1.

Introducere

Definire - managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a

activitatilor tuturor angajatilor tai in scopul realizarii misiunii si obiectivelor
organizationale.
Implicarea managerului - managerul trebuie sa preia responsabilitatea acestui proces, sa
se implice in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii si sa recompenseze
rezultatele bune.
Sisteme de evaluare - aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune
existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a
angajatilor si de recompensare a rezultatelor.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si
sigure, folosind cele mai adecvate metode. Exista doua categorii de obiective: strategice
(pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea resurselor umane), si
operationale (de natura tactica si administrativa, care au in vedere conducerea zilnica a
grupurilor de munca).
Managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta
obiectivelor strategice, fie datorita limitelor cunostintelor individuale, fie datorita lipsei
de interes.
Cei care abordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa obtina
performante ridicate in toate domeniile de activitate ale organizatiei.
Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei,
orienteaza activitatea fiecarui angajat.
Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi:
1. integrarea managementului resurselor umane in managementul intreprinderii;
2. obtinerea adeziunii intregului personal;
3. asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui
angajat;
4. recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;
5. stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei
activitati;
6. antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor superiori

cat si departamentului de specialitate. Cooperarea dintre acestia este hotaratoare pentru
succesul organizational.
Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:
1.
2.
3.
4.

executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);

functional (seful departamentului salarizare);
specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);
de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).

Specialistii din domeniul resurselor umane (numiti si "generalisti") - acestia trebuie sa

fie la zi cu problemele resurseor umane, sa stie cum sa obtina informatia necesara, cum sa
o foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii. Trebuie sa
fie experti in legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite, statistica etc.
Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse
umane poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:
1. personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de
munca, evidenta salariatilor etc.);
2. invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);
3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
4. normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea
performantelor);
5. analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);

2. Planificarea resurselor umane

Definire - planificarea resurselor umane este parte a planificarii de afaceri, si reprezinta

procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta,
sex
Planificarea resurselor umane incepe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si
misiunii unei organizatii si continua cu examinarea mediului inconjurator extern,
evaluarea punctelor tari si a celor slabe, prognozarea capacitatii de organizare, stabilirea
obiectivelor si a strategiilor si implementarea, respectiv revizuirea planurilor.
Etapele planificarii resurselor umane
In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:

1.
2.
3.
4.

identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;

analiza piramidei varstei personalului;
analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;
compararea cerintelor cu disponibilul.

Planuri componente -planul resurselor umane se compune din:

1. planul de recrutare,
2. planul de pregatire si perfectionare, si
3. planul de promovare.

3.Analiza, descrierea, evaluarea si reproiectarea posturilor

Definirea postului
Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza, in mod permanent si
organizat, intr-o firma, in schimbul unui salariu. Definirea postului cuprinde analiza,
descrierea si evaluarea acestuia.
De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt,
insa intre acestea exista unele diferente.
Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, in mod sistematic si
organizat, in schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei functii pot exista unul sau mai
multe posturi.
Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate
de salariat.
Analiza postului
Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.
Definire - analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor
ce ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau si al
conditiilor de ocupare.
Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile si a le
pune in relatii cu alte posturi din cadrul organizatiei.
Etape - analiza postului se efectueaza in trei etape:
1. identificarea postului;
2. descrierea atributiilor;
3. evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.

Metodele folosite pentru obtinerea informatiilor necesare analizei postului sunt:

observarea, autofotografierea, interviurile, chestionarul de analiza a postului, chestionarul
specializat.
De regula, metodele care asigura o precizie mai mare sunt metodele de durata, iar cele
care solicita un consum mai mic de timp au dezavantajul unei precizii mai reduse. In
general, precizia informatiilor pentru analiza postului creste odata cu numarul metodelor
utilizate pentru obtinerea informatiilor necesare.
Descrierea postului
Definire - descrierea postului se bazeaza pe concluziile rezultate in urma analizei
postului, incluzand informatii care caracterizeaza postul respectiv, precum si lista
principalelor responsabilitati.
Continut - Descrierea postului contine:
1. identificarea postului (stabilirea rolului, pozitiei si atributiilor acestuia);
2. specificarea postului (se precizeaza cerinte privind educatia, experienta,
trasaturile de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat).
Descrierea posturilor de conducere este mult mai dificila decat cea a posturilor de
executie, fiind mai imprecisa descrierea sarcinilor si a pasilor ce trebuie efectuati pentru
realizarea lor.
Realismul descrierii - pentru a avea garantia unri descrieri de post conforme cu
realitatea, se vor respecta urmatoarele reguli:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

sa se bazeze pe informatiile oferite de analiza postului;

sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata;
sa foloseasca un stil concis;
sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari;
sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate;
sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca pe o activitate
de rutina ci ca pe o creatie personala;
7. sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau.
Etapele descrierii postului:
1. identificarea postului (precizarea denumirii compartimentului din care face parte
si a codului de recunoastere);
2. explicarea scopului (i se va explica angajatului clar si pe intelesul sau ce se
urmareste, cum se va proceda si avantajele sale ce decurg din faptul ca descrierea
postului il va ajuta sa-si indeplineasca mai bine si mai usor responsabilitatile);
3. culegerea informatiilor (prin distribuirea de chestionare, realizarea de interviuri
etc.);

4. redactarea descrierii postului (ca o sinteza a elementelor importante ce

caracterizeaza postul respectiv).
Evaluarea postului
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe descrierea postului.
Evaluarea urmareste determinarea importantei relative a postului, in scopul asigurarii
unei echitati interne a sistemului de recompensare, a eliminarii subiectivismului si a
voluntarismului in acest domeniu. Ea serveste la determinarea complexitatii acestuia,
comparativ cu alte posturi.
Metode de evaluare a posturilor:
1. Determinarea pretului pietei - cea mai simpla metoda, ce consta in asimilarea
posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in mod identic cu
cele de pe piata muncii;
2. Metoda ierarhizarii posturilor - consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei,
de la cel mai simplu la cel mai complex;
3. Metoda clasificarii (gradarii) predeterminate a posturilor - consta in
incadrarea fiecarui post din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor
pe grade, plecand de la un grup de factori (responsabilitate, indemanare,
experienta, volum de munca etc.);
4. Metoda clasificarii pe puncte - consta in aprecierea dificultatilor postului printrun numar de puncte care rezulta din insumarea punctelor aferente factorilor de
dificultate sau de complexitate a activitatii (indemanarea, responsabilitatea,
efortul, conditiile postului;
5. Metoda compararii factorilor (sau "metoda rangurilor", "metoda preordonarii" pentru fiecare factor de dificultate, posturile se compara intre ele si li se atribuie
"ranguri" de la 1 pana la n, cifra cea mai mica reprezentand un post mai
important. Prin insumarea ponderata a locurilor (rangurilor) se obtine un rang
global al postului, care reprezinta clasamentul general.
Reproiectarea postului
Reproiectarea postului este necesara in cazul in care competenta titularului unui post se
modifica. Ea se poate realiza prin:
1. largirea continutului activitatilor postului (prin acordarea unor sarcini mai
complexe si cresterea responsabilitatilor);
2. imbogatirea continutului activitatilor postului (prin care se urmareste
completarea responsabilitatilor de executie cu activitati de conceptie si control).
Etapele reproiectarii sunt:
1. completarea zilnica a unui jurnal cu activitatile postului (prin care se
identifica natura si frecventa sarcinilor, si se fac aprecieri cu privire la

corectitudinea si oportunitatea activitatii; se va mentiona natura reactiei la

indeplinirea acestei activitati);
2. studiul activitatilor postului de munca (informatiile din jurnalul de activitate
pot fi preluate pentru a se realiza o descriere de post obiectiva; in acest scop se va
intocmi:
- tabelul sarcinilor - care permite calcularea frecventei sarcinilor - ,
- tabelul mijloacelor - care permite ca, pentru fiecare sarcina, sa se precizeze
mijloacele materiale necesare si mijloacele de informare solicitate -, si
- tabelul conexiunilor - in care, pentru fiecare sarcina, se va evidentia modul de
realizare, cine a solicitat-o si de cate ori, daca la baza indeplinirii a fost initiativa
executantului, daca a stat la baza adoptarii unor decizii, cate alternative au fost
identificate);
3. asigurarea corespondentei dintre post si persoana.

4.Recrutarea, selectia si integrarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane
Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele
caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.
Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre
metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionam:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

publicitatea;
reteaua de cunostinte;
folosirea consilierilor de recrutare;
cautarea persoanelor;
fisierul cu potentiali angajati;
activitatile de marketing.

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria
intreprindere sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din
afara zonei locale (pe langa cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii
profesionale, firme specializate, asociatii ale persoanelor cu handicap etc.).
Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a
candidatilor.
Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat
un plan de recrutare.
Etapele planului de recrutare sunt:
1. studiul politicii de personal a organizatiei;

2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de

perspectiva, din compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor,
concedierilor, pensionarilor sau deceselor);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind
denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);
5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel
real, prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);
6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si
indirecte, acoperirea acestora din resurse interne, posturile cu persoane
disponibile, si insumarea acestora in nevoi totale si nevoi de recrutare).

Selectia resurselor umane

Definire - selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat pentru a ocupa un anumit post.
Activitatile procesului de selectie sunt:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

primirea;
intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;
conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;
programarea examinarilor medicale;
plasarea noilor angajati;
urmarirea integrarii lor;
tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

Procesul de selectie a resurselor umane - o selectie riguroasa presupune parcurgerea

urmatoarelor etape (eliminatorii):
1.
2.
3.
4.
5.

intocmirea unui curriculum vitae;

intocmirea scrisorii de prezentare;
completarea formularului de angajare;
interviul;
testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si
complexe, teste de indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de
cunostinte generale si grad de instruire, teste de creativitate);
6. verificarea referintelor;
7. examenul medical;
8. angajarea.
Integrarea profesionala

Definire - integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii. Aceasta asigura

asimilarea unei persoane in mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din
care face parte.
Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:
1.
2.
3.
4.

pregatirea noilor angajati;

stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;
precizarea responsabilitatilor pentru integrare;
cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.

Metode de integrare profesionala:

1.
2.
3.
4.
5.

manualul noului angajat;

conferinte de indrumare;
instructaje;
filme de indrumare;
luarea sub tutela, etc.

Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa
indeplineasca in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

5.Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei

Definire - pregatirea profesionala este un proces de instruire, pe parcursul caruia

participantii dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor
prezente.
Dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala,
avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si
cu cea viitoare.
Obiectivele pregatirii profesionale pot fi constituite din:
1.
2.
3.
4.
5.

perfectionarea capacitatii de rezolvare a problemelor;

executarea unor lucrari specifice;
rezolvarea unor sarcini noi;
imbunatatirea capacitatii de comunicare;
pregatirea unor schimbari.

Stabilirea cerintelor de pregatire profesionala presupune parcurgerea urmatoarelor

etape:

1. precizarea obiectivelor organizatiei, pe componente structurale si pe fiecare

salariat;
2. stabilirea noilor cunostinte care sunt necesare salariatilor pentru a-si indeplini
sarcinile in mod eficient;
3. stabilirea metodelor de pregatire, a institutiilor la care se va apela si inventarierea
resurselor disponibile;
4. elaborarea programului de pregatire profesionala.
Metodele de pregatire profesionala a salariatilor sunt:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

pregatirea profesionala la locul de munca;

participarea in grup la elaborarea de proiecte, lucrari, studii;
delegarea sarcinilor;
inlocuirea temporara a sefului ierarhic;
rotatia posturilor;
participarea in grupuri eterogene de munca;
participarea ca instructor la programele de pregatire;
participarea la sedinte;
participarea la "comitete-junior" (care isi aleg singure subiectele de investigat si,
pe baza cercetarilor, propun unele recomandari pentru conducerea firmei).

6.Evaluarea performantelor resurselor umane

Definire - Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajatilor sau evaluarea
rezultatelor, consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc
responsabilitatile de serviciu.
Obiectivele evaluarii - sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care
un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea
normala fiind: productivitate - evaluarea performantei - recompensa. Mai este folosita
pentru mentinerea unui post, demitere sau transfer.
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul
de viitor. Printre acestea putem mentiona:
1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
2. competenta;
3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
4. interesul pentru resursele alocate postului;
5. orientarea catre excelenta;
6. preocuparea pentru interesul general al firmei;
7. adaptabilitatea la post;
8. capacitatea de decizie;
9. capacitatea de inovare;
10. spiritul de echipa;
11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;

12. comunicarea, etc.

Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezinta
nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de
bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia,
utilizarea resurselor, modul de realizare).
Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie
de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele
de personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament.

7.Recompensarea personalului
Definire - Recompensa angajatului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si banesti,
a inlesnirilor si avantajelor prezente si viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea
de angajat si de activitatea desfasurata de acesta.
Plata reprezinta un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani
primite de angajati. Include si consecintele unei tranzactii.
Uneori se mai folosesc si notiunile de recompense directe (concretizata in salarii,
sporuri, stimulente), si recompense indirecte (plata concediului de odihna, a ajutorului
de somaj, pensii, dividende etc.).
Factorii care influenteaza marimea recompensei pot include performanta,
cunostintele, indemanarea si competenta, piata muncii etc.
Recompensele directe - acestea se compun din salariu si adaosurile la salariu.
1. Salariul - stabilirea ierarhiei posturilor este pasul cel mai important in stabilirea
recompenselor deoarece in urma acestei actiuni se fixeaza marja de variatie a
recompensei fiecarui post. Pasul urmator consta in stabilirea concreta a salariului
pentru fiecare post si angajat in arte, realizandu-se o corespondenta intre pozitia
postului in grila si marimea recompensei. Marimea recompensei mai depinde de
puterea economico.financiara, restrictiile legislative, politica salariala a
organizatiei, piata muncii. Combinatiile dintre aceste variabile duc in mod concret
la realizarea grilei de salarizare.
2. Adaosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajatilor este structurat pe trei
niveluri: stimularea individuala, stimularea de grup si stimularea la nivel de
organizatie.
Principalele forme de stimulare individuala sunt salariile pe bucata, salariul unitar
diferentiat, comisionul si premiile. Stimulentele de grup promoveaza cooperarea
si efortul comun pentru obtinerea unor rezultate cat mai bune. Stimularea la
nivelul organizatiei include pe toti angajatii, in raport cu rezultatele financiare
obtinute de organizatie; principalele modalitati de stimulare a intregului personal
sunt: distribuirea veniturilor in timpul anului; distribuirea unei parti din profit la

sfarsitul anului; posibilitatea angajatilor de a cumpara actiuni ale firmei la preturi

avantajoase.
Recompensele indirecte - recompensele indirecte se impart in:
1. recompense indirecte curente:
- Plata timpului nelucrat - principalele forme pentru timpul timpul nelucrat sunt:
durata limitata a zilei de lucru; durata saptamanii de lucru si a lunii; sarbatorile
legale; zilele libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihna;
concediul fara plata, etc.
- Inlesniri speciale ale angajatilor - produse si servicii din profilul unitatii acordate
in mod gratuit; facilitati pentru petrecerea timpului liber; altele (acordarea unei
mese gratuite tuturor angajatilor, subventionarea mesei la cantina, echipament de
protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din
locurile de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a
pretului transportului personalului la si de la serviciu, constituirea unor asociatii
de credit pentru angajati etc.
- Asigurarea de sanatate - asistenta medicala gratuita, plata concediului medical,
gratuitatea serviciilor medicale (consultatii, spitalizare), subventionarea unei parti
a costului medicamentelor etc.
- Protectia salariatilor impotriva reducerii veniturilor, a cresterii costului vietii, a
bolilor sau accidentelor profesionale.
2. recompensele indirecte pentru fostii angajati :
- Protectia somerilor (ajutorul de somaj, ajutorul social, asigurarea de sanatate),
- Protectia celor care intra in somaj (preavizul, ajutorul la desfacerea contractului
de munca, reangajarea cu prioritate a fostilor angajati),
- Protectia pensionarilor.

8.Drepturile si obligatiile personalului, disciplina muncii

Orice angajat al unei organizatii are anumite drepturi si obligatii care decurg din
prevederile legale, precum si din contractele colective si individuale de munca,
dinstatutul si regulamentele interioare.
Responsabilitatile in domeniul drepturilor si ale disciplinei muncii revin atat managerilor
cat si compartimentului de personal.
Drepturi legale:
Conform art. 19 Codul Muncii, persoana incadrata intr-o unitate are urmatoarele drepturi
principale:
1. sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale,
aspiratiilor, precum si nevoilor unitatii;
2. sa fie retribuita in raport cu cantitatea si calitatea muncii prestate, corespunzator
timpului lucrat;

3. sa i se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau

sa fie modificat decat in cazurile prevazute de lege;
4. sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga
si sa poata fi aleasa in organele de conducere colectiva;
5. sa beneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii
de studii, pentru ridicarea pregatirii profesionale si a nivelului general de
cunoastere;
6. sa fie promovata in categorii de incadrare sau in functii superioare, in raport cu
pregatirea, experienta, rezultatele muncii, nevoile unitatii, beneficiind astfel de
conditiile create pentru afirmarea si valorificarea aptitudinilor si capacitatilor
personale;
7. sa i se asigure repaus saptamanal si concediu de odihna anual platit, sa foloseasca
conditiile create de societate pentru recreere, refacerea capacitatii de munca,
ridicarea nivelului de cultura, sa beneficieze de inlesniri pentru trimiterea la
odihna si tratament in statiuni balneoclimaterice;
8. sa beneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de
asistenta medicala gratuita, de indemnizatii de asigurari sociale in caz de pierdere
temporala a capacitatii de munca, de masuri pentru prevenirea imbolnavirilor,
refacerea si intarirea sanatatii, precum si de masuri pentru protectia sociala a
femeilor si tinerilor; in acest scop se aloca importante fonduri pentru inlaturarea
cauzelor care determina accidente de munca si imbolnaviri profesionale, pentru
protectia muncii si usurarea efortului fizic;
9. sa beneficieze de pensie pentru limita de varsta sau in caz de invaliditate;
10. sa foloseasca baza materiala a unitatilor destinata activitatii culturale si sportive;
11. sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii obstesti, potrivit
prevederilor Constitutiei Romaniei;
12. sa se adreseze organelor superioare, celor de jurisdictie sau oricarui for
competent, ori de cate ori considera ca a fost prejudiciata in drepturile sale
Alte drepturi ale angajatilor vizeaza: dreptul la investigatii asupra locului de munca;
dreptul de a cunoaste conditiile de munca periculoase si nesigure; libertatea cuvantului;
notificarea angajatului despre perspectiva inchiderii intreprinderii etc.
Obligatiile angajatilor:
Conform art.20 Codul Muncii, ca membru al colectivului de munca, persoana incadrata
intr-o unitate are urmatoarele indatoriri principale:
1. sa apere proprietatea si sa contribuie la dezvoltarea ei;
2. sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul
detinut si sa raspunda de indeplinirea lor fata de colectivul de munca si fata de
conducerea unitatii;
3. sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii
deosebite, determinate de necesitatea asigurarii bunei functionari a unitatii, fiecare
are obligatia de a participa - indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa -

la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile

unitatii;
4. sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de
munca;
5. sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, ridicarea productivitatii
muncii, reducerea cheltuielilor de productie, realizarea lucrarilor incredintate, in
conditiile de calitate stabilite, cresterea eficientei activitatii unitatii in care
lucreaza;
6. sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca;
7. sa-si ridice necontenit calificarea profesionala, nivelul de cunostinte tehnicostiintifice si de cultura generala, sa urmeze si absolve cursurile de perfectionare
organizate sau recomandate de unitate;
8. sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului de
munca, sa vegheze la aplicarea lor in viata, sa dea dovada de cinste si
corectitudine, sa contribuie la intarirea spiritului de disciplina, de intrajutorare, sa
combata orice fel de manifestari inapoiate;
9. sa asigure pastrarea secretului de stat si secretului de serviciu;
10. sa respecte normele de protectie a muncii si sa contribuie la preintimpinarea si
inlaturarea oricaror situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea
corporala sau sanatatea oamenilor ori bunurile materiale.
Persoanelor incadrate in munca le este interzis sa primeasca de la cetateni bani sau alte
foloase pentru activitatile prestate in cadrul atributiilor de serviciu.
Disciplina muncii
Definire - prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse
membrilor unui grup. Disciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si
obligatiile (indatoririle) angajatilor. Orice incalcare a drepturilor, dar mai ales a
indatoririlor angajatilor, poate genera acte de indisciplina.
Formele disciplinei muncii - disciplina muncii poate fi privita ca avand doua forme
fundamentale: disciplina tehnologica si cea organizatorica.
1. Disciplina tehnologica - presupune ca fiecare angajat, in timpul indeplinirii
responsabilitatilor proprii, sa respecte intocmai succesiunea si continutul
operatiunilor prevazute de tehnologie;
2. Disciplina organizatorica - presupune respectarea de catre toti angajatii,
indiferent de nivelul ierarhic pe care sunt situati, a obligatiilor ce le revin, precum
si a relatiilor de munca stabilite.
Recompensele - pentru indeplinirea in bune conditii a responsabilitatilor, personalul
poate fi recompensat prin:
1. multumiri verbale sau in scris;
2. evidentiere;

3.
4.
5.
6.

acordarea de diplome si titluri;

cresteri de salarii;
premii si alte forme de recompensare; procente din profiturile anuale;
stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc.

Abaterile disciplinare - conform art.100 Codul Muncii, incalcarea cu vinovatie de catre

cel incadrat in munca - indiferent de functia sau postul pe care il ocupa - a obligatiilor
sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se
sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu:
1. mustrare;
2. avertisment;
3. retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de
1-3 luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea
acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada;
4. reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni,
cu 5-10%;*)
5. retrogradarea in functie sau in categorie - in cadrul aceleiasi profesii - pe durata de
1-3 luni;**)
6. desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Organizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau
activitati, pot stabili si alte masuri disciplinare sau o aplicare combinata a acestora.

9.Protectia si securitatea muncii

Definiri - Sanatatea reprezinta acea stare a organismului uman, in care functionarea

tuturor tesuturilor, organelor, aparatelor si sistemelor are loc in mod normal.
Bolile profesionale sunt afectiuni produse ca urmare a executarii unei meserii sau
profesiuni, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de
munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme functionale ale
organismului uman in procesul de munca.
Protectia muncii este ansamblul masurilor tehnice, sanitare, organizatorice si juridice
care au ca scop ocrotirea vietii si sanatatii personalului muncitor, prin asigurarea unor
conditii bune de munca, prevenirea imbolnavirilor profesionale si a accidentelor de
munca, reducerea efortului fizic si psihic, precum si asigurarea unor conditii speciale
pentru cei care efectueaza munci grele sau vatamatoare, pentru munca femeilor si a
tinerilor.
Responsabilitati - Competente in domeniul sanatatii personalului revin atat
organizatiilor in cadrul carora isi desfasoara activitatea personalul angajat, cat si
institutiilor specializate, cu atributii in domeniul asigurarii sanatatii populatiei.

Scopul principal al programelor si a reglementarilor legale privind protectia si securitatea

muncii este de a preveni leziunile si accidentele in legatura cu munca.
Accidentele de munca - prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a
organismului uman, precum si intoxicatia acuta profesionala, produse in timpul
procesului de munca sau in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu si care au provocat
incapacitate temporara de munca de cel putin o zi, invaliditate sau deces.

10.Relatiile cu sindicatele

Sindicatul este o organizatie fara caracter politic, constituita in scopul apararii,

promovarii intereselor profesinale, economice si socialeale membrilor sai.
Preocuparile majore ale sindicatelor vizeaza limitarea zilei de lucru la opt ore,
imbunatatirea conditiilor de munca si a masurilor privind protectia si securitatea muncii,
obtinerea dreptului de participare la negocieri colective privind raporturile de munca etc.
Structura proprie de organizare si conducere a sindicatelor se adopta de fiecare
sindicat in parte, prin statutul de constituire. Sindicatele se pot constitui si pe ramuri de
activitate, dupa profesii sau dupa criteriul teritorial.
Feredatii, confederatii, uniuni - pentru corelarea si coordonarea actiunilor lor,
sindicatele din aceeasi ramura de activitate sau profesie se pot asocia in vederea
constituirii unei federatii sindicale profesionale. La randul lor, doua sau mai multe
federatii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii
unei conferedatii sindicale. In cadrul confederatiilor si federatiilor, sindicatele se pot
constitui in uniuni teritoriale.
Organizatiile sindicale asociate in federatii sau confederatii dobandesc personalitate
juridica.
Mijloacele de actiune care pot fi folosite de sindicate sunt:
1. negocierile (intre patroni sau reprezentantii acestora, pe de o parte, si
reprezentantii sindicatelor sau ai angajatilor nesindicalizati);
2. petitia (o cerere scrisa adresata unei autoritati, in vederea solutionarii unor
probleme sau in scopul restabilirii legalitatii);
3. protestul (manifestarea impotrivirii sau dezacordului cu o anumita hotarare sau
masura luata de patroni sau manageri, in legatura cu desfasurarea raporturilor de
munca, considerate de sindicate sau de angajati ca fiind nelegale sau inportune;
poate fi verbal, scris, sau prinalte modalitati);
4. mitingul;
5. demonstratia;
6. greva.

11.Managementul conflictelor
Conflictele
Definire - termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stari afective ale
indivizilor, cum ar fi nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si
toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia.
Clasificari:
In functie de efectele lor, conflictele pot fi benefice sau distructive.
Din punctul de vedere al esentei lor, conflictele pot fi esentiale (de substanta), afective
(generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale), sau pseudo-conflicte
(conflicte de manipulare).
Din punctul de vedere al subiectilor aflati in conflict, pot exista:
1.
2.
3.
4.
5.

conflictul individual interior;

conflictul dintre indivizii din acelasi grup;
conflictul dintre indivizi si grupuri;
conflictul inter-grupuri;
conflictul dintre organizatii.

Cauze - In cele de fata importante sunt conflictele inter-grupuri. Cele mai importante
cauze care genereaza conflictele inter-grupuri sunt:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

comunicarea defectuoasa;
sistemul de valori;
existenta unor scopuri diferite;
stilurile manageriale si ambiguitatile organizationale;
dependenta de resurse cu volum limitat;
dependenta departamentala reciproca;
nemultumirea fata de statutul profesional.

Solutionarea conflictelor - indiferent de metoda concreta de solutionare a conflictelor,

trei actiuni preliminare ar putea sa duca la cresterea sanselor de reusita:
1. definirea precisa a subiectului disputei;
2. ingustarea terenului de disputa;
3. largirea spectrului posibilitatilor de rezolvare.
Conflictele de munca
Definire - subordonandu-se notiunii de conflict, conflictele de munca sunt generate de
nesatisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic si social ale angajatilor

Participanti - conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre

unitate, pe de o parte, si angajatii acesteia ori majoritatea angajatilor ei, pe de alta parte.
Conflictele colective de munca pot avea loc intre conducerea organizatiei si angajatii unei
subunitati sau a unui compartiment al acesteia.
Reprezentanti - in conflictele colective de munca, angajatii sunt reprezentati de
sindicate. In cazul in care in unitate nu este constituit un sindicat sau daca nu toti
angajatii sunt membri de sindicat, in vederea solutionarii conflictului colectiv de munca,
angajatii isi pot alege un grup care sa-i reprezinte.
Solutionarea - solutionarea conflictelor colective de munca se realizeaza prin negociere,
conciliere si mediere.
Negocierea reprezinta procesul de incheiere a unor conventii, contracte sau acorduri intre
o unitate si un grup sau grupuri de angajati, cu privire la ansamblul conditiilor de munca
si salarizare sau la o serie de garantii sociale.
Concilierea si medierea consta in interventia unei terte persoane care acorda asistenta
atunci cand negocierile directe intra in impas. Concilierea poate fi considerata ca o
prelungire a negocierii, in prezenta si cu sprijinul unei terte persoane (care in unele tari cum ar fi Franta - nu are un rol activ). In cazul medierii, terta persoana isi asuma un rol
activ, putand propune solutii proprii in vederea stingerii conflictului.
Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a muncii de catre personalul salariat, in
scopul realizarii unor revendicari profesionale, determinate in mod concret si carora
intreprinderea refuza sa le dea curs. Conform legislatiei din Romania, grevele pot fi:
1. de avertisment (maxim 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in
toate cazurile, sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa),
2. greva propriu-zisa (declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate toate
posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca, prin procedurile de
conciliere si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii
unitatii de catre organizatori, cu 48 de ore inainte).
Arbitrajul - in cazul in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile fara ca partile
implicate sa fi ajuns la o intelegere si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze
interesele economiei nationale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii si
Securitatii Sociale poate solicita solutionarea conflictului colectiv de munca de catre o
comisie de arbitraj.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. In raport de obiectul conflictului colectiv
de munca, se desemneaza cate un arbitru din partea conducerii unitatii, a sindicatului sau,
dupa caz, a salariatilor, si a Ministerului Muncii si Securitatii Sociale.
Hotararea comisiei este definitiva, si se comunica in termen de 24 de ore de la incheierea
dezbaterilor.