Managementul carierei

Lect. univ. dr. Cristian MARINA

Ce este cariera?

o avansare ;

o succesiune de posturi de-a lungul vieii;

profesie;

o succesiune evolutiv de activiti i poziii profesionale pe care le

atinge o persoan, ca i atitudinile, cunotinele i competenele asociate
pe care le dezvolt de-a lungul timpului;

cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa n ntregul ei i

interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri
care i s-au ntmplat;

succesiune de roluri de-a lungul vieii legate de experien;

percepere individual a succesiunii de atitudini i comportamente,

asociat cu experienele i activitile de munc de-a lungul vieii
personale.

Prejudeci privind cutarea unui job i alegerea carierei

Este uor s i alegi cariera;

Un consultant te poate ajuta s i alegi cariera;

Nu pot gsi un job pentru c nu cunosc pe nimeni n companie;

Nu pot gsi un job pentru c nu am experien;

Tot ce trebuie s fac este mi aleg o ocupaietotul se aranjeaz dup;

Dac mi aleg o carier nu voi mai putea s mi-o schimb;

Singurul lucru de care angajaii sunt interesai este salariul;

Realizarea mai multor taskuri este cel mai eficient mod de lucru;

Este prea trziu s mi schimb cariera;

Fr o supraveghere atent, majoritatea angajailor vor ncerca s scape cu ct mai puin munc;

Nu mai angajeaz nimeni o persoan de vrsta mea;

Nu cred ca voi putea lucra n alt domeniu;

Interviurile sunt oricum foarte subiective;

Studiile nu conteaz, experiena DA.

MITURI PRIVIND CARIERA (1)

ntotdeauna este loc n top pentru o persoan n plus;
Sunt promovai doar cei care muncesc mult i n
condiii dificile;
Cheia succesului este s fii la locul i la momentul
potrivit;
Subordonaii capabili sunt promovai superiori
capabili;
Avansarea n carier depinde n mare msur de
tipul de manager pe care l are fiecare;

MITURI PRIVIND CARIERA (2)

Calea de a merge nainte este de a-i determina slbiciunile i
apoi, de a munci din greu i n condiii dificile pentru
corectarea lor;
ntotdeauna s acionezi ct mai bine posibil, indiferent dac
eti supus la grea ncercare;
Este nelept s menii separate viaa de familie i viaa
profesional.
Iarba este ntotdeauna verde dincolo de gard
Departamentul de resurse umane principala responsabilitate
n ceea ce privete planificarea i dezvoltarea carierei unui
individ;

Responsabilit
Responsabilitile angaja
angajailor
evaluarea propriilor abiliti, aptitudini i competene, a
nevoilor i aspiraiilor, precum i a sistemului de valori;
stabilirea clar a obiectivelor de carier;
cunoaterea mediului profesional;
autoperfecionarea;
valorificarea tuturor oportunitilor de pregtire i
dezvoltare;
comunicarea ctre organizaie a obiectivelor de carier
i a nevoilor de pregtire;

Responsabilit
Responsabilitile organiza
organizaiei
evaluarea i stabilirea obiectivelor organizaionale n domeniul
resurselor umane;
dezvoltarea unor programe de carier pentru angajai (manageri
i subordonai);
actualizarea informaiilor despre angajaii, n scopul de a fi
folosite n procesul de dezvoltare a carierei acestora;
dezvoltarea unor programe de consiliere a angajailor;
orientarea angajailor prin intermediul unor planuri individuale
de carier;
evaluarea rezultatelor actuale i potenialului angajailor, ca
premis a promovrii acestora

Modele de dezvoltare a carierei

Modelul ans i noroc;
Modelul organizaia tie
cel mai bine
Modelul autorientat;

Probleme poteniale n carier

angajaii s nu accepte promovarea pe un nou post;
cu toate c exist anse reale de promovare unii
angajai renun la obiectivele de carier;
unii angajai competeni i care obin rezultate
foarte bune n munc, nu sunt promovai;
este posibil ca unii angajai care merit s fie
promovai s fie respini n mod repetat de ctre
efii lor.

Factorii de alegere a carierei

Autoidentitatea
Interesele
Mediul social
Personalitatea

Teorii i orientri privind cariera

Modelul potrivirii (F. Parkson)
Teoria lui Holland
Teoria lui Schein (teoria
ancorelor carierei)

Teoriile privind cariera

Modelul potrivirii (F. Parkson 1909)
nelegerea propriei persoane;
specificitatea locului de munc;
raionamentul real al alegerii.

Teoriile privind cariera

Teoria lui Holland (1994) Modelul alegerilor
vocaionale
Personalitatea individului factor de baz n
alegerea carierei;
Profilul intereselor ce reflect personalitatea;
Prerile individului despre ocupaii;
Congruena ocupaiei cu personalitatea

Teoriile privind cariera

Inventarul lui Holland
1. Autodefinirea sau imaginea de sine (36 itemi - activ, idealist, vistor, sincer etc.);
2. Autoevaluarea aptitudinilor (artistice, de comunicare, cooperare etc.);
3. Autoevaluarea aspiraiilor (18 itemi a fi o autoritate n domeniu, a avea muli prieteni, a
conduce o afacere, a fi educat);
4. Indicarea categoriilor de persoane apreciate (6 itemi dintre care trebuie alei 2)
5. Identificarea cu o personalitate din domeniul tiinei, literaturii, artei (12itemi);
6. Alegerea unei activiti colare (fizic, chimie, pictur etc.);
7. Alegerea unui tip de activitate (6 itemi - a citi, a nva, a-i ajuta pe ceilali, a rezolva o
problem, a exercita o funcie de conducere etc.)
8. Estimarea global a capacitilor (cel mai bun ntr-un domeniu, mai puin bun etc.);
9. Alegerea sau respingerea unor activiti de timp liber (6 itemi vnat, pescuit, lectura
etc.);
10. Alegerea sau respingerea dintr-o list de 6 itemi a unor activiti profesionale (a
aproviziona, a cerceta);
11. Alegeri profesionale explicite (3 rute);
12. Evaluarea performanelor anterioare n cel puin 6 domenii;
13. Indicarea n ordine cronologic a preferinelor profesionale.

Orientrile privind cariera

Realist

Investigativ

Convenional

ntreprinztor

Social

Artistic

Orientarea realist
lucrtor comercial, sudor, mecanic, strungar etc.

Persoane obiective, concrete;

Evit sarcinile care necesit calitile
intelectuale;
Materialist i puin sociabil;
Stabil emoional;
Preferin pentru profesiile tehnice, agricole
sau meteugreti (care necesit lucrul cu
echipamente) sau activiti fizice

Orientarea social
recepioner, profesor, educator, manager relaii publice etc.
Preferin pentru activitile de informare, ajutorare i
dezvoltare a altor persoane;
Le displac mediile profesionale foarte bine organizate i
sistematizate;
Persoane amabile, nelegtoare, prietenoase;
Evit situaiile abstracte;
n anumite situaii manipularea devine punct forte.

Orientarea artistic
pictor, actor, compozitor, sculptor etc.

Se bazeaz pe impresii subiective;

Persoane puin sociabile, sensibile;, impulsive;
Nu prefer activitile ce implic munc fizic;
Persoane independente, emotive, intuitive,
imaginative, boeme;
Prefer activitile ambigue i nesistematizate

Orientarea convenional
ofier, casier, contabil, secretar, poliist etc.

Prefer activitile foarte bine organizate;

Proceduri clare;
Persoane conformiste, ordonate, eficiente;
Contiincios;
Inflexibil;
Prefer situaiile clare n care relaiile
dintre oameni sunt bine definite;
Persoane puin imaginative.

Orientarea investigativ
(analist de pia, critic literar, analist resurse umane, documentarist,
jurist, avocat)

Curios, metodic;
Manifest spirit critic i independen;
Puin sociabil;
Evit situaiile sociale;
Persoane insistente i introvertite;
Prefer sarcinile tiinifice, n general activiti de
cercetare, investigare;
Preferin pentru mediul academic sau tiinific

Orientarea ntreprinztoare
inspector, controlor, administrator, superviser

Persuasiv, sigur pe el;

i place s organizeze;
Prefer activitile de conducere i control;
Prefer lucrul cu oamenii;
Persoane ncreztoare n sine;
Persoane extrovertite, ambiioase, energice;
Dominate de setea de putere i impulsivitate.

Indicatorii Holland
Congruena gradul de potrivire dintre
personalitatea individului i mediul de munc;
Consecvena coerena intern a intereselor
individului i percepia despre sine;
Diferenierea msoar cristalizarea
intereselor i a profilului individului;
Identitatea claritatea scopurilor i talentelor
unei persoane.

Teoria lui Schein

Explic motivele pentru care indivizii se ataeaz de anumite locuri de munc

Competena tehnic/funcional factorul decisiv de alegere a carierei l

reprezint coninutul efectiv al muncii depuse (exercitarea competenelor);

Competena managerial ocuparea unor poziii de conducere

- dezvoltarea unor abiliti analitice (situaii incerte),
- competene interpersonale (a influena pe alii)
- emoionale (exercitarea puterii));

Sigurana stabilitatea i sigurana pe termen lung a postului;

Autonomia libertatea de aciune i evitarea constrngerilor aduse stilului de

Creativitatea dorina intens de a realiza ceva care s fie realizarea lor

via;

exclusiv.

Importana orientrii n carier

ORIENTAREA N
CARIER:
Activiti preferate;
Talente i capaciti;
Nevoi, valori,
motivaii
i atitudini.

COMPORTAMENTE I ATITUDINI:
Performan i adaptabilitate;
Sentimentul competenei, identitatea
i satisfacia profesional;
Atracie pentru post sau organizaie;
Rmnerea n post sau organizaie.
MEDIUL
PROFESIONAL:
Responsabilitile
de serviciu;
Oportuniti
i recompense;
Exigene sociale.

Stadiile carierei
Explorarea;

Stabilirea;

Mijlocul carierei;

Eliberarea.

Stadiile carierei
STADIILE

NEVOILE INDIVIDULUI

RESURSELE
DISPONIBILE

dezvoltarea abilitilor de
comunicare;

perfecionarea calificrilor;

acumularea de experien;

ocuparea unui post adecvat
1. EXPLORARE
pregtirii profesionale;
(Min. 16-18 ani
obinerea
unui
salariu
Max. 25-30 ani) adecvat;

nevoi fiziologice: hran,
mbrcminte,
transport,
locuin, odihn;

sprijin din partea celorlali.

- energie;
- motivare;
- optimism;
- ncredere;
- creativitatea
viziuni noi;
- flexibilitatea;
- potenial de
munc ridicat.

Stadiile carierei
STADIILE

NEVOILE INDIVIDULUI

integrarea n organizaie;

dobndirea unui volum ct
mai mare de cunotine i
deprinderi legate de post;

dobndirea competenelor
2. STABILIREA specifice postului
(30-40 ani) (specializarea pe post);

asigurarea stabilitii pe post;

nfruntarea competiiei la
locul de munc;

cunoaterea oportunitilor de
dezvoltarea i avansare.

RESURSELE
DISPONIBILE

-pregtirea
profesional
-experiena;
-potenialul de
munc;
-nivelul de
competen;
-dorina de
perfecionare.

10

Stadiile carierei
STADIILE

3.

NEVOILE INDIVIDULUI

informarea n legtur cu
schimbrile intervenite n
activitatea profesional;

rotirea pe posturi noi;

creterea numrului sarcinilor
de munc;
MIJLOCUL

dobndirea autonomiei n
CARIEREI munc;
(40-55 ani)
impunerea propriilor idei;

dobndirea
unui anumit
statut n cadrul organizaiei;

dezvoltarea profesional;

revizuirea propriei cariere i
adoptarea unor schimbri
majore.

RESURSELE
DISPONIBILE

-realism;
-capacitatea de a-i
vinde propriile idei;
-experiena n munc;
-abilitile
de
comunicare;
-tact n abordarea i
soluionarea
problemelor;
-capacitatea
de
adoptare a deciziilor;
autoritatea
dobndit n cadrul
firmei.

Stadiile carierei
STADIILE

NEVOILE INDIVIDULUI

asigurarea unei perioade

de pensie linitite;

preocupri
4. ELIBERAREA extraprofesionale;
(55-65 ani)

trecerea la rolul de
mentor;

pregtirea unor succesori;

recunoaterea
ataamentului fa de
organizaie;

recunoaterea meritelor.

RESURSELE
DISPONIBILE

- experiena;
- dorina de a-i
ajuta pe ceilali;
- maturitate i
rbdare.

Bilanul competenelor
Instrument important n evaluarea nivelului de
dezvoltare profesional;
Testarea competenelor individului n noi contexte de
munc;
Ofer indivizilor posibilitatea de a se autoevalua din
punct de vedere al intereselor, nevoilor, resurselor i
aptitudinilor profesionale;
Util n dezvoltarea unor noi proiecte sau direcii de
carier;
Stabilirea etapelor de punere n practic a noilor
proiecte sau direcii de carier;

11

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Structura ierarhic
AVANTAJE

DEZAVANTAJE

-informaia i decizia au un
coninut foarte clar, fiind
transmis de un singur ef
subordonailor si;
-permite
comunicarea
rapid;
-se asigur unitatea de
conducere;
-stabilete
foarte
clar
responsabilitile fiecrui
salariat;
-cadrele medii nu sunt
foarte numeroase

-se poate aplica cu succes n

cazul
organizaiilor
de
dimensiuni reduse;
-conductorul
fiecrui
compartiment trebuie s dein
un bagaj foarte vast de
cunotine i o experien
deoarece
fiecare
bogat,
angajat primete sarcini doar
de la eful su;
-se
mpiedic
colaborarea
dintre
subdiviziuni
organizatorice
situate
pe
acelai nivel ierarhic;
-circuit lung de transmitere a
deciziilor i informaiilor

Manager vnzri

Manager magazin

ef raion

Vnztor

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Structura ierarhic-funcional
MANAGER GENERAL

Compartiment RESURSE
UMANE
(Director resurse umane)

Compartiment
ECONOMIC
(Director Economic)

Oficiu
JURIDIC

Compartiment
COMERCIAL
(Director Comercial)

ANGAJARI

VANZARI

DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE

LOGISTICA

CONTABILITATE

FINANCIAR
SALARIZARE

MARKETING

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Structura ierarhic-funcional
AVANATAJE

DEZAVANTAJE

-este alctuit att din compartimente

funcionale, ct i operaionale;
-executanii primesc ordine, indicaii i
recomandri numai din partea efului
ierarhic direct;
-este specific firmelor de dimensiuni
mijlocii i mari;
-specializarea angajailor n vederea
realizrii doar a anumitor sarcini

-circuitele de comunicare sunt lungi;

-distana mare ntre compartimentele
funcionale, la nivelul crora se pregtesc
deciziile
privind
produsul
i
cele
operaionale, la nivelul crora se realizeaz
produsul;
-repartizarea dificil a costurilor i
veniturilor pe compartimente;
-efort sporit, din partea conducerii firmei n
activitatea de coordonare ;
-poate aprea suprapunerea de competene;
-dificulti n stabilirea responsabilitilor
fiecrei subdiviziuni organizatorice

12

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Structura pe criteriul geografic (pieelor)
MANAGER GENERAL DE
VNZRI

ZONA 2
Manager zonal
de vnzri

ZONA 1
Manager zonal
de vnzri

ZONA 3
Manager zonal
de vnzri

Reprezentant zonal de
vnzri

Superviser zonal

AVANATAJE

DEZAVANTAJE

-flexibilitate crescut;
-capacitate sporit de
evitare a riscurilor;
-posibilitatea
de
descentralizare
a
activitii;
-posibilitatea
de
cuantificare
a
performanelor
fiecrei piee;
-amplasarea ct mai
aproape de sursele de
materii prime

-apariia concurenei ntre

zonele
geografice
de
activitate;
-descurajeaz
asumarea
riscurilor;
-apariia
frecvent
a
dublei coordonri;
-pot aprea conflicte n
repartizarea resurselor

Agent vnzri

Livrator

Mechandiser

Adunarea General a Acionarilor

Structura pe criteriul
produselor

Consiliul de Administraie

Comisia de Cenzori

Manager General

Compartiment Resurse
Umane

Ser
vici
ul
Ang
ajr
i

Compartiment
Comercial

Ser
vici
ul
mar
keti
ng

Serviciul
Dezvoltar
ea
Resurselo
r Umane

Serviciul
Normare,
Organizare,
Salarizare

Servici
ul
cerceta
rea
pieei

Co
mpa
rtim
ent
apr
oviz
iona
re

Co
mp
arti
me
nt
vn
zri

Comp
artim
ent
produ
cie

Ser
vici
ul
Fin
anci
ar

Ser
vici
ul
Vn
zri

Divizia produse de menaj

Co
mpa
rtim
ent
mar
keti
ng

Divizia produse de igien personal

Comp
artim
ent
Tehni
c

Compartiment Economic

Compartiment juridic

Servi
ciul
Conta
bilitat
e

Divizia produse alimentare

Compa
rtiment
Cerceta
re Dezvolt
are

Adunarea General a Acionarilor

Structura matriceal
Consiliul de Administraie

Comisia de Cenzori

Compartiment
Managementul
Proiectelor

Echipa PROIECT
A

Compartiment
Resurse Umane

S - SPECIALIST

Manager General

Compartiment
aprovizionare

Compartiment
Vnzri

Compartiment
producie

Echipa
PROIECT C

Echipa
PROIECT B

Compartiment
Financiar-contabil

AVANATAJE

DEZAVANTAJE

-flexibilitate ridicat;
-permite orientarea spre rezultate finale;
-faciliteaz o mai bun luare a deciziilor;
-favorizeaz utilizarea eficient a resurselor de care dispune companie;
-asigur planificarea pe termen lung;
-elimin suprapunerile de competen;
-optimizeaz raportul timp costuri - calitate

-genereaz complexitate administrativ;

-presupune o realocare a resurselor ctre
principalele direcii de activitate;
-poate aprea pericolul bisericuelorn
cadrul echipelor de proiect;
-grad sporit de complexitate a deciziilor

13

Micarea vertical
Ni
ve
lul
ier
ar
hi
c

 Manager
zonal de vnzri N 1
 Reprezentant
zonal de vnzri

N2

Superviser

N3

zonal

 Agent de

N4

vnzri

 Merchandiser

N5

Livrator

N6

Anii

Micarea orizontal

 Manager
aprovizionare

 Manager de
vnzri

 Manager

 Manager

producie

marketing

N - nivel
ierarhic

Anii

14

Micarea diagonal
Ni
vel
ul
ier
ar
hic

 Director
comercial

 Manager
zonal de vnzri

 ef serviciu  ef serviciu
aprovizionare

 Reprezentant
zonal de vnzri

N1

N2

N3

logistic

 Analist pia

N4

 Agent de

N5

vnzri

Micarea centripet
 Filiala 2

 Filiala 1

 Filiala 6
 Filiala 7

CENTRALA

 Filiala 3

 Filiala 1

 Filiala 4
 Filiala 5

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Putere;
Autoritate;
Influen;
For

15

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Puterea

reprezint capacitatea pe care o are un

individ de a aciona asupra altor indivizi sau grupuri
de indivizi i de a influena n mod concret
funcionarea i rezultatele unei organizaii date;

Puterea nu este un atribut ci o relaie;

Puterea nu este ceva ce avem n mod definitiv ci,

ceva ce se negociaz, se cucerete n relaie cu ceilali;

Puterea exercitat nu poate face abstracie de alii,

de puterea lor;
Puterea
creaz
ntotdeauna
dependen,
reciprocitate, dezechilibre.

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Autoritatea
corespunde aspectului formal al puterii;
este legat de rolurile exercitate ntr-un mediu sau instituie
dat, n funcie de regulile stabilite;
este temporar: oricnd regulile pot s desemneze o alt
persoan pentru a exercita acel rol;
este un atribut, o calitate proprie unei persoane care i
permite s obin mai uor adeziunea altora i ascultarea
dispoziiilor date;
autoritatea se poate apropiea de noiunea de carism.

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Influena
const n eforturi depuse pentru a afecta n
mod indirect deciziile organizaiei.
subliniaz aspectul psihologic al relaiei i
faptul c efectul obinut asupra altei persoane
prin intermediul influenei este (cel puin
parial) incontient.

16

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Fora
PUTERE: a putea ceva, a fi capabil de,
a avea fora de...
Pouvoir-puissance
Puissance: fora sub form latent (puissance
dune oeuvre)
Pouvoir: puterea asupra ceva (presupune o
relaie)

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Sursele puterii
Legitimitatea: cnd exist anumite motive (raionale sau nu)
care justific (legitimeaz) resursele puterii i explic faptul c
deintorul de putere este ascultat.

 raional-legal: puterea se sprijin pe tiin, reguli i drept (organizarea);

 tradiional: dominarea se bazeaz pe respectarea motenirii culturale i a
tradiiei. (cazul monarhiei);
 charismatic:dominarea se bazeaz pe un devotament ieit din tipare(leader);
 izvort din expertiz: pornete de la recunoaterea unor caliti, competene
eseniale;
 supunerea fa de autoritate.

Oportunitatea: deintorul puterii este ntr-o situaie pe care a

creat-o el nsui sau care i confer acces la prghiile puterii.

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

Resursele puterii
1. Resurse formale:
Controlul mijloacelor financiare, bugetare, de
personal, echipamente;
Autoritatea formal;
Coerciia;
Recompensa;
Informaia.

17

Implicaiile structurii organizatorice asupra carierei

2. Resursele informale
Puterea de referin i stpnirea simbolic
puterea deinut de cei care, datorit prestigiului,
vechimii, competenei, posed:
Capacitatea de a inspira norme i aciuni fa de care
ceilali se conformeaz;
Capacitatea de a distribui recompense i sanciuni.

Controlul incertitudinii - dincolo de reguli i

proceduri care regleaz comportamentele individuale
exist totdeauna zone imprevizibile care cer s te poi
baza pe bunvoina i aptitudinile celorlali.

Recomandri privind cariera

Educaia continu;
Rezistena vizibil;
Descoper un mentor;
Performana;
Conducerea propriei cariere.

18