Dreptul muncii ramur de drept autonom.

A) Relaiile sociale cuprind, ca o component fundamental, i relaiile de munc. n

cadrul acestora, o persoan pune la dispoziia unei alte persoane fora sa de munc (aptitudinile
fizice i intelectuale de care dispune) n schimbul unei pli.
Reglementarea acestei relaii sociale prin norme juridice o convertete ntr-un raport
juridic de munc.
B) Munca este cardinal pentru existena societii i a omului nsui. n Romania,
reglementarea raporturilor de munc cunoate patru momente fundamentale: dou n societatea
capitalist (prin adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc i a Codul muncii din
2003) i dou n societatea socialist (prin adoptarea Codului muncii din 1950 i a Codului
muncii din 1973).
Pn dup al II-lea rzboi mondial calificarea muncii era controversat: dac aceasta era
sau nu o marf. Imediat dup rzboi, n Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, creat
n 1919, s-a prevzut expres c munca nu este o marf. Ca atare, calificarea muncii ca o marf
este, n prezent, tiinific eronat.
Nefiind o marf, ea nu se supune legilor care vizeaz mrfurile (cum este cazul, legii
concurenei, a legii comerului electronic etc.). Cu toate acestea, are anumite caracteristici
specifice mrfurilor, dar acestea sunt subsidiare.
C) Munca se poate presta:
a) n afara unor raporturi juridice de munc, situaie n care cei care muncesc nu se
afl ntr-un raport juridic de munc; este cazul muncii voluntare, a celei prestate n baza unor
obligaii legale (elevi, studeni, rezerviti, concentrai sau mobilizai) precum i a celei prestate n
baza unor raporturi juridice civile, denumite generic, de prestri servicii. Tot astfel, pentru munca
prestat de zilieri nu se ncheie contracte individuale de munc; ei presteaz munca n baza unor
contracte civile, reglementate potrivit Legii nr. 52/2011.
n afara unor raporturi juridice de munc se situeaz i activitile independente care
cuprind dou categorii de persoane cele care desfoar activiti economice ca PFA (persoane
fizice autorizate) sau ca ntreprinderii individuale sau familiale i cele care exercita profesiuni
liberale (cum sunt avocaii, experii contabili, notarii, medicii, arhitecii, executorii judectoreti,
detectivii particulari, mediatorii .a.).
1

Fiecare profesiune liberal cunoate o reglementare legal de sine stttoare. Munca n

acest caz se presteaz fa de un altul, fa de un client, n cadrul unui raport juridic civil (n baza
unui contract de prestri servicii).
b) n cadrul unor raporturi juridice de munc cum este cazul demnitarilor,
funcionarilor publici, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti,
ale preoilor i categoria cea mai larg - cea a salariailor.
D) Prin obiectul unei ramuri de drept se neleg raporturile juridice legate ntre ele care
fac parte din ramura respectiv.
n doctrina juridic exist puncte de vedere controversate n legtur cu obiectul dreptului
muncii, mai exact, n legtur cu raporturile juridice ce intr n obiectul su.
Astfel, se susine c dreptul muncii ar avea ca obiect toate raporturile juridice de munc
(inclusiv cele ale funcionarilor publici, demnitarilor, magistrailor, membrilor cooperatori,
soldailor i gradailor profesioniti, i ale preoilor). Aceasta este o viziune extins, lato sensu,
cu privire la obiectul dreptului muncii. Este astfel formulat o teorie anticipativ asupra
obiectului dreptului muncii care ar cuprinde toate raporturile juridice de munc. Trebuie reinut
c este posibil ca n viitor dreptul muncii s se refere la toate aceste raporturi juridice de munc,
dar, n momentul de fa, aceast opinie este excesiv i eronat. Ea caut s-i anexeze anumite
categorii de raporturi juridice de munc pe care legiuitorul nu le-a avut n vedere la elaborarea
Codului muncii. ntr-adevr art. 2 din Codul muncii specific n mod expres c acest cod se
ocup numai de acele raporturi de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de
munc. Or, au astfel de contracte individuale de munc doar salariaii, inclusiv soldaii i gradaii
profesioniti i cooperatorii. Aadar, acestea sunt categoriile de persoane care alctuiesc obiectul
de studiu al dreptului muncii, neles stricto sensu.
Celelalte categorii de raporturi juridice de munc, care nu se includ n obiectul dreptului
muncii sunt:
- cele ale funcionarilor publici (civili sau militari) ntemeiate pe un contract administrativ
iar nu pe un contract individual de munc, reglementate de Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici i care se analizeaz n dreptul administrativ;
- cele ale demnitarilor ntemeiate pe un contract de drept public, care sunt analizate, n
principal, n dreptul constituional;

- cele ale magistrailor, care au un contract de drept public ce le confer un statut aparte,
inedit. n executarea atribuiilor sale magistratul nu se subordoneaz juridic nimnui. Lui i
revine obligaia de a respecta Constituia i de a aplica legea n mod corect. Magistratul nu poate
fi membru de sindicat, nu poate face grev i nici nu poate s fac parte dintr-un partid politic;
- cele ale preoilor care au un contract sui generis cu cultul pe care l deservesc, dar o
parte a salariului lor este asigurat de la bugetul de stat.
E) n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise intr n obiectul dreptului muncii
i anumite raporturi conexe, cum sunt:
-

raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice individuale

sau colective de munc;

raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice individuale

sau colective de munc;

raporturile privind pregtirea i formarea profesional;

raporturile privind stimularea ocuprii forei de munc;

raporturile juridice din domeniul sntii i securitii n munc;

raporturile juridice din domeniul jurisdiciei muncii.

F) Dreptul muncii are, n prezent, doua reglementari fundamentale corelate ntre ele:
Codul muncii si Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Concluzionnd, dreptul muncii se ocup n prezent de contractul individual i colectiv de
munc, adic de raporturile individuale i colective de munc dar i de raporturile juridice
conexe lor. Nu este exclus ca, modificndu-se legislaia n viitor dreptul muncii s aib un obiect
extins.
Dreptul muncii aparine, n principal, dreptului privat dar cuprinde i norme de drept
public, ndeosebi ca norme de protecie a salariailor.
Se impune evideniat c, n cadrul dreptului privat exist dou ramuri de drept i anume:
dreptul civil i dreptul muncii.
Dreptul muncii are ca drept comun dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul muncii).
La rndul su, dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile juridice ale altor
categorii de personal (cum este cazul demnitarilor, funcionarilor publici, preoilor etc.) art. 278
alin. 2 din Codul muncii. Astfel, n msura n care legislaia privind funcionarii publici nu

cuprinde o anumit reglementare se va apela la legislaia muncii ca drept comun. n sfrit, dac
dreptul muncii nu cuprinde o reglementare adecvat se va apela la normele dreptului civil.
H) n doctrina juridic s-a susinut, recent, pe de o parte, c dreptul muncii nu ar fi
autonom, c ar constitui o parte a dreptului civil. Pe de alt parte, c nu poate fi un drept mixt,
cuprinznd att norme de drept privat ct i de drept public, deoarece s-ar nfrnge concepia
tradiional nc din dreptul roman a mpririi sistemului dreptului n drept privat i drept public.
Este o opinie eronat. n realitate, prin obiectul reglementarii sale, prin specificul
principiilor sale, prin particularitile metodei de reglementare a relaiilor sociale de munc,
dreptul muncii fr a fi independent, pentru c are ca drept comun, dreptul civil, este autonom. El
s-a desprins din dreptul civil ncepnd cu debutul secolului trecut i s-a autonomizat n timp, aa
nct, odat cu primul Cod al muncii din 1950 s-a nscut i dreptul muncii ca ramur autonom
de drept. n perioada anterioar, n 1929, a fost adoptat Legea contractelor de munc (un fel de
prim Cod al muncii).
Izvoarele internaionale, europene i interne ale dreptului muncii.
A) Izvoarele internaionale.
n aceast categorie se includ conveniile i recomandrile adoptate la nivelul
Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) Este o instituie specializat a Organizaiei
Naiunilor Unite care a luat natere n 1919 odat cu Tratatul de Pace de la Versailles, care se
ocup de problemele muncii i securitii sociale. Romnia este stat membru fondator al O.I.M.
Organizaia Internaional a Muncii a adoptat aproape 190 de convenii i peste 200 de
recomandri.
n prezent, se apreciaz c 77 dintre aceste convenii sunt pertinente, corespunznd
exigenelor contemporane, fiind la zi, 79 sunt retrase din uz iar restul conveniilor sunt desuete,
nemaifiind aplicabile n raport cu schimbrile economice, sociale care s-au produs de la
adoptarea lor.
Sub aspectul structurii sale, Organizaia Internaional a Muncii are o componen
tripartit, n Adunarea General fiind prezeni att reprezentani ai sindicatelor, ai patronatelor ct
i ai guvernelor.

a) Conveniile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei organului

competent din fiecare stat, care va hotr dac statul respectiv ratific sau nu convenia. Odat
ratificat, convenia se include n dreptul intern.
b) Recomandrile pot fi nsoitoare ale unor convenii, aadar n aceeai problem sau
pot fi de sine stttoare. Nu este obligatoriu s fie supuse analizei pe plan intern, dar este util s
fie avute n vedere de ctre statele membre ale Organizaiei Internaionale a Muncii.
Recomandrile cuprind acele probleme cu privire la care statul nu ajuns la o nelegere,
pentru ca astfel s fie incluse ntr-o convenie.
B) Izvoarele europene, adoptate la nivelul Uniunii Europene
Reprezint i acestea izvoare specifice ale dreptului muncii n msura n care
reglementeaz raporturile de munc din statele membre ale Uniunii Europene.
Recent s-a susinut necesitatea adoptrii unui Cod al muncii al Uniunii Europene, ns
aceast idee nu este realizabil ntru-totul deoarece Uniunea European nu este competent n
problemele privind salarizarea (remunerarea), dreptul de asociere (sindical sau patronal),
dreptul la grev i dreptul la lock-out (conform art. 153 pct. 5 din Tratatul privind funcionarea
Uniunii Europene). Or, un Cod al muncii european care nu ar prezenta aspecte ale organizaiilor
sindicale, patronale, salarizrii, dreptului la grev, la lock-out ar fi incomplet, lipsit de
componente fundamentale.
Chiar i n momentul de fa n domeniile n care Uniunea European este competent
sunt aspecte eseniale ale raporturilor de munc nc nereglementate cum este cazul, spre
exemplu, a instituiei juridice a concedierii individuale a salariailor.
Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt:
a). Regulamentele care, odat adoptate la nivelul Uniunii Europene, se aplic n toate
statele membre i tuturor subiectelor de drept din acele state ca i un act normativ de drept
intern, ca i o lege adoptat de ctre Parlamentul naional.
De exemplu, exist n domeniul raporturilor juridice de munc un Regulament care
statueaz libera circulaie a persoanelor pe teritoriul Uniunii Europene cu posibilitatea ncadrrii
lor n munc. El este obligatoriu n toate statele membre.
Principial, orice cetean dintr-un stat membru al Uniunii Europene se poate ncadra n
munc ntr-un alt stat, al crui cetean nu este, i poate beneficia de regimul juridic aplicabil
cetenilor statului respectiv. Aadar, se aplci tratamentul neional.
5

b). Directivele sunt obligatorii ca obiective, scop dar nu se aplic n mod direct n statele
membre acestea fiind obligate s transpun directivele prin acte normative de drept intern.
Dac directiva cuprinde, sub anumite aspecte, norme concrete i dac statele membre
ntrzie n adoptarea actului normativ de drept intern care s le transpun n practic, subiectele
de drept se pot prevala, direct, n faa instanelor judectoreti naionale, de acele norme concrete
cuprinse n directiv.
c). Deciziile sunt, unele, cu caracter individual i care, deci, se aplic direct, dar numai
cu privire la situaia ori instituiile respective i altele care au calitatea de izvor de drept pentru
c reglementeaz o anumit categorie de raporturi juridice.
Dat fiind faptul c i la nivelul Uniunii Europene sunt constituite confederaii
sindicale i patronale se pot ncheia contracte colective de munc i acorduri colective.
Confederaiile patronale i cele sindicale din Romnia fac parte din confederaii de acelai profil
de la nivelul Uniunii Europene. n sine, prin ele nsele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept
ale Uniunii Europene, nu se aplic n mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre.
Este posibil ca ele s fie nsuite de organismele Uniunii Europene printr-o directiv caz n care
dobndesc i ele for juridic.
Dac nu sunt nsuite printr-o directiv, ele sunt aplicabile numai inter partes (ntre
prile semnatare ale acordului respectiv).
Normele cuprinse n Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene oblig organismele
europene, n primul rnd Comisia European, s se consulte cu partenerii sociali de la nivelul
Uniunii Europene i, pe aceast baz, s treac ulterior la adoptarea unor regulamente sau
directive, dup caz.
Dac partenerii sociali solicit s reglementeze ei problema pe care o avea n vedere
Comisia Uniunii Europene, atunci aceasta este obligat s ntrerup activitatea timp de 9 luni
interval n care trebuie adoptat un acord. n caz contrar, dup expirarea termenului de 9 luni, se
reia procedura Comisiei.
Instanele judectoreti din Romnia se pot adresa Curii de Justiie a Uniunii
Europene (C.J.U.E.) cu diverse chestiuni preliminare care se refer la textele din actele
legislative ale U.E. care nu sunt suficient de clare.
C.J.U.E. ofer o interpretare care, firete, este obligatorie.

Conceptul utilizat n actele U.E., n loc de salariat, funcionar este acela de lucrtor
fr a exista, ns, un concept unic la nivelul organizaiei europene. Nefiind definit de normele
U.E., conceptul de lucrtor a fost conturat n timp, ndeosebi prin jurisprudena n materie a
C.J.U.E. Se adaug anumite directive care includ sau exclud, dup caz anumite categorii de
persoane n/din sfera lucrtorilor.
Normele Consiliului Europei, organizaia european mai numeroas ca state dect
U.E., sunt cuprinse, n principal, n Convenia European pentru protecia drepturilor
omului i a libertilor fundamentale din 1953, Carta Social European revizuit, Codul
European de Securitate Social. Nu Consiliul Europei este organizaia european care a
elaborat norme n materie de munc preponderente n raport cu cele din U.E., ci invers.
Raportul ntre normele Uniunii Europene (U.E.) i cele ale Organizaiei
Internaionale a Muncii (O.I.M.): Dac, eventual, exist contradicii ntre normele U.E. i cele
ale O.I.M., prevaleaz cele dinti (ale U.E.). Un stat membru al U.E. nu poate ratifica o
convenie O.I.M. dac aceasta contravine normelor U.E.
C) Izvoarele interne
Sunt izvoare generale i comune pentru ntregul sistem de drept, inclusiv pentru dreptul
muncii: Constituia, legile n materie de munc (care trebuie s fie organice), ordonanele i
hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
Uzanele. Conform dreptului comun se pot aplica cnd legea trimite expres la ele
(intralegem) sau chiar dac nu se face o astfel de trimitere (extralegem).
Ele pot fi obiceiuri (cutume) sau uzuri profesionale. Sunt aplicabile i raporturilor de
munc dac nu exist reglementri speciale i dac uzanele sunt conforme ordinii publice i
bunelor moravuri.
Practica judiciar. n principiu, nu constituie izvor de drept n sistemul dreptului nostru
(ca i doctrina juridic).
Sunt totui obligatorii pentru instanele judectoreti:
-

deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date n soluionarea recursurilor n

interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituie);

deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date prin pronunarea unei hotrri
prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (complet investit ca ultim
instan, chestiunea de drept este nou i nu a statuat asupra ei nalta Curte de Casaie
7

i Justiie i nici nu face obiectul unui recurs n interesul legii) art. 519 din Codul de
procedur civil;
-

deciziile Curii Constituionale prin care se declar neconstituional un text sau o lege
ori prin care s-a respins o excepie de neconstituionalitate; sunt obligatorii i
considerentele acestor decizii;

deciziile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene n aciunile prejudiciale

promovate de instanele judectoreti naionale.

A. Regulamentul de organizare i funcionare

Legislaia muncii n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu
privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare al unitii (R.O.F.). Cu toate
acestea, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este
obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a
fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor ceea
ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorilor de a
stabili organizarea i funcionarea unitii.
Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura general a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie,
departament subuniti fr personalitate juridic) i atribuiile (competenele) lor, modul de
conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice n cauz. Din R.O.F.
decurg statul de funcii i statul de personal.
B. Regulamentul intern
Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241-246. El este actul
intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit
art. 242, cel puin urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
8

- reguli referitoare la procedura disciplinar;

- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Dintre toate aceste componente, apar ca principale cele care vizeaz aspectele disciplinare.
n reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, regulamentul intern, denumit
regulamentul de ordine interioar, era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n
prezent, conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic
unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului,
respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat.
Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile
regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. 1
din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul
ncunotinrii acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii
delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar
activiti n cadrul unitii respective.
Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe
emitentul su angajatorul.
Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su prin
regulamentul respectiv. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a
sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor
judectoreti.
C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc se emit n baza Legii nr.
319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.
D. Contractele i acordurile colective
Contractele colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului
social i prin Codul muncii n timp ce acordurile colective de munc sunt reglementate prin
9

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului
social i prin Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a
comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective.
Contractele colective de munc au aprut pentru prima dat n Anglia. Astzi reprezint o
regul la scar planetar i rezid n negocierea dintre salariai i angajatori cu privire la
condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n sectorul privat. n sectorul bugetar,
negocierea salariilor nu este posibil, deoarece ele sunt stabilite prin acte normative de la care
prin negociere colectiv nu se poate deroga.
Raiunea existenei contractului colectiv de munc rezid ca urmare a negocierii prilor
n stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariai dect cel cuprins n actele
normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ar garantat n plat este stabilit prin hotrre a
Guvernului la un anumit nivel; prin contractul colectiv de munc aplicabil poate fi negociat la un
nivel superior; la fel, durata concediului anual de odihn).
Contractele colective de munc se ncheie:
- la nivel de unitate;
- la nivel de grup de uniti;
- la nivel de sector de activitate.
Potrivit reglementrii actuale contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu se
mai ncheie, ceea ce constituie o pierdere pentru toi salariaii fa de reglementarea anterioar.
Prile contractului colectiv de munc sunt conform art. 134 din Legea nr. 62/2011
angajatorii i angajaii.
n sectorul privat:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcionare, dup caz;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatorii care au acelai obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi.
B. din partea angajailor:

10

a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ sau de ctre

reprezentanii angajailor, dup caz;
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative.
Spre deosebire de trecut, n prezent se precizeaz c, la orice nivel, contractele colective
de munc nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor care au
negociat contractul respectiv.
n sectorul bugetar (conform art. 137 din Legea nr. 62/2011):
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre
persoana mandatat n acest scop;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor
principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii
publice centrale competente.
B. din partea angajailor, ca regul, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector
de activitate, de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative.
De principiu, n sectorul bugetar, n contractul colectiv de munc nu pot fi negociate sau
incluse clauze referitoare la drepturile n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia
aplicabil pentru respectivele categorii de personal. Aadar, dac n sectorul privat pot fi
negociate i alte drepturi suplimentare fa de drepturile prevzute de lege, n sectorul bugetar
acest lucru nu este posibil negocierea colectiv rmnnd la drepturile prevzute expres de
lege.
De regul, negocierea salarial nu este posibil, prin excepie, dac prin lege drepturile
sunt reglementate ntre limite minime i limite maxime, n ecartul dintre aceste limite se poate
negocia.
n sectorul bugetar, se negociaz numai dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli
ale ordonatorilor de credit.
nclcarea acestor reguli, instituite n sectorul bugetar, atrage nulitatea clauzelor ilegale.
11

Pentru funcionarii publici n cazul crora se ncheie acorduri colective de munc se

poate negocia numai cu privire la problemele enumerate limitativ de art. 72 din Legea nr.
188/1999 privind statutul funcionarilor publici, respectiv:
a) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc;
b) sntatea i securitatea n munc;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecionarea profesional;
e) alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei n organele
de conducere ale organizaiilor sindicale.
Negocierea colectiv presupune deplina libertate a prilor cu excepia nivelului unitii
la care negocierea colectiv este obligatorie cu scopul de a se crea premisele unui regim mai
favorabil pentru salariai. Dar, obligaia negocierii colective la nivel de unitate nu presupune i
obligaia de a ncheia contractul colectiv de munc. Astfel, dac prile nu se neleg, sau se
neleg n sensul nencheierii contractului colectiv de munc, aceast situaie este absolut legal.
Negocierea colectiva este obligatorie n unitile cu mai mult de 21 de salariai. n
unitile cu mai puin de 21 de salariai, negocierea colectiv nu este obligatorie i, ca atare,
poate exista contractul colectiv de munc numai dac ambele pri sunt de acord.
La nivelul superior unitii (cum este cazul grupului de uniti i sectoarelor de activitate)
negocierea colectiv nu are caracter obligatoriu.
Durata contractului colectiv de munc este stabilit de art. 141 din Legea nr. 62/2011 si
este de minimum 12 luni i de pn la 24 de luni. Prile pot ns hotr prelungirea aplicrii
contractului colectiv de munc o singura dat, cu cel mult 12 luni.
n doctrin s-a susinut c n cazul n care contractul colectiv de munc ar fi ncheiat pe
24 de luni, acesta n-ar mai putea fi prelungit cu cele maxim 12 luni. Este o opinie eronat
deoarece textul legal nu distinge n funcie de durata contractului colectiv de munca respectiv;
aadar, chiar dac s-a ncheiat pe 24 de luni contractul colectiv poate fi prelungit cu 12 luni,
nsumnd un maxim posibil de 36 de luni.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice cu excepia cazului
n care prile stabilesc de comun acord o durata mai mare sau prelungesc durata iniial.

12

Angajatorul este obligat s ofere toate informaiile relevante (economice, financiare, cele
referitoare la ocuparea forei de munc etc.) astfel nct reprezentanii sindicatului sau cei alei
de salariai s negocieze n cunotin de cauz.
Legea prevede n art. 131 c, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc,
prile sunt egale i libere. Mai mult, este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub
orice form, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective
de munc.
Este respectat, aadar, ntru-totul regula general din dreptul civil a deplinei egaliti a
prilor i a libertii contractuale.
Sub aspectul coninutului contractului colectiv de munc, acesta se poate modifica, numai
prin acordul de voin al prilor.
Clauzele contractului colectiv de munc pot reglementa drepturile i obligaiile numai n
limitele i condiiile prevzute de lege. Aadar, nu se poate excede prin voina prilor acestor
limite i condiii.
La negociere, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter
minimal; raiunea contractului colectiv de munc este de a se obine, prin negociere, mai mult
pentru salariai.
Este de reinut c i clauzele contractelor colective de munc de la nivel superior sunt
obligatorii pentru negocierea de la nivelul inferior, nu numai prevederile legale.
Contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele, din treapt n treapt.
Contractele individuale de munca nu pot conine clauze care sa reglementeze drepturi la
un nivel inferior celor cuprinse n contractul colectiv de munca aplicabil.
Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc aplicabil n urmtorul
sens: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv
de munc, n mod difereniat, de la caz la caz. Astfel, dac la nivelul unitii exist contract
colectiv de munc, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de munc din unitatea
respectiv; dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract colectiv este aplicabil contractul
colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la acest nivel nu exist contract
colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc de la
nivel de sector de activitate.

13

n concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de

munc proxim pe vertical avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie: contractul colectiv pe
unitate; pe grup de uniti; pe sector de activitate. Oricrui contract individual de munc (i tuturor
contractelor individuale de munc) le este aplicabil, ntotdeauna cnd exist cel puin
contractul colectiv de munc de la nivel de unitate.
n funcie de nivelul la care se ncheie, contractele colective de munc produc efecte
(potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011) dup cum urmeaz:
1. Pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de
unitate; acesta se aplic att angajailor prezeni, ct i celor viitori.
2. Pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti n cazul contractului
colectiv de munca ncheiat la nivel de grup de uniti; prin urmare, dac o unitate/un angajator nu
face parte din respectivul grup de uniti nu-i este aplicabil contractul colectiv de munc la nivel
de unitate respectiv;
3. Pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate n cazul contractului colectiv
de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, ai cror angajatori fac parte din organizaiile
patronale semnatare ale contractului; aadar, unitatea poate s fac parte din sectorul n cauz, dar
dac nu face parte dintre organizaiile patronale semnatare ale contractul colectiv la nivelul
sectorului de activitate respectiv nu i este aplicabil contractul colectiv n cauz.

Pentru prima data, prin Legea nr. 62/2011, prelundu-se din experiena altor state, s-a
reglementat extinderea efectelor contractul colectiv de munca la nivel de sector de activitate. n
esen, semnatarii contractului colectiv de munc de la acest nivel se adreseaz Ministerului
Muncii pentru extinderea efectelor acestui contract si asupra acelor uniti care nu au participat la
negociere sau care au participat dar nu l-au semnat i, deci, lor nu le este aplicabil. Ministerul
consult Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social i decide extinderea aplicrii efectelor
i asupra unitilor care se aflau n afara contractului colectiv respectiv. Ca urmare, acele uniti
sunt astfel obligate sa se conformeze contractul colectiv de munc la nivel de sector de activitate
n temeiul deciziei ministeriale adoptat ca urmare a iniiativei acelor uniti care au fost
semnatare i crora li se aplic respectivul contract colectiv de munc.
n funcie de nivelul la care se ncheie, contractele colective de munc se nregistreaz:
-

la Inspectoratul Teritorial de Munca (cele de la nivel de unitate);

la Ministerul Muncii (cele de la nivel de grup de uniti i de la nivel de sectoare de

activitate);
14

n plus, contractele colective de munca de la nivel de grup de uniti i de la nivel de

sector de activitate se publica in Monitorul Oficial. Dar, acestea produc efecte de la momentul
nregistrrii la Ministerul Muncii iar nu de la cel al publicrii n Monitorul Oficial.
n ipoteza n care Inspectoratul Teritorial de Munc sau Ministerul Muncii refuz s
nregistreze contractele colective de munc (avnd observaii pe care semnatarii refuz s le
rezolve), cei n cauz se pot adresa instanelor judectoreti pe calea contenciosului administrativ
pentru obligarea organului administrativ competent la nregistrarea lor.
Clauzele din contractul colectiv de munc care sunt introduse n contract cu nclcarea
legii sau a contractului colectiv de munc aplicabil de la nivel superior sunt lovite de nulitate.
Nulitatea nu poate fi constatat de prile contractului colectiv de munc aa cum este
reglementarea din Codul muncii n cazul contractului individual de munca. Ea se constat numai
de ctre instanele judectoreti, caz n care prile trebuie sa renegocieze clauzele respective.
Pn la renegociere se aplica normele legale.
Contractul colectiv de munca nceteaz la mplinirea termenului sau terminarea lucrrii
pentru care a fost ncheiat dac nu se convine prelungirea lui, la data dizolvrii sau lichidrii
unitii i prin acordul prilor.
Avnd i caracter de izvor de drept, contractele colectiv de munc nu pot fi denunate n
mod unilateral, de ctre una dintre pri.
Spre deosebire de trecut, art. 153 din Legea nr. 62/2011 prevede c orice organizaie
sindical legal constituit (deci nu i reprezentanii salariailor) poate ncheia cu angajatorul sau
organizaia patronal (aadar i la nivel superior unitii) orice alte tipuri de acorduri, convenii i
nelegerii n forma scris (ad validitatem) care reprezint legea prilor (sunt obligatorii) i ale
crei prevederi se aplic numai membrilor organizaiilor semnatare (nu se aplic tuturor
salariailor, ca n cazul contractului colectiv de munc, ci numai inter partes doar membrilor
lor).
Cum legea nu clarific dac un astfel de acord poate s cuprind i aspecte care sunt de
domeniul contractului colectiv de munc sau trebuie s cuprind numai alte aspecte, interpretarea
raional este n sensul c aceste acorduri pot s cuprind i aspecte care in de contractul
colectiv de munc, dat fiind faptul c textul legal nu distinge.

15

16