarea i prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificrii sau
denunrii unor Convenii ale OIM i controlul ndeplinirii angajamentelor asumate
de ctre pri
39
Sistemul parteneriatului social i organele

La nivel
naional
Stabilete
bazele
reglementrii
relaiilor
socialeconomice i
de munc n
RM
La nivel
ramural
Activeaz
Comisia
Naional
pentru
consultri i
negocieri
colective
Stabilete bazele
reglementrii
relaiilor din sfera
muncii i cea
social dintr-o
anumit ramur
economiei
naionale
La nivel
de unitate
La nivel
teritorial
Stabilete
bazele
reglementrii
relaiilor din
sfera muncii i
cea social n
unitile
administrativteritoriale de
nivelul al
doilea
Activeaz
Comisiile
ramurale
pentru
consultri i
negocieri
colective
Activeaz
Comisiile
teritoriale
pentru
consultri i
negocieri
colective
Stabilete
obligaiile
reciproce
concrete
dintre
salariai i
angajator n
sfera muncii
i cea social
Activeaz
Comisiile
pentru dialog
social
angajatorsalariai
Reprezentanii prilor n cadrul parteneriatului

social
Reprezentanii salariailor
Snt organele sindicale
la nivel naional, teritorial, ramural i de
unitate, mputernicite n conformitate cu
statutele sindicatelor i cu legislaia n
vigoare.
(art.20 alin.(1) CM al RM)
Reprezentanii alei ai salariailor

Reprezentanii salariailor snt alei n cadrul
adunrii generale salariailor cu votul cel puin
jumtate din numrul total al salariailor din unitate.
Numrul reprezentanilor alei se stabilete n
dependen de numrul personalului din unitate de
ctre adunarea general salariailor.
(art.21 alin. (3); (4) CM al RM)
Reprezentanii angajatorului
Ali reprezentani ai angajatorului

Autoritile administraiei publice
centrale i cele mputernicite prin lege
sau de conductorii ntreprinderilor de
stat i municipale, precum i
conductorii organizaiilor i instituiilor
finanate din bugetul public naional
(art.24 CM al RM)
Snt Patronatele
la negocierile colective, la ncheierea, modificarea sau
completarea contractului colectiv de munc snt conductorul
unitii sau persoanele mputernicite de acesta.
la negocierile colective, la ncheierea, modificarea sau
completarea conveniilor colective, soluionarea conflictelor
colective de munc ce in de ncheierea, modificarea sau
completarea acetora, interesele angajatorilor snt reprezentate
de patronate (art.23 CM al RM)
40
Tema 8. SINDICATELE
Suubiecte de evaluare:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Definiia, principiile i trsturile caracteristice ale sindicatelor.

ntemeierea i nregistrarea sindicatelor.
Drepturile de baz ale sindicatelor.
Garaniile activitii sindicatelor.
Suspendarea, ncetarea i interzicerea activitii sindicatelor.
Proceduri internaionale de protecie a drepturilor sindicale.
Acte normative:
septembrie 1995.
3. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierilor colective. Ratificat
prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 154 din 15.10.1996.
4. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului
sindical. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
5. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n
ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.95.
18.08.1994.
9. Legea privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor
pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial, nr. 245-XVI din 21.07.2006 //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142-145 din 08.09.2006.
10. Decretul Preedintelui RM nr. 247 din 15.12.1992 cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor n sfera
parteneriatului social.
11. Hotrrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Concepiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, nr. 356
din 26 aprilie 1999 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 20.05.1999.
Studentul trebuie s iniieze studiul problematicii privind libertatea sindical cu examinarea minuioas a instrumentelor
internaionale din acest domeniu, i anume, a coninutului Conveniilor OIM nr. 87 i nr. 98.
La cercetarea acestei teme, studentul trebuie s-i concentreze atenia asupra urmtoarelor teze:
principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel: a) sindicatele se constituie n
mod benevol n baza dreptului constituional de asociere, nimeni neputnd fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se
retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat; b) sindicatele, n activitatea lor, sunt independente fa de autoritile publice de toate
nivelurile, fa de partidele politice, fa de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora; nu snt supuse controlului lor i
nu li se subordoneaz; c) sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor discriminatorii,
care urmresc limitarea libertii la asociere n sindicate i activitii lor, desfurate conform statutului;
din definiia legal a noiunii de sindicate, se desprind urmtoarele trsturi caracteristice ale sindicatelor : a) sindicatele se
constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale
omului; n virtutea lui, orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale (art.42 alin.
(1) din Constituie); b) sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi corespunztoare
prevederilor legale; c) sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i
sociale colective i individuale ale membrilor lor. Aceast trstur denot faptul c sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri
obiective politice.
n ceea ce privete modul de ntemeiere a organizaiei sindicale, se cuvine de remarcat c Legea sindicatelor statueaz dou
modaliti de nfiinare a organizaiei sindicale primare:
1.
Fondatorii se ntrunesc la adunarea (conferina) constituant a organizaiei sindicale la care: a) se adopt
hotrrea de constituire a organizaiei sindicale; b) se aleg organele i/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical,
comisia de cenzori, preedintele (vicepreedintele) organizaiei sindicale; c) se adopt hotrrea de afiliere la sindicatul naional de
ramur respectiv. Astfel, afiliindu-se la un sindicat naional, organizaia sindical nou-creat beneficiaz de mai multe avantaje: - va
primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea i negocierea contractului colectiv de munc, precum i alt asisten
(juridic, informaional-metodic etc.), din partea sindicatului naional de ramur; - prin intermediul organelor de conducere ale
sindicatului de ramur, va putea operativ s fac demersuri ctre organele puterii de stat, forurile internaionale abilitate n domeniul
aprrii drepturilor de munc i sociale ale salariailor; - va obine sprijin i solidaritate sindical n cazul desfurrii unor aciuni
de protest etc.
41
2.
n cazul n care fondatorii convin c organizaia sindical primar nu se va afilia la vreunul din sindicatele naionale de
ramur, la adunare (conferin) se va examina, n mod obligatoriu, proiectul statutului (regulamentului) organizaiei sindicale, care
va trebui elaborat n prealabil.
La compartimentul referitor la drepturile de baz ale sindicatelor, studentul trebuie s nsueasc c sindicatele au dou funcii
de baz: de reprezentare i de aprare a drepturilor i intereselor membrilor si. Pentru realizarea acestor funcii, sindicatele
beneficiaz de o gam larg de drepturi expuse n Capitolul III al Legii sindicatelor 11.
Garaniile activitii sindicatelor snt astfel de mijloace statale de drept, care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva
nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice. Mijloacele statale, menionate mai sus, ofer sindicatelor
posibilitatea de a-i exercita mputernicirile lor fr piedici.
n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a
tratativelor colective12, muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s
prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare. O asemenea protecie trebuie s se aplice mai ales n ceea ce privete actele
care au drept scop: a) s subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat, sau de a nceta s fac parte
dintr-un sindicat; b) s concedieze un muncitor, sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale
sau participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronului, n timpul orelor de munc.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile
unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la
sindicate i a statutelor lor.
La studierea problemei privind suspendarea, ncetarea i interzicerea activitii sindicatului, studentul trebuie s atrag atenia
asupra dispoziiilor Conveniei OIM nr. 87. Astfel, potrivit prevederilor art. 4 din Convenie, organizaiile de muncitori i patroni
nu sunt supuse dizolvrii sau suspendrii pe cale administrativ.
La analiza legislaiei naionale13, studentul trebuie s constate c activitatea sindicatului poate fi suspendat (pe un termen de
pn la 6 luni) sau interzis numai n cazul n care aceasta vine n contradicie cu Constituia RM i cu Legea sindicatelor i numai n
temeiul hotrrii Curii Supreme de Justiie.
Pentru a nsui bine materia privind mecanismele internaionale de protecie a drepturilor sindicale, studentul trebuie s consulte
literatura tiinific referitoare la structura i competena Organizaiei Internaionale a Muncii 14.
nc din anul 1947, Organizaia Internaional a Muncii a fost preocupat de problema asigurrii libertii de asociere i a
exercitrii drepturilor sindicale. Ca urmare a acestei preocupri, n 1949, Biroul Internaional al Muncii a creat Comisia de
investigare i conciliere n materie de libertate sindical nsrcinat cu asigurarea controlului asupra aplicrii acestei liberti. n
1951, acelai organ a decis nfiinarea unui Comitet al libertii sindicale care avea competen de examinare preliminar a
plngerilor referitoare la atingerile aduse drepturilor sindicale.
Principiile sindicatelor:
Sindicatele se constituie, n mod

benevol, n baza dreptului
constituional de asociere, nimeni
neputnd fi constrns s fac parte
sau nu dintr-un sindicat, ori s se
retrag sau nu dintr-un asemenea
sindicat
Sindicatele, n activitatea lor, snt

independente fa de autoritile publice
de toate nivelurile, fa de partidele
politice, fa de asociaiile obteti, fa de
patroni i asociaiile acestora; nu snt
supuse controlului lor i nu li se
subordoneaz
Sindicatele beneficiaz de protecie

constituional, inclusiv judiciar,
mpotriva aciunilor
discriminatorii, care urmresc
limitarea libertii la asociere n
sindicate i activitii lor,
desfurate conform statutului
Trasturile sindicatelor:
Sindicatele se constituie n
temeiul dreptului de asociere
consfinit de Constituie
11
12
13
14
Sindicatele i desfoar
activitatea n temeiul
statutelor proprii, cu condiia
de a fi corespunztoare
prevederilor legale
Sindicatele se constituie n scopul

aprrii drepturilor i intereselor
profesionale, economice, de
munc i sociale colective i
individuale ale membrilor lor
A se vedea diagrama 4.
n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
A se vedea n acest sens: art. 11 din Legea sindicatelor.
A se vedea: Dr. Cloc Ionel, dr. Suceav Ion, Tratat de drepturile omului, Bucureti, Editura Europa Nova, 1995, p. 214-220.
42
Garaniile
Susinera nvmntului
sindical
- instituiile de nvmnt ale
sindicatelor primesc asisten de
la autoritile publice, precum i
de la patronat la pregtitrea
cadrelor pentru participarea la
procesul de negocieri colective
n cadrul parteneriatului social
activitii
sindicatelor
Respectarea drepturilor
sidicatelor
unitile, autoritile publice,
patronatele au obligaia de respecta

drepturile statutare ale sindicatelor,
precum i alte drepturi prevzute de
legislaia n vigoare
statul asigur condiii prielnice
sindicatelor pentru realiza sarcinile
i mputernicirile sale.
nici autoritile publice, nici
patronii, nu pot interzice
reprezentanilor sindicatelor s
viziteze unitile pentru -i realiza
sarcinile statutare i mputernicirile
sale.
(art.31 din Legea sindicatelor)
Obligaiile unitilor privind

asigurarea condiiilor pentru
asigurarea sindicatelor
Patronul este obligat s acorde gratuit
sindicatului: ncperi cu tot inventarul,
cu nclzire, iluminare .a.
- pentru ca sindicatul s ndeplineasc
obligaiile obteti, patronul pune la
dispoziia sindicatului, potrivit
contractului colectiv de munc mijloace
de transport i de telecomunicaii, gratuit
- cldirile, ncperile, amenajrile i alte
obiecte de menire social-cultural,
bazele de odihn, taberele de ntremare
.a. sunt puse la dipoziia sindicatelor
- ntreinerea gospodreasc, reparaia,
nclzirea, iluminarea .a. se fac din
contul patronului
- patronul, aloc sindicatului mijloace n
mrime de pn la 0,15% din fondul de
salarii pentru utilizarea lor n scopurile
stabilite n contractul colectiv de munc
Caracteristicile
Garaniile persoanelor alese

n organele sindicale i
eliberate de la locul de munc
de baz
Garanii pentru persoanele

alese n organele sindicale i
neeliberate de la locul de
munc de baz
Persoanele alese n componena
organelor sindicale de toate
nivelurile i neeliberate de la locul
de munc de baz:
- nu pot fi supuse sanciunilor
disciplinare, far consimmntul
organului sindical ai crui membri
snt.
- nu pot fi transferate la alt lucru fr
acordul organului sindical al crui
membru este, n conformitate cu
legislaia n vigoare i contractele
colective de munc
- nu poate fi concediat din iniiativa
administraiei, fr consimmntul
organului sindical din care face parte
- li se va acorda 4 ore de lucru pe
sptmn, pentru -i realiza
drepturile i -i executa obligaiile
sindicale. Durata real timpului
poate fi determinat n contractul
colectiv de munc
- n scopul ndeplinirii obligaiilor
obteti n interesele membrilor de
sindicat, n perioada participrii la
adunrile sindicale, seminare
,conferine, convocate de sindicate,
membrii organelor elective snt
eliberai de la locul de munc de
baz, cu meninerea salariului mediu
(art.33 din Legea sindicatelor)
Persoanelor alese n organele

sindicale i eliberate de la locul de
munc de baz :
- dup expirarea mandatului, acestor
persoane li se acord funcia ocupat
anterior, sau una echivalent n
cadrul aceleiai uniti, n cazul
imposibilitii executrii acestor
prevederi, li se vor acorda 6 salarii
medii lunare
- pe durata mandatului, contractul
individual de munc se suspend
- nu se permite concedierea din
iniiativa administraiei timp de un
an dup expirarea atribuiilor
elective, cu excepia dizolvrii
unitii, sau svririi unor aciuni
culpabile
- alte garanii prevzute n
contractele colective de munc
(art. 34 din Legea sindicatelor)
Patrimoniul sindicatelor i protecia
lui
patrimoniului
sindicatelor
n patrimoniul
sindicatelor snt incluse:
ntreprinderi, terenuri,
cldiri de producie i nu
43
Subiecii dreptului
Mijloacele bneti
ale sindicatelor
Impunerea fiscal
Sindicatele i
Controlul
activitii
instituiile de
taxele de nscriere,
n calitate de
activitii de
culturalizare, de
cotizaiile de
subieci ai dreptului
ntreprinztor,
nvmnt,
membru, donaii,
de proprietate al
activitatea financiar
tiinifice, sportive,
venituri provenite
sindicatelor snt:
sindicatelor,
balneo- sanatoriale,
din activitatea legal
- organizaiile
realizat conform
nstituiile de
de ntreprinztor
sindicale i
statutului nu este
ntremare pentru
- sindicatele snt n
asociaiile acestora,
supus controlului
copii i alte instituii
drept s nfiineze
cu statut de persoan
financiar de ctre
pentru ntremare ale
fonduri
de
juridic
autoritile publice.
Dreptul la asocirere n sindicat
sindicatelor,
solidaritate, de
Persoana
fizic
-Sindicatele sunt
fondurile de
n drept de ntemeia i de se nscrie
n sindicate snt:
grev, de asigurare,
membru al
obligate s prezinte,
solidaritate i
- cetenii RM,
cetenii strini i apatrizii
situai
de pensii,
de legal pe teritoriul RM
organizaiei
n termenele
omaj apartenena
- persoanelesindicale
neangajate
sau care i-au
pierdutdelocul
de muncfondurile
(i pot de
menine
la
investiii,
omaj
nu are
mijloacelor
constituite
de
stabilite,
Casei
sindicatul
instituiei
n
care
au
lucrat),
cele
care
exercit
legal
o
activitate
de
munc
n
mod
i alte fonduri,
dreptul de
ntreprinderilor sau
sindicate
beneficiaz
Naionale
de
necesare pentru
organizaiilor ce leindividual proprietate asupra
de nlesniri sindicale
Asigurri Sociale
soluionarea
aparin,
- cetenii RM
care
afl n afara rii
snt n drept s fie membri
ai sindicatelor existente
n RM,
cotei
dinse
patrimoniul
n conformitate cu
dri de seam
- asupra patrimoniului
sarcinilor statutare,
sindicatelor.
(art.7 din Legea
sindicatelor)
legea,( art.28, alin.
privind utilizarea
primit cu titlu gratuit
(Legea sindicatelor,
(art.26 din Legea
(1) Legea
mijloacelor
- patrimoniul sindicatelor
art.27)
sindicatelor)
sindicatelor)
este indivizibil,
bugetului
inviolabil i nu poate fi
asigurrilor sociale
gestionat, nsuit, ntemeierea sindicatelor
stat. 3
Organizaia sindical primar reprezint baza sindicatelor, ea se constituie din iniiativa celdepuin
nstrinat de alte
persoane, fr acordul
fondatori. Prin hotrrea de ntemeiere organizaiei sindicale, adoptat de adunarea constituant.
proprietarului
- sindicatele se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune i activeaz, de obicei, n ntreprinderi i
- sindicatele dispun de
organizaii, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena
patrimoniul ce le aparine
departamental sau ramural.
cu drept de proprietate
Sindicatele se pot asocia:
pentru -i realizara
n centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale
scopurile i sarcinile
n centre sindicale naional-ramurale i national- interramurale sub form de federaii i confederaii
statutare.
centrele sindicale naional ramurale i interamurale pot adera la federaii i confederaii internaionale
instituii balneo- sanitare
.a.
- sindicatele au dreptul
de proprietate asupra:
- patrimoniului procurat
sau creat din contul
mijloacelor proprii
Constituirea sindicatelor
Legea sindicatelor(art. 8)
S Statutul sindicatului
ctul de constituire sindicatelor conine n mod obligatoriu:
- denumirea i sediul sindicatului
- scopurile si sarcinile sindicatului, metodele i formele de realizare lor
- modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru l sindicatului
- drepturile i obligaiile membrilor de sindicat
- cuantumul cotizaiilor i modul lor de ncasare
- denumirea organelor de conducere, modul lor de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor
- condiiile de deliberare adunrilor, conferinelor, congreselor pentru adoptarea, modificarea statutului i
adoptarea altor hotrri
- modalitatea asocierii n centre sindicale sub form de federaii i confederaii
nregistrarea sindicatelor n calitate de persoan juridic

Sindicatul la nivel naional ramural i naional interramural obine calitate de persoan juridic odat cu
nregistrarea lui de ctre Ministerul Justiiei.
Pentru aceasta snt necesare:
- cererea semnat de conductorul organului sindical
- copia statutului n 2 exemplare
- hotrrea adunrii privind ntemeierea sindicatului
Ministerul Justiiei este obligat s adopte n termen de o lun de la data prezentrii documentelor decizia de
nregistra sindicatul i de elibera certificatul de nregistrare de stat sau de refuza nregistrarea, (Legea
sindicatelor, art. 10)
44
Suspendarea activitii sindicatelor
n cazul n care activitatea n cauz vine n contradicie cu Constituia i

cu Legea sindicatelor, poate fi suspendat pe un termen de pn la 6 luni
prin hotrre Curii Supreme de Justiie, la sesizarea ministrului Justiiei
sau Procurorului general.
Interzicerea activitii sindicatului
n cazul n care activitatea n cauz vine n contradicie cu Constituia i

cu Legea sindicatelor, poate fi interzis prin hotrre Curii Supreme de
Justiie, la sesizarea ministrului Justiiei sau Procurorului general.
Interzicerea activitii sindicatelor n baza hotrrilor altor organe nu se
admite
ncetarea activitii sindicatului
Activitatea sindicatului poate nceta n baza hotrrii

membrilor lui, n modul stabilit de statut
Tema 9. PATRONATUL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc.

Temeiul legal privind constituirea organizaiilor patronale.
Formele juridice de organizare a patronatelor.
Atribuiile patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc.
ncetarea activitii patronatelor.
Organizaiile patronale europene i internaionale.
Acte normative:
2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.144/1976 cu privire la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.
3. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.154/1981 privind promovarea negocierilor colective. Ratificat
4. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.1 din
18.08.1994.
6. Legea patronatelor nr. 976-XIV din 11.05.2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.141-143, 2000.
45
7.
Legea privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor
pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial, nr.245-XVI din 21.07.2006 //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142-145,din 08.09.2006.
8. Hotrrea Guvernului R.M. cu privire la aprobarea Concepiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, nr.
356 din 26 aprilie 1999 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 20.05.1999.
Rolul patronatului n orice societate fondat pe economia de pia const, n primul rnd, n calitatea de negociator (subiect
esenial al parteneriatului social), de parte n contractele colective de munc 15. n afar de aceasta, el este acela care deine,
exploateaz i administreaz capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesele de munc.
n timp ce n cadrul contractului individual de munc, patronul i exercit direct prerogativele de care dispune n mod legal
(puterea organizatoric, puterea normativ, puterea disciplinar), la nivelul relaiilor colective, acelai patron i apr interesele n
faa celuilalt partener social sindicatul.
n procesul studierii acestei teme, studentul trebuie s se orienteze asupra elucidrii urmtoarelor aspecte:
- procedura de constituire a organizaiilor patronale;
- atribuiile i competenele organizaiilor patronale n domeniul raporturilor juridice de munc;
- modalitile suspendrii i ncetrii acitivitii patronatelor.
Constituirea patronatelor este posibil n condiiile Legii patronatelor (nr. 976-XIV/2000). Astfel, n conformitate cu art. 15 al
Legii nominalizate mai nainte, patronatele se constituie la adunarea de constituire a membrilor fondatori, la care se adopt decizia
de nfiinare a patronatelor, se aprob statutul i se aleg organele de conducere i de control ale acestora. n consecin, menionm
c actul constitutiv n temeiul cruia i desfoar activitatea patronatul este statutul patronatului.
n vederea dobndirii statutului de persoan juridic, patronatele urmeaz s se nregistreze la Ministerul Justiiei. Pentru a
determina care documente trebuie s fie prezentate Ministerului Justiiei pentru nregistrare, studentul trebuie s examineze detaliat
prevederile Legii patronatelor din 11 mai 2000.
De asemenea, studentul trebuie s caracterizeze fiecare din cele trei forme de organizare a patronatelor, i anume: asociaie
patronal, federaie patronal, confederaie patronal.
n ceea ce privete atribuiile patronatelor, se cere de pus n eviden c patronatele, ca parte a dialogului social, apar cu
incidene importante asupra raporturilor juridice de munc n urmtoarele ipostaze: la negocierea contractului colectiv de
munc; la negocierea conveniei colective la toate nivelurile, de la cel naional i pn la cel teritorial; la concilierea, medierea i
soluionarea litigiilor i conflictelor de munc.
Studentul trebuie s rein c patronatul, indiferent de temeiul legal al organizrii sale, nu trebuie s se implice nemijlocit
n probleme politice.
Un alt aspect asupra cruia trebuie s insiste studentul se refer la ncetarea activitii patronatelor.
Patronatele i nceteaz activitatea numai n temeiul hotrrii instanei judectoreti. Aceast cerin rezult din coninutul
Conveniilor OIM nr. 87 i 98.
ncetarea activitii patronatelor opereaz n urmtoarele dou situaii: a) reorganizare; b) lichidare.
n cazul reorganizrii patronatelor, patrimoniul acestora se transmite persoanelor juridice nou-constituite n modul prevzut de
Codul civil. n acelai timp, patronatele nu pot fi reorganizate n organizaii comerciale sau n partide politice.
n conformitate cu art.27 din Legea patronatelor, patronatul se lichideaz fie prin decizia adunrii generale a membrilor
(lichidarea benevol), fie prin hotrrea instanei de judecat n cazul nclcrii legislaiei, la cererea procurorului sau a Ministerului
Justiiei (lichidarea forat).
Organul care adopt decizia cu privire la lichidarea patronatului instituie comisia de lichidare i stabilete modul i termenul de
lichidare a patronatului.
Bunurile rmase dup lichidarea patronatului i dup achitarea datoriilor fa de toi creditorii vor fi folosite conform statutului,
iar n cazul n care nu exist asemenea prevederi, vor fi folosite pentru realizarea scopurilor statutare, conform deciziei cu privire la
lichidarea patronatului. ns patrimoniul patronatului lichidat nu poate fi transmis organizaiilor comerciale, partidelor politice sau
persoanelor fizice.
Ultima etap de ncetare a activitii patronatului const n radierea patronatului supus lichidrii din registrul de stat.
n Europa exist trei tipuri de organizaii patronale naionale: a) de reprezentare a intereselor sociale; b) de reprezentare a
intereselor economice i comerciale; c) de reprezentarea intereselor economico-comerciale i sociale.
Organizaia Internaional a Patronatului este singura organizaie autorizat s reprezinte interesele patronilor la nivel
internaional n probleme de munc i protecie social. Rolul su este facilitat de faptul c are statut de consultant permanent pe
lng Organizaia Naiunilor Unite i Organizaia Internaional a Muncii.
15
tefnescu Ion Traian, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.49.
46
Patronatele
Organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice,
constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi patronilor din diverse
domenii de activitate (art.1, Legea patronatelor din 11.05.2000)
Formele juridice
de organizare
patronatelor
Patronatele se
constituie n:
Asociaie
patronal
Federaie
patronal
Confederaie
patronal
Atribuiile
Constituirea patronatelor
Modul de constituire
Statutul patronatului
nregistrarea patronatelor
- pricipiile de constituire
- scopul constituirii
patronatelor
Reprezint i apr
interesele comune ale
membrilor lor
Particip la dialogul
social
Drepturile i
obligaiile
patronatelor
Totalitatea
drepturilor i
obligaiilor de care
dispun patronatele
necesare pentru
exercitarea
atribuiilor lor i
pentru desfurarea
activitii acestora
ncetarea
activitii
patronatelor
Reorganizarea
Lichidarea
Drepturile i obligaiile patronatelor
DREPTURILE
- s promoveze, s reprezinte i s apere drepturile i interesele
membrilor si n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele, cu
alte persoane juridice i fizice, pe plan naional i internaional,
n conformitate cu statutele proprii i legislaia n vigoare;
- s participe prin intermediul reprezentanilor:
- la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, i
alte acorduri cu autoritile publice, sindicatele;
- i la dialogul social n cadrul structurilor tripartite, conform
statutelor proprii i legislaiei n vigoare;
- s rspndeasc liber informaia cu privire la activitatea lor, s
nfiineze mijloace proprii de informare n mas, s obin de la
autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea
activitii sale, s formeze, subdiviziuni teritoriale, s creeze
ntreprinderi sau s participe n calitate de fondator la crearea
acestora;
- s se afilieze la organizaii internaionale, precum i s
colaboreze cu organizaii patronale similare din alte ri,
- s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n
vigoare sau care deriv din aceasta, (art.20 din Legea
patronatelor)
OBLIGAIILE
- s respecte Constituia, legislaia n
vigoare i statutul propriu
- s modifice documentele de constituire
n cazul modificrii legislaiei sau n cazul
constatrii necorespunderii acestora cu
legislaia n vigoare
- s informeze anual Ministerul Justiiei
privind continuarea activitii lor,
indicndu-i denumirea, sediul i organul
de conducere
- s achite impozitele i alte pli
obligatorii, stabilite de legislaie
- s informeze Ministerul de Justiie n
decurs de 15 zile, despre modificarea
sediului,
(art.21 din Legea patronatelor)
47
Constituirea patronatelor
Scopul constituirii
Patronatele se constituie n scopul de asista membrii acestora - patronii, prin acordarea de
servicii i consultaii, protecia drepturilor i reprezentare intereselor membrilor lor n relaiile
cu autoritile publice, cu sindicatele, i cu oricare alte organizaii neguvernamentale pe plan naional i internaional n conformitate cu statutele proprii i prezentei legi, (art.3
din Legea patronatelor din 11.05.2000)
Principiile de constituire
Patronatele snt egale n drepturi, indiferent de forma juridic de organizare, i activeaz n baza
statutelor proprii i Legii patronatelor
Patronatele i desfoar activitatea avnd la baz urmtoarele principii:
- principiul egalitii n drepturi tuturor membrilor
- principiul liberului consimmnt (art.4 din Legea patronatelor )
Modul de constituire
Patronatele se constituie la adunarea de constituire membrilor fondatori, n cadrul adunrii se
adopt decizia de nfiinare patronatelor, se aprob statutul i se aleg organele de conducere i
de control ale acestora (art.15 alin.(1) din Legea patronatelor)
Statutul patronatului actul de constituire patronatelor care conine n mod obligatoriu:

- denumirea i forma juridic de organizare patronatului, sediul lui i al filialelor sale
- obiectivele de activitate i atribuiile patronatului
- condiiile de aderare, ieire, excludere din rndul membrilor patronatului
- drepturile i obligaiile membrilor patronatului
- structura patronatului, organele de conducere i control, atribuiile i mandatul lor, modul de
adoptare deciziilor i de stabilire caracterului deliberativ al edinelor
- informaii despre mijloacele financiare, patrimoniul iniial
- procedura de adoptare, modificare i completare statutului
- procedura controlului asupra activitii patronatului
- procedura de ncetare activitii patronatului
Statutul poate conine i alte prevederi ce nu contravin legislaiei (art.16 din Legea
patronatelor)
nregistrarea patronatelor
Patronatele dobndesc calitatea de persoan juridic din momentul nregistrrii acestora. n acest scop
ele n decurs de o lun de la adunarea de constituire vor prezenta ctre Ministerul Justiiei urmtoarele
acte:
- cererea semnat de conductorul patronatului
- statutul patronatului n dublu exemplar
- procesul- verbal al adunrii de constituire patronatului
- lista fondatorilor
- actul care confirm sediul
- documentul bancar care confirm achitarea taxei de nregistrare
- documentul care confirm corectitudinea denumirii patronatului
- fia de nregistrare cu privire la atribuirea codului unic de identificare organizaiilor
Documentul care atest nregistrarea este certificatul de nregistrare, al crui formular este aprobat de
Ministerul Justiiei (art.17 din Legea patronatelor)
48
Formele juridice de organizare patronatelor
Confederaie patronal
Form juridic de organizare patronatelor
constituit din dou sau mai multe federaii
patronale
Federaie
patronal
Federaie
patronal
Federaie patronal
Form juridic de organizare a
patronatelor, constituit din dou sau mai multe
asociaii patronale, dintr-un anumit domeniu de
activitate, n scopul soluionrii unor probleme
comune
Asociaie
patronal
Asociaie
patronal
Atribuiile patronatelor
Aprarea intereselor membrilor si

- promoveaz i reprezint interesele comune, economice, tehnice
juridice i aciunile de cooperare ale membrilor patronatelor
- susuin libertatea de aciune n scopul promovrii de ctre patroni
programelor de dezvoltare ale unitilor economice
- promoveaz concurena loial n activitatea economic i n relaiile
dintre membrii si
- acord consultan n problemele ce in de rezilierea contractelor de
management
- particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare i lichidare ntreprinderilor,
precum i de cooperare economic acestora
- particip la elaborarea proiectelor de acte legislative, contribuie la
elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare economiei
naionale i strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii,
nvmntului profesional i sntii
- asigur membrilor si informaiile necesare, faciliteaz relaiile dintre
ei i relaiile cu alte organizaii, ofer consultaii i asisten de
specialitate
- exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i legislaiei
n vigoare
Participarea la dialogul social
Patronatele particip la
negocierea contractelor
colective de munc i la
concilierea, medierea i
soluionarea litigiilor i
conflictelor de munc, la alte
negocieri, n conformitate cu
statutele proprii
49
ncetarea
activitii patronatelor
Reorganizarea patronatelor
Reprezint ncetarea activitii
patronatelor, ntr-un mod
stabilit de statutele lor.
Reorganizarea avnd drept
rezultat transmiterea
patrimoniului patronatelor
persoanelor juridice nouconstituite n modul prevzut de
Codul civil.
Radierea patronatelor din
Registrul de stat
pentru aceasta, patronatele trebuie
s prezinte Ministerului Justiiei:
- cererea cu privire la radierea
patronatului din Registrul de stat
- certificatul de nregistrare
- actul ce confirm achitarea integral
plilor n bugetul de stat, eliberat de
inspectorul fiscal principal de stat;
- documentele de constituire;
-actul despre predarea spre nimicire
tampilelor;
- copia avizului despre lichidarea
patronatului publicat n Monitorul
Oficial al Republicii Moldova.
Decizia Ministerului Justiiei privind
anularea certificatului de nregistrare
patronatului, i radierea din Registrul
de stat va fi expediat organului de
conducere patronatului, organelor
respective ale inspectoratului fiscal,
organelor de statistic i va fi publicat
n Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, (art. 28 din Legea
patronatelor)
Lichidarea patronatelor
are loc n urma deciziei
adunrii generale membrilor,
sau hotrrii instanei de
judecat ca rezultat l nclcrii
legislaiei.
Modul i termenul de lichidare
patronatelor snt stabilite de
comisia de lichidare
Tema 10. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA COLECTIV

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective.

Caracterele juridice ale contractului colectiv de munc i ale conveniei colective.
Coninutul i structura contractului colectiv de munc i a conveniei colective.
Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc i a conveniei colective.
Executarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective.
Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective.
Acte normative:
septembrie 1995.
50
4.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n
5.
Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial nr.1 din 18.08.1994.
7.
Convenia colectiv general nr. 1 din 03.02.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 30-34 din 20.02.2004,
privind salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc.
8.
Convenia colectiv general nr.2 din 09.07.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16.07.2004,
prin care s-a stabilit durata timpului de munc i timpului de odihn.
9.
Convenia colectiv general nr.4 din 25.07.2005 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 101 din 29.07.2005 prin
care a fost aprobat modelul contractului individual de munc.
10. Convenia colectiv general nr.8 din 12.07.2007 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 103-106 din 24.07.2007
cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
11. Convenia colectiv general nr.9 din 28.01.2010 //Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 35 din 12.03.2010 cu
privire la cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real.
12. Convenia Colectiv general nr.10 din 10.08.10 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 160-162 din 07.09.10
despre modificarea i completarea Conveniei colective generale nr.2.
Prin conveniile colective generale nr. 3, 5, 7, 9 au fost operate completri la primele dou convenii colective generale.
(n special instituia salarizrii, care n raport cu aspectul staticii i dinamicii dreptului, necesit modificri n dependen de factorii
social- economici).
La cercetarea acestei teme, studentul trebuie s atrag atenia asupra urmtoarelor teze:
contractul supus analizei este colectiv, datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele .
Efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor din unitate, indiferent de data angajrii lor sau de faptul
dac s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii
efectelor contractului;
convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: a) este general, pentru c stabilete principiile generale de
reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea; b) este abstract, pentru c nu
reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumit ramur a
economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra
tuturor unitilor din Republica Moldova; c) este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori;
dei exist o legislaie a muncii unitar, aplicarea acesteia, datorit contractului colectiv de munc i conveniei colective,
comport un specific, ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta, i
uneori n aceeai unitate de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic.
Trebuie subliniat c, lund n considerare prevederile art. 12 din CM al RM, n contractele colective de munc i n conveniile
colective nu pot fi incluse clauze care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii. Astfel, nu se pot
insera, spre exemplu, clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii disciplinare (prin indicarea de sanciuni noi,
neprevzute de legislaia muncii). Orice asemenea clauz este nul absolut i nu produce efecte juridice.
n ceea ce privete coninutul contractului colectiv de munc, menionm c acesta este format din trei categorii de clauze: a)
normative; b) obligaionale; c) organizaionale. Studentul trebuie s fac o delimitare clar ntre aceste categorii de clauze
contractuale. Astfel, spre deosebire de clauze normative (care au un caracter general i se aplic ntreaga perioad de valabilitate a
contractului), clauzele obligaionale ale contractului colectiv de munc se prezint ca obligaii concrete ale prilor cu indicarea
termenelor de ndeplinire a lor i a subiecilor executori, care poart rspundere pentru realizarea acestora. Deci, aceste clauze au un
caracter uni - execuional. De exemplu, angajatorul i-a asumat obligaia de a repara cminul n care locuiesc salariaii ntreprinderii.
Reparaiile respective au fost realizate n prima lun de valabilitate a contractului colectiv de munc; deci, clauza obligaional
respectiv devine ulterior inaplicabil.
Clauzele organizaionale ale contractului colectiv de munc specific: termenul de aciune a contractului colectiv;
modalitatea de exercitare a controlului asupra executrii contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; rspunderea
pentru nclcarea clauzelor acestui contract.
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patronii,
salariaii i, n cazurile prevzute de legislaie, organele administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei
negocieri, este stabilit coninutul raportului juridic de munc, snt fundamentate drepturile i obligaiile prilor parteneriatului
social n procesul muncii16.
Pentru a dezvlui esena negocierilor colective, studentul trebuie s se pronune asupra urmtoarelor aspecte:
noiunea i funciile negocierii colective;
participanii la negociere;
procedura de negociere.
16
Ghimpu Sanda , iclea Alexandru, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.683.
51
Cele mai multe greuti pentru student va prezenta examinarea ntrebrii ce ine de procedura negocierii colective. De aceea,
acortm atenie asupra urmtoarelor teze:
pornind de la prevederile art. 26 din CM al RM, constatm c la negocierile colective particip reprezentanii salariailor i
angajatorilor n vederea elaborrii, ncheierii, modificrii sau completrii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective.
n ceea ce privete salariaii, menionm c ei snt reprezentai pe parcursul desfurrii negocierilor colective de ctre organizaia
sindical. n cazul n care o parte a salariailor nu snt membri de sindicat, acetia snt n drept, conform art. 21 alin. (1) din CM al
RM, s mputerniceasc organul sindical s le reprezinte interesele la negocieri. Reieind din prevederile art. 27 alin. (5) din CM al
RM, dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna conveniile colective n numele salariailor la nivel naional, ramural
sau teritorial aparine sindicatelor (asociaiilor sindicale) corespunztoare;
reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor colective sunt obligai s
purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii. Aceast procedur este valabil att n cazul n care la
unitate se elaboreaz, pentru prima oar, contractul colectiv, ct i n cazul n care prile recurg la renegocierea contractului
colectiv;
n conformitate cu prevederile art. 27 din CM al RM, participanii la negocierile colective sunt liberi n alegerea chestiunilor
ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de munc i al conveniilor colective. Dar, nainte de a
determina aceste chestiuni, prile, pornind de la prevederile art. 27 alin. (6) din CM al RM, snt obligate s-i furnizeze reciproc
informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2 sptmni din momentul solicitrii. Participanii la
negocierile colective i alte persoane implicate n negocierile colective nu au dreptul de a destinui informaia, care constituie secret
de stat sau comercial i poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare;
negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul mputernicit de pri, format dintr-un numr egal de
reprezentani ai acestora. La prima edin a acestui organ, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe care patronul trebuie s
le furnizeze organizaiei sindicale primare sau reprezentanilor salariailor, iar pe de alt parte, locul i calendarul urmtoarelor
edine, necesare perfectrii proiectului contractului colectiv;
legislaia muncii, prin reglementrile sale din art. 29 alin. (2) CM al RM, nu interzice ca la negocierile colective, n afara
reprezentanilor prilor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, manageri, mediatori care s sprijine desfurarea
negocierilor colective. n acest caz, munca acestora va fi retribuit de partea care invit, dac contractul colectiv de munc sau
convenia colectiv nu prevede altfel.
Conform prevederilor art. 30, 35 alin. (2) CM al RM, contractul colectiv de munc i convenia colectiv snt acte juridice, care
se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad validitatem), avnd n vedere importana deosebit a
contractului colectiv de munc i a conveniei colective pentru raporturile de munc, coninutul lor complex privind condiiile de
munc.
Se cere de menionat c ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul, precedat de discutarea proiectului la adunarea
(conferina) colectivului de munc. n cazul n care adunarea ncuviineaz ncheierea contractului colectiv de munc, ea
mputernicete organizaia sindical s-l semneze cu patronul n numele colectivului de munc.
n ceea ce privete executarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective, studentul trebuie s acorde atenie
urmtoarelor aspecte:
procedurii de nregistrare a contractului colectiv de munc i a conveniei colective;
obligativitii executrii contractului i conveniei colective;
rspunderii juridice a prilor pentru nerespectarea acestei obligaii.
La examinarea compartimentului referitor la modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective,
studentul va ntmpina anumite dificulti, deoarece legislaia muncii nu conine reglementri concrete la compartimentul invocat
mai nainte. Din aceste considerente, recomandm studentului s consulte urmtoarele surse tiinifice: Nicolae Romanda, Eduard
Boiteanu, Dreptul colectiv al muncii, Bli, USB, 2003, p. 42-60; Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Bucureti,
Lumina Lex, 1998, p. 89-120; Dr. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 2002, p. 253-296.
ncetarea contractului colectiv de munc prezint un interes practic deosebit. Din aceste considerente, atragem atenia asupra
urmtoarelor momente:
schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului individual de munc cu conductorul unitii nu conduce la ncetarea
efectelor contractului colectiv de munc (art. 33 alin. (2) din CM al RM);
n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare, contractul
colectiv de munc continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de reorganizare. Dup expirarea termenului acestui
proces, contractul colectiv nceteaz s-i produc efectele, iar prile trebuie s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii
unui nou contract colectiv;
n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de lichidare;
n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele n decurs de 6
luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.
52
Contractul colectiv de munc este actul

juridic care reglementeaz raporturile de
munc i alte raporturi sociale aprute n
unitate ncheiat n forma scris ntre
salariai i angajator de ctre reprezentanii
acestora
Contractul colectiv de munc ncheiat

la nivelul unitii n ansamblul
Contractul colectiv de munc ncheiat

n cadrul unei filiale sau reprezentane
a unitii
Importana cotractului colectiv de

munc
Prin ncheierea contractului colectiv de munc,
dreptul muncii devine drept negociat, de origine
convenional, creat de patroni i salariai, n
funcie de condiiile economice i sociale, precum
i de interesele celor dou pri
Se armonizeaz interesele angajailor i cele ale

patronilor
Contractul colectiv de munc reprezint forma de

exprimare concret a normelor juridice de munc
Promovarea unor relaii de munc echitabile de

natur s asigure protecia social a salariailor
Clauzele contractului colectiv de munc au valoare

normativ, alctuind un ,,drept al muncii propriu
al celor care le incheie
Prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de

munc, ori evitarea declanrii grevelor
Contractul colectiv de munc la anumite niveluri

concretizeaz i dezvolt dispoziiile legale ntr-un
grad mai mare sau mai mic de generalitate
Prin intermediul contractului colectiv de munc, se

realizeaz reglementarea drepturilor i obligaiilor
prilor
53
Convenia colectiv este acel act juridic care stabilete

principii generale de reglementare a raporturilor de munc
i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea, care se incheie de ctre reprezentanii mputernicii
ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i
ramural n limitele competenei lor
Convenia colectiv ncheiat la nivel naional

conine clauze:
- care privesc drepturile de personal cu referire la
care actele normative din domeniul legislaiei muncii
statornicesc c aceste drepturi se stabilesc prin
negocieri colective
- n legatur cu unele drepturi de personal referitor la
care actele normative din domeniul legislaiei muncii
nu conin nici un fel de reglementri
- privind acordarea unor drepturi de personal n
cuantumuri prevzute de legislaia muncii n vigoare
- are ca scop jalonarea unor direcii generale
Convenia
colectiv
ncheiat la
nivel
teritorial
Convenia colectiv
ncheiat la nivel
ramural reia de regul, o
serie de dispoziii din
convenia colectiv de la
nivel naional, precum i
unele prevederi legale
Trsturile conveniei colective

Convenia colectiv are un caracter general, pentru c stabilete
principii generale de reglementare a raporturilor de munc i a
raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea
Convenia colectiv este abstract pentru c nu reglementeaz situaia unui
anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau
dintr-o anumit ramur a economiei naionale. Convenia colectiv ncheiat la
nivel naional se extinde asupra tuturor unitilor din Republica Moldova.
Moldova.
Convenia colectiv este permanent pentru c se aplic de un
ir nenumrat de ori
54
Caracterele juridice ale

contractului colectiv de
munca
Contractul colectiv de munc este un contract

sinalagmatic, deoarece el presupune o
reciprocitate de prestaii. Att patronul, ct i
salariaii au drepturi i obligaii proprii; ele
corespund celor avute de ctre fiecare parte
Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu

oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz
reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe sare
s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte,
aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert
Contractul colectiv de munc este

un contract ce presupune prestaii
succesive n timp pe ntreaga durat a
existenei sale
Contractul colectiv de munc este un

contract numit, corespunde unor operaiuni
juridice determinate fiind reglementat
amanunit n capitolele IV-V din CM al RM
Contractul colectiv de munc este un

contract solemn fiind impus de lege, precum
i de esena sa
Contractul colectiv de munc reprezint o exceptie de

la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce
l deosebete de contractul civil n general, precum i
de contractul individual de munc. Produce efecte nu
numai fa de cei ce l-au ncheiat. ci i fa de toi
salariaii din unitate i patronul la care se refer
Coninutul contractului
colectiv de munc
reprezint o totalitate de
clauze contractuale, care
snt stabilite n procesul
negocierilor colective n
vederea reglementrilor
sociale de munc
Clauze obligaionale ale

contractului colectiv de munc se
prezint ca obligaii concrete ale
prilor cu indicarea termenelor de
ndeplinire a lor i a subiecilorexecutori ce poart rspunderea
pentru realizarea lor.
Aceste clauze au un caracter
uniexecuional
Clauze normative ale contractului

colectiv de munc sunt normele
locale ale dreptului muncii fixate de
pri n limitele competenei lor, ce
se extind asupra angajailor
ntreprinderii (instituiei,
organizaiei) date sau unitii de
producie din cadrul acesteia.
Ele au un caracter general
Clauze
organizationale
ale
contractului colectiv de munc
sunt acele prevederi ce se refer la
termenul de aciune a contractului
colectiv
modalitatea de exercitare a
controlului
asupra
executrii
controlului
procedura de modificare a
clauzelor acestuia
rspunderea pentru nclcarea
clauzelor acestui contract
55
Funciile negocierilor
Instrument de democratizare a relaiilor profesionale
Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor
Forma de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele

ce se manifest pe piaa muncii
Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrarului
patronal
Subiecii participani la negocieri:
Angajatorul
Salariaii
nregistrarea
contractelor
colective de munc
i a conveniilor
colective
Contractele colective de munc
se depun, n termen de 7 zile

calendaristice de la data
semnrii, pentru nregistrare
la inspectoratul teritorial de
munc
Convenia colectiv de nivel

naional nu este supus
nregistrrii.
Momentul
intrrii sale n vigoare este la
data publicrii n Monitorul
Oficial al Republicii Moldova
Conveniile colective de nivel

teritorial i ramural se depun,
n termen de 7 zile
calendaristice de la data
semnrii, pentru nregistrarea
la autoritatea administrativ
central de specialitate
56
Executarea aducerea la ndeplinire a

clauzelor contractului i conveniei
colective, respectarea drepturilor i
obligaiilor asumate de prile
Executarea contractului colectiv i a

conveniei colective este obligatorie
pentru pri
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin

contractul colectiv de munc i atrage
rspunderea celor care se fac vinovai
de aceasta
n vederea soluionrii operative a unor divergene

legate de executarea actelor juridice nominalizate,
este util ca n continutul contractului colectiv de
munc i a conveniei colective s fie inserat
clauza privind instituirea comisiei paritare pentru
rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
Controlul asupra ndeplinirii

contractului colectiv de munc i a
conveniei colective este exercitat de
prile parteneriatului social, prin
reprezentanii lor i prin Inspecia
muncii
n cadrul rspunderii pentru neexecutare n

raport de fapta ilicit, rspunderea poate
mbrca oricare din formele prevzute de
lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit
ntrunete elementele i semnele unei
anumite infraciuni, civil sau material, n
ipoteza producerii unui prejudiciu
Modificare este completarea contractului colectiv de

munc i a conveniei colective fiind posibil prin acordul
prilor n modul stabilit de legislaia muncii pentru
ncheierea lor
n procesul modificrii contractului sau a

conventiei colective, prile parteneriatului
social trebuie s respecte urmtoarele prevederi
legale
Modificrile aduse
contractului sau
conveniei colective
nu pot nruti situaia
salariailor n
comparaie cu
legislaia muncii
Desfurarea
negocierilor colective
n vederea modificrii
contractului sau a
conveniei colective de
munc este identic cu
procedura ncheierii
acestora
Modificarea
contractului colectiv
sau a conveniei
colective de munc
este posibil prin
acordul prilor i
imposibil prin actul
unilateral al uneia
dintre pri
nregistrarea
modificrilor aduse
contractului colectiv i
a conveniei colective
de munc se realizeaza
conform art. 40 din
CM al RM
57
Modificarea contractului colectiv de munc i a

conveniei colective poate privi
nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii

Posibilitatea includerii unor noi clauze, precum i
ncheierea unor acte adiionale
Completarea unei clauze

De exemplu cu privire la salarizare
Reformularea unor dispoziii ale unor articole, aliniate fie
puncte din coninutul contractului sau conveniei colective de
munc
Suspendarea contractului colectiv de

munc i a conveniei colective reprezint o
ncetare temporar a executrii obligaiilor
stabilite prin contract, ele urmnd s fie
reluate dup trecerea unei anumite perioade
de timp
Executarea contractului
colectiv de munc sau a
unor clauze a acestuia pot
fi suspendate n
urmtoarele cazuri
Prin acord de voin a prilor

exprimat n form scris
n caz de for major sau situaii

excepionale, spre exemplu n
situaia ntreruperii activitii pe
durata alimentrii cu energie
electric, materii prime din cuza
interveniei unui obstacol de
netrecut fie a unor factori
neprevzui
Pe durata grevei, dac nu este

posibil continuarea
activitii de ctre salariaii
care nu particip la grev
ncetarea contractului colectiv i a conveniei colective de munc

reprezint ncetarea executrii obligaiilor stabilite de prile contractante n
coninutul acestora
58
Temeiurile
ncetrii
contractului i
conveniei
colective de
munc
Contractul i convenia
colectiv de munc pot
nceta prin acordul de
voin a prilor, dar nu
poate fi denunat
unilateral de nici una
din prile
ncetarea
contractului i
conveniei colective
de munc poate
surveni prin efectul
legii
ncetarea pe cale
convenional a
contractului colectiv de
munc i a conveniei
colective, poate fi
dispus numai n
aceleai condiii ca i
cele referitoare la
ncheierea lor
Contractul i
convenia colectiv
de munc nceteaz
s produc efecte
juridice din
momentul ncheierii
unui nou contract sau
convenie
Spe
Comitetul sindical al uzinei de ulei a naintat angajatorului unitii propunerea de a destitui din
funcie pe eful seciei de furnizare din cauza faptului c acesta nu a asigurat ndeplinirea condiiilor
contractului colectiv de munc ce prevedea achiziionarea de ctre uzin a instalaiilor pentru
securitatea tehnic. Lipsa acestuia a cauzat mai multe accidente de munc.
Ce hotrre va lua angajatorul?
Spe
Dup terminarea unor cursuri de instruire achitate din mijloacele unitii, salariatului Iliescu i s-a
conferit categoiria a 1V de calificare. Dup o lun de lucru el a naintat o cerere de a fi eliberat de la
lucru din propria iniiativ. Directorul a refuzat s semneze cererea, deoarece n conformitate cu
contractul colectiv de munc dup trecerea cursurilor instructive Iliescu este obligat s lucreze la uzin
cel puin 2 ani.
Este oare valabil o asemenea prevedere n contractul colectiv de munc?
Spe
La ncheierea contractului colectiv de munc Comitetul sindical al fabricii de mobil a propus
includerea unor puncte care prevedeau: dreptul preferenial de angajare la lucru a copiilor veteranilor
muncii, forma oral de ncheiere a contractului privind rspunderea material n comun. Directorul
fabricii n-a acceptat includerea acestor propuneri, considernd c ele vin n contradicie cu legislaia n
vigoare.
Care ar fi soluia conflictului?
Spe
La discutarea proiectului contractului colectiv Comitetul sindical al uzinei de construcie a propus
de a fi incluse n anexa contractului nc 6 uniti de munc cu condiii nocive pentru a le acorda
acestora concediu suplimentar. Administraia a refuzat, argumentnd c ndeplinirea obligaiilor de ctre
aceste categorii de salariai nu prevede condiii nocive de munc, ceea ce a fost inclus n procesul-verbal
al divergenilor.
De ctre cine i ce fel de decizie trebuie s fie emis n legtur cu procesul-verbal al
divergenelor?
Spe
Comitetul sindical al uzinei de ulei a naintat fa de administraie propunerea de a fi destituit din
funcie eful seciei de furnizare n legtur cu faptul c el nu a asigurat ndeplinirea condiiilor
contractului colectiv ce prevedeau achiziionarea de ctre uzin a instalaiilor pentru securitate tehnic.
Lipsa acestora a cauzat mai multe accidente de munc.
Ce hotrre urmeaz a fi adoptat de ctre administraie? Ce modaliti de rspundere pentru
nerespectarea obligaiunilor prevzute de contractul colectiv cunoatei?
Spe
59
Verificnd ndeplinirea obligaiunilor prevzute de contractul colectiv de munc, la uzina chimic a

fost stabilit c Comitetul sindical nu i-a ndeplinit datoriile privind organizarea salariailor la construcia
unei cldiri de locuit. n legtur cu acest fapt, angajatorul a fost nevoit s angajeze temporar salariai,
remunerarea crora a necesitat cheltuieli neprevzute. Directorul ntreprinderii a ntocmit un demers
comitetului raional al sindicatelor privind pedepsirea pe cale disciplinar a preedintelui comitetului
sindical.
Ce hotrre urmeaz s ia comitetul raional al sindicatelor? ntocmii proiectul hotririi.
Spe
Dup terminarea unor cursuri instructive, Ivanov Vasile a obinut calificarea de clasa a IV-a. Dup ce a
prestat munca timp de o lun, el a naintat cererea de demisie. Directorul a refuzat s semneze cererea,
deoarece, din prevederile contractului colectiv de munc, dup trecerea cursurilor instructive, salariatul
este obligat s lucreze la uzin 2 ani.
Este oare valabil o asemenea prevedere n contractul colectiv de munc?
Spe
La negocierea contractului colectiv de munc, organul sindical al fabricii de mobil a propus
includerea unor clauze privind: dreptul preferenial la meninerea la lucru n cazul reducerii de personal
al lucrtorilor pensionari; forma verbal de ncheiere a contractului individual de munc. Angajatorul
(directorul fabricii) n-a acceptat aceste propuneri, considernd c ele vin n contradicie cu legislaia n
vigoare.
Care ar fi soluia conflictului?
SECIUNEA III. DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

Tema 11. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
60
1.
2.
3.
4.
Noiunea, elementele eseniale i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc.

Condiiile de validitate ale contractului individual de munc.
Coninutul i forma contractului individual de munc.
Procedura ncheierii contractului individual de munc.
Acte normative:
1.
Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.1 din
18.08.1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM, nr.154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
3. Legea cu privire la migraiune, nr. 1518-XV/2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-2 din 15 ianuarie
2003.
5. Legea RM cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.154-157 din
21.11.02.
6. Legea RM cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 126-127
din 12.09.2002.
7. Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, nr. 158-XVI din 04.07.2008, Monitorul Oficial al
8. Legea cu privire la procuratur, nr. 294-XVI din 25.12.2008 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.55- 56/ 155
din 17.03.2009.
9. Legea RM cu privire la statutul judectorului, nr. 544 din 20.07.1995 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.5960 din 26.10.1995.
10. Hotrrea Guvernului RM nr. 923/2001 cu privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de
nvmnt superior de stat // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 108-109 din 6 septembrie 2001.
04.07.2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
nr. 55-56 din 17.03.2009.
12. Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.334 din
13. Regulamentul privind organizarea i efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranilor i al cetenilor care
emigreaz peste hotare pentru angajarea provizorie n cmpul muncii // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 109-111
din 31 august 2000.
Acte emise de Plenul Curii Supreme de Justiie (avnd un caracter de recomandare):
- Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr.12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a examinrii
litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc // Buletinul CSJ a RM, nr. 6
din 2005.
Instituia central a dreptului muncii, contractul individual de munc, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile, att
prevederile legale, ct i cele ale contractului colectiv de munc.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare armonioas a intereselor personale, ale fiecrui
salariat, cu interesele unitii (ntreprinderii, instituiei, organizaiei) n care lucreaz i, n final, cu interesele generale ale ntregii
societi.
La cercetarea materiei ce ine de elementele eseniale i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc, trebuie de
concentrat atenia asupra urmtoarelor momente:
elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt: prile (subiectele), felul muncii, salariul i locul muncii;
trsturile caracteristice ale acestui contract se pot rezuma astfel: - act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de
voin; - numit, adic reglementat prin normele dreptului muncii; - nu poate avea dect dou pri, respectiv salariatul i unitatea
(patronul); pluralitatea de subiecte, n aceste condiii, este exclus (activ sau pasiv); - obligaia salariatului este de a face (de a
munci) i trebuie executat n natur; - sinalagmatic (drepturile unei pri i au cauza juridic n obligaiile celeilalte pri), oneros
(fiecare parte urmrete s-i procure un avantaj) i comutativ (ambele prestaii munca i salariul sunt cunoscute de la nceput); personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre prile sale; ca urmare, instituia reprezentrii nu-i gsete acoperire legal n
cadrul raporturilor juridice de munc; - cu executarea succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp; consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor contractante; - se ncheie numai n form scris (art. 58 alin. (1) din
CM al RM).
n ceea ce privete condiiile de validitate ale contractului individual de munc, studentul trebuie s recurg la analiza detaliat a
urmtoarelor condiii generale de validitate: a) capacitatea juridic a prilor; b) consimmntul valabil al prilor; c) obiectul licit i
determinat; d) cauza licit; e) durata contractului individual de munc.
De asemenea, studentul trebuie s atrag atenia i asupra condiiilor speciale de validitate a contractului individual de
munc. La acest compartiment se cere o concretizare: stabilind prin lege condiiile care trebuie ndeplinite n vederea ncadrrii n
fiecare funcie (profesie), Legiuitorul urmrete ca i pe aceast cale s se contribuie la repartizarea judicioas a cadrelor. Astfel,
61
prin mai multe acte normative snt stabilite condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoanele, care se afl n cutarea unui
post vacant de lucru, i care privesc pregtirea profesional, studiile, vechimea n munc, promovarea unui examen sau concurs etc.
De exemplu, din prevederile art. 8 alin. (1) i ale art. 11 din Legea cu privire la avocatur (nr. 1260-XV/2002), persoana poate fi
admis n profesia de avocat cu ndeplinirea urmtoarelor condiii:
are studii liceniate n drept (condiie de studii);
a efectuat un stagiu profesional n termen de pn la un an (condiie de stagiu);
a susinut examenul de calificare n faa Comisiei de liceniere a profesiei de avocat.

ncheierea contractului individual de munc poate fi precedat de svrirea unor anumite acte juridice. Astfel, din prevederile
art. 59 din CM al RM, angajatorul poate s recurg la verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i a datelor personale
ale candidatului.
Verificarea aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candidatului se efectueaz pe calea solicitrii de informaii
candidatului de ctre angajator. n temeiul rezultatelor verificrii prealabile, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul
de a angaja persoana respectiv.
Deoarece, prin natura ei, verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale nu permite verificarea candidatului sub toate aspectele
pe care le reclam ndeplinirea corespunztoare a unei profesii, funcii sau specialiti, Codul muncii, n art. 60 alin. (1) prevede
posibilitatea ncadrrii n munc pe baza verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de prob de cel mult 3
luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni.
Cu titlu de excepie, art. 61 CM al RM prevede c salaraii angajai n baza contractului individual de munc pe durat
determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi: 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de
munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Studentul nu trebuie s confunde perioada de prob cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urm se realizeaz nu doar verificarea
pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob vizeaz exclusiv primul
aspect (verificarea pregtirii profesionale).
Clauza privind perioada de prob trebuie s fie inserat n contractul individual de munc. n lipsa unei astfel de prevederi, se
consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.
n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce nseamn c perioada aflrii n concediu medical i alte perioade n
care salariatul a absentat de la lucru din motive ntemeiate confirmate documentar nu sunt incluse n perioada de prob.
n conformitate cu art. 60 alin. (4) al CM, pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i
ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel individual de
munc.
Dac dup expirarea perioadei de prob nici una din pri nu a cerut ncetarea contractului individual de munc, aciunea
contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baza temeiurilor generale prevzute de art. 81 din CM al RM.
n cazul cnd rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, concedierea salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea
perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s conteste concedierea n instana de
judecat.
n ceea ce privete coninutul contractului individual de munc, se cere de menionat c acesta constituie totalitatea
condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie de
confundat coninutul contractului individual de munc cu coninutul raportului juridic de munc, cel din urm prezentndu-se ca
totalitatea drepturilor i obligaiilor subiecilor raportului juridic, determinate de contractul individual i colectiv de munc i de
legislaia muncii.
Orice contract individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract i
clauze speciale, care snt caracteristice unui anumit contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 58 alin. (1) i ale art. 49 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie n forma
scris i va cuprinde urmtoarele clauze generale: numele i prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata
contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i
obligaiile salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar
i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele,
vtmtoare i (sau) periculoase; locul de munc; regimul de munc i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului
de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare medical.
n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice,
cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate; alte clauze negociate de pri, care nu contravin legislaiei n vigoare.
Studentul urmeaz s examineze prevederile art. 49 alin. (3) CM al RM. Potrivit acestor prevederi, se interzice stabilirea
pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n
vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, dac n contractul individual de munc a fost
inserat clauza prin care, n caz de comitere de ctre salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sanciunile disciplinare cu
caracter pecuniar (nclcnd, n acest mod, stipulaiile art. 206 alin. (1-3) din CM al RM), salariatul cointeresat este n drept s se
adreseze n instana de judecat n vederea recunoaterii nulitii pariale a contractului individual de munc.
Referindu-se la procedura ncheierii contractului individual de munc, studentul trebuie s memorizeze toate documentele
necesare pentru angajare (buletinul de identitate, carnetul de munc etc.).
Angajarea n munc se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza contractului
individual de munc negociat i semnat de pri.
Pornind de la cerinele expuse n art. 65 alin. (2) din CM al RM, ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului trebuie adus
la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a contractului individual de
62
munc. La cererea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii),
legalizat n modul stabilit.
Pentru toate categoriile de salariai, se ntocmete fia personal (conform formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2,
aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotrrea nr.1 din 10.01.1997), care se completeaz n baza chestionrii salariatului i n
conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de munc, documentul de eviden militar i altor documente.
n materia normativ privind ncheierea contractului individual de munc, este consfinit obligaia angajatorului de a-l
familiariza pe salariat: cu munca ce i se ncredineaz i cu condiiile de munc; cu stipulaiile regulamentului intern al unitii i
contractului colectiv de munc. De asemenea, conform prevederilor art. 65 alin. (3) din CM al RM, angajatorul este obligat s-l
familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii.
Definiii ale CIM

- nelegere ntre salariat i patron (administraie) n baza creia salariatul i asum
obligaia de a-i exercita funcia de munc (conform specialitii, calificaiei i
funciei), subordonndu-se ordinii (regimului) interioare a muncii, iar patronul se
oblig a asigura condiiile necesare de munc i a achita la timp salariatului la
munc. (Nicolae Romanda)
- acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s

presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
juridic sau fizic, care se oblig s plteasc remuneraia denumit salariu i sa
asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n
munc. (Alexandru iclea)
- nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte, i de regul o

unitate, pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n
contract ndeplinind atribuiile ce-i revin cu respectarea disciplinei i legalitii,
n cadrul unitii, care, corelativ se oblig s-i asigure persoanei ncadrate condiii
corespunztoare, deplina protecie i securitate, precum i retribuire potrivit legii i
contractului.(Sanda Ghimpu)
- nelegerea ncheiat n scris prin care o parte, salariatul se oblig la prestarea,

cu continuitate n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri
angajatorul iar acesta i asigur plata salariului i condiii adecvate de munc.
(Ion Traian tefnescu)
63
Trasturile caracteristice
CIM
CIM act juridic care reprezint
manifestarea de voina a doua persoane n
scopul stabilirii de drepturi i obligaii n
cadrul unui raport juridic de munc.
CIM este guvernat de principiul libertii de
voin.
CIM carecter comutativ

CIM genereaz drepturi i obligaii
reciproce ntre pri, astfel obligaia uneia
din pri este corelativ obligaiei celeilalte
parti.
CIM contract cu titlu oneros

CIM este un contract n care fiecare
parte i dorete s obin un avantaj
patrimonial n schimbul obligaiei pe care
i-a asumat-o, ntruct salariatul este
obiectul i cauza oricrui contract de
munca.
Prestarea unei munci n temeiul unui
contract de munc nu poate fi gratuit,
munca dat trebuie retribuita cu un salariu
care nu poate fi sub limita salariului
minim stabilit la nivelul rii.
CIM contract numit

CIM este un contract care poart o
denumire specific, prevazut de legislaie
i coninutul su este expres reglementat
de normele de drept.
CIM corespunde unei operaiuni juridice
concrete, determinate, la care se refer
(este izvorul existenei raportului juridic de
munc).
CIM contract cu executare siccesiv
CIM este un contract a crui executare
dureaz n timp, ndeplinirea obligaiilor
fiind de durat. Prestaiile prevzute n
CIM nu pot fi realizate dintr-o dat.
Aadar, angajatorul angajeaz un
salariat pentru ca acesta, succesiv, s
presteze o anumit munc, de care el s
beneficieze o perioad de timp. Salariatul
se angajeaz, pentru ca n schimbul
muncii s obin un salariu permanent
pltit (la anumite intervale de timp).
CIM contract bilateral

CIM poate fi incheiat numai ntre dou
pri- salariatul i angajatorul. Aceast
trstur deosebete CIM de alte contracte
care pot avea o pluralitate de creditori i
debitori, i de contractul colectiv de
munc, o parte a carui este un colectiv de
salariai.
CIM contract sinalagmatic

CIM este un contract n care existena i
ntinderea prestaiilor prilor este cert i
poate fi apreciat chiar la momentul
ncheierii contractului.
CIM caracter consensual

CIM este un contract care se ncheie
prin simplul acord de voin al prilor.
Forma scris a CIM prevzut n art.58
alin.(1), reprezint doar o form a
exteriorizrii voinei prilor. Chiar dac
CIM nu este ncheiat n form scris,
aceasta nu neaga existena raportului
juridic de munc, mai mult ca att, acest
raport nu nceteaz din aceast cauz.
Perfectarea n form scris a CIM este
prevazut pentru a asigura un mijloc de
prob privind ncheierea i coninutul
acestuia i nu pentru a da validitate
contractului.
CIM cu caracter personal

Pe de o parte, acest caracter se rsfrnge
asupra salariatului, pentru c CIM se
ncheie cu o persoan fizic concret,
eroarea asupra persoanei fiind un viciu de
consimmnt.
Pe de alta parte, acest caracter se
rsfrnge asupra angajatorului, pentru c
salariatul ncheie CIM cu o unitate
concret (cu un anumit profil de
activitate, avnd n vedere specificul ei).
CIM nu poate fi afectat de o condiie

suspensiv sau rezolutorie.
64
Elementele CIM
Prestarea muncii
prestarea unei
activiti, ntr-o
anumit
specialitate,
calificare sau
funcie
Respectarea
regulamentului
intern al unitii
subordonarea
salariatului fa
de angajator
Felul muncii,
locul muncii
Plata salariului
remunerarea la
timp i integral
pentru munca
prestat
ncheierea CIM
Operaiunea juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea

acordului de voin a prilor (salariat i angajator), ceea ce privete prestarea muncii
salarizarea acestuia
CRITERII DE CLASIFICARE A CONDIIILOR

NCHEIERII CIM
Criteriul de form i
coninut
Condiii de fond
Existena postului
a salariatului
Capacitatea juridic
Certificatul medical
a angajatorului
Condiii comune i altor

contracte
Condiii de form
Criteriul de voin i
coninut
Consimmntul
ncheierea CIM sub forma
nscrisului unic
Hotrrea de a ncheia
un act juridic,
manifestat n exterior
Obiectul i cauza
contractului
Avizul prealabil(negocierea) art. 56 al(1) CM RM

Condiii specifice
contractului individual de
munc
Starea de snatate
Competena pentru aprecierea a

acesteia o dein Consiliul
Consultativ Medical i Comisia
de Expertiz Medical a Vitalitii
65
Studiile, vechimea n
munc
Ex: vezi Legea nvmntului
Criteriul de coninut al
CIM
Condiii
eseniale(legale)
Condiii de a cror ndeplinire depinde

validitatea CIM
Condiii facultative
Condiii care dei snt prevzute de lege, nu

determin existena CIM
Condiii contractuale
Condiii negociate ntre pri i acceptate cu

condiia c nu snt n contradicie cu legislaia n
vigoare, CCM sau CC
Spe:
n urma unui control inopinat, efectuat de Inspecia Muncii la ntreprinderea "Antarex", s-a constatat
c exist mai muli salariai care i desfoar activitatea fr a avea ncheiate contracte de munc.
Conductorul unitii a susinut c respectivele persoane nu snt angajai, ci doar l "ajut" la unele
treburi, doi dintre ei fiindu-i rude apropiate.
n discuiile purtate cu respectivele persoane, cei care nu erau rude cu patronul au susinut c, n fapt,
lucreaz ca angajai, dar patronul a refuzat s le ncheie contracte individuale de munc, susinnd c
deocamdat snt " angajai cu perioada de prob".
Care este situaia juridic a celor care au prestat munc o perioad pentru care nu au semnate
contracte individuale de munc?
Prin ce mijloace de prob se poate dovedi existena unui contract de munc?
Ce msuri vor dispune inspectorii de munc?
Spe:
eful seciei resurse umane al ntreprinderii "Rut" s-a adresat centrului sindical ramural cu
rugmintea s i se dea consultaie juridic privind particularitile ncheierii contractului individual de
munc cu femeile gravide, cu invalizii i minorii, precum i cu cei care lucreaz la domiciliu.
Formulai rspunsul centrului sindical ramural.
Spe:
n urma unui control efectuat la o unitate de ctre inspecia muncii, s-a constatat c exist muli
salariai care i desfoar activitatea far a avea ncheiate contracte de munc.
Patronul unitii a susinut c respectivele persoane nu snt angajai, ci doar l ajut la unele treburi,
doi dintre ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuiilor purtate cu persoanele respective, cei care
nu erau rude cu patronul afirmnd c de fapt ei lucreaz ca angajai, patronul ns a refuzat s le ncheie
contracte de munc, susinnd c deocamdat snt angajai de prob.
Ce hotrre va fi luat de incpecia muncii?
Spe:
Contabila Guzun a fost angajat in cimpul muncii n baza unui contract de munc pe termen de 3
ani, cu prob de ncercare o lun de zile. Dup dou sptmni, a fost concediat pe motivul absenei
nemotivate de la serviciu.
Ea s- a adresat n instana de judecat pentru a fi restabilit la locul de munc, deoarece nu a
expirat termenul de ncercare.
Care va fi coninutul hotrrii?
66
Spe:
eful seciei resurse umane a fabricii de tutun s- a pensionat. Angajatorul a luat decizia de a- l
numi pe Ivanov ca ef secie cadre, deoarece el este specialist n domeniu. Ivanov a propus nchieierea
CIM pe o perioad 6 luni de zile, perioad fiind stipulat n contract. Dup expirarea acestui termen,
Ivanov a fost concediat i n locul lui fiind numit cet.Talmaci.
A procedat corect angajatorul?
Spe:
Doamna Vidracu s-a adresat cu o cerere de a fi angajat ca buctreas la cantina fabricii de
conserve. efa seciei a acceptat cererea i a cerut s ptrezinte: carnetul de munc, buletinul de
identitate, certificatul de cstorie, actul despre componena familiei, certificatul
medical. Avea
document de studii n profesia dat. Carnetul de munc l pierduse. Era mam solitar. Avea la
ntreinere un copil invalid n vrst de 7 ani.
Va fi angajat n cmpul muncii salariate? Conform lejislaiei muncii, stabilii particularitile de
plasare n cmpul muncii a diferitelor categorii de salariai.
Spe
Pancov a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea Edlen n calitate
de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni. Pancov a obiectat mpotriva
termenului de prob la care administraia a refuzat s-l angajeze. Pancov s-a adresat n judecat
considernd c este un refuz nejustificat.
Snt legale aciunile angajatorului?
Spe
Salariatul Mgleas activa timp de 30 de ani la o ntreprindere de stat. n ultima perioad, el se
prezenta la serviciu n stare de ebrietate i manifesta un comportament neadecvat fa de obligaiunile
de serviciu i fa de colegii si. La observaiile primite din partea colegilor, efului seciei salariatul nu a
reacionat. Din aceast cauz, directorul ntreprinderii l- a concediat .
Deducei ntrebrile specifice acestui caz. Soluionai spea.
Spe
Examinnd documentele muncitorului Lupacu, care s-a angajat la lucru, eful seciei resurse
umane a unei ntreprinderi de construcii a cerut s fie prezentat caracteristica de la locul anterior de
munc. n caz de nu va fi prezentat, Lupacu nu va fi angajat la lucru. La locul de lucru anterior,
Lupacu avea deseori conflicte cu administraia, de aceea nu putea spera c i se va elibera o
caracteristic pozitiv.
Este ntemeiat cerina efului de secie? Care snt cazurile cnd este necesar a fi prezentat la
angajare caracteristica?
Tema 12. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Consideraii introductive privind modificarea contractului individual de munc.

Deplasarea n interes de serviciu.
Detaarea salariatului.
Schimbarea temporar a locului i specificului muncii.
Transferul permanent al salariatului la o alt munc.
Permutarea salariatului.
Acte normative:
18.08.1994.
3. Regulamentul cu privire la detaarea angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.836 din 24 iunie 2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 91-94,
27.07.2002.
67
litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc // Buletinul CSJ a RM nr. 6
din 2005;
Executarea contractului de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i
ncetarea acestui contract poate interveni numai n condiiile prevzute de lege. ns, n timpul executrii contractului de munc pot
interveni anumite situaii care impun modificarea unor condiii eseniale n acest contract.
Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau la o alt
activitate n mod temporar sau definitiv17.
La examinarea acestei teme, studentul trebuie s in seama de faptul c modificarea contractului de munc prin acordul
prilor nu cunoate anumite limitri. n acest caz, prilor le revine numai obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. 3 din
CM al RM, potrivit crora n contractul individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de actele
normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile
i n condiiile prevzute de Codul muncii. n aceste cazuri, salariatul urmeaz s fie prevenit despre necesitatea modificrii
contractului individual de munc cu dou luni nainte. Astfel, dac angajatorul recurge la modificarea unilateral a clauzelor
contractului de munc privind cuantumurile retribuirii muncii, noi cuantumuri de retribuire a muncii se pun n aplicare la expirarea a
dou luni de la data preavizrii salariatului.
Suplimentar, trebuie de menionat c legislaia muncii admite modificarea temporar a locului i specificului muncii salariatului
fr consimmntul acestuia, n cazul efecturii lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de
producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale etc. 18
n funcie de durata msurii, modificrile contractului individual de munc se mpart n temporare (deplasarea n interes de
serviciu, detaarea, schimbarea temporar a locului i specificului muncii) i definitive (transferul permanent).
n ceea ce privete deplasarea n interes de serviciu, studentul trebuie s supun analizei nu numai prevederile art. 70 din Codul
muncii, dar i cele ale Regulamentului cu privire la detaarea angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova19.
Deplasarea n interes de serviciu, ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, se caracterizeaz prin
urmtoarele trsturi: a) deplasarea n interes de serviciu este o msur obligatorie luat prin dispoziia conductorului unitii, astfel
nct refuzul nentemeiat al salariatului de a pleca n deplasare reprezint o nclcare a ndatoririlor de munc (serviciu); b)
deplasarea n interes de serviciu se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, dup coninutul art. 70 alin. (1) din CM al RM,
aceast msur poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice; c) n cazul deplasrii n interes de serviciu,
elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc. Astfel, deplasarea se poate realiza n cadrul
aceleiai uniti (ntreprinderi, instituii, organizaii) cu personalitate juridic, la o unitate component sau subunitate ori la o alt
unitate, n aceeai sau n alt localitate. Esenial pentru deplasarea n interes de serviciu este c locul n care ea se dispune s nu fie
locul obinuit de munc.
Studentului i se atrage atenia asupra faptului c, potrivit prevederilor art. 69 alin. (2) CM al RM, pe durata deplasrii n interes
de serviciu, salariatul i menine funcia, salariul mediu i alte drepturi prevzute de contractul colectiv i de cel individual de
munc. Deci, pe timpul deplasrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu unitatea care a dispus
acest plecare, nu i cu unitatea la care s-a deplasat salariatul respectiv.
La efectuarea studiului privind deplasarea n interes de serviciu, studentul trebuie s determine categorii de salariai care nu pot
fi trimii n deplasare (a se vedea: art. 249 din CM al RM).
Dei asupra deplasrii n interes de serviciu i detarii se aplic un regim juridic asemntor, totui, putem evidenia i deosebiri
substaniale existente ntre aceste instituii. Astfel, detaarea reprezint ,,o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea
care este parte la contractul su de munc" 20. Acest contract rmne n vigoare, dar, n temeiul art. 76 al CM al RM, este
suspendat (ceea ce nu se ntmpl n cazul deplasrii n interes de serviciu).
Spre deosebire de deplasarea salariatului n interes de serviciu, detaarea acestuia poate avea ca efect nu numai schimbarea
temporar a locului de munc, ci i a specificului muncii. Dar, n conformitate cu stipulaiile art. 71 alin. 5 din CM al RM,
modificarea specificului muncii prin detaare se realizeaz numai cu acordul scris al salariatului.
n ceea ce privete durata, detaarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult un an. Cu titlu de excepie, perioada detarii
poate fi prelungit, prin acordul prilor, cu nc cel mult un an.
Dup cum deja s-a menionat, n legislaia muncii opereaz regula general, potrivit creia angajatorul nu are dreptul s cear
salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n contractul individual de munc. Dar, regula respectiv (expus n art. 50
CM al RM) cunoate i anumite excepii. Astfel, din stipulaiile art. 73 din CM al RM, angajatorul poate schimba temporar, pe o
perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului, fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor
respective n contractul individual de munc n urmtoarele cazuri: a) la efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru
prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
b) la efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu
17
Ghimpu Sanda , iclea Alexandru , Dreptul muncii, ansa S.R.L., 1997, p.225.
A se vedea urmtoarele referiri legale: art.art. 73, 104 alin.(2) lit.a)-b) din CM al RM.
19
Regulamentul n cauz a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 836 din 24 iunie 2002 i a fost publicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 9194, 27.07.2002.
20
Leik Adrian, Mantale Mihai , Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura "Graphix", Iai, 1997, p.256-257.
18
68
ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport
n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului.
La examinarea materiei normative privind transferul permanent al salariatului, studentul trebuie s fac o delimitare clar ntre
transferul permanent al salariatului i detaarea sau trimiterea n deplasare a salariatului.
n acest context, trebuie de precizat c, spre deosebire de deplasare n interes de serviciu i detaare, care presupun schimbarea
temporar a locului muncii, n cazul transferrii salariatului are loc o modificare cu caracter permanent a locului muncii.
Suplimentar, menionm c transferul permanent al salariatului la o alt munc opereaz numai n temeiul unui acord scris al
prilor.
Nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de
munc, n alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat n
limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc.
n caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului. Deci, n
toate cazurile, permutarea salariatului se realizeaz fr a fi necesar consimmntul salariatului.
Transferul
reprezint o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului de
munc, realizat fie n interesul serviciului, fie la cererea salariatului
Pentru orice tip de transfer este absolut obligatoriu

acordul scris al partilor (salariatului i angajatorului)
Spre deosebire de deplasare, detaare sau schimbare

temporara a locului i specificului muncii,
transferul reprezint o modificare a contractului
individual de munc cu caracter
permanent
Conform art. 74 alin. (2)CM al RM, salariatul care,

conform certificatului medical, necesit acordarea
unei munci mai uoare, urmeaz s fie transferat, cu
consimtamntul scris al acestuia, la o alt munc
n cazul transferului la o munc permanent ntr-o
alta unitate, contractul individual de munc al
salariatului n cauz devine nul i are loc
negocierea unui nou contract.
n celelalte dou cazuri de transfer (trecerea
salariatului la o alt munc n cadrul aceleiai
uniti sau transferul ntr-o alt localitate
mpreun cu unitatea) contractul individual de
munc rmne n vigoare, i i se opereaz
modificrile necesare n temeiul actului juridic
emis de angajator
69
Tipurile de modificri
n dependen de elementele contractului supuse
modificrii, distingem modificarea ce se refer la:
1) durata contractului;
2) locul de munca;
3) specificul munciil;
4) cuantumul retribuirii muncii;
5) regimul de munc i de odihn;
6) specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
7) caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora;
Dup necesitatea consimmntului salariatului,

distingem modificrile:
1) ce necesita consimmntul salariatului:
- detaare;
- deplasare;
- transfer;
2) ce nu necesit consimmntul salariatului:
- schimbarea temporar a locului i specificului
muncii;
- permutarea;
Modificarea Contractului
individual de munc
Dupa durata modificarii distingem:
trecerea salariatului la un alt loc de
1) modificare temporar:
munc sau ntr-o alt unitate n mod
- deplasare;
Dup interesul ce determin modificarea distingem:
temporar sau definitiv, cu modificarea
- schimbarea temporar a locului de munc;
1) interesele personale ale salariatului;
unor condiii eseniale ale contractului
- detaarea;
2) necesitile angajatorului;
su de munc.
2) modificare permanent:
3) necesitile social-economice sau de serviciu;
- transfer;
4) pentru o organizare mai bun a muncii n unitate
- permutare;
Trsturile caracteristice
Modificarea contractului
Tipurile de transferpoate fi att temporar ct i

Modificarea contractului nu
cunoaste anumite limitri,
doar obligaia de a respecta
art.49 alin. (3)CM al RM
ce stipuleaz condiiile
legale pe care trebuie s le
ntruneasc
un contractla o
Transferul
salariatului
individual
de
muncla o
munc permanent
alt unitate
definitiv
Conf. art. 68 CM
al RM, contractul
individual de
munc
nu poatesalariatului
fi
Transferul
la o
Modificarea
poate fi determinat de
modificat dect
mainmulte temeiuri:
alt
munc
permanent
printr-un accord
organizarea mai bun a muncii
cadrul aceleiasi uniti1)cu
suplimentar
Transferul salariatului
n unitate;
modificarea
contractului
semnat de pri,
2) necesiti social- economice;
ntr-o alt localitate
ceindividual
se anexeazde
la munc n
3) interesele personale
ale
mpreun
cu unitatea
contract
conformitate cu art.68salariatului;
CM
4) cerinele angajatorului;
al RM
Conf. art.68 alin. (2) CM al RM, modificarea

contractului individual de munca se consider orice
schimb ce se refer la:
durata contractului;
locul de munca;
regimul de munca i de odihn;
specificul muncii;
cuantumul retribuirii muncii;
specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
caracterul nlesnirilor i modul de acordare a
acestora;
Modificarea
contractului
individual de munc
are la baza
consimmntul
general i prealabil
al salariatului
Exceptie: art.68 alin (3) CM al RM

mentioneaz posibilitatea unei
modificri unilaterale, de ctre
angajator, a contractului individual de
munc dar numai n cazurile strict
stipulate n cod. n astfel de cazuri
salariatul va fi prevenit despre
necesitatea modificrii contractului
individual de munca cu 2 luni inainte.
70
Schimbarea temporar a locului i specificului muncii

ca modalitate de modificare a Contractului individual de
munc
Reprezint o exceptie de la art.50

CM al RM, care stipuleaz c
angajatorul nu are dreptul s cear
salariatului efectuarea unei munci
care nu este stipulat n Contractul
individual de munc
La
expirarea
perioadei
de
schimbare temporar, salariatul
revine la locul su de munc iniial
De asemenea, prezint o
excepie de la art. 68 alin. (1)
CM al RM care mentioneaza ca
modificarea are la baz
consimtmntul general al
salariatului (n form de acord
suplimentar). Conform art. 73
CM al RM, angajatorul poate
schimba temporar locul i
specificul muncii salariatui fr
consinmntul acestuia i fr
operarea modificrii respective
n CIM
Durata admis de legislaie pentru

schimbarea temporar a locului i
specificului muncii este de cel mult o lun
Salariaii trecui temporar la o alta munc

snt obligati s ndeplineasc ntocmai i la
timp atribuiile noului loc de munc. Ei
trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind
rspunztori pentru orice ncalcare a
normelor legale, a atribuiilor stabilite i a
ordinelor superiorilor
Aceast schimbare este admis doar n

cazurile excepionale, stipulate expres n art.
104 alin (2) lit. (a) i (b) din CM al RM: a)
pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru
aprarea rii, pentru prentmpinarea unei
avarii de producie ori pentru nlturarea
consecinelor unei avarii de producie sau a
unei calamiti naturale:
b) pentru efectuarea lucrrilor necesare
nlturrii unor situaii care ar putea periclita
buna funcionare a serviciilor de
aprovizionare cu ap i energie electric, de
canalizare, potale, de telecomunicaii i
informatic, a cailor de comunicaie i a
mijloacelor de transport n comun, a
instalaiilor de distribuire a combustibilului.
71
Permutarea
Schimbarea locului de munc a salariatului n cadrul aceleiai uniti, n alt
subdiviziune a unitii situate n aceeai localitate, sau nsrcinarea de a ndeplini
lucrul la un alt mecanism ori agragat, n limitele specialitii, calificrii ori funiei
atribuite salariatului fr modificarea condiiilor eseniale de munc
La fel ca i transferul, permutarea reprezint
un tip de modificare a Contractului
individual de munca cu caracter permanent
Spre deosebire de transfer, n cazurile de
permutare nu se necesit acordul salariatului
Clauzele stipulate n Contractul individual
de munc al salariatului permutat rmn
neschimbate i n vigoare
Spre deosebire de unele categorii de

transfer, n cazul permutrii salariatul
continu munca n aceeai unitate i n
aceeai localitate
Conform art. 74 alin. (4) CM al RM, n caz
de permutare angajatorul emite un ordin
(dipoziie, decizie, hotrre), care se aduce la
cunotin salariatului
Tipuri de permutare
Permutarea salariatului n
cadrul aceleiai uniti;
Permutarea salariatului n
alt subdiviziune a unitii
situat n aceeai localitate
nsrcinarea de a ndeplini
lucrul la un alt mecanism ori
agregat n limitele
specialitii, calificrii sau
funciei specificate n contract
72
Deplasarea executarea temporar de ctre salariat, din

dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului de
munc obinuit
Deplasarea este o masur obligatorie
luat prin dispoziia (decizia, ordinul)
angajatorului, astfel nct refuzul
nejustificat al salariatului de a o
ndeplini ar reprezenta o nclcare a
atribuiilor de serviciu ce ar atrage
rspunderea disciplinar ( chiar i
concedierea)
Deplasarea se dispune pe o anumit

perioad de timp. Trimiterea salariatului
n deplasare, n interes de serviciu,
poate fi dispus pentru o perioad de
cel mult 60 zile calendaristice.
Dispoziia (ordinul) de deplasare se

elaboreaz n scris
Deplasarea este supusa controlului

organelor de jurisdictie a muncii, totusi
controlul de oportunitate a ei, il poseda
angajatorul.
n cazul deplasrii este obligatoriu

acordul prealabil al salariatului
(exprimat printr-o cerere)
n cazul deplasrii, elementul modificat

al contractului este locul de munc
(art.68 alin. (2) lit. b.) CM al RM
Celelalte elemente esentiale ale
contractului nu pot fi modificate
-rmn intacte
Deplasarea presupune existena de

anumite garanii pentru salariat
art.174 alin. (2) CM al RM menioneaz

ca pentru unele locuri de munc,
calatoriile de serviciu nu reprezint
deplasri
73
Efectele deplasrii:
Salariatul i pstreaz funcia anterioar i toate
drepturile de care dispunea anterior
Spre deosebire de detasare, pe timpul deplasrii salariatul
rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu
angajatorul care i-a dispus deplasarea, fiindu-i
subordonat numai acestuia
Salariatilor deplasai n interes de serviciu, conform
art.175CM al RM, li se garanteaz meninerea locului de
munc i a salariului mediu corespunztor funciei
deinute
Conform art.175 CM al RM, salariatul deplasat dispune
i de compensarea cheltuielilor legate de deplasarea n
interes de serviciu (diurna, cazarea, cltoria tur- retur)
alin (2) al art.176 CM al RM dispune c modul i
mrimea compensrii cheluielilor legate de deplasri n
interes de serviciu se aprob de Guvern
ncetarea deplasrii:
La expirarea
termenului pn la
care a fost dispus
de angajator
Prin revocarea
msurii de
deplasare din
iniiativa
angajatorului
Ca urmare a
ncetrii
Contractului
individual de
munc al
salariatului aflat n
delegaie
Prin denunarea
Contractului
individual de
munc de catre
persoana delegat
(demisia
salariatului)
74
Detasarea schimbarea temporar a locului de munc (n unele cazuri i a

specificului de munc) din dispoziia angajatorului (numit angajator cedent),
cu acordul scris al salariatului, la un alt angajator (numit angajator cesionar),
n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia
Detaarea presupune trimiterea temporar a
salariatului la un alt angajator (cesionar) n
scopul executrii unor sarcini ale acestuia
Pe perioada detarii, Contractul individual

de munc ncheiat cu angajatorul de origine
(cedent) se suspend (art.78 alin. (2) lit.b)
CM al RM
Conform art.71 alin (5) CM al RM , prin

detasare se poate modifica i specificul
muncii, dar numai cu acordul scris al
salariatului
Conform art.71 alin. (1)CM al RM detaarea

poate fi dispus numai cu acordul scris al
salariatului
Dispoziia (ordinul) de detaare se

elaboreaz n scris
Detaarea este urmarea unei dispoziii

obligatorii pentru salariat. Respectiv, n
cazul unui refuz nejustificat al salariatului
de a efectua detaarea, vor fi aplicate
msuri de rspundere disciplinar
inclusiv desfacerea contractului individual
de munc prin concediere.
Salariatul detaat i pstreaz statutul de

salariat n cadrul unitii n care a activate
pn atunci
Prin detaare are loc o cesiune temporar i

parial ctre un alt angajator bazat pe o
relaie de colaborare ntre unitile
implicate. Respectiv, exist un principiu
conform cruia salariatul poate fi detaat
numai ntr-un post vacant al crui titular
lipsete temporar i poate fi legal nlocuit
Detaarea are un caracter temporar.

Conform art.71 CM al RM, detaarea
poate fi dispus pentru o perioad de cel
mult un an, cu posibilitatea prelungirii ei,
la acordul prilor, cu nca cel mult un an.
Ca excepie de la regula stipulat mai sus,
pentru anumite categorii de salariai,
perioada de detaare poate fi mai mare
(art. 302 salariaii ce fac parte din
misiunile diplomatice i serviciile
consulare)
Efectele detarii
Pe durata detarii
salariatul
beneficiaz de
drepturile care i
snt mai favorabile
(fie de drepturile
care i snt oferite
de angajatorul ce a
dispus detaarea
angajatorul
cedetent, fie de
drepturile dispuse
de angajatorul la
care este detasat
salariatul cel
cesionar.
(art.72CM al RM)
Detaarea are drept

scop de baz
ndeplinirea unei
activiti ori a unor
sarcini proprii
angajatorului
cesionar i
respectiv
presupune
ncadrarea
salariatului detaat
n colectivul de
munc al unitii n
care este detaat
Dreptul la concediu
de odihn a
persoanei detaate
nu poate fi afectat
de detaare.
Salariatul va
beneficia de
concediu, n
condiiile
determinate la
angajatorul cu care
a ncheiat
contractul de
munc (cedent).
(conform
Capitolului III CM
al RM)
Salariatul
detaat are
dreptul la
ndemnizaia
de detaare,
la plata
cheltuielilor
de transport
i cazare
Salariatul detaat
rspunde
patrimonial direct
fa de angajatorul
la care este detaat
(cesionar) pentru
prejudiciile cauzate
n legatur cu
prestarea muncii.
Respectiv, i acest
angajator poarta
rspundere pentru
prejudiciile cauzate
celui detaat
75
Nulitatea detarii detaarea sufer

acest viciu de nulitate n cazul n care se
constat c a fost nesocotit i nclcat o
norm juridic referitoare la instituia
detarii
Nulitatea poate fi total atunci cnd prin
nclcarea legii detaarea este imposibil de dus
la ndeplinire. Ex. cnd nu exist un post liber
corespunztor la angajatorul la care este detaat
(cesionar)
Nulitatea poate fi parial n cazul n care dup

nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi
executat cel puin n parte n conditii legale. Ca
exemplu se poate aduce situaia n care detaarea
este dispus la nceput printr-un singur ordin pe o
perioad mai mare de un an ca activitate
nentrerupt. Dispoziia n cauz este parial nul,
i va produce efecte nauntrul perioadei prevzute
de lege(un an), iar apoi devine inoperant.
ncetarea detaarii
Detasarea i nceteaz efectele n
urmtoarele cazuri:
Detaarea mai poate nceta i n cazul n care

angajatorul la care lucreaz salariatul detaat
(angajatorul cesionar) aplic unilateral
dispoziiile referitoare la desfacerea
contractului individual de munc. O
asemenea msur are drept efect doar
ncetarea detaarii, fr a afecta valabilitatea
contractului individual de munca.
1) prin expirarea termenului pentru care a fost

dispus;
2) prin revocarea detaarii de ctre angajatorul
cedent;
3) prin concedierea salariatului pentru orice motiv
prevazut de lege de ctre angajatorul care a dispus
detaarea;
4) la ncetarea raporturilor de munc prin acordul
parilor (rezilierea contractului individual de munc
prin acordul prilor (rezilierea contractului
individual de munc) situaie n care este necesar
numai consimmntul angajatorului cedent;
5) prin ncetarea contractului individual de munc din
iniiativa salariatului; n acest caz preavizul va trebui
adresat angajatorului de origine(cedent), cu care s-a
ncheiat contractul n cauz.
6) la expirarea termenului prevazut n contractul
individual de munc n cazul n care a fost ncheiat pe
o perioad determinat;
Spe
Cet. Trofim este angajat la ntreprinderea Union Fenosa n baza contractului individual de munc
n calitate de montor electric. La data de 24 martie persoana Trofim printr-un ordin emis de angajator
este tramsferat din funcia de montor electric n funcia de inginer dar n alt subdiviziune. Peste 7 luni
angajatorul emite un ordin prin care Trofim fr acordul lui este transferat ca montor electric al altei
subdiviziuni al unitatii. Angajatorul a motivat acest transfer prin lipsa specialistilor n domeniu in
subdiviziunea data.
Este legitim decizia angajatorului? Ce ncalcari au fost comise de angajator?
Spe
Domnul Boico lucreaz n calitate de paznic la Aeroportul Chiinu. Pe data de 4 februarie, n urma
unor ninsori extrem de abundente, toi angajaii ntreprinderii au fost chemai s curee pista de
decolare/aterizare a avionului.
Dnul Boico a refuzat s ias la curat motivnd c aceasta nu face parte din funcia lui, pentru ce
a fost avertizat de ctre administraie.
Snt legitime aciunile administraiei?
76
Spe
Pentru a fi lichidate urmrile unui accident, administraia a decis s-l transfere pe strungarul de
categoria V Grosu pe un termen de 2 sptmni la ndeplinirea diferitelor lucrri. Acesta a refuzat s
execute dispoziia administraiei, de aceea i-a fost aplicat o mustrare aspr, propunndu-i-se s nceap
efectuarea acestor lucrri. Grosu iari a refuzat, dup ce a urmat concedierea lui.
A avut dreptul angajatorul s-l concedieze pe Grosu? Care este poziia inspeciei muncii asupra
acestei probleme?
Spe
Ciobanu lucra la centrul comercial din Edine n baza contractului individual de munc, ncheiat pe
3 ani. n legtur cu reducerea statelor ea a fost transferat, cu acordul ei, in direcia de comer al
centrului. Dup expirarea termenului de 3 ani, prin ordinul efului direciei de comer, ea a fost
concediat. Considernd concedierea nelegitim, Ciobanu s-a adresat n instana de judecat cu o aciune
de a fi restabilit n cmpul muncii.
Evideniai ce fefecte juridice invoc transferul.Care va fi hotrrea judecii?
Spe
Ceteanca Danilova lucra mai bine de 20 de ani la ntreprinderea de stat Combinatul Vinicol n
calitate de jurist.
Odat cu numirea n funcie a noului director Margine , salariatei Danilova i sa
propus de a fi transferat n aceeai funcie, dar ntr-o alt secie. Danilova a refuzat oferta n cauz, iar
peste 20 zile aceasta a fost anunat despre desfacerea contractului individual de munc, invocndu-se
n acest sens art. 86 lit. e) al CM al RM.
Cet. Danilova a naintat o cerere n judecat cernd anularea ordinului de concediere ca fiind
nefondat.
De determinat legalitatea aciunilor angajatorului? Care va fi decizia instanei de judecat.
Tema 13. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

1.
2.
3.
4.
Consideraii introductive privind suspendarea contractului individual de munc.

Suspendarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor.
Suspendarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri.
Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.1 din
18.08.1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova, // adoptat prin Legea RM nr.154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
3. Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atest fora major din 05.04.2002 // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr.63-64 din 16.05.2002.
4. Regulamentul cu privire la detaarea angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.836 din 24 iunie 2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 91-94,
27.07.2002.
din 2005.
Suspendarea contractului individual de munc presupune, n esen, o suspendare a principalelor sale efecte, constnd n
prestarea muncii i plata salariului. Ea se deosebete de desfacerea contractului de munc prin faptul c ultima face s nceteze toate
efectele acestui contract.
Suspendarea contractului de munc poate fi generat de factori exteriori voinei prilor, sau s-i aib sursa n acordul lor de
voin, ori n voina numai a uneia dintre prile contractante. Deci, exist mai multe cazuri de suspendare a contractului de
77
munc: suspendarea contractului de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor; suspendarea prin acordul prilor;
suspendarea contractului din iniiativa uneia din pri.
Trebuie remarcat c, indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, aceasta din urm se
caracterizeaz prin aceea c este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n aceea c motivele care mpiedic executarea
contractului trebuie s fie vremelnice. Astfel, n caz de acordare a unui concediu de maternitate n temeiul art. 124 alin. (1) din CM
al RM contractul individual de munc se suspend pe un termen de 126 de zile calendaristice.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de
munc, ci numai o parte, i anume, prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. Drept consecin,
chiar n caz de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la locul de munc.
Pentru a nsui cu succes tema ,,suspendarea contractului individual de munc, studentul trebuie s recurg la analiza detaliat a
coninutului art. 76-78 din Codul muncii; anume aceste reglementri reflect situaii orientative n care opereaz suspendarea
Suspendarea contractului individual de munc presupune
suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor
salariale (salariu, sporuri) de ctre angajator.
De drept sau conform art. 76 al

CM al RM
Acordul prilor, conform art.

77 al CM al R.M.
La iniiativa uneia din pri,

conform art. 78 al CM al RM
Salariatul
Angajatorul
SUSPENDAREA DE DREPT art. 76 CM al RM

Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent de voina prilor,
fac cu neputin prestarea muncii.
concediu de maternitate
prezentare la locul de munc n stare de

ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic,
constatat
boal sau traumatism

ncorporarea n serviciu militar, serviciu
militar cu termen redus sau serviciu civil
detaarea
trimitere n instana de judecat a dosarului

penal privind comiterea de ctre salariat a
unei infraciuni incompatibile cu munca
prestat
cerere a organelor de control sau de drept
for major
aflare n grev
omiteri termenului de trecere a

controlului medical
stabilire pe termen determinat a gradului

de invaliditate ca urmare a unui accident
de munc sau a unei boli profesionale
depistare contraindicaiilor care nu

permit ndeplinirea muncii conform CIM
n alte cazuri prevzute de legislaie
78
SUSPENDAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC PRIN ACORDUL
PRILOR
art. 77 CM al RM
acordarea concediului fr plat pe o
perioad mai mare de 1 lun
urmarea unui curs de formare
profesional sau de stagiere, mai
mult de 60 zile
ngrijirea de un copil bolnav pn la

vrsta de 10 ani
ngrijirea copilului invalid
omaj tehnic
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC LA

INIIATIVA UNEIA DINTRE PRI
(art. 78 CM al RM)
Salariatul
concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n

vrst de pn la 6 ani
Angajatorul
pe durata anchetei de serviciu

concediu pentru ngrijirea unui membru
bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical
urmare a unui curs de formare profesional n
afara unitii
ocupare a unei funcii elective n autoritile
publice, n organele sindicale sau n cele
patronale
condiii de munc nesatisfctoare din punctul
de vedere al proteciei muncii
alte cazuri prevzute de legislaie
79
Spe
Salariatul Popovici lucreaz ntr-o ntreprindere industrial mai muli ani. La data de 10.10.2004
salariatului i s- a acordat concediu anual conform graficului confirmat de ctre angajator decomun acord
cu comitetul sindical. Pe data de 10.11.2004 salariatul trebuia s ias la serviciu, ns la ora 7.30
Popovici n drum spre serviciu i-a fracturat piciorul i a fost internat n spital. Angajatorul nu a fost
anunat la timp despre aceasta. Ca urmare a fost angajat n locul su un alt salariat. Salariatul Popovici a
fost concediat pentru lipsa nentemeiat de la lucru.
Popovici a considerat concedierea ilegal i s- a adresat cu aciune n instana de judecat. Care va fi
hotrrea instanei?
Spe
Salariatul Zaharia este angajat n baza unui contract individual de munc n form scris. n una
din zile, venind la serviciu, angajatorul i aduce la cunotin c este detaat pe o perioad de un an n
filiala unitii care se afl n alt ora, unde va executa o alta munc. Salariatul a refuzat. Ca urmare,
angajatorul a emis ordin de concediere.
Ce efecte juridice produce detaarea? Caracterizai aciunile fiecrui subiect.
Spe
Cet. Mgleas, angajndu-se la agenia de securitate Justar i ncheind un contract de munc
pe un termen de un an, a trecut comisia medical special n urma cruea s- a constatat c este apt de
munc. Dup dou luni de munc ,ca urmare a unui accident de munc, consiliul medical de expertiz a
vitalitii l- a recunoscut invalid de gradul conform recomandrilor fcute de organul abilitat, salariatul a
cerut s fie transferat la o munc mai uor, ns angajatorul i-a respins cererea din motiv c nu are
locuri libere de munc.
Determinai legalitatea aciunilor angajatorului. Cum trebuie soluionat cazul?
Tema 14. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Consideraii introductive privind ncetarea contractului individual de munc.

Temeiurile ncetrii de drept a contractului individual de munc.
Demisia salariatului.
Concedierea salariatului.
Concedierea salariatului ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii activitii angajatorului persoan fizic.
Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate.
Concedierea disciplinar a salariatului.
Procedura de concediere a salariatului.
Rspunderea angajatorului pentru eliberare nelegitim din serviciu.
Acte normative:
1. Convenia OIM nr.158 cu privire la ncetarea raporturilor de munc, adoptat de ctre Adunarea General a
Organizaiei Internaionale a Muncii (2 iunie 1982) i ratificat de ctre Parlamentul Republicii Moldova la 15 octombrie 1996 //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.75-76, 1996/718.
2. Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.1 din
18.08.1994.
3. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea RM nr.154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.
din 2005.
Dreptul cetenilor la munc, consfinit n art. 43 al Constituiei Republicii Moldova, nseamn nu numai egalitatea de tratament
al cetenilor Republicii Moldova n domeniul raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice de
munc.
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor, o constituie fr ndoial,
reglementarea prin lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
80
Studentul trebuie s iniieze cercetarea temei "ncetarea contractului individual de munc" cu determinarea coninutului
noiunilor: ncetarea contractului individual de munc, concedierea salariatului i demisia angajatului.
n acest sens, trebuie de menionat c noiunea de ncetare a raporturilor (contractului) de munc este cea mai cuprinztoare,
deoarece ea include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv i situaia de excludere a angajatului din
componena scriptic a unitii n legtur cu moartea acestuia.
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba francez "congdier". La
momentul actual, acest termen desemneaz aciunea de "eliberare sau ndeprtare din serviciu" 21.
Termenul de demisie a salariatului desemneaz, n opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de munc pe
durat nedeterminat din proprie iniiativ a acestuia. Considerm c dac contractul de munc nceteaz ca urmare a manifestrii de
voin a persoanei ncadrate n munc, este mai adecvat termenul de "denunare".
ncetarea de drept a contractului individual de munc i regsete suportul normativ n art. 82 , 305 i 310 din CM al RM.
n ceea ce privete procedura de demisie a salariatului, trebuie de relevat c dreptul salariatului de a desface contractul de munc
n mod unilateral se bazeaz pe interzicerea muncii forate sau obligatorii. Deci, dreptul salariatului la demisie constituie o
consacrare specific a principiului libertii muncii.
Studentul trebuie s cunoasc c demisia salariatului poate fi operat numai n cazul contractelor de munc ncheiate pe
durat nedeterminat. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz, ca regul, n legtur cu expirarea
termenului de aciune a acestuia conform art. 82 lit. f) din CM al RM. n aceast situaie, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de
ctre angajator despre ncetarea contractului de munc n temeiul art. 82 lit. f) din C.mun. cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
Studentul trebuie s supun examinrii i ntrebarea privind procedura de demisie a salariatului. Astfel, pornind de la coninutul
art. 85 alin. (1) CM al RM, salariatul are dreptul la demisie, anunnd despre aceasta angajatorul persoan juridic, prin cerere scris,
cu 14 zile calendaristice nainte. Iar dac angajatorul este o persoan fizic, salariatul, care a ncheiat contractul de munc cu acesta,
este obligat s-l previn despre demisia sa cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
Scopul ntiinrii (preavizului) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii
salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe le-ar putea avea desfacerea intempestiv a contractului de
munc.
Dup expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea
deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea
acestuia n unitate.
Analiznd prevederile art. 85 din CM al RM putem conchide c demiterea salariatului n temeiul art. 85 din CM al RM este
interzis, dac dup expirarea termenului de preaviz, ce ncepe s curg din momentul depunerii cererii de demisie, salariatul nu a
fost de facto concediat din serviciu i nu i-a reafirmat dorina de a desface contractul individual de munc. n aceast situaie se
poate trage concluzia c angajatorul a decis s menin contractul cu salariatul respectiv (tacita reconduciune).
La examinarea ntrebrii privind concedierea salariatului, studentul trebuie s nsueasc toate cazurile n care angajatorul poate
s dispun concedierea salariatului. Pentru aceasta, el trebuie s studieze bine reglementrile ce le conie art. 86-88, 251 i 257 din
CM al RM.
n condiiile crizei economice i ale recesiunii produciei, concedierea salariatului ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii
activitii angajatorului persoan fizic este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariailor. Din considerente
practice, studentul trebuie s elucideze, n detaliu, procedura de disponibilizare a salariailor n temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) din CM
al RM. Pentru aceasta, el trebuie s nsueasc prevederile art. 88 din Codul muncii. Astfel, potrivit dispoziiilor acestui articol,
angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unitii;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu dou luni nainte
de lichidarea unitii;
c)
va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt
loc de munc;
d) va prezenta n modul stabilit, cu dou luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile
privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
e)
n cazul n care lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni
nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor
i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 88 din CM al RM conduce la urmtoarea concluzie: n cazul ncetrii activitii
angajatorului persoan fizic, obligaiunile menionate n alineatul precedent nu snt valabile i executabile.
Garaniile absolute prevzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 6 ani
etc.) i expuse n art. 251 din CM al RM nu snt aplicabile n cazul lichidrii unitii i, desigur, n cazul ncetrii activitii
angajatorului persoan fizic.
Analiznd prescripiile art. 87 alin. (1) din CM al RM, constatm c concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) se admite cu
consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate.
Trebuie de menionat c salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii angajatorului persoan
fizic li se garanteaz: a) plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu mrimea unui salariu mediu sptmnal pentru
fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar; b) meninerea salariului mediu lunar pe perioada
cutrii unui alt loc de munc, dar nu mai mult de 3 luni, inndu-se cont de indemnizaia de eliberare din serviciu. Pentru luna a
treia, salariul mediu lunar se va menine cu condiia c, n termen de 2 sptmni dup eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la
21
Dicionarul explicativ al limbii romne, ed. a II-a, "Univers enciclopedic", Bucureti, 1996, p.206.
81
agenia pentru ocuparea forei de munc, a fost luat de aceasta la eviden ca omer i nu a fost plasat n cmpul muncii, fapt
confirmat prin certificatul respectiv.
Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numrului sau a statelor de personal prezint cele mai multe dificulti. Din aceste
considerente, studentului i se recomand divizarea procedurii de disponibilizare a salariailor n mai multe etape:
ETAPA I. Angajatorul reduce unitile concrete din schem prin emiterea unui ordin privind reducerea funciilor respective sau
prin aprobarea unei noi scheme de ncadrare cu un numr mai mic de uniti. El este n drept s reduc orice funcie, inclusiv cele
ocupate de persoane aflate n concediu pentru ngrijirea copilului pn la atingerea de ctre acesta a vrstei de ase ani.
ETAPA II. Dup reducerea unitilor concrete din schem, angajatorul trebuie s stabileasc cine dintre salariaii cu specialiti
(funcii) similare urmeaz s fie disponibilizat n urma reducerii statelor.
Presupunem c angajatorul a redus una din dou funcii de contabil. Pentru a determina care dintre cei doi contabili n funcie
trebuie s fie disponibilizat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM, este necesar s se stabileasc care dintre ei are o
calificare i productivitate a muncii mai nalt. Aceast cerin este stipulat n art. 183 alin. (1) din CM al RM.
Pentru a-i identifica pe angajaii cu specialiti (funcii) similare, care au indici nali de munc i o nalt calificare, se utilizeaz
datele privind ndeplinirea de ctre ei a normelor de producie, despre studii, deinerea titlurilor tiinifice, inovaiile, descoperirile i
propunerile de raionalizare, premierea pentru munc contiincioas etc.
Snt pasibili de concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM angajaii cu rezultate joase n munc i cu calificare
mai inferioar. De exemplu, dac la o ntreprindere a fost redus o funcie de contabil din cele dou existente, se menine n serviciu
contabilul cu rezultate mai bune i cu calificare mai nalt.
n situaiile n care au fost reduse toate funciile similare sau unica funcie de care dispunea ntreprinderea, nu se mai pune
problema prioritii n meninerea n serviciu, deoarece snt concediai toi ocupanii funciilor similare. De exemplu, dac au fost
reduse cele dou uniti de economist, existente la o ntreprindere, nu are nici o importan care dintre cei doi economiti are o
calificare mai nalt, deoarece ambii economiti urmeaz, dac nu exist posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la o alt munc
permanent, s fie disponibilizai n temeiul art. 86 alin. (1) lit.c) din CM al RM.
n conformitate cu art. 183 alin. (2) din CM al RM, n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, dreptul preferenial de
a fi lsai la lucru l au: salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane; salariaii n a cror familie nu snt
alte persoane cu venit de sine stttor; salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv; salariaii care au suferit
n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal profesional etc.
ETAPA III. Dup ce angajatorul a determinat care dintre angajaii cu funcii similare are rezultate n munc i calificarea mai
joas, fiind, deci, pasibili de concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM, el i prentmpin pe angajaii menionai
privitor la concediere n legtur cu reducerea statelor de personal, contra semntur, cu cel puin dou luni nainte (art. 184 alin. (1)
lit. a) din CM al RM). Practica judiciar consider c pot fi preavizai sub semntur numai persoanele prezente la serviciu, i
nicidecum cele aflate n concediu de odihn anual, n concediu de studii sau n cel medical.
Trebuie de relevat c, concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat s propun salariatului al crui
funcie se reduce trecerea la o alt munc permanent, n cazul n care dispune de funcii vacante. Dac unitatea nu are funcii
vacante n care ar putea fi transferai salariaii ai cror funcii se reduc, cu acordul lor, sau dac angajaii nu accept transferul,
angajatorul, pornind de la prevederile art. 87 din CM al RM, cere acordul preliminar al organizaiei sindicale primare privitor la
concedierea salariailor membri ai organizaiei sindicale respective, dup ce emite ordinul (dispoziia) de concediere conform art. 86
alin. (1) lit. c) din CM al RM.
Concedierea disciplinar a salariatului poate fi dispus de ctre angajator n urmtoarele cazuri: nclcarea repetat, pe parcursul
unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare; prezentarea la lucru n stare de ebrietate
alcoolic, narcotic sau toxic; absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc
etc.
La dispunerea concedierii salariatului pe motive disciplinare, angajatorul trebuie s se conduc de prevederile art. 206-211 din
CM al RM, care stabilesc modul de aplicare a sanciunilor disciplinare.
La examinarea compartimentului privind procedura de concediere a salariatului, studentul trebuie s elucideze urmtoarele
momente:
- particularitile ce in de procedura de concediere a salariatului (a se vedea n acest sens: art. 87, 186, 251, 257 din Cm al RM);
- intentarea aciunii cu privire la restabilirea la locul de munc a salariatului (art. 89 din CM al RM).
Pentru a elucida particularitile rspunderii angajatorului pentru eliberarea nelegitim din serviciu, studentul trebuie s recurg
la analiza art. 90 din CM al RM.
Trebuie de reinut c reglementrile cuprinse n art. 90 alin. (4) din CM al RM conduc la diminuarea unui asemenea fenomen
cum este mobbing-ul (prin care se subnelege teroarea psihologic, exercitat n privina unor salariai, att din partea conducerii
unitii, ct i din partea colegilor de lucru) 22. Astfel, articolul citat mai nainte menioneaz c, n locul restabilirii la locul de munc,
instana de judecat poate ncasa de la angajator, cu acordul salariatului, n beneficiul acestuia, o compensaie suplimentar de cel
puin 3 salarii medii lunare ale salariatului.
22
.., , ; , 2000, . 92-93.
82
ncetarea presupune desfacerea contractului individual de munc fie n circumstane ce nu depind

de voina prilor, precum i la iniiativa uneia dintre pari i presupune ncetarea total a efectelor
Temeiurile ncetrii contractului

individual de munc art. 81
CM,
Efectele ncetrii contractului

individual de munc
Nulitatea total
n circumstane ce nu
depind de voina
prilor (art.82,305 si
310);
La iniiativa uneia
dintre pri (art.85
i 86).
Nulitatea parial
Nulitatea total a
contractului individual de
munc nu poate fi
suplinit prin normele
dreptului muncii i este
nul din start, ntruct
contravine normelor
imperative ale dreptului
muncii i duce la
desfacerea contractului
individual de munc.
Nulitatea parial a
contractului
individual de munc
poate fi nlaturat
prin ndeplinirea
condiiilor
corespunztoare
impuse de prezentul
cod art. 84 alin.(3)
CM.
83
ncetarea contractului individual

de munc (art. 82 CM)
Deces al salariatului, declarare a acestuia decedat

sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de
judecat
Temei hotrrea instanei de judecat
Deces al angajatorului persoan fizic, declarare

a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a jnstanei de judecat
Constatare a nulitii contractului prin hotrre a

instanei de judecat - de la data ramnerii
definitive a hotrrii respective, cu excepia
cazurilor prevzute la art. 84 (3)
Retragere de catre autoritile competente a

autorizaiei (licenei) de activitate a unitii de la
data retragerii acesteia
Privare, prin hotrre a instanei de judecat de

dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a
exercita o anumit activitate de la data
rmnerii definitive a hotrrii respective
Expirare a termenului contractului individual de

munc pe durat determinate de la data
prevzut n contract, cu excepia cazurilor cnd
raporturile de munc continu de fapt i nici una
din pri nu a cerut ncetarea lor
Finalizare a lucrrii prevzute de contractul

individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri
Incheiere a sezonului n cazul contractului

individual de munc pentru ndeplinirea unei
lucrri sezoniere
For major, confirmat n modul stabilit,

care exclude posibilitatea continurii
raporturilor de munc
Temei hotrrea instantei de judecat
Temei hotrrea autoritaii competente de

retragere a acesteia
Temei contractul individual de munc
Temei contractul individual de munc
Temei hotrrea Guvernului
Temei constatarea Camerei de Comer
84
La iniiativa uneia dintre pri

(art.85,86 CM al RM)
Demisia din iniiativa

salariatului (art. 85 CM)
Concedierea din iniiativa

angajatorului (art. 86 CM)
n conformitate cu art.85 al CM salariatul are

dreptul la demisie, anunnd despre aceasta
angajatorul persoan juridic prin cerere scris cu
14 zile calendaristice nainte. Iar dac angajatorul
este persoan fizic salariatul care a ncheiat
contract de munc cu acesta este obligat s-l
previn despre demisia sa cu cel puin 7 zile
calendaristice nainte.
Concedierea salariatului din iniiativa

angajatorului se admite numai n cazul
existenei temeiurilor (a faptelor juridice)
indicate n mod expres n legislaia
muncii.
ncetarea contractului individual de munc pe durat

determinat (art.83 CM)
n caz de ncetare a
contractului individual
de munc pe durat
determinat n legatur
cu expirarea termenului,
sau salariatul trebuie s
fie ntiinat n scris de
ctre angajator despre
acest fapt cu cel puin 10
zile lucratoare nainte.
Contractul individual de
munc pe durat
determinat poate nceta
nainte de termenul
indicat n contract numai
prin acordul scris al
prilor n cazurile i
modul prevzut de
contract,cu excepia
cazurilor specificate la
art.86 alin.(1)lit.b)-e).
Contractul individual de
munc pe durat
determinat ncheiat
pentru perioada
ndeplinirii obligaiilor de
munc ale salariatului al
crui contract individual
de munc este suspendat
(art.55 lit.a) nceteaza n
ziua ntoarcerii acestui
salariat la lucru.
Dac, la expirarea
termenului contractului
individual de munc pe
durat determinat,nici
una dintre pri nu a cerut
ncetarea lui i raporturile
de munc continua de
fapt, contractul se
consider prelungit pe
durat nedeterminat.
Alte temeiuri de incetare a

ncetarea activitii salariailor membri ai personalului

diplomatic i consular detaati la misiunile diplomatice
i oficiile consulare ale Republicii Moldova poate
nceta nainte de termen n urmtoarele cazuri (art.305
CM )
Rechemarea n
modul stabilit de
Guvern.
Declararea
persoanei non
grata.
Temeiuri suplimentare de ncetare

a contractului individual de munc
ncheiat cu asociaia religioas
Salariatul asociaiei
religioase are dreptul la
demisie prevenind despre
aceasta angajatorul cu 7
zile calendaristice nainte.
Condiiile acordrii
garaniilor si
compensaiilor n caz de
eliberare din serviciu se
stabilesc n contractul
individual de munc .
85
Demisia
Act unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz.
Principalele caracteristici ale demisiei
Este o modalitate
de ncetare a
raportului juridic
de munc, din
initiativa
salariatului
Pot nceta prin

demisie att
contractele
ncheiate pe durata
nedeterminat, ct i
cele pe durat
determinat
Demisia se
prezint sub forma
unui act unilateral
de voin al
salariatului
Forma necesar pentru

a ntocmi actul de
demisie este n scris.
O demisie exprimat
verbal sau tacit este
lovit de nulitate
n cazul demisiei
(reprezentind vointa
unilateral a salariatului)
acesta nu beneficiaz de o
indemnizaie la ncetarea
raportului juridic de munc
Excepia de la regula stipulat mai sus este reglementat n cadrul

art.186(3), care mentioneaz c salariatul care a demisionat n
legatur cu ncalcarea de ctre angajator a contractului individual
sau colectiv de munc beneficiaz de o indemnizaie n
mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
Condiiile demisiei
Pe durata preavizului
specificat n art.85 (1)
contractul continu s
i produc efectele,
deci salariatul trebuie s
se prezinte la locul de
munc
n caz de nerespectare a
obligaiei de a se
prezenta la locul de
munc, angajatorul este
n drept s concedieze
salariatul ca urmare a
nclcrii disiplinei de
munc:
conf.art.86(1)lit.h
absena nemotivat de
la lucru mai mult de 4h
consecutive
Conform art.85(1) CM,

salariatul trebuie s
ntiineze angajatorul
despre hotrrea de a
demisiona prin cerere
scris, cu 14 zile
calendaristice nainte
Dup expirarea
termenului de preaviz,
salariatul este n drept
s nceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat
s elibereze ordinul de
concediere, i carnetul
de munc
Scopul Preavizului de
a asigura angajatorului
posibilitatea de a lua
msurile necesare de
nlocuire a salariatului
demisionar pentru a nu
stopa procesul de
producie.
Notificare
n cazul n care ultima
zi a termenului de
preaviz cade ntr-o zi
nelucrtoare ziua cnd
expir termenul este
considerat ziua
lucrtoare ce urmeaz
dup ea.
Conform art. 85(4) CM

pn la expirarea
termenului de preaviz,
salariatul are dreptul
oricnd s i retrag
cererea, sau s depun o
nou cerere prin care so anuleze pe prima. n
acest caz, angajatorul
este n drept s-l demit
pe salariat numai n
cazul n care, pn la
retragerea sau anularea
cererii depuse, a fost
ncheiat un contract de
munc cu un alt salariat
86
Concedierea se admite
LICHIDAREA UNITII SAU NCETAREA
REZULTATUL NESATISFCTOR AL PERIOADEI
pentru urmatoarele
motive
( art. PERSOAN
ACTIVITII
ANGAJATORULUI
DE PROB (art. 86 alin.(1) lit.a)
FIZIC (art.86 alin.(1), lit.b))
86 CM RM ) :
1. n contractul individual de
munc ( Ordin de angajare ) trebuie
s fie prevzut stabilirea perioadei
de prob (termenul, condiiile .a.,
art. 60-63 CM RM ).
2. Decizia de concediere trebuie s
fie motivat, s fie dovedit
vinovia salariatului in vederea
neexecutrii sau executrii
necorespunztoare a obligaiilor
sale de munc.
3. Concedierea poate avea loc
numai in perioada de prob ( art. 63
(1) CM RM )
Angajatorul va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de

vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii.
Va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semntur, a salaria ilor cu 2 luni
nainte de lichidarea unitii.
Va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu
meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc.
Cu cel puin 3 luni nainte, va informa organele sindicale despre lichidarea unitii
i va solicita acordul acestora privind concedierea salaria ilor.
Dup obinerea acordului organelor sindicale va iniia negocieri n vederea
respectrii drepturilor i intereselor salariailor.
Va prezenta, n mod, stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru
ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis
ordinul (hotarrea, dispoziia, decizia) de concediere a salariatului, aceast procedur nu
poate fi repetat pe parcursul unui an calendaristic.
( art. 88 CM RM)
Motivele concedierii
COMITEREA DE CTRE SALARIATUL CARE

NDEPLINETE FUNCII EDUCATIVE A UNEI FAPTE
IMORALE INCOMPATIBIL CU FUNCIA
DEINUT
art.86 alin(1) lit. m)
APLICAREA, CHIAR I O SINGUR DATA, DE

CATRE UN CADRU DIDACTIC A VIOLENEI FIZICE
SAU PSIHICE FA DE DISCIPOLI (art.301)
art.86 alin(1) lit. n)
Cercul salariailor crora li se poate aplica acest

temei pentru concediere este stabilit de art.35 al
Legii RM cu privire la nvmnt nr. 547-Xll din
21.07.1995.
O fapta imoral a salariatului care ndeplinete
funcia educativ poate fi incompatibil cu funcia
deinut dac ea a fost svrit att n timpul
executrii obligaiilor de serviciu, ct i n afara
timpului de munc.
Deoarece n textul legii este prevazut o fapta
imoral, putem concluziona c chiar i o singur
fapt imoral poate servi temei pentru concediere.
Concedierea salariatului conform art.86 alin. (1)
lit. m) poate fi efectuat cu respectarea procedurii
prevzute la art. 207-211, CM RM
Cercul salariailor crora li se poate aplica acest

temei pentru concediere este stabilit de Legea RM
cu privire la nvmnt nr. 547-Xll din 21.07.1995.
Violena fizic sau psihic trebuie s fie aplicat
numai fa de discipoli. Aplicarea violenei fa de
alte persoane, chiar i n faa discipolilor nu este
temei pentru concediere conform art.86 alin(1) lit.
n).
Aplicarea sau neaplicarea altor msuri de
constrngere juridic nu afecteaz legalitatea
concedierii conform art.86 alin(1) lit. n).
Dei nu este un temei pentru aplicarea
sanciunilor disciplinare, considerm util s aplicm
n acest caz art.207-211CM, pentru a prentmpina
posibilele litigii.
87
REDUCEREA
NUMRULUI SAU A
STATELOR DE
PERSONAL DIN
UNITATE (art.86 alin(1)
lit. c))
CONSTATAREA FAPTULUI C
SALARIATUL NU CORESPUNDE FUNCIEI
DEINUTE SAU MUNCII PRESTATE DIN
CAUZA STRII DE SNTATE, N
CONFORMITATE CU CERTIFICATUL
MEDICAL (art.86 alin(1) lit d))
Angajatorul va emite un ordin (dispoziie, decizie,

hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu
privire la reducerea numrului sau a statelor de
personal.
Va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu
privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu
2 luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de
personal. Vor fi preavizate numai persoanele ale cror
locuri de munc urmeaz a fi reduse.
Odat cu preavizarea n legtur cu reducerea
numrului sau a statelor de personal, angajatorul va
propune salariatului un alt loc de munc n unitatea
respectiv.
Va reduce, n primul rnd, locurile de munc
vacante.
Va desface contractul individual de munc n
primul rnd cu salariaii angajai prin cumul.
Va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o
zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului
mediu pentru cutarea unui alt loc de munc.
Cu cel puin 3 luni nainte, va informa organele
sindicale despre lichidarea unitii i va solicita
acordul acestora privind concedierea salariailor.
Dup obinerea acordului organelor sindicale va
iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i
intereselor salariailor.
Va prezenta, n mod, stabilit, cu 2 luni nainte de
concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc
informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi
disponibilizate.
n cazul n care, dup expirarea termenului de
preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (hotrrea,
dispoziia, decizia) de concediere a salariatului,
aceast procedur nu poate fi repetat pe parcursul
unui an calendaristic.
Locul de munc redus nu poate fi inclus n statele
de personal timp de un an de la data concedierii
salariatului care l-a ocupat.
(art. 88 CM RM)
Starea de sntate poate fi temei pentru

concediere numai dac este incompatibil cu
munca prestat. Aceasta se confirm prin
certificatul medical eliberat de Consiliul Medical
de Expertiz a Vitalitii - pentru invalizi, sau
Consiliul Medical Consultativ - pentru persoane
care nu snt invalizi.
Pierderea partial a capacitii de munc nu
este temei pentru concediere, dac salariatul
ndeplinete toate obligaiile sale de munc, i
aceast munc nu i se interzice datorit strii sale
de sntate. Acest temei poate fi aplicat numai
salariailor, a cror contract individual de munc
prevede trecerea obligatorie a controlului medical.
Numai concluziile organului medical pot servi ca
temei pentru concediere, angajatorul fiind
executorul deciziei organului medical.
Conform art. 74 (2) CM - salariatul care,
conform certificatului medical necesit acordarea
unei munci mai uoare urmeaz a fi transferat, cu
consimmntul scris al acestuia, la o alt munc,
care nu-i este contraindicat. n cazul n care un
loc de munc corespunztor lipsete, contractul
individual de munc va fi desfcut.
Art.184 CM stabilete pentru acest caz de
concediere unele garanii suplimentare:
Angajatorul este obligat s preavizeze
salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre),
sub semntur, despre intenia sa de a desface
contractul individual de munc cu cel puin o lun
nainte.
n perioada aceasta, salariatului i se acorda
cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea
salariului mediu, pentru cutarea unui alt loc de
munc.
88
CONSTATAREA FAPTULUI C
SALARIATUL NU CORESPUNDE
FUNCIEI DEINUTE SAU
MUNCII PRESTATE CA URMARE
A CALIFICRII INSUFICIENTE,
CONFORMATE PRIN
HOTRREA COMISIEI DE
ATESTARE (art.86 alin(1) lit. e))
Angajatorul, prin ordin (hotrre,

dispoziie, decizie) formeaz o comisie de
atestare. n comisie pot fi invitai membrii
unitii, membrii sindicatului i specialiti n
domeniu din afar.
Angajatorul selecteaz salariaii care vor fi
supui atestrii (unele categorii de salariai nu
pot fi supui atestrii: femeile gravide, salariaii
care lucreaz n baza contractului individual de
munc pe termen determinat .a.). Salariaii
sunt prentmpinai despre procedura de
atestare.
Procedura de atestare, de regul are loc o
dat n 3 sau n 5 ani i are dou etape:
- verbal
- scris
Comisia de atestare poate lua una din
urmtoarele decizii:
atestat;
atestat condiionat;
neatestat
Numai n baza deciziei comisiei de atestare
angajatorul poate s concedieze salariatul
conform acestui temei
Art.184 CM stabilete pentru acest caz de
concediere unele garanii suplimentare:
Angajatorul este obligat s preavizeze
salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie,
hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a
desface contractul individual de munc cu cel
puin o lun nainte.
In perioada aceasta, salariatului i se
acorda cel putin o zi liber pe sptmn, cu
meninerea salariului mediu, pentru cutarea
unui alt loc de munc.
SCHIMBAREA PROPRIETARULUI
UNITII ( N PRIVINA
CONDUCTORULUI UNITII, A
ADJUNCILOR SI, A CONTABILULUI-EF)
(art. 86 alin.(1) lit. f))
Conform acestui temei pot fi concediate

numai unele categorii de salariai, i anume:
conductorii unitii;
adjuncii conductorilor unitii;
contabilul-ef.
Acest temei nu vizeaz alte categorii de
salariai, chiar dac acestea dein alte funcii de
conducere (efii subdiviziunilor, conductorii
filialelor).
Prin schimbarea proprietarului unitii se
nelege schimbarea unui singur proprietar, celui
principal. Schimbarea unuia sau a mai muli
proprietari, deintori ai cotelor pri ale unitii
(unor acionari), nu reprezint temei pentru
concedierea acestor salariai. De asemenea
schimbarea persoanelor n a cror competen
intr numirea n funcie a conductorilor,
adjuncilor si i a contabilului - ef, nu este temei
pentru desfacerea cu acetia a contractului
individual de munc.
Nu este prevzut termenul n care poate avea
loc concedierea. Concedierea trebuie s aib loc n
termen rezonabil, dar nu mai trziu de prima
adunare a organului, de competena cruia ine
numirea n funcie a conductorilor, adjuncilor
si i a contabilului - ef.
89
NCLCAREA REPETAT, PE
PARCURSUL UNUI AN, A
OBLIGAIILOR DE MUNC,
DAC ANTERIOR AU FOST
APLICATE SANCIUNI
DISCIPLINARE
(art.86 alin. (1) lit. g))
Concedierea poate avea loc nu mai

trziu de o lun din ziua constatrii abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de ase luni
din ziua comiterii abaterii disciplinare ( art.
209 CM) .
Trebuie sa fie respectat procedura
aplicrii sanciunilor disciplinare (art.208210 CM), i anume:
Pn la aplicarea sanciunii
disciplinare, angajatorul este obligat s cear
salariatului explicaie scris privind fapta
comis.
Refuzul salariatului de a prezenta
explicaia cerut se consemneaz ntr-un
proces-verbal semnat de un reprezentant al
angajatorului i un reprezentant al
salariailor.
Sanciunea disciplinar se aplic prin
ordin (dispoziie, decizie, hotrre), care se
comunic salariatului sub semntur.
Nu se iau n consideraie sanciunile
disciplinare stinse, anulate sau retrase.
Sanciunile disciplinare se sting n termen de
un an, dac salariatul pe parcursul acestui an
nu a mai fost supus unei noi sanciuni
disciplinare.
Pentru concediere n baza acestui temei
este obligatoriu pentru angajator de a cere
acordul organului sindical. Organul sindical
va verifica legalitatea aplicrii sanciunilor
disciplinare i temeinicia concedierii.
ABSENA FR MOTIVE
NTEMEIATE DE LA LUCRU
MAI MULT DE 4 ORE
CONSECUTIVE N TIMPUL
ZILEI DE MUNC
(art. 86 alin (1) lit. h))
Trebuie de precizat c numai lipsa

de patru ore consecutiv de la lucru este
temei pentru concediere. Deci, dac
salariatul a lipsit de cteva ori de la lucru
n timpul zilei, dar perioada de timp este
mai mic de patru ore, aceasta poate fi
temei pentru aplicarea sanciunii
disciplinare i nu este temei pentru
concediere.
Numai absena fr motive
ntemeiate este temei pentru concediere.
Dac salariatul dovedete temeinicia
absenei sale de la lucru (certificatul
medical, fora major .a.), angajatorul
nu are dreptul s-l concedieze.
n cazul depistarii lipsei salariatului
de la lucru fr motive ntemeiate,
angajatorul este obligat s suspende
contractul individual de munc cu acest
salariat i s urmeze aceeai procedur
ca n cazul aplicrii sanciunilor
disciplinare - s cear explicaie scris
de la salariat sau s ntocmeasc un
proces-vebal, care i va servi ca temei
legal pentru concediere. Ordinul cu
privire la concediere va fi adus la
cunotina salariatului sub semntur
(art.208-210 CM).
Pentru concediere, n baza acestui
temei, este obligatoriu pentru angajator
de a cere acordul organului sindical.
90
PREZENTAREA LA LUCRU IN
STARE DE EBRIETATE ALCOOLIC,
NARCOTIC SAU TOXIC,
STABILIT N MODUL PREVZUT LA
art.76 lit. k), art.86 (1) lit. i)
Salariatul trebuie s se prezinte n

starea alcoolic, toxic sau narcotic
anume la locul su de munca. Aflarea
n alt loc n aceast stare nu poate fi
temei pentru concediere.
Starea de ebrietate, toxic sau
narcotic trebuie sa fie confirmat prin
certificatul medical sau certificatul
eliberat de comisia competent,
format din numrul egal al
reprezentanilor angajatorului i al
salariatului.
Conform art.76 lit. k), angajatorul
este obligat s suspende contractul
individual de munc cu acest salariat
i s urmeze aceeai procedur ca n
cazul aplicrii sanciunilor
disciplinare- s cear explicaie scris
de la salariat sau s ntocmeasc un
proces-vebal, care i va servi ca temei
legal pentru concediere. Ordinul cu
privire la concediere va fi adus la
cunotina salariatului sub semntur
(art.208-210 CM).
SVRIREA LA LOCUL DE
MUNC A UNEI SUSTRAGERI
(INCLUSIV N PROPORII MICI)
DIN PATRIMONIUL UNITII,
STABILITE PRIN HOTRRE A
INSTANEI DE JUDECAT SAU A
ORGANULUI DE COMPETENA
CRUIA INE APLICAREA
SANCIUNILOR
ADMINISTRATIVE
(art.86 alin.(1) lit. j))
Temeiul legal pentru concediere

este hotrrea definitiv a instanei
de judecat.
Se are n vedere sustragerea
svrit anume la locul de munc i
anume din patrimoniul unitii
respective.
Conform art.1 CM RM, prin
unitate se nelege persoana
juridic, ceea ce nseamn c
angajatorului persoan fizic nu i se
d dreptul de a desface contractul
individual de munc conform art.86
alin.(1) lit. j).
Nu are importan ce fel de
sustragere a fost svrit (furt, jaf,
tlhrie), i nu au importan
proporiile sustragerii. Orice
sustragere poate servi temei pentru
desfacerea contractului individual de
munc.
Concedierea salariatului conform
art.86 alin (1) lit. j) poate fi efectuat
cu respectarea procedurii prevzute
la art. 207-211 CM RM
91
COMITEREA DE CTRE SALARIATUL CARE
MNUIETE NEMIJLOCIT VALORI BNETI SAU
MATERIALE A UNOR ACIUNI CULPABILE DAC
ACESTE ACIUNI POT SERVI TEMEI PENTRU
PIERDEREA NCREDERII ANGAJATORULUI FA DE
SALARIATUL RESPECTIV (art.86 alin.(1) lit. k))
Cercul salariailor care pot fi concediai

conform art.86 alin. (1) lit. k), este stabilit conform
instruciunilor de serviciu (care stabilesc obligaiile
de serviciu ale salariailor), datorit actelor
normative speciale sau contractelor speciale
privind rspunderea material a salariailor. Nu pot
fi concediai conform acestui temei, salariaii,
serviciul crora nu este nemijlocit legat de
mnuirea mijloacelor bneti sau a celor materiale.
Aciunile care pot servi ca temei pentru
pierderea ncrederii angajatorului fa de salariat
trebuie s fie svrit cu vinovie. Vinovia
salariatului trebuie s fie dovedit.
Concedierea salariatului conform art.86 alin.
(1) lit. k) poate fi efectuat cu respectarea
procedurii prevzut la art. 207-211 CM RM.
NCLCAREA GRAV REPETAT, PE

PARCURSUL UNUI AN, A STATUTULUI
INSTITUIEI DE NVMNT DE
CTRE UN CADRU DIDACTIC
(art.301 CM
art.86 alin. (1) lit. l))
Conform acestui temei pot fi concediai

numai cadrele didactice din instituiile de
nvmnt. Asupra altor categorii de salariai
(personalul tehnic, personalul administrativ)
acest temei nu se aplic.
Conform acestui temei pot fi concediai
numai cadrele didactice angajai n organizaii
care au statut de instituie de nvmnt (vezi
Legea RM cu privire la nvmnt nr. 547-Xll
din 21.07.1995).
Temei pentru concediere poate servi
numai o nclcare grav i numai o nclcare a
statutului instituiei de nvmnt.
nclcarea statutului instituiei de
nvmnt trebuie s fie repetat pe parcursul
anului. Dei nu este un temei pentru aplicarea
sanciunilor disciplinare, considerm util s
aplicm n acest caz art. 207-211 CM, pentru
a preintmpina posibilele litigii.
REFUZUL SALARIATULUI DE A
CONTINUA MUNCA N LEGTUR CU
SCHIMBAREA PROPRIETARULUI
UNITII SAU REORGANIZAREA
ACESTEIA, PRECUM I A
TRANSFERRII UNITII N
SUBORDINEA UNUI ALT ORGAN
art.86 alin.(1) lit. v
- n cazul schimbrii proprietarului unitii acest temei
este aplicabil tuturor salariailor cu excepia
conductorilor unitii, adjuncilor si i a contabiluluief (art.86 alin.(1) lit. f)), iar n cazul reorganizrii sau a
transferrii unitii n subordinea altui organ, acest
temei poate fi aplicat tuturor salariailor.
- Trebuie s existe refuzul salariatului de a continua
munca n unitatea dat. Deci n cazul litigiului,
administraia va fi obligat s dovedeasc refuzul
salariatului, de aceia ar fi binevenit ca acesta s fie
ntocmit n form scris.
REFUZUL SALARIATULUI DE A FI
TRANSFERAT LA O ALT MUNC
PENTRU MOTIVE DE SNTATE,
CONFORM CERTIFICATULUI MEDICAL
(art. 74 alin. (2) )
(art. 86 alin. (1) lit. x))
- Conform art. 74 alin. (2), salariatul care, conform

certificatului medical, necesit acordarea unei munci
mai uoare urmeaz a fi transferat, cu consimmntul
scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este
contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer,
contractul individual de munc se desface.
- Angajatorul i poate propune salariatului respectiv
un loc de munc numai dac acesta dispune de locuri
libere.
- Refuzul salariatului trebuie s fie ntocmit n form
scris, pentru ca angajatorul s poata dovedi
legalitatea concedierii.
92
SEMNAREA DE CTRE
CONDUCTORUL UNITII
(FILIALEI, SUBDIVIZIUNII), DE
CTRE ADJUNCII SI SAU DE
CTRE CONTABILUL-EF A UNUI ACT
JURIDIC NEFONDAT CARE A CAUZAT
PREJUDICII MATERIALE UNITII
(art. 86 alin. (1) lit. o))
1. Cercul salariailor care cad sub incidena

acestui temei este stabilit concret: conductorul
unitii (filialei, subdiviziunii), adjuncii
conductorului i contabilul-ef.
2. Actul juridic nefondat nu trebuie s fie emis
intenionat deoarece ar fi cazul concedierii n
baza altui temei (art.86 alin. (1) lit. j)).
3. Nu este prevzut mrimea prejudiciului
material care trebuie s fie cauzat unitii pentru
a servi ca temei pentru concediere. Considerm
c ar fi vorba despre daune n proporii mari i
deosebit de mari (art.126 Codul penal al RM).
4. Prejudiciul material poate fi cauzat indirect,
dar el trebuie dovedit documentar, prin existena
unui act juridic emis. La fel, trebuie s fie
dovedit raportul de cauzalitate ntre actul juridic
emis i prejudiciul material cauzat unitii.
5. Concedierea salariatului conform art.86 alin.
(1) lit. o) trebuie s fie efectuat cu respectarea
procedurii prevzute la art. 207-211 CM RM.
NCLCAREA GRAV, CHIAR I O SINGUR

DAT, A OBLIGAIILOR DE MUNC DE CTRE
CONDUCTORUL UNITII, DE CTRE
ADJUNCII SI SAU DE CTRE CONTABILULEF
(art. 86 alin. (1) lit. p))
1. Cercul de salariai care cad sub incidena

acestui temei este stabilit concret: conductorul
unitii, adjuncii conductorului i contabilulef.
Nu sunt ncadrai n aceast categorie de
salariai conductorii filialelor i a altor
subdiviziuni a unitii.
2. Nu este concretizat care ar fi nclcarea
grav a obligaiilor de munc, (nici de
legislaie, nici de practica judectoreasc).
Doctrina ncadreaz n categoria nclcrilor
grave, aciuni ilegale de abuz de serviciu, de
depirea atribuiilor de serviciu.
3. Concedierea salariatului conform art.86
alin. (1) lit. p) trebuie s fie efectuat cu
respectarea procedurii prevzute la art. 207-211
CM RM.
93
PREZENTAREA DE CTRE SALARIAT
ANGAJATORULUI, LA NCHEIEREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC, A UNOR DOCUMENTE FALSE
(art. 57 alin.(1) , fapt confirmat n modul
stabilit art.86 alin. (1) lit. r))
1. n acest caz au importan numai

documentele prevzute la art. 57. Alte documente
dect cele enumerate n art. 57, angajatorul nu
este n drept s le cear de la salariat. Deci
prezentarea de ctre salariat angajatorului, la
ncheierea contractului individual de munc, a
altor documente false, dect cele prevzute la art.
57 (scrisori de recomandare) nu poate fi temei
pentru concediere.
2. Nu are importan cine a falsificat aceste
documente, dar are importan a tiut sau nu a
tiut salariatul despre falsitatea documentelor. n
caz dac salariatul dovedete c este de buncredin, el se recunoate nevinovat i nu poate fi
concediat conform acestui temei.
3. Prin sintagma fapt confirmat n modul
stabilit se nelege c trebuie s existe o hotrre
judectoreasc definitiv privind vinovia
salariatului. Acte de expertiz sau alte documente
nu pot servi ca temei pentru concedierea
salariatului.
4. Concedierea salariatului conform art. 86 alin.
(1) lit. r) trebuie s fie efectuat cu respectarea
procedurii prevzute la art. 207-211 CM RM.
NCHEIEREA, VIZND SALARIAII CE

PRESTEAZ MUNCA PRIN CUMUL, A
UNUI CONTRACT INDIVIDUAL DE
MUNC CU O ALT PERSOAN CARE
VA EXERCITA PROFESIA,
SPECIALITATEA SAU FUNCIA
RESPECTIV CA PROFESIE,
SPECIALITATE SAU FUNCIE DE BAZ.
(art.86 alin.(1) lit. s))
1. Concedierea n baza acestui temei are loc

numai n cazul salariailor care presteaz
munca prin cumul. Conform art. 267, munca
prin cumul reprezint ndeplinirea de ctre
salariat, pe lng munca de baz, a unei alte
munci, permanente sau temporare, n afara
orelor de program, n temeiul unui contract
individual de munc distinct.
2. Concedierea salariatului care presteaz
munca prin cumul poate avea loc numai dup
ce a fost angajat salariatul care va presta
aceast munc ca profesie de baz.
Concedierea salariatului pe motiv de
ncheiere n viitor a unui contract individual
de munc cu o alt persoan este ilegal.
3. Odat cu ncheierea contractului
individual de munc cu salariatul care va
presta munca ca funcie de baz, angajatorul
poate s-l concedieze pe salariatul anterior,
dar nu mai trziu de urmtoarea zi dup
ncheierea noului contract individual de
munc, fie s-i ofere un alt loc de munc
permanent.
94
RESTABILIREA LA LOCUL DE MUNC,
CONFORM HOTRIRII INSTANEI DE
JUDECAT, A PERSOANEI CARE A
NDEPLINIT ANTERIOR MUNCA
RESPECTIV, DAC PERMUTAREA SAU
TRANSFERUL SALARIATULUI LA O ALT
MUNC CONFORM PREZENTULUI COD NU
SUNT POSIBILE (art. 86 alin. (1) lit. t))
TRANSFERUL SALARIATULUI LA O
ALT UNITATE CU ACORDUL CELUI
TRANSFERAT I AL AMBILOR
ANGAJATORI
(art. 86 alin. (1) lit. u))
Conform art. 74 CM RM, transferul salariatului la o alt

unitate este un temei pentru modificarea contractului
individual de munc. Iar n art. 86 pentru transferul
salariatului la o alt unitate este prevzut concedierea.
Prin sintagma alt unitate se nelege o alt persoan
juridic, deci transferul la un alt angajator persoan fizic nu
este temei pentru concediere conform acestei prevederi.
Pentru concediere n baza acestui temei, sunt necesare
urmatoarele documente:
Cererea scris a angajatorului la care salariatul se
transfer.
Acordul scris al salariatului (exprimat prin cererea de
demisie n legtur cu transfer n alt unitate).
Acordul scris al angajatorului de la care salariatul se
transfer.
Legislatia nu prevede expres termenul n care trebuie s
aib loc concedierea. Acest termen este stabilit de pri la
comun acord, dar acesta nu trebuie s depeasc termenul de
14 zile, prevzut de art. 85 alin. (1) CM, (de parc salariatul ar
demisiona pe motiv de transfer la o alta unitate).
Legislaia nu prevede termenul n care tebuie ncheiat
noul contract individual de munc. Soluia cea mai reuit ar fi
stabilirea datei ncheierii contractului individual de munc
prin indicarea unei date concrete, n invitaia scris, de ctre
angajatorul care invit salariatul la lucru.
Concedierea salariatului care s-a

restabilit la locul su de munc anterior are
loc numai dacangajatorul nu-i poate oferi
acest loc de munc (dac acest loc de munc
este ocupat de alt salariat sau acest loc de
munc a fost redus din statele de personal).
O a doua condiie obligatorie pentru
angajator este obligaia lui de a ntreprinde
toate msurile pentru transferul sau
permutarea salariatului respectiv. Dac
angajatorul nu are alte locuri de munc sau
salariatul a refuzat locurile de munc
propuse de angajator se consider c au fost
ntreprinse toate msurile necesare pentru
restabilirea salariatului. Refuzul salariatului
privind locurile de munc oferite de
angajator trebuie ntocmit in form scris cu
excepia cazurilor prevzute de lege, cnd
permutarea nu necesit acordul scris al
salariatului.
REFUZUL SALARIATULUI DE A FI
TRANSFERAT N ALT LOCALITATE N
LEGTUR CU MUTAREA UNITII N
ACEAST LOCALITATE (art. 74 alin. (1) )
art.86 alin.(1) lit. y
Conform art. 74 alin. (1), transferul la o munc

permanent ntr-o alt localitate se permite numai cu
acordul scris al prilor, de aceea i refuzul salariatului
de a fi transferat ntr-o alt localitate trebuie s fie
ntocmit n form scris.
Trebuie de mentionat c transferul n alt
localitate reprezint o modificare esenial a condiiilor
contractului individual de munc. Cu toate acestea,
trebuie de menionat c n acest caz, nu este obligatoriu
pentru angajator de a preveni salariatul cu dou luni
despre mutarea unitii n alt localitate, deoarece
transferul n alt localitate necesit acordul de voint a
ambelor pri. ( a se vedea art. 68, 74 alin. (1) CM)
ALTE MOTIVE PREVAZUTE DE

CODUL MUNCII SI DE ALTE ACTE
LEGISLATIVE
art.86 alin.(1) lit. z
Legea Republicii Moldova cu privire la statutul

judectorului nr.544-XIII din 20.07.95. (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr.59-60/664 din 26.10.1995)
Legea serviciului n organele vamale nr.1150-XIV din
20.07.2000 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.106108 din 24.08.2000)
Hotrirea Guvernului cu privire la aprobarea statutului
diciplinar al colaboratorilor sistemului penitenciar al
Ministerului Justiiei Nr.308 din 19.03.1998 (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova nr.36-37 din 23.04.1998)
Hotrrea Guvernului cu privire la aprobarea statutului
disciplinar al organelor afacerilor interne Nr.2 din 04.01.1996
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.23-24 din
18.04.1996)
95
Spe
Dna Crciunescu a fost angajat la ntreprinderea Confort SRL n baza unui contract individual de
munc pe perioada determinat de un an de zile. Raporturile juridice au continuat timp de un an i
jumtate dup ce angajatorul a concediat-o n baza art. 82 lit. f) CM RM. Crciunescu nu a fost de acord
cu decizia angajatorului i s-a inaintat o aciune n instana de judecat.
Care va fi decizia instanei de judecat?
Spe
Cet. Ciobanu, aflndu-se n cocediu medical, a fost concediat. Adresndu-se angajatorului, acesta
i-a explicat c a fost concediat conform art. 86 lit. f), deoarece salariata nu se afla n concediu medical
legal n baza certificatului medical eliberat de instituia medical.
De analizat modalitatea de soluionare a cazului innd cont de faptul c ulterior s-a constatat c
salariata era gravid n perioada concedierii.
De determinat legalitatea aciunilor angajatorului?
Tema 15. TIMPUL DE MUNC

1.
2.
3.
4.
Noiunea privind timpul de munc.

Caracteristica tipurilor timpului de munc.
Regimul timpului de munc i evidena lui.
Munc suplimentar.
Acte normative:
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din
26 septembrie 1995.
5. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.1 august 1994
din 18.08.1994.
7. Convenia colectiv general nr.2 din 09.07.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 112-118 din 16.07.2004,
prin care s-a stabilit durata timpului de munc i timpului de odihn.
Durata normal a timpului de munc. Prin timpul de munc nelegem timpul pe care salariatul, n conformitate cu
regulamentul intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de
munc. n cazurile prevzute de lege, la timpul de munc trebuie s fie raportate i alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De
exemplu, perioada omajului tehnic, deoarece pe durata acestuia salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului.
Reglementrile legale privind timpul de munc i timpul de odihn, innd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. ntre
timpul de munc i timpul de odihn exist o relaie evident de interdependen; reglementarea legal a timpului de munc
reprezint i o garanie a realizrii dreptului la odihn23.
Contractul colectiv de munc permite negocierea problemelor timpului de munc, pornind de la imperativele legii, n favoarea
salariailor. n toate categoriile de uniti, elementele concrete ale organizrii timpului de lucru (tipul sptmnii de lucru, regimul de
munc) sunt cuprinse n regulamentele interne ale unitilor, precum i n contractele colective i n cele individuale de munc.
De remarcat, ca potrivit art. 95 alin. (2) din Codul muncii al RM, durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti
nu poate depi 40 de ore pe sptmn. n cadrul sptmnii, timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform i constituie 8 ore
pe zi. Aceast durat a timpului de munc st la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.
n conformitate cu art. 98 alin. (1) din Codul muncii al RM, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul,
uniform i constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. Dar, la unitile unde, inndu-se cont de specificul muncii,
23
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.127.
96
introducerea sptmnii de lucru de 5 zile este neraional, se admite, ca excepie, stabilirea sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de
repaus.
Durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore. Dar, aceast norm cunoate i anumite excepii:
- pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 5 ore;
- pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani i salariaii care lucreaz n condiii de munc vtmtoare, durata zilnic a
timpului de munc nu poate depi 7 ore;
- pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se stabilete conform certificatului medical, n limitele duratei zilnice
normale a timpului de munc.
Reieind din prevederile art. 100 alin. (5) din Codul muncii al RM, durata zilnic maxim a timpului de munc nu poate depi
10 ore n limitele duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. ns, pentru anumite genuri de activitate, uniti
sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus
de cel puin 24 de ore.
n conformitate cu art. 100 alin. (7) din Codul muncii al RM, angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe
individualizate de munc, cu un regim flexibil al timpului de munc, dac aceast posibilitate este prevzut de regulamentul intern
al unitii sau de contractul colectiv de munc.
Menionm faptul c legislaia muncii admite, la lucrrile unde caracterul deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de
munc, cu condiia ca durata total a timpului de munc s nu fie mai mare dect durata zilnic normal a timpului de munc.
Durata timpului normal de munc n timpul nopii (ntre orele 22.00 i 6.00) se regsete, ca principiu, n art. 103 din Codul
muncii.
Pentru persoanele al cror program de munc se desfoar n timpul nopii, durata muncii (schimbului) este mai mic cu or
dect durata muncii prestate n timpul zilei (cu excepia celor care au regim de munc redus sau celor care au fost angajai special
pentru munca de noapte).
n art. 103 alin. (5) din Codul muncii prevede interdicia atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor
crora munca de noapte le este contraindicat conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care
mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav n
baza certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n
scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
E necesar de ai famialirza pe studenti cu forme specifice de organizare a timpului de munc. n conformitate cu art. 99 alin. (1)
din Codul muncii al RM, n uniti poate fi introdus evidena global a timpului de munc, cu condiia ca durata timpului de munc
s nu depeasc numrul de ore lucrtoare stabilite de Codul muncii. n aceste cazuri, perioada de eviden nu trebuie s fie mai
mare de un an, iar durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 12 ore.
n cazul evidenei globale a timpului de munc se poate abate de la numrul de ore lucrtoare stabilite de Codul muncii, iar
munca suplimentar din unele zile se compenseaz fie cu reducerea timpului de munc, fie cu acordarea unor zile de repaus
suplimentare n limita unei anumite perioade de eviden.
Modul de aplicare a evidenei globale a timpului de munc se stabilete prin regulamentul intern al unitii i prin contractul
colectiv de munc, lundu-se n considerare restriciile prevzute pentru unele profesii de conveniile colective la nivel naional i
ramural i de actele internaionale la care Republica Moldova este parte.
Nu trebue de trecut cu vedrerea nici caravcteristica tipurilor timpului de odihna cum sint, durata redus i incomplet a timpului
de munc.
Pentru anumite categorii de salariai, n funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de alte circumstane, n
conformitate cu legislaia n vigoare i contractul individual de munc, se stabilete durata redus a timpului de munc.
n conformitate cu prevederile art. 96 alin. (2) din Codul muncii al RM, durata sptmnal redus a timpului de munc
constituie:
- 24 de ore pentru salariaii n vrst de la 15 la 16 ani;
- 35 de ore pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani;
- 35 de ore pentru salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvernul
Republicii Moldova.
n afar de aceste categorii de salariai, legislaia muncii stabilete c, pentru anumite categorii de salariai a cror munc implic
un efort intelectual i psiho-emoional sporit, durata timpului de munc se stabilete de Guvernul Republicii Moldova i nu poate
depi 35 de ore pe sptmn.
Invalizii de gradul I i II beneficiaz de o durat redus a timpului de munc de 30 de ore pe sptmn.
La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi n vrst de pn la 16 ani
(inclusiv aflai sub tutela sa) ori a salariatului care ngrijete un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical,
angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc parial.
Munca suplimentar
De atentionat studentii c n aspect important al acestei instituii este munca suplimentar. n conformitate cu art. 104 alin. (1)
din Codul muncii, prin munca suplimentar se nelege munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal.
Salariaii pot fi atrai la munca suplimentar numai n baza unui ordin (decizie, hotrre) al angajatorului, care se aduce la cunotina
salariailor respectivi sub semntur.
Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus de angajator fr acordul salariatului:
- pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru
nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
97
- pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de
aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a
mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului.
n conformitate cu art. 104 alin. (3) din Codul muncii al RM, atragerea la munc suplimentar se efectueaz de angajator cu
acordul scris al salariatului:
- pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de
producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar
putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceast
situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv.
Legislaia muncii admite atragerea salariailor la munc suplimentar i n alte cazuri. Dar, cu condiia c angajatorul a obinut,
n aceast privin, acordul scris al salariatului i al reprezentanilor salariailor.
n conformitate cu art. 104 alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de
program n limita a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor,
poate fi extins pn la 240 de ore.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din art. 105, stipuleaz anumite limitri n atragerea salariailor la
munc suplimentar. Nu se admite atragerea la munc suplimentar a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a
femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor crora munca
suplimentar le este contraindicat conform certificatului medical.
mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n
baza certificatului medical, pot presta munc suplimentar numai cu acordul lor scris. Angajatorului i revine obligaia s informeze
n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca suplimentar.
98
Timp de munc - timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul

intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l
folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de munc.
Timp de munc cu o
durat normal
Durata normal a
timpului de munc al
salariailor din uniti
nu poate depi 40 de
ore pe sptmn.
(art. 96 alin 2 CM RM)
EXCEPII:
-pentru salariaii n vrst
de pn la 16 ani, durata
zilnic a timpului de munc
nu poate depi 5 ore;
- pentru salariaii n vrst
de la 16 pn la 18 ani i
salariaii care lucreaz n
condiii de munc
vtmtoare, durata zilnic
a timpului de munc nu
poate depi 7 ore;
-pentru invalizi, durata
zilnic a timpului de munc
se stabilete conform
certificatului medical, n
limitele duratei zilnice
normale a timpului de
munc.
Timp de munc
redus
Pentru anumite categorii

de salariai, n funcie de
vrst, de starea sntii,
de condiiile de munc i
de alte circumstane, n
conformitate cu legislaia
n vigoare i contractul
individual de munc, se
stabilete durata redus a
timpului de munc.
Timp de munc
parial
Prin acordul dintre

salariat i angajator se
poate stabili, att la
momentul angajrii la
lucru, ct i mai trziu,
ziua de munc parial
sau sptmna de
munc parial.
(art. 97 al CM al RM)
Cu acordul salariatului
Durata sptmnal
redus a timpului de
munc constituie:
- 24 de ore pentru
salariaii n vrst de la
15 la 16 ani ;
- 35 de ore pentru
salariaii n vrst de la
16 la 18 ani;
-35 de ore pentru
salariaii care activeaz
n condiii de munc
vtmtoare, conform
nomenclatorului
aprobat de Guvern.
-30 de ore pentru salariaii
invalizi de gr. I si II (dac
acetea nu beneficiaz de
nlesniri mai mari)
(art. 96 CM al RM)
Timp de munc peste

durata normal
(munca suplimentar)
Atragerea la munc suplimentar

se efectueaz de angajator cu
acordul scris al salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului
nceput care, din cauza unei
reineri neprevzute legate de
condiiile tehnice ale procesului
de producie, nu a putut fi dus
pn la capt n decursul duratei
normale a timpului de munc, iar
ntreruperea lui poate provoca
deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale
proprietarului, a patrimoniului
municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrrilor
temporare de reparare i
restabilire a dispozitivelor i
instalaiilor, dac deficienele
acestora ar putea provoca
ncetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat i pentru mai multe
persoane;
c) pentru efectuarea lucrrilor
impuse de apariia unor
circumstane care ar putea
provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor unitii,
inclusiv a materiei prime,
materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii
n caz de neprezentare a
lucrtorului de schimbart. 104
alin. (3) CM al RM)
Fr acordul
salariatului
Atragerea la munc
suplimentar poate fi
dispus de angajator fr
acordul salariatului:
a) pentru efectuarea
lucrrilor necesare pentru
aprarea rii, pentru
prentmpinarea unei avarii
de producie ori pentru
nlturarea consecinelor
unei avarii de producie sau
a unei calamiti naturale;
b) pentru efectuarea
lucrrilor necesare
nlturrii unor situaii care
ar putea periclita buna
funcionare a serviciilor de
aprovizionare cu ap i
energie electric, de
canalizare, potale, de
telecomunicaii i
informatic, a cilor de
comunicaie i a mijloacelor
de transport n comun, a
instalaiilor de distribuire a
combustibilului, a unitilor
medico-sanitare.
art. 104 alin. (2) CM al
RM)
99
Regimuri de munc
munc suplimentar
(art. 104 CM)
Munc prestat n afara

duratei normale a timpului
de munc sptmnal (peste
40ore/sptmn)
Salariaii pot fi atrai la munc
suplimentar numai n baza unui
ordin a angajatorului adus la
cunotina salariailor sub
semnatur,cu excepia cazurilor
prevzute la alin. (2) art. 104
CM.
Munc suplimentar pentru
fiecare salariat nu trebuie sa
depeasc termenul de 4 ore n
timp a 2 zile consecutive i 120
ore n decursul unui an.
Nu se admite atragerea la
munc suplimentar a
urmtoarelor categorii de
salariai:
munc n schimburi
(art. 101 CM)
Lucrul n 2, 3 sau 4
schimburi.
Programul muncii n
schimburi se aprob de
angajator de comun acord
cu reprezentanii
salariailor, i se aduce la
cunotina salariailor cu
cel puin 1 lun nainte de
punere n aplicare.
Munca n decursul a 2
schimburi succesive este
interzis.
munc de noapte
(art.103 CM)
Este munc prestat ntre orele 22.00 si

6.00.
Durata muncii de noapte se reduce cu 1
ora, cu excepia cazurilor prevzute la alin.
(3) art.103.
Nu se admite atragerea la munca

de noapte a salariailor:
n vrst de pn la
18 ani
n vrst de pn la
18 ani
femeile gravide
femeile aflate n concediul
postnatal
femeile care au copii n

vrst de pna la 3 ani
persoanele crora le este
contraindicat munca
suplimentar, conform
certificatului medical
femeii gravide
femeii aflate n
concediul postnatal
persoanele crora
conform certificatului
medical,munca de
noapte le este
contraindicat
Particularitile de reglementare a muncii reprezint un ansamblu de norme care specific aplicarea fa

de anumite categorii de salariai a reglementrilor generale referitoare la munc sau stabilesc pentru aceste
categorii reguli suplimentare ce vizeaz domeniul menionat (Titlul X ).
100
Munca persoanelor n vrst de pn la 18 ani (art. 253-257)

la angajare persoanele snt supuse unui examen medical obligatoriu, ulterior n fiecare an pn la vrsta de 18 ani
(cheltuielile snt suportate de angajator).
timp de munc redus
e interzis munca n condiii grele, vtmtoare, periculoase, la lucrri subterane, la lucrri ce pot aduce prejudicii
sntii sau integritii morale (jocurile de noroc n localurile de noapte, munci n conexiune cu buturile alcoolice,
tutun, preparatele narcotice i toxice). A se vedea Nomenclatorul
e interzis trimiterea n deplasare cu excepia salariailor din teatre, circuri, organizaii cinematografice, concertistice
etc.
concedierea se permite doar cu acordul scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc i al comisiei
teritoriale pentru minori, excepie cazul lichidrii unitii.
Munca femeilor, a persoanelor cu obligaii familiale i a altor persoane (art. 247-252)

este interzis refuzul la angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existen a
copiilor n vrst de pn la 6 ani. Unitatea e obligat s angajeze, conform cotei stabilite de guvern, persoanele
indicate. De asemenea e interzis a concedia aceste persoane cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
este interzis munca femeilor n condiii grele sau vtmtoare, la lucrri subterane (cu excepia celor de deservire
social i sanitar, i acelor ce nu implic munca fizic). A se vedea Nomenclatorul
trimiterea n deplasare e interzis: femeilor gravide, a celor aflate n concediu postnatal, ce au copii n vrst de pn la
3 ani i persoanelor crora le este contraindicat conform certificatului medical; se permite doar cu acordul scris:
invalizilor de grad i , femeilor cu copii de la 3 la 14 ani, persoanelor ce ngrijesc de un membru a familiei bolnav
etc.
femeilor gravide i celor ce alpteaz li se acord prin transfer sau permutare o munc mai uoar, meninndu-se
salariul mediu, femeilor cu copii n vrst de pn la 3 ani pot fi transferate la un alt loc de munc meninnduli-se
salariul mediu.
particularitile date se refer i la persoanele ce ngrijesc de copii lipsii de grija matern n condiiile art.124, 126 i
127, asupra tutorilor, curatorilor.
Salariaii din transporturi (art. 293- 295)

- pregtirea profesional stabilit de Guvern i certificatul sau permisul de conducere
- examenul medical, certificatul medical
- nomenclatorul profesiilor (funciilor) se aprob de Guvern
- regimul de munc i de odihn e stabilit de Codul muncii, alte acte normative, acorduri internaionale
- drepturile i obligaiile sunt stabilite de Codul muncii, regulamentele pentru diferite tipuri de transport, de alte acte
normative
Munca conductorilor de uniti i a membrilor organelor colegiale (art. 258-266)
conductor al unitii persoana fizic ce exercit atribuii de administrare a unitii respective, ndeplinind i funciile
organului executiv (prevederile nu se aplic proprietarului unitii).
nu poate presta munca prin cumul la o alt unitate sau la cea pe care o conduce, cu excepiile stabilite de legislaie
nu poate s fac parte din organele care exercit supravegherea i controlul n unitatea pe care o conduce.
poart rspundere material deplin i repar prejudiciul cauzat unitii ca urmare a aciunii sau inaciunii sale
culpabile.
temeiuri suplimentare de ncetare a contractului individual de munc: - a) conductorul debitor conform legislaiei cu
privire la insolvabilitate; - b) emiterea de organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului ntemeiat juridic de ncetare
a contractului individual de munc nainte de termen (este preavizat n scris cu o lun nainte, i se pltete compensaia
prevzut de contract, dar nu mai mic dect 3 salarii medii lunare); - c) alte cazuri stipulate n contract
conductorul notific in scris angajatorul cu o lun nainte de demisie (contract pe termen determinat) etc.
101
Munca prin cumul (art. 267-274)

reprezint ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau temporare, n afara
orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc distinct
pot fi ncheiate cu unul sau mai muli angajatori (nu se cere acordul angajatorului de la locul de munc de baz), poate fi
prestat att n cadrul aceleiai uniti, ct i n alte uniti
n contract se indic c munca respectiv se presteaz prin cumul
particularitile muncii prin cumul pentru unele categorii de salariai se stabilesc de Guvern ( ex: muncitori, cadre
didactice, personal medico-sanitar i farmaceutic, etc.)
angajatorii cu acordul reprezentanilor salariailor pot stabili restricii la prestarea muncii prin cumul numai pentru unele
categorii de salariai
la angajare se prezint: buletinul de identitate sau un alt act de identitate, la solicitare diploma sau a alt document ce
atest studiile ori pregtirea profesional, extrasul din carnetul de munc
la angajare n condiii de munc grele, vtmtoare i/sau periculoase se prezint certificatul privind caracterul
condiiilor de munc la locul de munc de baz i a certificatul medical
concediul de odihn anual se acord concomitent cu cel de la locul de munc de baz
se acord conform duratei stabilite pentru funcia sau specialitatea respectiv la unitate, indiferent de durata concediului
la locul de munc de baz, se acord concediu suplimentar nepltit n cazul n care concediul la locul de munc prin cumul
este mai mic dect cea de la locul de munc de baz
contractul poate nceta i n cazul ncheierii unui contract individual de baz cu o alt persoan ce va exercita funcia ca
una de baz
se pltete o ndemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea salariului su mediu lunar
Munca la domiciliu (art. 290-292)

- munca se presteaz la domiciliu (locul)
- materialale, instrumentele pot fi ale angajatorului sau personale
- compensaiile pentru uzura instrumentelor salariatului, modul, termenele de asigurare cu materie prim, de
preluare a produciei finite .a. se stabilesc n contract
- ncetarea contractului are loc n baza temeiurilor generale
Munca altor categorii de salariai (art. 323-326)

- Munca salariailor din unitile militare, instituiile i organizaiile Forelor Armate ale Republicii Moldova
i din autoritile publice n care legea prevede ndeplinirea serviciului militar, precum i munca persoanelor
care execut serviciul civil
- se aplic legislaia muncii, cu particularitile prevzute de actele normative speciale
- se stabilesc condiii distincte de salarizare, nlesniri i avantaje suplimentare
- Munca personalului medico-sanitar
- durat redus a timpului de munc- cel mult 35 ore pe sptmn (concret stabilit de Guvern potrivit funciei,
specialitii, specificului muncii)
- Munca sportivilor profesioniti, a salariailor mijloacelor de informare n mas, ai teatrelor, circurilor,
organizaiilor cinematografice, teatrale i concertistice etc
- se aplic prevederile Codului muncii, cu particularitile prevzute de legislaia n vigoare.
- Munca n cadrul gospodriilor rneti (de fermier)
- se reglementeaz de Codul muncii, de Legea privind gospodriile rneti (de fermier) i de alte acte
normative
102
Munca salariailor din cadrul misiunilor diplomatice i a oficiilor consulare (art.302-305)

- persoanele angajate n funcii diplomatice, administrativ-tehnice sau de serviciu n cadrul Ministerului
Afacerilor Externe snt detaate prin transfer
- durata maxim a detarii: efii misiunilor diplomatice i ai oficiilor consulare 4 ani, alii 3 ani
- La expirarea termenului persoanele snt transferate n cadrul MAE; dac funcii vacante nu sunt, vor fi incluse
n rezerva MAE
- compensaiile n legtur cu detaarea, condiiile materiale i de trai, se stabilesc de Guvern, inndu-se cont de
condiiile climaterice i alte condiii din ara de reedin
- Activitatea va nceta nainte de termen: a) rechemare, b) declarare persona non grata; c) n alte cazuri
Munca salariailor angajai la lucrri sezoniere (art. 279-282)

lucrrile sezoniere sunt cele care n virtutea condiiilor climaterice i a altor condiii naturale, se efectueaz
ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni. (Nomenclatorul)
n contract se specific caracterul sezonier al muncii
termenul de prob poate fi de cel mult 2 sptmni calendaristice
indemnizaia n legtur cu ncheierea sezonului i ncetarea la contractului este plata pentru zilele de
concediu nefolosite
salariatul va preveni, n scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de munc nainte de
termen cu cel puin 7 zile calendaristice nainte
angajatorul va preaviza, sub semntur, salariatul nainte de expirarea termenului contractului cu cel puin 7
zile calendaristice nainte.
la desfacerea contractului n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a statelor de
personal, salariatului i se pltete o indemnizaie n mrimea salariului su mediu pe 2 sptmni
exemple:pregtirea silozului, recoltarea legumelor culesul strugurilor, recepia sfeclei de zahr, prelucrarea ei ,
lucrri de delarvaie etc. Ase vedea Nomenclatorul lucrrilor sezoniere
Munca salariailor care lucreaz la angajatori persoane fizice (art. 283-289)

salariatul va presta munca prevzut de contract, neinterzis de legislaia n vigoare
angajatorul e obligat: - s nregistreze la autoritatea administraiei publice locale contractul ncheiat n form
scris; - s achite primele de asigurri sociale de stat i alte pli obligatorii; - s perfecteze documentele
necesare nregistrrii, n calitate de contribuabil n sistemul public de asigurri sociale, a salariatului angajat
pentru prima dat
angajatorul previne salariatul, n form scris, despre modificarea clauzelor contractului cu cel puin 14 zile
calendaristice nainte
la demisie/eliberare din serviciu prile se vor preveni cu cel puin 7 zile calendaristice nainte
angajatorul nu are dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s perfecteze carnete de
munc pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat, aceasta se va ndeplini de autoritatea
administraiei publice locale
Munca salariailor din nvmnt i din organizaiile din sfera tiinei i inovrii (art. 296-301)
condiii de practicarea a activitii pedagogice (didactic)
a) nivelul de studii stabilit de legislaie; b) a nu fi privat de drept prin: hotrrea instanei de judecat, n baza
certificatului medical, antecedente penale listele prin lege;
Funciile tiinifice i didactice se ocup prin concurs, contract individual de munc pe durat determinat;
Funciile de decan al facultii i de ef de catedr sunt elective.
durat redus a timpului de munc, 35 ore/sptmn
Concediul de odihn anual pltit (zile) al cadrelor didactice: a) 62 coli, gimnazii, licee, colegii, inst. nv.superior;
b) 42 precolare; c) 28 extracolare, coli sportive; al cadrelor tiinifice din instituii de nvmnt 62 zile; iar
celor din org. din sfera tiinei i inovaie(dup grad tiinific): 42 doctor habilitat; 36 doctor; 30 fr grad; alte
categorii 28.
Se acord cadrelor didactice - concedii de pn la 1 an, cadrelor tiinifice concediu pltit pn la 6 luni (tratate,
studii) i concediu pltit de 1 an (teza de habilitat) o dat la 10 ani ;
Temeiuri de ncetare a CIM: nclcare grav, repetat a statutului instituiei de nvmnt; aplicarea violenei fizice
sau psihice fa de discipoli, pierderea concursului p/u funcie; neatestarea
103
Munca salariailor din asociaiile religioase (art. 306-311)

- prile: asociaia religioas nregistrat, persoana ce a mplinit vrsta de 16 ani
- salariatul se oblig s presteze orice munc neinterzis de lege i prevzut de contract
- prile se anun reciproc despre necesitatea modificrilor cu cel puin 7 zile calendaristice nainte
- regimul de munc e n corelaie cu ndeplinirea ritualurilor sau a altor activiti prevzute de reglementrile
interioare ale asociaiei religioase (durata normal a timpului de munc i de odihn)
- termenul de preavizare a salariatului, modul i condiiile acordrii garaniilor i compensaiilor n caz de
eliberare din serviciu, se stabilesc n contractul individual de munc
- demisia se notific angajatorul, n scris, cu cel puin 7 zile calendaristice nainte
Munca salariailor angajai pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri (art.312-316)
- un aa contract se ncheie cnd nu este posibil stabilirea unui termen exact pentru finalizare. Se poate
conveni asupra unui termen general de executare sau a unor pri din lucrare
- pe parcursul perioadei de efectuare a lucrrii se acord o recompens lunar sub form de salariu
- dac timpul necesar efecturii lucrrii depete 5 ani, contractul se va considera ncheiat pe durat
nedeterminat
- n contract se va stipula, de asemenea, modul i locul recepionrii lucrrii finalizate
- timpul de munc nu poate fi mai mare, timpului de odihn mai mic dect cel stabilit de cod
- salariatul va ntiina n scris angajatorul despre finalizarea lucrrii cel trziu ziua imediat urmtoare
- angajatorul va stabili prin aviz data recepionrii lucrrii (aceasta e considerat recepionat dac
angajatorul sau reprezentantul su nu se prezint fr motiv ntemeiat la data stabilit
- se va ntocmi actul de recepionare semnat de pri, o copie se transmite salariatului
- ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului
- ncetarea nainte de termen are loc n baza art.83 (CIM pe durat determinat)
Munca n tur continu (art. 317-322)

- Munca n tur continu form specific de desfurare a procesului de munc n afara localitii de
domiciliu a salariailor, n cadrul creia nu poate fi asigurat revenirea zilnic la locul permanent de trai
(n scopul reducerii termenelor de construcie, reparaie sau reconstrucie a obiectelor cu destinaie industrial,
social sau de alt natur)
- salariaii locuiesc temporar n orele speciale, nfiinate de angajator
- Nu se atrag: persoanele pn la 18 ani, femeile gravide, femeile aflate n concediul postnatal, femeile ce au copii
n vrst de pn la 3 ani i persoanele crora munca n tur continu le este contraindicat conform certificatului
medical
- Se atrag doar cu acordul n scris: invalizii de gradul I i II, femeile cu copii n vrst de la 3 la 6 ani (copiiinvalizi pn la 16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului, prevzute la art. 126
i 127 alin. (2), cu munca i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav
- durata turei continue nu depete o lun; n cazuri excepionale, cu acordul reprezentanilor salariailor
cel mult 3 luni
- evidena global a timpului de munc pe lun, pe trimestru sau alt perioad ce nu va depi un an
- programul muncii se adopt de angajator i reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina
salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare
- timpul deplasrii spre locul de executare a lucrrilor i napoi nu se include n timpul de munc i poate
coincide cu zilele de odihn dintre schimburi
- orele de munc suplimentar se acumuleaz cu acordarea unor zile libere prin ordin i se retribuie n mrimea
unui salariu tarifar
- supliment n cuantum stabilit de Guvern pentru timpul deplasrii de la sediul angajatorului pn la locul de
executare i pentru fiecare zi de aflare n acel loc
104
Spe
Directorul uzinei de construcii, cu consultaia comitetului sindical, lund n consideraie condiiile

de munc ce s-au creat la ntreprindere a emis un ordin cu privire la trecerea ntreprinderii de la
sptmna de munc de 5 zile lucrtooare la sptmna de munc de 6 zile. Colectivul de munc nu a
acceptat acest ordin i s-a adresat ctre comitetul sindical ramural pentru a li se da o explicaie.
Care este ordinea de stabilire a duratei muncii zilnice pentru sptmna de munc de 5 zile i pentru
cea de 6 zile? n ce mod se efectueaz evidena timpului de munc? ntocmii rspunsul comitetului
sindical.
Spe
Din necesitatea de producie salariaii din atelierul de tmplrie au fost transferai temporar, la
munc n secia de sudori, unde prestau o munc necalificat. Dup 3 zile de munc ei au cerut
directorului uzinei s li se stabileasc durata timpului de munc redus, adic aceeai durat a zilei de
munc care o au salariaii din secia de sudori. Angajatorul le-a refuzat, argumentnd acasta prin faptul
c aa privilegii nu sunt prevzute nici de regulamentul de ordine interioar , nici de contractul colectiv
de munc.
Snt oare ntemeiate aciunile angajatorului?
Care este modalitatea de stabilire a duratei timpului de munc redus salariailor ce presteaz
o munc cu condiii vtmtoare?
Spe
Dintre cele opt colaboratoare ale contabilitii, 5 au copii n vrst pn la 2 ani. Ele au cerut de la
angajator s li se stabileasc un regim de lucru cu durata zilei de munc parial. Angajatorul le-a
refuzat, argumentnd c n aa regim de munc contabilitatea nu-i va ndeplini sarcinile.
A procedat oare corect administraia? Cui i se stabilete n mod obligatoriu regimul cu timp de
munc incomplet?
Spe
Pentru lctuii-reparatori ai uzinei a fost introdus evidena global a timpului de munc. Doi
lctui au lucrat n ziua de 1 mai conform graficului. Deoarece remunerarea a fost efectuat n mrime
ordinar, ei s-au adresat comitetului sindical cu cerere de a li se plti pentru munca suplimentar
efectuat n zi de srbtoare i de a li se anula evidena global a timpului de munc stabilit printr-o
dispoziie a administraiei.
Ce rspuns trebuie s le ofere comitetul sindical?
n ce cazuri i n ce ordine (condiii) se aplic evidena global a timpului de munc?
Spe
Comitetul sindical de ramur a primit o plngere din partea unui grup de oferi ai gospodriei
auto, n care indicau c eful lor, cu acordul comitetului sindical, a introdus evidena global a timpului
de munc lunar. Astfel, ziua de lucru a oferilor ce deservesc reeaua comercial cu produse alimentare,
deseori coincide cu zilele de odihn sau chiar cu zilele de srbtori.
a) se permite oare evidena global a timpului de munc pentru aceast categorie de lucrtori?
b) Care este deosebirea dintre evidena global a timpului de munc i evidena zilnic?
c) Caracterizai justeea aciunilor ntreprinse de eful gospodriei auto.
d) Care este ordinea de introducere a evidenei globale a timpului de munc?
e) n ce domenii i pe ce perioade se introduce evidena global a timpului de munc?
Spe
Printr-o ordonan a directorului salariaii atelierului de montaj al uzinei Roata au fost transferai
la regimul mobil de lucru, care prevedea durata zilei de munc (inclusiv pauzele) 10 ore i 30 min. O
parte din salariai, argumentnd c ordonana este nelegitim, au refuzat s lucreze n acest regim i s-au
adresat la consiliul sindical de ramur. Ei au cerut s li se lmureasc:
De cine se introduce regimul mobil al timpului de munc? Care snt elementele ce constituie acest
regim? n ce mod se efectueaz evidena timpului de munc n acest caz?
ntocmii n scris rspunsul consiliului sindical de ramur.
Spe
Salariatul Vrabie a fost chemat de ctre angajator n afara timpului de munc pentru nlturarea
unor consecine rezultat al avariei de producie. Salariatul Vrabie a refuzat s se prezinte motivnd c
angajatorul nu a ncheiat cu el un acord scris. Ca rezultat al neprezentrii Vrabie a fost concediat.
Este legitim decizia angajatorului? Ce nclcri au fost comise de angajator?
105
Spe
ntr-un atelier de montaj administraia a informat salariaii c pn la sfritul lunii au rmas 3 zile,
iar n acest timp este necesar efectuarea unor lucrri urgente i din aceast cauz snt rugai s
efectueze o munc suplimentar. Pentru aceasta vor primi zile de odihn la nceputul urmtoarei luni.
Trei zile atelierul a lucrat ntr-un schimb i jumtate.
Deducei ntrebrile specifice acestui caz. Soluionai spea.
Spe
Cet. Marian era salariat la o ntreprindere de vinuri, unde ndeplinea funcia de laborant. Totodat, ea
era mam a doi copii gemeni, care nu mpliniser vrsta de 3 ani. n zilele de pauz ea a fost chemat la
serviciu, ns Maria a refuzat s se prezinte la serviciu motivnd c snt zilele ei de odihn. Din aceast
cauz, ea a fost concediat.
Cet. Marian s-a adresat n instana de judecat cu cerere privind restabilirea ei n cmpul muncii.
n dependen de coninut, determinai legalitatea aciunilor angajatorului.
Tema 16. TIMPUL DE ODIHN

1.
2.
2.
3.
Noiunea timpului de odihn.

Caracteristica tipurilor timpului de odihn.
Concediile anuale. Concediile suplimentare. Concediile nepltite. Concediile sociale.
Modul de acordare a concediilor.
Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994.
3. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132, 2000.
4. Legea RM cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 154-157 din
21.11.02.
din 12.09.2002.
6. Legea RM cu privire la statutul judectorului, nr.544 din 20.07.1995 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
117-119 din 15.08.2002.
din 11.07.1996 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 59-60 din 12.09.1996.
RM, nr. 230-232 din 23.12.2008.
10. Legea cu privire la procuratur, nr. 294-XVI din 25.12.2008 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.55- 56/ 155
din 17.03.2009;
11. Regulamentul cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 238
din 25.02.2005 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.39-41 din 11.03.2005.
controlului vamal al Republicii Moldova, nr.746 din 07.08.1997 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 24-26
din 02.03.2000.
04.01.1996 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 23-24 din 18.04.1996.
04.07.2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 5556 din 17.03.2009.
15. Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. din
16. Convenia colectiv general nr.2 din 09.07.2004, Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 112-118 din 16.07.2004,
prin care s-a stabilit durata timpul de munc i timpul de odihn.
106
Prin timp de odihn se nelege durata de timp, consacrat legal, stabilit tiinific, necesar pentru recuperarea energiei fizice i
intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu
presteaz activitatea pe care trebuie s o efectueze n temeiul contractului individual de munc.
Timpul de odihn se prezint n urmtoarele forme principale: pauza pentru mas i repausul zilnic; pauzele pentru alimentarea
copilului; repausul sptmnal; zilele de srbtoare nelucrtoare; concediile anuale i cele sociale.
Pauza de mas i repausul zilnic. n conformitate cu art. 107 alin. (1) din Codul muncii al RM, n cadrul programului zilnic de
munc, salariatului trebuie s i se acorde o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Aceast pauz nu se include n timpul de
munc.
Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se stabilesc n contractul colectiv de munc sau n regulamentul
intern al unitii.
Reieind din prevederile art. 107 alin. (3) din Codul muncii al RM, la unitile cu flux continuu, angajatorul este obligat s
asigure salariailor condiii pentru luarea mesei n timpul serviciului la locul de munc. Pentru realizarea la concret a acestor
prevederi, se cere ca, n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii, s fie stabilit procedura i locul rezervat
pentru mas n timpul lucrului continuu.
Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de munc ntr-o zi i nceputul programului de munc n ziua
imediat urmtoare, nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. n conformitate cu prevederile art. 108 alin. (1) din Codul muncii al RM, femeilor care au
copii n vrst de pn la 3 ani li se acord, pe lng pauza de mas, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se
includ n timpul de munc i se pltesc lund n calcul salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore, fiecare pauz avnd o
durat de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai muli copii n vrst de pn la 3 ani, durata pauzei nu poate fi
mai mic de o or.
Repausul sptmnal. Potrivit reglementrilor n vigoare sptmna de munc este de 5 zile. n consecin: de regul, zilele de
repaus sunt smbta i duminica; durata sptmnii de munc este de 40 de ore; durata medie lunar a timpului de munc este de 169
ore lucrtoare.
Reieind din prevederile art. 109 alin. (2) din Codul muncii, n cazul n care un repaus simultan pentru ntregul personal al
unitii n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcionarea normal a unitii, repausul
sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern al unitii, cu
condiia ca una din zelele libere s fie duminica.
n orice caz, durata repausului sptmnal nentrerupt nu trebuie s fie mai mic de 42 de ore, cu excepia cazurilor cnd
sptmna de munc este de 6 zile.
Art. 110 alin. (1) din Codul muncii menioneaz c munca n zilele de repaus este interzis. Prin derogare de la aceste prevederi,
atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se admite n urmtoarele cazuri:
- pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru
nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
- pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de
aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a
mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului.
n situaiile expuse mai nainte, atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se realizeaz fr acordul salariatului.
Atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului n urmtoarele
cazuri:
- pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de
producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar
putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceast
situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv.
n conformitate cu prevederile art. 110 alin. (3) din Codul muncii, nu se admite atragerea la munc n zilele de repaus a
salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst
de pn la 3 ani.
mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n
baza certificatului medical, pot presta munca n zilele de repaus numai cu acordul lor scris. n acest sens, angajatorului i revine
obligaia de a informa n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de repaus.
Zilele de srbtoare nelucrtoare cu meninerea salariului mediu sunt prevzute n prevederile art. 111 alin. (1) din Codul
muncii al RM.
n zilele de srbtoare nelucrtoare se admit lucrrile n unitile a cror oprire nu este posibil n legtur cu condiiile tehnice i
de producie (unitile cu flux continuu), lucrrile determinate de necesitatea deservirii populaiei, precum i lucrrile urgente de
reparaie i de ncrcare-descrcare.
107
Este interzis atragerea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide,
a femeilor aflate n concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani.
Antrenarea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a invalizilor de gradul I i II, a femeilor care au copii n vrst de la 3 la
6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), a persoanelor care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de
munc i a salariailor care ngrijesc de un membru al familiei bolnav se efectueaz dup procedura identic de antrenare a
salariailor respectivi la munc n zile de repaus. Adic, salariaii menionai mai nainte pot fi antrenai la munca n zilele de
srbtoare nelucrtoare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii respectivi despre
dreptul lor de a refuza munca n zilele de srbtoare nelucrtoare.
Concediul de odihn anual.
n conformitate cu prevederile art. 112 alin. (1) din Codul muncii, toi salariaii au dreptul, n
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn anual.
Principiile ce guverneaz ntreaga materie a concediilor de odihn anuale sunt:
a) stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare) pentru concediul de
odihn anual. Pentru salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (nvmnt, ocrotirea sntii, serviciul public etc.),
prin lege organic, se poate stabili o alt durat a concediului de odihn anual. Astfel, cadrele didactice ale instituiilor de
nvmnt beneficiaz de un concediu de odihn pltit cu durata de: 62 de zile calendaristice pentru cadrele didactice din
instituiile de nvmnt superior, din colegii, licee, gimnazii i coli de cultur general de toate tipurile; 42 de zile
calendaristice pentru cadrele didactice din instituiile precolare de toate tipurile; 28 de zile calendaristice pentru cadrele
didactice din instituiile extracolare i din colile sportive pentru copii. Cadrelor tiinifice din instituiile de nvmnt de toate
nivelurile li se acord un concediu de odihn anual pltit cu durata de 62 de zile calendaristice;
b) interdicia de a se renuna, n tot sau n parte, la dreptul la concediul de odihn anual (art. 112 alin. (2) din Codul muncii al
RM), ceea ce reprezint o expresie a proteciei sociale a salariailor;
c) efectuarea concediului de odihn anual n natur, spre a realiza obiectivul su fundamental, respectiv refacerea forei de
munc a salariatului. Numai n caz de suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihn anuale nefolosite.
n conformitate cu art. 115 alin. (1) din Codul muncii, concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup
expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv.
Reglemetrile din Codul muncii din 28 martie 2003 reprezint un mare progres fa de reglementrile anterioare n materie,
potrivit crora, pentru salariaii nou ncadrai, primul concediu putea fi programat numai dup 11 luni de activitate nentrerupt n
unitate.
nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri
scrise, urmtoarelor categorii de salariai: femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el; salariailor n vrst de
pn la 18 ani; altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Suplimentar menionm c salariailor transferai dintr-o unitate n alta
concediul de odihn li se poate acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.
Concediul de odihn anual suplimentar. Fundamentul acestuia rezid n condiiile deosebite de munc ale salariailor sau n
situaia lor special:
- salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare, nevztorii i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz, n fiecare an, la un
concediu de odihn anual suplimentar pltit cu o durat minim de 4 zile calendaristice;
salariailor din unele ramuri ale economiei naionale (industrie, transporturi, construcii etc.) li se acord concedii de odihn
anuale suplimentare pltite pentru vechime n munc n unitate i pentru munca n schimburi. Durata concret a acestora urmeaz s
fie concretizat n conveniile colective ncheiate la nivelul ramurilor de activitate;
- femeilor care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid n vrst de pn la 16 ani) li se acord un
concediu de odihn anual suplimentar pltit cu durata de 4 zile calendaristice.
Reieind din prevederile art. 121 alin. (5) din Codul muncii al RM, n conveniile colective, n contractele colective sau n cele
individuale de munc pot fi prevzute i alte categorii de salariai crora li se acord concedii de odihn anuale suplimentare pltite,
precum i alte durate (mai mari) ale concediilor dect cele specificate n Codul muncii.
E necesar ca studentul s ia cunotin cu aspectele ce in de programarea i efectuarea concediului de odihn anual, de
indemnizaia de concediu.
n conformitate cu prevederile art. 116 alin. (3) din Codul muncii, salariailor ale cror soii se afl n concediu de maternitate li
se acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.
Programarea concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat. Pentru situaii de serviciu
neprevzute, care fac necesar prezena salariatului n unitate i numai cu acordul scris al salariatului, acesta poate fi rechemat din
concediu.
n situaiile n care salariatul este rechemat din concediu de odihn anual, efectuarea lui se ntrerupe pe perioada respectiv. Ca
urmare, se produc urmtoarele efecte:
indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite nu se restituie;
concediul de odihn anual se continu, dac este posibil, la ncetarea situaiei care a determinat ntreruperea lui
sau se reprogrameaz. Folosirea de ctre salariat a prii rmase a concediului de odihn anual se efectueaz n temeiul ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului.
n cazuri excepionale, cnd acordarea concediului de odihn anual salariatului n anul de munc curent poate s se rsfrng
negativ asupra bunei funcionri a unitii, concediul, cu consimmntul salariatului i cu acordul reprezentanilor salariailor, poate
fi amnat pe anul de munc urmtor. n acest caz, n anul urmtor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau
divizate n baza cererii scrise.
Concediul nepltit. Suportul legal al concediilor nepltite l reprezint Codul muncii. Astfel, potrivit prevederilor art. 120 alin.
(1) din Codul muncii, din motive familiale i din alte motive ntemeiate, n baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu
consimmntul angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice, n care scop se emite un ordin
108
(dispoziie, decizie, hotrre). n aceste cazuri, acordarea concediilor nepltite opereaz n temeiul acordului de voin al
angajatorului i salariatului.
Pentru anumite categorii de salariai, angajatorul este obligat, la solicitare, s le acorde concedii nepltite. Astfel, femeilor care
au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid n vrst de pn la 16 ani), prinilor singuri necstorii care
au un copil de aceeai vrst li se acord anual, n baza unei cereri scrise, un concediu nepltit cu o durat de cel puin 14 zile
calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihn anual sau poate fi folosit aparte (n ntregime sau divizat) n
perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
La categoria concediilor sociale se atribuie: concediul medical; concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului; concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani; concediul pentru salariatul
care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel.
Concediul medical. n conformitate cu art. 123 din Codul muncii, concediul medical pltit se acord tuturor salariailor i
ucenicilor n baza certificatului medical eliberat potrivit legislaiei n vigoare.
Modul de stabilire, calculare i achitare a indemnizaiilor din bugetul asigurrilor sociale de stat n legtur cu concediul medical
este prevzut prin Instruciune asupra modului de stabilire, calculare i achitare a indemnizaiilor n legtur cu concediul medical n
Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 58 din 11 februarie 199924.
Concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului. n conformitate cu prevederile art. 124 alin. (1)
din Codul muncii, femeilor salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de
maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile
calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru
aceast perioad indemnizaii.
n baza unei cereri scrise, femeilor menionate mai nainte, dup expirarea concediului de maternitate, li se acord un concediu
parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaia pentru acest concediu se va plti, ncepnd cu 1 ianuarie
2004, din bugetul asigurrilor sociale de stat.
Menionm c concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit i de tatl copilului, bunic, bunel sau alt rud
care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului.
n conformitate cu art. 124 alin. (3) din Codul muncii, concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit integral
sau parial n orice timp, pn cnd copilul va mplini vrsta de 3 ani. Acest concediu se include n vechimea n munc, inclusiv n
vechimea n munc special, i n stagiul de cotizare.
Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani. n conformitate cu prevederile art. 126 alin.
(1) din Codul muncii, n afar de concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani,
femeii, precum i tatlui copilului, bunelului sau altei rude care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului, li se acord, n baza unei
cereri scrise, un concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, cu meninerea locului de munc (a
funciei).
n baza unei cereri scrise, n timpul aflrii n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului, persoanele menionate n
alineatul precedent pot s lucreze n condiiile timpului de munc parial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar nepltit nu se include n vechimea n munc ce d dreptul la urmtorul concediu de odihn
anual pltit, precum i n stagiul de cotizare potrivit legii.
Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel. n conformitate cu art. 127 alin. (1) din
Codul muncii, salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutel i se acord un
concediu pltit pe o perioad ce ncepe din ziua adopiei (lurii sub tutel) i pn la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua
naterii copilului (n caz de adopie a doi sau mai muli copii concomitent 70 de zile calendaristice) i, n baza unei cereri scrise,
un concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaiile pentru concediile menionate se pltesc din
bugetul asigurrilor sociale de stat.
Menionm, de asemenea, c salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutel i se
acord, n baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n condiiile
art. 126 din Codul muncii al RM.
24
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 2 din 28.02.1993
109
Formele timpului de odihn

pauza de mas
repausul zilnic
pauzele pentru alimentarea copilului
repausul sptmnal
zilele de srbtoare nelucrtoare
concediile anuale i cele sociale
Clasificarea concediilor anuale
concedii de odihn anuale
concedii de odihn suplimentare
Principiile ce guverneaz ntreaga

materie a concediilor de odihn
anuale
stabilirea unei durate minime de 28 zile

calendaristice (exceptnd zilele de srbtoare
nelucrtoare) pentru concediul de odihn
anual
interdicia de a se renuna, n tot sau n parte,

la dreptul la concediul de odihn anual
efectuarea concediului de odihn anual n

natur
110
Clasificarea
concediilor
sociale
concediul medical
concediul de
maternitate i
concediul parial
pltit pentru
ngrijirea copilului
concediul
suplimentar
nepltit pentru
ngrijirea copilului
n vrst de la 3 la 6
ani
concediul pentru
salariatul care a
adoptat un copil
nou-nscut sau l-a
luat sub tutel
Spe
Cet. Tudor lucra n calitate de jurist la ntreprinderea Codru, n baza unui contract individual de
munc ncheiat pe termen de 3 ani. Dup expirarea termenului contractului, el a fost concediat. Pe
parcursul acestei perioade de timp Tudor nu s-a folosit de concediu anual de odihn i nici de
indemnizaia pentru conediu prevzut de art. 117 al CM RM.
Cum va fi soluionat acest caz?
Spe
Salariata Ppuoi, avnd 2 copii gemeni de 2 ani, a rugat angajatorul s-i acorde un repaus pentru
alptarea copiilor. Angajatorul i-a acordat un astfel de repaus de 45 min., cu toate c salariata a cerut
cte o or i jumate pentru fiecare copil. Salariata nu a putut soluiona conflictul aprut ntre ea i
angajator pe cale amiabil, de aceea a naintat o aciune n instana de judecat.
Care va fi coninutul hotrrii instanei de judecat?
Spe
Salariatul Babr angajat la uzina de tractoare n calitate de mecanic, a depus o cerere

angajatorului uzinei pentru a i se oferi concediu anual pltit n afara gaficului pentru perioada de munc
2003-2004 i 2004-2005 pe motiv c soia urma n timpul apropiat s nasc.
Cererea salariatului a fost respins.
Selectai ntrebrile specifice acestui caz. Solutionai spea.
Spe
Cet. Popescu este angajat ca salariat la munc prin contract la o firm particular, concomitent i
face studiile la Universitatea Agrar la secia F/F. Pentru anul de studii 2004-2005 i s-a acordat concediu
prentru studii pe termen de 20 zile n luna aprilie. n luna iunie a naintat cerere ctre angajator pentru
a i se oferi concediul anual care I s-a refuzat motivnd c dup ultimul concediu e necesar s treac cel
puin 6 luni. Snt legale aciunile angajatorului?
Spe
Salariata Popa n perioada de la 01.11.2001 pn la 01.11.2004 s-a aflat n concediu pentru
ngrijirea copilului. La momentul plecrii n concediul sus numit, doamna Popa nu a folosit concediul
pentru ultimul an de lucru. n luna decembrie 2004, salariata s-a adresat ctre angajator cu o cerere
pentru a-i fi acordat ajutor material la concediu, refuznd de a se folosi de concediu i solicitnd
compensarea pentru concediul de odihn anual nefolosit.
Angajatorul unitii i-a admis cererea parial achitndu-i compensarea pentru concediul nefolosit.
Plata indemnizaiei la concediu nu i s-a achitat, motivnd c n perioada anului 2000-2001 legislaia nu
prevedea indemnizae la concediu.
Este legal decizia angajatorului? Soluionai situaia de caz conform prevederilor legislaiei
muncii.
111
Spe
Profesorul universitar Fluieraru a primit de la decanat extrasul din orarul examenelor sesiunii
seciei fr frecven. Conform acestui orar, n ziua de duminic el avea consultaie, iar n urmtoarea zi
luni avea s primeasc examenul n grupa respectiv. Fluieraru a anunat studenii c consultaia va
avea loc luni, nainte de examen. Duminic el nu s-a prezentat la universitate. Prin ordinul rectorului,
pentru neprezentare la lucru, profesorul Fluieraru a primit mustrare aspr.
Este legitim ordinul rectorului?
Spe
eful seciei a propus unui grup de lucrtori s ias smbt la lucru pentru a repara o linie de
producere. Toi s-au prezentat, n afar de Chicu, care a motivat lipsa prin faptul c a avut oaspei i c n
genere el nu vrea s lucreze smbta. Cnd se examina ntrebarea despre eliberarea lui din lucru pentru
lips nemotivat, Chicu a declarat, c decizia efului de secie este nelegitim, deoarece n-a existat un
ordin n scris.
Poate fi Chicu eliberat pentru neprezentarea nemotivat la lucru n zi de odihn? Care reguli
prevd chemarea salariatului la lucru n zilele de odihn?
Spe
Comitetul sindical al tipografiei, la edina de la 13 mai, a luat decizia, conform creia

administraia trebuie s-i acorde lui Eni concediu nefolosit pe 2 ani, de la 27 iulie. Administraia n-a
acceptat decizia comitetului sindical, motivnd prin faptul c Eni s-a adresat cu cererea de a i se acorda
concediu la 22 aprilie, cnd graficul concediilor era deja stabilit.
Are dreptate administraia? Cum se va proceda n cazul cnd comitetul sindical va insista s i se
acorde concediu lui Eni? n ce ordine se acord concediile?
Spe
Gavrili, student n anul V la Universitatea de Stat, se afl n concediu fr meninerea salariului

pentru a ngriji de copil pe o perioad de un an i cinci luni. n iulie se va ncepe sesiunea. Ea s-a
adresat ctre administraie cu rugmintea de a i se acorda concediu pentru susinerea examenelor de
stat. Directorul ntreprinderii, unde ea lucra, i-a refuzat.
A procedat corect directorul? Care va fi hotrrea voastr?
Spe
Mecanicul Ciobanu a plecat n concediu la 15 iulie pentru 24 zile lucrtoare i n concediu fr
meninerea salariului pentru 15 zile lucrtoare. De la 15 august pn la 1 septembrie el s-a aflat n
concediu de boal. Revenind la lucru, el a prezentat certificatul medical.
Care vor fi aciunile administraiei n acest caz?
Spe
Salariatul Matca, lucrnd strungar, a absolvit colegiul seral. Dup ce Matca a primit diploma,
directorul unitii cu acordul lui l-a transferat s lucreze ca maistru. Peste patru luni dup ce a fost
transferat, salariatul Matca a naintat cerere de acordare a concediului de odihn.
Care va fi decizia angajatorului ? La cte zile de concediu anual are dreptul Matca?
Spe
Mrgineanu lucra la uzina de cablu i ndeplinea o munc n condiii duntoare sntii.

Deoarece, conform certificatului medical, era gravid, a fost transferat la lucru n vestiar. Dup aceasta
ea a plecat n concediu de maternitate. Revenind la lucru, ea (ca mam ce-i alpteaz copilul), conform
hotrrii comisiei medicale consultative, ndeplinea o munc uoar.
Are dreptul Mrgineanu la concediu anual? Are ea dreptul la concediu suplimentar pentru munca
n condiii duntoare?
112
Tema 17. SALARIZAREA MUNCII

1.
2.
3.
4.
5.
Noiuni introductive privind salariul.

Sistemul tarifar i elementele lui.
Sistemele de salarizare a muncii.
Salarizarea pentru condiii speciale de munc.
Modul de plat a salariului. Reinerile din salariu.
Acte normative:
1. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 28 martie 2003.
2. Legea cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar nr.355-XVI din 23.12.2005, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr.35-38/148 din 03.03.2006.
3. Legea salarizrii, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 14 februarie 200225.
4. Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim, adoptat de ctre Parlament la 28
decembrie 200026.
5. Hotrrea Guvernului RM. nr. 165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al salariului n
sectorul real // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 35 din 12.03.2010.
6. Hotrrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea "Modului de calculare i de plat a sumei de
compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de achitare a acestuia", nr.
535 din 7 mai 200327.
7. Hotrrea Guvernului Republicii Moldova cu privire la condiiile de salarizare a personalului din unitile
bugetare n baza Reelei tarifare unice, nr. 286 din 24 mai 1993.
8. Hotrrea Guvernului Republicii Moldova cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie
financiar, nr. 743 din 11 iunie 200228.
9. Hotrrea Guvernului nr. 152 din 19 februarie 2004 cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a
angajailor din unitile cu autonomie financiar i cuantumul sporului de compensare pentru munca prestat n
condiii nefavorabile // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 39-41 din 2004.
10. Regulamentul cu privire la salarizarea conductorilor ntrerpinderilor de stat, ntreprinderilor cu capital
majoritar de stat i a celor monopoliste indicate de Guvern, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 985 din 27
septembrie 200029.
Dreptul la salariu, corolarul dreptului la munc, constituie o prerogativ fundamental a individului, afirmat la nivel solemn de
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, care prevede c "oricine muncete are dreptul la salariul echitabil i suficient care s-i
asigure lui i familiei lui, o existen conform cu demnitatea uman" 30.
Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie.
O definiie legal a salariului este dat n Legea salarizrii nr.847/2002 31. Astfel, prin salariu se nelege orice recompens sau
ctig evaluat n bani, pltit salariatului de ctre angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual
de munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat.
Termenul de salariu a fost definit i n instrumentele internaionale. Potrivit prevederilor art. 1 al Conveniei OIM nr. 95/1949
asupra proteciei salariului32, prin termenul de salariu se nelege remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani i
stabilite prin acordul prilor sau de ctre legislaia naional, pe care cel care angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui
contract de munc, scris sau verbal, fie pentru munca efectuat sau care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate sau care
urmeaz a fi prestate.
Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de munc alturi de prile, felul muncii i locul de munc.
n conformitate cu prevederile art. 128 alin. (2) din Codul muncii, la stabilirea i achitarea salariului nu se admite nici o
discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau naionalitate,
opiuni politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical. Interdicia discriminrii n domeniul salarizrii o
conine i instrumentele internaionale. Ca exemplu, n acest sens, putem invoca Convenia OIM nr. 100/1951 33, care oblig statele
s asigure aplicarea pentru toi muncitorii a principiului egalitii de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru
feminin pentru o munc de valoare egal i s ia msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a muncilor pe baza lucrrilor pe care
acestea le necesit.
25
26
27
28
29
30
31
32
33
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.50-52 din 11.04.2002.

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.121-126 din 2000.
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii, Bucureti, OSCAR PRINT, 1999, p.89.
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.2002.
n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
n vigoare din 23 mai 1950, ratificat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610-XIV din 1 octombrie 1999.
113
Din punctul de vedere al structurii sale, salariul include salariul de baz (salariul tarifar sau salariul funciei), salariul
suplimentar (adaosurile i sporurile la salariul de baz) i alte pli de stimulare i compensare.
Salariul de baz reflect aprecierea rezultatelor muncii, inndu-se cont de urmtorii factori: calificarea, gradul de pregtire
profesional i competena salariatului; complexitatea i gradul de rspundere pe care l implic lucrrile executate.
Salariul suplimentar ia n considerare nu numai calitatea i productivitatea muncii, ci i atitudinea subiectiv a salariatului fa de
munc (inventivitate, eficien) i (sau) condiiile deosebite de munc. El include adaosurile i sporurile la salariul de baz, alte pli
garantate i premii curente34.
Reglementarea salarizrii. La momentul de fa, reglementarea salarizrii se realizeaz prin mecanismul mbinrii
reglementrilor de stat cu cele, care se realizeaz prin intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de baz ale reglementrii de ctre stat a salarizrii o constituie stabilirea salariului minim pe ar, salariului
tarifar pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu autonomie financiar, n prealabil negociat de ctre partenerii
sociali.
Reglementarea salarizrii prin intermediul parteneriatului social include aplicarea conveniilor colective i a contractelor
colective de munc.
n domeniul salarizrii, contractul colectiv de munc trebuie s reglementeze: condiiile i cuantumurile concrete ale salariilor,
inndu-se cont de prevederile conveniilor colective; mrimile concrete ale plilor garantate i ale plilor cu caracter
compensatoriu; cercul salariailor pentru care condiiile de salarizare se stabilesc n mod individual; termenul de achitare a
salariului.
Salariul minim. Modul de stabilire i reexaminare a salariului minim este reflectat n Legea RM nr.1432/2000 privind modul de
stabilire i reexaminare a salariului minim35.
n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator pentru
munca executat n beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile economice concrete i se
reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu pe
economia naional i de alte condiii social-economice.
Pornind de la prevederile art. 3 alin. (1) din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lun, precum i salariul minim pe or calculat
pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup consultarea patronatelor i
sindicatelor. Astfel, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 335 din 25 mai 2001 36, salariul minim pe ar, ncepnd cu 1
aprilie 2001, este stabilit n mrime de 100 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce
reprezint 0,592 lei pe or.
Sistemul tarifar i elementele lui. Reglementarea de stat a salarizrii se realizeaz prin intermediul sistemului tarifar. Acest
sistem se prezint ca un ansamblu de normative privind diferenierea i reglementarea salarizrii diferitelor grupuri profesionale i
categorii de angajai n dependen de nivelul calificrii lor, de condiiile de munc, de compexitatea lucrrilor i de
responsabilitatea pentru ndeplinirea lor.
Sistemul tarifar const din urmtoarele elemente:
- reelele tarifare;
- ndrumarele tarifare de calificare;
- salariul tarifar pentru categoria I de salarizare;
- salariile lunare tarifare sau schemele salariilor funciei.
n conformitate cu prevederile art. 136 alin. (4) din Codul muncii, reeaua tarifar se stabilete dup cum urmeaz:
- pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar n baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariai, a salariului
tarifar pentru categoria I de calificare i a coeficienilor tarifari;
- pentru salariaii din sectorul bugetar n baza categoriilor de salarizare ale Reelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru
categoria I de salarizare i a grilelor de salarii ale funciei stabilite pe categoriile de salarizare.
Reeaua tarifar unic de salarizare se aplic la retribuirea muncii salariailor din instituiile bugetare i din instituiile care
beneficiaz de dotaii bugetare, dar n limitele sumelor dotaiilor. Salariailor din unitile economice cu autonomie financiar, ea nu
se aplic sau se aplic concomitent cu alte sisteme de salarizare. n acest sens, menionm c, reieind din prevederile art. 20 alin.
(1) din Legea salarizrii, formele i condiiile de salarizare n unitile cu autonomie financiar se stabilesc prin negocieri colective
sau individuale ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului, i se
fixeaz n contractul colectiv de munc, iar n cazul n care aceste contracte lipsesc n contractele individuale de munc.
Potrivit prevederilor art. 2 din Legea salarizrii, salariul tarifar constituie o component de baz a sistemului tarifar ce determin
mrimea salariului de baz al muncitorului de categoria de calificare respectiv pe unitate de timp (or, zi, lun).
n conformitate cu art. 140 alin. (1) din Codul muncii, reducerea salariilor tarifare sau salariilor funciei prevzute n contractele
individuale de munc, contractele colective de munc i (sau) conveniile colective nu se admite nainte de expirarea unui an de la
data stabilirii lor.
Prin sistemul de salarizare al muncii se nelege modul de stabilire a corelaiei dintre msura muncii i cuantumul recompensei
pentru munc37.
34
Premierea salariailor se efectueaz n modul i pentru indicii de premiere stabilii n temeiul Regulamentului privind premierea salariailor, care, de regul, se
anexeaz la contractul colectiv de munc. n acelai timp, menionm c, la ntreprinderile de stat i cu capital majoritar de stat, cuantumul premiilor pltite din
fondul de salarizare nu va depi 100 % din salariile tarifare i de funcie ale personalului, innd cont de sporurile i suplimentele prevzute de legislaie.
35
36
37

Dreptul muncii sovietic. Sub red. A.S. Pacov. Traducerea realizat de Tudor Negru, Chiinu, Cartea moldoveneasc, 1990, p.196-197.
114
Consumul de munc se determin sau nemijlocit prin timpul de munc folosit pentru fabricarea produciei, sau prin
cantitatea de producie confecionat (articole, piese) n buci, metri, tone. n dependen de modul de eviden a muncii (unitatea
de timp sau cantitatea de producie confecionat) se aplic sistemul de salarizare pe unitate de timp sau n acord (art. 130 alin. (3)
din Codul muncii al RM). Aceste dou sisteme de salarizare pot fi completate cu sistemul premial pentru anumite succese n munc,
cum ar fi: mbuntirea calitii produciei, sporirea productivitii muncii, economisirea materiei prime etc.
Salarizarea pentru condiii speciale de munc. Salariile tarifare i de funcie sunt stabilite pentru munca prestat n condiii
obinuite cu respectarea duratei zilei de munc i de repaus stabilite de lege, ndeplinirea normelor de producie, asigurarea
calitii cuvenite a muncii etc. ns, n multe de cazuri (de efectuare a lucrrilor de divers calificare, de producere a rebutului etc.)
sunt posibile abateri de la condiiile generale de munc, fapt ce conduce la modificarea modului i cuantumului de retribuire a
muncii.
De atenionat studenii privitor la faptul, c legislaia muncii reglementeaz remunerarea muncii diferitor categorii de
salariai n depende de condiiile contractului i de statutul lor dup cum urmeaz.
Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare (art. 153 din Codul muncii al RM).
Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i de ndeplinire a obligaiilor de munc ale salariailor
temporar abseni (art. 156 din Codul muncii al RM). Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din Codul muncii al RM).
Retribuirea muncii prestate n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrate (art. 158 din Codul muncii al RM).
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din Codul muncii al RM). Retribuirea muncii n caz de nendeplinire a normelor de
producie (art. 161 din Codul muncii al RM)..
Retribuirea timpului de staionare i a muncii n caz de nsuire a unor procese de producie (art. 163 din Codul muncii al RM).
Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din Codul muncii al RM).
Retribuirea muncii salariailor n vrst de pn la 18 ani i a altor categorii de salariai cu durata redus a muncii zilnice (art.
152 din Codul muncii al RM).
Salariul reprezint elementul esenial al contractului individual de munc, ce include n sine

totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat acordat salariatului de ctre
angajator sau de organul mputernicit de ctre acesta.
Din punctul de vedere al structurii sale ca elemente eseniale pot fi
incluse:
Salariul de baz (salariul tarifar sau

salariul funciei) ce reprezint
partea principal a salariului total
inndu-se cont de urmtorii factori:
nivelul studiilor, calificarea, gradul
de pregtire profesional,
importana postului i competenele
profesionale, complexitatea i
gradul de rspundere pe care l
implic lucrrile executate.
Salariul suplimentar (adaosurile

i sporurile la salariu) este format
din partea variabil a salariului,
pltindu-se n raport cu atitudinea
subiectiv individual precum i
performanele deinute de acesta
cum ar fi inventivitatea, eficiena
pentru rezultatele obinute la
prestarea muncii n anumite
condiii deosebite.
Indemnizaii sau pli de

stimulare i compensare a
cheltuelilor pe care salariaii le
efectueaz la ndeplinirea unor
sarcini de munc, care se includ
n salariu, atribuindui-se:
recompenselor conform
rezultatelor activitilor anuale,
premiile potrivit sistemelor i
regulamentlor speciale, plile
de compensare i alte pli care
nu contravin legislaiei.
Sistemul tarifar al salarizrii ansamblu de normative privind diferenierea i reglementarea salarizrii

diferitelor grupuri profesionale i categorii de angajai n funcie de nivelul calificrii lor, de condiiile de munc,
de complexitatea lucrrilor i de responsabilitatea pentru ndeplinirea lor.
ELEMENTELE:
Reele tarifare
Salariile tarifare
Schemele
salariilor funciei
ndrumarele
tarifare de calificare
115
Categoriile de salarii
Salariul real este totalitatea de

bunuri i servicii pe care le
dobndesc persoanele angajate n
cmpul muncii mpreun cu
salariul nominal. Sporirea
nivelului coninutului real al
salariului se asigur prin
indexarea salariului n legtur cu
creterea preurilor de consum la
mrfuri i servicii.
Salariul minim reprezint mrimea minim a

retribuiei evaluat n moneda naional, mrimea
stabilit de ctre stat pentru o munc simpl,
necalificat, sub nivelul care angajatorul nu este n
drept s plteasc pe lun sau pe or indeplinit de
salariat. n salariul minim nu se includ sporurile,
plile de stimulare i compensare. La stabilirea
salariului minim se iau urmatoarele criterii: nevoile
salariailor i familiilor lor, nivelul general al
salariilor din ar, costul vieii, prestaiile de
securitate social, nivelul de via i factorul
economic.
Salariul nominal este

recompensa pe care o
primete salariatul n
dependen de munca
prestat . Salariul nominal
nu poate fi mai mic dect
salariul minim garantat cu
scopul de a nu contracara
scderea salariilor i a
proteja standartele de via.
Principiile sistemului de salarizare

Principiul negocierii salariului:
-Negocieri colective
-Negocieri individuale
ntre angajator i salariai sau reprezentanii acestora
Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i
instituiile publice n dependen de prevederile legislaiei n vigoare:
- este o excepie de la principiul negocierii deoarece se prestabilete
salariul categoriilor de salariai indicai mai sus prin acte normative
Principiul egalitii de tratament la o munc egal, la un salariu egal:
- La stabilirea salariului precum i la acordarea acestuia este strict
interzis orice discriminare
Principiul diferenierii salariului: de nivelul studiilor pe care le are

salariatul, funcia ndeplinit, cantitate, calitate precum i condiiile de
munc
116
Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare poate fi stabilit prin

negocieri individuale i/sau colective ntre
angajator i salariai sau reprezentanii
acestora la societile comerciale i
ntreprinderi cu excepia celor ce au un
specific deosebit.
Sistemul de salarizare poate fi satabilit prin

lege pentru personalul din autoritile i
instituiile publice sau reprezentanilor
salarizai de la bugetul de stat sau bugetele
de asigurri sociale de stat fie bugetele
locale.
Condiii de plat
a salariului
Salariul se pltete n
bani
Plata salariului se
face periodic cel puin
o dat pe lun
Plata n natur a unei

pri a salariului este
posibil n situaia
cnd este expres
stipulat n contract
Salariile se pltesc
naintea oricrei
obligaii asumate de
ctre angajat
Operaiuni efectuate naintea plii

salariului
Impozitul pe venit din

salariu
Contribuia la bugetul
asigurrilor pentru
omaj
Contribuia de asigurri
sociale
Contribuia pentru
asigurrile sociale de
sntate
117
Salarizarea n condiii speciale de munc

Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare
Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor i de ndeplinire a obligaiilor de munc ale
salariatilor temporar abseni
Retribuirea muncii suplimentare
Retribuirea muncii prestate n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare
Retribuirea muncii de noapte
Retribuirea muncii n caz de neindeplinire a normelor de producie
118
Sistemul de salarizare a muncii reprezint modul de stabilire a corelaiei dintre msura

muncii i cuantumul recompensei pentru munc
Sistemul tarifar este ansamblul de normative privind diferenierea i reglementarea salarizrii

diferitelor grupuri profesionale i categorii de angajai n dependena de nivelul calificrii lor,
de condiiile de munc, de responsabilitatea pentru ndeplinirea lucrrilor. Elementele
sistemului tarifar sunt reelele tarifare, ndrumarele tarifare de calificare, salariu tarifar pentru
categoria I, salariile lunare tarifare.
Reeaua tarifar se stabilete:
- pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar n baza categoriilor de calificare pentru
salariai
- pentru salariaii din sectorul bugetar n baza de salarizare ale Reelei tarifare unice.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp fiind caracterizat prin faptul c salariul se

calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca. Salariul este
proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate.
Salariul este alctuit din: salariul tarifar i premiul. Normarea tehnic este una din condiii de
ridicare a rolului stimulativ al salarizrii muncii pe o unitate de timp stabilindu-se pentru
muncitori norme de deservire a utilajelor ncredinate lor.
n vederea asigurrii ndeplinirii normelor de deservire de ctre salariai angajatorul este
obligat:
- s asigure condiii tehnice i organizatorice ce stau la baza elaborrii normelor de munc
- s creeeze condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de deservire.
Sistemul de salarizare n acord se caracterizeaz prin aceea c munca salariatului este

retribuit pentru fiecare unitate de producie potrivit tarifelor n acord care se pltete prin
mprirea salariului tarifar pe or (zi) n aa fel ca s corespund categoriei muncii prestate
la norma de producie de or (zi). Salarizarea n acord ntlnete 4 forme: n acord direct
retribuirea muncii conform unor tarife fixe direct proporional cu producia fabricat.
Acord indirect forma de salarizare aplicabil n cazul personalului care servete nemijlocit
mai muli angajai salarizai n acord direct.
Acordul progresiv reprezint retribuirea muncii pentru fabricarea produciei, n limitele
normei stabilite conform unor tarife fixe, iar pentru producia supranorm conform unor
tarife progresiv crescnde.
Acord forfetar salariailor li se stabilete dinainte volumul muncii, termenul ndeplinirii
acesteia i suma salariului.
Sistemul premial constitue o form de stimulare a rezultatelor muncii de care nu s-a

inut cont n sistemele de salarizare de baz, un mijloc de mbinare a cointeresrii
individuale a salariatului i a celei antreprenoriale n obinerea unor indici nali de
munc a unitii. Premiul este o parte suplimentar, variabil a salariului al crei
cuantum depinde de ndeplinirea anumitor indici i se stabilete n raport procentual
fa de salariul de baz.
119
Retribuirea muncii n caz de producere a rebutului:
- rebutul total din vina salariatului nu este

retribuit
- rebutul parial din vina salariatului este

retribuit n funcie de gradul de utilitate a
produsului conform unor tarife reduse
Retribuirea timpului de staionare i a muncii n caz

de nsuire a unor procese de producie
Retribuirea muncii cumularzilor salarizarea

efectundu-se pentru munca realmente prestat sau
pentru timpul efectiv lucrat
Spe
Verificnd cunotinele teoretice i capacitile practice ale lctuului Moraru, comisia de

calificare, prin hotrrea sa a menionat c lui i se atribuie gradul de calificarea IV. Considernd decizia
comisiei incorect, Moraru s-a adresat directorului uzinei cu rugmintea de a i se atribui gradul de
calificare V, deoarece el are o vechime in munc mai mare, lucrrile n timpul controlului comisiei de
calificare le-a efectuat cu not bun.
Care este modul de acordare a gradelor de calificare? Ce importan din punct de vedere juridic
are acordarea gradelor de calificare? Cum trebuie soluionat problema n acest caz?
Spe
Directorul uzinei de construcie a mainilor-unelte, pentru nclcri grave care au cauzat scderea
calitii produciei confecionate, a micorat categoriile de calificare ale lctuilor Malai, Condrea, Filatov
de la V la III pentru o perioad de 4 luni. Nefiind de acord cu acest ordin, lctuii s-au adresat cu o
plngere inspeciei juridice a Federaiei Sindicatelor.
Ce rspuns va da inspectorul juridic la plngere? Este posibil retarificarea total a categoriilor? E
posibil de a micora categoriile tarifare n caz de reducere a fondului de salarii?
Spe
n secia de montare au fost reduse statele salariailor, ns volumul de lucru n-a fost micorat. Ca
urmare, s-a majorat sarcina de munc. La cererea efului de secie de a majora salariul lunar al unor
lucrtori, directorul general al ntreprinderii a refuzat, motivnd prin faptul c la ntreprindere au fost
majorate salariile medii.
A procedat corect directorul general? Care este modul de remunerare n aceste cazuri? Dar n caz
c n secie lucreaz numai femei?
Spe
Iorga a ncheiat cu o firm un contract de munc. Conform acestui contract, ea va lucra in condiii
de domiciliu ca croitoreas. n munc ce o presta au fost atrai i membrii familiei.Dup expirarea unui
an de munc , Iorga s-a adresat administraiei cu cererea de a i se plti: 1) pentru munca suplimentar ;
2) pentru munca membrilor familiei; 3) pentru consumul energiei electrice, deoarece se folosea de o
main de cusut electric. Administraia a refuzat i a concediat-o, motivnd prin faptul c firma nu mai
120
are nevoie de de muncitori care s lucreze la domiciliu. Iorga a naintat o aciune n judecat, cernd s
fie restabilit n munc i satisfacerea cerinilor sus numite.
Pot fi satisfcute cerinele salariatei Iorga?
Spe
Cercettorii tiinifici principali Vieru i Roca activau n cadrul unui institut de cercetri stiinifice
ca salariai titulari. Concomitent, n aceeai instituie au ncheiat un contract de munc prin cumul.
Revizorul, care efectua un control financiar n cadrul unitii a indicat n act c conducerea institutului a
nclcat legislaia privind angajarea la munc prin cumul i modul de remunerare a muncii prin cumul.
Au fost admise nclcri n acest caz? Dac da, enumerai-le?
Spe
n secie a avut loc o avarie. Pentru a lichida urmrile ei, lctuii au lucrat 14 ore n zi de
srbtoare. Administraia, bazndu-se pe evidena total a timpului de lucru, a pltit n mrime dubl
numai 8 ore. Muncitorii au cerut ca s li se plteasc pentru aceste 14 ore ntreit, deoarece au lucrat n
afara graficului, astfel mrindu-se timpul lunar de munc cu 14 ore.
Ce hotrre trebuie luat?
Spe
nainte de nceperea lucrului, angajatorul i-a anunat pe doi oferi c n legtur cu faptul c
mainile lor snt defectate i trimise la uzina de reparaie, iar maini libere lipsesc, ei nu vor lucra n
aceast zi. Ea se va considera pentru aceti oferi zi de odihn n schimbul urmtoarei zile de odihn.
oferii n-au fost de acord cu dispoziia administraiei, au rmas n aceast zi la baza auto, ns n-au
ndeplinit nici un fel de munc. Ei au cerut ca aceast zi s fie remunerat. Angajatorul a refuzat. oferii
s-au adresat dup consultaie ctre specialistul inspeciei muncii.
ntocmii rspunsul specialistului n conformitate cu legislaia n vigoare.
Spe
Gavrili, dup absolvirea colii medii, timp de 9 luni i jumtate a lucrat ca educatoare la
grdinia de copii. Apoi a devenit student la instituia de nvmint superior. Dup finisarea studiilor, a
fost repartizat n cmpul muncii la coal unde lucreaz pn n prezent. La determinarea suplimentelor
la salariu, perioada de studii nu i s-a calculat n vechimea muncii. n prezent eroarea a fost corectat i
ea s-a adresat administraiei colii cu rugmintea de a i se recalcula salariul pentru ntreaga perioad
precedent.
Cum trebuie s procedeze direcia scolii?
Este legitim cererea profesoarei?
Spe
Lucrtorul uzinei farmaceutice Radu a fost concediat la 27 martie n urma reducerii statelor de
personal. Salariul cu toate datoriile i s-au achitat la 10 aprilie. De la 1 aprilie Radu lucreaz la o alt
ntreprindere. El a cerut s i se remunereze zilele ct a fost reinut salariul.
Poate fi satisfcut aceast cerere? ntocmii rspunsul n conformitate cu legislaia n vigoare.
Spe
Directorului uzinei Mezon i-a fost adresat o cerere cu urmtorul coninut: Am lucrat n calitate
de ferar n secia nr. 1 a uzinei. Acum m concediez din propria dorin. Am avut s ntorc la depozit
echipamentul de protecie, dar nu mi l-au primit, motivnd prin faptul c este inutil. La concediere, costul
echipamentului a fost decontat din salariu. Rog s dai o dispoziie pentru a fi primit echipamentul i
pentru a mi se achita suma reinut.
Ce acte normative vor fi folosite la soluionarea cererii? Este ntemeiat cerina ferarului?
Spe
n baza unui contract individual de munc cet. Ambros a fost angajat n calitate de lector
universitar la facultatea Management, Academia de Studii Economice.
La finele anului de studii, salariatei nu i s-a achitat salariul pentru orele ce le-a susinut
suplimentar, n afara sarcinii didactice.
Evideniai ntrebrile cheie specifice acestui caz. Soluionai cazul.
Spe
Neaga lucra la o direcie de construcii n calitate de paznic. Una din condiiile contractului era c
va lucra peste o zi, dar cte 2 schimburi i va primi salariu n mrimea tarifar a paznicului. Dup 10 luni
de lucru el a cerut de la angajator s i se achite plata suplimentar pentru munca efectuat n zilele de
121
srbtoare. Deoarece angajatorul a refuzat s-i satisfac cerinele, el s-a adresat cu o plngere ctre
inspecia muncii.
Care va fi rspunsul inspeciei muncii ? ntocmii proiectul acestui rspuns.
Spe
Muncitorii unei ntreprinderi au constatat c la achitarea salariului lunar nu li s-a inclus plata
pentru munca suplimentar. n loc de salariu angajatorul le-a propus zile de odihn. S-au adresat dup
lmurire la comitetul sindical al ntreprinderii. Li s-a comunicat, c munca suplimentar a fost efectuat
fr acordul comitetului sindical, deacea nu poate s intervin cu oarecare modificri.
Apreciai legalitatea aciunilor angajatorului i ale comitetului sindical.
Tema 18. DISCIPLINA MUNCII I RSPUNDEREA DISCIPLINAR

1. Noiunea de disciplin a muncii. Trsturile caracteristice ale acesteia.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Cile de nfptuire a disciplinei muncii.

Stimulri pentru succese n munc.
Noiunea i trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare.
Regulamentul intern al unitii.
Condiiile rspunderii disciplinare. Sanciunea disciplinar.
Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare generale.
Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare speciale.
Acte normative:
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
4. Legea RMcu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 154-157 din
21.11.02.
din 12.09.2002.
6. Legea RM cu privire la statutul judectorului, nr.544 din 20.07.1995 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
117-119 din 15.08.2002.
din 11.07.1996 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 59-60 din 12.09.1996.
RM, nr. 230-232 din 23.12.2008.
10. Legea cu privire la procuratur, nr. 294-XVI din 25.12.2008 // Monitorul Oficial al RM, nr.55- 56/ 155 din 17.03.2009.
11. Regulamentului cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 238
din 25.02.2005 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.39-41 din 11.03.2005.
04.07.2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
55-56 din 17.03.2009.
controlului vamal al Republicii Moldova, nr.746 din 07.08.1997 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 24-26
din 02.03.2000.
04.01.1996 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 23-24 din 18.04.1996.
La cercetarea primului punct din plan, studentul trebuie s atrag atenia asupra urmtoarelor teze:
- subordonarea constituie o cerin intrinsec oricrui proces de munc. Raportul de subordonare, existent din treapt n
treapt organizatoric, apare ca o necesitate obiectiv, impus de nsi diviziunea muncii. Subordonarea n cadrul raportului juridic
de munc reprezint, n ultim analiz, suportul legal al posibilitii de aplicare a sanciunilor disciplinare;
- ca i organizarea muncii, de care este legat n mod indisolubil, disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i
indispensabil desfurrii activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. De altfel, necesitatea
122
respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se
impune cu fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv;
- disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. Ea poate fi definit ca stare de ordine existent n desfurarea
procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor, ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi
participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
n procesul examinrii esenei i rolului disciplinei muncii, studentul urmeaz s determine trsturile caracteristice disciplinei
muncii.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile generale ale
reglementrii relaiilor de munc. Respectarea cu strictee a ordinei i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz
a fiecrui salariat.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de
norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
n sfrit, din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic general, ea nu
comport nici un fel de excepie, revenind, deci, fiecrui salariat, indiferent de funcia sau postul pe care l ocup. Mai trebuie s
subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei financiar, contractual
etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.
Totodat, aceast obligaie este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod concret,
n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unei uniti, ca urmare a ncheierii
contractului de munc.
Trebuie menionat, n plus, c obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, de sintez, ncorpornd
ansamblul ndatoririlor ce revin salariatului, respectiv att ndatoririle de serviciu, ct i pe cele care vizeaz respectarea normelor de
comportare n colectivul de munc (sau, n anumite cazuri, chiar n afara lui). Drept urmare, nclcarea oricrei obligaii de serviciu,
svrit cu vinovie, antreneaz rspunderea disciplinar.
La studierea acestei teme studentul trebuie s disting dou categorii de mijloace sau ci de nfptuire a disciplinei muncii, i
anume: 1) mijloace cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ (acordarea unui cadou de pre pentru rezultate deosebite n
activitatea desfurat, promovarea n grad sau n treapt profesional etc.); 2) sanciuni disciplinare.
Pentru dezvluirea complet a materiei privind stimulri pentru succese n munc, studentul trebuie s se pronune asupra:
- formelor de stimulare a salariailor pentru succese deosebite n munc (art. 203 din CM al RM);
- modului de aplicare a stimulrilor (art. 205 din CM al RM).
n procesul studierii instituiei rspunderii disciplinare, studentul trebuie s reflecte funciile i trsturile caracteristice ale
rspunderii disciplinare.
Trebuie de menionat c rspunderea disciplinar i exercit urmtoarele funcii: sancionatoare, preventiv i educativ.
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. ncheierea contractului individual de munc are ca efect subordonarea
ierarhic, ca o condiie obiectiv a organizrii i eficienei muncii. Constituind consecina ncheierii contractului individual de
munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul juridic al autorizrii organelor de conducere de a aplica sanciuni
disciplinare.
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere
a ei asupra succesorilor.
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
Caracteristica cea mai important, care este conform, att rspunderii disciplinare, ct i rspunderii materiale, const n faptul
c ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul raportului juridic de munc. Totui, fiecare dintre aceste
forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti. Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea
penal i cea contravenional. n schimb, rspunderea material are unele trsturi care o apropie de rspunderea civil.
Pentru a determina coninutul i procedura i aprobare a regulamentului intern al unitii, studentul trebuie s analizeze
coninutul articolelor 198 i 199 din Codul muncii. Importana regulamentului intern se manifest prin faptul c anume el enun
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile salariailor i stabilete procedura disciplinar n cadrul unitii.
Se cere de precizat c unicul temei al rspunderii disciplinare este abaterea disciplinar. Dar, n timp ce fiecare din faptele
ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii al Republicii Moldova nu cuprinde
asemenea determinri, enunnd (n art. 206-210 din CM) numai tipurile sanciunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea
sanciunilor disciplinare, precum i procedura de aplicare a acestora.
Prin abaterea disciplinar nelegem nclcarea cu vinovie de ctre cel ncadrat n munc indiferent de funcia sau postul pe
care l ocup a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. De aceea, pentru a stabili dac o fapt anumit poate fi
calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s analizm acele elemente constitutive
asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii ale cror ntrunire conduce la existena abaterii: obiectul, latura obliectiv,
subiectul i latura subiectiv.
La examinarea ntrebrii privind abaterea disciplinar, studentul trebuie s-i concentreze atenia asupra caracterizrii
elementelor constitutive ale abaterii disciplinare. n acest sens, menionm c abaterea disciplinar este alctuit din: fapt
(comisiv sau omisiv) svrit de ctre un salariat, ce se rsfrnge negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii
colectivitii dintr-o unitate n procesul muncii; producerea unui rezultat vtmtor al ordinii interioare n unitate; fapta ilicit
trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor; latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea
psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiin mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale.
Trebuie precizat c procedura de aplicare a sanciunilor disciplinare generale este expus n art. 207-211 din CM al RM La
analiza acestei proceduri, studentul trebuie s atrag atenia asupra:
- modului de aplicare a sanciunilor disciplinare (obligaia angajatorului de a cere de la salariat o explicaie scris privind fapta
comis);
123
- termenelor de aplicare a sanciunilor disciplinare (art. 209 din CM al RM);

- procedurii de legalizare a sanciunii disciplinare (art. 210 din CM al RM);
- termenului de validitate i efectelor sanciunii disciplinare.
n ceea ce privete procedura aplicrii sanciunilor disciplinare speciale, menionm c reglementrile legale nu au un caracter
uniform. De aceea, pentru o cunoatere mai bun a procedurii de aplicare a acestor sanciuni, studentul trebuie s fac o analiz
detaliat a urmtoarelor acte normative: Legea RM privind stimularea procurorilor i anchetatorilor din Procuratur i rspunderea
lor disciplinar (nr. 921 din 11.07.1996); Legea RM cu privire la statutul judectorului (nr. 544 din 20.07.1995); Legea RM cu
privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forelor Armate (nr. 776 din 13.03.1996); Hotrrea Guvernului RM nr. 884/1999
despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar etc.
Trsturile disciplinei muncii

sistem de norme juridice care reglementeaz comportarea
salariailor n desfurarea procesului muncii colective
obligaie juridic general
are caracter autonom
obligaie de natur contractual
Cile de nfptuire a disciplinei

muncii
mijloace cu caracter organizatoric,

preventiv i stimulativ
sanciuni disciplinare
Stimulrile pentru succese n munc

mulumiri
premii
cadouri de pre
diplom de onoare
124
Rspunderea disciplinar ansamblul normelor legale

care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile
disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale
pentru aplicarea lor.
Funciile
rspunderii
disciplinare
F. de sanciune
F. preventiv
F. educativ
Elementele
Calitatea de
salariat
Existena unei
fapte ilicite
(abatere
disciplinar)
Svrirea
faptei cu
vinovie
Un rezultat
duntor
Legtura cauzal
ntre fapt i
vinovie
Sanciuni disciplinare
generale
(art. 206 C.M al RM)
avertismentul
mustrarea
mustrarea aspr
concedierea
(n temeiurile prevzute
la art.86 alin.(1) lit.g)-r))
125
Regulamentul intern
Dispoziii generale
(art. 198 CM)
1.Regulamentul intern al
unitaii este un act juridic care
se ntocmete n fiecare unitate,
cu consultarea reprezentanilor
salariailor, i se aprob prin
ordinul angajatorului.
2. Regulamentul intern al
unitaii nu poate cuprinde
prevederi care contravin
legislaiei n vigoare , clauzelor
conveniilor colective i ale
contractului colectiv de munc.
Coninutul regulamentului
intern al unitaii
(art. 199 CM)
1. Regulamentul intern al unitii
trebuie s conin urmtoarele
prevederi:
a) protecia i igiena muncii n cadrul
unitii;
b) respectarea principiului
nediscriminrii i eliminarea oricrei
forme de lezare a demnitii n
munc;
c) drepturile, obligaiile i rspundera
angajatorului i ale salariailor;
d) disciplina muncii n unitate;
e) procedura disciplinar;
f) regimul de munc i odihn.
2. Regulamentul intern al unitaii
poate cuprinde i alte reglementri
privind raporturile de munc n
unitate.
3. Regulamentul intern al unitaii se
aduce la cunotina salariailor, sub
semntur, de ctre angajator i
produce efecte juridice pentru acetea
de la data ntiinrii.
4. Obligaia familizrii salariailor,
sub semnatura,cu coninutul
regulamentului intern al unitatii
trebue ndeplinit de angajator n
termen de 5 zile lucrtoare de la data
aprobrii regulamentului.
Statutele i regulamentele
disciplinare (art.200 CM)
n unele ramuri ale
economiei naionale,
anumitor categorii de
salariai li se aplic statute i
regulamente disciplinare
aprobate de Guvern.
Spe
Cu ocazia zilei oraului, directorul fabricii Luceafrul a emis un ordin, conform cruia ziua de 26
mai (smbt) era anunat zi de lucru. Economistul ef Popescu i contabilul Iona nu s-au prezentat n
aceast zi la lucru. Popescu a motivat prin faptul c n aceast zi ea i-a ntlnit soul care a venit dintr-o
deplasare de peste hotare. Iona nu avea cu cine-i lsa mama bolnav. Angajatorul prin ordenul emis
le-a aplicat mustratr aspr. Salariatele nu au fost de acord cu sanciunea aplict i s-au adresat cu o
plngere ctre comitetul sindical al unitii, considernd c msura de pedeaps aplecat vine n
contradicie cu legislaia n vigoare.
Snt corecte aciunile angajatorului? ntocmii rspunsul comitetuluii sindical.
Spe
Rotaru, buctreas la osptria din cmin, era obligat s treac controlul medical n luna
septembrie. ns ea n-a trecut controlul medical, din care cauz, prin ordinul directorului osptriei,
126
Rotaru a fost nlturat de la lucru, concomitent anunndu-i-se i o mustrare. Dat fiind faptul c ea
refuz i n continuare s treac controlul medical, a fost concediat n baza art. 86 al CM al R.Moldova.
E legitim concedierea buctresei?
Spe
Pentru nclcarea regulilor de circulaie, inspecia auto l-a lipsit pe salariatul Munteanu de
permisul de conducere pe termen de un an. Ca urmare directorul bazei auto l-a transferat pe Munteanu
n funcie de lctu pe termenul menionat. ns acesta a refuzat transferul i nu s-a prezentat la locul
nou de lucru. Cu consimmntul comitetului sindical a fost concediat n baza art. 86 al Codului muncii
RM.
Ce hotrre va emite instana de judecat ? ntocmii proiectul deciziei.
Spe
Administraia aeroportului, de comun acord cu comitetul sindical, a introdus n regulamentul de

ordine interioar de munc o completare, conform creia lucrtorii au fost supui unei sanciuni
disciplinare nu numai pentru abaterile disciplinare n timpul zilei de munc, dar i pentru cele svrite n
ncperile de serviciu n afara timpului de munc.
Corespunde aceast completare legislaiei n vigoare? Motivai rspunsul.
Spe
oferului Negru,pentru absen nemotivat de la lucru i s-a anunat mustrare aspr; n afar de
aceasta, prin acelai ordin salariatului i s-a redus durata concediului anual cu o zi. Concediul a fost
transferat din perioada de var n perioada de toamn. A fost lipsit de premiu lunar, a fost lipsit de
suplimentul pentru limita de vrst. Considernd ordinul nelegitim, Negru s-a adresat cu o cerere inspecia
muncii .
Care va fi coninutul rspunsului inspeciei muncii ? ntocmii acest rspuins.
Spe
n timpul discutrii n comitetul sindical a abaterii disciplinare comise de salariatul Munteanu, s-a
constatat c pn a fi transferat la fabrica de prelucrare a vinului, aceasta a avut cteva sanciuni
disciplinare la locul anterior de munc. De la ultima sanciune n-a trecut nc un an.
Lund n considerare toate acestea, angajatorul, de comun acord cu comitetul sindical, l-a
concediat pe Munteanu n baza art. 86 al CM.
A procedat corect angajvatorul? Motivai rspunsul in conformitate cu legislaia n vigoare.
Spe
Salariatul Ioni care lucreaz la filiala nr. 1 a Bncii de Economii, la 1 martie 2005 i s-a aplicat o
saciune disciplinar sub form de mustrare pentru ntrziere permanent la serviciu.
La 10 iunie 2005 salariatul este transferat la o munc permanent n sediul central al Bncii de
Economii, unde la 17 septembrie 2004 iari a nclcat disciplina muncii.
Ce msuri de pedeaps poate aplica angajatorul?
Spe
Prin hotrrea conferinei colectivului de munc al Fabricii Orion s-a stabilit c sanciuni
disciplinare membrilor brigzilor ce au trecut la autogestiune pot fi aplicate doar cu acordul colectivului
brigzii. ns eful seciei de montare a anunat o mustrare aspr salariatului Lepdatu, fr a cere
acordul ntregului colectiv al brigzii.
Sunt legitime aciunile efului de secie? Pot fi hotrrile adunrilor colectivelor de munc izvoare
ale dreptului muncii?
Spe
Profesorul Universitar Frunz, a primit de la Decanat un extras din orarul examenelor. Conform
acestui orar n ziua de duminic era stabilit consultaie cu studenii unei grupe, iar urmtoarea zi, luni,
urma s primeasc examen n grupa respectiv.
Frunz a anunat studenii c consultaia va avea loc luni, nainte de examen. n ziua de duminic
el nu s-a prezentat la Universitate, de aceea prin ordinul rectorului pentru neprezentare la lucru,
profesorul i s-a aplicat o sanciune disciplinar.
Este legitim ordinul rectorului privind aplicarea sanciunii disciplinare? Care snt particularitile
de aplicare a sanciunilor disciplinare.
Spe
127
Cet. Negru n legtur cu schimbarea locului permanent de munc la 3 martie 2004 s-a eliberat
din funcia de specialist principal al Direciei raionale cultur din or. Soroca. La 1 mai 2004 se angajeaz
n calitate de specialist principal la Direcia Cultur a Primriei mun. Chiinu. Cu patru luni mai trziu
dup ce i sa aplicat o sanciune disciplinar a fost concediat deoarece n carnetul de munc era nscris
deja o sanciune disciplinar similar aplicat domnului Negru n luna februarie 2004.
Care snt drepturile i obligaiile prilor raportului juridic de munc n acest caz? Soluionai
cazul.
Spe
Salariatul unei ntreprinderi private, dup orele de program, se afla n stare de ebrietate i a
nclcat ordinea public.
Pe cazul dat el a fost atras la rspundere administrativ. Organul abilitat a expediat la locul de
munc o not informativ, n coninutul creia era menionat cele ntmplate i concomitent a fost
anexat i hotrrea instanei de judecat cu privire la contravenia administrativ aplicat. Angajatorul
ntreprinderii bazndu-se pe aceast not informativ a luat hotrrea de a aplica o msur de pedeaps
salariatului.
De determinat statutul juridic al subiecilor i legalitatea actului juridic emis de ctre angajator?
Tema 19. RSPUNDEREA MATERIAL N DREPTUL MUNCII

1.
2.
3.
4.
Consideraii introductive privind rspunderea material n dreptul muncii.

Formele rspunderii materiale n dreptul muncii.
Rspunderea material a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului.
Modul de reparare a prejudiciului material i a celui moral cauzat salariatului de ctre angajator.
Acte normative:
3. Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale, nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999 // Monitorul
4. Hotrrea Guvernului RM nr. 513 despre aprobarea Regulamentului cu privire la plata de ctre ntreprinderi,
instituii, organizaii a indemnizaiei unice pentru pierderea capacitii de munc sau decesul salariatului n urma unui
accident de munc sau bolii profesionale din 11 august 1993 // Monitorul Parlamentului", nr. 8 din 1993.
1. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr. 11din 03.10.2005 privind aplicarea legislaiei ce
reglementeaz obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat //
Buletinul CSJ a RM, nr. 2 din 2006.
2. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr.12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a
examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc //
Buletinul CSJ a RM, nr. 6 din 2005;
3. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr. 8 din 09.10.2006 cu privire la aplicarea legislaiei despre
aparrea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale a persoanelor fizice i juridice.
La cercetarea acestei teme, studentul trebuie s atrag atenia asupra urmtoarelor teze:
spre deosebire de rspunderea material civil, rspunderea material n dreptul muncii este guvernat
de principiul reparrii pariale a prejudiciului cauzat. Adic, n situaia n care salariatul prejudiciaz pe angajator, acesta
suport, reieind din prevederile art. 336 din CM al RM, rspunderea material n limitele salariului mediu lunar. Dar, n acelai
timp, se cere de menionat c principiul rspunderii materiale pariale nu are aplicaie n cazul n care angajatorul cauzeaz
salariatului un prejudiciu de ordin material sau moral;
rspunderea material a salariatului const n obligaia acestuia de a repara prejudiciul produs angajatorului
n timpul executrii contractului de munc, printr-o fapt ilicit, svrit cu vinovie n legtur cu munca sa. Deci, aceast
128
rspundere este aplicabil numai salariailor. Se cere, n acest sens, o precizare: pentru prejudiciul cauzat angajatorului,
salariatul trebuie s repare numai prejudiciul direct real; deci, n prejudiciul ce urmeaz a fi reparat nu se include venitul ratat
de angajator ca urmare a faptei svrite de salariat;
n ceea ce privete rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului, relevm
urmtoarele elemente ale acesteia: a) fapta ilicit a angajatorului (formele concrete ale comportamentului ilicit a angajatorului sunt
exprimate n art. 330 din CM al RM); b) prejudiciul; c) raportul de cauzalitate; d) vinovia.
La examinarea compartimentului privind rspunderea material a salariatului, studentul trebuie s atrag atenia asupra
urmtoarelor idei:
- cazurile n care survine rspunderea material deplin a salariatului (a se vedea: art. 338-339 din CM al RM);
- particularitile rspunderii materiale colective;
- modul de reparare a prejudiciului material potrivit prevederilor art. 344-347 din CM al RM.
n ceea ce privete repararea prejudiciului de ctre angajator, studentul trebuie s elucideze:
- cazurile n care apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului; pentru aceasta, se cere cunoaterea
bun a prevederilor art. 329-330 din CM al RM i a urmtoarelor acte legislative: Legea cu privire la protecia muncii din 2 iulie
1991; Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale, nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999;
- modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului cauzat salariatului (art. 332 din CM al RM).
Trsturile rspunderii materiale:
este o rspundere contractual
la baza rspunderii materiale st vinovia celui n

cauz
este reglementat prin normele imperative
este o rspundere individual
are o natur dubl
129
Condiiile rspunderii materiale ale angajatorului
s existe fapta ilicit a angajatorului
salariatul s fi suferit un prejudiciu material i/sau moral

n legtur cu prestarea muncii
s existe o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit i
prejudiciul cauzat
s existe culpa angajatorului
Condiiile rspunderii materiale a salariatului:

cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de
salariat al unitii pgubite
fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie
svrit n legtur cu munca sa
prejudiciul reprezint o diminuare a activului
angajatorului sau o cretere a pasivului lui patrimonial
prejudiciul trebuie s fie un rezultat al faptei ilicite a
salariatului
existena vinoviei salariatului n cauzarea prejudiciului
Formele
rspunderii
materiale:
rspundere personal
rspundere conjunct
(rspunderea material
colectiv)
rspunderea material
solidar (n cazuri
excepionale)
130
Absolvirea salariatului de
rspundere material survine n
cazurile de
for major
extrem necesitate
legitim aprare
executarea unor
obligaii legale sau
contractuale
Rspunderea material deplin a

salariatului apare n situaiile cnd:
ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de

rspundere material deplin
salariatul a primit bunurile sau alte valori spre decontare

n baza procurii unice sau altor documente unice
prejudiciul a fost produs ca urmare a aciunilor

intenionate ale salariatului, stabilite prin hotrre
judectoreasc
prejudiciul a fost cauzat de un salariat care se afl n stare

de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic stabilit n
modul prevzut de art.76 lit. k) din CM al RM
n conformitate cu legislaia n vigoare salariatului i

revine rspunderea material deplin pentru prejudiciul
cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
munc
prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii
131
Repararea prejudiciului
material de ctre salariat
poate avea loc prin 2
forme:
repararea benevol
total
repararea forat
parial
n rate
REPARAREA PREJUDICIULUI
MATERIAL DE CTRE
ANGAJATOR
Angajatorul este obligat s repare
prejudiciul material, integral,
salariatului.
Prejudiciul moral se repar n forma
bneasc sau se determin de ctre pri.
Angajatorul e obligat s compenseze
salariatului salariul pe care acesta nu
l-a primit, n urmtoarele cazuri:
*refuz nentemeiat de angajare;
*eliberarea ilegal din serviciu;
*reinerea eliberrii carnetului de
munc;
*reinerea plii salariului;
*rspndirea informaiei despre
salariat;
*reinerea tuturor plilor.
Mrimea preului material se calculeaz

conform preurilor de pia existente.
n cazul reinerii salariului, a

indemnizaiei de concediu, se pltete
suplimentar pentru fiecare zi de
ntrziere 1% din suma nepltit.
132
DETERMINAREA
MRIMII PREJUDICIULUI
Mrimea prejudiciului se determin

conform pierderilor reale, calculate
n baza datelor de eviden contabil.
Pentru stabilirea cauzei apariiei

prejudiciului material, este
obligatoriu explicaia n scris a
salariatului.
n cazul pierderii, sustragerii,

distrugerii bunului, se calculeaz de
la costul de inventar (preul de cost)
minus uzura bunului, conform
normelor stabilite.
Salariatul are dreptul s ia cunotin

cu materialele acumulate n procesul
anchetei de serviciu.
Pn la emiterea ordinului privind

repararea prejudiciului, angajatorul
e obligat s efectueze o anchet de
serviciu pentru stabilirea mrimii
prejudiciului.
Spe
Din vina efului de antier au fost comise unele devieri n proiectul de construcie a bazei
Asociaiei raionale de consum. Ca urmare, a aprut necesitatea de a efectua ulterior unele lucrri
suplimentare pentru a corecta devierile din proiect. Asociaia republican de consum a aprobat bugetul
pentru efectuarea acestor lucrri suplimentare. Dup aprobarea bugetului, asociaia raional a intentat o
aciune n judecat n care se cerea ca eful antierului s achite suma pentru efectuarea lucrrilor
suplimentare.
Instana de judecat n-a soluionat aciunea n favoarea Asociaiei.
Motivai legalitatea deciziei instanei de judecat.
Spe
Profesoara de educaie fizic a unei liceu, n baza procurii, a primit de la depozitul fabricii,
costume i inventar sportiv. n drum spre coal a nceput s plou i o parte din marf a devenit inutil,
deoarece mijlocul de trancport nu a fost acoperit. Valoarea bunurilor defectate constituia 5,000 lei. La
predarea inventarului n depozit s-a constatat c de acemenea lipsesc i 10 costume sportive, n sum
de 2,500 lei. Netiind cum s procedeze, directorul colii s-a adresat juristului dup consultaie.
Care ar trebui s fie consultaia juristului? ntocmii rspunsul.
Spe
Strungarul a primit o salopet nou i n timp ce fcea cumprturi la magazin a uitat-o acolo.
Amintindu-i, s-a ntors la magazin, ns salopeta nu mai era. Prin ordinul directorului uzinei de la
strungar a fost ncasat o sum de 5 ori mai mare dect costul salopetei.
A procedat corect directorul? Ce acte normative vor fi utilizate pentru a gsi rspunsul la spea
dat ?
133
Tema 20 . PROTECIA MUNCII

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Protecia muncii principiu fundamental al dreptului muncii.

Noiunea i trsturile caracteristice ale proteciei muncii.
Rolul statului n domeniul proteciei muncii.
Normele de protecie i igiena muncii.
Organizarea proteciei muncii i asigurarea dreptului salariailor la protecia muncii.
Accidentele de munc i bolile profesionale.
Modul de cercetare a accidentelor de munc.
Rspunderea juridic n domeniul proteciei muncii.
Acte normative:
1. Acordul CSI cu privire la modul de cercetare a accidentelor de munc suportate de lucrtorii aflai n afara statului
de reedin din 09.12.1994. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 579-XIII din 20.05.1995.
3. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
4. Legea securitii i sntii n munc nr.186-XVI din 10.07.2008 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
143-144 din 05.08.2008.
5. Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale, nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999 // Monitorul
6. Legea nr. 847-XV din 12.02.2002 salarizrii // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52, din 11.04.2002 .
7. Legea nr. 140-XV din 10.05.2001 cu privire la Inspecia Muncii // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 6871 din 29.06.2001.
8. Hotrrea Guvernului nr. 1361 din 22.12.2005 despre aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a
accidentelor de munca // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.9-12 din 20.01.2006.
9. Hotrrea Guvernului RM nr. 1335 din 10.10.02 despre aprobarea Regulamentului cu privire la evaluarea
condiiilor de munc la locurile de munc i modul de aplicare a listelor ramurale de lucrri pentru care pot fi stabilite
sporuri de compensare pentru munca prestata in condiii nefavorabile // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 146148 din 31.10.2002.
10. Hotrrea Guvernului RM nr. 165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al salariului n sectorul
real // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 35 din 12.03.2010.
11. Hotrrea Guvernului RM pentru aprobarea Regulamentului cu privire la stabilirea indemnizaiei de invaliditate
pentru accidente de munc sau boli profesionale, nr. 1101 din 17.10.2001 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 129
din 23.10.2001.
12. Hotrrea Guvernului nr.95 din 05.02.2009 pentru aprobarea unor acte normative privind implementarea Legii
securtii i sntii n munc nr.186 din 10 iulie 2008 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 34-36 din 2009.
13. Norme pentru elaborarea si realizarea masurilor de protecie a muncii (aprobate prin Ordinul M.M.P.S. nr. 40 din
16.08.2001) // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 33-35 din 07.03.2002.
14. Hotrrea Guvernului RM nr. 513 despre aprobarea Regulamentului cu privire la plata de ctre ntreprinderi,
instituii, organizaii a indemnizaiei unice pentru pierderea capacitii de munc sau decesul salariatului n urma unui
accident de munc sau afeciuni profesionale din 11 august 1993 // Monitorul Parlamentului, nr. 8 din 1993.
15. Norme pentru organizarea instruirii n materie de protecie a muncii a personalului din ntreprinderi, instituii,
organizaii, aprobate prin Hotrrea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale nr. 49 din 01.10.2001 // Monitorul Oficial al
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr.6 din 04.07.2005 cu privire la practica aplicrii de
ctre instanele judectoreti a legislaiei materiale despre ncasarea prejudiciului cauzat prin vtmare a
integritii corporale sau alt vtmare a sntii ori prin deces // Buletinul CSJ a RM, nr.12 din 2005.
Hotarirea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr.12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a
Buletinul CSJ a RM nr. 6, din 2005.
Hotrirea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr. 11din 03.10.2005 privind aplicarea legislaiei ce
Buletinul CSJ, nr. 2 din 2006.
-
134
La cercetarea acestei teme studentul trebuie s-i direcioneze studiul asupra urmtoarelor teze:
- protecia muncii reprezint un sistem de msuri i reguli obligatorii pentru toi participanii la procesul de munc,
urmrindu-se aplicarea criteriilor ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de munc i pentru reducerea efortului fizic, precum
i msuri adecvate pentru munca femeilor i a tinerilor;
- protecia muncii dispune de urmtoarele trsturi caracteristice: 1) constituie o expresie a implicrii statului chiar i n
condiiile economiei de pia n asigurarea proteciei salariailor i a celorlali participani la procesul de munc; 2) se integreaz,
n mod organic, proceselor de munc, nc nainte de nceperea activitilor de producie ori de servicii. Astfel, desfurarea
activitilor de producie sau a prestrii de servicii este condiionat de obinerea autorizaiei de funcionare din punct de vedere al
proteciei muncii; echipamentele tehnice trebuie s fie proiectate, fabricate i utilizate astfel nct s corespund standardelor i
normelor de protecie a muncii i s nu pun n pericol viaa sau sntatea oamenilor; 4) se refer la o sfer extins a celor obligai
s ia msuri de proteciea muncii i a subiecilor ocrotii prin msurile respective.
Pentru a releva rolul statului n domeniul dreptului muncii, studentul trebuie s supun analizei prevederile art. 222 din CM al
RM. Anume n acest articol sunt stipulate direciile de baz ale politicii de stat n domeniul menionat mai nainte.
De asemenea, studentul trebuie s fie capabil s fac o delimitare clar ntre normele de protecie i cele de igien a muncii.
Astfel, trebuie de precizat c normele de protecie a muncii cuprind reguli i msuri aplicabile n ntreag economie naional i se
refer la principalele reglementri tehnice aplicabile pe domenii de activitate pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor
profesionale, eliminarea sau reducerea factorilor de risc. n acelai timp, normele de igien a muncii vizeaz ocrotirea sntii
participanilor la procesul muncii, avnd un caracter general obligatoriu. Ca regul, ele se emit de ctre Ministerul Sntii al
Republicii Moldova.
Pentru a dezvlui materia privind organizarea proteciei muncii i asigurarea dreptului salariailor la protecia muncii, studentul
urmeaz s recurg la examinarea art. 225-242 din Codul muncii.
16. Trebuie de precizat c prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1361 din 22.12.2005 despre aprobarea Regulamentului privind
modul de cercetare a accidentelor de munc (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.9-12 din 20.01.2006) a fost stabilit o
modalitate unic de cercetare a accidentelor de munc. n afar de legislaie naional, studentul trebuie s fac cunotina i cu
coninutul Acordului CSI cu privire la modul de cercetare a accidentelor de munc suportate de lucrtorii aflai n afara statului de
reedin din 9 decembrie 1994.
Cursurile de lecii ca
modalitate de instruire a
personalului n domeniul
proteciei muncii
Cursurile de lecii se
desfoar n
conformitate cu
programele speciale i
se finalizeaz cu
verificarea
cunotinelor
Cursurile de lecii snt

efectuate sub forma de
consultaii i lecii cu
tematica specializat n
protecia muncii
Cursurile de lecii mai

snt efectuate i n
urmtoarele situaii:
- la punerea n aplicare a
normelor de protecie a
muncii noi sau
modificate;
- n urma producerii unor
accidente de munc,
avarii, explozii
Rezultatele verificrii
cunotinelor se vor
consemna ntr-un
process-verbal de
verificare a cunotintelor
elaborate n
conformitate cu legislaia
n vigoare.
n raport cu aceste
rezultate se vor face
propuneri angajatorului
referitoare la admiterea
sau neadmiterea
salariailor respectivi la
exercitarea de sine
stttor a atribuiilor
135
Comitetul
pentru Protecia muncii
Condiiile de nfiinare
La procedura de constituire
a Comitetului pentru PM
acioneaz principiul
paritii prilor.
La procesul de negociere
privind constituirea
Comitetului pentru PM
iniiator poate fi oricare din
pri.
Comitetul pentru protecia

muncii asigur colaborarea
echitabi a angajatorului i
salariailor n procesul de
elaborare i aplicare a
msurilor de prevenire a
accidentelor de munc i
bolilor profesionale
Comitetul pentru protecia

muncii activeaz n baza
unui regulament-cadru
aprobat de Ministerul
Muncii i Proteciei
Sociale n concordan cu
sindicatele i patronatele.
Comitetul este constituit

dintr-un numr egal de
mputernicii, att din partea
salariailor ct i din partea
angajatorului.
136
Instructajul ca modalitate de instruire a personalului n

domeniul proteciei muncii
Instructajul introductiv general se desfoar
individual sau n grup, de ctre un specialist
pentru protecia muncii, conform programului
de instructaj introductiv general.
Instructajul general
Scopul: De a informa
personalul
- despre obligaiile
acestuia n domeniul
proteciei muncii;
- despre specificul
activitii de producie;
- despre riscurile de
accidentare/mbolnvire
profesional specifice
acelei activiti, precum
i consecinele posibile
ale necunoaterii sau
nerespectrii
prevederilor actelor
normative de protecie a
muncii.
Instructajul introductiv general

se aplic:
- personalului nou angajat;
- personalului detaat sau a
celui venit pentru executarea
unor lucrri n baz de cotract;
- elevilor, ucenicilor,
studenilor ce i desfoar
practica profesional.
Specialistul pentru protecia muncii

dup efectuarea instructajului
introductiv general verific
cunotinele nsuite de cei instruii.
Angajatorul
angajeaz numai
persoanele ce au
nsuit programul
instructajului
introductiv general.
.
Instructajul la locul de munc

Scopul: cunoaterea
de ctre personalul
nou angajat a
cerinelor generale de
protecie a muncii,
precum i a celor
specifice fiecrui loc
de munc n parte.
Instructajul la locul de
munc se efectueaz de
ctre conductorul de
lucrri, n baza
instruciunilor de
protecie a muncii.
Instructajul la locul de munc se face dup

instructajul introductiv general i ncepe din
momentul angajrii salariatului.
Dup efectuarea instructajului la locul de
munc, conductorul lucrrilor verific
cunotinele nsuite de cel instruit i admite
sau nu persoana n cauz la desfurarea de
sinestttor a activitii.
Instructajul periodic
Scopul: s completeze
i s perfecioneze
cunotinele n materie
de protecie a muncii a
personalului i se
efectueaz de ctre
conductorul de lucrri.
Instructajul periodic se
va efectua de cte ori
este necesar la intervale
ce nu vor depi 180
zile.
Instructajul de protecie a muncii se va consemna

n registru de instructaj sau n fie individuale de
instructaj elaborate n conformitate cu legislaia
cu privire la PM.
Instructajul periodic se efectueaz i n urmtoarele

cazuri:
- la punerea n aplicare a unor norme de protecie a
muncii noi sau modificate;
- la schimbarea condiiilor de munc;
- n urma nclcrii de ctre salariai a
instruciunilor de protecie a muncii, care au condus
sau ar fi putut conduce la un accident de munc,
avarie,explozie;
- la reluarea activitii dup un accident de munc;
- la lichidarea urmrilor avariilor, calamitilor
naturale;
- la efectuarea lucrrilor ocazionale sau speciale ce
nu fac parte din procesul de munc obinuit al
salariatului.
137
Serviciul pentru
Protecia muncii
Unitile care au 50 de
salariai i mai mult
beneficiaz de un Serviciu
de Protecie a Muncii
Pentru unele uniti, n care salariaii

activeaz n areale nocive, se
nfiineaz un laborator de
toxicologie industrial, aflat n
subordinea Serviciului pentru PM
Unitile care ntrunesc mai

puin de 50 de salariai pot
apela la serviciile unitilor
specializate
Scopul: pentru organizarea

procesului de PM asupra respectrii
de ctre toi salariaii a legislaiei,
normelor i regulilor de PM la
ntreprinderi
Principalele obiective
Contribuirea la instruirea
salariailor n procesul de PM
Perfecionarea procesului de
munc i ameliorarea
mediului de munc
Prevenirea, eliminarea sau

reducerea aciunilor factorilor de
risc ce pot aprea n procesul
muncii n unitate
Personalul serviciilor pentru PM

se formeaz din specialiti cu
pregtire corespunztoare n
domeniu
Serviciul de PM acord consultaii i

asisten angajatorului la elaborarea
i realizarea msurilor de prevenire a
accidentelor de munc i a bolilor
profesionale
138
Serviciul medical
n unitatile cu mai puin de 300 salariai, problema crerii
unui serviciu medical va fi negociat ntre angajator i
reprezantanii salariailor. n caz contrar unitile care nu vor
beneficia de un serviciu medical propriu, vor putea apela la
serviciile instituiilor medicale
Serviciul medical se
nfiineaz n mod obligatoriu
n unitile care au 300 i mai
muli salariai
Principalele obiective
Surpavegherea
respectrii normelor de
igien a muncii
Organizarea i efectuarea
controlului (examenului)
medical al salariailor att la
angajare, ct i pe durata
procesului de munc
Personalul serviciului medical se formeaz din persoane cu studii

medicale, selectate de angajator la propunerea organului
competent (Ministerul Sntii)
n urma examinrii
salariailor, conform
certificatului medical
eliberat, serviciul medical
poate propune angajatorului
schimbarea (prin transferare
sau permutare) a locului de
munc sau a specificului
muncii salariatului legat de
starea sntii
Instruirea personalului n domeniul

Proteciei muncii
Def.: Instruirea personalului din ntreprinderi,
instituii, organizaii, n materie de PM constituie
activitatea cu caracter didactic, prin care se transmit,
se nsuesc i se verific cunotinele n scopul
formrii deprinderilor de PM
Clasificarea instruirii
n domeniul PM
Instructaj
Persoanele responsabile de
desfurarea instructajului i
cursurilor de lecie n materie
de PM trebuie s fie
specializat n domeniu
Cursuri de lecii
Instructaj introductiv
general
Instructaj periodic
Instructaj la locul de
munc
ntreprinderile,
instituiile, organizaiile
ce nu dispun de
specialiti necesari pentru
efectuarea instruirii n
domeniul PM vor apela la
serviciul unor persoane
juridice n domeniul dat
Pentru organizarea
instruirii angajatorul
va
- aproba programele
cursurilor de lecii n
materie de PM;
- desemna persoanele
specializate n
desfurarea
instructajului i
cursurilor de lecie n
domenii de PM;
- stabili forma de
verificare a
cunotinelor
acumulate
139
Modalitile de garantare a
Proteciei muncii
nfiinarea Serviciului pentru PM (art.234 Codul
muncii i art.19 lege)
nfiinarea Serviciului medical, obligatoriu,
pentru fiecare unitate art.235 Codul muncii
Corespunderea echimpamentului tehnic, utilizat n
uniti, standardelor i normelor de protecie a
muncii (art.230 CM)
Lansarea n producie a echipamentului de
protecie individual i de lucru (art.231CM)
Constituirea Comitetului pentru Protecia muncii
(art.236 CM)
Corespunderea unitilor, cldirilor i altor
construcii normelor de PM (art. 229 CM)
Pregtirea specialitilor n PM i instruirea n

aceast materie a salariailor art. 239 CM
Efectuarea examenului medical la angajare

i examenele medicale periodice (art. 238
CM)
Se interzice ncadrarea sau
admiterea angajatului,
inclusiv cu consimamntul
su, la munca ce i este
contraindicat conform
raportului organelor
medicale.
Cheltuielile legate de
organizarea i efectuarea
examenului medical snt
suportate de angajator.
Lista categoriilor de
salariai supui
examenului medical la
angajare i la
examenele medicale
periodice se aprob de
ctre Ministerul
Sntii
Rspunderea pentru nclcarea normelor

de protecie a muncii
Acordarea echipamentelor de protecie individual i de lucru
i distribuirea materialelor igienico-sanitare de protecie
(art.240 si 241 din CM)
Salariaii nu snt n
drept s se eschiveze
de la examenul
medical. n cazul n
care salariatul se
eschiveaz de la
examenul medical sau
dac nu urmeaz
recomandrile
comisiilor medicale
administraia este n
drept s trag acest
salariat la rspunderea
disciplinar (conf.art.
206 CM)
140
Supravegherea i controlul asupra

respectrii legislaiei de Protecie a
muncii
Controlul colectivului de munc

asupra respectrii legislaiei muncii
Supravegherea i controlul de stat
Supravegherea i controlul de
stat asupra respectrii
legislaiei de protecie a muncii
este efectuat de ctre organele
de stat specializate n acest
domeniu (inspeciile) n
conformitate cu art.28 din lege
Supravegherea suprem
asupra executrii
legislaiei de protecie a
muncii o exercit
Procurorul General al
RM i procurorii
subordonai lui
Aceste organe de stat

specializate (inspeciile) se
formeaz prin hotrrea
Guvernului RM i
funcioneaz n baza
Regulamentelor aprobate de
el.
Controlul obtesc asupra

respectrii legislaiei
proteciei muncii la
ntreprinderi l exercit
colectivul de munc i
organizaiile sindicale n
persoana mputerniciilor
Administraia
ntreprinderii acord
sptmnal
mputernicitului pentru
protecia muncii cel puin
2ore din timpul de lucru,
remunerate n mrimea
salariului mediu, pentru
a-i exercita funcia
mputerniciii pentru
protecia muncii au
dreptul s exercite
controlul asupra
proteciei muncii la
locurile de munc, s
fac propuneri privind
lichidarea nclcrilor
i tragerea la
rspundere a
vinovailor
Executarea deciziilor
inspeciilor este obligatorie
pentru toate unitile
Deciziile date pot fi

atacate n caz de
neconcordan sau
nclcare
141
Obligaiile angajatorului
privind asigurarea
proteciei muncii
S aprobe, n etapa de cercetare, proiectare, executare i
exploatare a construciilor i echipamentelor tehnice, de elaborare
a proceselor tehnologice, soluii conforme normelor de protecie a
muncii, aplicarea crora ar elimina riscurile de accidentare a
salariailor i de contractare a bolilor profesionale.
S stabileasc mputernicirile i obligaiile managerilor privind

realizarea msurilor de protecie a muncii i s asigure
supravegherea i controlul desfurrii activitii n condiii de
securitate.
S achite instituiilor medicale cheltuielile pentru

acordarea ajutorului medical de urgen n caz de
accidente de munc i acutizare a bolilor profesionale.
S obin, n cazul lansrii n producie a

echipamentelor tehnice, a echipamentului de
protecie i de lucru, conform cerinelor i procedurii
stabilite n lege, documentele eliberate de organele
abilitate, precum i s menin condiiile pentru care
s-au obinut acestea i s solicite revizuirea
documentelor respective n cazul schimbrii
condiiilor iniiale.
S organizeze serviciul pentru protecia

muncii i serviciul medical.
S contribuie la constituirea n unitate a

comitetului pentru protecia muncii.
S asigure evaluarea factorilor de risc la locurile de

munc.
S asigure elaborarea i realizarea planului

anual privind msurile de protecie a muncii
n unitate.
S nu atrag mijloacele salariailor n acoperirea cheltuielilor

legate de realizarea msurilor de protecie a muncii n unitate.
S admit la lucru numai persoane care, n urma

controlului (examenului) medical, corespund
sarcinilor de munc ce urmeaz s le execute; s
asigure periodicitatea acestor controale
(examene).
S asigure informarea fiecrui salariat asupra riscurilor la care

acesta este expus n desfurarea activitii sale la locul de
munc, precum i asupra msurilor preventive necesare.
S asigure instruirea salariailor n materie de

protecie a muncii, inclusiv instruirea
mputerniciilor pentru protecia muncii.
S elaboreze i s aprobe, de comun acord cu reprezentanii

salariailor, instruciuni cu privire la protecia muncii,
corespunztoare condiiilor n care se desfoar activitatea la
locurile de munc.
S acorde materiale igienico-sanitare salariailor care lucreaz la

locuri de munc cu condiii de murdrire excesiv a pielii sau
unde este posibil aciunea substanelor nocive asupra minilor.
S asigure buna funcionare a sistemelor i dispozitivelor de
protecie, a aparaturii de msur i control, precum i a
instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor
nocive degajate n desfurarea proceselor tehnologice.
S asigure fiecare salariat contra accidentelor de munc i

bolilor profesionale.
S asigure, n caz de accidentare sau de mbolnvire la locul de

munc, acordarea primului ajutor i transportarea salariailor n
instituii medicale.
S asigure dotarea salariailor cu echipament

individual de protecie i de lucru, precum i
pstrarea, ntreinerea, repararea, curarea i
dezintoxicarea acestuia.
S acorde alimentaie de protecie salariailor care

lucreaz n condiii de munc vtmtoare.
S nu cear salariatului ndeplinirea unor sarcini

de munc cu pericol iminent de accidentare.
S asigure comunicarea, cercetarea, evidena i
raportarea corect i n termenele stabilite a
accidentelor de munc i a bolilor profesionale
produse n unitate, elaborarea i realizarea
msurilor de prevenire a acestora.
S efectueze, n modul stabilit de prezentul cod,
transferul la o munc mai uoar a salariailor care
au nevoie de aceasta din motive de sntate.
142
Garaniile dreptului la Protecia muncii

Statul garanteaz salariailor aprarea dreptului lor la o munc care s corespund normelor de protecie a
muncii prin intermediul reglementrilor Codului muncii ct i prin activitatea organelor special abilitate pentru
controlul i supravegherea procesului de protecie a muncii.
Condiiile i clauzele stipulate n Contractul individual de munc trebuie s se conformeze normelor

de protecie a muncii.
Dreptul salariatului la informare, nlesniri i compensaii corespunztoare condiiilor de munc (mai

ales pentru acei salariai ce activeaz n condiii de munc nocive i deosebit de grele).
Asigurarea social i individual a salariailor mpotriva accidentelor de munc i mbolnvirilor

profesionale (art.9 lege).
n cazul vtmrii sntii salariatului n exercitarea obligaiilor de munc, compensarea

prejudiciului se efectueaz n conformitate cu legislaia n vigoare.
Interzicerea activitii organelor economice, intreprinderilor, persoanelor oficiale ce nu corespunde

normelor de protecie a muncii art.12 lege.
n cazul n care salariatul nu este asigurat, conform normelor stabilite , cu echipament de protecie
individual i colectiv, angajatorul nu este n drept s cear salariatului executarea obligaiilor de
munc i este obligat s plteasc staionarea din aceast cauz n conf. cu art. 163 din Cod.
Dac salariatul refuz s presteze munca la apariia unui pericol pentru viaa i sntatea sa, angajatorul este
obligat s-i acorde salariatului (prin transfer sau permutare) un alt loc de munc, pn la nlturarea
pericolului, cu meninerea salariului de la locul de munc precedent
n cazul n care acordarea unei alte munci nu este posibil, timpul staionrii salariatului pn la
nlturarea pericolului pentru viaa i sntatea sa se pltete de angajator conf. art163 (1) - adic, n
mrime de cel puin 2/3 din salariul tarifar pe unitate de timp, dar nu mai puin dect n mrimea unui
salariu minim pe unitate de timp stabilit de legislaie n vigoare pentru fiecare or de staionare.
Refuzul salariatului de a presta munca n cazul apariiei unui pericol pentru via i sntatea sa din
cauza nerespectrii cerinelor de PM- nu atrage rspunderea disciplinar.
Pe parcursul sistrii activitii de munc pevzut n contractul individual de munc de ctre organele
de control ca rezultat al nclcrii cerinelor de protecie a muncii, fr vina salariatului , acestuia i
se menine locul de munc i salariul mediu.
143
Accidentul de munc
Accidentul de munc reprezint evenimentul ce a produs vtmarea violent a organismului
salariatului (prin electrocutare, leziune, arsur, degerare, asfixiere,intoxicaie acut) n procesul
de munc, care provoac pierderea temporar a capacitii de munc, a invaliditii sau
decesului salariatului.
Modalitile de clasificare a
accidentelor
Clasificarea accidentelor
dupa cum sunt sau nu
accidente de munc
dup intensitatea
urmrilor provocate
Evenimentul care a produs

vtmarea violent a organismului
salariatului, chiar dac a survenit n
ziua de lucru a acestuia, la locul de
munc sau pe teritoriul
ntreprinderii ca urmare a unei
activiti sau fapte ce nu are
legtur cu ndeplinirea sarcinii de
munc sau ndatoririlor de serviciu
se consider accident n afara
muncii
Se consider ACCIDENT DE MUNC

acel accident survenit n timpul:
- ndeplinirii sarcinilor de munc sau a
ndatoririlor de serviciu;
- nainte de nceperea sau dup
terminarea lucrului, cnd salariatul se
deplaseaz de la intrarea n incinta
ntreprinderii, instituiei, organizaiei
pn la locul de munc i invers.
- pauzelor stabilite, cnd salariatul se
afl pe teritoriul ntreprinderii,
insitituiei sau organizaiei, sau la locul
sau de munc, precum i n timpul
frecventrii ncperilor sanitaro-igienice
si auxiliare;
- deplasrii de la domiciliu la lucru i
invers cu transportul oferit de
ntreprindere, precum i n timpul
mbarcrii sau debarcrii din acest
mijloc de transport;
- deplasrii de la ntreprinderea la care
este ncadrat salariatul pn la locul de
munc organizat n afara teritoriului i
invers, pentru ndeplinirea unei sarcini
de munc sau a ndatoririlor de serviciu,
n timpul util pentru aceasta i pentru
traseul obinuit al deplasrii;
- aciunilor ntreprinse din propria
iniiativ pentru prevenirea sau
nlturarea pericolului sau pentru
salvarea unui salariat aflat n pericol.
dup numarul de
persoane implicate
Accidente individuale
survine atunci cnd este afectat
doar un singur salariat
Accident care produce

incapacitate temporar
de munc evenimentul
ce a provocat pierderea
total sau parial de ctre
salariat a capacitii de
munc pentru un interval
de timp de cel puin o zi,
cu caracter reversibil dup
terminarea tratamentului
medical adecvat,
confirmat de instituia
medical.
Accidente colective
survine atunci cnd sunt
afectai n acelai timp i
din aceeai cauz mai
muli salariai
Accident grav evenimentul

care a provocat vtmarea
grav a organismului
salariatului, confirmat de
insituia medical n modul
stabilit
Accident mortal
evenimentul care a cauzat,
imediat sau dupa un anumit
interval de timp de la
producerea lui, decesul
salariatului, confirmat de
instituia de expertiz medicolegal n modul stabilit
144
Cercetarea accidentelor de munc

Scopul cercetrii: determinarea circumstanelor, cauzelor i nclcrilor actelor normative i
altor reglementri ce au condus la accidentarea salariatului i elaborarea msurilor
corespunztoare de prevenire a unor asemenea evenimente.
Pentru cercetarea accidentelor, n termen de 24 de ore din momentul primirii comunicrii despre
eveniment, conducerea ntreprinderii va desemna prin ordin o Comisie de cercetare, n numr de cel
puin 3 persoane, i anume:
- conductorul Serviciului pentru Protecie a muncii;
- cte un reprezentant din partea angajatorului i salariailor.
Accidentul suportat de salariatul unei ntreprinderi n timpul ndeplinirii sarcinilor de munc sau
ndatoririlor de serviciu la o alt ntreprindere va fi cercetat de Comisia ntreprinderii la care s-a
produs accidentul, cu participarea reprezentanilor ntreprinderii al crui salariat este accidentatul.
Un exemplar al dosarului de cercetare va fi expediat ntreprinderii al crei salariat este
accidentatul.
Fiecare participant la cercetarea unui accident are dreptul s ntocmeasc o Declaraie n care i va
expune opinia privind circumstanele, cauzele i nclcrile actelor normative i altor reglementri ce au
condus la producerea acestui eveniment. Declaraia n cauz va fi expediat ntreprinderii respective
pentru a fi inclus n dosarul de cercetare.
n cazul accidentului de munc soldat cu moartea salariatului, Inspecia Muncii va desemna inspectorii
de munc ce vor cerceta cazul.
Dup finalizarea cercetrii evenimentului respectiv, n termen de cel mult 5zile inspectorul de munc i
va expune concluziile printr-un AVIZ.
Inspectorul muncii va expedia cte un exemplar de aviz cu documentele n baza cruia a fost ntocmit:
Inspeciei Muncii;
Procuraturii;
Inspectoratului teritorial de munc;
Intreprinderii n cauz;
Casei teritoriale de asigurri sociale (CTAS);
Dac evenimentul cercetat s-a produs la un obiect supus supravegherii organelor de surpaveghere tehnic i
energetic inspectorul muncii va nainta cte un exemplar al avizului i acestor organe.
Persoanele desemnate de a cerceta accidentul, au dreptul s pun ntrebri i s ia declaraii de la orice salariat, s
examineze orice document al ntreprinderii necesar pentru identificarea circumstanelor i cauzelor producerii
accidentului.
Dup finalizarea cercetrii evenimentului, comisia ntreprinderii va ntocmi, n termen de cel mult 5 zile, din data
obinerii documentelor i dovezilor necesare, Procesul verbal privind accidentul de munc sau Procesul verbal
privind accidentul n afara muncii.
145
Responsabilitatea angajatorului i salariailor pentru nclcrile

legislaiei privind Protecia muncii
Responsabilitatea angajatorului
ntreprinderea vinovat de accidentul de

munc sau de mbolnvirea profesional este
obligat s repare, n modul stabilit de lege,
paguba pricinuit de vtmarea sntaii
salariatului, precum i s plteasc
instituiilor curative costul tratamentului i s
compenseze total organelor de asigurare
social cheltuielile pentru plata pensiei i
indemnizaiei.
Salariatului cruia i s-a stabilit

gradul de reducere a unei
mbolnviri profesionale, i se
platete din contul ntreprinderii
care poart vina pentru accidentul
de munc sau pentru mbolnvirea
profesional, pe lng despgubirea
stabilit de lege, o indemnizaie
unic, lundu-se ca baz un salariu
mediu lunar din RM dar nu mai
puin de un salariu anual al
salariatului accidentat.
Responsabilitatea mixt
n caz de deces al salariatului

n urma unui accident sau
boal profesional
ntreprinderea ce poart vina
repar paguba material
persoanelor ce au dreptul la
aceasta (succesori legali sau
testamentari) n modul i
mrimea stabilit de lege i le
mai platete o indemnizaie
unic (de deces) lundu-se
ca baza salariul mediu anual
al celui decedat nmulit la
numrul anilor complei pe
care acesta nu i-a trit pna la
vrsta de 60 ani dar nu mai
puin de 10 salarii medii
anuale.
Dac accidentul de munc sau boala

profesioal survine din cauza ambelor pri
(att a angajatorului, ct i a salariatului
accidentat), se aplic rspunderea mixt i
mrimea indemnizaiei se reduce n
dependen de gradul de vinovie a
salariatului.
Responsabilitatea
salariatului
Pentru nclcarea legislaiei de

protecie a muncii, salariatul
poart rspundere:
disciplinar;
material;
penal;
administrativ;
n dependen de caz.
146
Aciunile ntreprinse la producerea

accidentelor de munc
Fiecare accidentat sau

martor ocular la accidentul
de munc este obligat s
anune imediat despre
accidentul produs
administraiei unitii.
Administraia, aflnd despre

accidentul produs:
- va acorda accidentatului
primul ajutor, i dac va fi
necesar l va transporta la o
instituie medical;
- va solicita instituiei medicale,
ce acord asisten medical
accidentatului, s-i elibereze
certificatului medical cu privire
la caracterul vtmrii
organismului acestuia, precum
i, dup caz, ncheierea
expertizei asupra cazului
decesului accidentatului;
- va menine neschimbat
situaia reala n care s-a produs
accidentul, cu excepia
cazurilor n care meninerea
acestei situaii ar periclita viaa
i sntatea altor persoane.
Dac printre accidentai se

vor afl salariai ai altor
ntreprinderi din ar sau
din strintate,
administraia ntreprinderii
n care s-a produs
accidentul va comunica
imediat despre aceasta
administraia ntreprinderii
n cauz.
n cazul accidentrii mortale,

administraia unitii va
comunica imediat:
- Inspeciei muncii;
- Inspectoratului teritorial de
munc;
- Procuraturii teritoriale sau
specializate;
- organizaiei ierarhic
superioare;
- centrului sindical respectiv;
- organelor pentru
surpaveghere tehnic sau
energetic dac accidentele sau produs la obiectivele supuse
supravegherii acestor organe;
- reprezentanii diplomatici
rii cetenia creia o avea
salariatul accidentat n cazul
accidentului mortal al
salariatului unei intreprinderi
din strintate detaat n
interes de serviciu la o
intreprindere din RM.
Spe
n legtur cu faptul c muncitorii cazangeriei nu erau aprovizionai la timp cu lapte, administraia
a hotrt ca salariailor s nu li se elibereze zilnic lapte, ci numai de trei ori pe lun. Totodat, dup
indicaiile administraiei, aprovizionarea salariailor cazangeriei cu ap gazoas urma s se efectueze
prin automate cu plat.
Este legitim decizia administraiei?
Spe
Angajatorul ntreprinderii cooperatiste a refuzat s primeasc de la salariatul Vlaicu echipamentul
de producie. Vlaicu s-a adresat cu rugmintea de a-i fi schimbat echipamentul n legtur cu expirarea
termenului de folosire. ns angajatorul a considerat ca termenul n-a expirat, deoarece ea a exclus din
termenul prevzut pentru folosire zilele cnd Vlaicu a fost plecat n deplasare i perioada aflrii lui n
concediu.
A procedat just angajatorul?
Spe
Vrabie, lund n considerare recomandrile medicului de a se transfera la o munc mai uoar, a
naintat administraiei cererea de transfer. eful seciei a respins cererea, motivnd c nu are alt loc de
munc mai uor. Salariatei i s-a propus concediu nepltit.
Cum trebuie s procedeze Vrabie?
Spe
Minorul Cristescu n vrst de 15 ani a fost angajat la atelierul de reparaii al Asociaiei Aschim n
calitate de ucenic de sudor. El a fost angajat fr a fi prezentat certificatul medical despre starea
sntii i fr consimmntul comitetului sindical. Ziua de munc i-a fost stabilit de 5 ore. Peste trei
luni ziua de munc i-a fost fixat de 6 ore.
147
Ce norme cu privire la protecia muncii au fost nclcate de administraie? n ce mod vor fi

nlturate?
Spe
Pentru atitudinea neserioas fa de obligaiunile sale de serviciu, lctuului Darie i s-a aplicat o
mustrare. De asemenea, a fost lipsit parial de premiu trimestrial. Considernd c pentru o abatere
disciplinar nu pot fi aplicate dou sanciuni, Darie s-a adresat ctre juristul unitii de a examina
legalitatea ordinului emis.
ntocmii rspunsul consultantului juridic ?
Spe
Salariatul Argatu are orarul de munc de la 8 00 - 1700 , la orele 1650 salariatul Argatu a prsit locul
de munc, dar se afl n incinta uzinei, mergnd la vestiar pentru a se schimba, n timp ce salariatul
Bunescu trece pe lng el cu un instrument greu i din neatenie l scap peste piciorul lui Argatu. A venit
persoana responsabil de securitatea muncii i a constatat timpul accidentului 1655 - 1710.
Cum se va soluiona speta n cauz?
Spe
La o ntreprindere individual, din cauza c utilajul era uzat, s-a produs un accident de munc n
urma cruia a avut de suferit cet. Negru. Angajatorul a refuzat s recunoasc accidentul de munc i,
respectiv, s recupereze prejudiciul material stabilit de legislaie din motiv c salariatului la angajarea
n cmpul muncii i sa adus la cunotin, c utilajul cu care lucra este uzat i de aceea trebuia s fie
atent.
Procedeaz corect administraia? Are dreptul salariatul s se adreseze n judecat? Soluionai
cazul.
Tema 21 . JURISDICIA MUNCII

1. Noiunea, obiectul i principiile jurisdiciei muncii.
2. Clasificarea litigiilor de munc.
3. Prile litigiilor de munc.
4. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc.
5. Rspunderea angajatorului pentru neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind soluionarea unui litigiu
individual de munc.
Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial nr.1 august 1994 din 18.08.1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al
3. Codul de procedur civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 122-XV din 14 martie 2003, Chiinu,
Cartea, 2003.
4. Legea RM cu privire la reorganizarea sistemului instanelor judectoreti, nr. 853 din 29.05.1996 // Monitorul Oficial
al Republicii Moldova, nr. 46-47 din 11.07.1996.
5. Legea RM privind organizarea judectoreasc, nr. 514-XIII din 06.07.1995 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
nr. 58 din 19.10.1995.
6. Legea contenciosului administrativ, nr. 793-XIV din 10.02.2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 57-58
din 18.05.2000.
148
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr.12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a
Buletinul CSJ a RM nr. 6, 2005.
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr.11 din 03.10.2005 privind aplicarea legislaiei ce
Buletinul CSJ, nr. 2 din 2006.
Activitatea de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii prevzute n art. 349-355 din CM al
RM, a litigiilor care apar ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul
raporturilor respective).
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii expuse n art. 350 din
CM:
- concilierea intereselor divergente ale prilor;
- dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor;
- scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare;
- operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc.
Pentru a contura corect esena litigiilor individuale de munc, studentul urmeaz s recurg la studiul dispoziiilor art. 348 i 354
din Codul muncii al Republicii Moldova.
De asemenea, studentul trebuie s efectueze clasificarea litigiilor de munc n funcie de: - fazele derulrii contractelor de
munc; - valoarea obiectului.
n cazul litigiilor individuale de munc, prile snt n principal, salariatul i unitatea. ns, pot avea ori dobndi calitatea de parte
n litigiu i motenitorii salariatului, precum i organizaiile sindicale.
Studentul este atenionat asupra faptului c, pentru aprarea drepturilor i intereselor sale legitime, salariatul trebuie s nainteze
cererea privind soluionarea litigiului individual de munc n instana de judecat.
Principiile jurisdiciei muncii
Concilierea intereselor divergente ale prilor
Dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii

lor
Operativitatea n examinarea litigiilor individuale de

munc
Dreptul angajatorilor de a fi aprai de patronate
Scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de

cheltuielile judiciare
149
Obiectul jurisdiciei individuale a muncii soluionarea LIM ntre salariat i angajator privind
Negocierea Contractului individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Executarea Contractului individual de munc
Modificarea Contractului individual de munc
Suspendarea Contractului individual de munc
ncetarea parial sau total a contractului individual de

munc
Nulitatea parial sau total a contractului individual de

munc
Plata despgubirilor n caz de nendeplinire sau ndeplinire
necorespunztoare a obligaiilor de ctre una dintre prile
Alte probleme ce decurg din raporturile individuale de

munc
n funcie de fazele derulrii contractelor de

munc, avem litigii care apar la
ncheierea
CIM
Executarea
CIM
Modificarea
CIM
Suspendarea
CIM
ncetarea CIM
150
Dup natura contractului
Litigii n legtur cu contractele individuale

de munc
Litigii n legtur cu contractele colective

de munc i conveniile colective
Dup obiectul litigiului
Conflict de interese
Conflict de drepturi
Prile litigiilor de munc
Salariaii, precum i orice alte persoane

titulare ale unor drepturi i obligaii
Angajatorii persoane fizice sau juridice
Sindicatele i ali reprezentani ai

salariailor
Patronatele
Autoritile publice centrale i locale,

dup caz
Procurorul
Spe
Ursu susinea examenele de stat. n acest timp la ntreprindere a avut loc reducerea statelor.
Administraia, considernd c Ursu nu are privilegii fa de ali salariai, nu lucreaz pe specialitate i c
dup primirea diplomei se va concedia, cu acordul comitetului sindical a concediat-o. Ursu s-a adresat cu
o aciune n instana de judecat pentru a fi restabilit n lucru.
Ce atitudine va lua instana de judecat?
Spe
n legtur cu expirarea termenului contractului de munc, Gheu a fost concediat conform art.
55 CM al RM. Peste dou sptmni, ea s-a adresat ctre angajator cu o cerere de a fi restabilit n
funcie, indicnd c n momentul concedierii ea era gravid (certificatul medical corespunztor a fost
prezentat). Astfel ea consider c angajatorul nu are dreptul de a o concedia.
A procedat corect angajatorul? Ce hotrre va lua Inspecia muncii?
Spe
Procurorul adjunct, n urma unui control efectuat asupra respectrii legislaiei muncii la fabrica de
pine, a depistat unele nclcri: ndeplinirea unor lucrri interzise pentru minori; transferarea la alt loc de
munc a tehnologului fr acordul lui. Comitetul sindical a emis o hotrre privind concedierea efului de
151
secie ce a admis aceste nclcri ale legislaiei muncii. Aceasta a naintat o cerere ctre comitetul
sindical raional.
Ce atitudine va lua comitetul sindical raional?
Spe
Ajutorul procurorului raional a descoperit n secia de mecanic nclcri grave ale disciplinei de
munc i a legislaiei n vigoare. El l-a nlturat din funcie pe eful seciei, cernd de la directorul uzinei
concedierea lui. Directorul a refuzat s execute aceast cerin i a indicat c ajutorul procurorului nu a
avut dreptul de a-l nltura pe eful seciei din funcie.
Caracterizai aciunile prilor i emitei o decizie conform legislaiei n vigoare.
Spe
Salariatul Mugur activa n calitate de maistru la fabrica de mobil. Era angajat n baz de contract
individual de munc pe termen nedeterminat. La data de 10.12.2003 a primit o comand urgent de
executat, ns pe data de 12.12.2003 s-a mbolnvit i s-a aflat n concediu medical timp de trei
sptmni. Prin ordinul angajatorului la data de 18.12.2003 sub motivul c n-a ndeplinit comanda a fost
concediat.
Soluionai cazul conform legislaiei n vigoare.
Spe
Cet. Munteanu a fost angajat la uzin n calitate de strungar stabilindu-i-se proba de ncercare de
o lun de zile. Dup 3 sptmni el a pierdut capacitatea de munc i s-a aflat 10 zile in concediu
medical. Cnd a ieit la lucru, i s-a adus la cunotin, c cu 3 zile n urm el a fost concediat din cauza
nesusinerii probei de ncercare. Munteanu s-a adresat n instana de judect cu aciune cernd
reintegrarea n n cmpul muncii.
ntocmii decizia instanei de judecat?
Spe
Absolventul Universitii de medicin Priscaru a fost repartizat la lucru ca medic ntr-un azil
pentru btrni. Dup 6 luni de munc, a fost transferat ca inspector-ef n secia de deservire social a
Ministerului Sntii i Proteciei Sociale. Peste un timp, Priscaru refuz s-i onoreze obligaiunile de
serviciu din motivul c fincia ce o deine nu corespunde specialitii sale. De aceea a naintat cerere de
transferare ca medic n azilul pentru btrni, unde a lucrat anterior. Cererea a fost respins. Aceasta a
servit ca motiv de a nainta o aciune n instana de judecat.
Care va fi decizia instanei? ntocmii proiectul deciziei.
Spe
Studentul Universitii Tehnice Srbu, n perioada desfurrii practicii, a fost angajat ca maistru.
Peste un timp la sectorul condus de Srbu a avut loc un accident. Ca urmare lui Srbu i s-a aplicat o
sanciune disciplinar. Srbu n-a fost de acord cu msura de pedeaps i s-a adresat n instana de
judecat. ns cererea n-a fost primit spre examinare, motivndu-i-se c studenii practicani nu snt
salariai titulari.
Este oare legitim refuzul? ntocmii proiectul hotrrii.
Spe
Portarul Ursu pe data de 20 octombrie s-a adresat ctre angajator cu o cerere s i se remunereze
zilele de 12 aprilie, 4-6 octombrie i 20 octombrie zile lucrate suplimentar, ns a primit un rspuns
negativ. De asemenea, instana de judecat a refuzat examinarea cererii, motivnd c a expirat termenul
de prescripie stabilit de legislaia n vigoare .
Au procedat just organele sus-numite? n ce instan se poate adresa portarul Ursu pentru
soluionarea cazului su?
Spe
Marcu lucra n contabilitatea Direciei oreneti de comer n funcia de contabil-ef. Prin ordinul
emis la 10 februarie ea a fost concediat din cauza c n-a exercitat un control riguros la primirea i
ntocmirea drilor de seam. Ca urmare a survenit sustragerea din averea statului. Considernd
concedierea nelegitim, Marcu s-a adresat n judecat cu cererea de a fi restabilit n lucru. Judectorul a
refuzat s-i primeasc spre examinare cererea din cauza c litigiul n cauz nu ine de competena
instanei de judecat.
Corect a procedat judectorul? Unde i cum trebuie s fie soluionat acest litigiu?
152
Spe
Profesorii de la catedra de limb englez a Universitii, Moraru i Pucau, au fost trimise la

cursuri de perfecionare n oraul Bucureti, Romnia. Dup o sptmn de studii, ele nu s-au prezentat
la ore din motive nentemeiate. Despre aceast abatere a fost informat n form scris rectorul. De aceea
prin ordinul rectorului ele au fost concediate. Moraru i Pucau s-au adresat cu o aciune n instana de
judecat, cernd restabilirea n cmpul muncii.
Ce hotrre trebuie s emit judecata? ntocmii proiectul deciziei.
Spe
Salariata Loghina deinea funcia de preedinte al comitetului sindical. n ajunul noilor alegeri, ea
a anunat c nu-i va nainta candidatura, deoarece colegii din secie au rugat-o insistent s revin n
secie la lucru. Funcia ei n secie era ocupat de salariata Cornev. n legtur cu revenirea la lucru a
salariatei Loghina, eful seciei i-a propus salariatei Cornev un alt loc de munc, ns dnsa a refuzat
transferul. Ca urmare a fost concediat conform art. 86 CM al RM.
A procedat just angajatorul? Cum trebuie soluionat litigiul?
Spe
n ziua de 16 februarie, prin ordinul rectorului Universitii de la 21 ianuarie, a fost ncetat
contractul de munc cu confereniarul catedrei Josanu. El s-a adresat n instana de judecat cernd s fie
restabilit n funcie i recuperat prejudiciul pentru lipsa forat de la lucru. n cerere el a indicat c cu 4
ani n urm, la 29 aprilie, a fost confirmat n calitate de confereniar al catedrei pe un termen de 5 ani,
adic pn la 29 aprilie a anului urmtor. Astfel el consider c rectorul nu avea dreptul s nceteze
contractul de munc.
Examinai cazul i ntocmii proiectul deciziei.
Spe
Munteanu fiind salariat al MAI, a fost ales ca deputat n Parlamentul RM n anul 2000. n anul
2005, dup expirarea mputernicirilor de deputat, s-a adresat MAI cu cerere de reintegrare n cmpul
muncii. ns instituia dat a refuzat s-i acorde funcia anterioar, motivnd c a avut loc o reorganizare
a MAI i funcia pe care acesta a ocupat-o anterior nu mai exist.
Munteanu s-a adresat cu aciune n instana de judecat privind restabilirea n funcia ocupat
anterior, iar dac aceasta lipsete o alt munc echivalent.
Care va fi hotrrea instanei de judecat?
Spe
Alexandru, ofer la S.A., specializat n vnzri angro, a fost autorul unui accident rutier, lovind un
copac de la marginea drumului. n urma accidentului, o mare parte din marf pe care o transporta a fost
distrus. Potrivit expertizei s-a stabilit c Alexandru era la momentul accidentului n stare de ebrietate.
SA , n baza unui ordin, s-a adresat cu cererea ctre salariat de a recupera paguba cauzat, stabilit n
mrime de 15.000 lei. Alexandru a refuzat s plteasc aceast sum, deoarece, potrivit lui, a fost foarte
obosit din cauza c SA, care i-a stabilit n acea zi un regim de lucru greu. Avnd n vedere c el nu are cu
aceast firm un contract de rspundere material i deci, potrivit lui, el este de acord s i se rein din
salariu.
Rezolvai spea.
Spe
Iliescu a naintat o aciune n judecat mpotriva ntreprinderii municipale de Gestionare a
Fondului Locativ nr. 5 privind repunerea n funcie i ncasarea salariului pentru absena forat de la
serviciu.
Reclamantul Iliescu, de 22 ani, tnr specialist, absolvent al colii de meserii, specialitatea
electrician, i-a motivat aciunea, prin faptul c, prin ordinul nr. 29 din 06.07.2004 al prtului a fost
angajat n funcie de electrician categoria IV cu ncepere de la 06.07.2004, iar prin ordinul nr. 38 din 4
august 2004 a fost concediat n baza rezultatelor nesatisfctoare din perioada de prob, despre care nu
a fost menionat n contractul individual de munc.
Spe
Rotaru, salariat a S.A. Tricon fiind gravid, a fost concediat de ctre aceast ntreprindere pe
motivul absenei fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de
munc norm prevzut de art. 86 alin. (1) lit. h) CM al RM.
153
Rotaru s-a adresat cu aciune n instana de judecat privind restabilirea n funcia ocupat
anterior, precum i plata salariului pentru absena forat de la serviciu.
Spe
Ion Prodan, fiind salariat al unei societi comerciale, a fost concediat de ctre aceasta n urma
nclcrii disciplinei muncii de ctre acesta. n acelai an, salariatul i-au mai fost aplicate sanciuni
disciplinare, ca urmare a nclcrii obligaiilor de munc. n acelai timp, angajatorul societii
comerciale nu a cerut de la acest salariat nici o explicaie scris. n afar de acest lucru, angajatorul i-a
reinut salariatului din salariu o anumit sum, motivnd c firma i recupereaz pierderile. Ion Prodan sa adresat cu o aciune n instana de judecat privind restabilirea la funcia deinut, ncasarea salariului
pentru absena forat de la serviciu, precum i plata sumei salariale restante.
Rezolvai problema.
Spe
Maria, angajat a ntreprinderii individuale Ghimpu timp de 11 luni activa n calitate de

contabil. Fiind nsrcinat peste 3 luni i-a fost acordat concediul de maternitate.
Dupa expirarea acestui concediu, salariata a dorit s revin la locul de munc. Angajatorul a
acceptat cererea cu condiia c va fi transferat n funcia de secretar referent al ntreprinderii.
Maria a refuzat funcia propus insistnd la postul anterior ocupat, deoarece ea este calificat ca
contabil i nu are calificare n domeniul secretariatului, la care eful i-a refuzat.
Maria s-a adresat n instana de judecat. Ce hotrre va lua instana?
Spe
Lungu n vrst de 17 ani, absolvent al unei coli profesionale polivalente, a fost angajat la antier
de construcii. n contractul individual de munc se stipula c acesta din urm va fi supus perioadei de
prob. Dup patru luni de munc, Lungu a fost concediat pe motiv c rezultatul perioadei de prob este
nesatisfctor. Adresndu-se cu o cerere n instana de judecat el a cerut s fie restabilit la locul de
munc respectiv.
Ce va decide instana? A avut dreptul angajatorul s-l concedieze?
Tema 22. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC

1.
2.
3.
4.
Noiunea i trsturile specifice ale conflictului colectiv de munc.

Prile conflictului colectiv de munc.
Etapele de conciliere a conflictului colectiv de munc.
Greva i limitele ei legale.
Acte normative:
2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului
sindical. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
4. Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994 // Monitorul Oficial nr.1 august 1994 din 18.08.1994.
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord n ceea ce privete problemele de la
locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv de munc.
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu constatat att de ctre stat, ct i de
ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i, n special, a grevelor duce n final la faptul ca att nvingtorii, ct i
nvinii s ajung epuizai, iar economia naional afectat.
n procesul studierii acestei teme studentul trebuie s-i concentreze atenia asupra urmtoarelor aspecte:
delimitarea conflictelor colective de munc de celelalte divergene aprute ntre salariai i angajator;
determinarea prilor participante la conflictul colectiv de munc;
elucidarea etapelor de tranare a conflictelor colective de munc;
154
modalitile legale de declanare a grevei.

n ceea ce privete primul aspect, se cuvine de remarcat c conflictul colectiv de munc se caracterizeaz prin faptul c:
a) se refer la una din probleme relevate expres n art. 357 din CM., sau la interesele economice, sociale, profesionale i
culturale ale salariailor. Aceste interese nu snt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume: dreptul
la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare etc. n
principiu, rezult c revendicrile de factur general, cum ar fi: diminuarea inflaiei, a omajului, nu pot constitui obiectul unui
conflict colectiv de munc;
b) a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariaii acesteia, ori majoritatea salariailor ei.
Prile conflictului colectiv de munc snt unitatea (angajatorul) i, respectiv, salariaii ei.
n conflictele colective de munc, salariaii snt reprezentai de sindicate. Numai n cazul n care n uniti nu este constituit o
organizaie sindical primar sau dac nu toi salariaii snt membri de sindicat, n vederea soluionrii conflictului colectiv de
munc, salariaii i vor alege reprezentanii lor n condiiile prevzute de art. 21 din CM al RM.
Studentului i se atrage atenia asupra faptului c, spre deosebire de legislaia anterioar 38, Codul muncii din 28 martie 2003
recunoate calitatea de parte a unui conflict colectiv de munc salariailor sindicalizai, constituii n federaii sau confederaii,
precum i asociaiilor patronale. Astfel, din prevederile art. 365 din CM al RM, dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel de
ramur aparine organului sindical ramural.
Art. 357-361 din Codul muncii reglementeaz ncercarea de conciliere a conflictelor colective de munc i nu nsi
soluionarea lor n mod obligatoriu. Totodat, inem s menionm c n capitolul nominalizat se stabilete o consecutivitate
obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i
voluntar a lucrului, fr respectarea obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut
drept nelegitim.
Pentru dezvluirea procedurii de soluionare a conflictului colectiv de munc, studentul trebuie s caracterizeze, n detaliu, cele
4 etape de tranare a conflictului: 1) naintarea revendicrilor; 2) procedura de conciliere; 3) soluionarea conflictului colectiv de
munc n instana de judecat; 4) declararea de ctre salariai a grevei.
La etapa naintrii revendicrilor, nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se
consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii n-a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu
s-a realizat un consens.
naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art. 358 alin. (2) din CM, pe calea sesizrii scrise. Aceast sesizare
cuprinde revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei muncii) i
propunerile de soluionare a lor.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii
revendicrilor. n situaia n care angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un
consens, conflictul colectiv de munc se consider declanat.
Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, se deschide procedura de
conciliere a prilor.
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc sunt asistate de o comisie de conciliere, care are rolul de a orienta
i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte.
Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor.
Conform prevederilor art.359 alin. (2) din CM al RM, comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai
prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele, n termen de 3 zile calendaristice din momentul declanrii conflictului colectiv de
munc.
n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii
salariailor, comisia de conciliere va adopta o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen
de 24 de ore din momentul adoptrii.
Dac prile nu au ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen
de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective
ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate.
La compartimentul ce vizeaz procedura de soluionare a conflictelor colective de munc n instana de judecat, se cere de
subliniat c, dup coninutul art. 360 alin. (1) din CM al RM, n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu
snt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile calendaristice de la data
adoptrii deciziei cu privire la nelegere asupra revendicrilor salariailor sau primirii informaiei din partea preedintelui comisiei,
o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat.
n ceea ce privete dreptul la grev, n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale este proclamat,
n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta "trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar".
n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte
ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art.45 din Constituia Republicii Moldova se
prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare
a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese
generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM, greva este interzis n perioada calamitilor
naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
Studentul trebuie s supun unei examinri atente toate reglementrile naionale privind modul de declarare i desfurare a
grevei. Astfel, art. 362 din CM menioneaz c greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate cile de
38
Legea nr.1298-XII/1993 privind soluionarea conflictelor colective de munc.
155
soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul
declanrii a fost adus la cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
Se cere de relevat c n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de
declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni. Este evident c cu ct perioada de preaviz este mai
mare, cu att mai mare este ingerina asupra dreptului sindicatelor la grev.
Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor. ns, dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri
publice (adic, n afara teritoriului unitii economice), organizatorii grevei trebuie s se conduc de prevederile Legii RM cu privire
la organizarea i desfurarea ntrunirilor39. Astfel, conform prevederilor art.11 alin. (1) din Legea nominalizat mai nainte,
organizatorul grevei va depune la primrie, cel mai trziu cu 15 zile nainte de data ntrunirii, o declaraie prealabil.
De asemenea, studentul urmeaz s rein toate cazurile n care opereaz suspendarea sau ncetarea grevei.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc, rspunderea juridic. Astfel, potrivit art. 370
alin. (1) din CM al RM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poart rspundere disciplinar,
material, administrativ i penal n conformitate cu legislaia n vigoare.
Conflictele colective de munc divergenele

nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori
(reprezentanii lor) privind
Stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a
salariului)
Desfurarea negocierilor colective
ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective

de munc i a conveniilor colective
Refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia
reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii a actelor
juridice ce conin norme ale dreptului muncii
Divergenele referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale i culturale ale salariailor aprute la diferite
niveluri ntre partenerii sociali
Trsturile conflictului colectiv de

munc
Se refer la una din problemele relevate

expres n art.357 din CM al RM
39
A rezultat din desfurarea raporturilor de

munc dintre unitate i salariatul acesteia
ori majoritatea salariailor ei
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.61, 1995.
156
Prile conflictului colectiv de munc
Unitatea (angajatorul)
Salariaii
Declanarea conflictului
- data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului
(reprezentanilor si la diferite niveluri) sau autoritile
publice respective privind refuzul total sau parial, de a
ndeplini revendicrile salariailor;
- data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea
public urma s rspund la aceste revendicri;
- data ntocmirii procesului verbal privind divergenele n
cadrul negocierilor colective
naintarea revendicrilor
Sunt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form

scris, trebuie s fie motivate i s conin referiri concrete la
normele nclcate ale legislaiei n vigoare
nregistrarea revendicrilor
- angajatorul este obligat s primeasc revendicrile

nainte i s le nregistreze n modul stabilit;
- copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz,
organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor,
sindicatelor de ramur, autoritilor publice locale sau
centrale
157
Rspunsul angajatorului
Angajatorul este obligat s rspund n scris

reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile
lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor
158
Soluionarea
litigiilor
colective prin
procedura de
conciliere
Componena
comisiei
La nivel de unitate
- colectivul de
munc i angajator
(reprezentantul
su)
Modalitatea
i termenul
de constituire
a comisiei
Se constituie adhoc, ori de cte ori

apare un conflict
colectiv de munc
n termen de 3 zile
calendaristice.
Temeiuri
pentru
constituirea
comisiei
ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea)
angajatorului
(reprezentanilor
acestuia)
Dezbaterile
comisiei
Decizia
comisiei
Sunt consemnate
ntr-un proces verbal
ntocmit n cel p.2
exemplare, n care se
vor indica msurile
generale i pariale
de soluionare a
litigiului
Va fi remis prilor
n termen de 24 ore,
dac comisia nu
ajunge la o
nelegere,
preedintele comisiei
va informa prile n
termen de 24 ore
despre acest lucru.
La nivel de
teritoriu - asociaia
patronal;
sindicatul raional;
- autoritile
publice locale
La nivel de ramur
- Autoritile
publice de
specialitate;
federaia ramural
a sindicatelor i a
patronatelor
La nivel naional
confederaia
sindicatelor si
patronatelor;
guvernul
159
Greva refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini,

total sau parial, obligaiile de munc, n scopul
soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n
condiiile legii (art.362 alin.(1) din CM al RM)
HOTRREA CU PRIVIRE LA
DECLARAREA GREVEI
DECLARAREA GREVEI
Se efectueaz doar n strict

conformitate cu CM al RM n scopul
aprrii intereselor profesionale cu
caracter economic i social ale
salariailor i nu poate urmri scopuri
politice.
Se ia de ctre reprezentanii salariailor

i se aduce la cunotin angajatorului
cu 48 de ore nainte de declanare.
LOCUL DESFURRII
GREVEI
N UNITATE
N AFARA UNITII
La locul permanent al salariailor
n cazul nesatisfacerii revindecrilor

salariailor n termen de 15 zile
Modaliti de
ncetare a grevei
prin renunare
prin acordul prilor
prin hotrre
judectoreasc
160
ORGANIZAREA GREVEI LA DIFERITE NIVELURI

ORGANIZAREA
GREVEI
DECLARAREA I
ORGANIZAREA
GREVEI
EXAMINAREA
REVENDECRILOR
DESFURAREA
GREVEI
LA NIVEL DE
TERITORIU
Organul sindical teritorial
Comisiile teritoriale pentru

consultri i negocieri colective
la cererea partenerului social
interesat
n conformitate cu CM al
RM i Convenia colectiv
la nivel de teritoriu
LA NIVEL DE
RAMUR
Organul sindical ramural
Comisia ramural pentru

interesat
la nivel de ramur
LA NIVEL
NAIONAL
Organul sindical naional

interramural respectiv
Comisia naional pentru

interesat
la nivel de naional
SUSPENDAREA GREVEI
Angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de
cel mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta ar
putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci
cnd consider c greva a fost declarat ori se desfoar cu
nclcarea legislaiei n vigoare.
Cererea de suspendare se nainteaz n instana de judecat

Instana de judecat stabilete termenul care nu poate fi mai
mare de 3 zile lucrtoare i dispune citarea prilor.
Instana de judecat soluioneaz cererea n termen de 2 zile
lucrtoare i pronun o hotrre prin care dup caz:
- respinge cererea angajatorului;
- admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei.
InstI Instana de judecat remite hotrrea sa prilor n termen
de 48 de ore din momentul pronunrii. Aceasta poate fi atacat
conform CPC al RM.
161
RSPUNDEREA PENTRU
ORGANIZAREA GREVEI
ILEGALE
TIPURILE DE RSPUNDERE
REPARAREA
PREJUDICIULUI
Pentru declararea i organizarea

grevei ilegale, persoanele vinovate
poart rspundere n conformitate cu
legislaia n vigoare:
- DISCIPLINAR
- MATERIAL
- ADMINISTRATIV
Instana de judecat care a constatat

ilegalitatea grevei va obliga
persoanele vinovate s repare
prejudiciul material i cel moral
cauzate, conform CM al RM i altor
acte normative n vigoare.
- PENAL
Tema 23. SUPRAVEGHEREA I CONTROLUL ASUPRA RESPECTRII

LEGISLAIEI MUNCII
Reforma judiciar e destinat s asigure supremaia legii n toate sferele de activitate social. ns, in practica, au loc multe
nclcri ale drepturilor cetenilor, printre care i cele din domeniul dreptului muncii, fapt ce sporete rolul supravegherii i
controlului n respectarea legislaiei de munc.
Prin noiunea de supraveghere i control, n accepie juridic, se nelege activitatea organelor competente orientate spre aprarea
dreptului la munc a salariatului.
Activitatea de supraveghere i control a respectrii legislaiei muncii este reglementat de Codul muncii al RM, i de alte acte
normative. Cu toate acestea, trebuie menionat c n actele corespunztoare care stabilesc competena organelor de supraveghere i
control nu ntotdeauna se face deosebirea dintre aceste noiuni.
Studiind actele legislative i aplicarea lor n practic, pot fi stabilite tipurile principale de supraveghere i control: de stat;
judiciar, unde e necesar a desemna n primul rnd supravegherea asupra respectrii drepturilor i libertilor constituionale ale
lucrtorilor; supravegherea procurorului care ocup o poziie intermediar ntre cea de stat i judiciar; i, n sfrit, controlul
obtesc. Fiecare dintre aceste tipuri se realizeaz de ctre organele abilitate.
Supravegherea i controlul respectrii legislaiei muncii se realizeaz: n sfera stabilirii condiiilor de munc i n sfera
respectrii condiiilor de munc stabilite.
n condiiile extinderii considerabile a reglementrilor locale a relaiilor de munc. sporete importana supravegherii i a
controlului cu privire la respectarea legislaiei muncii n stabilirea condiiilor de munc.
Conform legislaiei muncii contractele de munc (att colective, ct i cele individuale), care agraveaz situaia salariailor n
comparaie cu condiiile stipulate n legislaie, snt declarate nule. Dar dac angajatorul dispune de mijloace, este n drept s
stabileasc nlesniri suplimentare pentru salariai.
O alt sfer de activitate a supravegherii i controlului este respectarea condiiilor de munc stabilite. Este vorba despre
corespunderea actelor juridice adoptate n unitate (ordinele de angajare,detransfer de concediere a salariatului, de la rspundere
disciplinar i material etc.) cu legislaia in viguare.
De atras atenia c n fiecare sfer menionat se disting trei tipuri de supraveghere i control: prealabil (preventiv), curent i
ulterior.
Scopul supravegherii i controlului prealabil const n prevenirea nclcrilor legislaiei, adic neadmiterea adoptrii hotrrilor
ilegale. Un exemplu de supraveghere i control prealabil e activitatea comitetului sindical n procesul elaborrii i adoptrii actelor
normative locale. Supravegherea i controlul prealabil verific legalitatea i oportunitatea hotrrilor patronului.
162
Supravegherea i controlul ulterior are drept scop evidenierea nclcrilor legislaiei muncii i restabilirea n drepturi a
salariatului.
Supravegherea i controlul curent poate fi sau prealabil (dac hotrrea corespunztoare n-a fost nc adoptat) sau ulterior (dac
hotrrea este deja luat). De menionat,c un rol important in realizarea supravegherii i controlului il are inspecia muncii
Supravegherea i controlul asupra

respectrii legislaiei de Protecie a
muncii
Surpavegherea i controlul
de stat
Supravegherea i
controlul de stat asupra
respectrii legislaiei de
protecie a muncii este
efectuat de ctre
organele de stat
specializate n acest
domeniu (inspeciile)
Surpavegherea Suprem asupra

executrii legislaiei de protecie
a muncii o exercit Procurorul
General al RM i procurorii
subordonai lui
Controlul colectivului de
munc asupra repsectrii
legislaiei muncii
Controlul obtesc asupra

respectrii legislaiei proteciei
muncii la ntreprinderi l
exercit colectivul de munc i
organizaiile sindicale n
persoana mputerniciilor
Reprezentatii sindicatelor
Sindicatele creeaza in scopul de a
participa la activit comisiilor
reglementa activitatea de prot a muncii
de stat pt admiterea in
inspectii specializate(cu acordul
altor
mputerniciii
pentru
exploatare a mijloacelor de
organe de stat) care actioneaza
in muncii au dreptul
protecia
productie, la cercetarea
s exercite controlul asupra
conformitate cu legislatia si cu
Aceste organe de
accidentelor de munca
regulamentul special aprobat proteciei muncii la locurile
stat specializate
verifica starea protectiei
de munc, s fac propuneri
(inspeciile)se
muncii si exercitarea
privind lichidarea
formeaz prin
nclcrilor i tragerea la actiunilor de imbunatatire a
hotrrea Guvernului
Executarea deciziilor
rspundere a vinovailor aceteia.
RM i funcioneaz
Sindicatele pot adresa dininspeciilor este
n baza
intitiativa proprie sau la obligatorie pentru
Regulamentelor
toate unitile
solicitarea
aprobate
de salariatilor
el.
cerere de actiune in justitie
pentru apararea drepturilor
Administraia
ntreprinderii
Sindicatele
participa
lor la repararea daunei
acord sptmnal
Drepul
organelor
sindicale
in
nemijlocit
la
pricinuite in urma
Deciziile date pot fi
mputernicitului pentru protecia
elaborarea si
supravegherii si
de
accidentelor de munca si a atacate n caz exercitarea
muncii cel puin 2 ore de timpul
altor cazuri de vatamare neconcordan sau
controlului asupra legislatiei
de lucru,coordonarea
remunerate nactelor
mrimea
normative
de prot
nclcare.
grava a sanatatii si vietii
salariului
mediu,
pentru
a-ia
protectiei muncii
muncii
exercita
funcia
salariatilor
Daca se creeaza un pericol

imminent pentru sanatatea si
viata lucratorilor, sindicatele au
dreptul sa intrerupa lucrarile sis
a suspende actiunea hotaririlor
adoptate de administratie care
contravin legislatiei de prot a
muncii
Sindicatele pot
adresa, din initiative
proprie sau la cerere,
sfaturi asupra
respectarii de catre
administratie a
actelor legislative si
a altor acte
normative de
protectie a muncii
Inclusiv, sindicatele sunt in drept sa

faca recurs prin organelle de stat
respective impotriva punerii in
aplicare a actelor care nu au fost
coornonate de ele
163
n caz de deces al
salariatului n
rezultatul unui accident
sau boal profesional
ntreprinderea ce
poart vina repar
paguba material
persoanelor ce au
dreptul la aceasta
(succesori legali sau
testamentari) n
modul i mrimea
stabilit de lege i le
mai pltete o
indemnizaie unic (de
deces) lundu-se ca
baz salariul mediu
anual al celui decedat
nmulit la numrul
anilor complei pe care
acesta nu i-a trit pn
la vrsta de 60 ani dar
nu mai puin de 10
salarii medii anuale
ntreprinderea vinovat de
accidentul de munc sau de
mbolnvirea profesional,
este obligat s repare, n
modul stabilit de lege, paguba
pricinuit de vtmarea
sntii salariatului, precum
i s plteasc instituiilor
curative costul tratamentului i
s compenseze total organelor
de asigurare social
cheltuielile pentru plata
pensiei i indemnizaiei
Salariatul cruia i s-a stabilit gradul

de reducere a unei mbolnviri
profesionale, i se pltete din contul
ntreprinderii care poart vina
pentru accidentul de munc sau
pentru mbolnvirea profesional,
pe lng despgubirea stabilit de
lege, o indemnizaie unic, lunduse ca baz un salariu mediu lunar
din RM dar nu mai puin de un
salariu anual al salariatului
accidentat
Responsabilitatea
angajatorului
Responsabilitatea angajatorului i
salariailor
pentru
nclcrile
legislaiei privind Protecia muncii
Responsabilitatea
mixt
Daca accidentul de munc sau
boala profesioanl survine din
cauza ambelor pri (att a
angajatorului, ct i a
salariatului accidentat) se
aplic rspunderea mixt i
mrimea indemnizaiei se
reduce n dependen de
gradul de vinovie a
salariatului
Responsabilitatea
salariatului
Pentru nclcarea legislaiei
de protecie a muncii,
salariatul poart rspundere:
disciplinar;
material;
penal;
administrativ;
n dependen de caz.
164
Bibliografie de referin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
Romanda Nicolae, Dreptul muncii, Chiinu, USM, 1997.

Romanda Nicolae, Dreptul muncii, Chiinu, USM, 2007.
Romanda Nicolae, Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv al muncii, Bli, USB, 2003.
Boiteanu Eduard, ncetarea contractului individual de munc, Chiinu, Pontos, 2002.
Mocanu Elena, Curs de prelegeri la dreptul muncii (partea general), Chiinu, USM, 1997.
Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998.
Dr. Marioara ichindelean, ncetarea contractului individual de munc, Bucureti, Lumina Lex, 1999.
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997.
Ion Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Ed. Academiei R.S.R., Bucureti, 1979.
Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998.
Dr. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 2002.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, ansa, 1997.
Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol. I, Bucureti, Lumina Lex, 2001.
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Bucureti, Graphix, 1997.
.. . , . : , 1995.
E.SIRBU,N.ROMANDAS, IU.SECRIERU. P ,
: 2004.
Dr. Andrei Popescu, Dr. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Bucureti, Romnia de
Mine, 1994.
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Bucureti, Forum, 1991.
P. Zara, Organizaia Internaional a Patronatului, "Raporturi de munc", nr. 4/1997, 54-57.
.. . . : , 2000.
. .. . : , 1987.
.. . . : , 1997.
. . .. . : -, 1999.
Eduard Boiteanu, Procedura de concediere a lucrtorului, Bli, Tipografia USB, 2001.
.. . , - : -, 2003.
.. . , - : , 1968.
.. , - : , 1985.
.., .. , - : , 1999.
.. , - :
, 1962.
.. . . : , 2000.
.. , .. . . : , 2001.
Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindiatelor din agricultur i industria prelucrtoare din Republica
Moldova, Editura "Evrica", Chiinu, 2001.
Dr. Ionel Cloc, Dr. Ion Suceav, Tratat de drepturile omului, Bucureti, Editura Europa Nova, 1995, p. 214-220.
Andrei Cibotaru, Ce urmeaz dup constituirea organizaiei sindicale // Vocea poporului, 2002, nr.34 (629), p.3.
, . : . : , 1998.
165

Ind - Metod. 2011

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ind - Metod. 2011

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

dr. conf. universitar

Recomandat de Catedra Dreptul Muncii

Descrierea CIP a Camerei Naionale a Crii

Tema 1. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT

Obiectul de studiu al dreptului muncii.

Specificul reglementrii muncii este schematic reflectat n diagrama 1.

Munca prestat n afara unor raporturi

Munca prestat n cadrul: raporturilor juridice de munc se

Obiectul Dreptului muncii

Trasturile relaiilor de munc:

Salariatul se include ntr-un colectiv de munc

Includerea salariatului n colectivul de munc este determinat de ncheierea

Condiiile de munc se stabilesc n dependen de caracterul precum, i de tipul

Partea general a sistemului Dreptului muncii include:

Obiectul de studiu relaiile sociale cu privire la organizaea i aplicarea

Principiile idei de baz, cluzitoare, stipulate n legislaie care exprim

Izvoarele normele juridice din cadrul actelor juridice normative, care

Raporturile juridice de munc relaiile sociale, care iau fiin n cadrul

Partea special a sistemului Dreptului muncii

Instituia salarizrii. Salariul orice recompens sau ctig evaluat

Disciplina muncii obligaia tuturor salariailor de se subordona

Protecia muncii asigurarea salariailor cu condiii favorabile

Importanta sistemului Dreptului muncii

Trsturile metodei de reglementare a dreptului

modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare

participarea salariailor la crearea, aplicarea si controlul asupra

Delimitarea Dreptului muncii de alte ramuri de drept

Delimitarea de Dreptul constituional

Delimitarea de Dreptul civil

Delimitarea de Dreptul penal

Delimitarea de Dreptul administrativ

Delimitarea de Dreptul proteciei sociale

Delimitarea de Dreptul procesual civil

Trsturi specifice Dreptului muncii

Tema 2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noiunea i clasificarea izvoarelor Dreptului muncii.

Izvoarele interne specifice

Reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, controlul

Act normativ care stabilete obligaiile unitii i personalului acesteia,

Acte juridice ce reglementeaz activitatea unor categorii speciale de salariai,

Acte adoptate de fiecare angajator ca obligaie ce rezult din Legea

Izvoarele Dreptului muncii comune cu alte

Sfera de actiune a izvoarelor Dreptului muncii

Contractul individual de munc

Tema 3. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Principiile snt acele

Principiile generale ale Dreptului

principiul egalitii n faa legii

principiul separaiei puterii n stat

dreptul la protecia muncii

dreptul la asocierea n sindicate

Principii fundamentale proprii ale

negocierea condiiilor de munc

perfecionarea pregtirii profesionale

Principiile de baz ale reglementrii

Liberatea muncii, incluznd dreptul la munca liber

mbinarea reglementrii de stat i a

Interzicerea muncii forate (obligatorii) i a

Obligativitatea reparrii integrale de catre

Protecia mpotriva omajului i acordarea de

Stabilirea garaniilor de stat pentru asigurarea

Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii