Evaluarea Performantelor

O astfel de evaluare poate fi definit ca o analiz sistematic a performan elor unui angajat la
locul de munc, care este folosit pentru a evalua eficienta muncii sale. Scopurile programelor de
evaluare se ncadreaz n trei categorii:
1. Administrative: Implicarea aciuni de personal
2. Imbuntirea performanelor: utilizarea informaiilor de evaluare pentru a identifica
deficiene la nivelul de performan. Acest lucru ajut angajatul n setarea unor obiective pentru
mbuntire.
3. Cercetare: Evaluarea performanelor este adesea folosita ca un criteriu pentru a evalua
validitatea seleciei de personal i procedurile de formare.

Implementarea unui program de evaluare a performanelor

McGregor (1957) a spus c oamenilor nu le place sa evaluaze alti oameni. Prin urmare, acestia,
de obicei, arata o usoara rezisten la participarea unui astfel de program. Managerii au refuzat s
efectueze sesiuni de evaluare sau le-au efectuat ntr-un mod superficial incat nu au avut nicio
valoare. Unele dintre motivele care stau in spatele acestei rezistene sunt managerii carora nu le
place s critice subordonaii, nu le place "jocul de a face pe Dumnezeu".
Autoritile de supraveghere de formare
Un program de formare complet pentru autoritile de supraveghere care servesc ca evaluatori
este o etap important. Fr evaluatori instruii, evalurile pot fi invalide..Lopez (1966) a
constatat ca mai putin de 50 la suta dintre organizaiile care au rspuns la un sondaj au avut
programe formale de instruire pentru autoritile de supraveghere cu privire la modul de a evalua
performantele. Clipuri video de cum s aprecieze performana si cum s comunice rezultatele
napoi la angajai au fost folosite, la fel ca metodele concepute pentru a ajuta autorit ile de
supraveghere sa identifice aspecte majore ale performanei la locurile de munc. Ca parte a
programului de evaluare a performanelor, organizaia ar trebui s dezvolte un manual care sa
prezinte obiectivele i standardele pentru program. Acest lucru poate servi drept un text n timpul
antrenamentului.

Orientarea angajatilor
Organizaiile ar trebui s explice tuturor angajailor ca performantele lor vor fi evaluate.
Angajaii ar trebui s tie scopurile i obiectivele programului, precum i modul n care acestia
vor beneficia de el. Pentru a evita problemele, angajaii ar trebui s neleag, de asemenea,
modul n care va fi utilizata evaluarea. Dac angajaii cred c informaiile vor fi utilizate pentru
deciziile de remunerare i promovare, ei pot fi mult mai defensivi asupra slbiciunile lor. Pe de
alt parte, n cazul n care ei cred ca evaluarea este un ajutor ei pot fi mai receptivi.

Rolul Controlul
Managementul joac un rol vital n succesul oricrui program de evaluarea a performan ei.
Evaluarea este un instrument de management, astfel nct conducerea are responsabilitatea
principala de o a face s funcioneze. Managemenul trebuie s sprijine ferm programul. n cazul
n care salariale sunt bazate pe performan, fiecare angajat sa primeasca aceeasi cre tere, iar in
caz contrar, programul de evaluare va pierde credibilitatea. Acelai lucru se va ntmpla n cazul
n care promoiile ar trebui s se bazeze pe performan, dar sunt de fapt acordate pe baza
vechimii. ntr-o organizaie, evaluari de performanta urmau s fie folosite pentru a determina
cresterea.. Aceste programe de selecie i de formare a personalului, de evaluare a
performanelor trebuie s fie puternic susinute de ctre conducere, n scopul de a fi eficiente.
Monitorizarea i revizuirea programului
Este un proces continuu. Chiar i programul de evaluare cel mai bun conceput i administrat este
o sarcin consumatoare de timp pentru toti cei implicati. Monitorizarea de obicei se face de ctre
departamentul personal.
Instruirea personalului
Poate c principala utilizare a informaiilor de evaluare a performantei este pentru feedback-ul
angajatului. Feedback-ul subliniaz punctele forte si slabe ale angajatilor Desigur, evaluarea ar
trebui sa se refere numai la caracteristicile legate de locurile de munc. Deficienele sau punctele
slabe sunt apoi obiectivele de formare. Formarea ar trebui s implice numai acele domenii n care
performanei slabe ii pot fi atribuite strict la individ i nu la aspecte ale mediului de lucru.
Supraveghetorul joac un rol-cheie n sprijinirea dezvoltarii abilitatilor angajatilor. Prin defini ie,
evaluarile de performanta servesc mai mult ca un ajutor de diagnostic.

Administratia salariilor
Creterile salariale sunt adesea fcute, n parte, pe performana locurilor de munc. Programele
de evaluare pot fi proiectate n aa fel nct va exista o relaie direct ntre evaluarea i mrimea
cresterii salariale.
Plasament-Pozitie
Evaluarea performanelor este vital pentru deciziile de plasament. Noii angajai sunt adesea
expui la multe sarcini la nceput. Peste o perioad de dousprezece luni, un stagiar ar putea avea
locuri de munc n marketing, finane i contabilitate. Dup ce a fost evaluat n fiecare loc, el sau
ea-ar fi alocat permanent n zona n care el sau ea au avut cele mai bune performante.
Promovari
Se pot baza pe ct de bine un angajat se descurca la postul lui actual. Evalurile identifica
angajatii cu performane ridicate, Promovarile sunt de obicei bazate si acordate imbinand
vechimea angajatutului si meritele acestuia.
Cercetare personalului
Reamintim c criteriul este o msur de succes la locurile de munc i c este ceea ce evalurile
de performan ar trebui s masoare.. Evaluarea trebuie s fie o msur relevant de succes la
locuri de munc.