Capitolul 1

GRUPUL N DINAMICA ORGANIZAIONAL

1.1. Individualitate i sociabilitate
Fiecare dintre noi ne aflm ntr-o dubl condiie: pe de o parte suntem orientai
spre noi nine, ca afirmare a Eului de sine stttor i, pe de alt parte, suntem
condiionai de atributul sociabilitii. Astfel, ne plasm ntre dou dimensiuni structurale
bazale ale personalitii individualitatea i sociabilitatea, fcnd compromisuri relativ
costisitoare; n opinia lui Mihai Golu, formula optim de integrare este desigur aceea
care permite un echilibru i un control reciproc ale lor, prevenindu-se hipostazierea i
dominana absolut a uneia asupra celeilalte i, n plus, prin renunarea parial la
individualitate n favoarea sociabilitii, indivizii accept s piard o parte din voina lor
i din spiritul lor de independen; astfel, ei vor abandona circumspecia, teama i
prudena, ctignd recunoatere i dobndind sprijin din partea altora (1997, pp. 136137).
Nevoia de afiliere nu are o singur origine; Mihai Golu (idem) consider c exist
cel puin trei genuri de motivaii care conduc spre socializare:
1.

ele pot exprima o cutare de identitate prin apropierea unor caractere psihosociale care

marcheaz att comunalitatea, ct i diferena;

2.

ele pot fi efectul unui calcul, individul spernd s dobndeasc pe aceast cale anumite

avantaje sau agremente materiale sau morale;

3.

ele pot traduce, n fine, adeziunea concret la un ideal, angajamentul pentru o cauz i

predispoziia la servitute.

Autorul citat subliniaz faptul c aderarea la o organizaie nu se face fr ca

individul s nu urmreasc un ctig oarecare; n plus, el face o afirmaie demn de
reinut pentru cei care conduc organizaii: se ader rar din convingeri i se militeaz i
mai puin din contiin (1997, p. 138).
Tot din perspectiva individualitate-sociabilitate, n lucrarea Amurgul datoriei,
Gilles Lipovetsky (1996, p. 212) semnaleaz una dintre contradiciile eseniale ale

managementului participativ, adic ale neomanagementului: acesta pune n valoare

autonomia individual, dar elogiaz n acelai timp fuziunea comunitar, care stimuleaz
competiia ntre oameni i, simultan, spiritul de echip i idealul de consens, care exalt
adeziunea voluntar a indivizilor dar o prescrie ca obligatorie, care ridic n slvi
concomitent dezvoltarea individului i punerea tuturor energiilor n slujba ntreprinderii.
i, mai departe, individualismul postmoralist nu intr n contradicie cu spiritul de
echip, de ntrajutorare i de ncredere, ci cu managementul mecanicist i disciplinar care
descurajeaz dorina de iniiativ, i de recunoatere individual.
Simbioza dintre individ i organizaie nu mai are substan de vreme ce interesele
lor sunt acum (poate au fost i altdat, dar contextul era altul) att de diferite: oamenii
caut s se bucure de via, s-i aproprie plceri legate de consum, iar organizaia, parc
inanimat, urmrete ca ntotdeauna obinerea profitului. Dar organizaia este sistemul
populat, n care oamenii interacioneaz pentru atingerea unor obiective legate de profit i
de dezvoltare. Aceiai oameni se comport ca i cum nu-i intereseaz producia, pe de o
parte i, pe de alta, realizarea lor n plan profesional i uman este legat de ntreprindere.
Paradoxul este c i anume c eul colectiv nu este sprijinit de eul individual i reciproc.
De aceea, grupurile i, n particular, echipele nu mai vibreaz la sloganuri despre
spiritul umanist al comunitii, ele ncearc s identifice doar frecvenele de rezonan,
acele ntmplri ale muncii prin care unii gsesc c se pot sprijini pe alii n ncercarea lor
de a se mplini n plan personal.
Managerii momentului vor exploata cu siguran aceast preferin atitudinal i
comportamental, vor fi nevoii s accepte pluralismul, divesitatea, iniiativa individual
i descentralizarea puterii pentru a salva ansamblul. Mobilizarea oamenilor devine un
slogan gunos fr o gestiune orientat spre recunoterea principiului de responsabilitate
individual, fr ambiia de a realiza echitatea i de a permite participarea tuturor la
binefaceiloe creterii, fr luarea n considerare a diferenei dintre oameni n procesul
muncii (ibid., p. 213).

1.2. Individul, captivul privilegiat al grupului

mpreun cu E.E. Sampson i cu J.T. Spence pe care i citeaz, Pantelimon Golu
(2001, p. 284) constat c epoca modern instaureaz i se bazeaz pe o nou paradigm:
preeminena individului asupra grupului.
Indivizii sunt vzui ca fiind capabili s-i modeleze liber propria identitate, s-i
aleag scopuri proprii i s dea socoteal de aciunile lor. Persoana este vzut ca fiind
separat de contextul ei. Identitatea personal este considerat ca precednd i fiind
distinct de calitatea de membru al grupului. Indivizii prefer s i aleag liber rolurile
pe care le joac n grupurile cu care opteaz s se uneasc. Eul real este distinct de
calitatea de membru i este numai minimal influenat de aceasta.
Aderarea la o formaiune social de tip grupal este mijlocul principal prin care
personalitatea i calitile individuale pot fi formate, dezvoltate sau cizelate cu sprijinul
membrilor grupului respectiv. Spiritul liber l determin pe individ s fac opiunile
despre care crede c i pot ajuta propriei dezvoltri i c pot contribui la creterea calitii
vieii lui; dar, nevoile de automplinire nu pot fi satisfcute dect cu sprijinul altora.
De-a lungul istoriei umane, pn n urm cu cteva decenii, indivizii erau
considerai ca fiind piesele unui uria ansamblu social cu funciuni bine determinate;
grupul inclusiv familia, organizaia i societatea erau entiti care le dirijau conduita.
Orice ieire din aceast paradigm era sancionat drastic pentru c era considerat
periculoas pentru stabilitatea ansamblului. Solitii erau considerai adeseori rebeli,
disideni sau oponeni. De vreme ce indivizii erau influenai de grupurile de apartenen,
ei nu se puteau exprima liber i nu puteau contribui la propria bunstare. Epoca
postindustrial, a destructuralismului a ridicat vlul de pe mitul grupului; acesta poate fi
puternic numai dac membrii si sunt puternici n plan individual, numai dac scopurile
individuale sunt atinse i trebuinele satisfcute. Indivizii au constatat c este mai
profitabil s te sprijini pe grup dect s-i propui s-l ntreti doar de dragul coeziunii i
promisiunilor de mai bine. Pe de alt parte, paradigma individualitii, a irepetabilitii
individului i a acceptrii diversitii este greu de gestionat n oricare organizaie.
Micrile spontane ale indivizilor, cutarea haotic a binelui la scar social, absena

reperelor i a normelor face ca entropia societilor s creasc necontenit. De-abia n

aceste condiii, a conduce grupuri i societi reprezint o adevrat art.
Fiecare dintre noi ne aflm ntr-o dubl postur: suntem creatori de grupuri, dar i
modelai de ctre grupuri. Pe de o parte, suntem promotorii, susintorii sau aderenii
unor formaiuni sociale cu scopul de a ne satisface nevoi primare, psihologice i sociale.
Pe de alt parte, ambiana social i contextul cultural sunt mediile care determin,
formeaz sau modific unele dintre caracteristicile personalitii individuale. mpletirea
vieii sociale cu cea personal este permanent, coerent i armonic. Spunem armonic,
pentru c alimentm cu energie grupurile crora le aparinem pentru a beneficia apoi de
ansa unei redistribuiri la nivelul indivizilor a energiei aduse n comun; acest schimb
permanent de energie dintre sistemul social i indivizi, face ca fiecare dintre noi s ne
aflm cu o for psihologic att de diferit n momente diferite. Suma energiilor puse la
dispoziia grupului de ctre membri si, adic energia total a grupului, este ntotdeauna
mai mic dect suma energiilor individuale pentru c pstrm cte o parte dintre acestea
pentru atingerea scopurilor strine de interesele grupului sau ca rezerv. Schimbul
energetic cu sistemul social de referin este diferit de la un individ la altul ceea ce i are
justificarea n interesele, nivelul de integrare i de nelegere diferite. n tot acest proces,
al transferului de informaii i mesaje dintre grup i individ, profilul psihologic al
individului este mai mult sau mai puin stabil. Punctul de vedere promovat de muli
psihologi ai personalitii, care accentueaz importana individului, presupune c notele
individuale de personalitate rmn relativ stabile de-a lungul timpului i sunt afectate
minimal de grup i de situaiile sociale, iar punctul de vedere al psihologilor sociali i
ai unora dintre psihologii personalitii este c personalitatea se schimb n diverse
contexte sociale (ibid., p. 286). Admiterea i preluarea unora dintre opiunile membrilor
grupului este un proces selectiv: prelum numai ceea ce este n concordan cu setul
nostru de valori, cu propria motenire genetic. Respingem ceea ce nu contribuie la
susinerea eu-lui, n conformitate cu percepia noastr despre lume i despre sine. Suntem
interesai numai de grupurile care exhib aceeai indicatori de identitate cu ai notri.
Ca urmare, atitudinea i comportamentul individual sunt efectele motenirii
genetice i culturale, ale propriei judeci asupra realitii i condiionrilor sociale
prescriptive, identitatea persoanei fiind produsul caracteristicilor nnscute ale

personalitii, al experienei singulare, al alegerilor individuale, al calitii de membru al

grupului i, n plus, personalitatea se formeaz n contextul interaciunii cu alii, care
ntresc normele i valorile acestor grupuri i modeleaz calitile ei unice pentru a
asigura conformitatea cu respectivele norme i valori (ibid, p. 287).
Dac individul nu percepe grupul ca pe un instrument de sprijin exist dou
abordri: cutarea altui grup n care s se regseasc imaginea de sine efort care poate fi
costisitor n planul echilibrului psihic sau ncercarea de a aduce normele i percepiile
membrilor grupului la nivelul i calitatea reperelor proprii. Sensul schimbului de energie
dintre individ i grup este dat de personalitatea individului i de argumentarea demersului
lui i, pe de alt parte, de momentul n care se afl grupul pe scara maturitii sale, de
puterea sa i de raportul dintre interesele personale i cele colective. Procesul de
interaciune individ grup contribuie la modificarea continu a celor dou entiti n
proporii diferite. Evident, n timp ce modificarea comportamentului indivizilor este
vizibil, grupul nu pare a fi afectat de interaciune.
Aderarea la un grup conduce la toleran; aceast form comportamental
subsumeaz factorii psihologici cu influen pozitiv asupra dinamicii relaionale n plan
interpersonal i intergrupal, ea fiind generatoare de securitate, cooperare i solidaritate
(ibid., p. 140). Aadar, tolerana este favorabil tuturor: partenerii ctig ncredere,
echilibru i n planul creativitii, iar subiectul emitor este recompensat cu protecie din
partea partenerilor. Desigur c tolerana este unul dintre factorii care determin instalarea
formalismului i conformismului.
Formarea grupurilor este legat de capacitatea indivizilor de a stabili legturi
sociale, adic de sociabilitatea acestora. Raymon Boudon (1992) distinge ntre:
solidaritate capacitatea uman de a intemeia grupuri, sociabilitat, capacitatea uman
de a forma structuri n care entiti individuale sau colective i exprim opiniile i
socialitate capacitatea uman de a menine mpreun grupurile i structurile.
Relaia dintre grup i indivizii care l compun are o natur complex: indivizii au
scopuri personale, consonante sau nu cu cele ale grupului, mergnd de la suprapunerea
peste scopurile colective pn la disocierea total de acestea; orice grup face parte dintrun sistem constructiv de activiti i poate intra n contact sau n competiie cu grupuri ce

i definesc scopuri asemntoare. Din aceast perspectiv, aspectele definitorii ale

grupului sunt: apartenena, referina i identificarea.
Membrii unui grup au o relaie psihologic bazat pe existena obiectivelor i a
intereselor parial sau n totalitate comune, a sentimentelor mprtite, a coeziunii, a
structurii cvasistabile (organizare, roluri) i a controlului social intern explicit (norme de
lucru, norme de comportament, reguli, obiceiuri).
Yves Saint-Arnaud (2001, p. 269) consider c trecerea de la individ la grup se
poate facilita prin existena unei inte comune cu valoare de obiectiv. n opinia lui
Lefebvre citat de Saint-Arnaud caracteristicile obiectivului comun grupului sunt
urmtoarele:
1.

obiectivul trebuie s descrie o situaie de atins, rezultate dorite (outputs), i nu activiti;

2.

obiectivul trebuie formulat direct i simplu: este vorba de comunicarea cu cei care au nevoie

s fie informai superiorii, subordonaii i cei interesai de obiectiv. n cele mai multe cazuri, se consider
pe nedrept c persoanele respective cunosc att elementele situaiei, ct i motivele care stau la baza
obiectivului propus;
3.

obiectivul trebuie s fie evaluabil, adic specific i msurabil. Se vor include precizri

referitoare la cantitatea, calitatea i data realizrii, pentru a se putea descrie i observa obiectivul;
4.

obiectivul specific doar etapele lui care i cnd, evitnd de ce i cum: etapa lui de ce va fi

depit o dat cu analiza situaiei. Explicaiile pot fi verbale sau scrise. Etapa reprezint planul de aciune;
5.

este necesar armonizarea obiectivelor individuale cu cele obiective. De la caz la caz, ele vor

fi compatibile cu misiunea organizaiei, motivul existenei unitii i definiia rolului;

6.

obiectivul trebuie s fie realizabil, adic realist.

1.3. Comportamentul de grup

Participarea la viaa unui grup este determinat de trsturile de personalitate ale
fiecrui individ, care, la rndul lor, sunt determinate de motenirea ereditar, mediul
familial, mediul cultural, apartenena social i experiena trit. n opinia cercettorilor
Hellriegel, Slochum Jr. i Wodman citai de Boboc (2003, vol. 1, p. 91), personalitatea
depinde

de

pattern-ul

temperamental

dominant

condiioneaz

coerena

comportamentului. Parabola pe care Alfred Adler o folosete pentru a descrie

temperamentele fundamentale este elocvent (ibid., p. 93). Astfel, dac diferii oameni

ntlnesc o piatr n calea lor ei vor reaciona diferit: colericul va arunca piatra ct colo enervat c cineva ndrznete s-i bareze drumul, sangvinul o va ocoli cu atenie,
melancolicul se va gndi la tot felul de lucruri rele n legtur cu obstacolul care-i st n
cale, iar flegmaticul probabil n-o va observa.
n grup, fiecare dintre participani i asum, dintr-o panoplie generoas, rolul care
i se potrivete cel mai bine (Kreitner i Kinicki apud Boboc, 2003, p. 97): unul dintre
rolurile

legate

de

sarcin

(iniiator,

furnizor/consumator

de

informaii,

furnizor/consumator de opinii, elaborator, coordonator, orientator, evaluator, energizator,

tehnician procedural, nregistrator) sau unul dintre rolurile de meninere (ncurajator,
armonizator, facilitator

de compromisuri, protector, standardizator,

comentator,

transmitor). Dei pot exista rezerve fa de acurateea denumirii unora dintre aceste
roluri, lista ne ofer prilejul de a constata c, potrivit personalitii fiecruia, ntr-un grup
se vor reuni, de regul, oameni diveri cu valene complementare. Diversitatea reprezint
o ans de dezvoltare, dar i o provocare pentru existena oricrui grup.
Printre fenomenele caracteristice vieii de grup se numr i aa-numitul efect PIP
(PIP - primus inter pares n limba latin, adic primul ntre egali), conform cruia unii
dintre participani se arat mai conformi cu normele grupului dect alii i se grbesc s le
arate superiorilor lor acest lucru pentru a fi mai bine vzui (Boboc, 2003, p. 103).
Caracteristic membrilor grupurilor este comportamentul prosocial, care reprezint
conduita pozitiv, constructiv, de ajutor social, n opoziie cu comportamentul antisocial.
David Myers (apud Boboc, 2003, p. 104) consider c meninerea conformitii
i are originile n exerciiul pe care fiecare individ l face n perioada colaritii; dei
afirmaia apare n opinia lui Ion Boboc ca fiind o prejudecat, considerm c, pentru cei
mai muli dintre noi, conformitatea se nva la coal. Multora dintre elevi coala li se
pare o lung curs cu grele i obsesive obstacole, dar dup absolvirea ei constatm c
multe dintre automatismele deprinse n coal rmn statornice i urmeaz a fi aplicate i
n activitatea profesional ulterioar.
n context, L.E. Byork sugereaz (apud Boboc, 2003, p. 165) c organizaia
formalizeaz comportamentul fiecrui individ pentru a-i reduce variabilitatea, iar la
sfrit pentru a-l controla.

Variabilele de care depinde comportamentul de grup sunt: mrimea grupului,

natura sarcinii, mediul, rolurile individuale, normele, motivaia membrilor, gradul de
coeziune i felul conducerii.
Nu exist o reet unic pentru mrimea unui grup. Dac numrul membrilor este
mic (3 5 persoane) resursele combinate ale membrilor sunt limitate, dar ndrumarea i
controlul din partea conductorului pot fi prompte i eficace. Comunicarea dintre
participani este facil i rodnic. La grupurile mari (zeci de persoane), avantajele
constatate la grupurile mici dispar, dar cresc ansele de gsire a soluiei optime; n acesta
caz, se pot obine rezultate bune doar dac sarcina este bine structurat, rolurile bine
delimitate i dac exist un anume grad de complementaritate a participanilor. La
grupurile mici i puternice sustragerea este practic absent, ceea ce nu se ntmpl la
grupurile mari. La grupurile mici facilitarea social, implicarea i gradul de coeziune au
cote deosebit de nalte. La grupurile mari exist pericolul formrii subgrupurilor i a
manifestrii mai libere a devianilor.
V.A. Graicunas a propus urmtoarea formul pentru a calcula numrul
interaciunilor posibile (R) dintre manager i membrii unui grup (apud Cole, 2000, p. 84):
R = n (2n-1 + n 1),
n care n este numrul de subordonai.
Dac n = 3, R = 18, iar dac n = 5, R = 100!
Una dintre concluziile modelului de calcul prezentat este aceea c numrul
subordonailor limiteaz drastic aria de control a managerului. Chiar bine intenionat
fiind, acesta nu poate interaciona cu toi subordonaii ntr-o perioad rezonabil de timp.
B. Tuckman (1965) este autorul tabloului cadru al evoluiei n timp a unui grup. l
reproducem aici dup G.A. Cole (2000, p. 85).
Etapa 1 - Formarea. Se afl ct mai multe lucruri despre sarcini, reguli i metode; se dobndesc
informaii i resurse, grupul se bazeaz pe lider.
Etapa 2 Rbufnirea (confruntarea). Apar conflicte interne; membrii grupului resping n plan
emoional sarcina trasat.
Etapa 3 Normarea. Conflictele sunt soluionate i apare cooperarea; se face schimb de opinii i
se elaboreaz noi standarde (norme) de comportament.
Etapa 4 Funcionarea. Se realizeaz munca n echip. Rolurile sunt flexibile; se identific i se
pun n practic soluii.
Etapa 5 Destrmarea. Echipa se dezintegreaz. Membrii grupului se pregtesc pentru noi roluri.

Coeziunea este expresia legturilor puternice dintre membrii grupului. Fr s fie

un semn particular, coeziunea cunoate dinamica ansamblului nsui, n acord cu gradul
de maturitate al acestuia: formare, consolidare i destrmare.
Factorii care contribuie la creterea coeziunii grupului sunt (ibid., p. 87):
similitudinea activitilor, proximitatea fizic, sistemul de munc, structura sarcinii,
mrimea grupului (mai ales la grupurile mici), ameninrile externe, perspectiva
recompenselor, stilul de conducere al managerului i caracteristicile sociale comune
(vrst, sex etc.). Dac liderii formali i informali ai grupului se opun tendinei de
schimbare, coeziunea nu poate fi ubrezit. Dac liderii dezbin pentru a stpni, vor
contribui esenial la destrmarea grupului.
1.4. Organizaiile i grupurile ca structuri formale i informale
Potrivit Mihaelei Vlsceanu, n interiorul sistemelor formale de organizare apar
reele, structuri informale (2003, p. 76). Ele sunt interdependente n sensul c nu pot fi
disociate ca atare dect teoretic. Comportamentul organizaional este influenat de
intersectarea acestor reele.
Din punct de vedere informal, ntre indivizi se instituie relaii spontane, flexibile;
dezvoltarea acestor asocieri informale ajunge s devin un suport pentru realizarea
sarcinilor impuse de regulile i structurile formale. Aceste grupuri informale (am optat
pentru definiiile grupurilor formale i informale propuse de Gary Johns pe care le vom
evoca n seciunea dedicat conceptului de grup), din perspectiva relaiei dintre membri, a
comunicrii i a manierei n care comportamentul lor influeneaz structura formal au
fost foarte subtil observate prin analiza sociometric a lui Moreno. Astfel, s-a evideniat
faptul c i grupurile informale au lideri, norme i reele de comunicare tacite i acceptate
spontan.
Cum apar ns structurile informale? Chester Barnard pledeaz pentru ideea c (n
ciuda convingerii potrivit creia elurile, regulile, normele organizaionale sunt impuse de
manageri, iar organizaia nu poate fi guvernat dect prin sisteme formale) organizaiile
formale apar din i sunt necesare organizrii informale; dar atunci cnd organizaiile
formale ncep s funcioneze, ele creeaz i necesit organizri informale (Vlsceanu,

2003, p. 78) i aceasta pentru c structurile formale sunt operaionale n msura n care se
obiectiveaz n structuri informale (la nivelul atitudinilor, relaiilor). Ca urmare, ntre cele
dou tipuri de asocieri este vorba despre o relaie circular: structurile formale genereaz
din nou grupuri informale cu intenia de a-l apra pe individ de dominaia structurilor
formale i pentru a menine deschise canalele de comunicare, respectiv coeziunea.
Cybert i March citai de aceeai autoare au accentuat ideea c elurile
organizaionale se cristalizeaz prin procesul de negociere dintre indivizii grupului
dominant i nu prin acordul tuturor membrilor organizaiei. Ei au pornit de la premisa c
organizaiile sunt alctuite din grupuri (coaliii) crora le sunt asociate diverse interese.
Nevoite s i le impun, ele negociaz sau se altur altor grupuri cu interese
asemntoare crend astfel structuri informale ce conduc la realizarea obiectivelor.
Este important de notat (ibid.) c structurile informale pot aprea i ca rspuns la
anumite reguli formale, organizaiei care nu pot acoperi toat gama de activiti. n
asemenea cazuri, reelele informale, caracterizate prin relaii personale, nemijlocite,
emoionale faciliteaz ndeplinirea scopurilor, asumarea responsabilitilor, adoptarea
unor decizii adecvate, atingerea performanei (Vlsceanu, 2003, pp. 82-83).
Un alt argument pe care se sprijin studiile atunci cnd justific prezena i
importana grupurilor informale este legat de nsi una dintre caracteristicile umane
funciare: sociabilitatea sau nevoia de apartene (idem). n plus, nevoia de securitate
(Dalton, 1959) este saturat tot de existena grupurilor informale.
n consecin, grupurile informale nu trebuie privite ca nite entiti distructive,
obscure. Ele au i dezavantaje, dar meritele sunt cu adevrat relevante pentru organizaie:
faciliteaz comunicarea, ncrederea, corecteaz sistemele formale (Gross apud
Vlsceanu, 2003, p. 83); ndeplinesc obiectivele organizaionale, nlesnesc sarcinile
managerilor, conduc la obinerea satisfaciei n munc, ofer feedback managerilor, sunt
instrumente de protejare a implicaiei emoionale a angajailor.
1.5. Definirea grupului

10

Din punct de vedere psihologic, un grup este alctuit dintr-un numr oarecare de
persoane care interacioneaz una cu cealalt, sunt contiente psohologic de legtura lor
reciproc i se percep ei nii c sunt un grup (Edgar Shein, apud Boboc, 2003, p. 122).
Relaiile dintre membrii oricrui grup sunt complexe (idem); ele sunt de ordin fizic
(ca participani la un proces material, de realizare a unor bunuri i servicii, pentru care
cheltuiesc energie, posibil i fr implicarea unor resurse psihice), de ordin psihic (ca
investiie uman de sentimente, pasiuni, percepii legate de ceilali etc., n timpul muncii
i dincolo de munca intrinsec), de ordin social (mai mult de trei persoane reunite n jurul
unui scop social, cu impact asupra altor persoane i grupuri, care nu sunt de fa) i de
ordin cultural (mprtesc un set de valori i principii comune ntr-un anumit areal,
numit i mediu socio-cultural i educaional).
Specialiti precum Adrian Neculau, care a adus n ultimii ani n faa celor interesai
s cunoasc problemele psihosociologiei volume de studii remarcabile, cuprinznd autori
strini i autohtoni, consider c grupul social reprezint ansamblul indivizilor care au
caracteristici comparabile, unii printr-o legtur social, avnd n comun modele
culturale sau subculturale, contribuind la dezvoltarea proceselor de normalizare i
uniformizare, la redistribuirea puterii, statutelor i rolurilor. Altfel spus, specificitatea
grupului social este aceea c el ne apare ca un subsistem introdus ntr-o tipologie de
formaie social, care dezvolt interaciuni, raporturi sociale n limitele unor reguli
prestabilite, constituit ca entitate particular i care regrupeaz membrii dup criterii
funcionale i/sau complementare. Interaciunea relaiilor n interiorul grupurilor sociale
presupune aderarea la valori identice (sau similare), participarea la activiti comune sau
momente comemorative i existena unui spaiu interacional, a unui mod de comunicare
i de interinfluenare (Neculau, 2003, p. 202).
n opinia lui Leo Apostel (1986, p. 203) grupul reprezint o mulime de elemente
care au cel puin un scop comun a crui punere n oper depinde de faptul c entitile
componente vizeaz acelai obiectiv.
Potrivit lui Rupert Brown (1988), un grup se formeaz atunci cnd dou sau mai
multe persoane se definesc ele ntre ele ca membri ai acestui grup i cnd existena lui
este recunoscut de o ter persoan (apud De Visscher, 2001, p. 18). n acord cu cele de
mai sus, De Visscher nelege prin grup social formaiunea social n interiorul creia

11

indivizii sunt n interaciune conform unor reguli (criterii obiective) i mprtesc

sentimentul de a constitui o entitate aparte (criteriu subiectiv) astfel nct membrii s-ar
putea recunoate ca atare (al doilea criteriu subiectiv).
Aidoma organizaiilor, grupul, ca unitate constitutiv aparinnd acestora, este
caracterizat prin stabilitate, durat, o anume istoricitate, un sistem de reguli, adic, n
ansamblu, prontr-o organizare interioar integrativ.
T.M. Newcomb citat de P. Golu (1974, pp. 171-204) arat c grupul const din
dou sau mai multe persoane care mptesc cu alte persoane aceleai norme (atitudini)
fa de anumite situaii i ale cror roluri sociale sunt strns mbinate i sincronizate. n
acelai loc, se arat c n grup pot fi distinse: a) o anumit configuraie a poziiilor i
funciilor formale i informale ale membrilor grupului, ceea ce formeaz structura de rol
a grupului; b) anumite linii de comunicare interpersonal, ceea ce formeaz structura lui
de comunicare; c) o anumit configuraie a percepiilor interpersonale, ceea ce formeaz
structura cognitiv a grupului; d) o anumit specializare a sarcinilor, ceea ce formeaz
structura ocupaional a grupului; e) un anumit aranjament al modului n care se adopt
deciziile, adic structura de putere a grupului; f) o anumit distribuie a relaiilor
simpatetice, care constituie structura de afiniti sau structura sociometric a grupului; g)
un sistem de mijloace prin care indivizii se pot deplasa de la o poziie la alta n grup
(structura locomotorie a grupului).
Grupul are capacitatea de a se autoregla, regenera sau transforma pentru c este
viu, pentru c are potenial de energie i pentru c raiunea lui este de a fi.
n opinia lui K. Lewin, grupul este caracterizat printr-un cmp de natur
psihologic, cuprinznd totalitatea normelor, percepiilor, distribuiei rolurilor i
statutelor ntre membrii grupului.
Din perspectiva comportamentului organizaional (Gary Johns, 1998, p. 240)
grupul este o entitate alctuit din doi sau mai muli indivizi, care interacioneaz n
vederea atingerii unui el comun.
Caracterul social al grupului este dat de ansamblul structurilor caracteriale
comune majoritii membrilor unui grup. La rndul su, caracterul social i modeleaz pe
cei aflai n grup i le determin comportamentul. Acetia nu se conformeaz n urma

12

unui raionament logic; ei acioneaz n virtutea dorinei de a se recunoate ca membri ai

grupului pe care vor s-l apere, obinnd astfel protecie din partea acestuia.
Recunoaterea unor trsturi de caracter comune, trirea unor experiene comune
i identificarea aceluiai el i determin pe oameni s se asocieze i s dea natere unei
culturi. Dac aceasta se petrece n cadrul unei organizaii, exist deja formate condiiile
crerii unui grup capabil s fac fa provocrilor mediului extern caracterizat la rndul
lui prin valorile unei macroculturi. Cultura de grup se confrunt cu marea cultur; ele se
influenez i se determin reciproc.
Departe de a fi doar un numr de indivizi strni laolalt accidental, grupul este
ansamblul uman constituit pe baza existenei unor relaii integratoare, cel puin al unui
interes comun. Definiia lui Luft (apud Golu, 2001, p. 281) este cuprinztoare n acest
sens: grupul este un sistem viu, autoregulator, care opereaz cu percepii mprtite,
interaciuni, simiri mprtite, feedback-uri, interschimburi cu ambiana.
Ansamblul se comport ca un tot unitar cu atribute distincte legate de
mecanismele de gndire colectiv, de percepere a realitii i de statuare a mijloacelor de
comunicare. Pantelimon Golu afirm c grupul este o entitate vie care transcede
experiena individual i nu poate fi explicat numai prin ea (2001, p. 281) sugernd,
considerm noi, c existena acestui gen de formaiune social este justificat mai
degrab n plan metafizic dect n termeni ai concretului.
Evoluia grupului nu apare ca liniar dect n plan grosier; n realitate, este vorba
de pulsaii de cretere pn n preajma secvenei descendente care este de scurt durat.
Viaa grupurilor este asemntoare cu a fiinei umane: stadiul de formare caracterizat
prin dependena fa de alte entiti, stadiul adolescenei al rebeliunii, stadiul tinereii
caracterizat prin accentuarea ncederii n forele proprii, stadiul maturitii al
creativitii, muncii dedicate i performanelor. Stadiul declinului este asociat, printre
altele, cu patologii legate de imposibilitatea creterii, de dispariia sarcinii sau de
dezagregarea formaiei n vederea reformrii ei n noi circumstane.
Contactele umane din interiorul grupului implic numeroase schimburi de mesaje
care au ca scop schimbarea atitudinii sau comportamentului receptorilor acestora, a
tuturor n cele din urm pentru c feedback-ul are caracter iterativ. Interaciunea uman
are scopuri multiple: primirea i asigurarea sprijinului profesional, cutarea n comun a

13

rspunsurilor la ntrebri existeniale, crearea sau consolidarea sentimentului de securitate

etc. Vorbind despre influena i dependena reciproc, ne gndim aici la efectele pe care
orice act complet de comunicare le are asupra interlocutorilor: i influenm pe alii,
suferind noi nine schimbri de comportament sau chiar de mentalitate.
Referitor la justificarea existenei grupului, a scopului pe baza cruia el fiineaz,
se face distincie ntre grupurile centrate pe sarcin (instrumentale) i grupurile
afiliative, centrate pe nevoi sociale sau generale (solidaritate, mprtirea unor valori
comune, plcerea de a fi n compania unor persoane etc.).
Afirmaia lui F.H. Allport (apud Golu, 2001, p. 282) poate fi considerat foarte
radical: grupurile sunt reale numai n mintea indivizilor, ele sunt simple modele de
gndire, simire i comportament mprtite ntre membrii grupului i c exist numai
conduite ale indivizilor.
Pe de alt parte, n viziunea lui Golu (2001, p. 280), comentnd opinia lui E.E.
Sampson, unii autori au socotit c indivizii nu sunt reali. Grupul, i nu individul, este
unitatea de baz a lumii noastre sociale.
Indivizii i grupul triesc n simbioz, nici una dintre entiti neavnd fora s
depeasc independent provocrile mediului n care evolueaz.
Grupurile cu valoare metodologic i operaional, numeroase de altfel, sunt
grupurile mici, restrnse sau primare, care presupun asocierea i cooperarea direct, fa
n fa, n care scopurile individuale se regsesc n scopul comun i n care suma
individualitilor se regsete sub generosul plural noi i n care complementaritatea
permite armonia i competiia.
Printre formele grupului restrns se afl grupurile de sarcin (echipe de munc
sau de proiect) i grupurile de formare psihosocial echipele, formaiuni pe care se
structureaz organizaiile ca grupuri secundare. Se nelege de aici c echipa este
totdeauna un grup, dar reciproca nu este adevrat. Organizaiile structurate, formalizate,
birocratice fiineaz pe baza grupurilor de sarcin, iar cele conjuncturale pe baza
echipelor. De aici, avantaje i dezavantaje pentru fiecare dintre acestea.
1.6. Formarea i dezvoltarea grupurilor

14

Constituirea grupurilor se afl sub presiunea oportunitilor de interaciune,

potenialului de realizare a obiectivelor i caracteristicilor indivizilor (Gary Johns, 1998).
Oportunitile de interaciune reprezint precondiiile structurrii grupului. Dac
ele exist devine explicit faptul c indivizii pot s-i asume obiective comune, s le pun
n oper i s fie solidari.
Potenialul de realizare a obiectivelor rezid n faptul c indiferent de natura
obiectivelor (materiale, intelectuale, psihologice, sociale etc.) indivizii care i distribuie
atent i adecvat sarcinile le pot mplini contribuind astfel la formarea i stabilitatea
grupurilor.
Caracteristicile personale ale membrilor sunt eseniale n formarea grupurilor.
avem n vedere trsturile de personalitate, atitudinile, comportamentul. De regul, n
constiuirea grupurilor formale se opteaz pentru indivizi cu valene complementare
pentru a asigura un echilibru i a imprima o direcie eficient de dezvoltare.
n opinia lui Pantelimon Golu (1974, p. 166) grupul se ntemeiaz pornind de la
atraciile de tip diadic cupluri interpersonale fundamentale; el consider c cele mai
stabile diade sunt cele reciproc pozitive (ale cror membri se asociaz liber, care
comunic fr rezerve, se comport cordial unul cu altul, i manifest i i percep
reciproc atractivitatea factor motivaional cu funcie coeziv), dar i ale diadelor
reciproc negative (ale cror membri sunt orientai ctre un comportament de evitare a
asociaiei, comunicrii spontane i a cordialitii). Diadele reciproc pozitive care
constituie grupul se bazeaz pe atracia interpersonal, care are drept consecin emiterea
de mesaje de ncurajare i sprijin, adic de gratificaii. Membrii grupului se percep
iniial ca fiind potenial egali, dar poziionarea pe trepte diferite de rol conduce la
instalarea unor nedorite bariere de comunicare.
n calitatea sa de structur social dinamic, supus confirmrii este important ca
grupul s se dezvolte. Gary Johns (1998, pp. 224-225) susine c un grup trece prin
urmtroarele stadii de dezvoltare: formarea, rbufnirea, normarea, funcionarea,
destrmarea.
Formarea este un moment al interogaiilor, al tatonrii reciproce pe fundalul
contientizrii dependenei mutuale.

15

Rbufnirea este caracterizat de prezena conflictului exprimat n termeni de

confruntare privind traiectoria de dezvoltare a grupului, la atribuirea rolurilor i
sarcinilor.
Normarea corespunde momentului de elucidare a problemelor aprute n cadrul
etapei anterioare, conducnd la apariia consensului social, a acordului cu privire la
normele mprite de grup, la confirmarea interaciunii membrilor grupului. Pe scurt,
grupul dobndete coeziune.
Funcionarea grupului nseamn focalizarea grupului pe realizarea efectiv a
sarcinilor prin comunicare, creativitate, interaciuni prin care se pun n comun
competenele membrilor si.
Destrmarea are un caracter intenional sau accidental. De pild, sunt grupuri ce
se cristalizeaz doar pentru a realiza un anumit proiect i, ca atare, durata lor este scurt i
anticipat. Sunt ns i grupuri care se destram ca urmare a restructurrilor sau
concedierilor. i ntr-un caz i n cellalt, membri i ofer suport emoional reciproc,
particip mpreun la ritualurile care pun n lumin succesele din istoria grupului.
Un alt model de dezvoltare este propus de cercettoarea Connie Gersick, care
abordeaz problema din perspectiva faptului c un grup are termene specifice de
ndeplinire a sarcinilor. Ea dezvolt modelul echilibrului ntrerupt, care descrie modul n
care grupurile care au termene sunt afectate de prima lor ntlnire i de tranziia crucial
din punctul de mijloc (ibid., Johns, pp. 225-227). Este vorba, de fapt, despre prima
jumtate a perioadei de via a grupului. Prima ntlnire este decisiv pentru ce va urma
deoarece schimburile de informaii, ipotezele, punctele de vedere, modelele de aciune
care se cristalizeaz guverneaz tot acest interval. n aceast etap viteza de naintare a
grupului n raport cu scopurile propuse este redus.
Al doilea punct nevralgic al acestei etape este tranziia de mijloc, care st sub
semnul schimbrii. Schimbarea se refer la fixarea informaiilor anterioare i trasarea
activitilor grupului (poate aprea o perspectiv cu totul nou) ca pregtire pentru cea
de-a doua etap de dezvoltare i are un rol funciar pentru atingerea succesului.
n faza a doua sunt puse n oper perspectivele grupului; ea culmineaz cu o
ntlnire care se caracterizeaz printr-o hiperactivitate i interes pentru feedback-ul din
mediul extern.

16

Autoarea creioneaz un set de principii care au rolul de a ghida eficiena

conducerii unor grupuri, principii sugerate de modelul echilibrului ntrerupt: prima
ntrevedere trebuie pregtit cu maxim atenie; dac oamenii muncesc, nivelul
ateptrilor relative la progres nu trebuie s fie prea ridicat; tranziia de mijloc trebuie
gestionat cu pricepere deoarece o problem rmas neobservat ar putea genera eec. De
aceea, este necesar evaluarea ideilor, propunerilor, problemelor pe care membrii
grupului le avanseaz i chiar consultarea unor oameni din afara acestuia; acestui moment
i este caracteristic o schimbare relevant a modului de abordare; alocarea resurselor
potrivite pentru cea de-a doua faz este important pentru implementarea propriu-zis a
planului de aciune; termenul proiectului trebuie respectat; un nou termen nu ar influena
pozitiv tranziia de mijloc.
1.7. Obiectivele grupurilor
Franois Allaire consider (2001, p. 407) c obiectivele urmrite de grup pot fi
reduse la unul singur, ori la combinarea urmtoarelor obiective formale: consultarea,
luarea unei decizii, rezolvarea unei probleme i definirea unui obiect.
Consultarea. Grupul i consult permanent membri pentru a le cunoate punctul
de vedere. Consultarea aste alfabetul discursului grupului.
ntr-o consultare, grupul vizeaz formal s strng date, informaii factuale,
percepii, opinii, sugestii, reacii emotive etc. privind o tem dat, s neleag punctul de
vedere al fiecrui membru n parte, s cunoasc gradul de similitudine ce poate exista
ntre poziiile individuale exprimate (Allaire, 2001, p. 407).
Prin urmare, grupul intete s cunoasc tabloul poziiei membrilor si fa de o
problem dat, care reflect att punctele comune, ct i deosebirile.
Consultarea membrilor grupului aduce n prim plan avantajele (ibid., p. 411):
tema discutat rmne n centrul ateniei pn la epuizare; interaciunile i stimuleaz pe
participani poziionndu-i, ca dinamic intelectual, n raport cu ceilali; interveniile fac
s creasc angajamentul fiecruia, prin faptul c prerile lor sunt deja exprimate i
susinute; interveniile creeaz un portofoliu comun de date i definete poziia fiecruia
n cadrul grupului; interveniile arat capacitatea membrilor de a-i dezvlui gndurile i

17

de a fi responsabili; schimbul de idei permite crearea demarcaiilor dintre participani i

stabilirea ierarhiilor; opiniile exprimate au darul de a dezvlui punctele comune i
poziiile divergente.
Consultarea este o activitate intrinsec grupului. Indiferent ce aciune ar urmri,
grupul i consult membrii i ncearc s le cunoasc punctul de vedere. Uneori,
obiectivul formal al grupului se poate reduce la consultare, urmrindu-se modul n care se
distribuie opiniile membrilor fa de o problem sau un aspect dat.
Adoptarea deciziei. Am dedicat acestei problematici un capitol aparte.
Rezolvarea problemelor se dovdete a fi o activitate important a grupului de lucru.
Potrivit lui Allaire (ibid, p. 408), demersurile acestuia pot fi ndreptate spre modificarea
unei situaii pentru a o face conform cu un model, respectiv mai satisfctoare pentru
obiectivul grupului, schimbarea durabil a situaiei, schimbarea cu cel mai mic cost
posibil, evitarea efectelor negative ale schimbrii.
Practic, etapele rezolvrii unei probleme sunt (ibid, p. 415): identificarea
problemei; clarificarea datelor problemei (cine? ce? cnd? unde? de ce? cum? sau cei 5
W i un H: who? what? while? where? why? how?); identificarea cauzei problemei i a
contextului; alegerea oamenilor care doresc s se implice n rezolvarea problemei,
stabilirea regulilor de lucru i a rolurilor; gsirea soluiei prin tehnici de creativitate n
grup; transpunerea soluiei n plan de aciune i aplicarea acestuia; evaluarea rezultatelor
n urma aplicrii planului. Schema din Figura 2.1 reprezint procesul de rezolvare n grup
a unei probleme.
R.F. Bales citat n aticolul lui J. Maisonneuve (2001, p. 136) a studiat i
identificat modul n care pot fi identificate categoriile de indivizi care au capacitatea de
ordonare a coninutului empiric al relaiile umane. Concret, acesta a reuit s identifice 12
situaii i tipuri de populaii grupale care sunt ntlnite n procesele colective. Acestea
corespund, dou cte dou, plecnd de la centru, urmtoarelor probleme: informaie,
evaluare, control, decizie, tensiune i integrare.
S-a demonstrat c orice grup ce caut s rezolve o problem tinde s treac
succesiv prin fazele care au fost validate de practic drept norme procesuale.
Normele procesuale respective constau n trecerea succesiv de la informare la
evaluare, urmnd faza influenei, a cutrii, controlului i faza deciziei. De validitatea

18

deciziei depinde natura tensiunii ulterioare i se prefigureaz soarta grupului care poate fi
solidarizarea sau destrmarea.
Durata derulrii procesului depinde de numeroi factori. De exemplu, dac n faza
evalurii (care dureaz cel mai mult) se identific un lider eficace, procesul adoptrii
deciziei poate fi accelerat.

Aria socioafectiv
pozitiv

1. Face dovada solidaritii

2. Se arat linitit
3. Aprob

a
b

Aria
obilgaiilor

4. D o direcie, o sugestie
5. Formuleaz o opinie
6. D o informaie, un rezumat
7. Cere o informaie
8. Cere o opinie
9. Cere o direcie

d
e

f
Aria socioafectiv
negativ

10. Dezaprob
11. Manifest tensiune, jen
12. Manifest agresivitate
Figura 1.1.

n plus, J. Maisonneuve pune n eviden o clar difereniere a membrilor

grupului; exist, astfel: un subiect care a avut cel mai mare numr de intervenii, acesta
fiind i cel care se adreseaz cel mai adesea grupului; subiectul care emite cel mai mult
este i cel care primete cel mai mult; emisiunile merg mai nti spre membrii cei mai
activi, apoi spre ceilali.
Concluzionnd, dac numrul membrilor grupului este din ce n ce mai mare, sunt
cu att mai multe anse s se creeaze subgrupuri i s se destrame unitatea.
Definirea unui obiect conceptualizarea. Fa de realitile complexe
(dezvoltarea, schimbarea etc.) grupul trebuie s pregteasc programe de intervenie, s

19

conceap msuri administrative, s construiasc instrumente de evaluare. Prin urmare,

grupul are nevoie s aprofundeze subiectul n cauz, pentru a se asigura c i trateaz
toate aspectele semnificative. Se evit, astfel, redundana i este garantat rigoarea
aciunii lui.
n acest efort, grupul urmrete (Allaire, 2001, pp. 408 409, 416): s neleag
obiectul de studiu, caracteristicile sale generale i abstracte, s identifice toate aspectele
sau comportamentele obiectului i raporturile dintre ele, s identifice limitele obiectului i
ceea ce l difereniaz de altele nrudite; s-i construiasc un instrument care se poate
transpune ntr-o aciune concret rezultat din aceast reflecie.
Produsul cutat atunci cnd grupul ncearc s defineasc un obiect este constituit,
n acelai timp, de formularea dimensiunilor generale i abstracte ale obiectului i de
adunarea reprezentrilor concrete ale acestor dimensiuni care s fie utilizabile ntr-o
aciune urmtoare.
Dezbaterile pentru definirea problemei au urmtoarele caracteristici: unele
intervenii exprim concepii actuale, idei verificate i experien dobndit; alte idei se
cristalizeaz, pe msur ce discuiile avanseaz; are loc un proces de organizare a
informaiilor deja prezentate i o prim variant de conceptualizare; descoperirea
categoriilor/conceptelor duce la o nelegere a faetelor iniial obscure sau complet
necunoscute; identificarea categoriilor stimuleaz inteligena i creativitatea, permind
mai buna nelegere a cauzelor problemei i identificarea unor cauze iniial necunoscute;
opoziiile determin descoperirea altor categorii, ceea ce are menirea de a reduce
contradiciile.
Observaiile sistematice au artat c intrumentele de comunicare interpersonal i
de ntreinere a grupului, feedback-ul, constituie ingrediente pentru meninerea
supravieuirii i creterii grupurilor.
1.8. Structura grupurilor
Structura grupului vizeaz caracteristicile organizrii sociale a grupului, adic
maniera n care s-a constituit grupul respectiv. Dintre aceste caracteristici cele mai

importante sunt mrimea i diversitatea. Acestora li se adaug normele, rolurile, statutul

i coeziunea.
Mrimea grupului. Din perspectiv practic putem admite c mrimea unui grup
este cuprins ntre 3 i 20 de persoane. Mrimea grupului are consecine importante
asupra satisfaciei i performanei. Se poate observa c indivizii aparinnd grupurilor
mici au o mai mare satisfacie privind apartenena n raport cu cei din grupurile mari. n
grupurile mari, scad ansele de implicare, diversitatea opiniilor conduce la apariia
disputelor, timpul de exprimare a membrilor grupului se reduce, iar indivizii se tem c se
pierd n anonimat cnd este vorba despre reuitele grupului.
ntinderea grupului influeneaz i performana n realizarea lui. G. Johns arat c
pentru a determina natura acestei influene este indicat s stabilim o tipologie a sarcinilor
i indicatorii unei performanei nalte. Astefal, sarcinile pot fi aditive, disjunctive i
conjunctive. Sarcinile aditive sunt sarcini n care performana potenial (Johns prefer
aceast sintagm pentru c, pe msur ce sarcinile grupului cresc numeric, apar aa
numitele pierderi de proces ca urmare a problemelor de motivare, coordonare i
comunicare; performana real este definit ca fiind performana potenial minus
pierderile de proces. Sarcinile disjunctive sunt cele n care performana potenial a
grupului este condiionat de performana celui mai bun membru. i n acest caz,
performana este direct proporional cu mrimea grupului (cu ct grupul este mai mare
cu att probabilitatea ca el s aib un individ cu performane de nivel foarte ridicat este
mai mare). Sarcinile conjunctive sunt sarcini n care nivelul performanei este condiionat
de performana celui mai slab membru. Performana potenial i cea real se diminueaz
pe msur ce grupul devine mai mare.
Diversitatea este astzi un concept supralicitat i privilegiat. Problema gestionrii
diversitii n cadrul grupurilor reprezint un punct delicat. Observaiile cercettorilor
legate de cristalizarea social a grupului arat c diversitatea afecteaz interaciunea n
cadrul grupului, coeziunea se realizeaz mai greu, comunicarea i parcurgerea stadiilor
specifice de dezvoltare cer rgaz. Grupul divers are meritul de a obine performane n
sarcinile care cer creativitate.
Normele reprezint ateptrile comportamentale mutuale pe care le au indivizii ca
membri ai grupului. Ele arat ceea ce este permis i ceea ce nu este permis, impunnd

standarde de conduit. Prin intermediul normelor putem face predictibil comportamentul.

Normele reglementeaz comportamentele relevante pentru grup, corespunztoare
obiectivelor i realizrii acestora; totodat, normele au ca suport suma atitudinilor
mprtite de indivizii care compun un grup. Chiar i atunci cnd nu exist adeziune fa
de anumite valori i credine, dar exist conformare, aceasta este posibil datorit
sistemului de recompense i sanciuni (sociale, profesionale etc.).
Gary Johns (1996, p. 231) face o trecere n revist atipurilor de norme: norme ale
loialitii, norme asupra inutei, norme asupra sistemului de atribuire a recompenselor
(echitatea, egalitatea, reciprocitatea, recompensa social), norme de performan.
Rolurile sunt comportamentele pe care alii le ateapt de la noi sau poziii n
cadrul grupului nsoite de un ansamblu de comportamente ateptate.
Consecinele ambiguitii rolurilor i ale conflictelor de rol sunt similare: lipsa
satisfaciei, stresul, angajament temporar fa de organizaie etc.
Statutul reprezint poziia de baz a unui individ n structura social. El
desemneaz anasamblul comportamentelor pe care le ateptm de la alii, presupune
reguli i obligaii. Organizaiile sunt caracterizate, spune Gary Johns, prin sisteme
formale i informale de statut. Sisteme formale de statut sunt rezultatul efortului
managerilor de a-i evidenia oficial pe indivizii cu o poziie superioar n raport cu alii.
Statutul formal n grup este observabil datorit simbolurilor asociate (titluri, funcii,
ambient special, salariu). Criteriile de identificare a statutului pot fi vechimea n
organizaie sau nsui postul. Sistemul de statut informal acioneaz ntr-un grup chiar
dac simbolurile de identificare lipsesc.
1.9. Statut i rol n grup
Categorie de baz a psihologiei sociale, statutul indic faptul c, la nivel
comportamental, persoanele se disting din punct de vedere al poziiilor, funciilor i
locurilor pe care le dein n structurile sociale.
Statutul rezid dintr-un set de reguli i obligaii i reprezint poziia de baz a
individului n societate (G. Lindzey citat n Golu, 2000, p. 124). J. Stoetzel (idem)
nelege prin statut totalitatea comportamentelor la care cineva se ateapt n chip legitim

de la ceilali. Altfel spus, statutul desemneaz rangul, poziia social sau prestigiul
acordat unui membru al grupului (Bogthy, 2004, p. 255). n ansamblu, statutele conduc
la construirea sau la confirmarea unor ierarhii, nu ntotdeauna omoloage cu cea rezultat
din organigram. Este vorba aici att de componenta formal a statutului (titluri, pachet
salarial, condiii speciale de lucru, program de lucru etc.), ct i de componenta informal
dat de recunoaterea unor merite anterioare, a vrstei naintate etc.
Dac organizaia se bazeaz pe o cultur puternic, pentru salariai i pentru
manageri statutul poate constitui unul dintre factorii motivaionali importani.
Grupul poate fi redefinit din perspectiva conceptului de statut. Altfel spus, grupul
este un ansamblu de statute pe care le ocup persoanele afiliate. Pantelimon Golu
nuaneaz relaia dintre statut i grup afirmnd c suprimnd temporar trsturile
particulare ale indivizilor care ocup poziiile, se poate spune c grupurile sociale se
exprim ca organizri complexe, ca enorme reele de poziii, unde toate elementele sunt
mai mult sau mai puin legate ntre ele i compatibile unele cu altele i c statutele sunt
cele mai mici elemente ale unui grup organizat n vederea atingerii unor scopuri comune
(Golu, 2000, p. 125).
Funcia statutului este exprimat prin aportul fiecrei poziii n vederea atingerii
obiectivelor asumate de ctre grup. Pe de alt parte, la nivel de grup, statutele sunt
interconectate i compatibile; ele sunt reunite pentru atingerea unui scop comun. Statutele
l definesc social pe individ, sunt sursa satisfaciei sale i prescriu comportamnetele
persoanei.
Comportamentul de rol a fost mprumutat de ctre specialitii n tiinele sociale
din teatru, unde termenul este folosit cu referire la un personaj pe care un actor l
portretizeaz ntr-o reprezentaie dramatic. Termenul i schimb destul de puin
nelesul cnd este introdus n sfera dinamicii grupurilor; relaia dintre rolul unui actor
ntr-o pies de teatru i rolul unui membru ntr-un grup este destul de strns (Forsyth R.
Donelson, 1983). Rolurile n grupurile sociale sunt extrem de flexibile, dar cer anumite
deprinderi. Interaciunea dintre membrii grupului ar deveni haotic deoarece un membru
nu ar ine seama de cerinele de baz ale rolului su iar ntregul grup s-ar dezorganiza.
Conceptul de rol, foarte intim legat de cel de statut (complementar i reversul
statutului), desemneaz ansamblul comportamentelor pe care alii le ateapt n mod

legitim de la noi; de pild, comportamentele pe care le ateapt elevul de la profesor).

Rolul i statutul se convertesc unul n cellalt; ceea ce reprezint statut pentru un individ
aflat n interaciune este rol pentru cellalt. Rolul ne trimite la constantele de
comportament ale individului care i aduce contribuia la o relaie mai mult sau mai
puin stabil cu ceilali indivizi (Golu, 2000, p. 127).
Prin definirea rolurilor i statutelor s-a evideniat faptul c cele dou sunt
interdependente; rolurile reprezint modaliti de realizare a funciilor statutului. Dup
Ralf Linton (ibid., p. 129), rolul este aspectul dinamic al statutului i este profund legat
de caracteristicile psihice ale persoanei. Accentuarea dimensiunilor rolului este justificat
de faptul c el reprezint o interfa ntre dimensiunea social i cea psihologic, o
legtur ntre statut i comportament, ntre statut i activismul persoanei.
Dup G. Allport (idem) ntre statut i comportament se interpun procesele de
percepere, nelegere, receptare i asumare a rolului; toate acestea sunt constrnse de
prescripiile statutului i de calitile individuale (vrst, sex, cunotine, etc.). Din
enunarea punctulului de vedere a lui Allport se poate observa c exerciiul individului nu
este doar efect al relaiilor sociale, nu este doar ceea ce face grupul; comportamentul su
este o medie ponderat ntre comportamentul prescris de rol i statut i comportamentul
determinat de personalitatea sa.
Fiecare participant manifest fa de ceilali sau fa de o situaie creat, fa de el
nsui sau fa de grup, anumite nclinaii evaluative, reacioneaz la nivel afectiv,
cognitiv i acional. Pe scurt, fiecare dezvolt anumite atitudini n grup care pot fi puse
uor n legtur cu rolurile, cci individul i delimiteaz poziia n grup n funcie de
acestea evaluri reciproce. Este evident c rolurile n interiorul unui grup sunt
interdependente; rolurile i pun pe parteneri n contact, i oblig la interaciune. Rolul se
definete n raport cu particularitile grupului din care a emers i se poate modifica pe
parcurs, indivizii ncercnd o abordare integrativ, adaptativ a diferitelor roluri pe care
le joac, datorit nevoii de consisten intern.
Distribuia rolurilor n grup se face concomitent cu o acceptare i asimilare a
normelor de grup. Conduitele de grup acceptate i valorizate de ctre membrii grupului se
definesc n funcie de rolurile i status-urile acceptate/atribuite. Practic, la nivelul
grupului are loc o negociere a semnificaiilor, pentru a delimita ceea ce este comun,

constant, durabil, pentru a stabili cadrul normativ capabil s asigure continuitatea

grupului i atingerea obiectivelor propuse.
Rolurile sunt elemente ale structurii grupului care predetermin comportamentele
membrilor acestuia (Allaire, 2001, pp. 420 - 423). Ceea ce definete grupurile reale de
abstractizrile teoretice este experiena imediat, care confer energie i dinamism
grupului. Interveniile care exprim experiena imediat se constituie dintr-un ansamblu
de mesaje verbale sau non-verbale prin care indivizii interacioneaz cu reacioneaz cu
sarcina, cu structurile de lucru, cu ei nii i cu ceilali. Adesea, aceste mesaje nu sunt
organizate, sunt difuze, fac parte din caracterul entropic al grupului i, firesc, tendina
mesajelor de a deveni mai organizate i mai structurate este determinat de nevoia
grupului de a reduce entropia i a institui o ordine normativ. Dac un grup reuete s
explice reaciile care constituie experiena imediat, atunci el are o informaie despre el
nsui, are un feedback. Orientarea spre feedback marcheaz tendina grupului de a
defini i redefini rolurile n conformitate cu noi ateptri.
Principalele roluri ntlnite n grupul de lucru sunt cele de participant i de
animator (idem).
Participantul simbolizeaz, interacioneaz, se consult cu ceilali, ia decizii sau
contribuie la adoptarea lor, rezolv probleme, exprim opinii, face comentarii, propune
soluii, face evaluri, cere i ofer informaii, definete concepte de lucru etc.
Animatorul acioneaz asupra reelei de canale de schimb, d form ofertelor,
cererilor i opiniilor exprimate de participani, asigur i ncurajeaz consultarea,
protejeaz cadrul de lucru i vegheaz la respectarea normelor acceptate de coechipieri.
Practic, animatorul cere clarificri, reformulri, repetri, sintetizri, interaciune ntre
membrii grupului; el formuleaz ntrebri care s incite i s permit dezvoltarea
problemei care st de rezolvat n faa grupului. Altfel spus, animatorul organizeaz i
conduce edinele, impusioneaz grupul s-i cunoasc mai bine obiectivele, se asigur c
toi membrii echipei au ncrcarea corespunztoare rolului asumat, ncurajeaz membrii
echipei s participe la dezbateri i la rezolvarea problemelor, sintetizeaz propunerile
venite din partea echipei i redefinete problemele, indic temele comune membrilor
pentru a fructifica dezbaterile, pune ntrebri pentru a ajuta la clarificarea problemelor
dezbtute, conduce dezbaterile spre consens, se implic n rezolvarea conflictelor,

identific sentimentele care domin echipa, o ajut s delimiteze domeniile n care exist
acord de cele n care exist dezacord, modeleaz standardele de performan, aplic
metode pentru creterea implicrii n munc i n procesul elaborrii deciziilor,
ncurajeaz gndirea critic, i informeaz pe manager i pe lider asupra climatului de
lucru i asupra performanei i ajut la integrarea noilor membri, rmnnd neutru fa de
natura problemelor grupului.
Animatorul se difereniaz de participant la nivelul exercitrii influenei. Se poate
spune c animatorul nu influenez, n opoziie cu participantul care poate influena
grupul.
Dup Benne i Sheats rolurile pot fi: referitoare la munc, privind ntreinerea
vieii grupale comune, avnd sarcini din planul socio-afectiv (prevenirea i aplanarea
conflictelor, asigurarea unui climat de siguran, meninerea moralului ridicat) i roluri
individuale.
Un alt punct de vedere referitor la tipurile de rol din punct de vedere al funciilor
este prezentat mai jos (Pierre De Visscher, 2001, p. 588):
1. Funcia de producie privind rezolvarea sarcinilor;
2. Funcia de facilitare, care implic definirea obiectivelor, planificare, motivare,
clarificarea problemelor complexe etc.
3. Funcia de organizare.
O hart interesant i subtil din perspectiva specializrii rolurilor, cu relevan
pentru comportamentul organizaional este evocat de Forsyth R. Donelson (1983, pp.
113-116); astfel, vorbim despre roluri de sarcin, despre roluri socio-emoionale i despre
modelul tridimensional al rolurilor.
Ateptrile de rol ale conductorilor nu sunt ntotdeauna consonante cu cele ale
subordonailor; acetia din urm, manifest comportamente rezultate din interpretrile i
percepiile lor influenate de contextul informal (grup de prieteni, lecturi, filme,
experiene). n contrapartid, efii ateapt comportamente modelate de contextul
organizaional, definite de sarcinile i de responsabilitile asumate.
Altfel spus, asumarea i exercitarea rolurilor sunt influenate de existena unui
sistem de convingeri i percepii, ansamblu pe care M. Armstrong (citat de Bogthy,
2004, p. 253) l numete contract psihologic. Conform acestui pattern informal, salariaii

ateapt din partea conductorilor locuri de munc sigure i bune condiii de munc,
sarcini clar formulate, un sistem riguros de evaluare i recompensare, precum i un sistem
activ de comunicare. Pe de alt parte, salariailor li se cere loialitate, corectitudine,
implicare i performan.
1.10. Tipologia grupurilor
Exist mai multe caracteristici dup care grupurile pot fi particularizate, aspecte
care permit nelegerea sistemului lor relaional complex. Astfel, punem distinge ntre:
- tipul grupului (mod de formare, natura relaiile dintre membri);
- mrimea grupului de care depinde i performana grupului fa de anumite
sarcini. Pentru sarcini simple, performana scade dramatic, atunci cnd numrul
membrilor este mai mare de ase;
- compoziia grupului, care reflect caracteristicile psiho-sociale i sociodemografice ale membrilor grupului (vrst, sex, religie, apartenen etnic);
- configuraia grupului (modul de aranjare a relaiilor interpersonale, aspectele
legate de comunicare, antrenare, coordonare i control, distribuia rolurilor etc.);
- sarcina grupului (real i perceput, ntre care trebuie s existe o bun
concordan;
- coeziunea grupului;
- stadiul de maturitate;
- eficiena grupului exprim capacitatea grupului de a fi performant i de a-i
realiza obiectivele.
n funcie de caracterul relaiilor dintre membri se disting grupurile primare, n
care domin contactele directe (face-to-face) i grupurile secundare (organizaiile), n
care predomin relaiile indirecte, mediate.
Pierre de Visscher (2001, p. 21) sublinia importana eterogenitii participanilor
pentru eficacitatea unui grup. Dei aceast eterognitate este generatoare de tensiuni, ea
este i sursa creativitii grupului.
La tipologiile enunate pot fi adugate grupurile de apartenen (etnice, rasiale,
sexuale, familiale pe linie descendent), cele n care indivizii s-au nscut i, pe de alt
parte, grupurile de referin (familiale prin asociere, profesionale etc.), cele la care

aderm sau n care dorim s intrm pentru satisfacerea unora dintre nevoile noastre
primare, psihologice i sociale.
Gary Johns (1996, p. 222) propune o tipologie a grupurilor pe axa formalinformal. Grupurile formale, noteaz el, sunt grupuri stabilite de ctre organizaii n
ideea de a facilita realizarea scopurilor organizaionale. Ele au aprut prin transformarea
unor sisteme administrative orientate spre munc. Acestea sunt instituionalizate, au
scopul de a prelua un anume pachet de sarcini pentru a cror rezolvare sunt
particularizate i aplicate regulile i normele organizaiei.
Din punct de vedere al componenei, ele presupun un lider formal i mai muli
subordonai; nu este exclus nici formula n care subordonaii s fie la rndu-le efi
direci ai altor subordonai care s formeze mpreun cu acetia un nou grup.
Grupurile informale sunt grupuri care apar pe cale natural ca rspuns la
interesele comune ale membrilor organizaiei (idem). Acestea reprezint reuniuni de
persoane care dezvolt ntre ele relaii interpersonale, i influeneaz reciproc
comportamentul i se susin n a-i asigura satisfacii reciproce. Grupurile informale pot
susine activitatea grupurilor formale, pe baza caracteristicilor lor: deschiderea spre nou,
stpnirea artei de a comunica, instruirea continu. De cele mai multe ori, ele nu sunt
recunoscute, dei exercit o influen important asupra organizaiei (n unele cazuri pot
fi sursa unor conflicte cu repercusiuni majore sau, dimpotriv, pot sprijini organizaia).
Membrii lor pot s aparin i grupurilor formale.
Grupul primar de sarcin, ca form a grupului social, cuprinde ansamblul
modelelor de comportament relativ echivalente, integrate funcional i orientate normativ
spre realizarea unui obiectiv unanim acceptat (Buzrnescu, 1999, p. 26). Coerena
comportamentelor, comunicarea i relaiile interumane formalizate active dau substan i
sens de a fi grupului ca atare. n plus, grupurile primare de sarcin au propriile sisteme de
reglare i de control. n absena acestei coerene, nu am putea vorbi dect de suma unor
individualiti aflate simultan n acelai loc.
Grupul primar de sarcin exist, funcioneaz i se poate dezvolta numai pe baza
distribuirii raionale a competenelor i responsabilitilor. Astfel, se creeaz premisele
pentru diviziunea muncii, se valorizeaz potenialul fiecrui membru al grupului i se
asigur coeziunea ansamblului. Dup cum susine tefan Buzrnescu (idem), n spaiul

relaional care confer identitate funcional grupului primar de sarcin, aceste relaii
motivate axiologic i normate instituional (relaii oficiale) alctuiesc organigrama
grupului.
Noiunea de grup de lucru se refer la gruparea unui numr restrns de persoane
cu resurse complementare n urmrirea unui obiectiv comun. Gruparea poate fi
permanent sau temporar, autonom sau ataat unei organizaii care o nglobeaz, cu
sau fr scop lucrativ (Allaire, 2001, p. 405).
Grupul de lucru este un sistem social a crei surs de energie este dat de
persoanele care l compun. Informaiile schimbate ntre membri grupului se constituie
drept energii consumate care se cer analizate prin raportare la sarcina propus.
Pentru a-i menine coeziunea, sistemul social al grupului de lucru trebuie s se
bazeze pe elemente de ordin psihologic: obiective, norme, roluri, afiniti. Un factor
esenial al succesului grupului de lucru este percepia just a obiectivelor. Fr un
obiectiv comun, perceput i asimilat la nivel individual, nu este posibil canalizarea
energiilor i nu exist propriu-zis grup de lucru.
Grupul de lucru este format din doi sau mai muli indivizi care acioneaz n mod
interdependent pentru atingerea unui scop comun, n acord cu interesele proprii. Pe lng
efectul practic, interaciunea i desemneaz pe participani: cei care nu se regsesc n
schema de lucru a grupului, nu fac parte din grup; la fel, cei care nu se afl sub deviza
scopului comun, nu sunt membri ai grupului. Se spune adesea c este bine ca membrii
grupului s fie la fel, s aib aceleai idealuri i aceeai conduit; n fapt, cerina esenial
este ca acetia s aib valene complementare pentru c, astfel, pot acoperi o mai larg
plaj de cerine i de activiti.
Grupurile de lucru pot fi: de comand (managerul i colaboratorii apropiai), de
sarcin i de proiect. Grupurile de comand pot fi de durat i funcioneaz pe baza
regulilor birocraiei, iar grupurile de proiect sunt guvernate de regulile sistemului de
management pe baz de proiecte.
Grupului restrns i sunt caracteristice dimensiunile sale reduse i accentul pus pe
interaciune. Astfel, grupul restrns este un ansamblu de mai mult de cinci persoane,
supuse aceleiai dimensiuni spaio-temporale, avnd posibilitatea s interacioneze
reciproc i s mprteasc experiene comune. Numrul membrilor poate fi variabil:

grupul mic nu mai mult de 20 persoane; grupul larg ntre 20 i 60 de persoane i

grupul vast peste 60 - 80 de indivizi.
Pierre de Visscher (2001, pp. 20-21) analizeaz caracteristicile grupului restrns,
prezentndu-le pe cele specifice:
- unitate spaio-temporal, ceea ce presupune o relativ proximitate care
favorizeaz calitatea interaciunilor la nivel intergrupal;
- obiective comune, care se constituie n raiunea de a rmne mpreun. Aceste
obiective pot fi asumate sau impuse, avnd funcia de meninere a caracterului asociativ
al grupului;
- mprtirea unor experiene comune, genernd efecte ce deriv din aciunile
concertate ale grupului;
- posibilitatea ca fiecare individ s fie perceput de ctre ceilali i n acelai timp;
fiecare membru poate avea o imagine de ansamblu asupra celorlali. Aceasta se constituie
ca baz de indentificare cu grupul i definirea personal n raport cu ceilali membri ai
grupului i n raport cu alte grupuri evaluate de individ;
- delimitarea grupului ca o entitate aparte pasibil de a fi perceput att din
interior, ct i de persoane exterioare grupului;
- capacitatea efectiv a membrilor de a interaciona i de a se influena reciproc.
Fenomemul dezindividualizrii i pierderii responsabilitii sunt diminuate n grup,
tocmai pentru c interaciunile repetate dintre indivizi permit negocierea seminificaiilor
i pstrarea celor general valorizate;
- durata suficient este o alt caracteristic a grupului care l distinge de mase i l
apropie de comportamentul instituionalizat. n timp, se formeaz un patern relativ stabil
de roluri, norme, funcii, delimitnd comportamentul de grup de cel colectiv i
apropiindu-l de cel convenional.
Potrivit lui J. Richard Hackman (apud Johns, 1998, p. 244), grupul de lucru este
eficace atunci cnd: rezultatele activitilor sale sunt pe msura ateptrilor managerilor
i a altor compartimente care se folosesc de aceste rezultate, cnd nevoile membrilor
grupului sunt mplinite de grup i experiena comun i determin pe membri s continue
munca. Eficacitatea grupului este condiionat i de focalizarea eforturilor pe realizarea
sarcinilor de grup, de utilizarea unui set generos de cunotine i abiliti n aciunile

ntreprinse i, foarte important, de stabilirea unor strategii rezonabile care s sprijine

ndeplinirea obiectivelor (factorii de influen i relaiile dintre ei apar n Figura 2.2).
Sarcina
- Stimulare
- Complexitate
- Interdependen
Compoziia grupului
- Stabilitate
- Mrime
- Expertiz
- Diversitate

Procese de grup
- Efort
- Aplicarea cunotinelor i
abilitiilor
- Strategii de performan

Eficacitatea grupului
- Acceptabilitatea rezultatului
- Satisfacerea nevoilor
membrilor
- Continuitatea grupului

Sarcina
Instruire
Recompense
ncurajare i independen

Figura 1.2
Factorii care influeneaz eficacitatea grupurilor de lucru
adaptare dup J.R. Hackman citat de Gary Johns (1998, p. 248)

Fr a realiza o distincie operaional ntre grupuri i echipe, Johns utilizeaz

nediscriminat cele dou concepte asupra naturii crora noi vom conveni pe parcurs.
Autorul arat c modelul cel mai eficace de grup de lucru este cel autocondus (sau
semiautonom sau autoreglementat).
Echipa autocondus este un grup de lucru care are ansa de a realiza sarcini
stimulatoare sub o supraveghere redus (Johns, 1998, p. 244). Reuita n astfel de echipe
este dictat de felul sarcinii, compoziia grupului i natura prghiilor de aciune.
Sarcinile echipelor de acest gen trebuie s fie complexe, motivante, s presupun un
grad mare de interaciune ntre membrii grupului i s solicite abiliti i cunotine
multiple, s fie relevante etc. Un element important asupra cruia ne atrage atenia Johns
este legat de semnificaia rolurilor n astfel de echipe. Rolurile nu mai sunt specializate,
asumate convenional. Aderena la rol este orientat de criteriul eficacitii i nu de cel al
specializrii limitate.
Compoziia se refer la urmtorii indici: stabilitatea, mrimea, expertiza i
diversitatea. Echipa autocondus are nevoie de o identitate de grup, care este rezultatul
ncrederii, interaciunii, unitii membrilor i care fixeaz apartenena la grup i induce
stabilitate. Pe de alt parte, o echip autocondus ar trebui s aib dimensiuni reduse
pentru eludarea problemelor de comunicare, de coordonare, de dezimplicare etc.

Constrngerile dimensiunilor grupului de acest tip sunt cu att mai mari cu ct nu exist o
supraveghere ferm. n alt plan, cel al capitalului de cunoatere, este foarte important de
notat faptul c un grup trebuie s dein cunotine complexe pentru a satura cu succes
sarcina asumat. La rndul su, diversitatea este un factor vital pentru supravieuirea
creativitii n grup.
Suportul echipelor se constituie ca rezultat al coroborrii mai multor aspecte:
instruirea, recompensele, managementul (ibid., pp. 247-248).
Un alt model utilizat n organizaii este cel al echipelor multifuncionale definite de
Johns drept grupuri de lucru care adun mpreun oamenii cu specialiti funcionale
diferite pentru a inventaria, proiecta sau livra mai bine un produs sau un serviciu (p.
248).
Training group-ul sau T-group-ul este unul dintre mijloacele destinate dinamizrii
grupului, punerii n interdependen a membrilor acestuia n vederea dezvoltrii; Tgroup-ul servete la schimbarea lor atitudinal i comportamental menit a contribui la
asumarea responsabilitilor i la creterea implicrii n adoptarea deciziilor i a calitii
lor. T-group-ul i are originea n nevoia de recunoatere, de afirmare i de integrare cu
precdere la membrii nou venii sau n cazul n care grupul a suportat o schimbare
dramatic. Denumirea conceptului i practicii respective sugereaz c procesul urmrete
s formeze deprinderi n consonan cu normele grupului, s diminueze rezistena la
schimbare i s nvee prin cooperare. n opinia lui tefan Boncu, T-group-ul se
grupeaz n jurul ideii de nvare reciproc, de achiziie prin apelul la experiena
celorlali: ncurajarea unui spirit de cercetare i de experimentare n relaiile sociale,
promovnd ideea de auto-informare, prin articularea la contextul social; sporirea
sensibilitii fa de ateptrile altora (contiina interpersonal lrgit); autenticitate
sporit n relaiile interpersonale; dezvoltarea capacitii de a diagnostica situaiile sociale
(interpersonale, intergrupale), de a angaja comportamente de colaborare i de a rezolva
situaiile conflictuale prin angajarea n rezolvarea problemelor (Boncu, 2003, p. 216).
Practica T-group-ului este, aadar, unul dintre cele mai puternice instrumente
pentru schimbarea comportamental n sensul dorit de grup. Cunoscut mai ales sub
denumirea de team building, ea presupune trei etape: dezrdcinarea invalidarea unui

comportament inadecvat, transferul i instaurarea unor noi standarde de grup, a

atitudinilor i comportametelor dezirabile pentru noul context.
Membrii T-group-ului pot adopta roluri privind sarcina, roluri de construire i
meninere a grupului, precum i roluri individuale (Boncu, 2003, p. 219, citnd analiza
din 1947 a lui First National Training Laboratory in Group Development i studiul lui
K.D. Benne i P. Sheats, 1948). n prima categorie intr: iniiatorul contributiv,
solicitantul de informaii, solicitantul de opinii, furnizorul de informaii, furnizorul de
opinii, elaboratorul, coordonatorul, orientatorul, evaluatorul critic, energizatorul,
tehnicianul procedural, registratorul); n cea de-a doua categorie se regsesc:
ncurajatorul, armonizatorul, realizatorul de compromisuri, uierul cel care ncearc s
menin deschise canalele de comunicare, creatorul de standarde, observatorul i
comentatorul grupului, executantul. Rolurile individuale sunt: agresorul, cel care
blocheaz, cuttorul de recompens, confesivul, play-boy-ul, dominatorul i lobby-stul.
James J. Cribbin (1986) realizeaz o tipologie inedit a grupurilor: grupul
ranchiunos, grupul conflictual, grupul apatic, grupul multumit de sine insus i grupul
foarte productiv.
1.11. Procese i fenomene de grup
Ca entitate social coerent, organizaia reproduce comportamentele, procesele i
fenomenele recurente la nivelul grupurilor. Ne referim aici la normalizare, conformism,
coeziune, normativitate, facilitare social, gndire de grup, energia grupului, conducerea
grupurilor .a. Vom explicita articulaiile eseniale ale acestora prin prisma relevanei lor
n plan organizaional.
Conceptul normalizrii i aparine lui Serge Moscovici (2002, p. 92); acesta
considera c respectarea normei este, de fapt, una dintre modalitile de negociere a
relaiei conflictuale (n sensul larg al cuvntului) dintre dou entiti. Caracteristica
normalizrii, ca form de negociere, este compromisul; de aici, i nelesul c norma este
rezultatul unor concesii succesive fcute nu att de dragul consensului, ct, mai ales
pentru evitarea dezacordurilor pgubitoare n plan energetic. Cauzele recurgerii la
normalizare pot fi nevoia de a scpa de incertitudine, de a asigura un cadru de securitate,

de a evita escaladarea strii conflictuale. Indivizii evit s emit opinii extreme pentru c
presupun c acestea i vor plasa n dezacord cu ceilali, situaie care ar complica
potenialul conflictual al grupului.
Norma este o producie colectiv ce rspunde unor obiective sociale; utilitatea
social este principul activ al normelor. Aceste obiective vizeaz fie funcionarea intern
a grupului, fie raporturile pe care acesta i le stabilete cu alte grupuri (de pild,
uniformitatea poate fi o norm legat de viaa intern). Norma determin atribuiri de
valoare: o norm definete ceea ce este apreciat n cadrul grupului i ce este dezaprobat.
Ea furnizeaz un cadru de referin pentru a analiza ceea ce este dezirabil. O norm
adoptat nu mai privete fomarea normei nsei, ci meninerea ei (presiune spre
conformism) sau schimbarea sa (inovare). Norma este surs de uniformitate.
Normele nu exist dect n msura n care indivizii le activeaz prin atitudini,
raionamente i comportamente. Ele permit distribuirea valorilor sociale (indivizii aparin
unor grupuri de apartenen) i au repere n grupurile respective. Normele au funcie
prescriptiv (indic un comportament dezirabil) i funcie evaluativ (permit compararea
membrilor).
tefan Boncu consider c nici simpla imitaie ca influen exercitat de modele
superioare i nici facilitarea social nu pot susine alinierea la norm. Notm aici (dei
vom reveni pe larg mai jos) c prin facilitarea social se nelege ameliorarea
performanei unui individ atunci cnd ceilali sunt de fa n raport cu situaia n care
subiectul se afl singur (tefan Boncu, 2003, p. 224). Autorul indic posibilele surse ale
uniformitii de comportament: similaritatea afinitilor pe care membrii le avuseser
nainte de a se constitui grupul, influenele similare ce acioneaz din exterior asupra
fiecruia din membrii grupului i influena reciproc a membrilor grupului (Boncu, 2002,
p. 87). Ultima dintre sursele uniformitii este singura pe deplin valid pentru c primele
dou au caracter limitativ.
n opinia lui Muzafer Sherif, citat de tefan Boncu, norma este un standard sau o
scal constnd din categorii ce definesc o marj de comportamente i atitudini acceptabile
pentru membrii unei uniti sociale (ibid., p. 92).
Normalizarea, conformitatea i inovarea sunt modaliti de reducere a
divergenelor n cadrul unui grup, tinznd spre constituirea unei opinii comune. Cnd o

opinie comun se stabilizeaz, devine o norm a grupului. Adeziunea la norm conduce

la aprobare social, iar nerespectarea normei duce la dezaprobare social i, eventual, la
excluderea din grup (vezi Adrian Neculau, 2001, pp. 76-90).
Conformismul (Hollander i Willis citai n de Boncu, 2002, p. 124) este acel
comportament desfurat cu intenia de a ndeplini expectanele normative ale grupului
aa cum sunt ele percepute de ctre individ. Este evident c nu ntotdeauna recursul la
uniformitate poate avea drept cauz conformismul; sunt numeroase situaiile n care
membrii grupurilor au fost astfel selectai nct gsesc c soluiile echilibrate sunt cele
mai indicate. Dup Boncu, conformismul corespunde unei situaii n care interaciunea
unui individ cu un grup d natere unor presiuni, ce se exercit asupra individului spre a
judeca sau aciona n concordan cu grupul (2002, p. 124). Grupul poate aplica o
presiune uria asupra individului, determinndu-l s se alinieze opiniilor i
comportamentelor dominante.
Conformismul prezint aspecte diferite, dup nivelurile de influen social
asociate (ibid., p. 132):
a)

complezena, care presupune schimbare n plan public, dar nu i n cel privat;

b)

interiorizarea, care nseamn schimbare n ambele planuri: individul i nsuete norma de

grup la nivel public, ct i la nivel privat;

c)

conversiunea, proces prin care subiectul accept influena la nivel privat, fr a-i schimba

comportamentul public;
d)

independena, echivalent cu absena schimbrii la ambele niveluri.

Descriind experimentele lui S.E. Asch i bazndu-se pe cercetrile lui Leon

Festinger, care au validat esena conformismului, Boncu conchide: grupurile obin, n
general, complezen, deci conformism public, fr acceptare privat; dac grupurile
practic sancionarea devianilor, se obine, de asemenea, complezen, nu acceptare
privat.
n context, dei controversat, este important observaia lui Asch (ibid., p. 164)
potrivit creia conformitatea intei se realizeaz mai uor dac grupul de presiune este
redus numeric, fa de situaia n care acesta este numeros.

Conformarea sau convergena ctre comportamentul sau ctre rspunsul unui

anumit individ se produce atunci cnd acesta a dovedit i n alte ocazii c poate soluiona
o problem sau c are aptitudinile unui lider carismatic. Competena lui recunoscut l
aeaz deasupra celorlai, care renun a mai emite opinii i care se aliniaz la soluia
liderului. Comportamentul membrilor grupului este asertiv i este menit a-l proteja. n
acest caz, apare mai important meninerea unitii grupului dect calitatea rspunsului la
problema n chestiune.
Cutnd explicaii privind convergena spre comportamentul sau spre rspunsul
unui anumit individ, I. Lorge (1936) face observaia c acceptarea unei opinii este
dependent de prestigiul celui care o enun. Acest punct de vedere nu a fost agreat ns
de Solomon Asch (1940), iniiatorul unor experimente care au avut ca rezultat observaia
c influena majoritar conduce la modificarea nu numai a judecii, dar mai ales
obiectul judecii. n plus, el a constatat c diferenele de informaie modific judecata
indivizilor (Drozda-Senkowska, 2000, p. 49) ceea ce are ca efect nsi transformarea
grupului. Aa c procesul de conformare este dinamic: nseamn att transformare
individual ct i de grup.
Pentru cei care conduc grupuri, este demn de reinut c Solomon Asch a
demonstrat experimental un aspect paradoxal i anume c un subiect din patru d
dovad de conformism n aprecierea unui obiect care n sine nu provoac nici un dubiu i
nu comport deci nici o ambiguitate (ibid., p. 54).
n cazurile n care nu se produce conformarea, individul este considerat excentric,
atipic, incompetent sau chiar insolent. Refuzul conformrii este mai uor de realizat dac
subgrupul majoritar nu este omogen sau dac norma acestuia nu este validat la
momentul dat.
ncreztori n calitile proprii, orgolioi, avizi de stim din partea celorlali,
comportamentul indivizilor este mai degrab determinat de subestimarea factorilor
situaionali, ai contextului i de supraestimarea factorilor dispoziionali personali.
Pentru asigurarea stabilitii grupului conformitii fac presiuni asupra devianilor
pentru respectarea normelor; cu ct este mai important abaterea de la norme i cu ct
aceasta este mai periculoas pentru supravieuire, cu att reacia majoritarilor este mai
prompt i lipsa de conformitate este sancionat mai energic. Tolerarea abaterilor poate

fi acceptat numai dac statutul angajatului este nalt i dac abaterea nu pune n pericol
real fiina grupului.
Sunt cunoscute trei forme ale conformrii (Kelman, apud Bogthy, 2004, p. 257):
compliana, identificarea i internalizarea. Compliana se refer la comportamentul
normativ al salariatului care nu mprtete valorile i normele comune, dar care este
contient de normalitatea recompensrii efortului i de posibilitatea sancionrii n cazul
devianei; ca urmare, comportamentul lui dovedete supunere i resemnare.
Dac salariatul constat c grupul este relevant pentru identitatea sa
profesional (idem) i c membrii formaiei din care face parte au idei i credine
apropiate cu ale lui, c subscriu acelorai valori va proceda la conformare prin
identificare pentru este mijlocul prin care se poate identifica cu grupul.
Internalizarea se produce atunci cnd valorile i credinele angajatului coinicid cu
ale grupului; n acest caz, conformarea apar ca un act firesc.
Soarta devianilor poate fi diferit: dup sanciuni repetate, urmeaz excluderea
din grup sau etichetarea lor ca excentrici, ceea ce reprezint un compromis n condiiile n
care performana lor are o conotaie important pentru grup. Pentru salariai,
comportamentul devianilor pare a fi acceptat uneori pentru exotismul lui, dar i pentru c
ochii efilor sunt aintii mai degrab asupra rebelilor i nu asupra lor, cei care au ansa s
respire n voie. Pe de alt parte, managerilor le vine greu s-i excud pur i simplu pe
deviani din dou motive: prevederile legislative n materie i protejeaz pe salariai i nu
le convine s recunoasc incapacitatea lor de a-i convinge pe subalterni de validitatea i
importana normelor.
Un alt aspect al grupului care l menine ca entitate consensual, coerent, stabil i
avnd capcitatea de a-l reforma este coeziunea. Consensul anticipeaz coeziunea, ca
expresie a unitii de interese i afinitilor interpersonale. n plus, coeziunea este i una
dintre consecinele capacitii de auto-orgnizare.
Coeziunea se construiete pe baza atraciei personale multiple, a nelegerii
importanei sarcinii sau a recunoaterii puterii, influenei sau prestigiului grupului. De
aici observaia potrivit creia n grupurile coezive nivelul cantitativ i calitativ al
mesajelor schimbate ntre membri este pregnant.

Dup G. Johns (1998, pp. 239-242), factorii care influeneaz coeziunea sunt
ameninarea, competiia, succesul, diversitatea membrilor, mrimea grupului i durata
iniierii.
Ameninarea extern i competiia contribuie la ntrirea coeziunii grupului. Chiar
dac ntr-un grup exist disensiuni, n faa obstacolelor din exterior membrii si se
repliaz. Replierea se produce fie pentru c indivizii din grup se simt mai puternici, mai
api s ctige dac acioneaz mpreun, pentru a elimina pericolul sau pentru a se
proteja n faa ameninrilor. O condiie important a replierii este disponibilitatea
resurselor. Sunt i cazuri n care pericolele pot destrma coeziunea pentru c nu exist
resurse suficiente (de pild, un faliment sau o competiie inegal).
Succesul, reuita, atingerea obiectivelor d autoritate unui grup i crete gradul de
seducie al acestuia.
Diversitatea membrilor este un factor ce poate determina coeziunea grupului;
aceasta se produce mai greu dar, n msura n care este focalizat pe realizarea
obiectivelor, gradul de coeziune va fi mai accentuat fa de cel al unui grup bazat pe
asemnri.
Mrimea grupului antreneaz urmtoarele consecine n privina coeziunii:
grupurile mari sunt cronofage atunci cnd trebuie s-i stabileasc obiectivele;
ndeplinirea efectiv a obiectivelor sufer din cauza problemelor de comunicare i
coordonare.
Criteriile de selecie, durata iniierii i rigurozitatea accesului influeneaz gradul de
unitate a grupului. Este tiut faptul c un grup exclusivist este atractiv.
Toate aceste influene pot fi manipulate de ctre liderii grupului sau de ctre
membrii nii pentru a atinge rezultatele vizate.
Ca antropolog, Mary Douglas a examinat n lucrarea sa Cum gndesc instituiile
(2002, pp. 51-64) procesele prin care gndirea indivizilor devine dependent de
instituiile pe care le populeaz i modul n care acetia renun la interesul personal n
favoarea construirii bunurilor colective. autorul propune dou scheme (cicluri) prin care
explic mecanismele care asigur coeziunea grupului (2002, pp. 62-63).
Ciclul A

1.

Y (slbiciunea liderilor) este un efect al lui X (o ameninare credibil de retragere din Z).

2.

Y este util lui Z, fiindc le permite indivizilor raionali s se opun preteniilor nedorite asupra

resurselor lor particulare.

3.

Y este un efect neintenionat (i practic nemulumitor).

4.

Y nu este recunoscut ca efect al lui X.

5.

Printr-o bucl cauzal invizibil, Y (slbiciunea liderilor) susine X (tendina de a amenina cu

retragerea), deoarece previne dezvoltarea unor legi coercitive.

Ca urmare, dependena cauzal dintre lider i membrii grupului este biunivoc i

trainic, dar nu imediat productiv: tendina liderului de a impune o anume conduit este
amendat de membrii grupului care au ca variant abandonarea formaiei respective.
Plecarea acestora nu se va produce ns, pentru c ar pierde ansa realizrii unor obiective
personale sub umbrela organizaiei din care fac parte.
Ciclul B
1.

egalitate i pe participarea n proporie de 100% a membrilor grupului).Y (o grani stabil i

bine definit n jurul grupului) este un efect al lui X (accentul pus pe egalitate i pe participarea n proporie
de 100% a membrilor grupului).
2.

Y este benefic pentru Z (consolidarea comunitii).

3.

Y este un efect neintenionat al lui X.

4.

Y se realizeaz printr-o bucl cauzal imperceptibil.

5.

Grania (Y) menine X (regula egalitii), care este instituit pentru a-i controla pe membrii

independeni. Faptul c ei trebuie s fi desfurat suficient activitate n colectiv pentru a impune o regul
pare destul de ndoielnic. ns doar din dorina interesat de a nu fi nelat de ceilali membri, fiecare
membru va aplica regula respectiv. Astfel, regula amintit are efectele autodefensive ale unei convenii.

Mary Douglas conchide: din pricina slbiciunii liderilor, nu se poate realiza nici
un consens asupra formulrii sau aplicrii legilor care s-i pedepsesc pe deviani (ciclul
A). Ameninarea cu separarea poate fi controlat indirect printr-o grani puternic (ciclul
B), care garanteaz n mod automat c ieirea din grup va fi costisitoare. Se explic,
astfel, c membrii grupului doresc supravieuirea comunitii fr ca ei s fie nevoii s
renune la autonomia lor ca indivizi.
Efectele coeziunii sunt: diminuarea absenteismului, ntruct membrilor le place s
stea mpreun; participarea impresionant la realizarea sarcinilor grupului; comunicarea

i cooperarea ntre membri grupului; creterea gradului de confomare la sistemele de

reguli, recompense, pedepse; creterea motivaiei n privina participrii la activitile de
meninere a unitii grupului; realizarea cu succes a obiectivelor (aceasta n condiiile n
care este vorba mai ales de scopurile proprii grupului care nu coincid, n toate cazurile, cu
cele ale organizaiei; Johns (1998, p. 241) citeaz un studiu asupra grupurilor de munc
din industrie care a admis urmtoarele concluzii: grupurile coezive omogenizeaz
productivitatea membrilor individuali i totodat, ajung s aib productiviti mai mari
sau mai mici n raport cu grupurile mai puin unite a se vedea Figura 1.3; sarcinile care

Numr de membri

solicit interdependena au un grad mare de reuit.

Coeziune nalt,
norm impus

Coeziune nalt,
norm acceptat

Coeziune
sczut

Productivitatea
Figura 1.3
(adaptare dup Gary Johns, 1998, p. 242)

n cercetrile sale asupra coeziunii Cartwright (n Forsyth R. Donelson, 1983)

afirm c exist o serie de consecine pozitive i negative ale coeziunii n grup.
Printre consecinele pozitive el anumer satisfacia i plcerea. n grupurile strns
unite membrii tind s se implice i s comunice mai mult i mai des, s fie mai prezeni n
grup; ei au o stim de sine crescut i o anxietate mai redus pentru c grupul se
constituie n surs de securitate i protecie. De asemenea, grupurile cu un grad mare de
coeziune sunt mult mai eficiente n atingerea scopurilor dect cele mai puin coezive.
Creterea coeziunii este asociat cu creterea capacitii grupului de a-i reine membri,
ea contribuie la creterea vitalitii i potenei grupului i sporete semnificaia calitii de
membru pentru fiecare individ n parte.
Pe de alt parte, grupurile coezive exercit o influen mai mare asupra
membrilor, determinndu-i s rmn n grup chiar i atunci cnd acetia nu-i mai
doresc calitatea de membru.

Avantajele i dezavantajele coeziunii sunt fondate pe ipotezele urmtoare:

individul este dependent de grup, coeziunea i omogenizarea sunt complemetare.
Suivismul sau imitarea normei de grup este un fenomen ale crui mecanisme sunt
explicitate de experimentele revelatoare ale lui Asch i Moscovici.
Paradigma conformismului (experimentul lui Asch, 1965) poate fi descris astfel:
un individ (naiv) avnd n mod obiectiv dreptate i fiind contient de acest lucru putea
imita un grup care, obiectiv vorbind, greea (voluntar sau nu) n unanimitate. Acest
experiment evideniaz efectul de conformism. Subiectul aflat ntr-o poziie divergent
fa de raionamentul

colectiv majoritar

reduce

aceast divergen

adoptnd

raionamentul colectiv.
Caracteristicile paradigmei conformismului sunt: raionamente dihotomice;
divergenele iniiale nu sunt aleatorii; grupul nu creeaz egali (exist doar majoritatea i
devianii); cunoaterea de ctre deviant a raionamentului majoritii nainte de a-i
exprima propriul raionament care are ca efect reducerea divergenei de ctre deviant.
Potrivit paradigmei inovrii (influena minoritii) minoritatea prezint o norm
alternativ. Conform paradigmei albastru/verde a lui S. Moscovici, doi complici spun
sistematic verde, iar cei patru naivi vor spune verde dei e vorba n realitate de albastru,
n 8, 24% dintre cazuri (efect redus, dar repetabil).
Rezumatul conceptelor prezentate mai sus sunt prezentate n Tabelul 1.1.
Tabelul 1.1
Suivismul
Se studiaz influena majoritii asupra minoritii
Efectul principal conformismul, este evident
Majoritatea este format din complici
Evidena obiectiv este n favoarea minoritii

Inovarea, conversia
Se studiaz influena minoritii asupra majoritii
Efectul principal conversia este latent
Minoritatea este format din complici ale cror
rspunsuri sunt programate
Evidena obiectiv este n favoarea majoritii

Numeroase studii au pus n eviden efectele pozitive ale co-aciunii asupra

oamenilor i animalelor, dar i a simplei prezene a unui auditoriu aflat n preajma unui
individ aflat n competiie cu el nsui. Ca exemplu, n 1898, psihologul Norman Triplett
(n Forsyth R. Donelson, 1983) a analizat recordurile de vitez la cursele de ciclism i a
observat c muli cicliti au obinut viteze mai mari cnd concurau unii cu alii, dect
atunci cnd concurau contra cronometru.

Efectele co-aciunii i ale audienei au primit numele de facilitare social. S-a

dovedit c acest sprijin nu conduce ntotdeauna la performan. Astfel, n situaii simple
sau bine nvate, rspunsurile la provocrile mediului au fost sistematic pozitive
(oamenii mnnc mai mult n familie dect n singurtate, ieirea dintr-un labirint
simplu este gsit mai repede), pe cnd n situaii complexe co-aciunea sau prezena
altora nu a dus la rspunsuri corecte. Spiritul de competiie este abandonat n situaii
simple pentru c dorina de ctig n favoarea grupului este mai important. n situaii
complexe, rspunsurile corecte se identific anevoie pentru c apar variabile
incontrolabile: variantele de rspuns pe care le prezint membrii grupului sunt
numeroase, expertiza n materia respectiv lipsete, iar teama de evaluare individual
nefavorabil din partea coechipierilor i de eec este amplificat chiar de prezena
acestora. Simpla prezen a coechipierilor reprezint un obstacol n plus n rezolvarea
sarcinii pentru c indivizii se afl n devenire n raport cu starea lor anterioar i n
competiie cu ceilali n vederea dobndirii unei poziii care s le permit controlul
grupului. Nevoia de sporire a stimei de sine i a stimei din partea altora apare ca un
handicap suplimentar. Ceea ce aprea ca factor facilitator pozitiv prezena sau
participarea altora la efort apare ca un dezavantaj n cazul problemelor complexe.
Rezultatele acestor observaii i experimente trebuie cunoscute celor care cer
imperativ echipelor s ating praguri nalte de performan; grupul este mai puternic
dect indivizii mai ales n faa problemelor de rutin sau a celor repetitive. Eecurile de
rsunet ale unor grupuri considerate puternice stau mrturie precarului echilibru dintre a
vrea i a putea.
Efectele de facilitare social pot fi explicate pe baza teoriei distragere-conflict i a
teoriei autoprezentrii. Conform primei teorii, prezena altor persoane distrage atenia
persoanei, cauznd un conflict n modul de distribuire a ateniei ntre ceilali indivizi i
sarcina de ndeplinit factor agravant, iar teoria autoprezentrii susine c prezena
altora amplific dorina individului de a-i prezenta o imagine favorabil (Atkinson et.
al., 2002, p. 869).
Experimentele lui F.H. Allport din 1920 au condus la nvminte importante n
ceea ce privete munca solitar i munca n colectiv. El a identificat influena variabilei
sociale asupra conduitei individuale. n grup, fiecare lucrtor este mai rapid, mai eficient,

chiar dac prezena altora poate constitui n anumite circumstane un element stresant sau
stnjenitor. A lucra n prezena altora nseamn a intra n competiie cu sine i cu ceilali;
nseamn a te descoperi, a te stima i a dobndi stima altora. S-a demonstrat c
performanele individuale cresc dac munca se desfoar sub privirile i cu participarea
altora, dar creterea nu este proporional cu numrul participanilor; creterea
productivitii i a eficienei tinde asimptotic ctre pragul capacitii fizice. n plus, spune
Allport, faptul de a lucra n colectiv face gndirea mai obiectiv, ideile mai numeroase,
dar mai mediocre. Grupul atenueaz extremele indicatorilor, acionnd ntr-un sens
modelator (apud Golu, 1974, p. 200).
Astfel, evaluarea eficacitii unui grup este legat de completitudinea realizrii
sarcinii i de satisfacia participanilor ocazionat de acest efort. Un tablou al
caracteristicilor grupurilor eficace mature i ale grupurilor ineficace aflate n perioada
de formare sau n declin este o ncercare de a sintetiza viaa fiecruia dintre acestea
(Tabelul 1.2).
Grupuri eficace
Atmosfer informal, relaxat
Comunicare bogat, cu implicare cvasiunanim
Sarcina este cunoscut i agreat de fiecare dintre
membri
Membrii grupului se ascult cu atenie unii pe alii
i i acord ncredere reciproc
Conflictele sunt prevenite prin abordri pozitive
anticipative
Majoritatea deciziilor se adopt prin consens
Ideile sunt exprimate liber i deschis, se accept i
se ncurajeaz confruntarea constructiv
Grupul se supune autoanalizei, evalurile sunt
periodice sau au loc ori de cte ori este nevoie
Membrii grupului se perfecioneaz continuu

Tabelul 1.2
Grupuri ineficace
Atmosfer tensionat sau delstoare
Discuiile sunt dominate de una sau dou persoane
Nu pare s existe un obiectiv comun, scopurile
sunt obscure sau necunoscute
Participanii au tendina de a nu se asculta i sunt
suspicioi
Unele conflicte sunt evitate, altele sunt deschise
Se consider c majoritatea simpl este suficient
pentru luarea unei decizii de grup
Conductorul formal i execit autoritatea
Grupul evit s se autoevalueze
Formarea continu a fost abandonat

De interes pentru cei care conduc grupuri este cunoaterea teoriei impusului
(Hull-Spence), conform creia activarea (excitarea fiziologic) ntrete rspunsul
dominant; altfel spus, tendina de a da un rspuns crete direct proporional cu puterea
obinuinei de a-l emite i cu nivelul impulsului. n opinia lui tefan Boncu (2003, p.
225), creterea activrii mbuntete performana n activitile simple, bine nvate;
aici rspunsul dominant este corect, iar n sarcinile complexe, rspunsul dominant nu

mai corespunde celui corect, iar activarea, favoriznd emiterea lui, duce la o performan
slab sau chiar la eec.
n acelai context, teoria fricii de evaluare (ibid., p. 226) este esenial pentru
aprecierea evoluiei unui individ (un angajat oarecare), ce consider c simpla prezen a
publicului sau a co-actorilor este o posibilitate de a fi evaluat, prilej de stres suplimentar
i de cretere a excitrii fiziologice. Din acest motiv, afirmm c evalurile anunate i
asistate nu pot constitui probe definitive pentru clasificarea angajatului respectiv.
Max Ringelmann a demonstrat experimental c o dat cu creterea numrului de
membri ai grupului se reduce efortul individual; acest fenomen a primit numele de lene
social (ibid., p. 227). Din pricini nc insuficient cunoscute, se manifest o scdere a
motivrii pentru realizarea sarcinii, n plus este vorba de manifestarea lipsei de
coordonare sau de imposibilitatea valorificrii ei depline.
O caracteristic proeminent a grupului este gndirea de grup. n opinia lui Janis
Irvin, (apud Boboc, 2003, p. 55) gndirea de grup reprezint o deteriorare n eficacitatea
mental a percepiei realitii i n judecile morale, ca rezultat al presiunilor de grup.
Dei denumirea conceptului nu las s se ntrevad nici o conotaie negativ,
gndirea de grup poate avea efecte devastatoare. Ea se produce atunci cnd un grup
puternic sudat adopt n condiii de izolare voluntar i n condiii stresante o decizie
consistent, neglijnd informaii relevante care se afl n contradicie cu voina de aciune
a liderului sau a membrilor grupului. Desconsiderarea argumentelor pro sau contra are
loc pe fondul unei crize pe care grupul o parcurge o puternic presiune extern sau un
dezechilibru intern. Substana fenomenului const n tendina grupului de a se proteja,
luptnd mpotriva agresiunilor venite mediul exterior, dar i a tendinelor de centrifugare
i autonomie pe care unii dintre membri le manifest.
Mecanismele gndirii sunt schematice: se percepe realitatea n termeni de da sau
nu, se consider nefondat c grupul este invulnerabil, suficient de puternic pentru a face
fa crizei, exist credina c moralitatea demersului este implicit i se conteaz pe
unanimitatea abordrii problemei ntr-o manier forte. Opozanii sunt adui n faa
instanei colective i vor trebui s dea socoteal pentru ncercarea de deconcertare a
grupului. Acestora, dar i celor care nu s-au exprimat explicit nu la rmne dect
autocenzura, ca mijloc de conservare a unitii grupului.

n lucrarea lui Gary Johns sunt redate principalele simptome ale gndirii de grup
(1998, p. 374):
Iluzia invulnerabilitii. Membrii grupului sunt suprancreztori i dispui s-i asume mari riscuri.
Ignor semnalele evidente de alarm.
Raionalizarea. Problemelor i contraargumentelor de neignorat li se dau interpretri raionale spre
a fi ndeprtate.
Iluzia moralitii. Deciziile pe care grupul le adopt sunt nu doar percepute ca nelepte, ci i
moralmente corecte.
Stereotipizarea celor din afar. Grupul construiete stereotipuri defavorabile ale celor din afar
care sunt inta deciziilor.
Presiune pentru conformitate. Membrii se preseaz reciproc s intre n rnd i s se conformeze
vederilor grupului.
Autocenzurarea. Membrii se conving pe ei nii s evite a da glas unor opinii contrare grupului.
Iluzia umanitii. Membrii percep c au suport unanim pentru cursul ales al aciunii.
Protecia mental. Unii dintre membrii grupului pot adopta rolul de <pzi> grupul de informaii
care merg n sens opus deciziilor.

Drept urmare, se limiteaz cutarea informaiei, se analizeaz superficial

informaiile disponibile, sunt refuzate informaiile i opiniile care contrazic opinii deja
existente, se evit dezbaterea, exist tendina de a proteja grupul i pe responsabilii si de
informaii discordante n raport cu primele alegeri, se creeaz iluzia de uniformitate, se
manifest o ncredre excesiv cu privire la calitile morale i intelectuale ale grupului
fapt care provoac o iluzie de invulnerabilitate i care mpiedic depistarea pericolelor.
Janis (citat de Forsyth R. Donelson, 1983) a nominaliza dou simptome ale
gndirii de grup: cutarea prematur a acordului i percepiile greite.
Presiunea pentru conformitate este prezent n diferite grade n aproape toate
grupurile. n cazul gndirii de grup presiunea devine i mai mare. Tolerana pentru cel
mai mic dezacord fa de problema n discuie este minim, iar uneori sunt luate msuri
de pedeaps mpotriva celor care au alte preri.
n luarea deciziilor membrii grupului tind s nu-i exprime dezacordul i s
manifeste o gndire critic. Dei unii dintre membrii pot s aib unele ndoieli cu privire
la deciziile luate de grup, ei tind s nu le exprime.

Protejarea gndirii. Protejarea gndirii asigur protecia membrilor grupului fa

de informaii care le-ar distruge ncrederea n grup i n abilitatea acestuia de a formula
soluii viabile. Informaiile controversate sunt pierdute sau uitate sau considerate
irelevante.
Presiunea conformitii, autocenzura, protejarea gndirii n grup determin o
concuren iluzorie a opiniilor, ducnd la o aparent unanimitate.
Neajunsurile pe care le aduce gndirea de grup pot fi prevenite. Astfel, Janis citat
de Atkinson (op. cit., p. 903), consider c liderul trebuie s fie contient de pericolul
fenomenului i trebuie s asigure condiiile unei dezbateri lipsite de constrngeri.
Liderul grupului trebuie s permit o atmosfer deschis dezbaterii i s nu ia o atitudine personal
n favoarea unei anumite poziii nainte ca discuia s nceap; unul sau doi membri s fie desemnai pentru
a adopta poziia de avocat al diavolului, punnd sub semnul ntrebrii decizia grupului; s fie adui din
afar experi care s stimuleze grupul i s-i dea noi perspective, i n sfrit o dat ce grupul a ajuns la un
consens s existe o a doua ans, o ntlnire n care membrii s poat rediscuta orice dubiu sau rezerv
fa decizia luat.

O alt caracteristic important pentru comportamentul grupurilor n organizaii

este energia grupului. Yves Saint-Arnaud arat (2001, p. 286) c energia total produs
de indivizii care compun grupul Etotal se consum conform formulei:
E total = E producie + E solidaritate + E nterinere + E rezidual,
n care:
E

producie

reprezint energia cheltuit pentru activiti concrete, creative, conform

obiectivelor asumate;
E

solidaritate

reprezint energia cheltuit pentru susinere i ncurajare reciproc,

pentru asigurarea solidaritii dintre membrii grupului;

E

nterinere

reprezint energia cheltuit pentru prevenirea

sau

nlturarea

obstacolelor care stau n calea desfurrii activitii de producie i a consolidrii

solidaritii de grup;
E

residual

este energia pe care indivizii o consum n folos propriu, nefiind pus la

dispoziia grupului.
Dac grupul evolueaz matur, stabil i sntos, exist relaia:

E producie + E solidaritate + E nterinere E residual.

Dac
E producie + E solidaritate + E nterinere = E residual,
ansamblul indivizilor nu exist ca grup, indivizii nu au un obiectiv comun i nu
exist nici interaciuni ntre acetia.
Nu putem ignora particularitii conducerii unui grup. De aceea ne vom ocupa pe
scurt i de aceast problem.
Pentru ca un grup s se poat expima la capacitatea maxim a potenialului su,
este necesar ca liderul acestuia s creeze condiiile favorabile prelurii funciei de
conducere de ctre oricare dintre membrii grupului. Altfel, dac membrii grupului l
percep pe conductorul

formal ca fiind cel care i asum n exclusivitate

responsabilitatea i are autoritate asupra grupului, ei vor avea tendina de a deveni din ce
n ce mai dependeni de acesta i de a-i autolimita implicarea.
Ca urmare, conductorul grupului trebuie s aib disponibilitatea de a permite
fiecruia s participe efectiv la adoptarea deciziilor i la rezolvarea problemelor. Din
partea conductorului pot exista temeri c, dac este transferat responsabilitatea
membrilor grupului, acetia i vor uzurpa puterea. Trebuie artat c un asemenea fenomen
nu se poate produce dect ca o reacie de aprare a membrilor grupului la o ameninate pe
care o percep n puterea exercitat de autoritatea formal.
Fernand Roussel (2001, p. 610) enumer resticiile pe care conductorul formal al
grupului trebuie s le contientizeze s le nsueasc i s le aplice:
a) scopurile grupului, ca un numitor comun, trebuie s fie aceleai cu cele ale
membrilor grupului, pentru c scopurile membrilor vor fi mai profitabile pentru grup, luat
ca ntreg, dect cele urmrite de ctre conductor sau de un component oarecare al
grupului;
b) participanii au dreptul de a lua parte la adoptarea oricrei decizii legate de
viaa lor profesional i instituional;
c) transferul puterii ctre grup trebuie s se produc numai cnd grupul are
capacitatea de a o folosi, n vederea atingerii obiectivelor;
d) conductorul trebuie s respecte abilitile membrilor grupului i s le acorde
ncrederea de care acetia au nevoie.

Adoptarea acestei conduite trebuie urmat de un larg evantai de norme de

comportament din partea conductorului formal care a acceptat s transfere prerogativele
conducerii ctre membrii grupului (Roussel, 2001, p. 611):
a) crearea climatului de empatie i entuziasm (conductorul d dovad de
umanism, este capabil s triasc efectiv n mijlocul grupului ca un membru oarecare, are
capacitatea de a se plasa n locul altora etc.);
b) conductorul se afl permanent n contact cu membrii grupului, contribuind la
creterea sentimentului participanilor c implicarea lor este dorit i important;
c) conductorul se strduiete s identifice semnificaia i inteniile aflate n
spatele ideilor exprimate de ctre participanii care au debutat n problemele conducerii;
d) crearea unui climat de permisivitate, pentru a permite grupului s ating
iterativ nivelul abordrilor clare.
Transferul puterii de la conductorul formal la grup ca entitate de sine stttoare
face ca acesta s-i poate pune n valoare caracteristicile: simul scopului, comunicarea
deschis, ncredere i respect reciproc, conducere distribuit, proceduri eficiente de
munc, construcia bazat pe diferene, flexibilitate i adaptabilitate, nvare permanent.
Golu (1974, p. 215) arat c liderul trebuie s ndeplineasc dou funcii
fundamentale: a) asigurarea sinergiei de eficien (facilitarea atingerii scopului comun,
iniiativ n structurarea grupului) i b) asigurarea sinergiei de meninere (meninerea
coeziunii grupului, ntrind motivaia coechipierilor si).