Managementul previzional al R.U.

ANALIZA I PROIECTAREA POSTURILOR

Managementul previzional al R.U.

Ce este?
Management previzional al efectivelor;
Managementul competenelor.

Managementul previzional al R.U.

Ce efecte produce absena lui?
Supraefective de lucrtori;
Lipsa forei de munc pentru anumite calificri;
Dezechilibre n structura pe vrst.

Managementul previzional al R.U.

De ce?
Personalul nu poate fi complet nlocuit;
Dominaia aspectelor cantitative;
Schimbrile rapide;
Riscurile unor restricii limitative.

Managementul previzional al R.U

Ce optiuni avem?
Creterea global;
Creterea selectiv;
Diminuarea selectiv;
Diminuarea global;
Modificarea calitativ global a locurilor de munc;
Asanarea organizaional;
Modificarea calitativ parial a locurilor de munc;
Flexibilizarea locurilor de munc.

Managementul previzional al R.U.

Informaii prealabile
Obiectivele i strategiile organizaiei;
Profilul posturilor de munc;
Caracteristicile forei de munc.

Managementul previzional al R.U.

Ce etape parcurgem?
Determinarea ofertei de for de munc;
Determinarea cererii de munc;
Determinarea nevoilor de personal.

ETAPA 1: Oferta de munc

Analiza caracteristicilor efectivelor pe
categorii de personal.
Micrile pevzute n categoria studiat.
Analiza competenelor profesionale ale
lucrtorilor (exemplu).

Expl. Fi privind competenele profesionale

Lucrare
Nume
salariat
POP D.

L1

L2

L3

L4

ION P.

LUCA V.

VASILE I.

ETAPA 2: Cererea de munc

Metoda regresiei;
Metoda analizei tendinelor;
Estimarea necesarului de personal de ctre
fiecare ef ierarhic;
Metoda DELPHI
Estimarea necesarului de personal pe baza W
M = f (Wm, Vm)

ETAPA 3: Determinarea nevoilor de personal

Cazuri posibile:
Nivelul
calificrii
existente

Nivelul efectivului
disponibil

ACIUNI RECOMANDATE:
A - formare profesional, angajri;
B - formare profesional, angajri pentru nlocuirea celor care pleac;
C - formare profesional, stoparea angajrilor;
D - angajri, formare profesional pentru noi meserii;
F - reducerea efectivelor;
G - angajri pentru unele specializri i reducerea efectivelor pentru
altele;
H - reducerea efectivelor pentru anumite calificri n condiiile
meninerii disponibilului numeric ( redistribuirea unor lucrtori polivaleni);

Procesul de planificare a personalului

Inventarierea

Inventarierea posturilor

efectivelor

ocupate n prezent

Plecri anticipate

Posturi ce trebuie create

+
Acces prin promovare intern

Nr. posturi ce vor fi desfiinate

=
Nr. indivizi disponibili

SURPLUS - DEFICIT
Aciuni angajare, reafectare, promovare
i revizii periodice

=
Nr. posturi de acoperit

EVALUAREA MANAGEMENTULUI PREVIZIONAL AL R.U.

TIPURI DE IMPACT:
de gestiune;
metodologic;
economic;
strategic;
asupra politicii salariale;
cultural.

ANALIZA POSTURILOR DE LUCRU

CE ESTE ?
N CE SE CONCRETIZEAZ ?
- Descrierea de post
- Specificaia postului

CE SCOP ARE ?
SERVETE LA:
- cunoaterea coninutului postului
- selectarea personalului adecvat
- formarea ocupantului postului
- planificarea gestiunii de carier
- salarizarea n funcie de importana posturilor
- evaluarea performanei
- securitatea i igiena muncii
- orientarea schimbrii organizaionale

CINE ESTE IMPLICAT ?

- Ocupantul postului
- Analistul
- Superiorul ierarhic al ocupantul postului

PAI n analiza postului:

PAS1: precizarea utilizrii date informaiei
PAS2: culegerea informaiilor
PAS3: selecionarea poziiilor reprezentative
PAS4: analiza postului
PAS5: discuii cu ocupantul postului i eful ierarhic
PAS6: elaborarea descrierii i specificaiei de post

PASUL 4: Analiza postului

Informaii privind:
- activitile cuprinse n post;

- comportamentul solicitat ocupantului postului;

- condiiile de munc;
- cerinele umane (intelectuale i fizice);
- responsabilitile asumate.

METODELE de analiz a posturilor

NTREBRI:
- Ce facem cu rezultatele analizei ?

- Cine poate culege informaia ?

- Cnd sunt necesare concluziile analizei ?
- Ce metod va fi mai bine primit de salariai ?
- Ci bani avem ?

METODE folosite:
Observarea;
Metoda autodescrierii zilnice;
Interviul;
Chestionarul;
Metoda incidentelor critice;
Metoda comportamentului adecvat.

CONDIII ALE SUCCESULUI ANALIZEI:

- s se ncadreze ntr-o politic coerent de
personal;
- s fie realizat de personal competent;
- s existe obiective clare, comunicate onest
salariailor;
- s existe o bun colaborare a personalului.

PROIECTAREA posturilor de lucru:

CE ESTE ?
CARE SUNT FAZELE PROCESULUI DE PROIECTARE A POSTULUI ?
Stabilirea sarcinilor de munc individuale;
Stabilirea metodei de munc folosite pentru fiecare sarcin;
Combinarea sarcinilor de munc individuale n posturi specifice.

DIMENSIUNILE PROIECTRII POSTULUI:

- dimensiunea inginereasc tradiional
- dimensiunea comportamental

ROL:
- de a asigura identificarea obiectivelor
individuale cu cele ale postului.
- de a asigura o prestare mai comod a
activitii.
- de a asigura dezvoltarea lucrtorului.

Un post bine definit:

- cuprinde o sarcin identificabil;
- are nsemntate;
- are libertate de decizie;
- ofer feed-back direct;
- este prevzut cu recompense considerate corespunztoare.