Cultura Organizationala: valorile si adaptarea

Unul dintre curentele teoretice pregnante in gandirea comuna presupune existenta posibilitatii
interpretarii unei date organizatii prin ideea de cultura organizationala.
Cultura organizationala reprezinta o multitudine de actiuni comportamentale (modalitate de lucru
impartasita in mod unitar), o serie de valori impuse in organizatie (de exemplu ideea ca in
companiile multinationale agentii reprezinta varful unei piramide inverse, care sta la baza tuturor
proceselor tipice companiei, o serie de reguli care ajuta la coordonarea activitatilor, etc.
In viziunea lui E Schein, cultura organizationala reprezinta o serie de presupuneri fundamentale
pe care un grup si le-a insusit de-a lungul timpului, presupuneri care pot fi impartite in 4
elemente:
1. Mituri si credinte, care sunt corelate de trecutul organizatiei si de experienta directa a
membrilor acesteia. Diferite actiuni repetitive, persoane notabile din organizatie, care dea lungul timpului au ajuns sa fie identificate cu un status quo.
2. Sistemul de metafore si limbajul specific: codul prin care membrii unei organizatii
comunica poate fi foarte diferit de cel al unei alte organizatii (de exemplu, limbajul unei
corporatii poate fi foarte diferit de cel al unei alte corporatii, prin prisma serviciilor,
produselor pe care acestea le ofera, proceselor pe care acestea le ofera si/sau le practica).
3. Simboluri, ritualuri
4. Valorile si normele: acestea reprezinta `cauzele` actiunilor indivizilor facand parte dintre
organizatie, astfel incat acestea se oglindesc in momentul interactiunilor
interdepartamentale sau in interactiunile cu terte parti.
Cu privire la geneza culturii organizationale s-au formulat diferite teorii, care au dus la o
dihotomie de paliere al acestei abordari:
1. Palierul culturii nationale care prevede ca la baza culturii organizationale exista patru
dimensiuni: distanta fata de putere, individualismul/colectivismul,
masculinitatea/feminitatea si gradul de evitare a incertitudinii.
2. Cultura organizationala propriu-zisa se bazeaza pe combinarea a sase dimensiuni:
centrarea pe rezultatea versus centrarea pe procese, centrarea pe angajatat versus
centrarea pe structura, sistem limitat, versus sistem profesional, sistem inchis versus
sistem deschis, control slab versus control strict, normativism versus pragmatism.

Charles Handy a realizat si un model de analiza a tipului de cultura organizationala care

identifica aceasta din urma ca fiind de patru tipuri:
1. Cultura de tip Putere, panza de paianjen: este un model in care organizatea se desfasoara
in jurul unui lider.
2. Cultura de tip Rol, templul: este un model in care organizatia este coordonata datorita
existentei unor departamente/sectoare, care permit o functionalitate sporita (fiecare stie ce
trebuie sa faca, delegarile facandu-se pe nivel ierarhic).
3. Cultura de tip Sarcin, reeaua rectangular
4. Cultura de tip Persoan, rolul de particule