TEORII MOTIVAIONALE

Urmeaz prezentarea unor aspecte importante la care se face apel n ncercarea de a

nelege motivarea uman.
Teoria nevoilor postuleaz c fiinele umane au nevoi caracteristice i c oamenii pot fi
motivai oferindu-le ceea ce au nevoie n schimbul efortului pe care l depun. Cu alte
cuvinte, oamenii sunt motivai s i satisfac nevoile cele mai importante. Psihologul
american Abraham Maslow a creat un model numit ierarhia nevoilor. Maslow considera
c unele nevoi interne sunt mai stringente dect altele, i c este nevoie de satisfacerea
nevoilor de baz (de pe nivele inferioare) naintea eliberrii energiei necesare mplinirii
nevoilor de ordin mai nalt.
Nevoi fiziologice. Pe nivelul cel mai de jos al ierarhiei lui Maslow se afl nevoile de
baz, biologice sau fiziologice. Corpul uman are nevoie de aer, mncare, ap, odihn,
mbrcminte, sex. Modelul sugereaz c oamenii crora le este foame sau care se
confrunt cu pericolul pierderii elementelor de baz necesare existenei umane sunt mai
puin preocupai de viaa social sau de satisfacerea nevoilor eu-lui interior. Doar n
momentul satisfacerii nevoilor fundamentale ale biologicului oamenii se pot orienta spre
alte nevoi care au fost latente n ateptarea mplinirii celor de pe nivelul inferior. n
organizaii aceste nevoi sunt satisfcute prin acordarea unui nivel al salariului care s
asigure subzistena i printr-un program de lucru care s permit un nivel suficient al
refacerii capacitii de munc.

Figura nr. 27 - Ierarhia nevoilor a lui Maslow

Nevoi de securitate. Odat ce nevoile biologice au fost satisfcute, oamenii devin
preocupai de sigurana lor fizic i psihic. Securitatea reprezint anumite condiii care
amenin integritatea fizic a unei persoane. n organizaii aceste nevoi se refer la:
securitatea muncii (pericol de accidente i boli profesionale ct mai redus), securitatea

locului de munc (probabilitate ct mai mic de pierdere a locului de munc respectiv),

plata unor salarii peste nivelul minim de supravieuire, libertatea de a se nscrie ntr-un
sindicat, programe de pensii i asigurri.
Nevoi de apartenen. Dac o persoan este satisfcut din punct de vedere fiziologic i
se simte n siguran, este posibil c acea persoan va deveni interesat s i satisfac
nevoia de contact social. Modelul indic faptul c oamenii au nevoie s intre n contact cu
alii i s se bucure de sprijin social. n situaia n care oamenii sunt izolai sau singuri,
nevoia de asociere nu va fi satisfcut i i vor folosi energia pentru a ncerca s o
satisfac.
Cu siguran c nevoile sociale sunt mai profund condiionate cultural dect nevoile
fiziologice i de siguran, deoarece unele culturi presupun mai mult contact social cu
ceilali dect altele i oamenii nva s aib nevoie de tot mai mult interaciune i sprijin
social. n aproape toate culturile, ns, pustnicii cei care se izoleaz de ceilali sunt
privii ca excepii.
n organizaii acest nivel se reflect n securitatea i mndria pe care un angajat le poate
resimi ca urmare a faptului c face parte dintr-o anumit companie sau aparine unei
anumite echipe, prin posibilitatea de a interaciona cu alii la locul de munc, de a
dezvolta noi relaii sociale.
Nevoi de stim. Aceste nevoi se refer la nevoia de a fi bine cunoscut de ctre ceilali i
la nevoia individului de a se simi valoros, competent i respectat. n situaia n care
individul este ridiculizat, defimat, discreditat sau evaluat negativ, se va simi rnit i
nevoile de pe acest nivel nu sunt satisfcute. n organizaiile moderne, n care nevoile de
baz sunt satisfcute, managerii trebuie s acorde mult atenie i energie nevoilor de
stim.
n organizaii un mare numr de situaii pot amenina egoul: evalurile anuale sau
bianuale ale performanelor, promovrile sau creterile salariale (ca i lipsa acestora),
tipul de sarcini acordate i orice tip de feedback cu caracter critic.
Nevoi de automplinire. Maslow a postulat c, dac toate nevoile descrise anterior ar fi
satisfcute (ceea ce nu este ns cazul de obicei), oamenii s-ar afla n situaia s i
dezvolte potenialul maxim. Ei ar simi nevoia de a-i actualiza potenialul i de a-i
atinge cele mai nalte obiective i aspiraii. Maslow a descoperit c muli oameni,
gndindu-se la propriul lor potenial, pot fi speriai de ceea ce ar putea deveni. Unii dintre
ei ncearc s se fereasc de a-i dezvolta potenialul sau contiina misiunii personale.
Maslow a numit aceast tendin complexul lui Iona (dup numele profetului biblic care,
ncercnd s fug de misiunea sa personal, a fost nghiit de o balen i eliberat apoi
pentru a-i mplini destinul).
Din teoria nevoilor reies cteva implicaii interesante pentru manageri. Dac oamenii au
nevoi interne care i orienteaz spre anumite moduri de satisfacie, n organizaii pot
aprea o serie de probleme, deoarece acestea nu furnizeaz mijloacele satisfacerii acestor
nevoi.
Profesorul Chris Argyris (Harvard) observa c, datorit faptului c nevoile sociale i de
recunoatere sunt adesea ignorate n organizaii i c singurul domeniu deschis negocierii
l constituie salariul i beneficiile, muncitorii negociaz intens n aceste domenii, ca i

cnd ar ncerca s pedepseasc impunerea de limite n faa mplinirii nevoilor de pe

nivelele superioare. Este mai uoar negocierea pentru bani, timp i beneficii dect
negocierea n vederea obinerii de interaciune social, statut, stim i mplinire de sine.
Managerii simt uneori c, datorit faptului c muncitorii negociaz n principal pentru
obinerea de factori materiali, sunt ignorai factorii cu adevrat importani.
O variant mai recent a teoriei nevoilor a fost enunat de Clayton Alderfer a crui
abordare reduce ierarhia nevoilor a lui Maslow la trei categorii de nevoi: existeniale (Eexistence), relaionale (R-relatedness) i de progres (G-growth). Modelul lui Alderfer
reprezint o ncercare de cretere a gradului de aplicabilitate a teoriei nevoilor la
condiiile organizaionale.
Nevoile existeniale. Alderfer include nevoile de pe primele nivele ale ierarhiei nevoilor
a lui Maslow, traducndu-le n termenii cadrului organizaional, i se refer la nevoia de a
fi pltit, de a primi beneficii i de a beneficia de condiii de munc decente.
Nevoile relaionale. Sunt similare nevoilor sociale definite de Maslow, iar n mediul de
lucru se refer la nevoia de interaciune social i de a intra n contact cu alii.
Nevoile de dezvoltare. Reprezint combinarea nevoilor de stim i auto-depire definite
de Maslow i se refer la nevoia de a fi creativ i de a experimenta creterea i
dezvoltarea prin activitatea derulat n organizaie.
Diferene ntre teoriile lui Alderfer i Maslow. ntre teoria lui Maslow i cea a lui
Alderfer exist dou diferene. Maslow privete ierarhia nevoilor drept proces de
satisfacere progresiv a nevoilor: odat ce nevoile de pe un nivel au fost satisfcute,
individul devine interesat de satisfacerea nevoilor de pe nivelul superior. Alderfer
postuleaz nu numai progresia nevoilor, ci i o component regresiv: dac este frustrat
de satisfacerea unei nevoi de pe un nivel superior, preocuparea individului pentru
satisfacerea nevoilor de pe nivele inferioare crete.
Cea de a doua diferen major implic numrul de nevoi active la un moment dat.
Ierarhia lui Maslow sugereaz c oamenii se deplaseaz de la un nivel la altul, o singur
nevoie fiind activ la un moment dat. Modelul ERG susine c toate categoriile de nevoi
pot fi active la un moment dat. Prin urmare, o persoan poate avea nevoie la un moment
dat att de creterea salariului, ct i de un post care s i ofere mai multe posibiliti de
dezovltare.
Motivarea poate fi privit i n termenii rezultatelor sau recompenselor ateptate. Aceast
orientare, dezvoltat n principal de Victor Vroom, se numete teoria ateptrilor. Acest
model postuleaz c oamenii in cont de rezultatele la care se pot atepta i de strategiile
de la care se pot atepta c vor conduce la rezultatele dorite. Oamenii vor fi deci motivai
s aleag strategiile cele mai potrivite pentru producerea celor mai favorabile rezultate. n
acest model, dac o persoan dorete o promovare i se ateapt c pentru aceasta este
nevoie s munceasc mai mult i pentru mai mult timp, atunci persoana respectiv va fi
motivat s depun mai mult efort pentru a ajunge la rezultatul dorit. Factorii importani
n modelul lui Vroom sunt:
Ateptarea percepia cuiva care se ateapt c un anumit rezultat va fi obinut ca
urmare a unei anumite aciuni.

Valena reprezint ataamentul sau preferina unei persoane pentru un anumit rezultat.
Valenele pot fi pozitive (plata, promovrile i sarcinile interesante) sau negative
(mustrrile sau transferurile).
Rezultatul se refer la finalitatea comportamentului ales. Pot aprea rezultate de nivel
prim sau secund. Un rezultat de nivel prim reprezint de obicei un anumit tip de
performan, n timp ce rezultatul de nivel secund reprezint rezultatul performanei
respective. De exemplu, un muncitor poate decide s lucreze mai mult pentru a-i termina
treaba mai devreme (rezultatul de prim nivel), ceea ce va conduce la o evaluare
superioar (rezultatul de nivel secund).
Instrumentalitatea reprezint relaia perceput dintre rezultatele de pe primul i al
doilea nivel. Acest lucru poate fi cuantificat cu valori cuprinse ntre +1 i 1. Dac
rezultatul de pe primul nivel (terminarea muncii mai devreme) conduce ntotdeauna la o
evaluare pozitiv (rezultatul de nivel secund), instrumentalitatea unuia fa de cellalt
este +1. Acest rezultat se poate apropia de 0 atunci cnd nu exist nici o relaie perceput
sau instrumentalitate, sau de 1, atunci cnd se consider c rezultatul de pe nivel secund
nu poate fi atins ca urmare a rezultatului de nivel prim.
Abilitatea reprezint capacitatea unei persoane de a ndeplini sarcina care conduce la
diferite rezultate. Lipsa abilitii poate afecta motivaia. De exemplu, o persoan care are
o ateptare n raport cu rezultatul unei anumite aciuni poate alege s nu ndeplineasc
aciunea respectiv pentru c tie c nu are abilitatea de a o ndeplini cu succes.
Alegerea reprezint prerogativa unei persoane de a alege comportamentul cel mai
avantajos pentru obinerea rezultatului dorit, dat fiind probabilitatea ca rezultatul dorit s
poat fi atins.
Procesele implicate n teoria ateptrilor includ analizarea unei situaii i determinarea
valenei sau valorii anumitor rezultate. Dac valena este mare, i persoana respectiv
consider c ntre aciune i rezultatul dorit exist o relaie strns i c are abilitatea de a
ndeplini aciunea respectiv, va avea o puternic motivaie de a alege i ndeplini
aciunea aleas. Pe de alt parte, chiar dac valena unui anumit rezultat este mare, dac
persoana nu poate identifica aciunea prin care l poate obine sau simte c nu are
abilitile necesare pentru a o ndeplini, motivaia de a se implica n aciunea respectiv
va fi previzibil slab.
Potrivit teoriei ateptrilor, multe probleme legate de post apar datorit faptului c
ateptrile legate de rol variaz n funcie de performanele legate de rol. Dac ceea ce
ateapt eful de la un subordonat difer de ceea ce consider subordonatul c trebuie s
fac, este posibil s apar o nclcare a ateptrilor efului, mai ales dac acesta nu a
acordat suficient timp definirii ateptrilor pe care le are de la subaltern. Perioadele de
schimbare a membrilor unei organizaii (noi angajai sau noi manageri venii din exterior)
conduc de obicei la apariia unor nepotriviri n ateptri. n cazul nepotrivirii sau
nclcrii ateptrilor oamenii se pot demotiva serios, chiar pn la a prsi organizaia.
Teoria ntririi reprezint versiunea modern a principiului plcere-durere i mai este
cunoscut drept behaviorism sau condiionare operativ. Cel mai puternic susintor al ei
este psihologul B.F. Skinner care consider comportamentul ca rezultat direct al

stimulilor la care este supus o persoan. Dac aceti stimuli pot fi controlai, atunci
poate fi controlat i comportamentul asociat. Teoria consolidrii nu recunoate nevoile
interne, motivele, declanatorii sau atitudinile, care nu pot fi vzute. Doar
comportamentul poate fi vzut i observat, motiv pentru care este important de aflat ce tip
de stimuli vor produce comportamentul dorit.
Managerii aplic aceast teorie n organizaii prin identificarea clar a rezultatelor sau
reaciilor ateptate i prin recompensarea sistematic a comportamentelor dorite.
Condiionarea poate fi obinut fie prin consolidarea pozitiv (recompensarea
comportamentului), fie prin consolidare negativ (pedepsirea comportamentului), fie prin
evitare (ignorarea comportamentului). Dac se recurge la recompensarea
comportamentului, acesta este consolidat i este probabil c va continua; dac se recurge
la pedepsirea sau ignorarea comportamentului, acesta va disprea probabil. Consolidarea
negativ reprezint un caz special. Unele dovezi sugereaz c dac o persoan dorete s
atrag atenia i un anumit comportament i asigur acest lucru, chiar dac este negativ,
atenia este perceput ca recompens i conduce la meninerea comportamentului
respectiv.