21.05.

2014

Training HR Inspector Administrare personal nivel incepator

I Notiuni generale utilizare Sintact Online

II Angajarea in munca:
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
( Model draft contract individual de munca reglementat de
ORDINUL nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea
modeluluicadru al contractului individual de munc;
Acte necesare la angajare;
III Contractul individual individual de munca:
Incheierea contractului;
o Durata determinata
o Durata nedeterminata
Contractele individuale de munca cu timp partial
Clauze obligatorii;
Perioadele de proba pentru ambele durate de contract;
IV Examenul medical:
Obligativitate;
Examenul medical la angajare;
Examenul medical periodic;
V Contractul individual de munca al persoanelor cu handicap:
Obligatiile angajatorului in raport cu persoanele cu handicap;
VI Executatea contractului individual de munca:
Drepturi si obligatii ale salariatului/angajatorului;

UCMS Group Romania SRL

info.ro@ucmsgroup.com | www.ucmsgroup.ro
Cluj Napoca, 84-86 Campului Street, 400441
Phone: +40 (26) 441 41 99
Fax: +40 (26) 444 25 48

Bucharest, 77 Lanariei Street, Sector 4, 040322

Phone: +40 (21) 310 21 23
Fax: +40 (21) 310 21 29

VII Modificarea contractelor individuale de munca(acte aditionale):

Prin acordul partilor;
Unilateral (doar in cazurile prevazute de Codul Muncii);
Elementele prevazute de Codul Muncii care impun incheierea
unui act aditional;
VIII

Delegarea si detasarea:
Definitii;
Durata limitata a delegarii/detasarii;
Efectele delegarii/detasarii;
Incetarea delegarii/detasarii.

IX Suspendarea contractelor individuale de munca:

Suspendare de drept;
Suspendare din initiativa salariatului;
Suspendare din initiativa angajatorului.
X Incetarea (rezilierea) contractelor individuale de munca
Acordul partilor
Incetarea de drept
Ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti
o Preavizul datorat de angajator salariatului
o Preavizul datorat de salariat angajatorului
Concedierea
XI Registrul de evidenta al salariatilor
Reglementare legala
Transmiterea registrului

I.

Angajarea in munca

I.1 Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca (Model

draft contract individual de munca reglementat de Ordinul nr. 64 din 28
februarie 2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual
de munca
Angajarea in munca presupune incheierea unui raport juridic de munca. Raportul
juridic cel mai intalnit este cel intemeiat pe contractul individual de munca.
In acest caz exista un angajator si un salariat, intre care s-a incheiat un contract
prin care cel de al doilea presteaza, in beneficiul primului, o munca remunerata.
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este
contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga
sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Din definitia data contractului individual de munca rezulta ca acesta este un act
juridic bilateral, partile sale fiind salariatul si angajatorul. Daca numai persoana
fizica poate avea calitatea de salariat, angajator este, de regula, o persoana
juridica. Obiectul contractului mentionat consta in prestarea muncii (de catre
salariat) si plata salariului (de catre angajator).
Intre cele doua parti contractante exista o relatie de subordonare in sensul ca
munca este prestata sub autoritatea angajatorului.

I.2 Tipuri de contracte individuale de munca

Codul muncii stabileste diferite tipuri de contracte de munca:

Contractul incheiat pe durata nedeterminata

Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii.

Contractul incheiat pe durata determinata

Acest tip de contract nu se poate incheia decat in anumite imprejurari, prevazute

expres in art. 83 din Codul muncii.
Contractul de munca la domiciliu
Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu

acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o
dein.

Contractul de munca prin agent de munca temporara

Munca prin agent de munca temporara este, potrivit art. 88 din Codul
muncii, munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract
de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urm.

Contractul de munca cu timp partial

Potrivit art. 103 din Codul Muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al
crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar,
este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag
comparabil. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului
de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.

Contractul de ucenicie
Contractul de ucenicie a fost aprobat prin Legea nr. 279/2005, publicata in Monitorul
Oficial nr. 907 din 11 octombrie 2005, lege care a intrat in vigoare la data de 8
februarie 2006.
Conform art. 6 alin. 1 contractul de ucenicie este un contract individual de munc
de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i
sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig
s i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.
Unele dintre aceste tipuri de contracte de munca se pot combina.
Exemplu
Se poate incheia un contract cu timp partial pe durata determinata, sau un contract
pe durata determinata incheiat prin agent de munca temporara; munca la domiciliu
poate fi prestata atat in baza unui contract de munca pe durata nedeterminata, cat
si a unui contract de munca incheiat pe durata determinata etc.
ATENTIE!
Raporturile juridice in temeiul carora se presteaza munca nu se limiteaza la cele
intemeiate pe contractul individual de munca. Ele sunt numeroase si diverse. Nu
toate presupun o angajare in munca. Unele fac parte din categoria raporturilor de
munca, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baza un contract, altele nu,
unele sunt guvernate de legislatia muncii, altele nu.

I.3 Partile contractului individual de munca

Partile contractului individual de munca sunt salariatul, persona fizica si angajatorul,

persoana fizica sau juridica.
Potrivit art. 14 din Codul muncii, angajatorul este persoana fizica sau juridica
ce poate sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de
munca.

A1.Angajatorul persoana juridica

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de
angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Exemplu
Pot avea calitatea de angajator: societatile comerciale, regiile autonome; societatile
bancare; societatile agricole; societatile de asigurari; unitatile publice; asociatiile si
fundatiile; sindicatele; partidele politice etc.
Competenta incheierii de contracte de munca poate fi insa delegata de
catre societatea-mama. Astfel, potrivit art. 2, alin. (3) din Hotararea nr. 500 din
18 mai 2011 privind registrul general de eviden a salariailor, publicata n
Monitorul Oficial cu numrul 372 din data de 27 mai 2011 angajatorii care au
nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr
personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin
ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena
nfiinrii registrului.
A.2 Angajatorul persoana fizica
In cazul in care angajatorul este o persoana fizica, acesta va trebui sa aiba deplina
capacitate de exercitiu la data incheierii contractului individual de munca, adica sa
fi depasit 18 ani.
B Salariatul
Cealalata parte a raportului de munca este angajatul. El se numeste salariat daca
presteaza munca in temeiul unui contract individual de munca. Pentru a avea
calitatea de salariat trebuie sa indeplineasca o serie de conditii:
- sa fie o persoana fizica;
-sa aiba cel putin 16 ani; cu titlu de exceptie, art. 13, alin. 2 din Codul Muncii admite
ca se pot incheia contracte de munca cu persoane aflate intre 15 si 16 ani, dar
numai cu incuviintarea parintilor.In concluzie angajarea unei persoane cu varsta
sub 15 ani este interzisa;
-sa nu fie pus sub interdictie judecatoreasca; Interdictia judecatoreasca este o
masura luata de instanta fata de persoana fizica lipsita de discernamant din cauza

alienatiei sau debilitatii mintale, masura ce consta in lipsirea de capacitate de

exercitiu urmata de instituirea tutelei.

1.4 Modelul cadru al contractului individual de munca 1

Contractul individual de munca incheiat intre angajator si salariat va cuprinde in
mod obligatoriu elementele prevazute in modelul-cadru.
Prin negociere intre parti contractul individual de munca poate cuprinde si clauze
specifice, potrivit legii.
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC
ncheiat i nregistrat sub nr. ... / ......... n registrul general de eviden a salariailor*)
CAPITOLUL A: Prile contractului
Angajator - persoana juridic/fizic ................ , cu sediul/domiciliul n .............. , nregistrat
la registrul comerului/autoritile administraiei publice din ................ sub nr. ............... ,
cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentat legal prin ................ , n calitate
de .................. ,
i
salariatul/salariata
domnul/doamna
....................
,
domiciliat/domiciliat
n
localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judeul ............ , posesor/posesoare al/a
buletinului/crii de identitate/paaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberat de ...........
la data de ........... , CNP ................. , autorizaie de munc/permis de edere n scop de
munc seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora
am
convenit:
(la data 14-iun-2011 anexa 1, capitolul 1 modificat de Art. I, punctul 1. din Ordinul
1616/2011 )
CAPITOLUL B: Obiectul contractului
...............................................................................................................
CAPITOLUL C: Durata contractului
a)nedeterminat, salariatul/salariata ........................... urmnd s nceap activitatea la
data de ...................... ;
b)determinat, de ......... luni, pe perioada cuprins ntre data de .............. i data
de .............. /pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.
CAPITOLUL D: Locul de munc
1.Activitatea
se
desfoar
la
(secie/atelier/birou/serviciu/compartiment
etc.) ....................... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munc organizat al
angajatorului
....................
(la data 14-iun-2011 punctul 1. din anexa 1, capitolul 4 modificat de Art. I, punctul 2.
din Ordinul 1616/2011 )
2.n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel: ...............................
CAPITOLUL E: Felul muncii
Funcia/meseria ..................................... conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia
CAPITOLUL F: Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc*).
CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
......................................
(la data 14-iun-2011 anexa 1, capitolul 6 completat de Art. I, punctul 3. din Ordinul
1616/2011 )
1 ORDINUL nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 139 din data de 4 martie 2003 .

CAPITOLUl G: Condiii de munc

1.Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
(la data 12-mar-2003 punctul 1. din anexa 1, capitolul 7 modificat de Art. 1, punctul 1.
din Ordinul 76/2003 )
2.Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i
completrile
ulterioare.
(la data 14-iun-2011 punctul 2. din anexa 1, capitolul 7 modificat de Art. I, punctul 4.
din Ordinul 1616/2011 )
CAPITOLUL H: Durata muncii
1.O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/sptmn.
a)Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: ............. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b)Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munc aplicabil.
2. O fraciune de norm de...... ore/zi, ore/sptmn.......; (la data 14-iun-2011 punctul 2.
din anexa 1, capitolul 8 modificat de Art. I, punctul 5. din Ordinul 1616/2011 )
a)Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: .............. (ore zi/ore
noapte).
b)Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munc aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor
acestora.
CAPITOLUL I: Concediul
Durata concediului anual de odihn este de ............ zile lucrtoare, n raport cu durata
muncii (norm ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .....................
CAPITOLUL J: Salarizare
1.Salariul de baz lunar brut: ...lei
2.Alte elemente constitutive:
a)sporuri ... ;
b)indemnizaii ... ;
b1)prestaii suplimentare n bani .......;
b2)modalitatea
prestaiilor
suplimentare
n
natur
...........;
(la data 14-iun-2011 punctul 2., litera B. din anexa 1, capitolul 10 completat de Art. I,
punctul 6. din Ordinul 1616/2011 )
c)alte adaosuri ....
3.Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu
se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se
pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii.
4.Data/datele
la
care
se
pltete
salariul
este/sunt
...
(la data 12-mar-2003 anexa 1, capitolul 10 modificat de Art. 1, punctul 2. din Ordinul
76/2003 )
CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc
a)echipament individual de protecie ... ;
b)echipament individual de lucru ... ;
c)materiale igienico-sanitare ... ;
d)alimentaie de protecie ... ;

e)alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ...

(la data 12-mar-2003 anexa 1, capitolul 11 modificat de Art. 1, punctul 3. din Ordinul
76/2003 )
CAPITOLUL L: Alte clauze
a)perioada
de
prob
este
de
..............
zile
calendaristice;
(la data 14-iun-2011 litera A. din anexa 1, capitolul 12 modificat de Art. I, punctul 7.
din Ordinul 1616/2011 )
b)perioada de preaviz n cazul concedierii este de ............ zile lucrtoare, conform Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munc;
c)perioada de preaviz n cazul demisiei este de ........ zile lucrtoare, conform Legii
nr. 53/2003,
republicat,
sau
contractului
colectiv
de
munc
aplicabil;
(la data 14-iun-2011 litera C. din anexa 1, capitolul 12 modificat de Art. I, punctul 7.
din Ordinul 1616/2011 )
d)n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile
prevzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n
contractul individual de munc;
e)alte clauze.
CAPITOLUL M: Drepturi i obligaii generale ale prilor
1.Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depus;
b)dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c)dreptul la concediu de odihn anual;
d)dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e)dreptul la securitate i sntate n munc;
f)dreptul
la
acces
la
formare
profesional.
(la data 14-iun-2011 punctul 1., litera F. din anexa 1, capitolul 13 modificat de Art. I,
punctul 8. din Ordinul 1616/2011 )
2.Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a)obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b)obligaia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
d)obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
e)obligaia de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a)s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
b)s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c)s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
d)s
stabileasc
obiectivele
de
performan
individual
ale
salariatului;
(la data 14-iun-2011 punctul 3., litera C. din anexa 1, capitolul 13 completat de Art. I,
punctul 9. din Ordinul 1616/2011 )
4.Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a)s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, anterior
nceperii activitii;
a1)s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc,
din
contractul
colectiv
de
munc
aplicabil
i
din
lege;
(la data 14-iun-2011 punctul 4., litera A. din anexa 1, capitolul 13 modificat de Art. I,
punctul 10. din Ordinul 1616/2011 )
b)s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;

c)s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
d)s elibereze, la cerere, un document care s ateste calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc,
n
meserie
i
specialitate;
(la data 14-iun-2011 punctul 4., litera D. din anexa 1, capitolul 13 modificat de Art. I,
punctul 12. din Ordinul 1616/2011 )
e)s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
CAPITOLUL N: Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la
nivelul
angajatorului/grupului
de
angajatori/ramurii/naional,
nregistrat
sub
nr.
...........
/
..............
la
Inspectoratul
teritorial
de
munc
a
judeului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.
(la data 14-iun-2011 anexa 1, capitolul 14 modificat de Art. I, punctul 13. din Ordinul
1616/2011 )
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de
munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale, cu
excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
(la data 14-iun-2011 anexa 1, capitolul 14 modificat de Art. I, punctul 14. din Ordinul
1616/2011 )
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru
fiecare parte.
CAPITOLUL O:

Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea

prezentului contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc
competent material i teritorial, potrivit legii.
Angajator,

Salariat

..........................

Semntura ........................
Data .......................

Reprezentant legal,
..........................
Pe data de ...................... prezentul contract nceteaz n temeiul art. ....... din Legea
nr. 53/2003, republicat, n urma ndeplinirii procedurii legale.
Angajator,

I.5 Angajarea femeilor gravide, lauze sau care alapteaza

Potrivit prevederilor art. 10 din Legea nr. 202/2002, modificata prin Ordonanta
Guvernului nr. 84/2004, privind egalitatea de sanse intre femei si barbati prevede ca
maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare.

Legea interzice sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un

test de graviditate. Dispozitia este reluata si de art. 27 alin. (4) din Codul muncii.
Singura exceptie admisa de lege o constituie angajarea pe acele locuri de munca
interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor
particulare de prestare a muncii. In cazul acestor categorii de locuri de munca,
angajatorul are chiar obligatia de a se informa cu privire la eventuala stare de
graviditate a candidatei, pentru a evita angajarea in conditii ce ar putea afecta
starea de sanatate a acesteia.
Normele de protectie vizeaza trei categorii de salariate:
a) salariata gravida. Aceasta este femeia care anunta in scris angajatorul
asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical
eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste
aceasta stare. Daca nu o face, nu va putea invoca ulterior neacordarea unor
drepturi speciale si neaplicarea unor norme de protectie;
b) salariata care a nascut recent. Aceasta este femeia care revine in unitate
si isi reia activitatea dupa efectuarea concediului de maternitate, respectiv a
concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau, dupa caz, a numarului
total de 63 de zile ale concediului de lauzie prevazut in OUG 158/2005, cu
modificarile si completarile ulterioare. Aceasta poate solicita, pe baza
documentului medical eliberat de medicul de familie, msuri de protecie
corespunztoare, n termen de 6 luni de la data la care a nscut.
c) salariata care alapteaza. Aceasta este femeia care, la reluarea activitatii
dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta
angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de
alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in
acest sens.
1.5.1 Obligatiile angajatorului in raport cu salariatele gravide care au
nascut recent sau care alapteaza

de a instiinta, in termen de 10 zile lucratoare de la data la care a fost

anuntat in scris de catre o salariata ca este gravida, lauza sau alapteaza,
medicul de medicina a muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe
a carui raza isi desfasoara activitatea;
de a pastra confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si de a
nu anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul
bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este
vizibila;
de a preveni expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sanatatea
si securitatea;
de a nu permite salariatelor sa revina la locul de munca in cele 42 de zile de
concediu postanatal obligatoriu;
de a include in regulamentul intern prevederi privind igiena, protectia
sanatatii si securitatea in munca a salariatelor gravide, lauze sau care
alapteaza;

10

angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul

programului de lucru, dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare, pn
la mplinirea vrstei de un an a copilului. n aceste pauze se include i timpul
necesar deplasrii dus-ntors de la locul n care se gsete copilul.La cererea
mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale
a timpului sau de munca cu doua ore zilnic. Pauzele si reducerea duratei
normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul
de munca, nu diminueaza drepturile salariale si nu diminueaza stagiul de
cotizare necesar pentru acordarea prestatiilor din sistemul public de pensii si
alte drepturi de asigurari sociale;
de a modifica locul de munca, in cazul salariatelor gravide sau care
alapteaza, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si
amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.
Medicul de medicina a muncii stabileste intervalele de timp la care este
necesara schimbarea pozitiei de lucru, perioadele de activitate, precum si
durata perioadelor pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru
miscare. Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru
nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi
ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare
pentru a schimba locul de munca al salariatei respective.
nerespectarea obligatiilor mentionate pana acum constituie contraventie si
se sanctioneaza cu amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei;
de a nu le impune efectuarea unei munci daunatoare sanatatii sau starii lor
de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz;
de a informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile
la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor
care le revin. Aceasta informare se va realiza de catre angajatori potrivit
urmatorului model:

INFORMARE privind protectia maternitatii la locul de munca

Antetul unitatii
Nr. ..... data ........
(model)*)
Prin prezenta, n conformitate cu art. 6 alin. (2) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si
completari prin Legea nr. 25/2004, aducem la cunostinta doamnei ..................., nascuta la
data de ............, avnd CNP ........., cu domiciliul n judetul ............, localitatea ..............,
str. ............. nr. ....., avnd profesia de .............., angajata n unitatea noastra n functia
de ............. si care ocupa locul de munca .................. din sectia (atelier, compartiment
etc.) ................, faptul ca n urma evaluarii locului sau de munca au fost constatate
urmatoarele:
1.la locul dumneavoastra de munca, si anume ................, exista/nu exista riscuri pentru
sanatatea sau securitatea dumneavoastra n perioada de maternitate;
2.riscul este scazut/mediu/crescut, fiind reprezentat de:
agenti
fizici,
biologici,
chimici,
procedee,
conditii
de
munca ...................................................
3.conform rezultatelor Raportului de evaluare nr. ....... din data de ............, riscul existent
poate/nu poate aduce prejudicii evolutiei sarcinii, sanatatii fatului/copilului sau sanatatii
salariatei gravide/care alapteaza;

11

4.perioada de sarcina n care supunerea la risc este total interzisa este:

- n primele saptamni |_| .............
- n ultimele luni |_| .......................
- sau ..........................................;
5.n vederea protectiei sanatatii si securitatii dumneavoastra:
- au fost luate urmatoarele masuri suplimentare: ............................................... (se vor
enumera n ordinea prioritatii);
- dumneavoastra aveti obligatia de a ndeplini urmatoarele: ............................... (se vor
enumera n ordinea prioritatii);
6.pentru protectia sanatatii si securitatii dumneavoastra la locul de munca n perioada de
maternitate vi se vor modifica:
a)programul de munca: ........................................................;
b)conditiile de munca: ..........................................................;
c)locul de munca, fiind repartizata la .....................................;
7.mentionam ca nu este posibil ca pentru protectia sanatatii si securitatii sa fie efectuata
nici o schimbare mentionata la pct. 6, din urmatoarele motive: .........
8.avnd n vedere cele mentionate la pct. 1-7, medicul de medicina muncii recomanda/nu
recomanda concediu de risc maternal pe o perioada de ............, pna la eliminarea riscului
existent pentru evolutia sarcinii, sanatatii fatului/copilului sau sanatatii salariatei
gravide/care alapteaza.
Semnatura angajatorului si stampila unitatii
Semnatura si parafa medicului
............................
............................
Data ...................
Data ...................
Am primit,
Semnatura salariatei .........................
Data ..................
_____

de a nu mentine la locuri de munca cu caracter insalubru sau greu de

suportat salariate gravide, lauze sau care alapteaza;
Exemplu
Munci cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt, spre exemplu:
colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere;
igienizarea grupurilor sanitare;
sapatul santurilor;
incarcatul sau descarcatul cu lopata al diverselor produse;
ridicarea unor greutati mai mari de 10 kg;
munca in conditii de temperaturi extreme, definite potrivit Ordonantei de urgenta
a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu
temperature extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca, aprobata
prin Legea nr. 436/2001.
de a nu obliga salariatele gravide, lauze sau care alapteaza la desfasurarea
muncii de noapte.
In cazul in care sanatatea salariatelor este afectata de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un
loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Solicitarea salariatei
se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea
acesteia este afectata de munca de noapte;

12

de a acorda dispensa pentru consultatii prenatale, in cazul in care

investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara
diminuarea drepturilor salariale.
Dispensa pentru consultatii prenatale se defineste ca fiind un numar de maximum
16 ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de
lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza
recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist.
Dispensa se acorda doar in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in
timpul programului de lucru. Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie
si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
de a reduce cu 1/4 durata normala de munca, cu mentinerea drepturilor
salariale, in cazul salariatelor gravide care nu pot indeplini durata normala de
munca, din motive de sanatate, a sa sau a copilului.
In acest caz, angajatorul suporta din propriul fond de salarii aceasta reducere a
duratei de munca.;
de a evalua anual natura, gradul si durata expunerii salariatelor la agentii,
procedeele si conditiile de munca susceptibile sa prezinte un risc specific in
cazul femeilor gravide, lauze sau care alapteaza. |n termen de 5 zile
lucratoare de la data intocmirii acestui raport, angajatorul are obligatia de a
inmana o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu
amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei.
Evaluarea anuala a riscurilor pe care le comporta agentii cu risc de expunere se
efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina a
muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.
In cazul in care o salariata gravida, lauza sau care alapteaza desfasoara la locul de
munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu
repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in
mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o
repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa,
conform recomandarii medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie,
cu mentinerea veniturilor salariale. Aceasta prevedere trebuie corelata si cu
dispozitia mai generala cuprinsa in art. 48 din Codul muncii, potrivit careia
angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, intre altele ca masura de protectie a salariatului. Nerespectarea acestei
obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la
10.000 lei. In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu
poate sa indeplineasca aceasta obligatie, salariata gravida, lauza sau care
alapteaza are dreptul la concediu de risc maternal. Concediul de risc maternal
se acorda si in cazul in care, angajatorul, din motive obiective, nu poate transfera la
un loc de munca de zi o salariata gravida, lauza sau care alapteaza, a carei sanatate
este afectata de munca de noapte.
Rolul concediului de risc maternal nu este acela de a-i permite salariatei gravide sau
mame sa beneficieze de timp liber. Acest concediu reprezinta o modalitate de
protectie menita sa evite continuarea lucrului in conditii improprii starii de
graviditate sau lauzie. Ca urmare, concediul de risc maternal inceteaza automat

13

daca salariata intra in concediu de maternitate sau in concediu pentru incapacitate

temporara de munca, sau daca solicita concediu pentru cresterea si ingrijirea
copilului.
Pe durata concediului de risc maternal, salariata beneficiaza de indemnizatie de risc
maternal, care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat. Deci angajatorul
nu va suporta din fonduri proprii aceasta indemnizatie. Cuantumul acestei
indemnizatii este de 75% din media veniturilor lunare realizate in cele 6 luni
anterioare primei zile inscrise in certificatul medical, pentru care s-a achitat
contributia individuala de asigurari sociale.
ATENTIE!
Concediul de risc maternal nu se poate cumula cu alte concedii prevazute de
legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
De observat ca pentru indemnizatia de risc maternal nu se datoreaza contributia de
asigurari sociale de stat. Durata concediului de risc maternal reprezinta perioada
asimilata stagiului de cotizare.
In plus, aceasta categorie de salariate se afla sub imperiul unor norme speciale de
protectie si in ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca.
Astfel, potrivit art. 60, alin. (1), lit. d), e), f) din Codul muncii si art. 21
alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, concedierea
salariatilor nu poate fi dispusa:
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 1
an, 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
aceasta interdictie se prelungeste cu pana la 6 luni de la revenirea definitiva a
salariatei in unitate si de asemenea se aplica pe perioada in care persoana
beneficiaza de stimulentul de insertie, conform prevederilor art. 25 din OUG 158/
2005.
pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
pe durata concediului de risc maternal.
Singura exceptie o constituie cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
Interdictia concedierii femeii aflate in concediu de risc maternal, de maternitate sau
pentru ingrijirea copilului se extinde o singura data cu pana la 6 luni, dupa revenirea
salariatei in unitate.
Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata gravida,
lauza sau care alapteaza are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii
acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectoratului
teritorial de munca.
Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura
luata.
Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza, ale caror raporturi de munca sau
raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de
starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca

14

competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.

Ca de obicei, sarcina probei revine angajatorului.
Angajatorul care nu a respectat interdictia privind concedierea salariatelor gravide,
lauze sau care alapteaza se va putea vedea in situatia de a reintegra persoana
respectiva, cu plata de despagubiri echivaland drepturile banesti de care aceasta a
fost lipsita. Dar, mai mult decat atat, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
96/2003, aprobata cu modificari prin Legea nr. 25/2004, prevede ca fapta in sine
constituie contraventie si se pedepseste cu amenda de la 5.000 la 10.000 lei.

1.6 Munca strainilor in Romania

Notiunea de strain s-a restrains odata cu intrarea Romaniei in Uniunea Europeana.
Astfel strain este persoana care nu are cetatenia romana sau cetatenia altui stat
membru UE sau al Spatiului Economic European.
In concluzie, cetatenii comunitari, care nu mai sunt considerati straini, pot fi
incadrati potrivit reglementarilor Uniunii Europene. Cetateanul oricarui stat membru
UE / SEE care lucreaza in Romania se bucura de regimul national aplicabil tuturor
cetatenilor Romania.
OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul
Romaniei defineste strainul ca fiind persoana care nu are cetatenia romana sau
cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic
European (Islanda Liechtenstein si Norvegia).
1.6.1 Conditii la angajarea strainilor
Strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care
functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii:

locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state

membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind
Spatiul Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul
Romaniei;
indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in
activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare;
fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare
activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile
cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul
Romaniei;
se incadreaz in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului;
angajatorii au achitate obligatiile catre bugetul de stat pe ultimul trimestru;
angajatorul sa desfasoare efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea
autorizatiei de munca.

15

angajatorul sa nu fi fost sanctionat anterior pentru munca nedeclarata sau

angajare ilegala

1.6.2 Autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti

Cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca se solutioneaza de catre
Oficiul Roman pentru Imigrari, in termen de 30 de zile de la data
inregistrarii acesteia.
Autorizatia de munca reprezinta documentul oficial eliberat in conditiile legii care da
dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca
incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, la o singura persoana fizica sau
juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei
persoane juridice cu sediul in strainatate.
Angajatorul este cel care va obtine autorizatia de munca de la formatiunile
teritoriale ale Oficiului Roman pentru Imigrari din judetul in care are sediul social. In
acest scop va depune o serie de documente.
Autorizatia de munca se elibereaza, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman
pentru Imigrari, prin formatiunile sale teritoriale, daca se constata indeplinirea
conditiilor prevazute de OUG 56/ 2007.

1.6.3 Documente necesare obtinerea autorizatiei de munca

Documentatia necesara obtinerii autorizatiei de munca poate fi depusa de orice
persoana care are calitatea de reprezentant al angajatorului, in conditiile legii
OPIS
DOSAR
Nr. crt.
1
2
3
4

5
6

Denumirea documentului

Cerere motivata;
Dovada imputernicirii legale a angajatorului
certificatul de nmatriculare de la Oficiul Naional al Registrului Comerului,
n copie i n original
certificatul constatator emis de oficiul registrului comerului, din care s
rezulte c nu s-au operat cereri de nscriere de meniuni referitoare la
existena unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de
infraciuni de ctre asociatul unic sau, dup caz, de asociai, n legtur cu
activitatea pe care o desfoar sau la declararea strii de faliment;
scrisoarea prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la
care acesta are deschis contul;
certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a
crei raz teritorial angajatorul i are sediul social, privind achitarea
obligaiilor ctre bugetul de stat, la sfritul trimestrului ncheiat anterior
depunerii cererii.

16

8
9
10
11

12
13

14

15

16
17
18

adeverina eliberat de agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei

raz teritorial i are sediul angajatorul, cu privire la fora de munc
disponibil pentru locul de munc vacant comunicat de angajator potrivit
dispoziiilor legale, cu cel mult 60 de zile anterioare depunerii cererii
fia postului, organigrama cu precizarea funciilor ocupate i vacante.
dovada publicrii anunului pentru ocuparea postului vacant ntr-un cotidian
de larg circulaie
copia procesului-verbal ntocmit n urma seleciei realizate pentru ocuparea
posturilor vacante
curriculum vitae al strinului, care s conin i declaraia pe propria rspundere a
acestuia c este apt din punct de vedere medical pentru a fi ncadrat n munc i c
are cunotine minime de limba romn.
cazierul judiciar sau alt document cu aceeai valoare juridic, eliberat de
autoritile din ara de origine sau reedin.
atestatul de recunoatere a studiilor necesare ocuprii funciei pentru care
se solicit eliberarea autorizaiei de munc, eliberat de Ministerul Educaiei,
Cercetrii i Tineretului, n condiiile prevzute de legislaia n domeniu, sau
diploma de studii eliberat de instituii de nvmnt acreditate n
Romnia;
atunci cnd este cazul, documente care atest obinerea n Romnia sau n
alt stat membru al Uniunii Europene a calificrii profesionale necesare
ocuprii funciei pentru care se solicit eliberarea autorizaiei de munc;
Copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara
sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala,
traduse si supralegalizate in conditiile legii;
Copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului si dupa caz
permisului permisului de sedere in Romania;
doua fotografii tip 3/4 ale strainului.
Taxa consulara de cerere 3 ron in contul 20330102 si taxa timbru
extrajudiciar 4 ron.

1.6.4 Termene

Cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca se solutioneaza de catre Oficiul

Roman pentru Imigrari, in termen de 30 de zile de la data inregistrarii
acesteia. In cazurile in care, pentru constatarea indeplinirii conditiilor de obitinere a
autorizatiei de munca, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de
solutionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Cererea de
eliberare a autorizatiei de munca formulata de posesorul Cartii albastre a Uniunii

17

Europene obtinuta intr-un alt stat membru se solutioneaza in termen de 15 zile de la

data primirii.
Autorizatia de munca este valabila pe toata perioada contractului
individual de munca, cu norma intreaga, vizat de inspectoratul teritorial
de munca, in situatia continuarii raporturilor de munca in aceeasi functie
si la acelasi angajator, cu exceptia autorizatiei de munca pentru lucratori
detasati, care este valabila un an de la data eliberarii.
Angajatorul are obligatia sa inregistreze contractul individual de munca incheiat in
baza autorizatiei de munca la inspectoratul teritorial de munca, in termenul
prevazut de lege. Angajatorul are obligatia sa inregistreze acordul scris al partilor cu
privire la prelungirea valabilitatii contractului individual de munca pe durata
determinata, incheiat cu un strain, la inspectoratul teritorial de munca competent,
cu prezentarea permisului de sedere in scop de munca valabil sau a autorizatiei de
munca valabile, in termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atesta
prelungirea autorizatiei de munca.
Daca raportul de munca al strainului inceteaza inainte de expirarea perioadei pentru
care a fost eliberata autorizatia de munca, incadrarea in munca la alt angajator se
poate face numai daca se obtine o noua autorizatie de munca. Cererea pentru
eliberarea unei noi autorizatii de munca se va depune la formatiunea competenta
teritorial a Oficiului Roman pentru Imigrari, in termen de 60 de zile de la data
inregistrarii incetarii raportului de munca.
In situatia in care angajatorul vacanteaza o alta functie, pentru care este selectat un
angajat propriu, este necesara obtinerea unei noi autorizatii de munca, in conditiile
legii.
In cazul neacordarii autorizatiei de munca, Oficiul Roman pentru Imigrari, prin
formatiunile sale teritoriale, are obligatia de a comunica in scris angajatorului
motivele care au stat la baza acestei decizii. Refuzul eliberarii autorizatiei de munca
poate fi contestat la curtea de apel in a carei raza de competenta se afla
formatiunea teritoriala care a dispus aceasta masura, in conditiile Legii
contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.
Autorizatia de munca se pastreaza de catre angajat. Pentru a face dovada
legalitatii incadrarii in munca a strainului, angajatorul trebuie sa detina o
copie legalizata a autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop
de munca, dupa caz.
Pierderea autorizatiei de munca se comunica Oficiului Roman pentru Imigrari, in
termen de 3 zile de la data constatarii pierderii. In acelasi termen se comunica
Oficiului Roman pentru Imigrari deteriorarea sau distrugerea permisului de sedere in
scop de munca. La cererea titularului, Oficiul Roman pentru Imigrari va elibera un
duplicat al autorizatiei de munca pierdute, deteriorate sau distruse.

18

1.6.5 Nu au nevoie de autorizatie de munca

Pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau
juridice din Romania, fara autorizatie de munca, urmatoarele categorii:

strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei;

strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin
acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte
state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei
sau intelegerii;
strainii care au dobandit o form de protectie in Romania;
strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de
activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate ori
autorizate provizoriu din Romania, in baza unor acorduri bilaterale sau ca
titulari ai unui drept de sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare
stiintifica, si personalul cu calificare speciala, in baza ordinului ministrului
educatiei, cercetarii, tineretului si sportului, precum si strainii care desfasoara
activitati artistice in institutii de cultura din Romnia, in baza ordinului
ministrului culturii si patrimoniului national;
urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate
de ministere ori de alte institutii ale administratiei publice centrale sau locale
ori de autoritati administrative autonome;
sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul
Romaniei a unei companii care are sediul in strainatate, in conformitate cu
actele prevazute de legislatia romana in acest sens;
sunt membrii de familie ai unui cetatean roman;
sunt angajati al unei companii cu sediul in unul dintre statele membre UE/SEE
ori in Confederatia Elvetiana si sunt detasati in Romania (va trebui sa prezinte
permisul de sedere din acel stat);
sunt solicitanti de azil, dupa un an de la data depunerii cererii de azil, daca se
mai afla in procedura de de terminare a unei forme de protectie;
daca sunt tolerati, pe perioada cat li s-a aprobat tolerarea ramanerii pe
teritoriul Romaniei.

1.6.6 Viza de lunga sedere pentru angajare

Strainul poate solicita viza de lunga sedere pentru angajare in munca in termen de
60 de zile de la data eliberarii autorizatiei de munca.
Viza de lunga sedere se acord strainilor, la cerere, pe o perioada de 90 de zile, cu
una sau mai multe calatorii.
Cetateanul strain poate sa obtina viza de lunga sedere pentru angajare de la
misiunile diplomatice si oficiile consulare ale Romaniei.

19

Dupa obtinerea autorizatiei de munca, angajatorul trebuie sa predea acest

document titularului, iar acesta va obtine viza de lunga sedere pentru angajare de
la misiunile diplomatice si oficiile consulare ale Romaniei.

1.6.7 Documente necesare

Viza de lunga sedere pentru angajare in munca se acorda strainilor pe baza
autorizatiei de munca eliberate de Oficiul Roman pentru Imigrari in conditiile legii,
cu exceptia autorizatiei de munca pentru lucratori detasati.
Solicitarea de viza trebuie sa fie insotita de urmatoarele documente:
copia autorizatiei de munca eliberate de Oficiul Roman pentru
Imigrari.
dovada mijloacelor de intretinere la nivelul salariului minim brut
garantat in plata pentru intreaga perioada inscrisa in viza;
certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeasi valoare
juridica, eliberat de autoritatile din statul de domiciliu sau de
resedinta;
asigurarea medicala pe perioada valabilitatii vizei.

1.6.8 Termene
Strainul poate solicita viza de lunga sedere pentru angajare in munca in termen de
60 de zile de la data eliberarii autorizatiei de munca. Viza se aproba de Centrul
National de Vize, in termen de 10 zile de la data depunerii cererii de eliberare a
vizei, fara a mai fi necesara obtinerea avizului Oficiului Roman pentru Imigrari.

1.6.9 Obtinerea permisului de sedere

Cererile de prelungire a dreptului de sedere temporara se depun personal de catre
solicitanti, cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea termenului pentru care li s-a
aprobat sederea, la formatiunile teritoriale ale Oficiului Roman pentru Imigrari de la
locul de resedinta.
Cererea va fi solutionata in termen de 30 de zile de la data depunerii acesteia. in
cazurile in care, pentru constatarea indeplinirii conditiilor de prelungire a dreptului
de sedere, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de solutionare a cererii
poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Strainilor care au intrat in Romania in baza unei vize de lunga sedere, precum si
celor care sunt exceptati de la obligativitatea obtinerii vizei de lunga sedere li se
poate prelungi dreptul de sedere temporara de catre Oficiul Roman pentru Imigrari
sau de formatiunile sale teritoriale.

20

Permisul de sedere in scop de munca reprezinta documentul de identitate care se

elibereaza strainului de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, in conditiile legii, si care
atesta dreptul de sedere si de munca pe teritoriul Romaniei;
1.6.10 Conditii
1.6.10.1 Conditii generale
Dreptul de sedere temporara in Romania se poate prelungi succesiv pentru perioade
de pana la un an, numai daca:

sunt indeplinite in continuare conditiile cu privire la intrarea in Romania,

prevazute la art. 6 alin. (1) lit. c), e), g) i h) din OUG 194/2002;
nu a intervenit, pe perioada sederii in Romania, vreunul dintre motivele de
nepermitere a intrarii prevazute la art. 8 alin. (1)lit. b)-d) i alin. (2) din OUG
194/2002;
poseda document de calatorie valabil, cu exceptia cazurilor in care
documentul de calatorie a expirat dupa intrarea in Romania si, din motive
independente de vointa strainului, acesta nu a putut fi prelungit;
solicita acordarea sau prelungirea dreptului de sedere pentru acelasi scop
pentru care i s-a acordat viza sau i s-a prelungit dreptul de sedere in baza
caruia se afla pe teritoriul Romaniei, cu exceptia membrilor de familie ai
cetateanului roman sau ai cetateanului strain beneficiar al unui drept de
sedere pe termen lung, daca solicita prelungirea dreptului de sedere
temporara pentru reintregirea familiei, precum si a solicitantilor unei Carti
albastre a UE;
a respectat anterior scopul pentru care i s-a aprobat sederea in Romania;
face dovada detinerii legale a spatiului de locuit si locuieste efectiv la adresa
la care declara ca are resedinta pe teritoriul Romaniei. In cazul strainilor care
beneficiaza de un drept de sedere pentru reintregirea familiei, dovada
detinerii legale a spatiului de locuit se poate face de catre sponsorul sau
cetateanul roman ai carui membri de familie sunt si cu care acestia locuiesc
efectiv;
prezinta dovada asigurarii sociale de sanatate;
prezinta dovada achitarii taxelor aferente prelungirii dreptului de sedere si a
costului documentului ce se emite in acest scop;
sunt indeplinite conditiile generale prevazute in prezenta sectiune, precum si
conditiile speciale de prelungire a dreptului de sedere in functie de scopul
pentru care este solicitata aceasta.

Daca este necesar, solicitantul poate fi chemat la interviu. Neprezentarea la interviu

poate constitui motiv de refuz al prelungirii dreptului de sedere, cu exceptia
cazurilor in care solicitantul face dovada ca neprezentarea se datoreaza unor motive
independente de vointa acestuia.

21

1.6.10.2 Conditii speciale

Strainilor intrati in Romania in scopul angajarii in munca, posesori ai unei autorizatii
valabile de munca pentru lucratori permanenti, lucratori sezonieri, lucratori stagiari,
sportivi, nominale, pentru lucratori transfrontalieri sau pentru lucratori inalt calificati
li se prelungeste dreptul de sedere temporara daca prezinta urmatoarele
documente:
a) contractul individual de munca cu norma intreaga, vizat de inspectoratul teritorial
de munca, din care sa rezulte faptul ca salariul inscris este cel putin la nivelul
salariului mediu brut pe economie. In cazul lucratorilor inalt calificati, acesta va fi la
nivelul de cel putin 4 ori salariul mediu brut pe economie;
b) actul medical de atestare a starii de sanatate, din care sa rezulte c strainul este
apt pentru a fi incadrat in munca.
In cazul in care informatiile sau documentele furnizate, pe care se intemeiaza
cererea strainului posesor al unei autorizatii valabile de munca pentru lucratori inalt
calificati, sunt necorespunzatoare, Oficiul Roman pentru Imigrari ii comunica
solicitantului informatiile suplimentare cerute si stabileste un termen de 30 de zile
pentru trimiterea acestora. Termenul de 30 de zile prevazut pentru solutionarea
cererii, se suspenda pana la primirea de catre Oficiul Roman pentru Imigrari a
informatiilor sau a documentelor suplimentare necesare. Daca nu au fost furnizate
informatiile sau documentele suplimentare pana la termenul prevazut, solicitarea
poate fi respinsa.
Prelungirile ulterioare ale dreptului de sedere temporara in scop de munca se
acorda daca strainul prezinta documentele prevazute mai sus, precum si
certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a
carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul din care sa rezulte ca nu are
datorii la bugetul de stat la sfarsitul trimestrului incheiat anterior
depunerii cererii.
Dreptul de sedere temporara se prelungeste pentru o perioada egala cu perioada de
valabilitate a contractului de munca, dar nu mai mult de un an.
Prelungirea dreptului de sedere pentru strainii care pot fi incadrati in munca sau pot
presta munca la persoane fizice sau juridice din Romania fara autorizatie de munca,
se acorda numai daca acestia prezinta contractul individual de munca cu norma
intreaga, vizat de inspectoratul teritorial de munca, din care sa rezulte faptul ca
salariul inscris este cel putin la nivelul salariului mediu brut pe economie, in cazul
lucratorilor inalt calificati, acesta va fi la nivelul de cel putin 4 ori salariul mediu brut
pe economie si actul medical de atestare a starii de sanatate, din care sa rezulte ca
strainul este apt pentru a fi incadrat in munca.

1.6.11 Documente

22

Cererea va fi insotita de:

documentul de trecere a frontierei de stat, in original si in copie ( pasaport,

titlu de calatorie);
autorizatia de munca;
de un certificat medical eliberat de o institutie sanitara publica sau privata,
din care sa rezulte ca nu sufera de boli care pot pune in pericol sanatatea
publica;
de dovada detinerii legale a spatiului de locuit la adresa la care declara ca
are resedinta pe teritoriul Romaniei, original si copie
de dovada asigurarii sociale de sanatate;
actul medical de atestare a starii de sanatate, din care sa rezulte ca strainul
este apt pentru a fi incadrat in munca (certificate eliberat de cabinet, de stat
sau particulare, de Medicina Muncii);
dovada mijloacelor de intretinere; aceasata poate fi facuta cu adeverinta de
salariu, talon de pensie, declaratie privind impozitul pe venitul global, extras
de cont bancar ori alte documente echivalente;
dovada taxelor aferente prelungirii dreptului de sedere si dovada costului
documentului ce se emite in acest scop; ( Taxele pe care trebuie
achitate
pentru
obtinerea
permisului
de
sedere
sunt:
contravaloarea (in lei) a 120 EURO taxa consulara - se achita la
Trezorerie/CEC BANK S.A. in contul bugetului de stat cu
nr.20330102;
- 260 RON reprezentand contravaloarea permisului de sedere, se
achita in contul CNIN RO05CECEB30033RON2244514 la orice unitate
a CEC BANK S.A;
- 4 RON taxa extrajudiciara de timbru - se poate achita la C.E.C. in
contul bugetului local cu nr. 21340202 (se poate prezenta si un
timbru fiscal cu aceeasi valoare).2
contractul individual de munca cu norma intreaga, vizat de inspectoratul
teritorial de munca,din care sa rezulte faptul ca salariul inscris este cel putin
la nivelul salariului mediu brut pe economie. In cazul lucratorilor inalt
calificati, acesta va fi la nivelul de cel putin 4 ori salariul mediu brut pe
economie; Contractul individual de munca trebuie sa fie insotit de print
screen de pe aplicatia Revisal, stampilat si semnat de catre angajator;
prelungirile ulterioare ale dreptului de sedere temporara in scop de munca
se acorda daca strainul prezinta documentele prevazute mai sus, precum si
certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor
publice in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul din care
sa rezulte ca nu are datorii la bugetul de stat la sfarsitul
trimestrului incheiat anterior depunerii cererii.

2 http://ori.mai.gov.ro/api/media/userfiles/taxe%20%20iun%202012(12).pdf

23

Permisul de sedere se reinnoieste cu cel putin 30 de zile de la expirarea

celui anterior.
1.6.12 Contraventii:
Constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum urmeaza:

primirea la munca a unui strain fara autorizatie de munca sau permis de

sedere in scop de munca, cu amenda de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru
fiecare strain, fara ca amenda s poat depi 100.000 lei;
mentinerea unui strin n munc dup expirarea autorizaiei de munc sau a
permisului de edere n scop de munc, cu amend de la 1.500 la 2.000 lei
pentru fiecare strin, fr ca amenda s poat depi 100.000 lei;
netransmiterea ctre inspectoratul teritorial de munc a comunicrii
angajatorului la care s-a dispus detasarea salariatilor straini pentru al caror
acces pe piata muncii din Romania este necesara autorizatia de munca, sau a
modificrilor elementelor prevzute n aceast comunicare, cu amend de la
3.000 la 6.000 lei;
ncomunicarea la Oficiul Roman pentru Imigrarii a pierderii autorizatiei, in
termen de 3 zile de la data constatarii pierderii, necomunicarea deteriorarii/
distrugerii permisului de sedere in scop de munca precum si necomunicarea
la Oficiul Roman pentru Imigrari de catre angajatorul care are incadrat in
munca un strain caruia nu ii este necesara autorizatia de munca a copiei
contractului individual de munca, aactului de detasare si a inscrisurilor care
atesta apartenetnta la categoria striniilor membri de familie ai cetenilor
romni sau a striniior angajai ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre
statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaiului Economic European ori
n Confederaia Elveian, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii
permisului de edere din acel stat, se sanctioneaza cu amend de la 1.500 la
3.000 lei.
Aceeasi sanctiune se aplica si in cazul angajatorului mentionat mai sus care
nu comunica in termen de 10 zile, modificarea sau incetarea contractului
individual de munca incheiat cu strainul caruia nu ii este necesara autorizatia
de munca, ori dupa caz, incetarea detasarii acestuia.
neindeplinirea obligatiei angajatorului de a detine o copie legalizata a
autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, dupa caz
si neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a pastra, cel putin pe
durata perioadei de angajare, a copiei permisului de sedere sau a
documentului de calatorie din care sa rezulte legalitatea sederii pe teritoriul
Romaniei, pentru situatia strainilor care pot fi incadrati in munca, sau dupa
caz, pot presta munca la persoane fizice ori juridice din Romania, fara
autorizatie de munca se sanctioneaza cu cu amend de la 700 lei la 1.000 lei.

Pentru urmatoarele situatii:

24

primirea la munca a unui strain fara autorizatie de munca sau permis de

sedere in scop de munca;
mentinerea unui strain in munc dupa expirarea autorizatiei de munca sau a
permisului de sedere in scop de munca;

la sesizarea Oficiului Roman pentru Imigrari sau a inspectoratului teritorial de

munca, autoritatile competente pot dispune, n conditiile legii, urmatoarele
masuri:
pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestaii, ajutoare ori subvenii publice, inclusiv din fonduri ale Uniunii
Europene, pentru o perioad de pn la 5 ani;
interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract
de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor ori subveniilor
publice, inclusiv a fondurilor Uniunii Europene, atribuite angajatorului, pe o
perioad de pn la 12 luni nainte de constatarea faptei;
nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori a punctelor de lucru n
care s-au svrit respectivele fapte sau retragerea temporar ori definitiv a
licenei de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru
este justificat de gravitatea nclcrii.
De asemena, in fiecare caz n care se constat svrirea unei fapte dintre cele
prevzute mai sus, angajatorul este rspunztor pentru plata:

oricrei remuneraii restante datorate strinilor angajai ilegal. Cuantumul

remuneraiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
cuantumului tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale
pe care angajatorul le-ar fi pltit dac strinul ar fi fost angajat legal, inclusiv
penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
oricror cheltuieli determinate de transferul plilor restante n ara n care
strinul s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat.

Atunci cnd se constata ca una dintre faptele mentionate a fost svrit de un

subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar,
vor fi considerai rspunztori dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul
angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, solidar cu angajatorul,
pentru a efectua plile reprezentand orice remuneraie restanta datorate strinilor
angajai ilegal si orice cheltuieli determinate de transferul plilor restante n ara n
care strinul s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat si a amenzilor sau n locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct
este angajatorul.

1.7

Acte necesare la angajare

25

La incheierea contractului individual de munca se vor verifica sustinerile salariatului

prin prezentarea de documente doveditoare ale acestora. Daca salariatul va
prezenta documente false sau incorect redactate, din care rezulta ca are anumite
abilitati, indemanari, performante, studii sau experienta, de care in realitate nu
beneficiaza, anagajatorul va putea anula ulterior contractul de munca aratand ca,
daca ar fi cunoscut adevarul, nu l-ar fi angajat.
Angajatorul poate solicita anumite acte corespunzator propriilor interese, pentru a
verifica daca respectivul candidat la angajare corespunde. Exista insa si anumite
acte care trebuie obligatoriu solicitate, potrivit diferitelor dispozitii legale. HG 500
din 2011 stabileste ca angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal
pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l
prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Dosarul personal al
salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: actele necesare
angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de
munc, acte de studii/certificate de calificare, precum i orice alte documente care
certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru electronic.
In general, se va solicita salariatului prezentarea urmatoarelor documente:
1. buletinul de identitate sau cartea de identitate(OUG 97/2005 privind
evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani,
publicata in Monitorul Oficial nr. 641 din 20 iulie 2005, aprobata cu modificari prin
Legea nr. 290/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 959 din 28 noiembrie 2005);
2. adeverinta de la angajatorul precedent, care sa ateste activitatea
desfasurata la acesta, vechimea in munca, in meserie sau in specialitate.
Angajatorul are obligatia de a elibera aceasta adeverinta, potrivit art. 34, alin. 5 din
Codul muncii.
3. curriculum vitae conform modelului comun european pentru Curriculum Vitae,
redactat potrivit Hotararii Guvernului nr. 1.021/2004, publicata in Monitorul Oficial
nr. 633 din 13 iulie 2004.
Scopul acestui model consta in sporirea transparentei si exactitatii informatiilor
existente pe piata fortei de munca si alinierea legislatiei romane la reglementarile
comunitare in domeniu.
4. diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat,
scoli de arte si meserii etc.;
5. avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau
profesiei. Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile
sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului individual
de munca, potrivit art. 56, lit. g;
6. avizul sau certificatul medical. Absenta acestuia atrage nulitatea absoluta a
contractului individual de munca;
7. livretul militar sau adeverinta de recrutare (Legea nr. 46/1996, publicata in
Monitorul Oficial nr. 120 din 11 iunie 1996, cu modificarile si completarile
ulterioare);
8. cazierul judiciar. Eliberarea cazierului judiciar se realizeaza cu respectarea
Hotararii Guvernului nr. 1.373/2004 pentru aprobarea formularelor-tip privind

26

comunicarile cu privire la datele ce urmeaza a fi inscrise in cazierul judiciar sau

notate provizoriu in evidenta unitatilor de politie, precum si a celor privind cererile
pentru obtinerea certificatelor si copiilor de pe cazierul judiciar, publicata in
Monitorul Oficial nr. 841 din 14 septembrie 2004.
9. nota de lichidare reprezinta un document din care rezulta situatia debitelor la
angajatorul precedent (daca persoana a mai fost angajata).
Exemplu
Potrivit art. 258 din Codul muncii, in cazul in care contractul individual de munca
inceteaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator, iar cel in cauza se
incadreaza la un alt angajator sau devine functionar public, retinerile din salariu se
fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe
baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
Inca de la incadrarea in munca angajatorul va lua cunostinta de astfel de situatii
pentru a putea opera retinerile din salariu, necesare acoperirii prejudiciului pe care
l-a savarsit noul salariat angajatorului anterior.
11. fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul
anterior in copie respectiv recomandare de la angajatorul precedent. Daca
persoana se incadreaza in munca pentru prima data, recomandarea se va putea
elibera de catre unitatea de invatamant absolvita.

II.Contractul individual individual de munca

Potrivit Codului Muncii, art. 10 Contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
In contractul individual de munca nu pot fi negociate si cuprinse orice fel
de clauze.
Exemplu: nu pot fi cuprinse in contractul individual de munca clauze care stabilesc
o perioada de poba mai mare decat cea legala, stabilirea unui termen de preaviz
mai mic de cel prevazut de lege in cazul concedierii stabilirea unor obligatii
suplimentare, fata de cele prevazute de lege.
Angajatorul este obligat sa inmaneze salariatului un exemplar al contractului
individual de munca, anterior inceperii activitatii.

II.1 Incheierea contractului;

Conforom prevederilor art. 16, alin. (1) din Codul Muncii Contractul
individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n
limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil
a contractului.

27

(2)Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n

registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munc.
(3)Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului
un exemplar din contractul individual de munc.
(4)Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime
n munc.
Anterior inceperii activitatii, angajatorul este obligat sa-l informeze pe salariatul
care urmeaza sa fie angajat aspra clauzelor esentiale pe care intentioneaza sa le
includa in contractul individual de munca. Aceasta obligatie de informare a
persoanei selectate
in vederea angajarii se considera indeplinita
de catre
angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul contractului
individual de munca.
Conform prevederilor art. 17 Obligaia de informare a persoanei selectate n
vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la
momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup
caz.
Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc
ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Elementele din informarea prevzut anterior trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.

28

n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz,
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i
comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute anterior precum i
informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
(2)Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
Odata indeplinita obligatia de informare a persoanelor care solicita angajarea cu
privire la conditiile viitorului contract, urmeaza etapa de selectie a candidatilor.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale
sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal profesional sau disciplinar - si in Regulamentul intern, in masura in care legea nu
dispune altfel.
Exemplu
Exista astfel de dispozitii legale obligatorii cu privire la incadrarea persoanelor cu
handicap, ale caror aptitudini profesionale nu pot fi verificate decat cu ajutorul
perioadei de proba.
Interviul este cea mai frecvent utilizata dintre metodele de verificare a aptitudinilor
profesionale.
Desi legea nu reglementeaza in niciun fel interviul, angajatorul nu va putea adresa
candidatului orice intrebari. Art. 29 alin. (3) din Codul muncii prevede ca informatiile
cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu
ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
O alta modalitate de verificare a candidatului este reprezentata de recomandarea
de la fostul loc de munca sau de la unitatea de invatamant absolvita. Potrivit art.
29, alin. (4) din Codul muncii: "angajatorul poate cere informatii in legatura cu
persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la
functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a
celui in cauza".
Perioada de proba reprezinta una dintre cele mai utile modalitati de verificare a
aptitudinilor profesionale, constand intr-un interval de timp in care angajatul
presteaza munca si primeste salariul, dar se afla sub supravegherea angajatorului
sau, putand fi concediat cu usurinta, printr-o simpla notificare. Corespunzator, si
salariatul poate demisiona fara formalitati si fara preaviz.
ATENTIE!

29

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate

nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre
pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.( art.31, alin.3 din Codul Muncii).
Examen medical
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei obligatii atrage nulitatea contractului individual de munc.
Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii
fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
De asemenea, art. 127 din Codul muncii stabileste ca sunt supui unui examen
medical gratuit nainte de nceperea activitii i, dup aceea, periodic, salariatii
care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau
salariatii care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul
lor lunar de lucru.

II.2 Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Conform prevederilor Codului Muncii, art. 82 alin. (3) Contractul individual de
munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 83, i
dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada
realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
4)ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de munc pe durat determinat.
(5)Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de
3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt
considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni
fiecare.
Art. 83 Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat
determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

30

e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,

ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.
Art. 84 alin.(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu
poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.
(2)n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si
dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada
realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Intre aceleasi parti se pot
incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata. Sunt contracte sucesive, contractele individuale de munca pe
durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui
contract de munca pe durata determinata.
In concluzie, intre aceleasi parti, primul contract individual de munca poate avea
o durata maxima de 36 de luni Contractul individual de munc pe durata
determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni, iar
contractele sucesive pot avea o durata de maxim 12 luni fiecare ( in total 60 de
luni ) Intre acelesi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale
de munca pe durata determinata., Contractele individuale de munca pe durata
determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca
pe durat determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata
mai mare de 12 luni fiecare.
Anterior aparitiei Legii 40/2011, Codul Muncii prevedea ca intre aceleasi parti se
pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata, dar numai inauntrul termenului de 24 luni (in prezent 36 de
luni) Contractul individual de munca pe durat determinata poate fi prelungit si
dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul
termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.
In prezent art. 82 alin.4 din Codul Muncii prevede ca intre aceleasi parti se pot
incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata,
fara sa mai fie specificata si precizarea ca aceste contracte individuale de munca pe
durata determinata sa fie inauntrul termenului de 36 de luni.
Pct. 44 al Legii 40/2011, care a modificat Codul Muncii, a abrogat prevederea
potrivit careia:

31

la expirarea celui de al treilea contract individual de munca pe durata

determinata incheiat intre acelasi parti sau
la expirarea termenului de 24 de luni (in prezent 36 de luni),
daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata.
Astfel, la expirarea termenelor de mai sus, angajatorul poate angaja o alta
persoana cu contract individual de munca pe durata determinata de maxim 36 de
luni, deoarece acest angajator nu mai este obligat sa angajeze persoana respectiva
in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata, asa cum era
prevazut anterior.
II.3 Contractele individuale de munca cu timp partial
Potrivit Codului Muncii, se considera ca presteaza munca partiala salariatul al carui
numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este
inferior numarului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norma intreaga
comparabil. Cu alte cuvinte, un program de lucru mai scurt cu oricat de putin
decat programul normal de munca este calificat ca fiind un program de
munca cu timp partial.
Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn.
ATENTIE:
In prezent, legea nu mai prevede un numar minim de ore pentru a califica un
contract de munca partial, ci singura conditie pentru un astfel de contract ramane
aceea ca numarul de ore lucrate sa nu depaseasca numarul de ore ale unui program
de munca cu timp integral.
Aspecte care caracterizeaza contractul de munca cu timp partial:

se incheie obligatoriu in forma scrisa;

poate fi incheiat atat pe durata determinata, cat si pe durata nedeterminata ;
stabileste drepturi specifice pentru salariati, dar si obligatii corelative pentru
angajatori.
trebuie sa cuprinda clauzele minime obligatorii cerute de lege pentru orice
contract de munca, dar si anumite clauze specifice contractului de munca cu
timp partial

Clauzele minime in orice contract de munca sunt: partile, obiectul, functia

salariatului, locul muncii, durata contractului, atributiile postului, criteriile de
evaluare profesionala, conditiile de munca, durata muncii (si repartizarea
programului de munca), concediul de odihna, salarizarea, drepturi si obligatii
generale ale partilor, drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea
in munca, perioada de proba, perioada de preaviz, clauze diverse (instanta
competenta, modificarea contractului de munca prin act aditional, completarea
contractului cu dispozitiile Codului Muncii/contractelor colective de munca etc.)

32

Clauzele specifice unui contract de munca cu timp partial se refera la

durata muncii si repartizarea programului de lucru, condiiile n care se poate
modifica programul de lucru si interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia
cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt
precizate elementele specifice de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat
pentru norm ntreag.
Observatie
Interdictia de prestare de ore suplimentare in cadrul unui contract de munca cu
timp partial nu se aplica in cazuri de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
Drepturile salariatilor cu timp de lucru partial si obligatiile corelative ale
angajatorilor acestora
Salariatul care presteaza munca partiala trebuie sa fie tratat la fel ca un salariat cu
norma intreaga, fara discriminari de orice natura.
Ceea ce diferentiaza un salariat cu timp partial de un salariat cu norma intreaga
este volumul de munca pe care il presteaza fiecare si, in mod corelativ, nivelul
salariului acordat proportional.
Nr. Drepturile salariatilor cu timp
Obligatia
corelativa
a
partial
angajatorului
1. Salariatii incadrati cu timp de lucru
Angajatorii au obligatia de a nu
partial au aceleasi drepturi de
discrimina salariatii cu timp
care se bucura salariatii cu
partial de lucru in raport cu
norma intreaga
salariatii cu timp integral de
lucru in privinta drepturilor
acordate
2. Salariatii cu timp de lucru partial au
Angajatorii au obligatia de a
drepturi salariale proportionale
calcula
salariul
pentru
un
cu timpul efectiv lucrat, raportat
salariat incadrat cu timp de
la
drepturile
stabilite
pentru
lucru partial, proportional cu
programul normal de lucru
timpul lucrat in raport cu un
salariat
cu
timp
integral.Angajatorii pot acorda
salariatilor
cu
timp
partial
drepturi salariale superioare
celor rezultate din calculul
proportiei

33

3.

Posibilitatea de transformare a
programului partial de munca
in program integral, daca exista
o astfel de oportunitate in cadrul
angajatorului

4.

Posibilitatea de prelungire a
duratei programului cu timp
partial de lucru, daca exista o
astfel de oportunitate in cadrul
angajatorului

1) Angajatorul este obligat ca,

in masura in care este
posibil, sa ia in considerare
cererile salariatilor de a se
transfera de la un loc de munca
cu timp partial la un loc de
munca cu timp integral;2)
Angajatorul este obligat sa
afiseze la timp la sediul sau lista
locurilor de munca cu timp
integral aparute3) Angajatorul
este obligat sa transmita de
indata
sindicatului/reprezentantilor
salariatilor lista locurilor de
munca cu timp integral aparute
Angajatorul este obligat ca, in
masura in care este posibil,
sa ia in considerare cererile
salariatilor cu timp partial de asi prelungi programul de munca

ATENTIE
Salariatul cu timp partial are dreptul la un concediu de odihna integral
(respectiv, minim 20 de zile lucratoare/an, si nu proportional cu orele de munca
prestate. Bineinteles, in cazul in care contractul de munca cu timp partial este
incheiat pe o durata determinata de timp (spre exemplu, 6 luni), numarul zilelor
concediului de odihna a salariatului va fi proportional cu durata contractul
(respectiv, 10 zile).
II.4 Clauze obligatorii;
1 Obiectul contractului individual de munca
Principalul obiect al contractului individual de munca consta in prestarea muncii - de
catre salariat - si plata acestei munci - de catre angajator.
Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului individual de munca au, de altfel,
in vedere neexecutarea obiectului contractului de munca. Calitatea de salariat
poate continua, contractul poate fi socotit inca in fiinta, vechimea in munca poate
curge in continuare, dar daca obiectul contractului nu se executa, contractul este
suspendat.
Exemplu pe perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2
ani, al absentelor nemotivate, in cazul ntreruperii sau reducerii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, etc.

34

2.Munca
Cu privire la munca prestata de salariat, art. 15 din Codul muncii prevede ca "este
interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de
munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale".
Prestarea muncii de catre salariat se realizeaza in considerarea salariului, dar si a
altor elemente, legate de conditiile asigurate de angajator si, eventual, de alte
avantaje.
3. Plata muncii
Daca munca se presteaza in temeiul unui contract individual de munca plata
acesteia
este
salariul.
In plus, angajatorul poate acorda o serie de avantaje in natura, menite a compensa
prestatia
salariatului.
Neprestarea muncii atrage imediat neplata salariului. Chiar daca uneori angajatorul
continua sa plateasca salariatului o anumita remuneratie, aceasta remuneratie nu
va
avea
caracter
de
salariu.
Absenta acestui element in cadrul obiectului contractului individual de munca il
transforma intr-un contract de munca voluntara.

4. Durata contractului individual de munca

Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie pe
durata
nedeterminata.
Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata
determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Exemplu
Se pot incheia contracte de munca pe durata determinata in urmatoarele
imprejurari:
- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca;
-in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului;
-in vederea desfasurarii unor activitati cu caracter sezonier;
-etc.
3. Locul muncii
Precizarea locului muncii presupune determinarea precisa in spatiu a locatiei in care
se va presta munca. Locul muncii ca element al contractului de munca reprezinta
zona, spatiul strict determinat, inzestrat cu mijloace de munca, utilaje, unelte,
mijloace de transport, mobilier si obiecte ale muncii, materii prime, materiale,
organizat in vederea realizarii unei operatiuni, lucrari sau pentru indeplinirea unei
functii de catre un executant individual sau colectiv, cu pregatirea si indemanarea
necesare, in conditii tehnice, organizatorice si de protectia muncii precizate.
Se vor preciza:
- localitatea;
- unitatea;
- sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru in care se va
presta
munca;

35

structura organizatorica in cadrul careia urmeaza a fi prestata munca:

departament, sectie, sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit etc.), birou.
- daca munca urmeaza sa se desfasoare la mai multe locatii.
Exemplu
Daca salariatul este incadrat ca inspector sau are atributii la mai multi clienti,
activitatea sa obisnuita va presupune deplasarea la mai multe locatii.
Acest element al contractului de munca poate face obiect al unei clauze facultative,
denumita clauza de mobilitate.
- daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu ;
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu
salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la
domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa
verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin
contractul individual de munca.
- daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamatoare sau
periculoase.
Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face
sau nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase,
deoarece legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea
acestor locuri de munca. Cele mai importante dintre acestea:
- Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se
poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani.
- In mod normal, unui salariat i se poate impune o singura perioada de proba, in
vederea verificarii aptitudinilor profesionale.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in
care acesta urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele,
vatamatoare sau periculoase (art. 32 din Codul muncii).
- Potrivit art. 184 din Codul muncii, la angajatorii persoane juridice la care sunt
incadrati cel putin 50 de salariati se organizeaza comitete de securitate si sanatate
in munca. Daca insa conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase,
inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la
care sunt incadrati chiar mai putin de 50 de salariati.
ATENTIE!
Determinarea locului muncii este importanta, deoarece legea il opreste pe angajator
sa modifice unilateral vreunul dintre elementele contractului de munca. Deci
salariatul nu va putea fi trimis sa lucreze intr-un alt loc de munca decat cel precizat
in contract.
Totusi, este posibila trimiterea salariatului in delegare sau in detasare, prin
dispozitia angajatorului. Neindeplinirea unei asemenea dispozitii constituie abatere
disciplinara.
4. Felul muncii
Felul muncii reprezinta ocupatia exercitata de catre salariat. Notiunile de ocupatie,
meserie si functie sunt definite in Clasificarea Ocupatiilor din Romania.

36

Ocupatia. Ocupatia unei persoane presupune determinarea meseriei sau profesiei,

precum si determinarea functiei acesteia.
Codului Muncii, art. 17, alin. 3, lit. d face referire la functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i
fia postului, cu specificarea atribuiilor postului.
Clasificarea Ocupatiilor din Romania a fost aprobata prin Ordinul ministrului muncii
si solidaritatii sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica nr. 270/273
din 2002 privind aprobarea Procedurii de actualizare a nomenclatorului Clasificarea
Ocupatiilor din Romania, publicat in Monitorul Oficial nr. 531 din 22 iulie 2002.
Potrivit art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorul are obligatia de incadrare a
salariatilor numai pe o functie sau un post din Clasificarea Ocupatiilor din Romania.
Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu
amenda de la 15.000.000 lei ROL la 25.000.000 lei ROL (art. 113 lit. b) si 114 lit. a)
din Legea nr. 76/2002).
ATENTIE!
Aceasta obligatie este adesea restrictiva, deoarece din Clasificarea Ocupatiilor din
Romania lipsesc multe ocupatii, frecvent intalnite pe piata muncii.
Orice ocupaie are un cod format din 6 cifre, astfel:
a)prima cifr corespunde codului grupei majore;
b)primele dou cifre corespund codului subgrupei majore;
c)primele 3 cifre corespund codului grupei minore;
d)primele 4 cifre corespund codului grupei de baz;
e)ultimele dou cifre, din cele 6, corespund codului ocupaiei.
Exemplu
COD 2: Grupa majora Specialiti n diverse domenii de activitate
COD 24: Subgrupa majora Specialiti n domeniul administrativ-comercial
COD242:
Grupa
minora
Specialiti
n
domeniul
administrativ
COD 2423; grupa de baza -Specialiti n domeniul resurselor umane i de personal
COD ocupatie 242314 -specialist resurse umane
5. Atributiile postului
Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt
trecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca.
Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este
interzisa , nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe
parcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului.
Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de
munca. De aceea, este recomandabil ca fisa postului sa fie foarte atent redactata de
la inceput.

37

Art. 39 din Codul muncii prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este
aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce
ii revin conform fisei postului.
Daca nu executa :
- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a
executat in mod deliberat) sau - va putea fi concediat pentru necorespundere
profesionala , daca neexecutarea nu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a
stiut cum sa o faca ).
Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei
postului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.
- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii.
Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu, precizate in fisa postului.
- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar
numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii).
- In cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale
salariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57,
alin. (5) din Codul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in
temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit.
d) din Codul muncii) se va putea face pentru neexecutarea sau executarea
necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei atributii
care depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.
Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a
contractului de munca , introduse de salariatii concediati pentru necorespundere
profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute
insarcinari care nu faceau parte din fisa postului.
- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, pentru
inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile postului.
Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru executarea,
in concret, a acestor atributii.
6. Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
Criteriile generale de
evaluare a activitatii profesionale se vor introduce in
contractul individual de munca, acest lucru ducand la concluzia ca trebuie obtinut
acordul salariatului pentru stabilirea criteriilor generale de evaluare a activitatii
profesionale.
Reglementarea prin contractual individual de munca sau, dupa caz, prin act
aditional la acest contract, a criteriilor de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului
reprezinta o obligatie legala pentru ambele parti ale raportului individual de munca.
In masura in care criteriile respective au un grad suficient de generalitate, fiind
aplicabile unor categorii de salariati bine definite, refuzul salariatului de a accepta
criteriile propuse de angajator poate fi calificat ca un abuz de drept.

38

Codul Muncii stabileste obligatia angajatorilor de a reglementa criteriile de evaluare

profesionala a salariatilor si prin intermediul regulamentului intern.
Un alt drept al angajatorului se refera la stabilirea obiectivelor de performanta.
Stabilirea acestora de catre angajator nu necesita acordul salariatului. Stabilirea si
evaluarea obiectivelor de performanta se fac periodic, conform procedurilor interne
si sistemului de evaluare intern.
Criteriile de evaluare a activitatii profesionale sunt stabilite de catre
angajator si trebuie acceptate de catre salariat, pe cand obiectivele de
performanta sunt stabilite de catre angajator si aduse la cunostinta
salariatului.
7.Conditii de munca
Conditiile de munca reprezinta o concretizare a locului muncii. In precizarea
conditiilor de munca se va tine cont de prevederile art. 6 alin. (1) din Codul muncii:
"orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie sociala , de securitate si sanatate in munca ,
precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare".
Conditiile de munca pot fi grele, vatamatoare sau periculoase, ceea ce are efecte
asupra contractului individual de munca in ansamblu.
De asemenea, in vederea stabilirii drepturilor de asigurari sociale, conditiile de
munca pot fi normale/deosebite/speciale.
Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigura ri sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, locurile de munca cu
conditii deosebite reprezinta acele locuri care, in mod permanent sau in anumite
perioade, pot afecta esential capacitatea de munca datorita gradului mare de
expunere la risc.
Determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite se face prin hotarare a
Guvernului.
Conditiile speciale de munca sunt:
a) activitatea desfasurata in unitatile miniere de personalul care lucreaza in
subteran cel putin 50% din luna respectiva ;
b) activitatea de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare in cazul zonelor I si II de expunere la radiatii;
c) activitatea desfa surata in aviatia civila de personalul Navigant
d) activitatea artistica desfasurata in anumite profesii;
e) activitatea desfasurata pe platformele petroliere maritime.
Precizarea conditiilor de munca in contract, ca si a incadrarii lor in conditii
obisnuite/deosebite/speciale are rolul de a face posibila determinarea stagiului de
cotizare necesar pentru pensionare.
8. Timpul de munca si timpul de odihna

39

Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga
durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe
saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili o durata
zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
Timpul de munca poate fi repartizat:
a) uniform
Aceasta reprezinta regula si presupune o repartizare a timpului de munca de 8 ore
pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
b) neuniform
In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o
repartizare inegala a timpului de munca , cu respectarea duratei normale a timpului
de munca de 40 de ore pe saptamana. Modul concret de stabilire a programului de
lucru inegal in cadrul sa ptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul
saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la
nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
ATENTIE!
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat
expres in contractul individual de munca.
Timpul de munca poate fi, de asemenea:
a) de zi
b) de noapte.
De retinut ca salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte
beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de
munca , fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza , fie de un spor la
salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de
noapte prestata .
ATENTIE!
Timpul de munca nu se confunda cu programul de lucru. Unui salariat nu i se poate
modifica unilateral timpul de munca , in schimb i se poate modifica programul, prin
modificarea regulamentului intern care il prevede.
Exemplu
Se poate modifica ora de incepere a activitatii, astfel incat, de la anumita data, nu
se va mai incepe activitatea in unitate la ora 9,00, ci la ora 8,00. Nu se poate insa
modifica (decat cu consimtamantul salariatului) timpul de lucru al acestuia, in
sensul prestarii muncii inegal, in schimburi sau noaptea.

10.Concediul de odihna
Se va tine cont de prevederile minimale ale legii si ale contractului colectiv de
munca.
In urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durata a concediului de
odihna mai lunga decat cele prevazute in lege sau in contractul colectiv de munca .
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este
de 20 de zile lucratoare.

40

Ca si concediul, salariul negociat nu poate fi mai mic decat salariul minim prevazut
de lege sau contractele colective de munca.
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii,
alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un
concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru
categoriile de salariai prevzute anterior se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare.
11. Salariul
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului
individual de munc.
Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat n bani.
La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare
pentru asigurarea confidenialitii.
In prezent, salariul minim brut pe tara este stabilit prin Hotrrea nr. 871/2013
privind stabilirea salariului de baz minim brut pe ar, publicat in Monitorul Oficial
nr. 703 din 15 noiembrie 2013.
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2014, salariul de baz minim brut pe ar garantat
in plat se stabilete la 850 de lei lunar, pentru un program complet de lucru de
168 ore n medie pe lun n anul 2014, 5,059 lei/ or.
ncepnd cu data de 1 iulie 2014, salariul de baz minim brut pe ara garantat n
plat se stabilete la 900 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168 ore
n medie pe lun in anul 2014, reprezentnd 5,357 lei/or.
Stabilirea, pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de
munc, de salarii de baz sub nivelul celui prevzut la art. 1 i 2 constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend de la 1.000 lei la 2.000 lei.

12. Securitate si sanatate in munca

Si la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezinta prevederile legii
(aleCodului muncii si ale Legii nr. 319/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 646 din
26
iulie 2006), precum si ale contractelor colective de munca.
Exemplu
Potrivit Legii nr. 319/2006, a securitatii si sanatasii in munca, se acorda obligatoriu

41

sigratuit:
alimentasia de protecsie destinata persoanelor care lucreaza in condisii de munca
ceimpun
acest
lucru
(art.
14);
materiale igienico-sanitare (art. 15) etc.
In practica , clauzele referitoare la protectia muncii sunt rareori negociate individual
- cu prilejul incheierii contractului individual de munca - fiind de cele mai multe ori
obiect de negociere colective - la incheierea contractului colectiv de munca .

II.5 Perioada de proba

Perioada de proba reprezinta o modalitate de verificare aptitudinilor profesionale.
Reglementare Codul Muncii art. 31 (1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului,
la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120
de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile
calendaristice.
(3)Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc
poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia
dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
(4)Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are
toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
(5)Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n
care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu,
angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul
teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.
(6)Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin
lege special.
Art. 32
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o
singur perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n
care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare
sau periculoase.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane
pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Caracterul facultativ al perioadei de proba

42

Sub sanctiunea nulitatii, angajatorul nu poate negocia in contractul individual de

munca o durata mai mare a periodei de proba decat durata maxima prevazuta de
lege, prin raportare la functia ocupata de salariat, respectiv tipul contractului
individual de munca.
Angajatorul poate sa renunte la stabilirea unei perioade de proba in contractual
individual de munca.
Caracterul obligatoriu al perioadei de proba.
Satabilirea unei perioade de proba ca modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale reprezinta un drept al angajatorului, care se realizeaza prin
introducerea unei clauze facultative in contractul individual de munca ca urmare a
acordului exprimat de angajat. Exceptie de la aceasta regula o constituie stabilirea
obligatorie a perioadei de proba in cazul incadrarii persoanelor cu handicap.
In cazul incadrarii absolventilor, la debutul in profesie perioada de proba a fost
inlocuita cu perioada de stagiu obligatorie conform prevederilor Legii 335/ 2013
privind efectuarea stagiului pentru absolvenii de nvmnt superior.
La momentul incheierii contractului individual de munca, angajatorul poate stabili o
singura perioada de proba. In mod exceptional, pe durata derularii raporturilor de
munca, angajatorul poate negocia o noua perioada de proba in cazul salariatilor
care urmeaza sa presteze activitatea in conditii grele, vatamatoare sau periculoase
sau care debuteaza intr-o noua functie ori profesie la acel loc de munca.
Interzicerea stabilirii unei perioade de proba
Daca angajatorul care a efectuat concedieri colective isi reia activitatea in termen
de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatii disponibilizati au
dreptul sa fie reangajati cu prioritate pe posturile reinfiintate, fara examen, concurs,
sau perioda de proba.
Limitarea angajarilor succesive de proba
Angajatorul poate face angajari succesive pe perioade de proba ale mai multor
persoane, pe acelasi post, numai in interiorul unui interval de timp de cel mult 12
luni. La expirarea acestui interval, angajatorul nu mai poate stabili o perioada de
proba la ocuparea postului respectiv.
Angajatorul poate incadra pe un post un numar nelimitat de angjati pe perioada de
proba cu conditia de a nu depasi un termen maxim de 12 luni.
Acordarea preavizului la concediere.
In cazul disponibilizarii salariatului pe durata perioadei de proba, fie pe motiv de
inaptitudine medicala ( art. 61, c din Codul Muncii?), fie pe motivul desfiintarii
locului de munca ocupat ( art. 65 din Codul Muncii), angajatorul este obligat sa-I
acorde acestuia un termen de preaviz de cel putin 20 de zile lucratoare.
Daca incetarea contractului individual de munca are loc ca urmare a unei notificari
scrise din partea angajatorului (art. 31 alin.3 din Codul Muncii) sau in cazul

43

disponibilizarii salariatului aflat in perioada de proba pe motivul necorespundere

profesionala ( art. 75 alin. 2 din Codul muncii), nu se acorda preaviz.
Acordarea tuturor drepturilor legale si conventionale
Pe durata perioadei de proba, angajatorul este obligat sa acorde salariatului toate
drepturile prevazute de lege, precum si cele negociate ori stabilite prin contractul
individual de munca, contractual colectiv de munca aplicabil ori regulamentul
intern.
In mod corelativ, angajatul are pe durata perioadei de proba toate obligatiile legale
si conventionale ce au ca izvor contractul individual de munca.
Durata maxima a perioadei de proba
Stipularea in contractul individual de munca a unei perioade de proba cu incalcarea
duratei maxime prevazuta de lege, atrage nulitatea clauzei privind perioada de
proba iar angajatorul poate fi sanctionat contraventional.
Perioada de proba in cazul contractelor individuale de munca pe durata
nedeterminata

Pentru functiile de executie durata maxima a perioadei de proba este 90 de

zile calendaristice;
Pentru salariatii incadrati pe functii de conducere, durata maxima a perioadei
de proba este 120 de zile calendaristice;

In vederea calcularii perioadei de proba stabilite in contractiee individuale de munca

pe durata nedeterminata, vor fi numarate toate zilele calendaristice, inclusiv ziua
in care incepe si ziua in care se sfarseste perioada de proba.
Perioada de proba in contractele
determinata

individuale de munca pe durata

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat

poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de
3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru
o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
ATENTIE

44

In cazul in care pe durata perioadei de proba intervine o cauza de suspendare a

contractului individual de munca (concediu medical), perioade de proba nu se
prelungeste.
Un salariat incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata de
exact 3 luni poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 15 zile
lucratoare.

Perioada de proba in cazul angajatilor cu handicap

In cazul persoanelor cu handicap perioada de proba este singura modalitate de
verificare a aptitudinilor profesionale.
Spre deosebire de celelalte cazuri stabilirea perioadei de proba in cazul persoanei
cu handicap este obligatorie.
Perioada de proba maxima este de 30 de zile calendaristice conform prevederilor
Codului Muncii si cel putin 45 de zile lucratoare conform prevederilor Legii 448/
2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Avand in
vedere faptul ca Legea 448/ 2006 este o lege speciala se va stabili o perioada de
proba de cel putin 45 de zile lucratoare.
Stagiul profesional
Spre deosebire de perioada de proba care are drept scop verificarea aptitudinilor
profesionale ale unui angajat, perioada de stagiu reprezinta o practica profesionala
la locul de munca, efectuata de regula sub coordonarea unui indrumator. La sfarsitul
perioadei de stagiu, angajatorul este obligat sa elibereze angajatului o adeverinta
privind absolvirea stagiului profesional, cu viza ITM-ului.
Modalitatea concreta de efectuare a stagiului profesional, respectiv drepturile si
obligatiile partilor contractului individual de munca in acest interval de timp se
reglementeaza prin lege speciala.

III.

Examenul medical
Obligativitate;
Examenul medical la angajare;
Examenul medical periodic;

Codul Muncii prevede ca orice persoana care doreste sa se angajeze trebuie, in mod
obligatoriu, sa detina un certificat medical din care sa reiasa ca este apta pentru
prestarea acelei munci. Contractul individual de munca incheiat in lipsa
acestui certificat medical este nul absolut.
Atentie! Potrivit Codului Muncii, art. 260, alin. 1, lit. m, agentii economici care
angajeaza personal fara examen medical prealabil si fara confirmarea scrisa a
medicului ca locul de munca sau meseria propriu-zisa nu este contraindicata din

45

punct de vedere medical pentru salariat sunt sanctionati cu amenda de la 1.500

lei la 3.000 lei.
Aptitudinea sau inaptitudinea unei persoane se stabileste de catre
medicul de medicina muncii in functie de urmatoarele criterii:
compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in
momentul examinarii si viitorul loc de munca;
existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si
securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca;
existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii
si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura
servicii.
In functie de rezultatul examenului medical la angajarea in munca,
medicul de medicina muncii poate propune:
adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice,
psihologice si la starea de sanatate a lucratorului (in situatia salariatilor care
isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri sau activitati);
indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca;
includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a
acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita.
Examenul medical se face la solicitarea angajatorului si din fondurile
acestuia. Concluzia examenului medical este consemnata de catre medicul de
medicina muncii in fisa de aptitudine. Concluzia se bazeaza pe examenul clinic
efectuat, celelalte examene medicale precum si pe informatiile trimise de angajator
in fisele de solicitare a examenului si de identificare a riscului profesional.
Calificativele acordate vor fi: apt, apt conditionat, inapt temporar sau
inapt pentru locul de munca respectiv.
O persoana este considerata apta din punct de vedere medical atunci cand aceasta
poate desfasura activitatile implicate de functia pentru care se solicita examenul
medical. Aptitudinea mai poate fi conditionata si de respectarea unor recomandari
de tip medical.
Este considerata inapta temporar persoana care, din cauza unei boli, nu poate
desfasura activitatile specifice functiei pentru care s-a solicitat examenul de
medicina muncii. Inaptitudinea temporara este stabilita de medicul de medicina
muncii pana la disparitia cauzei medicale.
Fisa de aptitudine care finalizeaza examenul medical la angajarea in munca se
completeaza in doua exemplare, unul pentru angajator si celalalt pentru angajat.
Codul Muncii interzice solicitarea testelor de graviditate la angajare. Aceasta
prevedere este in consonanta cu Legea nr. 202/2002 care obliga angajatorii sa
asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul
relatiilor de munca de orice fel. Asadar, certificatul medical nu trebuie sa contina
informatii referitoare la starea de graviditate, acest lucru putand constitui un
impediment la angajare.

46

Obligativitatea efectuarii examenului medical nu ia sfarsit odata cu incheierea

contractului individual de munca. Acesta trebuie efectuat periodic, la anumite
intervale de timp.
Intervalele de timp la care trebuie efectuat examenul medical, stabilite prin HG
355/2007, sunt urmatoarele:

dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive

medicale;

dupa o intrerupere de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de

la reluarea activitatii,

IV Contractul individual de munca al persoanelor cu handicap:

Obligatiile angajatorului in raport cu persoanele cu handicap;
Handicapul nu se confunda cu gradul de invaliditate. Invaliditatea presupune
pierderea totala sau a cel putin jumatate din capacitatea de munca si atrage o
serie de drepturi, potrivit Legii pensiilor si asigurarilor sociale nr. 263/2010.
Gradele de invaliditate se stabilesc in functie de gradul de reducere a capacitatii de
munca si sunt:
- Gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca, a
capacitatii de autoservire orientare in spatiu, invalidul necesitand ingrijire sau
supraveghere permanenta din partea altei persoane.
- Gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu
posibilitattea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce si de a se
orienta spatial, fara ajutorul altei persoane.
- Gradul III se caracterizeaza prin pierderea
a cel putin jumatate
din
capacitate de munca, invalidul putand sa presteze o activitatet profesionala.
Astfel, numai o persoana incadrata in gradul III de invaliditate mai poate
lucra, mai poate desfasura activitate in temeiul unui contract individual
de munca.
Gradele de handicap sunt: usor, mediu,accentuat si grav.
Obligatiile angajatorului in raport cu persoanele care sunt incadrate in
grad de handicap
-

Angajatorul are obligatia de a incadra

anumite conditii

persoane cu handicap in

Conform prevederilor art. 78 din (3) LEGEA nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap1) Republicare,
publicat n Monitorul Oficial cu numrul 1 din data de 3 ianuarie 2008 Autoritile

47

i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaz

persoane cu handicap n condiiile prevzute la alin. (2), pot opta pentru
ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii:
a) s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de
baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au
angajat persoane cu handicap;
b) s achiziioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a
persoanelor cu handicap angajate n unitile protejate autorizate, pe baz de
parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat, n condiiile
prevzute la lit. a).
Conform prevederilor art. 78, alin. (2) din legea menionat, Autoritile i
instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de
angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin
4% din numrul total de angajai.
Conform prevederilor art. 1 din Instruciunile din 12 noiembrie 2008 pentru
aplicarea art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, publicat n Monitorul Oficial cu numarul 817 din data de 5
decembrie 2008 Suma datorata de autoritatile si institutiile publice, persoanele
juridice, publice sau private, care nu angajeaza persoane cu handicap,
reprezentnd 50% din salariul de baza minim brut pe tara nmultit cu numarul de
locuri de munca n care nu au angajat persoane cu handicap, sau achizitionarea de
produse sau servicii de la unitati protejate autorizate, pe baza de parteneriat, n
suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, se declara la pozitia 25
"Varsam inte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap nencadrate"
din formularul 100 "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat",
aprobat prin Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr.
101/2008 privind aprobarea modelului si continutul formularelor utilizate pentru
declararea impozitelor, taxelor si contributiilor cu regim de stabilire prin
autoimpunere sau retinere la sursa, cu completarile ulterioare.
Art. 4 Achizitionarea produselor de la unitatile protejate poate fi partiala, existnd
posibilitatea platii doar a sumei neacoperite pna la cea stabilita potrivit Legii nr.
448/2006, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Art. 5 n situatia n care operatorul economic achizitioneaza produse sau servicii de
la unitati protejate autorizate potrivit legii, pe baza de parteneriat, n suma mai
mica dect suma datorata bugetului de stat, operatorul economic va datora
bugetului de stat diferenta de suma.
Art. 6 n situatia n care operatorul economic achizitioneaza produse sau servicii de
la unitati protejate autorizate potrivit legii, pe baza de parteneriat, n suma mai
mare dect suma datorata bugetului de stat n luna respectiva, operatorul
economic nu datoreaza nicio suma bugetului de stat, iar diferenta n plus se
reporteaza n luna urmatoare, n sensul diminuarii de plata.
Conform prevederilor Normelor Metodologice din 14 martie 2007 de
aplicare a prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea

48

drepturilor persoanelor cu handicap, publicat n Monitorul Oficial cu

numarul 233 din data de 4 aprilie 2007,
(1)n aplicarea prevederilor art. 78 alin. (3) lit. b) din lege, achiziionarea produselor
sau serviciilor de la unitile protejate autorizate se realizeaz n baza unui
acord de parteneriat, modelul acestuia fiind prevzut n anexa care face
parte integrant din prezentele norme metodologice.
(2)Dovada achiziionrii produselor sau serviciilor de la unitile protejate
autorizate este reprezentat de contractul comercial, factura i dovada plii.
(3)n baza acordului de parteneriat i a contractului comercial se
achiziioneaz produse sau servicii realizate prin propria activitate a
persoanei cu handicap angajate.
(4)n sensul prezentei legi, propria activitate a persoanei cu handicap angajate n
cadrul unitii protejate autorizate reprezint ansamblul activitilor realizate
integral sau parial de persoana cu handicap, n scopul obinerii produsului
comercializabil sau n scopul prestrii serviciului.
(5)Activitatea persoanei cu handicap angajate se poate atesta prin contractul
individual de munc al persoanei cu handicap angajate, fia de post a acesteia sau
prin orice alt document emis de conductorul unitii protejate autorizate.
Art. 44
Sunt considerate unitati protejate, n sensul legii:
a)operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate
si organizare, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu
handicap ncadrate cu contract individual de munca;
b)sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor
publice sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie si
cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap ncadrate si
salarizate;
c)persoana fizica cu handicap autorizata potrivit legii sa desfasoare activitati
economice independente, inclusiv asociatia familiala care are n componenta o
persoana cu handicap. Sunt incluse aici si persoanele fizice cu handicap autorizate
n baza unor legi speciale, care si desfasoara activitatea att individual, ct si n
una dintre formele de organizare ale profesiei.
ANEX: ACORD DE PARTENERIAT
ncheiat ntre:
1.Unitatea Protejat Autorizat .............................., cu sediul n ...........................,
str. ..... nr. ...., bl. ...., sc. ...., ap. ......, sectorul/judeul ......................., reprezentat
de ................................., n calitate de ............................;
i
2.Autoritatea/instituia public/persoana juridic, public sau privat ............, cu
sediul n ........., str. ..... nr. ...., reprezentat de ........., n calitate de .............
La baza ncheierii prezentului acord de parteneriat, denumit n continuare acord, se
au n vedere:
1.Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare;

49

2.Hotrrea Guvernului nr. 268/2007 pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protecia i promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap, cu modificrile i completrile ulterioare;
3.Ordinul preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap nr.
60/2007 privind aprobarea Procedurii de autorizare a unitilor protejate.
Obiectivul acordului
Prezentul acord are ca obiectiv asigurarea implicrii persoanei cu handicap n
realizarea produselor sau serviciilor oferite de unitatea protejat autorizat entitii
care opteaz pentru prevederile art. 78 alin. (3), lit. b) din Legea nr. 448/2006
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.
Durata acordului
Prezentul acord se ncheie pe o durat de un an de la data semnrii. Prezentul
acord se prelungete de drept cu aceeai perioad dac niciuna dintre pri nu
notific ncetarea cu cel puin 30 de zile nainte de data expirrii termenului pentru
care a fost ncheiat.
Responsabilitile unitii protejate autorizate
Unitatea protejat autorizat are urmtoarele responsabiliti:
1.s implice persoana cu handicap, parial sau integral, n activitatea de producie
sau furnizare de servicii din domeniul su de competen;
2.s pun la dispoziia partenerului, la solicitarea acestuia, fia de post a persoanei
cu handicap, ntocmit conform legislaiei n vigoare, corespunztoare pregtirii
profesionale a persoanei cu handicap.
Responsabilitile autoritii/instituiei publice/persoanei juridice, publice sau
private:
1.s solicite fia de post a persoanei/persoanelor cu handicap angajate;
2.s promoveze activitatea depus de persoanele cu handicap angajate.
Dispoziii finale
1.Prile prezentului acord vor depune toate eforturile pentru a rezolva pe cale
amiabil, prin tratative directe, orice nenelegere sau disput care se poate ivi ntre
ei n cadrul sau n legtur cu ndeplinirea responsabilitilor.
2.Dac prile nu reuesc s rezolve n mod amiabil divergenele, fiecare poate
solicita ca disputa s se soluioneze de ctre instanele judectoreti competente.
3.Prezentul acord poate fi completat i/sau modificat prin ncheierea de acte
adiionale asumate de ambii parteneri.
4.Orice comunicare ntre pri referitoare la ndeplinirea prezentului acord trebuie
s fie transmis n scris. Orice document scris trebuie nregistrat att n momentul
transmiterii, ct i n momentul primirii.
5.Comunicrile ntre pri se pot face i prin telefon, telegram, telex, fax sau pot
electronic, cu condiia confirmrii n scris a comunicrii.
Prezentul acord a fost ncheiat astzi, ........., n 2 (dou) exemplare originale, cte
un exemplar pentru fiecare partener.
-

Pot ocupa in conditiile legii, conform pregatirii si capacitatii fizice si

intelectuale, orice functie in cadrul organigramei angajatorilor.Angajatorul are
obligatia sa amenajeze locul de munca, astfel incat sa fie eliminat orice
impediment in desfasurarea activitatii;
Are dreptul la cursuri profesionale;

50

Consiliere in perioada prealabila angajarii si pe parcursul angajarii, precum si

in perioada de proba, din partea unui consilier specializat in medierea muncii;
O perioada de proba la angajare platita de cel putin 45 de zilel lucratoare;
Un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea
contractului individual de munca din initiative angajatorului, pentru motive
neimputabile acestuia;
Posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in
care beneficiaza de recomandarea comisiei de evaluare in acest sens.
Scutire de la plata impozitului pe veniturile salariale ( pentru persoanele cu
handicap grav sau accentuat)
Nevazatorii si alte personae cu handicap beneficiaza de concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare;
In cazul femeii cu handicap, concediul medical pentru sarcina se acorda
incepand cu luna a 6-a de sarcina, daca solicitanta prezinta certificatul de
persoana cu handicap.

Un salariat care are in ingrijire un copil cu handicap beneficiaza de urmatoarele

drepturi :
- Concediu si indemnizatia pentru cresterea copilului cu handicap sau, dupa
caz, stimulant lunar, pana la implinirea de catre acesta a varstei de 3 ani,
conform prevederilor OUG 111/ 2010;
- Concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului cu handicap in cuantum
de 450 lei, pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani.
- Program redus la 4 ore pentru parintele care are in ingrijire copilul cu
handicap grav sau accentat, pana la implinirea de catre acesta a varstei de
18 ani, la solicitarea parintelui.
- Concedii medicale, acordate in conditiile legii, pentru ingrijirea copilului cu
handicap care necesita internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu
pentru afectiuni intercurente, precum si pentru recuperare/ reabilitare, pana
la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani.

V.Executatea contractului individual de munca:

Drepturi si obligatii ale salariatului/angajatorului;
Drepturile si obligatiile salariatului
Ca urmare a incheierii contractului individual de munca, salariatul are, in principal,
urmatoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depusa
dreptul la repaus zilnic si saptamanal ;
dreptul la concediu de odihna anual; Dreptul la concediu de odihna anual nu
poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari ;
dreptul la egalitate de sanse si de tratament
dreptul la securitate si sanatate in munca;
dreptul la acces la formarea profesionala dreptul la informare si consultare.De
exemplu salariatul are dreptul de a fi informat la angajare, cu privire la
elementele viitorului sau contract, daca este incadrat cu contract de munca

51

pe durata determinata , cu privire la locurile de munca vacante sau care vor

deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lui profesionale; cu privire la
programarea individuala a concediului de odihna; cu privire la riscurile
profesionale etc.
dreptul la negociere colectiva; Negocierea colectiva are drept obiectiv
principal incheierea contractului colectiv de munca. Potrivit Legii nr. 62/2011
privinddialogul social, negocierea este obligatorie in toate unitatile in care
exista mai mult de 21 de salariati.
dreptul de a participa la actiuni collective; Dreptul de participare la greva,
indeosebi, este intens protejat de lege. Acest drept este preva zut in art. 6
alin. (2) din Codul muncii si priveste interzicerea orica reiinterventii a
angajatorului in viata personala a salariatului sau.
ATENTIE!

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de
lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate (art. 38
din Codul muncii).

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile

ce ii revin conform fi sei postului; Norma de munca exprima cantitatea de
munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau a lucrarilor de catre o
persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala,
in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
obligatia de a respecta disciplina munci; neindeplinirea acestei obligatii va
putea atrage sanctiuni din partea angajatorului;
obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in
contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de
munca ;
obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu,
salariatul se afla tinut de obligatia de fidelitate pe intreaga durata a
contractului sau de munca . Ea continua chiar si atunci cand efectele
principale ale contractului de munca (prestarea muncii si plata salariului) sunt
suspendate.
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;

s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii
lor;

52

s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;

s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern;
s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.

Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care

privesc desfurarea relaiilor de munc;
s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se
stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii;
s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

VI Modificarea contractelor individuale de munca(acte aditionale):

Prin acordul partilor;
Unilateral (doar in cazurile prevazute de Codul Muncii);
Elementele prevazute de Codul Muncii care impun incheierea
unui act aditional;

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Prin exceptie, angajatorul poate sa modifice contractul individual de munca
fara acordul salariatului numai in anumite cazuri si conditii prevazute in
Codul Muncii.
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor,
atat in privinta continutului sau legal ( durata contractului, locul muncii, felul

53

muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca, timpul de odihna

atributiile postului stabilite prin fisa postului, perioada de proba, termenul de
preaviz) cat si referitor la partea sa conventionala ( clauza de formare
profesionala, clauza de necorespundere profesionala, clauza de mobilitate,
clauza de confidentialitate, etc).
Acordul de vointa se manifesta sub forma unui act aditional la contractul
indiidual de munca.
Alineatul (5), art. 17 din Codul Muncii, stabileste ca orice modificare a unuia
dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un
termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia
situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de
lege.
Elementele dintr-un contract individual de munca ce pot fi
modificate sunt mentionate la alin (3):
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c)sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g)data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui
contract de munca temporara, durata acestora;
i)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l)durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca
ale
salariatului;
n) durata perioadei de proba.
Modificari fara acordul salariatului

54

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu

interzisa, fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
1.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin

delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel
prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a
detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
contractul individual de munca. In cazul delegarii sau detasarii printr-un act
unilateral emis de angajator,aceasta modificare are la baza consimtamantul
general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului.

2.

In caz de forta majora modificarea unilaterala a contractului individual de

munca poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil si de
neinlaturat. Sunt considerate cauze de forta majora: catastrofele naturale
(cutremure, seceta, inundatii, furtuni).

3.

Modificarea poate avea loc cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca

masura de protectie a salariatului, acesta indeplinind intr-o perioada
determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract (cu
acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile) si care trebuie sa corespunda
cu unele exceptii stabilite de lege calificarii sale profesionale.

Ca masura de protectie a salariatului, modificarea contractului individual de munca

poate interveni in urmatoarele situatii:

pe baza recomandarii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai

usoara;

pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli
profesionale sau a unui accident de munca, nu isi mai pot desfasura
activitatea la locul de munca pe care l-au avut anterior intervenirii riscului
asigurat.

Aceasta masura poate fi luata numai daca angajatorul dispune de un loc de munca
corespunzator starii de sanatate a salariatului. In situatia in care angajatorul nu
dispune de un loc de munca adecvat starii de sanatate a salariatului, singura solutie
legala este concedierea celui in cauza, potrivit dispozitiilor art.61 lit.c din Codul
Muncii (intrucat inaptitudinea fizica si/sau psihica nu ii permite, conform
constatarilor medicale, sa isi indeplineasca indatoririle de serviciu).
Masura de protectie a salariatilor poate fi dispusa numai pe perioada in care este
valida recomandarea medicala. In situatia in care salariatul considera ca aceasta
masura a fost luata fara respectarea dispozitiilor legale, se poate adresa instantei
de judecata competente, potrivit legii.

55

De asemenea, o modificare unilaterala a contractului de munca o reprezinta si

situatia in care angajatorul aplica sanctiunea reducerii salariului de baza pe o durata
de 1-3 luni cu 5-10% (Codul Muncii, Cap. II, art. 248 privind raspunderea
disciplinara).
Modificari cu acordul salariatului
Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau
limitari. Trebuie avut in vedere ca modificarea contractului de munca sa nu aduca
vreo atingere drepturilor salariatilor, care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale
legii.
Conform Codului Muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste
drepturi sau limitarea lor, este lovita de nulitate.
ATENTIE Un contract individual de munca pe durata nedeterminata poate fi
modificat intr-un contract pe durata determinata.

VII.

Delegarea si detasarea:
Definitii;
Durata limitata a delegarii/detasarii;
Efectele delegarii/detasarii;
Incetarea delegarii/detasarii.

In timp ce delegarea reprezinta exercitarea temporara de catre salariat, din

dispozitia angajatorului, a unor sarcini de serviciu in afara locului sau obisnuit de
munca, detasarea presupune schimbarea efectiva a locului de munca al
salariatului, tot din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, tot pe o perioada
temporara, in scopul exercitarii unor lucrari in interesul celui de-al doilea angajator.
Delegarea si detasarea sunt masuri care se dispun unilateral de angajator (deci nu
necesita consimtamantul salariatului) si presupun o modificare temporara a locului
in care salariatul presteaza munca.
ATENTIE: Salariatul are dreptul sa refuze sa fie detasat insa nu are dreptul sa
refuze sa plece in delegatie. Totusi si refuzul detasarii poate interveni numai in mod
exceptional si numai pentru motive personale temeinice.
Diferente dintre Delegare si Detasare
Desi aparent delegarea si detasarea par a fi doua forme juridice asemanatoare,
intre acestea exista totusi diferente importante:

salariatul delegat isi exercita activitatea in delegatie in interesul aceluiasi

angajator in timp ce salariatul detasat isi va desfasura activitatea in interesul
angajatorului la care este detasat; ca o consecinta a acestui fapt, salariatul

56

delegat ramane subordonat angajatorului sau in timp ce salariatul detasat

se va subordona angajatorului in interesul caruia presteaza activitate.
drepturile salariatului pe perioada delegarii se acorda de angajatorul care l-a
delegat, in timp ce drepturile salariatului detasat se acorda, de regula, de
angajatorul la care s-a dispus detasarea.
ATENTIE: Salariatul detasat beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile
angajatorului la care a fost detasat. Prin urmare, chiar daca acordarea efectiva a
drepturilor se face, de regula, de angajatorul la care s-a dispus detasarea, acesta
trebuie sa verifice ce drepturi exista la nivelul angajatorului care a dispus detasarea,
sa le compare cu drepturile existente in cadrul organizatiei sale si sa acorde
salariatului detasat pe cele mai favorabile dintre acestea.
delegarea se poate dispune pe o perioada initiala maxima de 60 de zile
calendaristice in decursul a 12 luni iar detasarea pe o perioada maxima initiala de 1
an.
delegarea dispusa initial poate fi prelungita pentru perioade succesive de 60
de zile calendaristice iar detasarea dispusa initial se poate prelungi pentru perioade
maxime de 6 luni.
ATENTIE: In timp ce detasarea/delegarea initiala sunt masuri dispuse unilateral de
angajatori, fiind obligatorii pentru salariati fara a necesita consimtamantul lor,
prelungirea atat a detasarii cat si a delegarii pot fi facute numai cu
acordul salariatilor.
pe perioada detasarii, contractul de munca al salariatului cu primul angajator
este de regula suspendat, in timp ce contractul de munca al salariatului delegat nu
sufera nicio astfel de modificare
ATENTIE:Suspendarea contractului de munca cu primul angajator pe perioada
detasarii se realizeaza conform art. 52 d) din Codul Muncii),
Alte drepturi de care beneficiaza salariatul delegat/detasat?
dreptul de a-si pastra functia si toate beneficiile prevazute in contractul
individual de munca. Spre deosebire de institutia detasarii care permite pe
langa modificarea temporara a locului muncii si modificarea temporara a
felului muncii, in urma exprimarii acordului scris al salariatului, pe durata
delegarii nu pot fi modificate alte elemente ale contractului individual de
munca ( cu exeptia locului muncii).Modificarea felului muncii in cazul
delegarii, va avea efect definitiv si se va face prin act aditional.

dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de

delegare/detasare.

dreptul de a refuza prelungirea delegarii/detasarii fara a suporta niciun fel de

consecinte sanctionatorii (ex. concediere).

Detasarea este element al registrului general de evidenta a salariatilor (REGES)

care se intocmeste in format electronic. Angajatorul de baza este cel care
completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face
detasarea, anterior inceperii acesteia, potrivit H.G. 500/2011. Perioada de detasare

57

nu poate fi mai mare de un an. In mod exceptional, aceasta perioada poate fi

prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Documente necesare in procedura de detasare:

Conventia cu privire la detasarea salariatilor dintre angajatorul cedent si cel

cesionar;
Nota de informare a salariatului;
Decizia de detasare sau act aditional la contractul individual de munca (in
cazul modificarii functiei sau a detasarii in strainatate);

Decizia de suspendare a contractului de munca pe durata detasarii;

Completarea si transmiterea suspendarii de contract in REGES.

Particularitati cu privire la detasarea internationala

In cazul detasarii internationale, contractul individual de munca nu se suspenda
pentru ca detasarea internationala are intelesul delegarii din Codul Muncii
romanesc.
Persoana detaat
trebuie s dein formularul A1 eliberat de autoritatea
competent din statul de origine a detasarii care atest faptul c aceast persoan
rmne asigurat pentru contribuii sociale in acel stat. n baza acestui formular,
va face dovada c nu va mai trebui s plteasc contribuii sociale n Romnia. n
baza Regulamentului CE 883/ 2004, detaarea poate fi dispus pe o durat maxim
de 24 de luni fata de detasarea din Codul Muncii care poate fi dispusa pentru o
perioada initiala de 1 an.

Pe toat durata detarii, contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul

care a dispus detasarea si salariatul detaat rmne n vigoare iar responsabilitatea
privind plata salariului revine acestuia.Contractul individual de munca nu se
suspenda pe perioada detasarii internationale.
Angajatorul care a dispus detasarea are obligaia de a transmite o
comunicare privind detaarea salariailor potrivit anexei nr. 1 din HG 104/ 2007, n
limba romn, inspectoratului teritorial de munc n a crui raz urmeaz s se
desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperii activitii
salariailor detaai pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de
activitate.

58

n termen de 90 de zile de la sosirea pe teritoriul Romniei, persoana fizic detasat

are obligatia s si nregistreze rezident la Oficiul Romn pentru Imigrri, de unde
va obtine un CNP.
n acest sens, va depune urmtoarele doc:

cerere tip;

carte de identitate sau pasaport (original si copie);

contractul de detasare, adresa de detasare traduse i legalizate n conditiile

legii si adresa din partea filialei / societatii din Romania prin care sa confirme
faptul c este detasat pe perioada stipulata in contractul de detasare;

taxe.

Modele de documente
CERERE DE DETAARE
Ctre: ..........................................................................................
(denumirea angajatorului i sediul acestuia)
Consiliul
de
administraie/comitetul
al ...................................................................

de

direcie/etc.

(angajatorul care solicit

detaarea)
reprezentat
prin
........................................................,
n
calitate
de ..............................................
(numele i prenumele)
(funcia)
1
v roag s binevoii a dispune detaarea unui numr de ............ salariai, astfel:
........... ............................................................. .....................................................
(nr. )
(meseria/ocupaia)
(perioada de detaare) 2
............ ............................................................. ....................................................
(nr. )
(meseria/ocupaia)
(perioada de detaare)
Ateptm rspunsul dvs. pn cel mai trziu la data de ................. i v rugm s
ne comunicai
(data)
3
numele salariailor pentru care ai fost de acord cu detaarea, urmnd s ni se
indice i drepturile lor4 stabilite prin contractul individual de munc, pe care
urmeaz s le avem n vederea stabilirii drepturilor care le sunt mai favorabile, n
conformitate cu dispoziiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii.

REPREZENTANTUL LEGAL AL UNITII

59

........................................................
1
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
2
Perioada este de cel mult un an dar, n mod excepional, ea poate fi prelungit
pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
3
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
4
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i
la o indemnizaie de detaare, n condiiile legii i ale contractului colectiv de munc
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul care a
dispus detaarea. El beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile: fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaat. De subliniat este faptul c angajatorul care
detaeaz este obligat s ia toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care sa dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariatul detaat. Dac acest din urm angajator nu-i ndeplinete toate obligaiile
fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea. n caz de divergene sau dac niciunul nu-i ndeplinete obligaiile,
salariatul detaat are dreptul s revin la vechiul su loc de munc, s se ndrepte
mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i s cear executarea silit a
obligaiilor nendeplinite.

......................................................................
(unitatea i datele de identificare ale acesteia)

ACORD PRIVIND DETAAREA

Ctre .....................................................................
(unitatea i sediul social al acesteia)
Referitor la adresa dvs. nr. ............... din ........................., v comunicm
hotrrea/decizia conducerii societii noastre cu privire la detaarea unor salariai
ai dvs. la unitatea noastr.
Se detaeaz1 la .......................................................................... urmtorii salariai,
angajai cu
(unitatea)
contract individual de munc ai societii noastre, dup cum urmeaz:
1.

Dl/dna................................................................

60

cu .................................................................
(numele i prenumele)
(meseria/ocupaia)
ncadrat() la unitatea noastr n baza contractului individual de munc
nr. ............................................ din ......................., are un salariu brut
de ................................... lei i nu a/a beneficiat de concediul de odihn pe
anul .............. integral/parial, un numr de ......... zile, pe perioada 2 de la ................
pn la ...........................
2. .......................................................................
3. .......................................................................
etc.
n vederea stabilirii drepturilor i obligaiilor ce revin unitilor noastre i
salariatului/salariailor sus-menionat/sus-menionai, trimitem alturat copie/copii
de pe contractul/contractele individuale de munc al(e) celui/celor n cauz, precum
i adeverina/adeverinele privind activitatea desfurat de acesta/acetia n
cadrul societii noastre.

REPREZENTANTUL LEGAL
LS
AL UNITII NOASTRE
.................................................
1

Detaarea reprezint o schimbare temporar a locului de munc, din dispoziia

angajatorului, la un alt angajator.
2
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an, dar poate fi prelungit
din 6 n 6 luni, cu acordul salariatului.

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
nregistrat la Registrul Comerului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
DECIZIE DE DETAARE
Nr. ......... din data ...........................
Avnd n vedere adresa formulat de ................, nregistrat cu nr. ......... ,
prin care se solicit detaarea D-lui/ei ......................................,
n scopul ...............................................................;
n temeiul dispoziiilor art. 42 i art. 45 i urmtoarele din Legea nr. 53/2003 Codul
Muncii; Directorul/Preedintele1 ...................,
Decide:
Art. 1 (1) ncepnd cu data de ......................, D-l/a ............., avnd funcia

61

de ..............., n cadrul serviciului ......., se detaeaz 2 la un alt angajator, i anume

la ...................., pe acelai post 3/pe postul de ................. 4, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia.
(2) Pe perioada detarii, drepturile cuvenite salariatului/ei detaat se acord de
angajatorul la care s-a dispus detaarea.
(3) Pe durata detarii D-l/a ........ va beneficia de drepturile care i sunt mai
favorabile, i anume:
...................5, precum i de urmtoarele drepturi: .................. 6
(4) Msura dispus prin prezenta decizie are caracter temporar, detaarea fiind
dispus n perioada ................................. 7.
Art. 2 n drept, decizia se ntemeiaz pe dispoziiile art. 42 i art. 45 i urmtoarele
din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii.
Art. 3 Decizia poate fi contestat la ..................... 8, n termen de 30 de zile de la
data comunicrii.
Art.4 Prezenta decizie i produce efecte de la data comunicrii.
REPREZENTANT LEGAL,
..................9
1
Reprezentantul legal al angajatorului.
2
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc.
3
Pe durata detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
4
n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
5
Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaat.
6
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i
la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul
colectiv de munc aplicabil.
7
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din
6 n 6 luni.
8
Tribunalul n circumscripia cruia domiciliaz reclamantul, de exemplu Tribunalul
Municipiului Bucureti - Secia a VIII-a - Conflicte de Munc i Asigurri Sociale.
9
Reprezentantul legal al angajatorului.

Angajator .............................................................................................
Adresa1 ..................................................................................................
nregistrat la Registrul Comerului din ...... sub nr. J.../...../.....

62

C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

NOTIFICARE PRELUNGIRE DETAARE

Ctre:

.................................

Domnule .................................,
V comunicm prin prezenta intenia noastr de a prelungi durata detarii dispuse
prin Decizia nr. ......../.............................. , cu o perioad de ................................. 2.
Director:

.................................

Am primit prezenta comunicare i sunt de acord cu prelungirea duratei detarii.

Salariat: .................................
1

Antetul societii este obligatoriu s conin adresa complet pentru ca salariatul

s poat comunica rspunsul su scris.
2
Potrivit art. 46 alin. (2) din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, perioada detarii
poate fi prelungit cu cel mult 6 luni.

VIII.

Suspendarea contractelor individuale de munca:

Suspendare de drept;
Suspendare din initiativa salariatului;
Suspendare din initiativa angajatorului.

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept,

prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor
dect cele prevzute la anterior , dac acestea sunt prevzute prin legi speciale,
prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau
prin regulamente interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept
care rezult din calitatea sa de salariat.

63

De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o

cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de
drept prevaleaz.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele
care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului
individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc
nceteaz de drept.
In ceea ce priveste registrul general de evidenta a salariatilor, art. 3, alin. (2) lit. h)
din HG 500/2011, mentioneaza ca acesta se completeaza in ordinea angajarii si
include perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu
exceptia
cazurilor
de
suspendare
in
baza
certificatelor
medicale.
Astfel, trebuie precizat ca suspendarea contractului individual de munca, potrivit
art. 49 alin. (1) din Codul muncii, poate interveni de drept, prin acordul partilor sau
prin actul unilateral al uneia dintre parti. Suspendarea de drept intervine in
virtutea legii, in cazurile prevazute la art. 50 din Codul muncii, respectiv:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c)carantin;
d)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e)ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f)for major;
g)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h)de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul
nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
i)n alte cazuri expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa

salariatului, n urmtoarele situaii:
a)concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b)concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesional; Salariaii au dreptul s beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare profesional.Concediile pentru formare
profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare
profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale
pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.Angajatorul poate respinge solicitarea

64

salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea

activitii. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile
prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional,
pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore
e)exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f)participarea la grev.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv
de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.

Astfel, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului

potrivit art. 52 alin. (1) din Codul muncii in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1)n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de procedur
penal, msura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauiune, dac n
sarcina acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic executarea contractului de
munc, precum i n cazul n care salariatul este arestat la domiciliu, iar coninutul
msurii mpiedic executarea contractului de munc; )
d)pe durata detarii;
e)pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2)n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
(3)n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup
caz.

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul

concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. Astfel, doar

65

aceste cauze de suspendare pot fi inscrise in Revisal exceptie facand cauzele de

suspendare
in
baza
certificatelor
medicale.
Nu va fi inscrisa in Revisal suspendarea contractului individual de munca avand
drept cauza concediul de maternitate, concediul pentru incapacitate temporara de
munca sau concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani.
In plus, invoirea nu constituie cauza de suspendare a contractului individual de
munca, ca urmare nu se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor
perioada
in
care
salariatul
este
invoit.
Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca se
inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data
suspendarii. HG 500/2011 stabileste reguli speciale privind inscrierea in registrul de
evidenta pentru situatia in care contractul individual de munca se suspenda ca
urmare a detasarii salariatului.
In consecinta, potrivit art. 4 alin. (1) lit. a) perioada detasarii si angajatorul la care
se face detasarea se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara
inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

IX.

Incetarea (rezilierea) contractelor individuale de munca

Acordul partilor
Incetarea de drept
Ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti
o Preavizul datorat de angajator salariatului
o Preavizul datorat de salariat angajatorului
Concedierea

Potrivit art 55 din Codul Muncii, contractual ndividual de munca poate inceta
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointe unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitative prevazute de lege

1. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Fata cazul incetarii contractului individual de munca (CIM) prin acordul

partilor exista o manifestare de vointa comuna a ambelor parti ale raportului
juridic de munca in sensul incetarii acestuia, demisia reprezinta un act

66

unilateral de vointa al salariatului privind incetarea contractului individual

de munca.
In temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca
poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea, iar in
cazul
demisiei
incetarea
are
loc
astfel:
1. fie la momentul expirarii perioadei de preaviz calculat de la data inregistrarii
demisiei (art. 81 alin. (1) din Codul muncii republicat;
2. fie la data la care angajatorul a renuntat total sau partial la termenul de preaviz
(art. 81 alin. (7) din Codul muncii republicat).
In toate, cele 3 situatii, sunt implicate ambele parti, angajat si angajator,
astfel:
a) la incetarea contractului prin acordul partilor, necesita cererea salariatului si
aprobarea angajatorului a intreruperii raporturilor de munca;
b) in cazul demisiei, in ambele situatii cu preaviz (art. 81 alin. (1) sau fara preaviz
(art. 81 alin. (7) necesita manifestarea de vointa a salariatului in sensul stingerii
raportului
juridic
unilateral,
prin
demisie.
Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual
de
munca,
dupa
implinirea
unui
termen
de
preaviz.
Preavizul este intervalul de timp in care trebuie comunicata celeilalte parti
intentia de a inceta contractul individual de munca. Pe durata preavizului
contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
Termenul de preaviz este cel cuvenit de parti in contractul individual de munca sau,
dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi
mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv
mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere.
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia fiind sanctionat cu amenda cuprinsa
intre 1.500 si 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. n) din Codul muncii republicat.
In functie de interesele sale, angajatorul poate aproba demisia cu efectuarea
preavizului in situatia in care trebuie instruita o alta persoana care sa ocupe locul
salariatului care demisioneaza sau poate doreste ca salariatul care demisioneaza sa
nu mai aiba acces la baza sa de date sau la documentele cu caracter confidential si
aproba demisia fara preaviz, contractul incetand imediat.
Model decizie de incetare a contractului individual de munca prin acordul partilor:

Unitatea ____________________________________

67

Sediul _____________________________________
C.U.I. ________________________

DECIZIE DE NCETARE A
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
CA URMARE A ACORDULUI PRILOR
Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) ____________________________________________, reprezentant legal al

________________________________________________________,
n
calitate
de
____________________________ , i salariatul (a) ________________________________, n
temeiul prevederilor art. 55, lit. b din Legea nr. 53/2003 Codul muncii,

DECID

1. Contractul individual de munc al d-lui (d-nei) _________________________________,

nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc cu nr. _________/___________ i n
registrul general de eviden a salariailor cu nr. _________/___________, nceteaz la
data ______________, ca urmare a acordului prilor.
2. Compartimentele resurse umane si financiar contabil, vor duce la ndeplinire
prezenta decizie.

Conductorul unitii: _______________________________Salariat:

Numele i prenumele_____________________________Numele i prenumele
__________________________________ _________________________________
Funcia ________________________ _______Semntura _____________________
Semntura _____________________
2. Incetarea de drept a contractului individual de munca

68

Incetarea de drept a contractului individual de munca nu are legatura cu vointa

partilor implicate ci se produce ca urmare a aparitiei unei situatii prevazute de lege.
Asadar, legea este cea care determina incetarea raporturilor de munca, vointa
partilor implicate (angajat si angajator) nefiind luata in considerare .
Conform art. 56 , contractul individual de munc existent nceteaz de drept in
urmatoarele situatii :
a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena conform legii;
Disparitia fizica a uneia dintre partile intre care este incheiat contractul de munca
duce la incetarea acestuia de drept deoarece drepturile si obligatiile stipulate in
contractul individual de munca nu sunt transmisibile. Drepturile si obligatiile se
sting odata cu decesul salariatului sau al angajatorului persoana fizica.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
In prima situatie, contractul individual de munca inceteaza de drept din aceleasi
motive ca si in cazul decesului angajatului/angajatorului persoana fizica. Diferenta
este data de faptul ca, in acest caz, contractul individual de munca inceteaza de
drept la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii
salariatului/angajatorului persoana fizica.
In conditiile in care salariatul sau angajatorul persoana fizica este pus sub
interdictie, conform art.13 din Codul Muncii, contractul individual de munca
inceteaza automat.
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei
de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare;
Pentru a se putea pensiona, angajatul trebuie sa atinga o varsta standard si sa aiba
efectuat un stagiu minim de cotizare. Varsta standard de pensionare este prevazuta
in Lgea 263/ 2010. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei cat si
pentru barbati. Stagiul complet de cotizare este de 35 ani, atat pentru femei cat si
pentru barbati.
Atunci cand angajatul indeplineste conditiile de pensionare, exista doua posibilitati:
Angajatul poate depune cererea de pensionare iar contractul inceteaza de drept la
data comunicarii deciziei;
Angajatul nu depune cererea de pensionare, in acest caz contractul incetand de
drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim in cazul pensiei pentru limita de varsta

69

d)ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de

munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
Codul Muncii prevede urmatoarele cateva situatii care pot atrage nulitatea absoluta
a contractului individual de munca: Incheierea unui contract individual de munca in
scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale (art.15).
Angajarea in munca fara eliberarea certificatului medical din care sa reiasa ca
persoana respectiva este apta pentru prestarea acelei munci (art. 27). In urma
tranzactiilor care au ca scop renuntarea salariatilor la drepturile recunoscute prin
lege (art. 38).
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;
Aceasta prevedere se aplica in cazul in care un angajat a fost concediat, postul sau
a fost ocupat de alt angajat iar instanta de judecata a constatat nelegalitatea sau
neintemeierea concedierii primului salariat. In conditiile in care primul angajat
solicita repunerea in functie, contractul individual de munca al celui de-al doilea
angajat inceteaza de drept la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
f)ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
Arestarea unui salariat implica absenta acestuia de la locul de munca pe o perioada
indelungata. In acest caz, se justifica incetarea de drept a contractului fara sa fie
nevoie de o alta formalitate sau vreun demers al angajatorului.
g)de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
In unele cazuri, executarea contractului de munca este posibila doar de catre
persoane care au primit aviz, autorizatie sau atestare pentru prestarea activitatii
respective.
Exemplu: avizul organului de politie pentru incadrarea gardienilor, personalului de
paza sau garzilor de corp.
Aceasta situatie se refera la ipoteza in care avizul, autorizatia ori atestatul au
existat la momentul incheierii contractului dar au fost retrase la un moment dat pe
parcursul executarii contractului individual de munca.
h)ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
Atunci cand angajatului i s-a interzis prin hotarare judecatoreasca, ca masura de
siguranta, exercitarea unei profesii sau functii, contractul de munca inceteaza de
drept la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a impus
interdictia.

70

Exista cazuri in care instanta judecatoareasca poate interzice exercitarea unei alte
functii/profesii decat cea ocupata de angajat in acel moment. In aceste cazuri,
contractul de munca nu inceteaza de drept.
i)la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
j)retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Copiii cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani, pentru a putea fi incadrati in munca, au
nevoie
de
acordul
parintilor
sau
al
reprezentantilor
legali.
Daca
parintii/reprezentantii legali nu isi dau acordul, contractul individual de munca este
considerat nul.
Contractul individual de munca inceteaza de drept si in situatia in care parintii si-au
dat initial acordul si, ulterior, l-au retras mai inainte de implinirea de catre minor a
varstei de 16 ani.
(2)Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)- j), constatarea cazului de ncetare de
drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la
intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic
persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.

3.Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor:
a)pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;
b)pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Potrivit prevederilor Art. 60, Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b)pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a
luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;

71

e)pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n

cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
g)pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h)pe durata efecturii concediului de odihn.
Interdictia de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n
condiiile legii.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Art. 61 din Codul Muncii

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului n urmtoarele situaii:
a)n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele
stabilite de prezentul cod. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare

printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice

de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu
mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
b)n cazul n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c)n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30

de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

d)n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen

de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

Concedierea poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

72

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie

motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n
care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
4. Registrul de evidenta al salariatilor
Baza legala

Nr Denumi
.
re act
Cr
t
1

Data
aparitie
i

Publicatie

Descriere

Monitorul
privind registrul general de evidenta
Hotarare 18
mai
Oficial
cu a salariatilor,
a
nr. 2011
numarul
372
500
din data de 27
mai 2011.

Ordinul
nr. 1918

Hotarare
a 1105

25 iulie Monitorul
2011
Oficial
cu
numarul
587
din data de 19
august 2011

pentru aprobarea procedurii si actelor

pe care angajatorii sunt
obligati sa le prezinte la inspectoratul
teritorial de munca pentru obtinerea
parolei, precum si a
procedurii
privind
transmiterea
registrului general de eviden a
salariatilor in format electronic

M. Of. 798 din privind registrul general de evidenta

10
noiembrie a salariatilor,
2011.

73

Ordinul
2822

20
decembr
ie 2011

publicat
n
Monitorul
Oficial
cu
numrul
920
din data de 23
decembrie
2011

privind modificarea anexei la Ordinul

ministrului
muncii,
familiei
i
proteciei sociale nr. 1.918/2011
pentru aprobarea procedurii i actelor
pe care angajatorii sunt obligai s le
prezinte la inspectoratul teritorial de
munc pentru obinerea parolei,
precum i a procedurii privind
transmiterea registrului general de
eviden a salariailor n format
electronic.

Hotararea 500/2011 intra in vigoare la data de 1 august 2011, data la care

se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/ 2006 privind intocmirea si completarea
registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile
ulterioare.
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de
munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor
de munc, ia solicitarea acestora.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea
uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii
personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora
i competena nfiinrii registrului.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin
ncheierea, cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001
pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i
libera circulaie a acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare, de
contracte de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de
munc, care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare.
Prestatorii prevzui mai sus nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de
completare i transmitere a registrului ncredinate de angajator.
Angajatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc
despre ncheierea contractului de prestri servicii.
Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz
angajatorul de obligaiile stabilite de prezentul act normativ.
Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au obligaia s prelucreze
datele cu caracter personal ale salariailor angajatorilor, cu respectarea prevederilor
Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare.

74

Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin

incheierea de contracte de prestari de servicii cu prestatori inregistrati la
inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile
prevederilor legale in vigoare. In acest sens, trebuie respectate prevederile art. 20,
alin. 5 din legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date. Astfel, efectuarea
prelucrarilor prin persoane imputernicite trebuie sa se desfasoare in baza unui
contract incheiat in forma scrisa, care va cuprinde in mod obligatoriu obligatia
persoanei imputernicite de a actiona doar in baza instructiunilor primite de la
operator dar si faptul ca si persoana imputernicita este obligata sa aplice masurile
tehnice si organizatorice adecvate pentru protejarea datelor cu caracter personal
impotriva distrugerii accidentale sau ilegale, pierderii, modificarii, dezvaluirii sau
accesului neautorizat, in special daca prelucrarea respectiva comporta transmisii de
date in cadrul unei retele, precum si impotriva oricarei alte forme de prelucrare
ilegala.
Referitor la informarea inspectoratelor teritoriale de munca de catre angajatori cu
privire la incheierea contractelor cu prestatorii cu care au contractat serviciul de
completare si transmitere a registrului, in vederea inregistrarii prestatorilor de
servicii la inspectoratele teritoriale de munca, se precizeaza ca aceasta informare
va consta intr-o adresa intocmita de catre angajatori, care va cuprinde denumirea
pestatorului de servicii, certificatul de inregistrare al prestatorului, eliberat de
registrul comertului, sau dovada inregistrarii fiscale la organele competente,
precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a
registrului. Nu se mai face referire la dovada inregistrarii prestatorului ca operator
de date cu caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificarile si completarile ulterioare.
Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul
teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului
muncii, familiei si protecteii sociale.
Registrul se intocmeste in forma electronica, se completeaza in ordinea angajarii si
cuprinde in plus pe langa elementele prevazute deja de HG 161/ 2006 si
urmatoarele:
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente:
elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul
numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea
European - UE, non-UE, Spaiul Economic European - SEE;
data angajrii;
perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia
(COR) sau altor acte normative;
tipul contractului individual de munc;
durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;

75

salariul de baz lunar brut i sporurile, astfel cum sunt prevzute n

contractul individual de munc;
perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu
excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale;
data ncetrii contractului individual de munc.

Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor de mai sus se face

dupa cum urmeaza:
la angajarea fiecarui salariat, elementele de identificare a tuturor salariatilor,
data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face
detasarea, functia/ ocupatia conform COR sau a altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si
repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora, se
inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii
activitatii de catre salariatul in cauza.
ATENTIE: Prin salariu se nelege salariul de baz lunar brut prevzut
n contractul individual de munc, iar prin sporuri se nelege
sporurile astfel cum sunt prevzute n contractul individual de
munc n sum fix sau procent.
perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu
exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se
inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la
data suspendarii.
data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la
data incetarii contractului individual de munca/ la data luarii la cunostiinta a
evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului
individual de munca.
In ceea ce priveste salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza
perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea,
anterior inceperii detasarii.
Orice modificare privind elementele de identificare a salariatilor, perioada detasarii
si denumirea angajatorului la care se face detasarea, functia/ ocupatia conform COR
sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, durata normala a
timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora,
se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii
termenului de 20 de zile lucratoare prevazut de art. 17, alin. 5 din Codul Muncii
republicat, privind incheierea actelor aditionale. Fac exceptie, situatiile in care
modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui
act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se
prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostiinta de continutul acestora.
ATENTIE: Conform prevederilor art. 3, alin. 2, lit. g din HG nr. 500/ 2011
privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si
completarile
ulterioare, salariul de baza lunar brut si sporurile se
inregistreaza in aplicatia Revisal,
astfel cum sunt prevazute in
contractul individual de munca. Avand in vedere prevederile legale
mentionate precum si faptul ca sanctiunea disciplinara cu reducerea

76

salariului de baza aplicata prin procedura stabilita de Codul Muncii are ca

efect modificarea unilaterala de catre angajator a salariului, decizia de
sanctionare trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a
salariatilor in format electronic (aplicatia Revisal), cel trziu n ziua
lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostiinta de acestea.
Se precizeaza ca procedura privind transmiterea registrului in format electronic se
stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa
adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este
obligat sa ii elibereze acestuia:

copii ale documentelor existente in dosarul personal;

copii ale paginiilor din registru electronic care cuprind inscrierile referitoare
la persoana sa si/ sau un document care sa ateste activitatea desfasurata
de acestea, duarata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din
dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al

angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu
originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in
conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si
corespunzatoare cu respectarea prevederilor Legii 677/2001, cu modificarile si
completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii,
precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane
fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a
elibera documentele prevazute mai sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita
inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara
activitatea, eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in
registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul
teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic
transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Constituie contraventii
urmatoarele fapte savarsite de angajatori,
persoane fizice sau juridice:
netransmiterea registrului cu elementele de identificare a salariatilor, data
angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face
detasarea, functia/ ocupatia conform COR sau altor acte normative, tipul

77

contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si

repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora, cel tarziu in
ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, se
sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la
munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului
completat cu toate elementele contractului individual de munca. Amenda
totala cumulata nu trebuie sa depaseasca suma de 50 000 lei;
refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca, registrul in format
electronic precum si dosarul personal al salariatilor si necompletarea
elementelor contractului
individual de munca prevazute de prezenta
hotarare, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute de
prezenta hotarare, se sanctioneaza cu amenda de la 5 000 lei la 8 000
lei;
completarea registrului de catre alte persoane decat cele nominalizate prin
decizie scrisa de catre angajator, sau alte persoane decat prestatorii
inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, completarea registrului cu
date eronate sau incomplete, alterarea sau stergerea datelor din registru
precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului
si
incalcarea obligatiei prevazute in sarcina prestatorilor
de a nu
subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a
registrului incredintate de catre angajator, se sanctioneaza cu amenda de la
3 500 lei la 5000 lei;
nerespectarea obligatiei de a informa in scris inspectoratul teritorial de
munca despre incheierea contractului de prestari servicii de catre angajatorii
care contracteaza serviciul de completare si transmitere a registrului prin
incheierea de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la
inspectoratele teritoriale de munca, se sanctioneaza cu amenda de la 2000
lei la 5000 lei;
refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele existente la
dosarul personal sau dupa paginile din registrul electronic, solicitate de catre
salariat si incalcarea obligatiei de a pastra registrul in forma electronica la
sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei
sau al altor asemenea unitati fara persoanaliate juridica care au delegata
competenta infiinatrii registrului, se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei
la 1000 lei.

.
5. Legislatie relevanta in domeniul administrarii de personal
Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), publicat in
Monitorul Oficial cu numarul 72 din data de 5 februarie 2003.
LEGE nr. 62 din 10 mai 2011 a dialogului social, publicat n Monitorul Oficial cu
numrul 322 din data de 10 mai 2011.
Contractul colectiv de munca nr. 2895 din 21 din 29 decembrie 2006 UNIC LA
NIVEL NATIONAL PE ANII 2007-2010 ncheiat conform art. 10 i 11 din Legea nr.

78

130/1996, republicat, publicat n Monitorul Oficial cu numarul 5cc din data de 29

ianuarie 2007 (denuntat in luna decembrie 2010, de catre confederatiile patronale
semnatare; si-a incetat valabilitatea la data de 31.10.2010) [Sursa: raspunsul
MMFPS nr. 5896/210/DDS/06.04.04.2011].
Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 - privind contractul colectiv de munca
Republicare, abrogata de Legea 62/2011 privind dialogul social.
Lege nr. 130 din 20 iulie 1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc Republicare, publicata n Monitorul Oficial cu numrul 190 din
data de 20 martie 2007 (La data de 1 ianuarie 2011 se abrog Legea
nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc,
republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007, cu
excepia art. 2-16, care se abrog la data de 1 februarie 2011 conform articolului
unic din OUG 123/2010)
Hotararea 1260 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.
62/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 933 din data de 29 decembrie 2011,
stabileste in anexa, lista cuprinzand 29 de sectoare de activitate la care se pot
negocia si incheia contracte colective de munca.
Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al
contractului individual de munc, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 139 din
data de 4 martie 2003.
DECRETUL nr. 92 din 16 aprilie 1976 privind carnetul de munca, publicat in
Buletinul Oficial nr. 37 din data de 26 aprilie 1976.
Ordinul Nr. 136 din 26 iulie 1976 pentru aprobarea metodologiei de intocmire,
completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca.
Ordinul nr. 1083 din 7 martie 2011 pentru aprobarea Procedurii de lucru privind
eliberarea carnetelor de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele
teritoriale de munca pastrau si completau, respectiv certificau legalitatea
inregistrarilor efectuate in carnetele de munca, publicat n Monitorul Oficial cu
numarul 171 din data de 10 martie 2011.
Ordonanta de urgenta nr. 56 din 20 iunie 2007 privind incadrarea in munca si
detasarea strainilor pe teritoriul Romniei, publicata in Monitorul Oficial cu numarul
424 din data de 26 iunie 2007.
Ordonanta de urgenta nr. 194 din 12 decembrie 2002 privind regimul strainilor
in Romania*) Republicare, publicata in Monitorul Oficial cu numarul 421 din data
de 5 iunie 2008.
Ordonanta de urgenta nr. 102 din 14 iulie 2005 privind libera circulatie pe
teritoriul Romaniei a cetatenilor statelor membre ale Uniunii Europene si Spatiului
Economic European, publicat in Monitorul Oficial cu numarul 646 din data de 21
iulie 2005.

79

Hotararea nr. 1864 din 21 decembrie 2006 pentru aprobarea Normelor

metodologice de aplicare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 102/2005
privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale
Uniunii Europene i Spaiului Economic European i pentru stabilirea formei i
coninutului documentelor care se elibereaz cetenilor Uniunii Europene i
membrilor lor de familie, publicata n Monitorul Oficial cu numrul 1051 din data de
29 decembrie 2006.
ORDONAN DE URGEN nr. 148 din 3 noiembrie 2005 privind susinerea
familiei n vederea creterii copilului, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 1008
din data de 14 noiembrie 2005.
HOTRRE nr. 1682 din 10 decembrie 2008 pentru modificarea i completarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, cu
modificrile i completrile ulterioare, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.
1025/2006, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 872 din data de 23 decembrie
2008
ORDIN nr. 68 din 4 februarie 2009 pentru aprobarea Instruciunilor de aplicare a
unor prevederi din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de
urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii
copilului, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1.025/2006, Publicat n Monitorul
Oficial cu numrul 87 din data de 13 februarie 2009.
ORDONAN DE URGEN nr. 111 din 8 decembrie 2010 privind concediul i
indemnizaia lunar pentru creterea copiilor, Publicat n Monitorul Oficial cu
numrul 830 din data de 10 decembrie 2010.
HOTRRE nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice
de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind
concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copiilor, Publicat n Monitorul
Oficial cu numrul 78 din data de 31 ianuarie 2011.
ORDIN nr. 1474 din 6 mai 2011 pentru aprobarea Instruciunilor de aplicare a unor
prevederi din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de
urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru
creterea copiilor, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 52/2011, Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocaia pentru
susinerea familiei, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 38/2011, i din Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 50/2011, Publicat n Monitorul
Oficial cu numrul 360 din data de 24 mai 2011.
Ordonanta de urgenta nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc, publicata n Monitorul Oficial cu numrul 750 din
data de 27 octombrie 2003.

80

Hotararea nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul
378 din data de 29 aprilie 2004.
Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999 a concediului paternal, publicat n
Monitorul Oficial cu numrul 654 din data de 31 decembrie 1999.
Hotararea nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice
de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999, Publicat n Monitorul Oficial
cu numrul 150 din data de 11 aprilie 2000.
Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor in cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicata n
Monitorul Oficial cu numarul 276 din data de 28 martie 2006.
Hotararea nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecia tinerilor la locul de munc,
publicatan Monitorul Oficial cu numrul 473 din data de 13 iulie 2007.
Legea nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnationale, publicata n Monitorul Oficial cu numrul 636 din data de 24
iulie 2006.
Hotararea
nr. 104 din 31 ianuarie 2007 pentru reglementarea procedurii
specifice privind detasarea salariatilor n cadrul prestarii de servicii transnaionale
pe teritoriul Romniei, publicat n Monitorul Oficial cu numrul 111 din data de 14
februarie 2007.
Legea nr. 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munca, publicat in
Monitorul Oficial cu numarul 907 din data de 11 octombrie 2005.
Hotararea nr. 234 din 16 februarie 2006 pentru aprobarea Normelor metodologice
de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca,
publicat n Monitorul Oficial cu numrul 196 din data de 2 martie 2006.
Hotararea nr. 1212 din 6 decembrie 2011 pentru modificarea si completarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 234/2006,
publicata in Monitorul Oficial cu numarul 927 din data de 28 decembrie 2011.
Hotararea nr. 867 din 29 iulie 2009 privind interzicerea muncilor periculoase
pentru copii, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 568 din data de 14 august
2009.
Hotararea nr. 1352 din 23 decembrie 2010 privind aprobarea structurii Clasificarii
ocupatiilor din Romania - nivel grupa de baza, conform Clasificarii internationale
standard a ocupatiilor - ISCO 08, publicata in Monitorul Oficial cu numarul 894 din
data de 30 decembrie 2010

81

Ordinul nr. 1832 din 6 iulie 2011 privind aprobarea Clasificrii ocupaiilor din
Romnia - nivel de ocupaie (ase caractere), publicat n Monitorul Oficial cu
numrul 561 din data de 8 august 2011.
Ordin nr. 270 din 12 iunie 2002 privind aprobarea Procedurii de actualizare a
nomenclatorului Clasificarea ocupaiilor din Romnia, Publicat n Monitorul Oficial cu
numrul 531 din data de 22 iulie 2002.
Legea nr. 22 din 18 noiembrie 1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
de garanii i rspunderea n legatur cu gestionarea bunurilor agenilor economici,
autoritilor sau instituiilor publice.
Hotararea nr. 161 din 3 februarie 2006 privind ntocmirea i completarea
registrului general de eviden a salariailor, Publicat n Monitorul Oficial cu numrul
172 din data de 22 februarie 2006.
Ordinul nr. 20 din 11 ianuarie 2007 privind aprobarea Procedurii de transmitere a
registrului general de eviden a salariailor n format electronic, Publicat n
Monitorul Oficial cu numrul 59 din data de 25 ianuarie 2007.
Legea nr. 195 din 20 aprilie 2001 a voluntariatului *) - Republicare, publicat n
Monitorul Oficial cu numrul 276 din data de 25 aprilie 2007.
LEGE nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice,
Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 852 din data de 20 decembrie 2010.
Hotararea nr. 257 din 20 martie 2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a
prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, Publicat n
Monitorul Oficial cu numrul 214 din data de 28 martie 2011.
Legea nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter
ocazional desfasurate de zilieri, publicata in M. Of. 276 din 20 aprilie 2011.
Ordinul nr. 1930 din 28 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional
desfasurate de zilieri, publicat in Monitorul Oficial cu numarul 300 din data de 2 mai
2011.
Hotararea nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind conditiile de functionare,
precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara, publicata in
Monitorul Oficial cu numarul 5 din data de 4 ianuarie 2012.
Legea 335 privind efectuarea stagiului pentru absolvenii de nvmnt superior,
publicat n Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie 2013 ( 12 februarie 2014
data intrarii in vigoare)

82