Sunteți pe pagina 1din 4

ACORD CADRU PRIVIND STRESUL N MUNC

1. Introducere
Stresul n munc a fost identificat la nivel internaional, european i naional ca un
motiv de preocupare att pentru angajatori ct i pentru lucrtori. Dup ce a fost
identificat necesitatea unei aciuni reunite privind aceast problem i anticipnd
organizarea unei Comisii consultative privind stresul, partenerii sociali din Europa au
inclus aceast problem n programul de lucru al dialogului social pe perioada 20032005.
Este posibil ca stresul s afecteze orice loc de munc i orice lucrtor, indiferent de
mrimea companiei, de domeniul de activitate sau de forma de angajare sau de
relaii. n practic, nu este obligatoriu ca toate locurile de munc sau toi lucrtorii s
fie afectai.
Abordarea stresului n munc poate duce la o eficien mai mare i la mbuntirea
sntii i securitii n munc, cu consecine economice i beneficii sociale pentru
companii, lucrtori i societate n general. Diversitatea forei de munc este o
component important n abordarea problemelor stresului n munc.
2. Scop
Scopul prezentului acord este de a mri contientizarea i nelegerea angajatorilor,
lucrtorilor i reprezentanilor lor asupra stresului n munc, de a le atrage atenia
asupra semnelor care pot indica probleme de stres n munc.
Obiectivul acestui acord este de a oferi angajatorilor i lucrtorilor un cadru de
identificare i prevenire sau gestionare a problemelor stresului n munc. Nu este
vorba de a nvinovi individul pentru stres.
Dei partenerii sociali din Uniunea European recunosc c hruirea i violena la
locul de munc sunt posibili factori de stres n munc i n programul de lucru al
dialogului social pe perioada 2003-2005 studiaz posibilitatea negocierii unui acord
specific privind aceste probleme, acordul de fa nu trateaz violena, hruirea i
stresul post-traumatic.
3. Descrierea stresului i a stresului n munc
Stresul este o stare, care este nsoit de acuze sau disfuncii fizice, psihologice sau
sociale, ce apare la indivizi care se simt incapabili s fac fa cerinelor sau
ateptrilor care le sunt adresate.
Individul este bine adaptat s fac fa expunerii pe durat scurt la presiune, care
se consider a fi pozitiv, dar are dificulti mai mari n a face fa unei expuneri
prelungite la presiune intens. Mai mult, diferii indivizi pot reaciona n mod diferit la
situaii similare i acelai individ poate reaciona diferit la situaii similare n momente
diferite din viaa lui.
Stresul nu este o boal, dar expunerea prelungit la acesta poate reduce eficiena n
munc i poate produce mbolnvire.

Stresul care i are originea n afara mediului de munc poate s modifice


comportamentul i s reduc eficiena n munc. Toate manifestrile stresului n
munc nu pot fi considerate ca stres legat de munc. Stresul n munc poate fi
cauzat de diferii factori, cum ar fi, coninutul muncii, organizarea muncii, mediul de
munc, comunicarea deficitar etc.
4. Identificarea problemelor stresului n munc
Dat fiind complexitatea fenomenului de stres, acest acord nu are ca scop s ofere o
list exhaustiv a potenialilor indicatori de stres. Totui, absenteismul crescut sau
fluctuaia personalului, frecventele conflicte interpersonale sau acuze din partea
lucrtorilor sunt unele dintre semnele care pot indica o problem de stres n munc.
Identificarea existenei unei probleme de stres n munc poate implica o analiz a
unor factori cum ar fi organizarea muncii i a proceselor (programe de lucru, grad de
autonomie, adecvarea pregtirii lucrtorilor la cerinele muncii, solicitarea n munc
etc.), condiii de munc i mediu (expunere la comportament abuziv,zgomot, cldur,
substane periculoase etc. ), comunicarea (nesiguran n ceea ce se ateapt de la
munc, perspective de angajare sau schimbare n perspectiv etc.) i factori
subiectivi (presiune emoional i social, sentimentul incapacitii de a face fa,
perceperea unei absene a susinerii etc.).
Dac se identific o problem de stres n munc, trebuie s se ia msuri de
prevenire, eliminare sau reducere a acesteia. Responsabilitatea determinrii
msurilor adecvate revine angajatorului. Aceste msuri vor fi realizate cu participarea
i colaborarea lucrtorilor i/sau a reprezentanilor lor.
5. Responsabilitile angajatorilor i lucrtorilor
Conform Directivei cadru 89/391, toi angajatorii au obligaia legal s protejeze
securitatea i sntatea lucrtorilor. Aceast obligaie se aplic i pentru problemele
de stres n munc, n msura n care acestea reprezint un risc pentru sntate i
securitate. Toi lucrtorii au obligaia general de a se conforma msurilor de
protecie dispuse de angajator.
Problemele de stres n munc pot fi rezolvate printr-un proces general de evaluare a
riscului, printr-o politic separat privind stresul i/sau prin msuri specifice orientate
spre identificarea factorilor de stres.
6. Prevenirea, eliminarea sau reducerea problemelor privind stresul n munc
Prevenirea, eliminarea sau reducerea problemelor stresului n munc pot include
msuri diferite. Aceste msuri pot fi colective, individuale sau de ambele feluri. Ele
pot fi introduse sub forma msurilor specifice orientate spre identificarea factorilor de
stres sau ca parte a unei politici de stres integrate coninnd att msuri preventive
ct i corective.
Atunci cnd expertiza cerut la locul de munc este insuficient, poate fi cerut o
expertiz extern competent, conform legislaiei europene i naionale, contractelor
colective i practicilor.

Odat luate msurile anti-stres, acestea trebuie analizate periodic pentru a se evalua
eficiena lor, pentru a se vedea dac resursele se utilizeaz n mod optim i dac
aceste msuri mai sunt adecvate sau necesare.
Astfel de msuri pot include, de exemplu:
msuri de management i comunicare, cum ar fi, clarificarea obiectivelor companiei
i rolul fiecrui lucrtor, asigurarea sprijinului adecvat din partea conducerii
pentru indivizi i echipe, adecvarea responsabilitii i controlului asupra muncii,
mbuntirea organizrii muncii i a proceselor, a condiiilor de munc i
mediului de munc,
formarea conductorilor i lucrtorilor n sensul contientizrii i nelegerii stresului,
al cauzelor posibile ale acestuia i asupra modului n care i se poate face fa
i/sau al adaptrii la schimbare,
oferirea de informaii i consultarea cu lucrtorii i/sau reprezentanii lor n
concordan cu legislaia UE i cea naional, cu acordurile colective i practicile
existente.
7. Implementarea i urmrirea
n contextul articolului 139 din Tratat, acest acord cadru european voluntar oblig
membrii UNICE/UEAPME, CEEP i ETUC (i comitetul de legtur
EUROCADRES/CEC) s-l implementeze conform cu procedurile i practicile
specifice managementului i muncii din Statele Membre i din rile Zonei Economice
Europene.
De asemenea, prile semnatare i invit pe membrii organizaiilor lor din rile
candidate s implementeze acest acord.
Implementarea acestui acord va fi realizat n decursul a trei ani de la semnarea
acordului.
Organizaiile membre vor raporta implementarea acordului Comitetului de Dialog
Social. n timpul primilor trei ani dup data semnrii acestui acord, Comitetul de
Dialog Social va pregti anual un tabel care s rezume derularea implementrii
acordului. Un raport complet asupra aciunilor de implementare ntreprinse va fi
pregtit de Comitetul de Dialog Social n cel de-al patrulea an.
Prile semnatare vor evalua i revizui acordul, n orice moment, dup cinci ani de la
semnare, dac acest lucru este cerut de una dintre pri.
n cazul existenei unor ntrebri referitoare la coninutul acordului, organizaiile
membre implicate pot s le adreseze, mpreun sau separat, prilor semnatare, care
vor rspunde mpreun sau separat.
Atunci cnd se implementeaz acest acord, membrii prilor semnatare evit
mpovrarea de prisos a IMM-urilor.
Implementarea acestui acord nu constituie baze valide pentru reducerea nivelului
general de protecie oferit lucrtorilor din domeniul acestui acord.

Acest acord nu prejudiciaz dreptul partenerilor sociali de a ncheia, la nivel adecvat,


inclusiv la nivel european, acorduri care s adapteze i/sau s completeze acest
acord ntr-o manier care s in seama de nevoile specifice ale partenerilor sociali
implicai.
Semnturi,

S-ar putea să vă placă și