Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Manual TOT Participanti
Manual TOT Participanti
Atelierul
Creterea capacitii structurilor asociative din
administraia public local de a planifica i derula
programe de instruire
Formare de Formatori
MANUALUL PARTICIPANTULUI
2002
CUPRINS:
I. FORMARE CONTINU - CONCEPTE I PRACTICI.......................................................................................................4
I.1. ANDRAGOGIA....................................................................................................................................................................4
I.2. PREGTIREA CONTINU - O NECESITATE..................................................................................................................5
I.2.1. Obiectivele pregtirii.....................................................................................................................................................6
I.2.2. Etape n formarea deprinderilor....................................................................................................................................7
I.2.3. Formarea continu - baz a competenei profesionale..................................................................................................9
I.3. DESPRE FORMATORI........................................................................................................................................................9
I.3.1. Criterii de selecie a formatorilor..................................................................................................................................9
I.3.2. Alte abiliti ale formatorilor.......................................................................................................................................10
I.3.3. Rolul formatorilor........................................................................................................................................................15
I.4. DESPRE CURSANI.........................................................................................................................................................15
I.4.1. Despre caracteristicile personale ale cursantilor........................................................................................................15
I.4.2. Adevrat sau fals despre cursanii aduli.....................................................................................................................16
I.4.3. Variabile controlabile i variabile necontrolabile ale cursanilor aduli....................................................................16
I.5. STILUL DE NVARE....................................................................................................................................................17
II. CICLUL FORMRII CONTINUE......................................................................................................................................19
II.1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE INSTRUIRE............................................................................................................19
II.1.1. Etapele rezolvrii unei probleme................................................................................................................................19
II.2. ORGANIZAREA, PREGTIREA I DESFURAREA UNUI PROGRAM DE INSTRUIRE...................................22
II.2.1. Stabilirea scopului i dezvoltarea obiectivelor programului de instruire..................................................................22
II.2.2. Stabilirea formatului de program...............................................................................................................................27
II.2.3. Selectarea coninutului programului de instruire i stabilirea succesiunii de prezentare..........................................30
II.2.4. Planificarea n timp a programului de instruire.........................................................................................................32
II.2.5. Instructorii..................................................................................................................................................................36
II.2.6. Participanii................................................................................................................................................................36
II.2.7. Logistica.....................................................................................................................................................................36
II.2.8. Bugetul........................................................................................................................................................................37
II.2.9. Locul, spaiul, echipamente, materiale.......................................................................................................................40
II.2.10. Lucruri care trebuie fcute.......................................................................................................................................40
II.2.11. Lucruri care nu trebuie fcute...................................................................................................................................43
II.2.12. Tehnici de instruire...................................................................................................................................................47
II.2.12.1. Prezentarea........................................................................................................................................................................... 47
II.2.12.2. Interpretarea pe roluri........................................................................................................................................................... 52
II.2.12.3. Tehnica de brainstorming..................................................................................................................................................... 55
II.2.12.4. Tehnica grupului nominal.....................................................................................................................................................57
II.2.12.5. Metoda studiului de caz....................................................................................................................................................... 59
II.2.12.6. Metode vizuale..................................................................................................................................................................... 60
II.2.12.7. Discuiile.............................................................................................................................................................................. 65
II.2.12.8. Selectarea tehnicilor de instruire..........................................................................................................................................67
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 3
domeniu de cunoatere i practic social al crui obiect specific este ajutorul educativ n
folosul adulilor;
Mai concret andragogia se ocup de toate chestiunile teoretice i practice care se refer la educaia
adulilor. Din ce n ce mai muli aduli urmeaz o activitate educativ individual sau n grup. Andragogia
studiaz factorii economici, social - politici, dar i culturali, psihici i psihologici care influeneaz i
marcheaz educaia adulilor. Este tiina care i propune s identifice i s dezvolte abilitile i
atitudinile acestora, avnd un rol major n ameliorarea activitii educative i implicit s determine
creterea profitabilitii activitii adulilor.
Educaia adulilor a fost victim a modelelor clasice de nvare. Abia n 1926 American
Association for Adult Education a nceput rapid s cerceteze modaliti mai bune pentru educarea
adulilor.
n nvarea formal, andrologia opereaz cu 5 caracteristici, considerndu-le principii de baz:
a) trei principii pentru instructori
1. Instructorii trebuie s tie de ce un anumit lucru este important pentru a fi nvat;
2. Instructorii trebuie "s nvete cum s tie ei mai nti";
3. Instructorii s fie ei inii profesioniti i s se bazeze pe experiena proprie
b) dou principii pentru cursani
1. Adulii nu vor nva pn cnd ei nu vor fi motivai;
2. Adulii cer ajutor s-i depeasc inhibiiile, comportamentul i credina lor despre nvat.
" A nvaa s nvei " trebuie s devin credina unui adult. E trist c colile nu ne nva cum s
nvam, ce s nvm, cum te poi ajuta de imensitatea de surse de nvare.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 4
ordine;
aranjare;
sistematizare;
metod.
Aptitudini;
Trsturi de personalitate;
nsuiri fizice;
Interese i motivaii;
Vrst i sex;
colarizare;
Experien;
Aspecte situaionale:
Metodele de munc;
Caracterul instituiei;
Sistemul de salarizare;
Elementul principal al sistemului este omul ale crui funcii constau n recepia informaiilor
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 5
oferite de subsistemele "unelte" i "mediu" i aciunea lui asupra acestora. El este sistemul flexibil
determinnd calitatea "uneltelor" i mbunatirea calitii "mediului."
Gradul n care OMUL poate exercita aceste influene este determinat de posibilitile lui:
pshihologice;
fiziologice;
fizice;
Nivelul pshihogenetic
Continuitate;
Durat;
Dinamic.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 6
Se realizeaz prin:
progres tehnic;
nvare i exerciiu
Exemplu:
O persoan care se angajeaz ntr-o instituie trebuie s cunoasc care sunt viitoarele sale sarcini
de serviciu. Primete explicaiile verbale ale efului i chiar practice. El trebuie s nvee i apoi s
exerseze pn la atingerea unei anumite performane. Tot timpul va confrunta mintal ceea ce face cu ce
trebuie s realizeze, analiznd critic, i introducnd permanent coreciile necesare.
Cunoaterea rezultatelor este un principiu al nvarii. Constituie o variabil eseniala n nvare.
Absena cunoaterii rezultatului aciunilor conduce la un sistem de frustrare, la insatisfacie, disconfort
psihic, la nesiguran, putnd cauza erori, accidente sau formarea unor deprinderi greite.
Activitatea de formare a cadrelor n administraie asigur dou obiective majore, unul legat
nemijlocit de aspectele calificrii i perfecionrii, iar cellalt acioneaz asupra aspectului etico-cultural.
Pregtirea profesional a personalului n administraie trebuie s fie o aciune planificat,
organizat, bine fundamentat, deoarece modelarea factorului uman este o problem preentioas,
pentru care este nevoie s conlucreze un personal cu specializri variate.
Ponderea mare a formrii profesionale este o rezultant a doi factori majori: progresul tehnic i
concepia pshihologic referitoare la modelarea factorului uman prin instruire.
Un accent tot mai mare trebuie s se puna pe investiia intelectual a funcionarului, o pondere mai
mare n activitatea acestuia primind-o creativitatea, originalitatea, capacitatea de luare de decizii,
precum i capacitatea de organizare.
Actualele condiii din administraia public nu solicit un comportament de munc stereotip, rigid,
ci unul modificabil i adaptabil noilor sarcini i cerine. Cel care lucreaz n astfel de locuri de munc are
nevoie de cunotine multiple, de flexibilitate i implic putere de adaptare la noile situaii, presupunnd
priceperi i deprinderi noi.
Psihologia pedagogic a dezvoltat o serie de teorii despre nvarea uman, care, puse n practic
s-au dovedit a fi eficiente. Tehnologiile noi de nvmnt, cum sunt instruirea programat, utilizarea
mijloacelor audio-vizuale, crearea unor didactici pentru aduli i punerea bazelor teoretice i
practice despre necesitatea formrii continue a adulilor, servesc din plin scopul general al educaiei i
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 8
interlocutorului. Aceasta nu nseamn ns a fi tot timpul de acord cu el, dar v va ajuta s fii mai
nelegtor, mai rbdtor. Expresia feii i tonul vocii sunt foarte importante.
Sinceritate - nu trebuie s devenim altfel dect suntem atunci cnd interlocutorul este o persoan
deosebit. Dac vom proceda aa vom fi rigizi, artificiali, stngaci, dovedind lips de ncredere n puterile
proprii.
Relaxare - metoda de a v elibera de dificultile de vorbire; nu ncordai muchii, fii naturali, nu
v micai brusc, ncercai s respirai profund, nu stai nemicai, nu v blocai respiraia involuntar.
Contactul vizual - direcia privirii i mobilitatea ei sunt factori importani; este important
"schimbul de priviri" atunci cnd oamenii vor s-i vorbeasc.
Aparena - o inut ngrijit i curat, o vestimentaie i nfiare adecvat locului n care v
desfurai activitatea, sunt factori importani n comunicare. Luai exemplu de la cei din jurul dvs. i
mbrcai-v n concordan. Acest lucru nu nseamn pierderea individualitii, ci mai degrab faptul c
suntei flexibili i adaptabili n diferite situaii.
Postura - poziia corpului are o importan deosebit; nu adoptai o poziie cu umerii aplecai, cu
capul plecat, etc.
Calitile vocale:
Mecanismele vorbirii - asigurai-v c vorbii clar, liber; evitai pe ct posibil emoiile i nu
vorbii precipitat; inspirai i expirai regulat; nu uitai: ncordarea dispare n timp ce expirai.
nlimea i intensitatea vocii - este necesar o relaxare a muchilor gtului, pentru a vorbi clar,
fr ca vocea s vibreze, sau s fie subiat ori ngroat.
Volumul vocii - o respiraie corect este eseniala pentru a controla volumul i modul vorbirii.
Controlai-v vocea i vorbirea n aa fel nct s nu fie stridente, s nu existe ipete i gfieli. Volumul
vocii trebuie reglat n funcie de locul unde vorbii (ntr-o camer mic, mare, n aer liber), de mrimea
grupului pentru care vorbii, zgomotele de fond (care trebuie evitate pe ct posibil).
Dicia i accentul - o articulaie i un enun bun vor atrage dup sine i o dicie bun.
Viteza - o vitez de vorbire mare poate s v creeze dificulti, iar cuvintele pe care le pronunai
s fie neclare.
Folosirea pauzei - pauza trebuie aleas astfel nct s nu pierdei audiena. n acelai timp trebuie
s ofere participanilor posibilitatea de a se implica activ.
COMUNICAREA NONVERBAL
Este imposibil s nu comunicm. Tcerea nu implic absena comunicrii. Felul n care stm,
mergem, dm din umeri, hainele pe care le purtm, maina pe care o conducem, serviciul n care lucrm,
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 11
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 12
POZIIA A
Resemnat
Dezinteresat
ndoielnic
Povestitor
ntrebtor
POZIIA B
POZIIA C
POZIIA D
Agitat
Automulumit
Furios
Nepstor
Povestitor
Timid
Ruinat
Modest
Netiutor
Suprat
Surprins
Dominant
Suspicios
Nehotrt
Mndru
Spaiul
Spaiul i poziia social - exist diferene culturale privind modul n care folosim spaiul. Unii
prefer birouri spaioase, cu scaune mari, care s evidenieze superioritatea; alii prefer ncperi mici,
luminoase, .a.
ASCULTAREA
Sfaturi:
Nu ntrerupei pe vorbitor.
Este dificil s stabileti o list atotcuprinztoare a acestora. Ele difer de la un grup la altul,
de la un individ la altul, n funcie de cultura organizaiei din care provine cursantul sau
grupul;
s le contientizm;
s dorim a le depi;
model;
persoan cu resurse;
motivator;
supervizor;
facilitator.
Cele care proceseaz mai bine informaia dac sunt utilizate mijloace vizuale. Acestea
prefer "S vad" ce nva, crendu-i mental o imagine despre cele nvate. Este
indicat utilizarea imaginilor pe orice fel de suport, s vad obiectul discuiei sau
demonstraia practic a instructorului.
Cele care proceseaz mai bine informaia dac sunt utilizate mijloace auditive . Aceste
persoane prefer "S aud" ce nva, fiind indicat utilizarea suportului audio pentru
prezentarea informaiilor sau mesajelor verbale folosite n cazul tehnicilor ca: expunerea,
dialogul,
dezbaterea , etc. Ele simt nevoia s-i aud propria voce cnd proceseaz
informaia.
Cele care folosesc simul tactil n receptarea informaiei. Sunt receptive la gesturi i se
recomand a utiliza ndeosebi demonstraiile i lucrrile practice. Ele vor "S pun
mna".
Adultul nva mai bine dac nvarea este legat de viaa sa;
Adultul trebuie s fie perceput ca o persoan care tie despre ce este vorba;
Variabi
Variabil
ele le
grupulu
necontr
i
olabile
Mrime
Varia
bilele
sarcin
ii
Starea
Natur
fizic
a
a
a
grupulu
sarcin
grupul
Variabile
i
ii;
controlabile
ui;
________________________________________________________________________________
Caracte
Gradu
Poziia Stilul
risticile / Romania
l de
RTI INTERNATIONAL
grupul instructorului;
Variabile
psiholo
dificu
Motivaia
n
ManualuiFormare
de
Formatori
pag. 15
rezultate
gice
i
ltate;
n
ierarhi grupului
Producti
persona
Cerin
rezolvarea
a
vitatea
le ale
ele
sarcinii;
;
lor; ntre ii(tim
prietenie
Satisfac
Compat
pul
membrii;
ia
ibilitate
dispo
Stilul
i
membril
aor. de
nibil
nivelul
membri
participare al pentru
lor;
dezvo
membrilor.
Preltarea
existen
sarcin
a
ii ).
I.5. STILUL DE NVARE
statusurilor
Inventarulmembri
Stilului de nvare evalueaz modul n care nvai i n care abordai ideile n situaii
lor; dumneavoastr. Cu toii tim c fiecare are un mod personal de nvare, iar
de zi cu zi din viaa
Prestabi
inventarul de fa
v va ajuta s v definii propriul stil de nvare, nelegnd mai bine:
lirea
canalel
cum
alegerile legate de carier;
or facei
de
comuni
cum
rezolvai problemele;
care.
zaion
al;
Relaii
le
grupul
ui n
organi
zaie.
Instruciuni
Completai rspunsurile la cele 12 ntrebri care urmeaz, folosind urmtorul model:
Exemplu:
Cnd nva _1_ sunt fericit _3_ sunt rapid _2_ sunt logic _4_ sunt precaut.
4 = cel mai aproape de modul meu de a fi
3 = mai puin dect 4
2 = mai puin dect 3
1 = cel mai puin aproape de modul meu de a fi
Completai fiecare ntrebare cu toate cele 4 note.
La o ntrebare folosii fiecare not o singura dat.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 16
___ mi place s
meditez asupra
ideilor
___ mi place s
actionez concret
2. nv cel mai
bine cnd:
___ m ncred n
propriile intuiii i
sentimente
___ ascult i
privesc cu
atenie
___ m bazez pe
gndirea logic
3. n timp ce
nv:
___ am sentimente
i reacii puternice
4. nv:
___ simind
___ privind
___ gndind
5. Cnd nv:
___ privesc
problema din
toate unghiurile
___ mi place s
___ mi place s
analizez problema ncerc totul n
n detaliu
practic
6. n timp ce
nv:
___ sunt un om
intuitiv
___ sunt un om
logic
___ sunt un om
activ
7. nv cel mai
bine din:
___ relaiile
personale
___ observaie
___ teorii
raionale
___ ocaziile de a
aplica n practic
8. Cnd nv:
___ m simt
implicat direct n
ceea ce nv
___ mi acord
timp inainte de a
aciona
___ mi plac
ideile i teoriile
___ mi place s
vd rezultatele
muncii mele
9. nv cel mai
bine cnd:
___ m bazez pe
sentimentele mele
10. n timp ce
nv:
___ sunt un om
maleabil
___ sunt un om
rezervat
___ sunt un om
raional
___ sunt un om
responsabil
___ m implic
___ mi place s
observ
___ evaluez
lucrurile
___ mi place s
fiu activ
___ analizez
idelile
Totaluri pe
coloan
Coloana 1
Coloana 2
Coloana 3
___ fcnd
Coloana 4
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 17
apariia;
existena;
importana (impactul);
aria de rspndire,
a unei probleme, care se poate referi la performanta organizatiei, a indivizilor sau o disfunctionalitate in
comunitatea pe care administratia o serveste.
n acest etap lum cunotin de apariia unei probleme sau de existena ei , fr a o mai putea
neglija.
2. Evaluarea consecinelor rezolvrii/ nerezolvrii imediate sau dup o anumit perioad de timp, a
problemei identificate la punctul 1.
3. Stabilirea actorilor implicai i a cauzelor care au condus la apariia problemei.
4. Identificarea grupului int care:
5. Descrierea contextului (situaiei actuale) din punct de vedere al problemei respective i a efectelor
produse de acestea:
pe plan personal;
pe plan organizaional;
pe plan naional;
pe plan european;
pe plan mondial.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 18
Indirect, asupra unor instructori care, la rndul lor, vor pregti grupul care este afectat de
problema respectiv.
Nu toate problemele se rezolv cu ajutorul (prin intermediul) unor activiti de instruire. Dac ns
rezolvarea problemei necesit i desfurarea unor astfel de activiti, atunci va trebui s parcugem mai
multe etape descrise in continuare.
Programele de instruire pentru personalul din administraia local sau alesii locali sunt deseori
prescrise ca medicament universal pentru rezolvarea situaiilor dificile i nevoilor cu care se confrunt
administratiile publice locale. De foarte multe ori ns se trateaz simptome i nu problema, ceea ce
poate face soluia aleas instruirea s nu aib rezultatele ateptate.
Nevoia nu este o dorin, ea reprezint distana dintre ceea ce este i ceea ce ar trebui s fie.
Identificarea nevoilor de instruire este un proces complex ce ncearc s descopere aceaste diferene i s
le propun pe acelea pentru care instruirea este soluia.
Necesitatea procesului de identificare a nevoilor de instruire
Adaptarea la o schimbare
Rspunsul adaptat la schimbare necesit modificri de atitudine, utilizarea altor abiliti i chiar
dobndirea unor seturi noi de cunotine.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 20
Pentru realizarea oricrui program, una din etapele care trebuie parcurse este de a-i stabili scopul,
obiectivele i indicatorii de msurare a rezultatelor.
Scopul unui program este ceea ce se vrea de la acea aciune, formularea lui este cuprinztoare i
legat de o nevoie sau mai multe ale comunitii, ale unei instituii, ale unui grup.
Exemple de formulri ale scopului unui program:
Obiectivele unui program sunt rezultatele anticipate care urmeaz s fie atinse. Este obligatoriu
ca fiecare program s aib cel puin un obiectiv un rezultat concret la care se dorete s se ajung.
Exemple de formulare a obiectivelor:
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 21
Exemple:
1. Formarea de formatori n participarea ceteneasc
Indicatori ai resurselor
- pentru 3 zile de instruire sunt prevzui 5 lectori aprox. 8,0 mil. lei
- cheltuieli materiale (chirie sal, pregtire materiale .a.) aprox. 10,0 mil. lei
Indicatori ai rezultatelor
- la sfritul seminarului vom avea un numr de 15 instructori bine pregtii n participarea
ceteneasc cu un buget de 18,0 mil. lei
Indicatori ai eficienei
- am format 15 instructori cu 15, 0 mil lei
- costul pentru un instructor realizat este de 1,0 mil lei
- performana realizat este foarte mare
2. Asfaltarea strzii Mihai Viteazu
Indicatori ai resurselor
- 1 echip de 20 muncitori timp de o lun (20 martie 20 aprilie 2000) vor reface covorul asfaltic
pe o suprafa de 500 mp
- Se vor utiliza materiale n valoare de 250,0 mil lei
Indicatori ai rezultatelor
- n 20 aprilie pe o suprafa de 500 mp din strada Mihai Viteazu covorul asfaltic o s fie nou
- valoarea estimat este de 450,0 mil lei
Indicatori ai eficiene
- s-a redus suprafaa strzilor neasfaltate cu 500 mp.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 22
PR
OG
SCO
RA
P
M
OBIEC
TIV
PERFOR
MAN
Cum vrei s ajungei acolo? (forma de pregtire, personalul, bugetul, marketing, planuri
de instruire, detalii logistice)
Msurabil
Specific
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 23
Orientat pe rezultate
Realist, realizabil.
La stabilirea obiectivelor unui program de instruire este foarte important definirea rezultatelor
programului. Termenii de obiective i scopurile se suprapun uneori n practic: ceea ce o organizaie
definete ca scopul programului, o alta poate defini ca obiectivele programului.
Cu toate acestea exist o difereniere clar ntre cei doi termeni la un program de instruire:
obiectivele programului asigur definiii clare asupra rezultatelor anticipate, ce urmeaz a fi atinse printrun program educaional, aceasta putnd servi ca linii directoare concrete pentru dezvoltarea planurilor de
nvare, jaloane fa de care se pot evalua programele, n timp ce scopurile programului se refer de
obicei la definirea inteniei pentru programele educaionale.
Obiectivele unui program educaional se concentreaz n primul rnd pe ceea ce se ateapt de la
participani, s nvee ca rezultat al participrii ntr-un program de instruire sau educaional specific.
Care ar fi obiectivele unui program de nvare la nivelul participanilor?
Exemple:
Schimbarea individual. La nivel individual, participanii:
vor avea ocazia s-i exprime punctul de vedere despre modul de elaborare a bugetului pe
programe;
Schimbarea la nivelul comunitii. Se face printr-un seminar de dou zile pentru liderii
comunitii, referitor la scderea violenei n comunitate. Rezultatul major ateptat este formarea unei
echipe interorganizaionale care va asigura conducerea pentru deciziile viitoare i aciunile legate de
controlul i prevenirea actelor violente de orice natur.
Obiectiv:
La sfarsitul programului de instruire, participantii vor avea cunostinte si abilitati necesare pentru a
elabora bugete pe programe, astfel incat, prin acesta, performanta, eficienta si transparenta activitatii
organizatiei sa creasca privind managementul bugetului local, ducand la cresterea increderii comunitatii
si, ca finalitate, a bunastarii acesteia.
transparenta activitatii
Programele educaionale au att rezultate msurabile, ct i unele care nu sunt msurabile. n plus
rezultatele pot fi anticipate sau neanticipate deoarece este aproape imposibil s se tie dinainte toate
beneficiile pa care le poate produce un program. De aceea, n construirea obiectivelor programului este
important s se stabileasc att obiectivele msurabile, ct i cele nemsurabile i s existe o flexibilitate
n restabilirea acestor obiective, astfel nct realizrile i rezultatele neanticipate dar importante ale
programului s poat fi scoase n eviden.
Rezultate msurabile:
Rezultate nemsurabile:
Rezultate neanticipate o parte din noii administratori au remarcat n evalurile lor c s-au
simit mult mai ncreztori n desfurarea muncii lor.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 25
Obiectivele programului trebuie definite foarte clar pentru a indica oricrei mini raionale ceea ce
se intenioneaz exact. n primul rnd, obiectivele programului sunt n mod esenial raionale i
aceasta impune un model raionale al programului educaional. n al doilea rnd nite obiective bune
ale unui program trebuie s fie practice i concrete ele nu trebuie s descrie lucrurile aa cum ar
trebui s fie acestea n mod ideal i nici s se concentreze pe probleme complicate care nu au nici o baz
n realitate. Testul ultim al unui obiectiv este realizarea i nu validitatea. n al treilea rnd obiectivele
unui bun program sunt discriminatorii. Prin stabilirea unui mod de aciune celelate sunt excluse.
Persoanele care planific programele i pot pune urmtoarele ntrebri pentru a verifica claritatea
obiectivelor programului:
Exist o relaie clar ntre obiectivele i ideile, problemele i nevoile care au fost
identificate ca arii de prioriti?
EXERCIIU DE GRUP
- Identificai una din problemele de interes general i definii un program care abordeaz problema
respectiv. Stabilii scopul, obiectivele i indicatorii.
II.2.2. Stabilirea formatului de program
Formatul se refer la modul n care sunt structurate i organizate activitile programului
de formare. n programele educaionale se folosesc 5 tipuri de formate de programe:
formatul individual;
Ucenicia - o relaie formal ntre angajator i angajat n care angajatul este instruit pentru
a deprinde o anumit abilitate, prin experien practic, sub supravegherea unui lucrtor cu
experien.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 26
Instruirea
prezentat ntr-o secven planificat, pas cu pas, cu feetback imediat asupra modului de
nvare al persoanelor.
Mentor - formul n care se stabilete o relaie intens ntre o persoan cu experien care
lucreaz cu o persoan mai puin experimentat, pentru a o ajuta pe aceasta din urm att
n dezvoltarea profesional ct i n cea personal. Mentorii modeleaz comportamentul i
i asigur protejatului suport i susinere.
Instruirea baz pe calculator - instruire care poate lua forma unui exerciiu practic,
profesional, simulri, modelare i rezolvare a problemelor; aceast metod poate fi folosit
i ca parte a programelor de nvare la distan.
Pota electronic.
Cursuri/clase -
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 27
Conferine - una sau mai multe ntlniri cu scopul prezentrii de noi informaii, de a
mprti experiene, de a mbuntii i/sau schimba abiliti i de a se implica n activiti
de rezolvare a problemelor.
Institute sesiuni intensive, de obicei pe durata ctorva zile, n care se urmrete achiziia
de cunotine i abiliti ntr-un anumit domeniu specializat.
Expoziii prezentarea staionar a unor idei, produse i /sau procese. Persoane cu resurse
pot fi disponibile s rspund unor ntrebri despre coninutul respectivelor idei, produse i
/ sau procese.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 28
Conferine audio - legarea uneia sau mai multor posturi prin telefon, pentru a asigura
schimburi de informaii verbale interactive ntre participani i instructori.
Video conferine distribuirea programelor educaionale prin mijloace video ctre una
sau mai multe direcii.
Grupuri de aciune comunitar grupuri care sunt formate cu scopul principal de a servi
aciunea social. De exemplu, bisericile, grupurile pentru aprarea drepturilor omului,
organizaiile civile.
EXERCIIU DE GRUP
Fiecare grup va stabili un format de program
II.2.3. Selectarea coninutului programului de instruire i stabilirea succesiunii de prezentare
Pentru a se selecta coninutul trebuie s se stabileasc prioriti, innd cont de importana i
relevana cunotinelor, datelor i informaiilor care vor fi furnizate. n acest scop, parcurgnd urmtoarele
trei etape, va trebui s facei o analiz n urma creia s stabilii:
Ce ar mai putea s afle participanii - acesta este coninutul care este interesant i
relevant, dar nu esenial pentru buna nelegere a materialului.
RE
A
R
E
Nu exist nici o regul dar, putei avea n vedere cteva sfaturi ar putea fi utile:
ncepei cu materiale, date informaii i exerciii uoare, care sunt familiare participaniilor;
dup aceast introducere ncepei ptrezentarea de noi noiuni i concepte;
La nceput, introducei conceptele generale i termenii tehnici care vor folosi pe parcursul
prezentrii;
Oferii participanilor un context logic, n care s-i poat organiza ceea ce au nvat;
Structurai obiectivele pe grupuri de interes i avei grij ca ele s aib legtur ntre ele;
Nu ncrcai o sarcin (un exerciiu) mai mult dect este nevoie, cu elemente care sunt
dificil de nvat;
datele de desfurare.
Am inclus 3 exemple:
1. Programul pentru o conferin de 2 zile
Ora
10.00 12.00
12.00 13.45
14.00 15.30
15.30 16.00
16.00 17.30
18.00 19.00
19.00 21.00
Ora
7.00 - 8.00
8.30 10.00
10.00 10.30
10.30 12.00
12.00 13.30
14.00 17.00
17.00 18.00
18.00 19.00
20.00 22.00
Ziua 1
Ziua 2
Activitatea
nregistrarea participanilor
Cuvnt introductiv i prnz
Sesiunea I
Pauz
Sesiunea II
Recepie
Cina
Activitatea
Mic dejun
Sesiune n plen
Pauz
Sesiunea III
Prnz
Sesiunea III
Pauza de cafea i discuii libere
Ceremonia de nmnarea a certificatelor
Recepie
Activitatea
Plecarea
Cafea i introducere genral a organizaiei i a programului
Vizitarea organizaiei
Prnz
3 seminarii despre diferite activiti ale organizaiei, n 3 departamente diferite
Sesiuni n grupuri mici, despre folosirea potei electronice; discuii pe grupuri
de interes
Sesiune n plen pentru formularea concluziilor
Plecarea (oprirea pentru cin)
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 31
10.00
11.00
Luni
Introducere;
Mari
Elementele unei
taxe locale
Prezentarea unui
model analiz
pentru
maximizarea
veniturilor
bugetelor locale
Caracteristicile
unui bun sistem
de impozite i
taxe locale
Echilibrul dintre
veniturile
proprii i
transferurile
financiare
Autonomia
financiar a
colectivitilor
locale
Principalele
categorii de
impozite i taxe
locale
- Impozitul pe
propietate;
- Impozitul pe
venitul personal;
- Impozitul
asupra
societailor
comerciale;
11.0011.30
11.3013.00
Pauz
Pauz
Finanele locale
n state membre
ale Consiliului
Europei
13.0014.00
Structura optim
a unui sistem de
finae publice
locale
Studiu de caz
nr.1:
Introducerea
unei noi taxe
locale
Tarifare
serviciilor
publice locale
Studiu de caz
nr.2:
Calculul
tarifului pentru
un nou serviciu
public local
14.0015.00
Discuii n plen
Discuii n plen
Miercuri
Noua lege a
finanelor
publice locale
din Romnia
Joi
Contractarea
de ctre
autoritile
localede
mprumuturi
pe termen
mediu i lung
Vineri
Analiza
structurii
veniturilor
bugetelor locale
Contractarea
de catre
autoritile
locale de
mprumuturi
pe termen
mediu i lung
(continuare)
Analiza
structurii
veniturilor
bugetelor locale
(continuare);
Pauz
Pauz
Transferurile
financiare
Alte surse de
venituri ale
bugetelor
locale
Cotele
adiionale la
unele impozite
i taxe ncasate
de stat
Experiena
italian din
domenil
finanelor
locale;
sursele de
venituri ale
administraiei
publice din
Italia
Discuii n grup
Probleme cheie
n finanele
publice locale
din Romnia
Concluzii
Noua lege a
finanelor
publice locale
din Romnia
(continuare);
Alte acte
normative
importante din
domeniul
finanelor
publice locale
Pauz
Studiu de caz
nr.3:
Cote adiionale
la un impozit
(tax) ncasat
de statul italian
Discuii n plen
Discuii n
plen
Studiu de caz
nr.4: Veniturile
unui municipiu
de mrime
medie
Studiu de caz
nr.4:
Veniturile unui
ora mic
Evaluarea
cursului
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 32
Programul instructorilor
Ora
9.0010.00
Luni
Instructor 1
Mari
Instructor 1
Miercuri
Instructor 1
Instructor 2
_____________
Instructor 2
10.0011.00
Instructor 1
Instructor 2
Instructor 1
Instructor 2
Joi
Instructor 1
Instructor 2
Specialist
Min. de
Finane
Vineri
Instructor 2
Instructor 1
Instructor 2
Specialist
Min. de
Finane
Pauz
Instructor 2
11.0011.30
11.3013.00
Pauz
Pauz
Pauz
Instructor 1
Instructor 1
13.0014.00
Lectori italieni
Instructor 2
Instructor 1
Instructor 1
specialist Min.
de Finane
Instructor 1
Lectori italieni
specialist Min.
de Finane
14.0015.00
Discuii n plen
Discuii n plen
___________
Lectori italieni
Discuii n
Discuii n
plen
plen
___________
Instructor 1
___________
Instructor 1
Pauz
Instructor 1
Instructor 2
Instructor 1
Instructor 2
Evaluarea
cursului
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 33
EXERCIIU DE GRUP
Planificarea unui program de formare
Titlu
l:
Perio
ada:
Grup
int:
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 34
II.2.5. Instructorii
Despre instructori s-a mai vorbit la capitolul I. Acum iat i alte cteva informaii utile.
De obicei se folosete o echip mixt de instructori.
Instructorii joac un rol cheie n mecanismul instruirii deoarece ei sunt responsabili s ajute
participanii n atingerea obiecivelor nvrii.
Ca instructor pentru fiecare sesiune de formare trebuie s avei n vedere urmtoarele:
obiectivele de nvare;
mijloacele de prezentare;
timpul alocat.
II.2.6. Participanii
Despre participani s-a mai vorbit la capitolul I (acolo au fost numiti "cursani"). Acum iat i alte
cteva informaii utile. Trebuie tiut faptul c participanii sunt mai importani dect subiectul n sine.
Atunci cnd se stabilete grupul i numrul participanilor vom avea n vedere:
obiectivele programului;
II.2.7. Logistica
Trebuie s inem seama i s structurm foarte bine agenda atelierului avnd n vedere timpul pe
care l avem la dispoziie.
S stabilim de la nceput durata potrivit a programului de instruire, datele de desfurare innd
cont de programul i responsabilitile grupului int.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 35
II.2.8. Bugetul
Pentru ca o activitate (un program) s se poat realiza necesit angajarea unor costuri.
Este necesar s se stabileasc un buget pentru fiecare program. Acesta se construiete de jos n sus
i anume:
Cost total
categorie
Partea de fornduri
solicitat (USD)
Finanatorul
I. Cheltuieli directe
Cheltuieli administrative
Consumabile
Alte materiale
Echipamente
Software
Achiziionare de publicaii
Editare publicaii
Onorarii i remuneraii
Cheltuieli de deplasare
Organizare de conferine i ntlniri
II. Cheltuieli indirecte
Cheltuieli administrative indirecte
III. Alte cheltuieli
Comisionane bancare, etc.
TOTAL FONDURI NECESARE
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 36
Exemplu de buget pentru o activitate de instruire n cazul n care este singular (un atelier
internaional):
A. Atelier de pregtire a instructorilor
Categoria de cheltuieli
1. Onorarii traineri
-1 trainer principal
20 zile *USD 90/zi=1800
(7 zile pregtire, 12 zile workshop, 1 zi
raport)
-1 co-trainer
15 zile *USD 90/zi=1350
(3 zile pregtire, 12 zile workshop)
Total 1
2. Transport
2 persoane *USD 180=360
Total 2
3. Alte cheltuieli directe
Consumabile
Comunicaii
Materiale de instruire
30 pers*USD 20
Comisioane bancare, neprevzute
Total 3
4. Cheltuieli administrative
Partea corespunztoare din: personal
administrativ, chirie, ntreinere, meninere
echipamente, etc.
Total 4
TOTAL
Cost total
categorie
Partea de fornduri
solicitat
(USD)
Partea acoperit de
ctre ali finanatori
inclusiv din surse
proprii (USD)
1800
1800
1350
1350
3150
3150
360
360
360
360
100
50
100
50
600
40
790
40
190
600
600
900
900
900
5200
3700
900
1500
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 37
Cost total
categorie
Echipamente
Software
Consumabile
(hrtie, cartue imprimant, copii xerox)
Cheltuieli administrative
Costuri Comunicaie
(telefon, fax, email)
Editare Publicaii (manuale)
Onorarii remuneraii (brut)
a. 1 manager pr x 200/luna x 1 luna = 200
b.
3 traineri x 75/zi x 10 zile = 2.250)
Costuri cltorie, cazare, mas
traineri i experi:
a.
8 cal. D/I x 2 pers x 50/cal = 800
b.
8 zile/pers x 50/zi x 2 pers = 800
c.
8 zile x 20/zi x 4 pers = 640
Alte cheltuieli
(comisioane bancare, diverse)
TOTAL activitate A
Partea de
fonduri
solicitat
Partea
Sursa altor
acoperit de finanatori
ctre ali
conformat
finanatori
sau
solicitat(C/S)
0
0
250
250
600
150
400
150
500
200
5,250
200
5,250
0
2,240
0
2,240
0
20,240
8,590
200
500
700
Echipamente
Software
Consumabile
Cheltuieli administrative
Costuri Comunicaie
Editare Publicaii
Onorarii remuneraii
Costuri cltorie, cazare, mas
Alte cheltuieli
(comisioane bancare, diverse)
TOTAL
Cost total
categorie
Partea de
fonduri
solicitat
(USD)
17,460
Partea
Sursa altor
acoperit de finantaori
ctre ali
conformat
finanatori sau solicitat
(C/S)
1,000 C, (finanator)
300 C, (finanator)
1,150
500
600 C, (finanator)
550
3,582
7,800
Participanii n
cele
15,380
2,080
4 ateliere
213
33,155
213
29,175
1,000
300
1,150
1,100
550
3,582
7,800
3,980
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 38
suportul de curs
materiale de prezentare:
o flipchard
o folii pentru retroproiector
o poze
o filme
Verificai timpul necesar diferiilor pai din proces, succesiunea materialelor, prezentrilor,
discuiilor n grup etc. ;
Cronometrai activitile pentru timpul disponibil. Asigurai suficient timp i avei toate
materialele necesare la ndemn;
Repetai instruciunile;
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 39
S avei gata pregtite activiti alternative pentru cazul n care grupul este mai bine/ mai
puin bine pregtit dect v ateptai.
Examinai designul pentru a determina acele puncte n care schimbrile sunt cel mai
probabil s fie necesare.
Organizai situaia
Furnizai urmtoarele instruciuni n segmente mici (pas cu pas dac este nevoie).
Obinei i focalizai atenia grupului ateptnd s se fac linite, folosind scheme sau
scrierea clar a instruciunilor cnd este necesar.
Facilitarea procesului
Alternai tehnicile.
Folosii grupuri mici pentru a ncuraja comunicarea i pentru a faceoserie de sarcini mai
uor de abordat.
Facilitarea nvrii
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 40
n ciclul nvrii, facei astfel nct stadiile s fie clare i complete i pregtii calea spre
pasul urmtor.
nmagazinai datele : dac experiena este lung, nterrupei periodic activitatea i cerei
participanilor s ia notie despre ceea ce se ntmpl.
Stratificai procesul: discutai nvarea n mai multe straturi ( de ex: sine, grup din sal,
grupul de la serviciu).
Un bun facilitator trebuie s i aminteasc c participanii sunt mai importani dect subiectul
aflat n discuie. De aceea trebuie s fie atent att la semnalele pe care acetia le emit referitor la
pregtirea lor pentru a discuta, nelege i a se implica ct i la propriile sentimente i presupuneri legate
de ceea ce se ntmpl i semnalele pe care le transmite participanilor. A fi onest referitor la propriile
gnduri i sentimente i asumarea responsabilitii pentru acestea permit ca cea persoan s fie credibil.
Facilitatorul trebuie s apar relaxat, prin eliberarea de propriile percepii, iar n acelai timp s reprezinte
un exemplu pentru participani. Poate fi util dac el se va angaja ntr-o activitate relaxant (s respire adnc
.a.) nainte dea ncepe o activitate n grup.
Facilitatorii trebuie s aib abiliti de parafrazare formularea cu propriile cuvinte a ceea ce a
spus alt persoan. Aceasta ajut la verificarea acurateii percepiei i reasigur vorbitorul c ceea ce a
vrut s spun a fost neles. n plus un facilitator trebuie s aib abilitatea de a interpreta comunicarea
nonverbal i metaverbal. De exemplu, dac un participant st lsat pe spate n scaunul su cu braele
ncruciate poate fi o indicaie c nu este interesat de coninutul discuiei.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 41
ncrcarea ntrebrilor, astfel nct cei care sunt ntrebai s rspund aa cum dorii sau
pescuirea de rspunsuri specifice (rspunsuri sugerate).
Negocierea designului
Schimbarea a ceea ce se va ntmpla pentru a satisface nevolie unuia sau mai multora
dintre membrii grupului.
Folosirea unui limbaj neadecvat, neserios, sarcastic sau comentarea cu umor a unor
chestiuni sensibile sau controversate, religie, minoriti.
Folosirea greit a poziiei pe care o avei pentru expunerea unor opinii personale sau
pentru demonstrarea expertizei pe care o avei.
Dezamgirea participanilor.
Suprancrcarea
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 42
Terminarea fr nchidere
Evitarea eecurilor
Este mai uor de nlocuit un comportament specific cu aciuni alternative dect evitarea angajrii
n comportamente nedorite. Putei evita suprainstruirea prin scoaterea n eviden n avans a punctelor
cheie i furnizarea de detalii suplimentare, n msura n care este nevoie de ele, pe msur ce experiena
structurat progreseaz. O vedere larg de ansamblu trebuie n general s nu fie urmat de detalii dect
dac este imediat nevoie de ele. Este destul de uor pentru oricine s in minte trei lucruri, deci este util
dac putei limita instruciunile pentru oricare din prile experienei structurate la trei puncte. Vorbirea i
oferirea excesiv de informaii poate fi evitat prin o ascultare atent, care are n plus avantajul de a oferi
facilitatorului oportunitatea de a modela abilitile de ascultare activ.
Dei majoritatea facilitatorilor nu ar presa n mod activ persoanele din grup s participe,
nonparticiparea poate constitui o real iritare i poate s apar chiar amenintoare uneori. (Am s pierd
controlul asupra grupului?). Un facilitator cu experien poate exercita n mod subtil asupra indivizilor
presiunea de a participa.
Sursa cea mai frecvent de negociere asupra elementelor designului este tema defensiv din partea
participanilor. Acest lucru include teama de a admite sau a interpreta ceea ce s-a ntmplat i n egal
msur teama de ceea ce se poate ntmpla n continuare. Este important ca facilitatorul s evite s fie
atras n acest tip de negocierea designului, deoarece teama defensiva participanilor va apare n orice
defensivitate care ar putea fi resimit de facilitator, fiind nceput un ciclu de team-defensiv
( Gibb,1978). Discutarea n contradictoriu i defensiv pot evitate dac facilitatorul refuz s fie
influenat. Alte puncte de vedere pot fi recunoscute ca legitime pentru persoanele care le exprim, dar
facilitatorul poate s spun n continuare Asta este ceea ce am vzut, iar ceea ce reprezint pentru
mine i continu cu designul iniial.
Cererile sau sugestiile pentru schimbarea designului trebuie s fie legitime, i n afara cazului n
care exist un consens clar din partea grupului ( de ex. o majoritate puternic a membrilor grupului
mprtesc aceeai opinie), probabil este mai bine ca facilitatorul s evite discuiile prelungite desprcuta,
esign mai bun.
Comportamentul nepotrivit este orice comportament care nu este n sprijinul contractului cu
clientul i cu obiectivele de nvare ale grupului. Acest lucru poate include exprimarea unor opinii care ar
putea fi ofensive pentru unii din membrii grupului. Umorul sau sarcasmul legat de credine particulare sau
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 43
ale unor grupuri de oameni sunt nepotrivite, cu excepia cazului cnd fac parte din experiene prin care se
ncearc aducerea la suprafa a unor stereotipuri, presupuneri, valori etc. i ale efectelor pe care le au
acestea. Luarea prea n serios a cuiva sau a unei activiti poate fi nepotrivit dac este interpretat ca
ncercare de ,, splare a creierului membrilor grupului sau dac fac pe facilitator s fie inflexibil.
Invers, nvarea este scopul principal, iar orice ncercare de a fi prea nostim poate distrage de la
experiena de nvare ( Custer, 1986 ).
Nici un facilitator competent i etic nu se angajeaz n mod special n jocuri psihologice. Cu toii
suntem totui, tentai s o facem fa de un participant scitor. Cel mai ru mod prin care se poate
ntmpla acest lucru este ca facilitatorul s fac interpretri implicit distrugtoare psihologic referitoare la
comportamentele sau sentimentele unei persoane. Aceasta este echivalent cu mult mai puin subtilul
comentariu ,, Cnd ai ncetat s i bai nevasta ?. Evitarea jocurilor psihologice, a punerii n inferioritate
i a gafelor se realizeaz mai uor dac facilitatorul recunoate i se confrunt cu propriile sentimente de
furie, ca de ex. ,, Ion, simt un resentiment n acest moment fa de aciunile tale. ntrebrile tale par s ne
in pe loc de la avansarea spre ceea ce eu cred c sunt adevratele chestiuni care prezint importan i
sunt suprat din cauza acestei lipse de progres . Ion probabil c nu se va simi nemaipomenit dup acest
comentariu, dar cu siguran se va simi mai bine dect n cazul n care facilitatorul i-o va tia scurt i
sarcastic ( ,,Hei, credeam c suntem cu mult deasupra unor astfel de ntrebri stupide) sau cu o
interpretare destinat s l reduc la tcere (Ion, continua ta dorin de a pune ntrebri poate s reflecte
incertitudinile de baz pe care le ai la nivel interpersonal).
Suprancrcarea, n multe moduri, este probabil una dintre cele mai obinuite curse n care sunt
prini facilitatorii. Chiar i o experien structurat scurt genereaz de obicei mai multe date care trebuie
procesate dect timpul avut la dispoziie. Permisiunea ca una din activiti s fie prelungit peste msur,
cu scopul de a ajunge la o ncheiere, este de obicei o decizie proast. Este posibil s nu se ajung la
ncheierea dorit i, n orice caz, aspectul semnificativ al ncheierii apare dup procesarea rezultatelor
experienei n sine. O experien prea lung genereaz prea multe date pentru a fi procesate eficient i de
asemenea are ca rezultat pierderea unor date critice din partea iniial a activitii (oamenii uit) .
Facilitatorul trebuie s fixeze limite de timp, s dea participanilor atenionrii de tipul ,, Mai avei trei
minute i s respecte ct mai strict aceste limite.
Repetarea activitilor este uneori important, n special pentru experienele care se refer la
exersarea unor abiliti, dar simpla repetare pentru ,,a iei totul cum trebuie fr a fi urmat de procesare
sau de feedback ctre participani, reprezint un mod sigur de a produce frustrri. Dac o parte din
experiena structurat ,,nu iese, aceasta nu trebuie repetat; poate fi procesat ceea ce s-a ntmplat
urmnd s fie trase nvminte de aici.
Un facilitator trebuie s fie mai preocupat de nevoile participantului dect de cele proprii.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 44
Supraanalizarea datelor este un comportament care poate satisface nevoile facilitatorului (de ex. fascinat
de detalii sau de analizarea datelor) dar nu i pe cele ale participanilor. Putei evita capcana dac
meninei contactul cu participanii cnd procesai experiena structurat. Se retrag participanii din
discuie? Ce indicii nonverbale v ofer ?
Principala preocupare pentru ncheiere a facilitatorului s fie concluzionarea ntregii sesiuni. Un
mod de a evita problemele individuale rmase deschise (de
insatisfacia comportamentului actual) este de a nu aduce n discuie astfel de chestiuni. Cu alte cuvinte,
focalizarea asupra problemelor individuale trebuie fcut numai n masura n care astfel de probleme pot
fi abordate n timpul ncheierii. O msur potrivit, general, de a face ncheierea este de a realiza o
focalizare asupra aplicrii celor nvate acas. Acest aspect are n vedere a doua principal cauz a
eurii ncheieri, lsarea la ntmplare a celor nvate. Atunci cnd oameni nu se pot gndi la nici o
modalitate specific de a aplica ce au nvat, este un indiciu c ceva a mers foarte prost, iar facilitatorul
trebuie s exploreze aceast chestiune n cadrul ntregului grup, ca parte a procesului de ncheiere.
Impactul nvrii
nvarea experienial este n mod special eficient datorit aplicrii imediate i a impactului la
nivel personal. Acest impact poate varia considerabil, de la contientizarea intelectual, prin relevana
personal, pn la refacerea imagini de sine a cuiva. Gradul impactului depinde, n majoritatea cazurilor,
de facilitator. Experienele structurate sunt, prin ele nsele, cel mai probabil s aib un impact redus sau
moderat (dei este posibil ca o experien dat s aib un impact neobinuit de puternic asupra unui
anume individ, datorat, probabil, dispoziiei psihologice a persoanei n cauz). Un facilitator poate
intensifica sau diminua intensitatea impactului n moduri variate. Evident, cea mai bun situaie va fi
aceea n care o experien poate fi adaptat pentru a avea exact gradul potrivit de impact pentru fiecare
din membri grupului. Totui, varietatea larg a dispoziiei fiecruia pentru diferitele moduri de nvare
fac acest ideal destul de nerealist. n consecin, facilitatorul trebuie s decid ct de puternic trebuie s
fie impactul asupra grupului n ansamblu. Dei uni indivizii pot experimenta un nivel al impactului mai
mare sau mai mic dect cel scontat, facilitatorul poate inti spre un nivel mediu al impactului n ansamblu.
Nu este nerealist sugestia ca un facilitator s diagnosticheze disponibilitatea de nvare a
membrilor grupului i, pornind de la aceast baz, s decid, aproximativ, designul n aa fel nct s fie
probabil apariia unui grad moderat al impactului. Aa cum un nivel moderat al stresului pare s fie
benefic pentru dezvoltarea uman i existen n comparaie cu nivelul ridicat sau sczut al stresului
(Selye, 1974), grupurile i membri acestora ctig cel mai mult din experienele de nvare care nu sunt
nici prea puternice, dar nici prea slabe n ceea ce privete impactul. Ct de puternic sau ct de slab va
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 45
fi, variaz n funcie de fiecare grup. n concluzie, cele dou aspecte importante ale sarcini facilitatorului
sunt evaluarea dispoziiei de a nva gradul impactului pe care este gata s l suporte grupul i
managementul impactului pe care l au experienele structurate.
II.2.12.1. Prezentarea
gndirea orientat pe sarcini, pentru a introduce exerciii pentru practicarea aptitudinilor, pentru a preveni
nelegerea greit sau pentru a verifica evoluia n procesul de nvare. n sfrit, prezentrile pot fi
folosite la faza de concluzii a programului de instruire, pentru a scoate ideile principale i a ncuraja
transferul n practic a cunotinelor acumulate.
Cu alte cuvinte, prezentarea este o metod dinamic i flexibil aflat la ndemna instructorului
cte tim cum s o foloseasc ntr-un mod eficace n interesul participantului. Prezentrile eficace,
orientate n neresul participanilor au trei caracteristici n comun. n primul rnd, ele iau n considerare o
cantitate de informaie asupra unui subiect pe care un grup de participani o pot absorbi i retine o dat. n
al doilea rnd, ele sunt structurate n comformitate cu scopul propus. n al treilea rnd, ele folosesc o mare
varietate de tehnici pentru a implica n mod activ participanii n procesul de nvare.
Oamenii au o memorie pe termen scurt limitat, aceasta nseamn ca, ei pot absorbi o anumit
cantitate de informaii o dat, dup care ajung la saturaie. Livrarea informaiei este ca i turnarea unui
lichid printr-o plnie. Dac turnm prea repede, lichidul se va revarsa peste marginile plniei, dar, putem
evita revrsarea, dac turnm ceva mai ncet sau dac ne oprim din cnd n cnd pentru a lsa lichidul s
se scurg prin plnie. Plniile i prezentrile au multe n comun. Dac obiectivele instructorului constau
n a realiza o mai bun performan n munc, atunci trebuie s li se dea participanilor posibilitatea de a
absorbi temeinic i complet informaia n legatur cu un lucru (s neleag cum opereaz acel lucru, s
exerseze folosirea lui, s fac planuri pentru a-l aplica), nainte de a li se oferi alte noi informaii.
Un alt aspect de care trebuie s se in seama la livrarea informaiei este folosirea repetiiei pentru
a-i ajuta pe participani s rein ideile importante. Albert Mehrabian afirma c, atunci cnd oamenii au
de-a face cu o idee o dat, ei rein 10% sau mai puin din ea dup 30 de zile. Dar cnd au de-a face cu
aceeai idee de ase ori, la anumite intervale de timp, ei rein 90% dup 30 de zile. Instructorii trebuie s
rein c este bine ca atunci cnd concep prezentrile s repete ideile principale de mai multe ori, folosind
urmatoarea regula de fixare a nvarii:
Mai nti le spui ce ai de gnd s le spui;
le spui
apoi, le spui,
ce le-ai spus.
Mesajul de baz este c: Este mai bine s concepei o prezentare care va sigura desvrirea i
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 47
aplicarea n practic a unei singure noi aptitudini dect s acoperii 10 aptitudini n mod superficial i fr
nici un rezultat concret.
O STRUCTUR N TREI PRI !!!
Prezentrile sunt n mod necesar scurte i la obiect. Ele limiteaz informaia ce va fi prezentat
la unul sau doua puncte aflate n legtura. Structura lor este format dintr-o introducere provocatoare, un
cuprins convingtor i o incheiere n for.
Introducerea provocatoare a unei prezentri trezete interesul i dorina pentru a nva mai mult
despre subiecul n discuie. Instructorul trebuie s rspund n mod iminent intrebrii inevitabile din
mintea oricarui participant: Cu ce m aleg dac nv acest material? La aceasta ntrebare se poate
raspunde dac va gndii la:
a) ce li se cere participanilor s nvee,
b) de ce nvarea este util i valoroas n plan personal,
c) n ce fel nvarea i va ajuta s indeplineasc un scop important sau s depeasc un
obstacol major, i
d) n ce masur activitile n care ei se vor implica i vor ajuta s nvee acest lucru.
Uneori pentru a focaliza atenia asupra subiectului prezentrii se poate folosi o propoziie
provocatoare. Un autor a inceput o dat o prezentare cu mare impact, scriind urmatoarea afirmaie.
Exist patru motive pentru ca s i se taie mna unui scriitor. De obicei, o afirmaie ca aceasta atrage
atenia participanilor. Nimeni nu crede cu adevrat c ar exista vreo justificare pentru a tia mna cuiva,
dar comentariul atrage atenia i creaz starea de ateptare pentru a asculta ce urmeaz.
Cuprinsul convingtor al prezentrii sprijin ideea principala din introducere. Aceasta este
carnea prezentrii substana care ofer participanilor baza pentru nceperea procesului de dezvoltare
a aptitudinilor i de schimbare a atitudinilor. Atunci cnd se prezint informaia, cel mai important lucru
pe care trebuie s-l avei n minte este principiul KISS (PSC): Keep it simple and specific (Prezint
simpu i concret). Aceasta nseamn c trebuie s se foloseasc un limbaj familiar participanilor, s se
evite cuvintele ambigui, precum i termenii i afirmaiile care pot diminua credibilitatea celui ce prezint.
Pe lang necesitatea de a prezenta simplu i concret, mai exist i alte tehnici pe care instructorul
le poate folosi pentru a ajunge la ideea principal n mod logic si convingtor. Una din tehnici const n a
folosi exemple sau cazuri reprezentative referitoare la o situaie, pentru a demonstra sau a clarifica o
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 48
afirmaie general. Alt metod const n a descrie fapte despre situaii trecute sau viitoare care pot fi
verificate prin observaie direct sau de catre o tera parte. Alt tehnic const n a cita autoritile surse
de ncredere, autorizate, altele dect instructorul pentru a srijini ideea. Statisticile reprezint un mod
convingtor de a exprima relaiile ntre evenimente n date numerice. Adeseori, se folosesc anecdotele
pentru a ilustra n mod placut ideea ce este prezentat.
Prezentarea poate fi folosit n strns legtur cu multe alte metode de instruire descrise n
manual. ncurajarea participanilor de a-i aduna ideile i a formula ntrebri poate ajuta la recapitularea i
la clarificarea punctelor nentelese. Folosirea mijloacelor de comunicare ca planele de scris (flip charts),
ecranele i filmele pot aduce variaie unei prezentri i pot mbunti nelegerea participanilor i
reinerea informaiilor. Citirea materialelor scrise de ctre participani i reaciile lor n legtur cu
subiectul tratat, pot provoca discuii cu o imens valoare de nvare.
Incheierea unei prezentri consolideaz ideile principale i sugereaz moduri n care participanii
ar putea s le foloseasc pentru a-i mbuntti prestaia la ntoarcerea acas. n acest moment este bine s
se opreasc prezentarea i s li se cear participanilor s mparteasc n mod individual sau prin
discuii n grupuri mici, ideile pe care le-au reinut. ncheierea servete ca o recapitulare, asigur o
evaluare a faptului c ideile principale au fost sau nu asimilate i actioneaz ca o etapa de tranziie spre
activitatea viitoare.
De exemplu, prezentarea instructorului asupra modului n care se ncheie o prelegere ar putea fi
conceput astfel:
ncheierea unei prezentri este important pentru procesul de reinere a informaiei i
pentru asigurarea aplicrii n practic a noilor aptitudini devoltate. V-ai confruntat cu aceste lucruri n
atelierul de fa. Ai nvat despre cteva instrumente utile pe care le putei folosi pentru a ncheia propria
dumneavoastr prezentare. Putei mbunti calitatea prezentrii dumneavoastr dac vei aplica pur i
simplu tehnicile pe care le-am discutat mpreun.
A PUNE OAMENII IN ACTIUNE !!!
Muli instructori consider c rolul lor este mai degrab de a livra informaii dect de a facilita
nvarea. A scoate mesajul din informaie este cel mai important lucru. Acesi instructori se declar
mpotriva implicrii participanilor deoarece se tem c acest lucru va conduce la diminuarea controlului
lor asupra procesului de instruire. ntr-adevr, uneori se vine cu argumentul c timpul este prea scurt i c
este prea mult material de acoperit, pentru a permite implicarea participanilor.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 49
Care este sarcina instructorilor? Este pur i simplu s acopere materialul, sau s nlesneasc
creterea performanelor participanilor la locul de munc? Se pare c oamenii tind s sprijine acele
lucruri la a cror creare au ajutat. Aplicnd acest principiu numai dac li s-a dat posibilitatea s vorbeasc
despre acel lucru i s-l experimenteze pe cont propriu. Acest lucru nu se ntmpl numai ascultnd
instructorul, care vorbete despre acel lucru. Acceptarea i ncrederea necesit implicarea direct nvarea prin experien. Instructorul trebuie s acioneze nu numai ca un prezentator al coninutului, dar
i ca un catalizator al implicrii eseniale a participantului n procesul de nvare.
Exist cteva modaliti prin care un instructor poate folosi prezentarea la nceputul unui program
pentru a implica un grup n propriul lor proces de nvare.
Prima modalitate const n a-i face s-i identifice asteptrile privind programul,
completnd afirmaii ca:
Cel mai bun lucru care s-ar putea ntampla ca rezultat al participarii mele la acest program este
Alt tehnic pe care instructorul ar putea-o folosi pe parcursul prezentrii este de a antrena
participanii s expun cu propriile lor cuvinte, ce au neles c a prezentat instructorul
asupra unui subiect. De exemplu, instructorul ar putea ntreba:
Cum poate comunicarea s reduc stressul?
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 50
Tehnicile bazate pe experiena pot fi utile instructorului pentru ncheierea programului. Acestea ar
putea consta n a le cere participanilor s ntocmeasc o lista de ntrebri asupra unui tratat de prezentare
i apoi, lucrnd n grupuri mici, s formuleze cteva ntrebri pe care s le adreseze instructorului. De
asemenea, instructorul ar putea cere participanilor s fac un angajament fa de ei inii sau fa de un
alt membru al grupului ca vor folosi nou aptitudine discutat n prezentare la ntoarcerea la locul de
munc.
CONCLUZII
Prezentarea este cea mai important metod aflat la dispoziia instructorului pentru a transmite
idei i informai unui grup de participani. Prezentrile reuite sunt planificate cu grij inndu-se seama
de trei considerente. n primul rnd, ele trebuie s fie scurte, concentrate pe cteva idei principale i
structurate pentru a oferi informaia n pachete de mrimea unei nghiituri. n al doilea rnd, ele sunt
concepute cu grij, astfel nct s includ o introducere provocatoare, un coninut convingtor i incheieri
n for. n al treilea rnd, prezentrile ofer participanilor ocazia de a se implica activ n propriul proces
de nvare.
comporte ca si cnd nu ar exista un auditoriu care s-i observe i s-i asculte. Adevarata interpretare de
roluri se realizeaz atunci cnd fiecare participant face un efort sincer de a se comporta ca si cnd
actiunea ar fi real.
Atmosfera sau tonul interpretrii pe roluri sunt date de instructor. El trebuie s asigure direcia
clar n care evolueaz grupul n timpul folosirii acestei tehnici. El stabileste regulile de baza i limitele
jocului. Instructorul poate intrerupe interpretarea pe roluri n orice moment, dac aceasta se ndeprteaz
de realitate sau pierde din valoarea educativ.
Prin interpretarea pe roluri participanii nva pe masura ce acioneaz. Aceast metod i ajut:
1. S experimenteze modul n care ar aciona ntr-o situaie dat. Aciunea spontan poate crea
sentimente i atitudini, pe care simpla discuie nu le poate stimula. Att cei care interpreteaz rolurile
ct i observatorii i descoper trsturi proprii de caracter i chiar, capacitatea de a-i anticipa
propriul comportament sau cel al celorlali.
2. S duc mai departe o idee sau o decizie, spre aciunea concret. Din informaiile unui studiu de caz,
un participant ar putea ajunge la concluzia ca Dl.A trebuie s-i cear scuze D-lui B. Altfel spus,
interpretarea pe roluri subliniaz deosebirea ntre a face ceva i a gndi c trebuie fcut ceva.
3. S realizeze schimbri de atitudine. Punnd n acelasi rol persoane cu temperamente diferite, se poate
observa c comportamentul individului depinde nu numai de personalitatea s ci i de situaie.
4. S-i controleze tririle i sentimentele. De exemplu, jucnd rolul unui client nemultumit,
participantul poate nvta s fie mai puin iritat de reclamaii i plngeri.
Majoritatea participanilor manifest o anumit stnjeneal atunci cnd se confrunt pentru prima
dat cu interpretarea pe roluri, dar n timp, pe masur ce exerseaz, oamenilor ncepe s le plac metoda.
La fel, multi participani par incapabili s interpreteze roluri. Tot ce pot face este s spun ce ar trebui s
spun sau s fac o persoan n rolul respectiv. Cnd, n cadrul grupului exist astfel de persoane, ele nu
trebuie forate s participe la interpretarea pe roluri.
Exista numeroase modaliti de a prezenta i a coordona o interpretare pe roluri.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 52
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 53
Fiecare idee este acceptat nu sunt permise discuii sau evaluri ale ideii. Acest lucru
este valabil att pentru exprimarea verbal, ct i pentru cea non-verbal a aprobrii
sau dezaprobrii. Aa cum a anunat i liderul, fiecare trebuie sau s gndeasc sau s
tac.
Obiectivul urmrit este de a avea o cantitate mare de idei. Calitatea ideilor vine pe
parcurs. Aceasta este ceea ce se cheam conducere liber.
Sunt acceptate i ncurajate i ideile opuse sau inverse fa de cele deja formulate.
Se stabilete o limit de timp, care este respectat cu strictee. Cnd timpul s-a scurs, OPRII-V!
Pasul 4:
Liderul scrie fiecare idee pe plan, ct mai repede posibil. Ideile sunt scrise exact aa cum sunt
formulate. Acest lucru este foarte important. Ezitrile n acest sens, pot da impresia de dezaprobare. Dac
grupul participanilor este numeros, pot fi desemnate dou persoane pentru a scrie mai repede ideile, pe
msur ce acestea apar.
Pasul 5:
Cnd timpul s-a epuizat, participanii pot pune ntrebri, dar numai pentru clarificare. Numai
persoana care a generat ideea are dreptul s o clarifice.
Pasul 6:
Participanii sunt invitai s evalueze ideile. Acest lucru se poate face de ctre ntregul grup, sau
pot fi mparite ideile spre analiza pe sub-grupuri. Sunt identificate ideile cele mai promitoare i apoi se
face un efort de a ajunge la un consens.
CONCLUZII
Tehnica de brainstorming poate fi foarte productiv n generarea ideilor unui grup, legate de o
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 55
anumit problem. Puterea de asociere se poate manifesta ca un curent n dou sensuri. Cnd un membru
al grupului exprim o idee, el se i gndeste i-i stoarce imaginaia pentru a genera o alta. n acelai timp,
ideile lui sunt stimulate de puterea de asociere a grupului. Totui, brainstormingul are succes numai atunci
cnd toat lumea particip activ i se abine de a emite judeci, nainte ca lista final a ideilor s fie
supus analizei grupului.
II.2.12.4. Tehnica grupului nominal
Tehnica Grupului Nominal a fost dezvoltat n 1968 de Andre L. Delbecq si Andrew H. Van de
Ven. De atunci, aceast metod a cstigat o larg recunoatere n ntreaga lume i este aplicat pe larg n
domeniul sntaii, a asistenei sociale, educaiei i de ctre societile comerciale i organizaiile
neguvernamentale.
De obicei, ntrunirile n care aplica TGN constau din unul pn la cinci grupuri formate din 5 9
persoane fiecare, aezate n jurul unor mese ce au o latura liber. Latura liber a meselor este folosit
pentru aezarea planei pe care liderul grupului scrie ideile provenite de la membrii grupului respectiv.
Liderul are markere cu care scrie ideile pe plana i banda adeziv pentru a lipi pe perei planele
completate cu ideile generate.
Membrii fiecrui grup au la dispoziie creioane i cte un set de cartonae pe care vor scrie.
Liderul ncepe edinta prin prezentarea scopului ntrunirii, clarificarea importanei participrii
fiecrui membru i clarificarea modului n care vor fi folosite rezultatele.
Dei o edin poate implic mai multe grupuri aflate la mese separate, pentru exemplificare vom
explica procesul pe un singur grup de 5 9 persoane aflate n jurul unei mese. Procesul are ase pai.
Pasul 1: Generarea ideilor n linite i scrierea lor
Liderul citete ntrebarea participanilor, n timp ce o scrie cu litere citee n capul planei. Liderul
trebuie s fie atent i s formuleze ntrebarea n mod clar, fr ambiguiti, pentru a obine rspunsuri ct
mai clare. O ntrebare corect formulat ca de exemplu: Cum am putea folosi n mod ct mai eficient
timpul alocat edinelor? ar putea produce multe idei folositoare. Aceasta este pe departe o ntrebare mai
bine formulat dect Ce putem face pentru ca edintele s fie mai productive?. Liderul le cere apoi
participanilor s scrie ct mai multe idei care le vin n minte ca rspuns la ntrebarea formulat.
Participanii vor fi atentionai s lucreze individual i n linite.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 56
Participanii la un program de instruire nva mai repede i mai temeinic atunci cnd prezentrile
sunt completate cu imagini vizuale. Studii efectuate la cteva universitai, au artat c, atunci cnd au fost
folosite mijloace vizuale pentru a argumenta o prezentare verbal, timpul necesar pentru prezentarea unei
idei s-a redus cu 40%, iar rezultatele favorabile au crescut simitor. Autori de seam n domeniul
eficacitaii comunicrii au subliniat valoarea metodelor vizuale ca stimulente n procesul nvatarii. David
Peoples a artat de exemplu, c o imagine este de trei ori mai eficient dect simpla folosire a cuvintelor,
iar vorbirea nsoit de imagini este de ase ori mai eficent dect simpla prezentare oral. Din totalitatea
informaiilor nvate de o persoan, 75% sunt dobndite prin metode vizuale, 13% din ascultare i 12%
dintr-o combinatie de miros, gust i sim tactil.
Mijloacele vizuale sunt de dou tipuri: proiectate i neproiectate. Printre mijloacele vizuale
proiectate se enumer filmele, videocasetele, diapozitivele, montaje de film, grafica pe calculator, filmul
pentru retroproiector, folii transparente. Mijloacele vizuale neproiectate includ obiecte fizice, imagini,
afise, planse scrise, hri, casete audio, tabla de scris i panouri cu foi mari de scris.
Exist mai multe motive pentru care instructorul trebuie s apeleze n mod regulat la diferite
materiale vizuale, adecvate prezentrii. Dup cum arta Robert Pike, cteva dintre cele mai importante
motive constau n faptul ca mijloacele vizuale ajut la:
Retroproiectorul
Reprezint probabil una din tehnicile cele mai folosite din categoria mijloacelor vizuale.
Informaia prezentat oral poate fi dezvoltat i amplificat folosind retroproiectorul. Eficacitatea folosirii
aparatului depinde de capacitatea instructorului de:
Instructorul va obine cele mai bune rezultate n pregtirea foliilor transparente pentru un atelier
dac:
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 60
1. Coninutul transparentelor este ct mai simplu; nu mai mult de ase rnduri pe pagin i
maximum ase cuvinte pe rnd;
2. folie transparent conine o singur idee;
3. Titlurile sunt scrise cu caractere simple i ngroate, iar textul este scris cu acelai tip de
litere, dar mai mici;
4. Se folosesc desene, grafice i hri ori de cte ori acestea pot nlocui multe cuvinte sau
cifre;
5. Se folosesc cuvinte comune i fraze scurte;
6. Se folosesc indicatori de rnd pentru idei principale (cercuri, carouri, sageti) sau
numerotarea n continuare;
7. Se folosete film cu tent mai ntunecat, pentru a diminua obosirea ochilor participanilor
i
8. Se evit scrierea pe vertical. Privii exemplul de mai jos:
Treptele nvrii
Treptele nvrii
Prezentarea
Prelucarea
Aplicarea
Prelucarea
Aplicarea
Prezentarea
Aezarea proiectorului poate influena folosirea mijloacelor vizuale. Atunci cnd facei aranjarea,
fiti ateni ca:
1. Fiecare persoan din ncpere s poat vedea stnd confortabil pe scaun;
2. Ecranul s fie plasat ntr-un col i s fie orientat spre centrul ncperii;
3. Proiectorul s nu mpiedice participanii s vad ecranul;
4. Lumina proiectorului s ating ecranul la un unghi de 90 de grade, pentru a evita
distorsionarea imaginilor;
5. S fie la ndemn un prelungitor, becuri de schimb i alte accesorii;
6. Lentilele i platanul proiectorului s fie curate, fr urme de amprente.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 61
Este foarte util pentru instructor s se acomodeze din timp cu folosirea acestor echipamente. De
exemplu, participanii sunt mai puin distrai, dac n timp ce se schimb foliile transparente, becul este
stins. Acest lucru mpiedic expunerea participanilor la o lumin foarte puternic n intervalul cnd nu
este nici o folie transparent pe platan. Neglijarea unor detalii poate crea probleme, de exemplu dac
foliile transparente nu sunt puse n ordine. Faptul c nu ai pus folia care trebuie pe platan i o cutai
nfrigurat printre celelalte folii, creeaz o situaie stnjenitoare, ce poate duce la scderea credibilitii
instructorului n ochii participanilor.
FILMELE
Fa de foliile transparente i diapozitive, filmele au avantajul c prezint imagini n micare.
Astfel, ele reprezint o modalitate foarte eficient de a-i ajuta pe participani s se identifice cu ali
oameni aflai n situaii sau relaii similare - de exemplu, un manager sftuind un angajat sau un
funcionar care trebuie s rezolve reclamaia unui client. Dac sunt folosite n mod corespunztor, filmele
pot constitui un instrument de nvare foarte util; dac sunt ns folosite n mod necorespunztor, ele
reprezint o imens pierdere de timp i bani.
Una din greelile pe care le fac instructorii este c folosesc filmele pentru un motiv greit. Altfel
spus, uneori filmele sunt folosite pentru a ndeplini nevoile instructorului, ignorndu-se cele ale
participanilor. De exemplu, se poate folosi un film pentru o schimbare de ritm. Nu este nimic ru n
aceasta, dac nevoile participanilor sunt deservite mai bine cu ajutorul unui film dect folosind alt
tehnic, dar pot exista i alte motive pentru schimbare. Instructorul poate hotar s foloseasc un film n
locul unei prezentri, pentru a nu mai fi nevoit s pregateasc i s susin prezentarea respectiv. n plus,
dac instructorul are anumite filme preferate, el poate fi tentat s le foloseasc ori de cte ori gsete un
motiv pentru aceasta. Participantilor li se poate spune Trebuie s vedei acest film!, desi poate filmul
are foarte puin comun cu coninutul instruirii.
Pe lng faptul c filmele pot fi folosite din motive greite, ele pot fi i prezentate n mod greit.
Filmele lungi (de peste 30 de minute), prezentate fr pauz, pot avea acelai efect asupra participanilor,
ca i o lung prezentare, care nu le ofer ocazia s intervin. Rezultatul probabil: plictiseal, lipsa ateniei,
glgie. Folosit astfel, un film bun i util poate avea un impact slab sau chiar nici un impact asupra
grupului de participani. Prezentndu-li-se filme n aceast manier, participanii pot ajunge la concluzia,
poate corect, c instructorul nu tie ce face.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 62
pentru instructor scade, pe masur ce dimensiunea grupului crete. Plana poate fi folosit n mod optim
pentru grupuri de 15 pn la 30 de participani.
Iat cteva modaliti prin care prezentarea cu ajutorul planelor poate fi mai eficace:
1. Pregtii din timp cteva plane i acoperii ideile principale cu fii de hrtie, pe care le
vei ndeprta la momentul oportun, n timpul prezentrii.
2. Scriei din timp ideile principale pe plan i lsai spaiu dup fiecare din ele, pentru a-l
completa cu cuvintele i frazele participanilor.
3. Scriei ideile principale pe cartonae de 13 20 cm i prindei-l pe plan, pe msur ce
sunt prezentate de ctre instructor.
4. Folosii pentru scris, pe lng negru, diverse culori, chiar aprinse, cu care participanii nu
sunt obinuii
5. Lsai libera ultima treime din plan. Astfel participanii vor putea vedea ntreag pagin
i va rmne loc pentru comentarii i informaii ce pot fi adugate dup ce plana a fost
fixat la vedere.
6. Subliniai sau ncadrai cuvintele sau frazele cheie, pentru a stimula atenia i a sublinia
lucrurile importante.
7. Folosii planele pentru a scrie informaiile provenite de la participani. Numerotai ideile,
pentru a ncuraja continuarea fluxului de idei.
8. Pentru a ndeparta o plan scris n mod corect, prindei plana de partea de jos cu ambele
mini, tragei brusc n jos n partea n care simtii c tinde s se desprind.
CONCLUZII
Mijloacele vizuale ajut la creterea i accelerarea procesului de nvare. Ele pot fi folosite de
instructor pe parcursul unei prezentri sau n combinaie cu alte metode de instruire. Cele mai obinuite
mijloace vizuale sunt retroproiectorul, filmele video i planele (mijloace care nu se proiecteaz).
Folosirea mijloacelor vizuale are cele mai bune rezultate, atunci cnd se folosesc materiale de calitate,
profesionale, echipamentele sunt n bun stare de funcionare i instructorul tie cum s le foloseasca
pentru a facilita procesul de nvare.
II.2.12.7. Discuiile
O bun comunicare are acelai efect ca o cafea tare,
nu te las s dormi dup aceea.
Anne Morrow Lindberg
Pentru ca participanii s aplice la ntoarcerea la locurile de munc lucrurile nvate n atelier, ei
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 64
Aciunea cheie att pentru un angajament, ct i pentru reinerea informaiei, este implicarea, iar
una dintre cele mai eficace metode aflate la ndemna instructorului pentru a ncuraja implicarea
participanilor n nvare o reprezint discuiile n grup.
Discuia este interaciunea a dou sau mai multe persoane asupra unui subiect de interes comun.
Discuiile pot fi de cel puin trei tipuri, n funcie de rolul jucat de instructor. n discuia orientat,
instructorul joac un rol activ i direct. n discuiile structurate, instructorul las participanii s conduc
discuia, urmnd regulile i procedurile stabilite de instructor. n discuia liber, instructorul initiaz
procesul prin prezentarea subiectului i las n seama participanilor modalitatea de desfurare a
discuiilor.
DISCUIA ORIENTAT
Discuia orientat este o activitate centrat pe instructor. Instructorul trebuie s fie expert n
subiectul abordat, s cunoasc metoda ntrebrilor i rspunsurilor i s tie n ce direcie va evolua
discuia. La modul general, discuia orientat este o activitate cu dou sensuri instructorul
interactioneaz cu diferii participani deodat, timp n care ceilali participani sunt observatori. Folosind
o serie de ntrebri care decurg logic una din alta, instructorul ncearc s-i conduc pe participani spre o
decizie prestabilit. De aceea, discuia orientat nu este o tehnic potrivit pentru luarea deciziilor. Cu
toate acestea, ea are menirea de a-i ncuraja pe participani s se gndeasc la noi idei, s fac legatura
ntre ele i s le asimileze.
DISCUIA STRUCTURAT
Discuia structurat poata fi definit ca o activitate conceput de instructor, centrat pe
participani, care poate fi folosit pentru a angrena participanii la instruire ntr-un proces de rezolvare a
problemelor n grup. Discuia structurat nu impune instructorului s fie expert n problema abordat. De
obicei, instructorul mparte participanii n mai multe grupuri mici de marimi egale i traseaz grupurilor
aceeai sarcin sau sarcini diferite. Apoi, se aloc un interval de timp pentru ca grupurile s discute
sarcina. Li se pot da grupurilor instruciuni suplimentare pentru a-i desemna cate un leader, un raportor
(purtator de cuvant) i un arbitru de timp. La terminarea fazei de discuii, grupurile sunt chemate s se
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 65
reuneasc n plen i s raporteze rezultatele la care au ajuns, de obicei prezentate n scris pe plane, care
vor fi prinse pe pereii ncperii de studiu.
DISCUIA LIBER
Discuia liber poate fi definit ca o activitate facilitat de instructor i orientat pe participant, n
care participanii sunt responsabili cu derularea evenimentelor.
Discuiile libere sunt folosite pentru schimbul de informaii, ncercarea unor noi modaliti de
gndire i pentru construirea unitii i consensului de grup. Discuia este pornit de instructor, care
prezint subiectul i apoi se retrage, pentru a permite grupului s evolueze aa cum dorete.
Rareori instructorul intervine n rezolvarea sarcinii grupurilor ca facilitator, dar in schimb, se
concentreaz asupra procesului urmat de grup pentru a rezolva sarcina trasat. Instructorul trebuie s aib
aptitudini de ascultator i spirit de observaie i s poat interpreta ceea ce se ntimpl n grup, astfel nct
participanii s nvee din acest lucru.
CONCLUZII
Fiecare dintre cele trei tipuri de discuii poate estima ntr-o anumit msur implicarea
participanilor n procesul de nvare. Discuiile orientate stimuleaz n mod deosebit gndirea logic.
Totui, instructorul care doreste s planifice o discuie orientat i se cere un nivel nalt de cunostine cu
privire la subiectul abordat. Pe de alt parte, tehnicile centrate pe participani i ajuta pe acesia s devin
mai siguri pe ei ca echip i mai puin dependeni de instructor. Rolul instructorului n acest tip de discuii
este mai mult de facilitator i interpret al celor observate. Prin discuii, angajare i cercetare, participanii
cstig experiena n a se autocunoate, ceea ce duce la creterea ncrederii n propriile fore i aptitudini.
II.2.12.8. Selectarea tehnicilor de instruire
Atunci cnd alegem o anumit tehnic de instruire trebuie s inem seama de opt factori majori i
anume:
1. Obiective de nvare
2. Instructori
3. Coninut
4. Participani
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 66
Obiectivele de nvare
Vom avea n vedere pe ce se concretizeaz obiectivele programului:
a) Dobndirea de cunotine
b) Dezvoltarea abilitilor de a gndi
c) Dezvoltarea abilitilor psihomotorii
d) Schimbri n atitudini, valori sau sentimente
a) Dobndirea de cunotine:
Panel. Grup de 5 - 20 persoane care au un schimb de idei ntr-un mod relativ nestructurat
despre o anumit problem.
Conversaie general. Grup mare divizat n mai multe grupuri mici n care se arunc de-a
valma sugestii. Toate grupurile discut acelai subiect n acelai timp.
Prezentare spontan. Grupuri mici de participani dezvolt ntrebri la care vor s afle
rspuns de la persoana resurs ce va trebui s rspund spontan.
Studiu de caz. Un grup mic ce analizeaz sau rezolv un incident prezentat oral sau n
scris.
Joc. O persoan sau un grup sunt implicate ntr-o activitate competitiv ce le ofer
luarea deciziilor.
Exerciii "n co". Fiecare participant are n coul primit hrtii cu simptomele unei
probleme de serviciu la care trebuie s rspund sau s le rezolve.
Incident critic. Participanii sunt rugai s descrie un incident important din viaa lor.
Acesta se folosete apoi pentru analiz.
Dezbatere. O prezentare a unor preri diferite ntre persoane sau grupuri de persoane cu
scopul de a-i ajuta s-i clarifice argumentele.
ntlnire tcut. Participanii care se cunosc bine stau tcui i reflect pe marginea unui
subiect mprtind din cnd n cnd cte o idee. Nu se reacioneaz la respectivul
comentariu. Puterea acestei tehnici este n tcere i nu n vorbit sau ascultat.
ncercri succesive. Participanii sunt ncurajai s rezolve ceva practic prin ncercri
succesive.
Practicarea unei abiliti. Participanii repet o anumit abilitate pentru a i-o nsui, cu
sau fr ajutorul unui instructor.
Joc de rol. Dramatizare spontan a unei probleme sau situaii urmat de discuie de grup.
Povestiri. Participanii "i spun povetile" despre o experien pe care majoritatea sau toi
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 68
Joc. Participanii iau parte la activiti competitive care s le ofere o idee mai exact
asupra atitudinilor, valorilor i intereselor pe care le au.
Toate celelalte elemente care concura la o buna selectare a tehnicilor de instruire (instructori,
coninut, participani, caracteristica tehnicii de instruire, timp, cost, spaiu echipament i materiale) au fost
tratate pe larg in capitolele anterioare.
O alt modalitate privind selectarea tehnicilor de instruire se bazeaza pe tratarea diferentiata a
elementelor ce sunt vizate in construirea unuui program de instruire (cunostinte, aptitudini si atitudini).
a) Tehnici de instruire folosite la cresterea CUNOSTINTELOR participantului:
Dac obiectivul este ca participantii s aib cunotine noi, creai-le accesul la informaii, folosind:
Materiale de studiu
Prezentri
Intrebri i rspunsuri
Scheme
Audio-video
Discuii
Studii de caz
Chestionare
s experimenteze, folosind:
Joc de roluri
Simulri
Demonstraii
Formulare de lucru
Facilitare /feed-back
Planificare aciuni
Inregistrare video/analiz
Exerciii de creativitate
Joc de roluri
Simulri
Inregistrri/analiz video
Auto-evaluare
mbunati. Evaluarea rezultatelor unui program duce la identificarea nevoilor viitoare de instruire, astfel
nchizandu-se ciclul (spirala) formrii continue.
Punctm n continuare cteva aspecte legate de evaluarea n timp a impactului unui program de
instruire/formare continu.
Evaluarea ofer un rspuns clar cteva ntrebri de baz, ca de exemplu:
pot aprea neclariti privind responsabilitatea evalurii (cui i s-a este incredinat);
poate fi folosit n testarea unor metode diferite i alegerea celor mai potrivite;
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 71
poate aduce dovezi cu privire la anumite resurse folosite inadecvat sau neeconomic;
scopul
obiectivele
Pentru a conduce o evaluare avem nevoie de aceste informaii i deci trebuie s crem oportuniti
de obinere a acestor informaii. Aceste oportuniti sunt create, de obicei, prin participarea instructorilor
n procesul evalurii (pot s conduc doar ei aceast evaluare sau s fac parte dintr-o echip de
evaluatori mai larg).
Cteva modaliti de obinere a informaiilor necesare unei evaluri sunt:
prin scurte chestionare sau ntrebri n timpul programului care s msoare gradul de
confort al participanilor, etc.;
elaborarea unui chestionar care s fie nmnat spre completare participanilor la sfritul
programului de instruire;
pregtirea unui exerciiu de evaluare la sfritul programului sau dup o perioad scurt (la
inceputul unui nou program cu aceeai participani, de exemplu)
folosirea unui chestionar cteva sptmni sau luni dup programul de instruire, pentru a
msura dac participanii i amintesc elementele nvate i dac le aplic;
selectarea unui grup de participani sau/i a altor persoane implicate i conducerea unei
evaluri de grup, n scopul analizrii unor anumite aspecte specifice;
discuii cu persoanele din conducerea organizaiei sau departamentului din care fac parte
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 72
participanii, sau cu colegii acestora, n scopul de surprinde percepiile lor asupra evoluiei
participanilor n urma instruirii;
pregtirea unui chestionar pentru instructori, pentru identificarea prerilor lor asupra
diferitelor aspecte ale instruirii (planificarea, managementul programului, anumite stagii
ale programului, anumite activiti particulare ale procesului instruirii);
furnizarea ctre instructori a unei liste de aspecte asupra crora este nevoie de comentariile
lor: eficacitate, eficien, profunzime, timpul disponibil, resursele disponibile, calitatea
sprijinului material sau logistic, etc.
Acestea sunt doar cteva idei privind modalitile de evaluare ale unui program de instruire. n
practic se ntlnesc mult mai multe metode i, firete, putei inventa multe altele.
Evaluarea poate fi o activitate foarte complicat mai ales atunci cnd cutm informaii specifice
asupra programului, ca de exemplu raportul cost-beneficiu. De aceea, probabil c este indicat ca
experiena n evaluare s fie ctigat prin aplicarea mai nti a unor procedee simple care s evalueze
prerile participanilor (eventual i a colegilor lor) i a noastr ca instructori, cu privire la atingerea
scopului i obiectivelor instruirii.
Un aspect important de reinut este acela c evaluarea poate fi o risip de efort i resurse dac nu
suntei pregtii s luai n considerare rezultatele ei i s facei schimbrile necesare, chiar dac aceasta
nseamn, pe lng recunoaterea succeselor, i recunoaterea greelilor.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 73
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 74
7. Ce cerine au fost enunate n solicitare? (criterii de selecie) Cine le-a stabilit? Cum? S-a
organizat licitaie?
_______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
8. Ce sum a fost alocat n bugetul local pentru instruire? Ce sugestii avei pentru
mbuntirea situaiei?
_______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
III.1. DEFINIII MARKETING
Mississippi State University:
- identificarea nevoilor existente (nesatisfcute), producerea bunurilor i serviciilor care s
satisfac aceste nevoi, stabilirea preurilor, distribuia i promovarea acestor produse i servicii pentru
obinerea profitului.
The American Heritage Dictionary of the English Language, Fourth Edition, 2000:
1. Aciunea sau procesul de a cumpra i de a vinde (ntr-o pia);
(piaa = oportunitatea de a cumpra sau vinde; msura cererii pentru o anumit marf)
2. Funciile comerciale din cadrul procesului de transferare a bunurilor de la productor la
consumator.
Oxford English Dictionary:
actul de a vinde sau de a cumpra pe pia sau n condiii similare unei piee.
a tranzaciona pe pia
schimbul de bunuri pe baza unei sume de bani asupra creia s-a obinut o nelegere.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 75
JMA, 1990:
oricnd.
Oficialii alei, n marea lor majoritate noi n funcie din patru n patru ani, sunt de profesii diverse
i de multe ori provin din alte domenii de activitate dect cel al administraiei publice.
Funcionarii cu vechime n activitate prezint, adesea, o explicabil inerie n raport cu
modernizarea cadrului legislativ i instituional, iar sistemul de motivare a personalulului potenial nu
este, nc, destul de atrgtor i convingtor.
Creterea calitii servicilor oferite comunitii de administraia public impune att programe de
training pentru oficialii alei, axate pe dezvoltarea cunotinelor i abilitilor manageriale n domeniul
administraei publice, ct i pentru funcionari un training axat, n principal, pe dezvoltarea cunotinelor
i abilitilor, pe mbuntirea atitudinii, privind noile concepte, reglementri, cerine, tehnologii etc.
Necesitatea respectrii prevederilor Cartei Europene a Autonomiei Locale i a Legii privind
statutul funcionarului public, ca i aderarea viitoare a Romniei la Uniunea European i impactul pe
care l va avea aceasta sunt noi argumente pentru un training de calitate n domeniu i dezvolt noi direcii
prioritare.
Cu toate acestea, n domeniul trainingului nu se poate vorbi, nc, de un progres sensibil al
politicii guvernamentale clare sau al strategiilor locale coerente, urmate de planuri de aciune concrete n
domeniu.
Organizaiile furnizoare de training nu au reuit toate, printr-un efort temeinic, s contribuie la
identificarea necesitilor i prioritilor de instruire. Oferta de training este deseori inadecvat, ineficient
calitativ sau pentru anumite domenii lipsete cu desvrire.
Sunt cazuri - din ce n ce mai rare - n care chiar potenialii beneficiari ai instruirii n administraia
public nu manifest un interes constant pentru training i, n general, exist nc o capacitate limitat de
a solicita training bazat pe o analiz fundamentat tiinific, care s determine punctele nevralgice privind
cunotinele, aptitudinile, atitudinea i experiena, att ale aleilor, ct i ale personalului numit sau
angajat.
n concluzie, trainingul n administraia public este un proces complex, care nu trebuie analizat
independent de reforma administraiei publice, iar reforma nu poate fi realizat cu succes fr a se baza pe
oficiali alei i funcionari publici competeni i performani, care au participat la programe de training.
Trainingul oficialilor alei i funcionarilor publici este una din cheile reuitei reformei i trebuie
s constituie o prioritate pentru administraia public.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 78
moderne i a noilor valori comportamentale, ca i ineficiena unui sistem motivaional al resurselor umane
au fcut ca unii funcionari publici, care au beneficiat de training n ar sau n strinatate, s renune de a
mai lucra n administraia public (fie pentru c au ntmpinat greuti la locul de munc n aplicarea celor
nvate - fiind descurajai de ctre colegi sau efi -, fie c au gsit oferte de lucru mai tentante, care se
potrivesc noii pregtiri).
De multe ori, cererea de formare (instruire) sau disponibilitatea de a plti un program de training
de calitate nu se bazeaz pe evaluarea sistematic a nevoilor proprii privind dezvoltarea resurselor umane,
organizaionale sau comunitare, riscndu-se participarea la programe de training care s nu contribuie,
concret i corect, la soluionarea realelor probleme cu care se confrunt administraia public, sau la
programe care sunt de o calitate ndoielnic (rezultatele propuse a fi atinse sunt neconcludente, tipul
neadecvat al programului, grupul int al participanilor este incorect determinat, durata necorespuztoare
a programului, materialele de training sunt incomplete i sub standarde, trainerii sunt neprofesioniti sau
fr experien n utilizarea metodelor moderne de pedagogie pentru aduli etc.).
Identificarea eficient a necesitilor de training n administraia public trebuie s se bazeze pe un
proces continuu i sistematizat, evaluabil i adaptabil, de culegere continu de informaii de la instituiile
beneficiare, direct i indirect, ale trainingului.
Exist cazuri n care - n loc s se caute o organizaie profesionist i s se solicite un training
bazat pe o problem de competen, identificat sau previzibil, ori pe o lips de performan, prezent
sau viitoare, care mpiedic administraia public s-i ating eficient scopurile i obictivele msurabile -,
altele au fost considerentele pentru care s-a acceptat oferta unor furnizori i s-au urmat i pltit ineficient
programe de training (interese private, turism, bani puini alocai n buget, dar care trebuiau totui
cheltuii, diplome de participare etc.).
n majoritatea cazurilor, ns, se resimte acut la nivelul administraiei publice inexistena unui
sistem informaional privind oferta de training a tuturor furnizorilor i lipsa unor indicatori de calitate a
programelor propuse de ctre acetia.
Administraia public trebuie s se afle n situaia fericit de a analiza i a putea alege acele
programe de training care corespund cel mai bine necesitilor proprii - privind dezvoltarea resurselor
umane, dezvoltarea organizaional i dezvoltarea comunitii - i de a selecta furnizorii de training cei
mai profesioniti i eficieni.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 81
Dup ce le prezentai n plen, discutai comparativ elementele identificate de fiecare grup. Notai
ideile principale ale discuiei.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 82
REMEDII
PENTRU
CONTINUE
FUNCIONAREA UNEI
PENTRU
ADMINISTRATIA
PIEE
COMPETITIVE
PUBLICA
LOCALA
A FORMRII
N
ROMNIA
(BRAINSTORMING):
Identificai posibilele msuri de mbuntire a funcionrii unei piee competitive de instruire, n
vederea:
diversificarea ofertei
Reinei cele mai eficiente, urgente msuri pentru a le include n planul de aciuni pe care l vei
elabora.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 83
Echipa:
Prezentai n plen i reinei i elementele ce determin calitatea n celelalte dou etape, analizate
i prezentate de colegii din celelalte dou echipe:
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 84
PLAN DE ACIUNI
Membri echipei:
Asociaia:
OBIECTIVE INTERMEDIARE
Listai obiectivele intemediare necesar a fi atinse, pentru atingerea obiectivului general :
La sfritul anului 2002, asociaia________________ va avea experien astfel nct s poata
organiza/administra/iniia n continuare, prin autofinanare (taxe i atragere de fonduri) , direct
sau cu colaborarea altor furnizori de instruire, activiti de formare continu de calitate pentru
membrii si.
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 85
PLAN DE ACIUNI
Membri echipei:
Asociaia:
LISTA ACIUNILOR
Listai aciunile necesar a fi fcute de ctre Dvs., prin asociaia Dvs., pentru atingerea tuturor
obiectivelor:
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 86
PLAN DE ACIUNI
Membri echipei:
Asociaia:
SECVENA N TIMP A ACIUNILOR
Aciuni
februarie
martie
aprilie
mai
iunie
iulie
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 87
august
septembrie
octombrie
noiembrie
Aciuni
februarie
martie
aprilie
mai
iunie
iulie
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 88
august
septembrie
octombrie
noiembrie
PLAN DE ACIUNI
Membri echipei:
Organizaii:
DETALIEREA ACIUNILOR
Aciunea:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
Resurse necesare:
Umane:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Materiale:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Informaionale:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 89
BIBLIOGAFIE
1. Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the source of learning and development.
New Jersey: Prentice Hall;
2. Research Triangle Institute Romania, under LGAP funded by USAID, Manualul formare de formatori
- Centru pentru Informarea Cetatenilor, 2001;
3. Research Triangle Institute Romania, under LGAP funded by USAID, Manualul formare de formatori
- Participare cetateneasca, 2000;
4. Centrul Natiunilor Unite pentru asezari umane, David W. Tees, Nicholas You si Fred Fisher (UNCHS
- Habitat) - Seria de manuale de instruire 1987, si Ghidul participantului pentru transferul de
cunostinte, 1994;
5. George Ghete, Margareta Costea , Marius Profiroiu - .Rolul formarii profesionale in reforma
administratiei publice, 1998;
6. Chemonics International under CEEPAA Program funded by USAID Manualul formare de formatori
pentru bugetele pe programe, 1999;
7. FPDL in colaborare cu FDSC, IHS Romania, CTFCAPL , Ghidul Furnizorilor de Training Pentru
Administraia Public Bucureti 2001;
8. Daniel Serban, Standards for Local Governments Training in CEE countries 2001;
9. Fred Fisher si David W. Tees Manual for Evaluating Trainings impact on Human Settlements
United Nations Centre for Human Settlements, 1997.
________________________________________________________________________________
RTI INTERNATIONAL / Romania
Manual Formare de Formatori
pag. 90