Curs 2 : MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

DEFINITIE- concept
Managementul Resurselor Umane poate fi definit ca :
->fiind acea latura a managementului general care stabileste cum sunt
organizati,directionati si codusi angajatii.
->o functiune a managementului care arata cum sunt utilizate ,folosite resursele
umane.
-> ca fiind o abordare strategic a asigurarii cu personal, a utilizarii eficiente a
acesteia , a dezvoltarii.
->ca fiind un ansamblu de decizii stabilite intre personal,salariati,angajati;decizii
menite sa conduca la cresterea eficientei economice si a productivitatii muncii.
-> ca fiind un ansamblu de activitati care au in centru aspect referitoare la factorul
uman cu referire la utilizarea, motivarea si protejarea acestuia.
-> ca fiind un ansamblu de activitati analizate interdisciplinar si care vizeaza
evaluarea performantelor profesionale si promovarea personalului.
Obiective
1.Integrarea obiectivelor sociale si obiectivelor generale ale intreprinderii coreland
dezvoltarea sociala cu restrictiile financiare ale organizatiei.
2.Administrarea personalului( dosarele de personal, fluctuatie).
3.Gestionarea personalului(planificarea necesarului de personal,recrutare,selectie
de personal,stabilirea procedurilor de evaluare a posturilor si a oamenilor).
4.Formarea personalului(stabilirea unui plan de formare profesionala,evaluarea
perioadelor de pregatire).
5.Dezvoltarea sociala(adaptare continua a resurselor umane la cerintele
pietei,cerintele noilor tehnologii ,schimbarea programului de activitate).
6. Informarea si comunicarea personalului.
7.Relatiile sociale.
8. Imbunatatirea relatiilor de munca (utilizarea eficienta a resurselor umane
,motivare,protejare).

 Utilizarea resursei umane, Motivarea resursei umane si Protejarea resursei

umane
Continut-Activitatile
Managementul Resurselor Umane e raspunzator de 3 tipuri de activitatati:
1.Activitati strategice-stabilirea strategiilor,politicilor de personal.
2.Activitati de consultanta-acordarea de asistenta organizatiilor privind probleme
ca: planificarea necesarului de personal,recrutarea si selectia personalului,impactul
pe care il poate avea modificarile legii salarizarii asupra organizatiei si asupra
angajatilor.
3.Activitati operationale-presupune o documentatie ampla ce au in vedere
particularitatile fiecarui agent economic.
PRINCIPALELE ACTIVITATI
-Analiza posturilor, gestionarea previzionala a Resurselor Umane. Recrutarea si
selectia personalului, integrarea si angajarea personalului, evaluarea performantelor
profesionale si promovarea personalului, pregatirea personala a Resurselor
Umane,dezvoltarea carierei personalului, comunicarea in Managementul Resurselor
Umane, managementul conflictelor de munca, drepturile si obligatiile salariatilor,
legislatia si protectia muncii.
Rolul
Managementul Resurselor Umane reprezinta:
- un instrument pentru cei care gestioneaza si controleaza personalul
-instrument in mana celui care coordoneaza
-stabileste un nou mod de a gandi si de a percepe fenomenele ,problemele
economice accentual cazand pe schimbare in domeniul comunicarii,al recrutarii
,promovarii si al motivarii.
-perfectionarea continua a Resurselor Umane
-ocuparea tuturor posturilor din structura cu oameni pregatiti,calificati
-subsistemul R.U trebuie analizat pe criteria de eficienta si rentabilitate.
W= CA/ Nr de salariati => w=productivitatea muncii

CURS 3 PROIECTAREA,ANALIZA SI EVALUAREA POSTURILOR

1.Unirea eforturilor pt a atinge obiectivele fixate
-formarea grupurilor de munca
-diviziunea muncii-> stabilirea structurii, stabilirea liniilor ierahice si stabilirea
fluxului informatiilor
2.Baza tuturor activitatilor M.R.U

A .PROIECTAREA
1.Proiectarea posturilor: cerintele impuse la nivel individual si reprezinta
structura postului prin ea raspunzandu-se la urmatoarele intrebari : cum poate
devein performant un post,cine poate obtine performanta pe post,in ce mod?
2.Continutul postului: punctual de plecare al stabilirii ,standardele de
performanta pe un post si determina cresterea productivitatii muncii.
Principalele dimensiuni ale continutului posturilor:
a).Specializarea postului determina: cresterea productivitatii muncii; valorifica cele
mai bune atitudini ale titularului de post; cresterea calitatii produselor; performanta
pe post; usureaza procesul de recrutare si selectie a personalului.
b)Proportiile/dimensiunea: cerintele stabilite pt postul respective( de pregatire,de
studii si de experienta).
Profunzimea libertatea pe care trebuie sa o aiba titularul postului pt a-si organiza
munca.
c)Rotatia pe posturi presupune schimbarea periodica a angajatilor pe posture
diferite.
d)Imbogatirea postului presupune adaugarea de noi responsabilitati
3.Principalele metode ( de a atinge performanta pe post si de proiectare a
posturilor)
-graficele

-esantionarea timpului
4.Cerintele posturilor
Proiectarea posturilor trebuie sa tina cont de o serie de cerinte privind:
-temperatura,zgomotul,umiditatea.
Orice post trebuiesa ofere titularului de post posibilitatea de a invata,de a se
dezvolta si o anumita pozitie ierarhica.
CURS 4 :

B. ANALIZA POSTURILOR

1.Analiza posturilor proces de culegere si transmiterea informatiilor privind

natura si specificul posturilor dar si ansamblul aptitudinilor,cunostiintelor,calificarilor
necesare tirularului de post pt a obtine rezultate bune.
2.Componentele analizei posturilor:
a) Descrierea postului se concentreaza asupra postului si ofera informatii privind
denumirea postului ,pozitia ierarhica ,atributiile
,sarcinile,indatoririle,responsabilitatile postului,tipul de relatii pe care postul le are
cu celelalte posturi si conditiile de munca. Toate aceste date sintetiate prin
descrierea postului se concretizeaza intr-un document numit FISA POSTULUI.
Analiza posturilor este o activitate periodica deoarece postul suporta modificari ca
urmare a trecerii timpului,a fluctuatiei personalului si a nivelului de pregatire
b)Specificatia postului se refera la caracteristicile cerute titularului de post : nivel de
pregatire,instruitre,perfectionare,experieta si dificultatea muncii. Stabilirea acestor
specificatii trebuie sa se faca cunoscandu-se activitatile postului sis a fie rezultatul
judecatii de valoare a ocupantului de post,a managerului si a analistului.
Aceste informatii sintetizate din analiza posturilor reprezinta punctual de plecare pt
alte activitati ale managementului resurselor umane precum: recrutarea si selectia
de personal, stabilirea unui sistem de retribuire echilibrat , perfectionarea
profesionala a salariatilor,aprecierea performantei profesionale si orientarea in
cariera ( activitati cu legatura directa cu analiza postului).
3. Metode dolosite in analiza postului:
-> Observatia-metoda cea mai uitilizata;observarea titularului de post la locul de
munca.
-> Interviul consta in intanlirea dintre ocupantul postului si analistul postului si
discutarea unor problem privind postul.

->Chestionarele-contin o arie de intrebari ale caror raspunsuri trebuie sa ofere o

imagine reala,corecta privind activitatile postului.
Avantaje: posibilitatea de distribuire;nu se pierde timpul;posibilitatea cuantificarii si
procesarii raspunsurilor.
Dezavantaje: relative greu de intocmit;cost relativ ridicat;posibilitatea intrerpretarii
gresite a intrebarilor si a raspunsurilor ; nu exista contact direct intre analistul
postului si ocupantul postului.
->Tehnica incidentelor critice-observarea comportamentelor in munca al titularului
de post si sist.critice.
a)Analiza posturilor- activitate periodica intrucat au loc o serie de modificari
b)Responsabilitatea acestei activitati cade in sarcina departamentului de resurse
umane si a sefilor ierarhiei directi care trebuie sa asigure date corecte.
C) Metodele de analiza a posturilor trebuiesc combinate pt a asigura date complete
si pt a elimina din subiectivismul acestor metode.

C. Evaluarea posturilor
1.Evaluarea posturilor reprezinta stabilirea rolului si importantei fiecarui post intr-o
organizatie.Evaluarea posturilor stabileste cerintele unui post si contributia
acestuia la indeplinirea obiectivelor propuse.
2.Importanta evaluarii posturilor
-sta la baza stabilirii unui sistem de retributie echilibrat
-asigura echilibrul intern in organizatii
-face o comparative intre nivelul de salarizare utilizat si al altei intreprinderi similar
-stimuleaza angajatii sa ajunga in varful piramidei.
3.Etapele evaluarii posturilor:
a)Stabilirea modului de procurare a informatiilor
b)stabilirea factorilor care pun in valoare postul evaluat.
c)determinarea importantei fiecarui factor pt postul evaluat ,cotarea posturilor.
Factorii care pun in valoare postul se refera la caracteristici de:
indemnanare,pregatire,responsabilitate,dificultatea muncii,nivelul de creativitate al
postului si puterea decizionala .

4.Metode in evaluarea posturilor

a)metoda punctelor
Etape:
- selectarea scalei de evaluare: se stabilesc mai multe scale pt posturile de
productie,posturile de administratie si posturile de conducere.
-selectarea posturilor chieie: stabileste posturile representative(20%);
- selectarea factorilor de evaluare:practica a aratat ca este necesar un set universal
de factori folosit pt toate tipurile de posture:aptitudini,responsabilitati,conditii de
munca.Fiecare intreprindere trebuie sa isi stabileasca propriul set de factori in
functie de specificul muncii.Ex: Post de conducere,factori specifici,pregatire
profesionala,cerinte decizionale,abilitati de comunicare.
-alocarea punctelor pe factori-importanta relative a factorului postului respectiv;
-repartizarea punctelor pe posture: posturile primesc un anumit nrr de puncte care
reprezinta baza grilei de salarizare.
b)metoda compararii factorilor: Factorii sunt ordonati dupa importanta lor pentru
postul evaluat primind note de la 1-n.Nota mai mica arata un factor mai important
din puct de vedere al postului evluat.
c)metoda clasificarii posturilor: Face o incadrare a posturilor pe nivele ierarhice in
functie de valorile unor factori precum indemanare,abilitati/aptitudini
responsabilitati,conditii de munca.
d)metoda ierarhizarii posturilor: Compara posturile intre ele 2 cate 2 si se
ierarhizeaza in functie de importanta lor. Fiecare intreprindere isi stabileste propriul
sistem de evaluare a posturilor avand in vedere disponibilitatile de timp,bani si
resurse umane care pot devein restrictii in procesul de evaluare.
Curs 5 : RECRUTAREA PERSONALULUI
Importanta activitatii de angajare a personalului deriva din urmatoarele aspect:
-in primul rand angajarea este o conditie esentiala a cererii si dezvoltarii
organizatiei
-angajarea este o activitate permanenta
-fluctuatia de personal creaza o continua nevoie de oameni, nevoie care poate fi
acoperita printr-o strategie eficienta de recrutare a personalului.

Recrutrea de personal are rolul de a cauta si a gasi persoanele cele mai potrivite pt
posturile vacante avandu-se in vedere asigurarea numerica de personal, urmarinduse minimizarea costurilor.
Reusita procesului de recrutare are legatura cu alte 2 activitati ale Managementul
Resurselor Umane si anume:
-planificarea necesarului de personal
-analiza posturilor
Factorii care influenteaza procesul de recrutare:
A.Factori externi :
a) conditiile de pe piata muncii:
-Daca pe piata muncii exista o abundenta de personal privind calificarule cautate
inseamna ca numarul celor care vor veni pentru recrutare va fi mare.
-Daca exista un deficit privind categoriile cautate inseamna ca nu are de unde sa
aleaga si organizatia va trebui sa ofere pachete salariale mai mari,siguranta locului
de munca sau alte avantaje.

b)urmareste sa stabileasca legatura dintre nivelul ierarhic al postului si nivelul de

pregatire al celui care ocupa postul.
Reglementarile stabilite vizeaza eliminarea discriminarilor pe temeiul varsta
,sex,apartenenta la grupuri entice si religioase.
B.Factori interni:
a)corelatia dintre strategia de recrutare ,de dezvoltare a Resurselor Umane si
strategia generala
b) experienta intreprinderii
c)legatura dintre stategia de recrutare si analiza postului.
Posturile vacante pot fi ocupate din :
1.Recrutarea interna-recrutarea din interior are sanse mari de reusita daca sunt
urmate de niste conditii:
->in perioada anterioara intreprinderea trebuie sa se fi bazat pe atragerea de
personal calificat si cu un bun potential.

Imbraca 2 forme: promovarea de personal si transferurile de personal.

->intreprinderea trebuie sa dispuna de un sistem de evaluare a personalului si de
un inventor al calificarilor necesare.
->pentru a-si atinge directivul intrepinderea trebuie sa se bazeze pe salariati si pt
acest lucru trebuie stabilite criteriile de promovare a personalului.
Cele mai utilizate criteria de promovare sunt:
-varsta si vechimea in munca
-rezultatele in munca
-potentialul uman
->recrutarea trebuie sa fie anuntata din timp
AVANTAJE:
-sursa de motivare pt personal
-nu este nevoie de perioada mare pt acomodare
DEZAVANTAJE:
-nu mai pot veni cu idei noi
-poate genera resentimente care duc la scaderea randamentului de munca.
2.Recrutarea externa:
Se practica in cadrul intrepinderilor care se dezvolta rapid sic and se manifesta un
interes deosebit pe piata fortei de munca.
AVANTAJE:
-oamenii fiind din exterior vin cu idei noi
DEZAVANTAJE:
-atragerea si evaluarea personalului presupune costuri ridicate si perioade lungi de
timp
-perioada relative lunga de acomodare a nevoilor veniti
-efectele psihosociale,respingerea nevoilor veniti.
Principalele metode de a atrage personal din exterior:
-anunturi publicitre

-institutiile de invatamant
-persoanele care vin in contact cu intreprinderea (partenerii de afaceri,colaboratorii)
-agentiile de plasare a fortei demunca
-asociatiile profesionale
-targurile
-intreprinderile care isi restructureaza activitatile

Curs 6- METODE EXTERNE DE RECRUTARE

1.Anunturile publicitare reprezinta metoda cu cea mai mare pondere in atragerea

personalului. Pot fi anunturi tiparite sau difuzate.In functie de pozitia ierarhica a
postului si de situatia financiara a intreprinderii anunturile imbraca forma unei
campanii publicitare.Este o campanile prin care intreprinderea isi face cunoscute
locurile vacante.
2.Institutiile de invatamant este o alta metoda de a atrage personal(in general
atrage personal tanar).Presupune timp pt a se dezvolta relatia intre institutie si
societate. Scietatea trebuie sa cunoasca strategia, sa cunoasca locurile vacante.
Intrepinderea vine prin campanii publicitare.
3.Persoanele care vin intr-un anume contact cu intreprinderea(colaboratorii).
Intreprinderea isi intocmeste fisiere de cereri de angajare si apeleaza la ele.
Factorii care determina personalul sa se angajeze: imaginea si renumele
intreprinderii, sistemele de recompense si relatiile de munca.
4.Agentiile de plasare a fortei de munca pot fi:
-publice(platite din bani publici)
-private( se ocupa cu masuri indreptate catre forta de munca si masuri indreptate
spre societati care cauta personal).
5.Targurile de forte de munca
6.Intrepinderile care isi restructeaza activitatea

Evaluarea procesului de recrutare

Sa evalueaza ce impact a avut recrutarea asupra intreprinderii respective.
Modelul lui WANOUS care ia in calcul cativa indicatori precum :
-capacitatea intreprinderii de a atrage candidate
-performanta noului angajat la locul de munca
-durata ramanerii pe post
-numar de candidate pe sursa de recrutare.

SELECTIA
Selectia reprezinta alegerea potrivita anumitor criteria a celui mai potrivit candidat
pt postul vacant.
Cele mai importante criteria de selectie a personalului sunt :pregatirea
profesionala,aptitudine si capacitatea de munca.
IMPORTANTA SELECTIEI
Selectia personalului reprezinta o decizie importanta atat pentru candidat cat si
pentru intreprindere si necesita o serie de costuri care trebuie recuperate prin
performanta profesionala a noului angajat.
Decizia de selectie trebuie privita ca o investitie in resursa umana si ca orice
investitie trebuie sa fie rentabila.
Activitatea de selectie a personalului trebuie sa aibe in vedere cel putin 2 aspecte si
anume :
-sa aleaga dintr-o multime de candidate persoana cea mai potrivita postului vacant
-sa fie eficienta resursele necesare pt desfasurarea procelului sa fie recuperate prin
calitatea oamenilor,candidatilor.
METODE DE SELECTIE
Procesul de selectie se poate realize printr-o serie de metode si urmarind mai multe
faze (C.V, interciu,teste,chestionare,probe de lucru).
Alegerea metodelor de selectie se face in functie de :
-caracteristicile postului vacant

-calificrea si experienta candidatilor

-experienta intreprinderii
-timpul necesar lurarii deciziei
Orice metoda de selectie trebuie sa fie eficienta,practicabila,generabila.

Etapele si derularea procesului de selectie :

C.V ,scrisoare de intentie (triere)-> interviu preliminar(triere)->
teste,chestionare,probe de lucru,practica(triere)-> interviu final,verificarea
referintelor-> decizia finala
Procesul de selectie este influentat de o serie de factori precum :
-numarul si natura posturilor scoase la concurs
-nr si pregatirea candidatilor ,greseli de ortografie,lipsa datei si a semnaturii

Depunerea de C.V si scrisoarea de intentie

Alegerea si trierea candidatilor se face in functie de
exigentelenpostului(varsta,experienta,pregatire)-in proportie de 65-80%dintre
candidati sunt respinsi in aceasta faza). Multe intreprinderi isi stabilesc propriu
format C.V. Acesta trebuie sa contina date corecte si obiective care atunci cand este
vizata pregatirea profesionala ,calificarea trebuie sa se demonstreze cu
diplome,calificate,atestate(de regula intreprinderile sunt datoare sa dea un rasp la
aceasta etapa).

CURS 7
Prima etapa in selectie:
analiza C.V-ului (calitatea textului,greseli de ortografie)
Interviul este cea mai utilizata metoda dar sic ea mai contestata, foarte multi
specialist o considera subiectiva dar cu toate acestea ramane cea mai
utilizata metoda.Este folosita pentru a promova personalul,pentru a selecta
personalul pt orice nivel ierarhic.
Orice interviu trebuie privit din 2 aspecte :

a)trebuie sa-I ofere candidatului informatii despre intrepridere,post si

cerintele acestuia
b)trebuie privit ca un instrument al relatiilor publice ;si sa respecte
urmatoarele :
-sa scoata in evident acele caracteristici ale candiddatului care se refera la
prezenta ,infatisarea,mod de prezentare,stapanire de sine,abilitati de
comunicare.
-trebuie sa porneasca cunoscand informatii prezentate in C.V si scrisoarea de
intentie
-trebuie sa se desfasoare intr-un cadru relaxant.
Testele pot face 2 lucruri:
-o ierarhizare a candidatilor dupa nivelul cunostintelor
-stabilesc punctele slabe ale candidatului care reprezinta restrictii pentru
obtinerea postului.
Cele mai utilizate sunt: testele de inteligenta,cunostiinte,personalitate
Interviul final (dureaza o jum de ora ,40 min si 1 ora)
Decizia finala:
- trebuie sa se faca o evaluare si sa se aleaga persoana cea mai potrivia pt
postul vacant.
-trebuie luata de persoanele de la conducere de pe diferite nivele ierarhice (seful
ierarhic superior)

ANGAJAREA

-presupune efectuarea unor formalitati

-se face respectand legislatia in vigoare
-se face prin incheierea unui contract individual de munca
-clauzele contractului individual de munca trebuie sa respecte prevederile
contractului colectiv de munca,care poate fi incheiat la nivel de ramura sau de
intreprindere.
Integrarea resurselor umane:- familiatizarea cu sarcinile de munca ,colegii,noul
program.

Dezvoltarea Resurselor Umane

Reprezinta o strategie a oricarei organizatii.Aceasta cuprinde: aprecierea

salariatilor,planificarea carierei profesionale,promovarea personalului si pregatirea
profesionala.
Posibilitatea intreprinderilor de a se adapta conditiilor de medu,de a evolua depinde
de modul cum isi allege,directioneaza si pregateste angajatii.
Dezvoltarea Resurselor Umane privita ca strategie conduce la:
-cresterea productivitatii muncii,cresterea eficientei economice,imbunatateste
climatul de lucru, conduce la stabilitatea personalului.

A. APRECIEREA SALARIATILOR
Este prima actiune din strategia de dezvoltare a Resurselor Umane si reprezinta o
evaluare a angajatului din punct de vedere actual al nivelului de pregatire dar si de
perspectiva avand in vedere potentialul acestuia.
ROL:
-permite managerului sa ia niste decizii (referitoare la promvarea personalului
,recompensele acestuia,salarizarea,concediile), sa urmareasca act. personalului si
are rolul de a incuraja performantaa profesionala.
Departamentul de Resurse Umane:
- stabilirea criteriilor si a metodelor
-sa pregateasca personalul care se v-a ocupa de evaluare
-monitorizeaza desfasurarea activitatii
Fiecare sef ierarhic trebuie sa evalueze personalul,sa completeze formularul,sa
discute rezultatele cu personalul
METODE DE EVALUARE: prin notare,prin inventar al punctului forte si slab raportate
la functia detinuta sau printr-un bilant professional raportat la obiectivele ce trebuie
indeplinite de fiecare angajat.
Cele mai utilizate metode sunt: metodele cantitative,calitative si managementul
prin obiective .

CURS 8

PRINCIPALELE METODE DE EVALUARE A ACTIVITATI PROFESIONALE SUNT:

a)cantitative
b)calitative
c)evaluarea prin rezultate managementul prin obiective
Aspecte ale metodei: notarea;inventar(Puncte forte,puncte slabe la functia
obtinuta); bilant profesional in raport cu obiectivele fixate.
Cerintele trebuie sa ofere informatii pt deciziile de promovare,cerestere salariala
sau concedierea angajatilor;sa evidentieze punctele forte si slabe ale angajatului;sa
scoata in evidena o serie de modalitati privind potentialul angajatului si sa cunoasca
cat mai bine angajatul.
a)Metode cantitative: rezultatul muncii poate fi masurat.Indicatorii prin care se
masoara rezultatul muncii: ->Volumul iesirilor si -> Volumul vanzarilor
b)Metode calitative: seful ieriarhic evalueaza activitatea cuiva.
->Metode axate pe evaluarea caracteristicilor personale:
Factorii luati in discutie pt a evalua activitatea angajatilor:-organizarea muncii
-spiritul de initiative
-disciplina in munca
-calitatea muncii
-comunicarea
->Metode bazate pe evaluarea comportamentului in munca:
Factorii luati in discutie sunt:
-se ofera voluntar sa ramana peste program
-accepta /nu accepta critica
-vine /nu vine in zilele libere la munca
c)Metoda prin obiective: evalueaza rezultatele si se preteaza pt o anumita categorie
de salariati (specialist,manageri,etc)
ETAPE:
-stabilirea obiectivelor si cunoasterea acestora
-stabilirea unui plan de atingere a obiectivelor

-obiectivele trebuie sa poata fi cuantificate(maximizarea profitului,minimizarea

costurilor,cresterea productivitatii muncii).
Principalele erori care pot sa apara in activitatea de apreciere a salariatilor ,se
datoreaza metodelor folosite fie evaluatorilor.Acestea sunt:
-ingaduinta sau sinceritatea evaluatorilor4-mediocrizarea personalului(cel care
evalueaza trateaza angajatii ca fiind mediocrii)
-folosirea,utilizarea de standard variabile,diferite pt fiecare angajat( acelasi standard
trebuie folosit pt tot personalul)
-efect de HALOU (concedierea pe un singur criteriu de evaluare
-accentuarea celei mai recente performante sau celui mai recent esec/insucees.

B .PLANIFICAREA CARIEREI PROFESIONALE

Cariera reprezinta toatalitatea strategiilor/pozitiilor ocupatede un angajat in
activitatea profesionala.
Rolul planificarii carierei profesionale este :
Pt angajat: fiecare angajat trebuie sa analizeze potentialul,capacitatile sis a le
puna fata in fata cu oportunitatile.
Pt angajator:reducerea costurilor cu fluctuatie personalului si creearea unei
stabilitati a personalului.

Responsabilitatea acestei functii cade in :

-sarcina angajatului-fiecare isi analizeaza capacitatile ,caracteristicile si abilitatile
-sefii ierarhici directi-sa evalueze corect personalul
-intreprinderea-sa anunte posturile vacante si modificarile din strctura
organizatorica si de conducere cunoscute .
ETAPELE PT STABILIREA UNEI CARIERE PROFESIONALE
-autoevaluarea
-evaluarea din partea sefului ierarhic
-comunicarea din partea organizatiei a oportunitatilor de cariera(anuntarea
posturilor vacante si stabilirea criteriilor de avansare,promovare)
-sfatuirea angajatilor pt a-si propune telurile realiste.

C .PROMOVAREA PERSONALULUI
Este procesul de avansare pe posture situate pe niveluri ierarhice superioare si se
face in urma evaluarii potentialului angajatilor.
Aspectele principale ale promovarii personalului se refara la :
-schimbarea functiei si a nivelului de incadrare
-cresterea responsabilitatii postului
-cresterea salariului
Criterii: criteriul principal al promovarii personalului trebuie sa fie
capacitatea,performanta profesionala de a indeplini sarcinile unui post ierarhic
superior.Mai pot fi utilizate si alte criteria de avanstate precum
studiile,specializarile,vechimea si nivelul performantelor profesionale.
Sunt conturate 3 mari categorii:
1.Promovarea pe baza varstei: se considera ca odata cu trecerea timpului pamenii
capata cunostinte si experienta.
2.Promovarea rezultatelor muncii: pe baza unor indicatori se evalueaza rezultatele
muncii.
3.Promovarea potentialului uman:calitatile,capacitatile si performantele personalului
sunt private in perspective.

D .PREGATIREA PROFESIONALA A PERSONALULUI

ROLUL este de a elimina decalajul intre nivelul real si cel necesar al
cunostintelor.Trebuie sa devina o activitate continua si pregatirea profesionala este
privita ca o investitie in resursa umana.
ETAPELE PREGATIRII PROFESIONALE
1.Determinarea nevoilor de pregatire profesionala: cine are nevoie de pregatire
profeionala,nivelul de pregatire,resursele necesare.
2.Stabilirea obiectivelor : a)obiectivele organizatiei
b) obiectivele angajatului (cresterea nivelului de
cunostinte )

3.Stimularea nevoilor de pregatire se realizeaza prin : pachete de

recompense,promovari,cresteri salariale si modificarea comportamentului in munca.
4.Stabilirea unui program de pregatire profesionala.
Cerinte : -sa existe conditii material si didactice pt desfasurarea cursului
-cunostintele teoretice sa poata fie puse in practica
-instructorii sa fie bine pregatiti
5.Alegerea metodelor de pregatire profesioanala:
a)Metoda la locul de munca: instrctaj la locul de munca si rotatia pe posture
b)Metoda tip sala de clasa: seminarii,cursuri,studii de caz,jucarea unui rol si
simularea

MOTIVATIA-Impulsul primar al comportamentului uman

1.Strcturi motivationale
Principalele structuri motivationale :
A.Trebuintele/Nevoile-structuri fundamentale ale personalitatii umane si reprezinta
echilibrul acesteia cu mediul in care traieste.In functie de continut sunt:
-de baza-> aceleasi la toti oamenii(hrana,adapost) asigura echilibrul fizic
-dobandite in decursul vietii-> asigura un echilibru social

B.Motivele-transpuneri si reactualizari in plan subiectiv a starilor de necessitate

-reprezinta mobilul care provoaca si sustine actiunea
C.Interesele-orientari selective spre anumite domenii de activitate .
D.Convingerile-idei adanc implementate in constinta individului care il determina sa
actioneze intr-un anumit fel.
E.Idealurile despre lume si viata-se formeaza dupa un anumit timp,dup ace un om
are o anumita experienta de viata.
2.Formele motivatiei.Motivatie si performanta
A.Formele motivatiei-se clasifica in perechi opuse doua cate doua.

Dupa sursa motivationala: intrinseca si extrinceca

Dupa elem.care genereaza motivatia:
-pozitiva provocata de laude
- negativa-provocata de fortarea individului
Dupa unele trebinte ale individului:
-gongnitiva
-afectiva-nevoia omului de a fi inconjurat de un grup
B.Motivatie si performanta
Motivatia esre un instrument folosit pt atingerea obiectivelor in conditii de costuri
reduse si calitate inalta.Intre intensitatea motivatiei si nivelul performantei exista o
corelatie in functie de complexitatea sarcinii.
Activ.simple: cresterea intensitatii motivatiei se asociaza cu cresterea nivelului
performantei.
Activ.dificile: cresterea intensitatii motivatiei este asociata pana la un punct de
crestere a performantei dupa care performanta incepe sa scada.
Optimul motivational valoarea intensitatii motivatiei care determina obtinerea unor
performante inalte in 2 situatii:
a) Sarcina de serv.este perceputa corect de individ si exista legatura intre
cresterea motivatiei si cresterea performantei.
b) Sarcina nu este perceputa corect:sarcina->subapreciata-individul submotivat
-sarcina->supraapreciata-individul
supramotivat
CURS 10
3.Teorii motivationale(clasice si moderne)
Axiomele-adevaruri simple cu privire la comportamentul uman.
Axioma 1-Motivele sunt fortele noastre interne,mobilizatoare care nu pot fi
masurate.
Axioma 2-Acelasi motiv-poate da nastere la comportamentele diferite.
Axioma 3 Motivele se modifica de-a lungul vietii.
Axioma 4- Motivele pot actiona in armonie sau in conflict
Axioma 5- Motivul economic si social influenteaza toata gama de motive.

Teoriile motivationale se impart in 2 categorii:

A)clasice si B)moderne
A)clasice: 1.Teoria managementului stiintific a fost cercetata de Taylor.Taylor a fost
preocupat de cresterea eficientei muncitorilor.A propus ca fiecare post sa fie
impartit in sarcini:
-managerul sa stabileasca cine si de ce este raspunzator in indeplinirea sarcinilor
-managerul trebuie sa gaseasca persoana cea mai potrivita pt a indeplini sarcinile
de serviciu si de a motiva.
-sa existe o cooperare intre manager si lucratori
Aceasta teorie a dezvoltat idea ca cei mai multi oameni muncesc pt bani si astfel
plata trebuie sa se faca in functie de rezultatele obtinute aspect care l-a condus la
acordul progresiv.
Conform teoriei lui Taylor factorul care ii motiveaza pe oameni este reprezentat de
plat ape care o primesc.
2.Teoria x si teoria y a fost cercetata de Me.Gregor.
Teoria x : -presupuneri ale managerilor privind componentul in munca al salariatilor.
Conform teoriei x oamenilor le displace munca,ca urmare o vor evita si se vor munci
intre-un mediu controlat(oamenii sunt comozi ,refuza responsabilitatile iar
managerii sunt cei care dau ordine).
Teoria y: oamenii accepta munca ca facand parte din viata lor,isi asuma
responsabilitati,muncesc pentru atingerea obiectivelor organizationale si implicit pt
obiectivele personale,individuale.
T.x -> securitatepersonala
T.y ->autorealizare
3.Teoria ierarhizarii nevoilor a fost cercetata de A.Maslow: oamenii sunt finite umane
aflate in asteptare care muncesc pentru a-si acoperi diversele nevoi.Aceste nevoi au
fost structurate dupa importanta lor pt fiinta umana si a rezultat piramida ierarhiarii
nevoilor.
Baza piramidei :
1.Nevoi fiziologice (hrana,adapost,odihna)-ar trebui sa fie acoperite de salariu.
2.Nevoi legate de soguranta (sljba sigura,asigurare medicala,asigurar de pensie)

3.Nevoi sociale (trebuie sa apartii unui grup ,sunt reflectate in climatul de la locul de
munca si relatiile interumane )
4.Nevoi de stima si respect ( recunoasterea meritelor,posibilitatii de promovare)
5.Nevoi de dezvoltare umana (nevoia de a-ti depasi conditia.
-Oamenii au niveluri de aspiratii diferite
-Nevoile fiziologice si cele de siguranta o data satisfacute nu mai constituie sursa de
motivatie.
-Nevoile de pe nivelurile superioare constituie in permanenta sursa de motivatie
-Ceea ce ii motiveaza pe oameni conform acestei teorii sunt nevoile acestora si
modul propriu de ierarhizare.
4.Teoria bifactoriala sau motivatia igiena a fost cercetata de Hertzberg.Acesta a
intervievat un esantion de salariati ,angajati si le-a cerut sa se gandeasca cand s-au
simtit bine in legatura cu munca lor si care au fost factorii care au determina
aceasta stare de bine sic and s-au simtit rau in legatura cu munca lor si care au fost
factorii care au determinat aceste stari.
Conform acestei teorii factorii asociati cu satisfactia sunt :
-recunoasterea profesionala
-responsabilitatile
-dezvoltarea profesionala.I-a numit factori motivationali pt ca in prezenta lor creste
satisfactia in munca.
Factorii asociati cu starea de rau sunt supravegherea,relatiine interumane,conditiile
de munca, salariile pe care i-a numit fact.de igena pt ca atunci cand sunt mentinuti
la un anumit nivel se reduce starea de insatisfactie dar in prezenta lor nu creste
satisfactia.

B) moderne : Principalele teorii moderne :

1.Teoria echitatii (Adams) oamenii sunt motivate de atingerea si de mentinerea
unui sens al echitatii.Fiecare sa-si primeasca rasplata conform propriei contributii.
Criterii de baza:

-oamenii fac in permanenta comparatii intre ei avand in vedere raportul intrari-iesiri

-fiecare isi calculeaza propriul raport intrari-iesiri dupa propriile limite
-se compara cu colegii de munca. =,>,<.
Teoria arata cum se produce motivatia aceasta fiind privita ca rezultat al unui
process in care individual se compara cu alti indivizi din punct de vedere al
raportului intrari-iesiri.

2.Teoria asteptarii/sperantei a fost cercetata de Victor Vroum.

Motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in
care pot obtine acel ceva.Fiecare activitate a unui individ se soldeaza cu mai multe
rezultate,unele dorite altele nedorite.
Oamenii muncesc mult->consecinte positive: experienta,salariu mai
mare,dezvoltare profesionala
->consecinte negative: timp liber putin,distrugerea
sanatatii.
Motivatia este determinate de intregul set de iesiri si de important ape care fiecare
o acorda acestor iesiri. Oamenii analizeaza rezultatele la care vor sa ajunga si
masura in care acele rezzultate le sunt favorabile.
3.Teoria reintaririi sau consolidarii
Acel comportament care a fost rasplatit motivate, are sanse mai mari sa apara
comparative cu acel comportament care a fost sanctionat.
CURS 11

4.Sistemul de recompense(directe salariu si indirect-avantaje sociale)

Pentru a-si atinge obiectivele,intreprinderile trebuie sa combine resurse
materiale,financiare,umane si profesioanale.Resursele umane sunt percepute si
analizate ca resurse esentiale si specifice.
Recompensarea reprezinta ansamblul veniturilor banesti dar si ansamblul altor
recompense,avantaje pe care le primeste un angajat pt munca depusa.
Componentele sistemului de recompense :
-Recompense directe-> venituri banesti: 1.Salariul

2.Sistemul de raporturi (cerute de

sindicate)
3.Sistemul de incitare si
recompensare
-Recompense indirect-> avantaje sociale si alte tipuri de avantaje
1.SALARIUL suma de bani pe care o permite annual un angajat pt activitatea
depusa.
-salariul de baza-stabilit in conditii standard fara sporuri.
-salariul real
-salariul minim- stability prin legislatie,pt protectia sociala.
Semnificatia:
->pt angajat: venit,asigurarea unei pozitii sociale,mod de apreciere a activitatii
desfasurate
->pt angajator: cheltuiela care nu trebuie depasita,mijloc de a recruta personalul
,instrument de motivare si stimulare.
Factorii:
-postul ocupat (responsabilitatile postului,cerintele legate de nivelul de
pregatire,experienta,randament in munca)
-munca desfasurata -> periodic evaluate
-mediul economic si concurentual
-mediul juridic si institutional: presiunea sindicatelor si protectia sociala oferita de
govern.
2.STRUCTURA SALARIULUI SI FORME DE SALARIZARE
-Salariul de baza-> stabilit in conditii standard in functie de posibilitatile economice
ale intreprinderii.
-Sporuri-> tot ce se acorda la salariu pt toti angajatii
-Adaosurile la salariu-> se acorda doar pentru cei care merita
->Sporuri de vechime , de izolare,stress,noapte ,lucru in zilele de sarbatori,rusine.
Prime care se obtin din : fondul de salarii;economie din cheltuieli;fondul de profit net
care se imparte ca cel de-al 13 lea salariu.

Forme de salariu:
-Acord tariful pe unitate de produs
-Regie-nu se pot stabili norme,se stabilesc salarii pe durata timpului efectiv lucrat.

3.SISTEMUL DE INCINERARE SI RECOMPENSARE-acordarea primelor de randament.

R.Indirecte: ->Avantaje sociale
-> Asigurare medicala
-> Asigurare viata
->Pensia
-> Pensia invaliditate-clase si transporturi gratuity/subventionat
-taxa de instruire
-automobilul +telefon
-posibilitatea de petrecere a timpului liber
Perioada timpului nelucrat conditiile de odihna si medicale.
Sistemul de stimulente: individuale , la nivel de grup, la nivelul tuturor
Exemplu: acordul progresiv si comisionul calculate ca procent din vanzari.