Locul i rolul interviului de selecie n cadrul procesului de selecie

Selecia reprezint procesul prin care se aleg candidaii cei mai potrivii pentru ocuparea unui
post vacant ntr-o organizaie, conform unor reguli i criterii bine stabilite. Este un proces prin
care se acumuleaz informaii despre candidaii la un post vacant, n condiii legale, cu scopul de
a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung ntr-o organizaie. Selecia se
coreleaz cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planficarea resurselor umane,
analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performanelor personalului.
n procesul de selecie a candidailor, interviul de selecie reprezint una dintre etape.
Etapele procesului de selecie sunt:
- Selectarea CV-urilor;
- Interviul de angajare;
- Testarea profesional;
- Examenul medical;
- Decizia final.
Interviul de selecie
Conform lui Stanciu . i Ionescu M., interviul de selecie reprezint o conversaie structurat,
orientat ctre un scop, n care att intervievatorul ct i candidatul schimb informaii.
Conversaia este planificat, dirijat i controlat, cu scopul de a realiza predicii ct mai bune n
legtur cu canidaii.
Planificarea interviului persupune mai multe etape, printre care:

Stabilirea datei i a locului de desfurarea al interviului;

Stabilirea unui profil al postului bazat pe fia postului;
Existena unui punctaj care s aib n vedere: calitaile vizate de post comportamentul
profesional al candidatului, conformitatea dintre ceea ce prezinta i cerinele postului.

n ceea ce privete durata unui interviu, pentru posturile simple, de execuie interviul dureaz
ntre 20 i 30 de minute, iar pentru posturile de conducere ntre 30 i 60 de minute sau chiar i
mai mult, n funcie de complexitatea postului.
Pri componente ale unui interviu de selecie:
1. Introducerea prezentarea prilor;
2. Obinerea informaiilor despre candidat;
3. Oferirea de informaii suplimentare candidatului despre companie i postul pentru care
candideaz;
4. Sesiunea de ntrebri din partea candidatului;
5. ncheierea

n ceea ce privete interviul propriu-zis acesta are n vedere reliefarea mai multor aspecte ce in
de planul profesional i personal. ntrebrile din interviu trebuie s fac referire la educaie i
experien, aptitudini, interese, competene i abiliti, etc.
Clasificarea interviurilor:
1. Dup modul n care este structurat:
a) Interviul nestructurat / nondirectiv
Interviul nestructurat se folosete atunci cnd sunt foarte muli candidai i dureaz pn n
20 de minute. Se poate desfura sub forma unui dialog sau poate fi un chestionar, iar evaluarea
se poate face pe loc, dac exist o gril de evaluare.
b) Interviul semistructurat
Presupune un anumit grad de flexibilitate, ajut mai mult intervievatorul ntruct i confer
acestuia un punct de plecare. Pentru acest tip de interviu este specific metoda conului (de la
general la particular).
c) Interviul structurat / directiv
Presupune formulare n prealabil a unor ntrebri, iar intervievatorul urmeaz un plan
prestabilit.Avantajele folosirii unui interviu structurat sunt: scderera gradului de subiectivitate i
creterea acurateei al procesului de selecie.Ca tipuri de ntrbri, ntr-un interviu structurat se
folosesc ntrebri: contextuale (metoda incidentelor critice), legate de profesie i de experiena
anterioar, de stimulare i ntrebri ce vizeaz adaptarea pe un anumit post.
Subtipuri: interviul standard, interviul comportamental, interviul circumstanial. Interviul
standard se concentreaz pe educaie, planuri de viitor, experiene cu privire la fostele locuri de
munc. Interviul comportamental vizeaz aciunile din viitor, iar interviul circumstanial
(elaborat de Gary Latham) vizeaz ntrebri referitoare la situaiile ipotetice, la cunotiine i se
centreaz pe capacitatea de adaptare a angajatului la cerinele postului.

2. Dup numrul de intervievatori:

a) Interviul unu la unu
Acesta presupune ntlnirea dintre un candidat i un intervievator.
b) Interviul de grup / pannel
Presupune prezena mai multor candidai n cadrul interviului. Acetia interacioneaz i ntre
ei, dar i cu intervievatorii. Acest tip de interviu furnizeaz multe date despre candidai.
2

Tehnici de intervievare
a) ntrebri deschise
ntrebrile deschise sunt folosite pentru a ncuraja canidatul s povesteasc, s explice i s
exepmlifice aspect ce in de activitatea sa profesional.
Exemplu de ntrebri:
Ai putea s-mi descriei mai detaliat echipamentele pe care le folosii?
mi putei spune mai multe despre experiena dumneavoastr la compania X?
Ce presupune activitatea de proiectare a unui senzor?
Cum utilizai dumneavoastr programele de gestiune?
b) ntrebri nchise
ntrebrile nchise sunt de obicei ntrebri cu rspunsul de tip da sau nu sau cu rspuns
succinct.
Exemple:
ntre anul 2012 i 2013 ai lucrat la Compa?
Suntei cstorit/?
Cte locuri de munc ai avut pn n prezent?
c) ntrebri ipotetice
ntrebrile ipotetice sunt adresate canidailor pentru a afla cum s-ar comporta acetia ntr-o
anumit situaie.
Exemple:
Ce ai face dac nu s-ar realiza nroma de piese?
Ce ai face n cazul unui conflict cu superiorul ierarhic?
d) ntrebri privind comportamentul ntr-o situaie precizat
Logica utilizrii acestor ntrebri este aceea c indicatorul performanelor viitoare l reprezint
performanele trecute.
Exemple:
Ai putea s-mi descriei o contribuie ca membru al unei echipe?
Ai putea s-mi supnei cum ai rezolvat un conflict izbucnit ntre membrii echipei
dumneavoastr?
e) ntrebri referitoare la capabilitate
Prin adresarea acestora caut s se determine cunotinele pe care la au candidaii, aptitudinile i
competenele acestora.
Exemple:
Ce putei s-mi spunei despre acest tip de senzor?
Cum ai ajuns s dobndii aceste cunotine?
f) ntrebri despre motivaie
Ajut intervievatorul s stabileasc gradul n care sunt motivai candidaii.
3

Exemple:
De ce ai aplicat pentru acest job?
De ce v dorii s lucrai pentru compania noastr?
Am vzut n CV-ul dumneavoastr c ai profesat ca lucrtor commercial. Ce v-a
determinat n ultimii ani s profesai ca buctar?
g) ntrebri de continuitate
Aceste ntrebri au rolul de a menine fluena discuiei n cadrul interviului i de a ncuraja
canididatul s detalieze unele aspecte despre care recrutorul dorete s afle mai mult.
Exemple:
Am putea trece aum la?
i ce s-a ntmplat mai departe?
Putei detalia?
ntrebri ce trebuie evitate
n cadrul unui interviu, recrutorul ar trebui s evite ntrebrile ce in de ras, sex, handicap, etnie.
Exemple:
o V gndii s mai avei copii n viitorul apropiat?
o Credei c vei face fa sarcinilor datorit handicapului pe care l avei?
o Deoarece suntei rrom, credei c vei fi acceptat de colegi?
Avantajele i dezavantajele interviului de selecie
Avantaje:
Obinerea unor informaii suplimentare despre candidat;
Ofer flexibilitate intervievatorului;
Verificarea abilitilor de comunicare ale canidatului;
Ofer candidatului posibilitatea de a adresa ntrebri cu privire la postul pentru care
candideaz;
Dezavantaje:
Evaluri subiective;
Lipsite de validitate i fidelitate;
Decizia cu privire la candidat este luat n primele minute ale interviului;
Informaia negativ oferit de canidat cntrete mai mult n luarea unei decizii din
partea recrutorului.
Alternative la interviul de selecie
n contextul n care tehnologia devine din ce n ce mai avansat i mai precis n ceea ce privete
prediciile asupra comportamentului uman, cercettorii au dezvoltat ctea softuri care s
faciliteze procesul de selecie al candidailor.
1. jobFig
4

Este un soft care permite evaluarea personalitii candidailor. Modelul care a stat la baza creri
acestui soft este modelul Big Five (examineaz 5 trsturi de personalitate: deschiderea spre nou,
continciozitate, extraversie, agreabilitate i neuroticism). Aplicarea testului dureaz 5-7 minute,
iar n urma aplicrii softul emite un raport uor de nelkes chiar i pentru persoanele care nu sunt
familiarizate cu testele psihologice.
Avantajele folosirii acestui soft:
Nu exist rspunsuri bune sau rele
Economie de timp (aplicarea lui dureaz 5-7 minute; un interviu poate dura peste 30 de
minute)
Permite o evaluare a personalitii candidailor mai timizi, care nu-i ofer recrutorului, n
timpul interviului foare multe informaii despre ei
Dezavantaje:
- Greu de utilizat, deoarece utilizatorul trebuie s se nregistreze pe site i s ofere multe
informaii
2. Plum
Acest soft ajut recrutorul ca pentru un anumit post s difereneze candidaii de top fa de restul
candidailor.
Dimensiuni evaluate/ Pai:
- Analiz a rolului
- Chestionar de evaluare a cndidatului (rezolvare de problem, comportament i atitudine,
-

inteligen social)
Potrivirea scorurilor candidat-rol
Evaluarea n detaliu a candidatului

Avantajele utilizrii softului:

Permite diferenierea rapid a candidailor foarte buni de restul candidailor, pe baza
scorurilor;
Permite aleagerea ntre forma scurt i forma lung a testului, n funcie de cerinele
postului pentru care se candideaz;
Dezavantaje:
- Costuri ridicate (planul professional 499 $/lun; planul executive 999 $/lun)
3. Identifi
Identifi este o platform de tipul cloud care permite evaluarea personalitii candidailor. Permite
compararea rezultatelor acestora cu un scor index ce variaz de la 1-99. Costul evalurii variaz
n funcie de pachetul ales.
5

Avantaje:
Identifi este o platform ce include teste de evaluare a personalitii, evaluare 360
Stocare mai simp a datelor platform cloud
Dezavantaje:
- Nu funcioneaz toate setrile

Managementul interviului de selecie

Cel mai important proces n recrutare este interviul. Scopul interviului este cel de a gsi
persoana potrivit att pentru jobul dorit ct i pentru firm( iar, ca un bonus aceast reuit ofer
recruiter-ului o imagine bun n organizaie).
Lista celor trei pai pre-interviu
F-i temele: cunoate nainte de interviu, n amnunt informaile de baz despre fiecare
aplicant, citind toate documentele primite de la acesta: CV, scrisoare de intenie, alte
documente. Acest pas ofer mai mult timp recruter-ului n timpul interviului de a-l
cunoate mai bine pe cel intervievat prin intermediul ntrebrilor, ce privesc experiena i
formarea profesional.
Pune-te n locul celor ce caut un loc de munc: amintete-i c interviul este prilejul prin
care cel intervievat poate s i adreseze ntrebri; ncearc s anticipezi ce ntrebri i pot
fi adresate despre companie i despre post, inclusiv despre beneficii i posibiliti de
dezvoltare. Asigur-te c i vei putea spune clar care va fi rolul su dac va fi angajat i n
ce raporturi se va afla cu alte persoane din firm.
Implic-i pe ceilali membrii ai echipei participani la interviu: dac ali membri ai
organizaiei sunt implicai n interviul de selecie, asigur-te c fiecare tie ce ntrebri va
6

adresa i care i este rolul. Se va evita, astfel, impresia unei proaste comunicri n
organizaie.
Componentele unui interviu de succes sunt:
1. Persoana/le implicat/e n interviu i rolul fiecruia n timpul
desfurrii acestuia
2. Tipul interviului folosit
3. Formatul interviului i mijlocul folosit n interviu
n general, ntr-un interviu sunt dou roluri funcionale: persoana numit s conduc interviul i o
echip cu rol de suport pentru aceasta.
Persoana numit s conduc interviul este de multe ori managerul de resurse umane sau un
recruiter intern, care e responsabil pentru conducerea procesului de angajare, inclusiv n ceea ce
privete comunicarea n interviu, feedback-ul i paii urmtori n ceea ce privete att candidaii
ct i echipa de interviu.
Echipa de interviu este format din colegii de department ai celui ce va fi angajat, reprezentani
din HR, membrii ai managementului firmei.
n funcie de postul pentru care se angajeaz, exist cteva tipuri de interviu, ce pot fi folosite
pentru un singur proces de angajare:
Interviul tradiional- urmrete dezvoltarea n carier a celui intervievat, folosind CV-ul ca surs
pentru formularea ntrebrilor.
Acest tip de interviu se focuseaz pe pregtirea candidatului i este folosit pentru a alege
candidaii pe baza unor condiii prestabilite i pentru a aduna date iniiale. Folosim interviul
tradiional pentru a afla motivaiile unui candidat, deciziile privind cariera, abiliti, dezvoltarea
carierei, preferine culturale.
Interviul comportamental: principiul acestui tip de interviu e c aciunile i experienele din
trecutul unui candidat, reprezint indicatori ai unui comportament i al modului posibil de a
aciona a acestuia n viitor.
Acest tip de interviu e folosit de cele mai multe ori pentru a evalua competene specifice, ce
sunt absolut necesare pentru asigurarea succesului celui selectat.
Interviul de acest tip adun informaii despre cum a acionat un candidat ntr-o situaie specific,
ce aciuni a ntreprins i care a fost rezultatul acestora.
Scopul interviului comportamental este de a nelege modul n care candidaii au rspuns la
obstacole, oportuniti, realizri, i eecuri.
Iat cteva exemple de ntrebri n interviul
comportamental pentru competene comune
ce poate fi utilizat ca un ghid de referin
atunci cnd se creeaz o list de ntrebri
pentru acest tip de interviu:
EFICIEN I ABILITI ORGANIZATORICE:
Care este procesul tu de prioritizare a responsabilitilor?
7Ce ai putea face pentru a deveni mai eficient?
Poi s oferi un exemplu?

AGILITATE:
Poi s-mi spui despre un
proiect care nu a mers
conform planului? Ce corecii

GNDIRE CRITIC I

ai fcut i care au fost

LUAREA DECIZIILOR:
Poi s descri ce pai ai urmat

rezultatele?
LUCRUL EFICIENT N

RESPONSABILITATE I

ECHIP:
Vrei s-mi spui despre o situaie n care

LEADERSHIP:
Poi s-mi descri n detaliu un proiect

membrii echipei tale s-au ndeprtat de la

pentru care ai fost responsabil? Cum te-ai

scopul propus i ce instrumente ai folosit

descurcat i care au fost rezultatele?

pentru a-i face s se refocuseze pe scop.

Ce ai fcut pentru a te asigura c nu se

pentru a lua o decizie

important? Ce exemple poi

n timpul interviului comportamental

dai?
esimportant
s notezi rspunsurile candidatului
pentru a te asigura c ai toate detaliile necesare.
Aceste informaii pot fi folosite la luarea deciziei
finale n ceea ce privete alegerea candidatului potrivit.

vor mai abate de la subiect?

Important de reinut!
Interviul comportamental este eficient doar atunci cnd este folosit metoda BAR ( background,
action, result). Rolul de intervievator presupune determinarea candidailor de a oferi detalii
explicite despre condiiile fiecrei situaii,aciunea desfurat i rezultatul final. Aceast metod
i poate crea o imagine despre cum s-ar comporta un anumit candidat ntr-o situaie similar n
eventualitatea n care este selectat pentru a lucra n organizaie.
Interviul bazat pe competene: reprezint tipul de interviu reprezentativ pentru testarea anumitor
competene/abiliti.
Acest tip de interviu ofer posibilitatea de a vedea un candidat n aciune, de a observa cum se
evaluaez i cum rezist la critic.
Exemple de interviuri bazate pe competene:
PRODUCIE
Prezentarea unui
VNZRI
Prezentare/
demonstraie
web

INGINERIE
Test de
codificare

produs/ idei de viitor i

conducerea unei discuii

MARKETING
Strategie de
vnzare

2. Decizia privind structura interviului i mijloacele folosite la

realizarea interviului
Atunci cnd un un candidat va trebui s se ntlneasc cu un numr mare de indivizi , sau o
echip , s-ar putea folosi interviuri de grup pentru a eficientiza procesul . La efectuarea
interviurilor de grup , persoanele participante ar trebui s se ntlneasc n avans pentru a se pune
de acord cu rolul fiecruia n timpul interviului, competenele urmrite pentru a putea acoperi tot
ceea ce intereseaz despre candidat.
Pe de alt parte atunci cnd avem de a face cu un interviu pentru selecia unui candidat, ce
presupune interaciunea cu membrii conducerii, vom opta pentru un interviu focusat pe candidat.

n acelai mod mijloacele folosite n interviu pot varia n funcie de

postul dorit.
Interviul prin telefon reprezint un prim contact ntre recrutor i
candidat, ct i pentru echipa participant la interviu n situaia n care
candidatul nu se afl n aceeai localitate sau atunci cnd postul presupune
un volum mare de activitate la telefon ( ex. persoanele din vnzri).
Video/Skype se folosete ca mijloc de realizare a interviului atunci
cnd persoana intervievat sau membrii echipei de interviu nu se afl n
aceeeai localitate. Se scutesc n acest fel costuri legate de deplasri.
ntlnirea fa n fa este recomandat s aib loc ct mai mult
posibil la locul organizaiei pentru a putea s vedem n ce mod
interacioneaz candidatul cu personalul organizaiei de la recepionist la
CEO. De asemenea, cu aceast ocazie ne putem da seama dac candidatul
se poate identifica i acomoda cu tipul de cultur organizaional.
7 PAI SPRE UN INTERVIU EFICIENT I DE MARE IMPACT
Potrivit unui studiu Career Bilder din 2013 dou treimi dintre angajatorii din U.S. afirm c
angajrile nepotrivite au afectat organizaia n ultimul an.
( Two Thirds of U.S. Employers Say Bad Hires Negatively Affected Business Last Year, The Hiring Site,
May 13, 2013)
Pasul 1 Identific ce anume caui la un candidat
nainte ca interviul s nceap, este vital s tii ce vrei de la un candidat. Dac rolul,
responsabilitile sau abilitile necesare nu sunt clare, va fi imposibil de a angaja persoana
potrivit.
Managerul angajator trebuie s evidenieze competenele de baz, experiena
anterioar i cerinele de calificare, indicatorii de performan, precum i orice calificri
intrinseci, care sunt fundamentale pentru succesul n postul avut n vedere.
Pentru a v asigura c trsturile adecvate pentru post, se potrivesc fiecare cu un obiectiv de
performan specific i / sau de calificare, se poate creea o fi de evaluare ( vezi Anexa 1)
pentru a nota candidaii n timpul procesului de intervievare. Aceast fi de scoruri ofer
consisten i obiectivitate pe parcursul procesului de angajare.
Pasul 2 Desemneaz cine va face parte din echipa de interviu
Dup ce ai subliniat n mod clar calitile i capacitile, ce vor fi cutate la candidai , urmtorul
pas este de a forma echipa de angajare , care se va asigura c potenialii candidai vor fi evalua i
n funcie de competenele menionate anterior .
9

Echipa de angajare ar trebui s includ :

1. O persoan care nelege foarte bine postul pentru care se face angajarea i care este
contribuia, ce trebuie adus la organizaie.
2. O persoan care este calificat tehnic i funcional pentru a testa un candidat pe baza
aptitudinilor sale . Aceast persoan poate fi un coleg de departament , un manager HR,
sau membru al consiliului de administraie.
3. Orice persoan, care va lucra ndeaproape cu noul venit n departament.
Pasul 3 Determin procesul realizrii interviului
Dup ce este stabilit echipa de interviu, se stabilesc etapele interviului, inclusiv formatul i
logistica necesar pentru desfurarea acestuia.( vezi Anexa 2)
Pasul 4 Pregtete cele mai bune ntrebri
Pregtirea este cheia pentru un interviu eficient . Indiferent de tipul de interviu ce se desf oar ,
intervievatorii ar trebui s vin la interviu cu un set de ntrebri prestabilite. Pentru a stabili cele
mai eficiente intrebri, intervievatorul ar trebui s urmeze aceti pai:
1. Recitete CV-ul candidatului i acord atenie deosebit oricror informaii adi ionale
despre acesta (profil LinkedIn, aspecte din lucrrile candidailor etc.)
2. ntocmete o list de ntrebri bazat pe experiena direct a candidatului, parcursul n
carier, competene tehnice
3. Folosete lista de indicatori de competen i performan, pentru a gsi ntrebrile, care
evaluaeaz corect candidatul
Pasul 5 Condu interviul
Pregtirea interviului este jumtate din acest proces, iar desfurarea propriu zis a acestuia este
cealalt jumtate. La nceputul interviului e bine s aderi la un format ordonat, care include
urmtorii 4 pai:
Introducerea: intervievatorul se prezint, ii prezint rolul su n echip.
Prezentarea general: se prezint ateptrile intervievatorului, preciznd candidatului ce puncte
se doresc a fi atinse n interviu
Evaluarea candidatului: se adreseaz ntrebri pentru testarea competenelor candidatului, se
ofer informaii despre post, se rspunde ntrebrilor pe care acesta le-ar putea avea. Aceast
etap trebuie s fie cea mai consistent i s reprezinte mare parte a interviului
ncheierea: se ncheie interviul prin a-i mulumi candidatului, se precizeaz un timp stabilit
pentru feedback i paii urmtori.

10

inei minte c interviul este o balan. Recrutorul intervieveaz pentru cel mai bun
candidat n vederea angajrii, iar candidatul particip la interviu pentru cea mai bun
oportunitate.
Pasul 6 Completeaz formularul postinterviu
Este o etap n care punctele forte, punctele slabe,motivaiile i orice ambiguiti vor fi discutate.
n aceast faz persoanele implicate n recrutare vor decide dac un candidat este ales pentru a
merge mai departe n interviu sau nu.
Pasul 7 Condu interviul bazat pe referine
Indiferent de ct de sigur te simi pe un candidat, e recomandat s contactezi persoanele din
referine. Acest interviu este bine s aib loc nainte de a face o ofert candidatului.
Odat parcuri aceti pai se poate lua o decizie final privind angajarea unui anumit candidat.
Provocri ntlnite n interviuri- soluii posibile
PROVOCARE

SOLUIA

Runde neplanificate de interviu sunt adugate pe ultima

Este indicat ca paii interviului s fie stabilii cu exactitate

sut de metri

nainte de a ncepe interviul.

Excepii: rspunsul la unele ntrebri neclare, o ntlnire
a candidatului la solicitarea acestuia cu un coleg de
departament sau cu managerul de selecie.
Candidaii trebuie s fie informai cu privire la faptul c e

Primirea unui slab feedback de la candidai

nevoie s aduc ct mai multe informaii n interviu;

s neleag c feedback-ul primit de la ei i poate ajuta
pe responsabilii interviului n luarea celei mai bune decizii
privind selectarea candidatului ideal.

Membrii echipei de interviu sunt influenai de feedback-

nainte de a facilita o discuie cu membrii echipei, solicit

ul unui membru senior al echipei

prerea fiecrui membru n parte. Acest fapt asigur

imparialitatea.
La selecia echipei de interviu managerul de recrutare

Feedback ntrziat din partea menmbrilor echipei de

interviu

sau persoana numit pentru a conduce interviul va

conveni cu membrii echipei la un angajament din partea
acestora de a oferi un feedback n termen de 24-48 de
ore.

11

Obstacole de evitat n interviu

ntrebri de sugestie

n interviul comportamental e uor s adresezi ntrebri, care vor ghida candidatul spre rspunsul
ateptat:
Ex. Colaborarea este un punct forte n cultura organizaiei noastre. Spune-mi de un proiect n
care au fost implicai mai muli membri i care a fost rolul tu?
Pentru a evita ca un candidat s rspund cu informaiile pe care le oferi, nu folosi n exprimare
competene pe care doreti s le afli de la candidat. n schimb adreseaz ntrebarea, ascult
rspunsul. Iar apoi poi veni cu detalii suplimentare despre post.

Umplerea tcerii

n timp ce se realizeaz interviuri comportamentale , este , de asemenea, important s se evite

tentaia i confortul de a umple tcerea . Atunci cnd intervievatorul ncepe implementarea
tacticilor de intervievare comportamentale , aceast tcere poate fi ciudat, ntruct este n
natura noastr de a umple pauzele cu o conversaie . n schimb , trebuie permis unui candidat si
aminteasc un eveniment i s se gndeasc cum s rspund . Pute i s i spune i
candidatului c i acordai timp pentru rspunsurile lui.

Rspunsuri de echip

Acordai atenie deosebit candidailor care nu rspund ntrebrilor la pesoana ntia, ci folosesc
cuvinte precum echipa sau noi. n acest caz venii cu ntrebri suplimentare precum care a
fost rolul tu n echip? sau ce anume ai fcut?

ntrebri ipotetice

Limiteaz ntrebri d e genuldac ai avea mai multe terme limit cum le-ai prioritiza?Acest
gen de ntrebri pot fi folositoare n a nelege cum gndete sau cum ia o decizie un candidat,
dar cam att.
Un mod mult mai eficient de a ntreba este: Ofer-mi un exemplu cnd ai avut mai multe
termene limit de prioritizat. Cum ai procedat?

Prima impresie

Cercetrile arat c un recruiter este predispus s adreseze ntrebri sau s fac presupuneri cu un
caracter pozitiv dac prima impresie lasat de un candidat a fost una pozitiv. Fenomenul este
12

invers n cazul n care prima impresie lsat de candidat a fost una negativ. Trebuie avut n
vedere ca prima impresie s nu decid soarta interviului.

Efectul Like me

Contient sau nu oamenii au tendina s aleag un candidat care se aseamn n gndire i

comportament cu ei nii simind astfel un anumit confort n prejma lor. E important ca decizia
de angajare s fie luat ca urmare a respectrii ntregului proces al interviului.
Efectul de Halo
Efectul de Halo ( presupunerea c dac cineva e bun la A, atunci acea persoan e considerat ca
fiind bun i la B) trebuie adus n atenia echipei de interviu. Spre exemplu un candidat, care are
reale abiliti de comunicare poate fi considerat pe nedrept ca fiind foarte bun i n vnzri. i n
acest caz evaluarea unui candidat trebuie s in seama de testarea tuturor competenelor stabilite
nainte de interviu.
Lista de verificat pentru managerul de recrutare
Managerul de recrutare este responsabil de identificarea criterilor ce duc la obinerea
performanei n procesul de recrutare, de informarea membrilor echipei de interviu cu privire la
rolul acestora, de a se asigura de o bun comunicare pe parcursul interviului i este cel care ia
decizia de angajare al unui anumit candidat.

o
o
o
o
o

Am identificat i definit criteriile pentru un anumit post, am asociat fiecare competen cu

obiectivele de performan pentru acesta, am comunicat persoanei desemnate s conduc
interviul aceste informaii.
Am identificat membrii echipei de interviu i am oferit informaii despre rolul fiecruia n
etapele interviului.
Sunt n contact permanent cu persoana desemnat pentru a conduce interviul oferinf
feedback despre candidai ori despre CV-urile ce au fost selectate pentru interviu.
M-am ntlnit cu persoana numit s conduc interviul pentru a verifica listele cu
rspunsurile la interviu i de a hotr dac un candidat merge mai departe n procesul de
selecie.
Am condus interviul bazat pe referine.

Lista de verificat pentru membrii echipei de interviu

o
o

M-am ntlnit cu managerul de recrutare pentru a nelege care sunt responsabilitile

postului , obiectivele de performan i criteriile pentru care voi intervieva.
Am primit o list de scoruri pentru a putea nota candidatul n timpul interviului.
13

o
o
o

Am citit CV-ul candidatului precum i alte informaii adiionale i am creeat o list de

ntrebri tradiionale ce privesc experiena candidatului, motivaiile, abilitile nainte de
inteviu.
Am ntocmit o list cu ntrebri comportamentale ce vor fi adresate candidatului pe
parcursul interviului.
Am completat lista de scoruri i am notat informaii specifice despre punctele forte i cele
slabe ale candidatului, am oferit evaluarea mea final cu privire la acesta persoanei
numite s conduc interviul.

7 NTREBRI N INTERVIU PE CARE NU LE ADRESEZI

( DEI POATE C AR TREBUI)
1. Ce i datoreaz o companie

2. Ce fel de obinuine ale

afecteaz business-ul

angajatului su?

3. Dac ar fi s fii angajat, care

care ai renuna la post sau la

organizaiei
noastru?

ar fi motivul pentru
organizaie?

4. Ce riscuri i-ai asumat la locul de munc anterior?

5. Cnd a fost ultima dat cnd a trebuit s oferi o informaie negativ

unui client i cum ai procedat?
6. Spune-mi cnd ai folosit simul umorului pentru a iei dintr-un impas?
7. Care a fost cea mai eficient critic pe carea ai primit-o?

Cele 3 ntrebri de baz n interviu - o abordare FORBES 2012

Potrivit unui articol publicat n revista FORBES exist doar trei ntrebri cu adevrat relevante
pentru un interviu de selecie. Acestea sunt:
14

1. Poi s faci fa locului de munc? (Puncte forte)

ntrebrile ce privesc identificarea punctelor forte ale unui candidat nu e un joc. Este vorba de a
identifica dac exist o potrivire ntre punctele forte cerute de post i cele deinute de candidat.
2. i va plcea locul de munc?( Motivaia)
Este dificil s descoperi ceea ce-l motiveaz pe un candidat. Pe de alt parte un candidat vine cu
o ideea preconceput de a crea impresia unui candidat motivat dei nu sunt siguri c doresc acel
post.
La un prim nivel motivaia se nate din:
- modul n care activitile se potrivesc cu modelul ideal de job al unui candidat
- modul n care jobul i ajut s progreseze spre scopul lor
La un alt nivel motivaia e dat de lupta individului pentru bine.
3. Putem lucra cu tine?( Potrivirea cu organizaia)
Nepotrivirea la o anumit cultur organizaional reprezint principala cauz pentru eecul unui
nou lider.
Din acest punct de vedere cele mai importante ntrebri legate de potrivirea candidatului la
cultura organizaiei sunt:
i va fi mai bine organizaiei cu tine n ea n timp?
Vei fi bun pentru noi?
Contactul cu persoana intervievat postinterviu este un aspect
extrem de important pentru imaginea organizaiei. E indicat s-l informezi pe candidat cu privire
la termenul n care va primi un rspuns. Dac unui candidat i se precizeaz c va fi contactat
indiferent dac rspunsul este unul afirmativ sau negativ, atunci e important ca acest lucru s se
realizeze.

Ponturi interviu candidat

1. Informeaz-te: adun informaii despre organizaie ct i despre persoanele care
vor participa la interviu. Gndete-te la locurile tale anterioare de munc, la rolul tu. Fii
pregtit s vorbeti despre realizrile tale i s le asociezi nevoilor organizaiei actuale.
2. Jocul de rol: odat fcut primul pas pune-te n situaia n care participi la interviu i
ncearc s exersezi rspunznd la mai multe tipuri de ntrebri. Noteaz unele rspunsuri
dac e nevoie. Dezvolt rspunsuri care s se plieze pe nevoile organizaiei.

15

3. Contactul vizual: Menine contactul vizual cu intervievatorul i arat n permanen

interesul pentru job.
4. Fii pozitiv: nltur pe ct posibil comentariile negative, n special dspre fotii angajatori.
5. Adapteaz-te: Ascult i te adapteaz . Fii atent la detaliile vestimentare, la stilul
intervievatorului, la mobilier ceea ce-i pot fi indicii despre cum trebuie s-i pregteti
prezentarea.
6. Raporteaz-te la angajator: ncearc s formulezi rspunsuri adaptate organizaiei.
Focuseaz-te pe realizrile tale relevante pentru post.
7. ncurajeaz: ncurajeaz intervievatorul s-i vorbesc despre companie. Prezint interes
fa de aceasta.
n loc de concluzii
Cele mai originale ntrebri adresate n interviu
La ce te gndeti cnd eti singur n main? Gallup pentru post de analist
Ai furat vreodat un creion de la firm? pentru software arhitect la Jiffy Software
Un penguin intr acum pe u ntr-un sombrero. Ce spune i de ce este aici? pentru
postul de inginer la Clark Constructions Group
Cte vaci sunt n Canada? pentru un evaluator de calitate la Google
Cum stai cu memoria? La Marriot pentru un post front desk
Cum ar comunica oamenii ntr-o lume perfect? pentru inginer software la Novell
Dac ai alege dou celebriti s-i fie prini, care ar fi acestea? la Urban Outfitters
pentru specialist n vnzri
Dac ai pus telefonul pe silent i n ciuda acestui fapt telefonul i sun tare ce mi-ai
spune! pentru inginer de biomecanic la Kimberly-Clark
Pe o scal de la unu la zece, evalueaz-m ca intervievator.la Kraft Foods pentru
laborant pricipal
Cum ai sftui pe cineva s gteasc o omlet? la Petco pentru analist

ANEXA 1
MODEL FI DE EVALUARE CANDIDAT
NUME CANDIDAT_______________
POST__________________
INTERVIEVATOR________________
SCAL EVALUARE: 5= remarcabil 4= peste mediu 3= mediu 2= slab 1=
inacceptabil
CRITERII
POTRIVIREA LA CULTURA
ORGANIZAIEI
Potrivirea la cultura echipei i a
managementului

EVALUAREA / RATING

16

PUNCTE FORTE

PUNCTE SLABE

MOTIVAIE
Nivel crescut de automotivare i
determinare n realizarea cerinelor
postului
Obiective personale de carier i
realizarea acestora
ABILITI CRESCUTE DE REZOLVARE
A PROBLEMELOR I DE GNDIRE
CRITIC
Abilitatea de a evalua puncte slabe i de a
le transforma n puncte forte pentru
organizaie
Creativitate, abilitatea de a sintetiza
COMUNICARE I ORGANIZARE
Capabil s comunice eficient n situaii de
stres ridicat
Energic
Demonstreaz capacitatea de a lucra
simultan la mai multe prioriti i cereri
ntru-un ritm alert
Maturitate i ncredere n forele proprii
CREEAZ RELAII/PARTENERIATE
Se orienteaz spre creearea de relaii cu
poteniali clieni precum i cu membrii
echipei, colegi ntr-o manier deschis i
onest
DECIZIA FINAL DE ANGAJARE:
CONCLUZII:

ANEXA 2
Model etape interviu

17

CE

CINE

CT TIMP

Selecia telefonic

Recrutor sau manager

de recrutare

30 de minute

Interviul la faa
locului

Manager de recrutare,
ali membrii ai echipei

ntre 30 de minute- 1 or

Prezentarea

Manager de recrutare
sau alt membru
important din echip

ntre 30 de minute- 1 or

Intreviul bazat pe
referine

Recrutor, director de
angajri

15-30 minute

CE E DE URMRIT
ntrebri din interviul tradiional ce
urmresc:
dezvoltarea carierei
abiliti i experiena necesare locului
de munc
calificri intrinseci i potrivirea la
cultura organizaiei
motivaia privind noile oportuniti
cerine
Se folosesc un mix de ntrebri
tradiionale i comportamentale pentru
a descoperi modul n care a acionat
candidatul ntr-o situaie
asemntoare i pentru a evalua:
abiliti specifice( inclusiv de
prezentare i de comunicare),
experien i motivaii
potrivirea cultural la echip
Se folosesc tehnici ale interviului bazat
pe competene pentru a evalua:
competene tehnice
competene de prezentare
competenede comunicare
Utilizai interviul de referin pentru a
determina locurile anterioare de munc
ale candidatului, relaiile profesionale ,
de performan anterioar,
potenialul de dezvoltare , i sfaturi
pentru modul de a gestiona cel mai
bine candidatul selectat

Bibliografie
The Savvy Interviewers' Guide- How To Conduct Successful Interviews and
Improve Hiring Effectiveness
Succesfull Interviewing- Job & Internship Guide
Gavin ,F., Redelman- Interview Secrets Exposed
Forbes- There Are Only Three True Interview Questions
Careerbuilder- From Q&A To Z. The Hiring Manager's Complete Interviewing
Guide
Mckey, Dawn, Rosenberg- Everything Practice Interview Book
Bogathy, Zoltan- Manual de Psihologia Muncii i Organizaional, Ed. Polirom
Bogathy, Zoltan- Manual de Tehnici i Metode n Psihologia muncii i
Organizational, Ed. Polirom

18