Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Material Muncii III
Material Muncii III
poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n
timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa
afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea
disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i
constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile
disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund
cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri
deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii
oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul
intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe)
este ilegal.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor
corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic
prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme:
- cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice).
Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a
funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul
muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor;
- neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu;
nerespectarea n mod repetat a programului de lucru;
- interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter;
manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar
activitatea;
- desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic;
- refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la
ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru
funcionarii publici;
- alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei
publice i funcionarilor publici.
i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n
afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i
civice.
a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcionarului public.
Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s
conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz,
propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat.
Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena
legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului
public a crui fapt a fost sesizat.
D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i
angajatorul trebuie s in seama de:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz.
b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s
cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de
exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de
nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea
este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie
disciplinar).
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra
pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:
- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a
fost svrit de el dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege.
n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a
propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s
micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l
sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie.
a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv
n art. 264 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul (sanciune
inexistent n cazul funcionarilor publici);
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
are competena legal de a aplica sanciunea disciplinar, prin intermediul unui act administrativ
de sancionare, trebuie s procedeze ca atare. Dac persoana care are competena de a aplica
sanciunea disciplinar aplic o alt sanciune dect cea propus de comisia de disciplin soluie
permis expres de lege n cazul funcionarilor publici aceasta are obligaia de a-i motiva decizia
(art. 50 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007).
Cauzele de nerspundere disciplinar se aplic prin analogie din dreptul penal i dreptul
contravenional i n cazul funcionarilor publici.
Sanciunea mustrrii scrise se aplic direct de ctre persoana care are competena legal
de a numi n funcia public. celelalte sanciuni se aplic de aceeai persoan, la propunerea
comisiei de disciplin.
Sub sanciunea nulitii absolute, actul administrativ de sancionare a funcionarului
public trebuie s cuprind n mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007):
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
temeiul legal n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
motivul pentru care a fost aplicat o alt sanciune dect cea propus de comisia
de disciplin;
termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat;
instana competent la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a
dispus sanciunea disciplinar.
La actul administrativ de sancionare se anexeaz raportul comisiei de disciplin, sub
sanciunea nulitii absolute.
Actul administrativ de sancionare se comunic n termen de maximum 5 zile
calendaristice de la expirarea termenului prevzut (art. 50 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007). Funcionarul public nemulumit de sanciunea disciplinar aplicat o poate contesta,
n condiiile legii, la instana de contencios administrativ competent (art. 51).
F. a) Codul muncii reglementeaz n prezent instituia radierii de drept a sanciunilor
disciplinare ceea ce corespunde instituiei reabilitrii disciplinare existente anterior anului 2003 n
legislaia noastr. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n
termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n
acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizia angajatorului emis n
form scris.
Soluia actual a legiuitorului este, fr ndoial, binevenit i extrem de util dar, n
acelai timp, i interpretabil dat fiind faptul c, din modul n care legiuitorul a neles s
reglementeze radierea de drept rezult c aceasta vizeaz, n mod indistinct, toate sanciunile
disciplinare prevzute de Codul muncii n art. 248 alin. 1, producnd efecte chiar i n cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Mai mult dect att, radierea intervine
independent de voina prilor, de drept, n momentul ndeplinirii cerinelor prevzute de textul
legal. Singura obligaie legal ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata n scris
radierea de drept.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
sanciunile disciplinare se radiaz de drept ceea ce nseamn reabilitare disciplinar dup cum
urmeaz:
- n termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scris;
10
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti
(n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului).
Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabil sau judectoreasc):
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa
dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
C. a) Spre deosebire de art. 270 din Codul muncii care se refer la normele i principiile
rspunderii civile contractuale, Legea nr. 188/1999 stabilete expres i tranant, n art. 84, c
rspunderea reparatorie a funcionarilor publici este civil i se angajeaz pentru:
- pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz;
- nerestituirea n termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;
- daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent pentru
prepusul su, funcionarul public unor tere persoane, n temeiul unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile.
Ca i n cazul rspunderii autoritii/instituiei publice fa de funcionarul public i
rspunderea funcionarului public fa de autoritatea/instituia public se completeaz ca norme de
drept comun cu art. 270 i urm. din Codul muncii n baza aceleiai norme amintite mai sus,
respectiv art. 117 din Legea nr. 188/1999 i a art. 1 alin. 2 i a art. 295 din acelai Cod.
b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de ctre funcionarul public
vinovat a pagubelor aduse autoritii sau instituiei publice se dispune prin:
- Emiterea de ctre conductorul autoritii publice a unui ordin sau a unei dispoziii de
imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin
asumarea unui angajament de plat care este titlu executoriu (pentru pagubele
produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz ca i n cazul nerestituirii n termenul legal a sumelor acordate
necuvenit). Dreptul conductorului autoritii sau instituiei publice de a emite
ordinul sau dispoziia de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
- Pe baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile (n cazul daunelor pltite
de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent, unor tere persoane).
Funcionarul public nemulumit de emiterea de ctre autoritatea/instituia public a unei
decizii de imputare se poate adresa cu plngere instanei de contencios administrativ.
Conflictele de munc i greva
A. COFLICTELE DE MUNC
Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se neleg conflictele dintre
salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, prin conflict de munc se nelege conflictul
dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.
11
ntre cele dou texte legale nu exist dect o singur diferen: textul din Legea nr.
62/2011 extinde conceptul din Codul muncii i asupra raporturilor de serviciu.
Cu privire la salariai, esenial este faptul c orice conflict de munc presupune existena
unui raport juridic de munc, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n
legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori
ntre partenerii sociali. Este exclus ns ca dezacordul dintre salariai i angajator s aib caracter
politic.
Legea nr. 62/2011 (art. 1 lit. n) opereaz cu o summa divisio:
conflicte colective de munc;
conflicte individuale de munc.
Art. 1 lit. o din Lege definete conflictul colectiv de munc n felul urmtor: conflictul de
munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau
ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.
Conflictele colective de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la conflictele dintre
salariai i angajatori):
- nu pot interveni dect n contextul negocierii colective (n faza nceperii, desfurrii sau
ncheierii negocierii privind contractele colective de munc); aadar, pe de o parte, conflictul
colectiv de munc nu poate s aib ca surs nenelegeri referitoare la ncheierea unuia sau mai
multor contracte individuale de munc; pe de alt parte, ele nu se pot declana pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc;
- pot avea ca obiect orice problem care, potrivit legislaiei muncii, se poate negocia prin
contractele colective de munc; altfel spus, pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social ale salariailor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea
nr. 62/2011); ele nu pot privi interese ale altor persoane, care presteaz munca n temeiul altor
contracte dect cele de munc;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile salariailor pentru a
cror rezolvare ar fi necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ (nefiind o problem
care s intre n sfera atribuiilor angajatorului); dar, salariaii i angajatorul pot stabili un punct de
vedere comun pe care s-l remit unui factor autorizat (care are iniiativ legislativ)
- avnd caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie regula) sau la
nivel de grup de uniti ori sector de activitate.
Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 definete conflictul individual de munc astfel: conflictul
de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg
din contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de munc i urmtoarele:
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul
individual de munc sau raportul de serviciu;
- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor
clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Fac parte din categoria conflictelor individuale de munc i acele conflicte dintre salariai i
angajator/angajatori izvorte din nerespectarea contractelor colective de munc ori a normelor
12
legale. Cu toate c aciunea aparine colectivului de salariai, ea este integrat, n viziunea Legii
nr. 62/2011 n rndul conflictelor individuale de munc.
Conflictele individuale de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la conflictele dintre
salariat/salariai i angajator):
- intervin n ipoteza nclcrii exercitrii unor drepturi sau a nendeplinirii unor obligaii
consacrate prin contractele colective de munc sau prin actele normative; nu este vorba, aadar,
de expectaiuni/ateptri/dorine, de interese;
- pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii sau ncetrii contractelor individuale
de munc ori al executrii sau ncetrii contractului colectiv de munc i chiar dup ncetarea
acestora (dac privesc drepturi i obligaii care s-au nscut n temeiul lor).
c) Chiar dac s-a renunat la distincia legal ntre conflictele de drepturi i cele de interese,
deosebirea dintre drept i interes exist: drepturile subiective sunt expresia unor interese;
interesul nu implic ns obligatoriu existena unui drept. Spre deosebire de dreptul subiectiv,
protecia judiciar a interesului nu este determinat automat, n avans. Cu toate acestea, nu se poate
afirma c interesul este lipsit de orice recunoatere juridic. n materii speciale, interesul poate fi
chiar protejat prin lege, aa cum este i cazul intereselor salariailor (prin reglementarea procedurii
de soluionare a conflictelor colective de munc).
Curtea Constituional s-a pronunat n sensul c, n raporturile dintre salariai i unitate, nu
se pot concepe interese profesionale pure i simple, fr caracter economic sau social n acelai
timp.
B. GREVA
Istoricul legislaiei muncii n secolul XX este indisolubil legat de fenomenul grevei, de
presiunile exercitate prin grev asupra capitalului i guvernanilor.
Nu ntmpltor, Legea din 1929 a fost edictat n pragul i n contextul crizei economice
din 1929-1933.
n anul 2011, pe fondul crizei economice s-a restrns prin condiiile legislative impuse
exercitarea dreptului la grev.
Dincolo de obiectivul urmrit prin dialogul social, respectiv negocieri colective,
ncheierea contractelor i acordurilor colective de munc, asigurarea pcii sociale, a conlucrrii
ntre munc i capital, ntre aceti doi factori este prezent, n mod obiectiv, o disensiune de fond
permanent, care explodeaz din cnd n cnd sub forma grevei, forma final a unui conflict de
munc.
Greva nu este, de regul, reglementat prin normele internaionale ale muncii neexistnd
adoptat nici o convenie OIM n acest sens.
S-a considerat n ultimii 70 de ani c prin Convenia nr. 87/1948 referitoare la negocierea
colectiv s-a reglementat, implicit, i dreptul la grev. Aadar, logica este urmtoarea: dac
negocierea colectiv nu d rezultate, o alt cale nu poate exista dect aceea a grevei. Aceast
interpretare a fost dat de Comitetul de experi ai OIM i Comitetul pentru libertate sindical, dar
interpretarea normelor OIM s-ar putea face numai de ctre un tribunal special, pn acum
nenfiinat.
n anul 2011 partea patronal de la OIM a repudiat aceast interpretare a Conveniei
contestnd dreptul acestor dou organisme de a interpreta normele organizaiei i a deduce pe
aceast baz c ar exista un drept fundamental la grev.
n martie, Consiliul de administraie al OIM urmeaz s se pronune asupra acestei
probleme aflate acum n disput la OIM ntre patronate i sindicate,urmnd s se opteze pentru o
anumit soluie.
13
14
Ea se poate declana cnd nu exist un contract colectiv de munc sau acord colectiv de
munc, se negociaz n vederea ncheierii sale i se ajunge ntr-una din situaiile de la art.161 din
Legea Dialogului Social.
n faa unei astfel de situaii, greva se poate declana dac sunt ntrunite urmtoarele
condiii:
1. S-a parcurs, n prealabil, fr succes, procedura de soluionare a conflictului pe cale
amiabil respectiv, este necesar s se fi parcurs etapa concilierii conflictului rmas fr rezultat,
faza concilierii fiind prin lege obligatorie.
Dac prile doresc, dup ce concilierea s-a soldat cu insucces pot s fac uz de mediere
care i ea ar putea s nu duc la nici un rezultat.
Greva se poate declana dup ce a avut loc concilierea obligatorie dar i medierea tot fr
succes, neobligatorie ns.
Dac prile neleg s fac uz de arbitraj dup conciliere sau i dup mediere de aceast
dat hotrrea de arbitraj este obligatorie, innd loc de contract colectiv de munc, deci
declanarea grevei este exclus nemaiavnd obiect.
n concluzie, greva se poate declana cu voia lucrtorilor, dup concilierea fr
succes,dup concilierea i medierea fr succes i niciodat dup arbitraj.
2. O a doua condiie pentru declanarea grevei - n cazul celei declanate de sindicatul
reprezentativ este aceea a existenei acordului a cel puin jumtate din numrul sindicalitilor
respectivi sau, dac greva este organizat de reprezentanii salariailor, a cel puin un sfert din
numrul salariailor n cauz. Acordul trebuie s fie dat n form scris i reprezint un element
de noutate care nu era prevzut nainte de modificrile legislative din anul 2011. Este posibil ca
greva s fie declanat nu numai la nivelul unitii ci i n interiorul acesteia n cadrul unei
subuniti, caz n care numrul celor care voteaz declanarea grevei se raporteaz la numrul
sindicalitilor sau salariailor n cauz.
3. O a treia condiie care nu exista pn la Legea Dialogului Social impune ca n prealabil
s aib loc greva de avertisment care nu poate fi mai mare de dou ore dac are loc cu ncetarea
lucrului i trebuie comunicat angajatorului cu dou zile naintea grevei propriu zise.
4.O a patra condiie impune ca greva s aib loc numai pentru aprarea intereselor
profesionale, economice, sociale ale lucrtorilor. Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte
categorii de interese chiar dac ele fac parte dintre atribuiile organelor sindicale.(de exemplu nu
pot fi invocate interese culturale).
5.O a cincea condiie se refer la faptul c greva trebuie s fie adus la cunotin cu dou
zile nainte.
6.A asea condiie se refer la faptul c nu se pot declana greve pentru a cror rezolvare
ar fi necesar adoptarea unui act normativ, cci aceast competen nu o au nici angajatorul nici
grupul de uniti i nici patronatul.
Nu este admisibil greva politic nelegndu-se prin grev politic greva prin care s-ar
cere schimbarea autoritilor legal investite n stat.
Dac greva are caracter profesional politic ceea ce n pofida interdiciei legale n practic
se ntmpl, instana judectoreasc trebuie s analizeze ce anume precumpnete n mod
concret.
De reinut c toate condiiile impuse de lege ca greva s aib caracter legal au fost
declarate de Curtea Constituional drept constituionale.
Greva nu este un drept absolut, un drept discreionar, ea trebuie s respecte anumite
condiii impuse de lege.
15
16
17