UNITATEA DE STUDIU III

PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR PROFESIONALE

Cuprinsul Unitii de Studiu I
3.1. Semnificaia evalurii performanelor profesionale
3.2. Forme ale evalurii profesionale
3.3. Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici din Romnia
3.4. Efecte ale evalurii performanelor profesionale ale funcionarilor publici
Obiective specifice:
Prezentarea noiunii de evaluare a performanelor profesionale;
Identificarea formelor de evaluare profesional;
Analiza specificitii evalurii performanelor profesionale a funcionarilor din ara
noastr;
Identificarea i analiza efectelor evalurii performanelor profesionale ale
funcionarilor publici.
Cuvinte cheie:
- evaluare a performanelor profesionale, competene, funcionar public.
Timpul mediu necesar asimilrii cunotinelor: 200 minute
Bibliografie selectiv:
Roca, Constantin; Vrzaru, Mihai, Roca, Ion Gh., Managementul resurselor umane, editura
Economic, 1999.
Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris,
Iai, 2001.
Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Ghid Practic, ed. Codecs, Bucureti,
2003.
Cole, G. A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000.

35

3.1. SEMNIFICAIA EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Evaluarea ca noiune are un caracter complex, determinat de diveri factori funcie

de care se realizeaz. Astfel, unii autori9 consider evaluarea personalului ca fiind actul prin
care un responsabil ierarhic efectueaz o apreciere formalizat a subordonailor si, iar
dac aceste aprecieri au loc anual atunci este vorba despre un sistem de apreciere al
organizaiei. Ali autori fac referire doar la performanele obinute, fiind considerat
activitatea de baz a managementului resurselor umane, desfurat n vederea
determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient sarcinile i
responsabilitile care le revin10.
Evaluarea trebuie privit n dubl perspectiv. Pe de o parte, ca reprezentnd o
modalitate coerent, obiectiv de cunoatere a unei serii de indicatori prin care se poate
msura succesul sau insuccesul unei organizaii, pe de alt parte, ca modalitate de
determinare a potenialului de dezvoltare a angajailor i a nevoilor de pregtire
profesional a acestora. Evaluarea ofer o imagine asupra dezvoltrii profesionale a
angajatului ca un proces continuu, oferind o judecat global asupra modului de exercitare a
sarcinilor ntr-o perioad determinat, bazat pe criterii clare, explicite i norme bine
stabilite.
Exist unele diferene referitoare la coninutul noiunii. G. Mathevet i H. De SaintGermain disting trei puncte ale evalurii: performana, competena i potenialul. n opinia
acestor specialiti, evaluarea performanei se refer la rezultatele obinute de salariat n
eforturile de ndeplinire a obiectivelor care i revin, evaluarea competenelor (cognitive)
apreciaz cunotinele de care dispune un angajat care urmeaz s fie supus unor aciuni de
adaptare, de ameliorare, de formare sau de urmarea a unui anumit traseu profesional.
Din perspectiv sistemic, evaluarea performanelor este parte integrant a
sistemului de management al resurselor umane, avnd un puternic impact asupra
activitilor acestuia: recrutare, selecie, formare i perfecionare profesional, dezvoltarea
carierei.
9

Roca, Constantin; Vrzaru, Mihai, Roca, Ion Gh., Managementul resurselor umane, editura Economic, 1999,
p. 191.
10
Ivancevich, J.M., Glueck, W.F., Foundation of Personnel/Human Resource Management, Business Publication,
Inc. Texas, 1986, p. 277 citat de Roca, C. . a., op. cit, p. 191.

36

Sistemul de evaluare a performanelor profesionale trebuie corelat cu ansamblul

politicilor i practicilor organizaiei n domeniul resurselor umane. Se au n vedere structura
organizaiei, cultura acesteia, sistemul de pregtire profesional practicat, elaborarea
planurilor de carier, msuri de dezvoltare organizaional, efectele evalurii etc.
n opinia specialitilor11, evaluarea performanelor profesionale se utilizeaz n trei
domenii principale:
a. administrarea salariilor/compensaiilor, avnd o legtur direct cu recompensarea
angajatului pentru munca prestat i rezultatele obinute n acord cu standardele stabilite
iniial.
b. feedback-ul performanei(funcia de monitorizare) care indic nivelul de pregtire al
angajailor n acord cu cerinele postului, necesitile de pregtire profesional i
dezvoltarea carierei.
c. decizii administrative care vor avea ca efect promovarea n funcie, detaarea, transferul,
destituirea, pensionarea i alte situaii asemntoare.
Se evideniaz o serie de funcii ale evalurii performanelor profesionale care au o
importan major n formularea obiectivelor organizaionale, n stabilirea politicilor
generale i a celor de personal, n subsidiar. Aceste funcii sunt:
a.

funcia de diagnoz, de reflectare obiectiv a rezultatelor, a activitilor i

proceselor ce au determinat obinerea acestor rezultate, precum i evidenierea
unei stri de fapt, dar i a condiiilor care au favorizat apariia i producerea
acestora;

b.

funcia de informare, realizat n dublu sens: o informare a angajatului n legtur

cu activitatea de evaluare i rezultatele evalurii, dar i o informare a
managerului cu privire la capacitile angajatului de a duce la ndeplinire sarcinile
postului. Remarcm aici i o politic de confidenialitate a datelor obinute, n
sensul c angajatul este cel informat despre rezultatele evalurii i nici o alt
persoan nu poate dispune de acestea dect dac este absolut necesar
intervenia pentru corectarea sau amelioararea unei situaii;

c.

funcia de monitorizare constituie modalitatea de cunoatere a rezultatelor

evalurii i a interpretrii acestora. Eecul sau succesul unei activiti evaluate

11

Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai, 2001, p. 166.

37

constituie factor motivator ce va determina adoptarea unui comportament de

ctre angajat;
d.

funcia de prognoz este cea care, pornind de la rezultatele evalurii, poate

determina adoptarea unor programe noi de instruire profesional, gsirea celor
mai adecvate formule motivaionale, oferirea de soluii pentru dezvoltarea
carierei;

e.

funcia de ameliorare/optimizare este o continuare a activitii de evaluare care

se constituie n msuri luate pentru mbuntirea activitii angajatului;

f.

funcia de autoevaluare reprezint msura cunoaterii ntregului proces de

evaluare de ctre angajat, astfel nct acesta s i poat proiecta viitorul
profesional prin adaptarea la cerinele organizaiei;
Sistemul de evaluare a performanelor este vzut ca un proces ciclic, auto-

regenerator care poate fi explicat prin identificarea unor activiti disticte, aa cum reiese
din figura nr. 3.
Definirea rolului
Planificare
Acordul de performa
Examinare

Analiza performaei

Planificarea dezvoltrii

Aciune

personale
Realizarea performaei
Monitorizare
Figura nr. 3.: Procesul ciclic de evaluare a performaelor profesionale
Sursa: Prelucrare dup Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Ghid
Practic, ed. Codecs, Bucureti, 2003, p. 430.

38

Acest proces ciclic reflect manifestarea funciilor evalurii. Definirea rolului const
n stabilirea principalelor domenii de rezultat i cerinele de competen. Acordul de
performa descrie ateptrile, obiectivele ce se doresc a fi atinse, precum i competenele
de care trebuie s dispun angajaii. Planul de dezvoltare personal este propriu angajatului
care i va stabili aciunile pe care le va ntreprinde pentrua putea rspunde cerinelor
formulate. Pe parcursul unui interval de timp se va realiza un feedback al rezultatelor
obinute i se va msura performana obinut. Este momentul la care se pot realiza
corectri, modificri, astfel nct s se rspund la obiectivele stabilite. Analiza performaei
este momentul la care se poate msura gradul de ndeplinire a sarcinilor i
responsabilitilor, putndu-se cuantifica performana.
Privitor la obiectivele stabilite, acestea trebuie s fie SMART12, adic:
S- specifice/solicitante -

clare, fr ambiguiti, uor de neles, apte s solicite

potenialul existent.
M- msurabile cantitate, calitate, timp, bani.
A- abordabile dificile, dar nu imposibil de atins de ctre o persoan competent i
decis s i asume un angajament contient.
R- relevante pentru obiectivele organizaiei, astfel nct elul individului s fie aliniat
celor corporative.
T- temporale dimensionate n timp, adic de atins ntr-o anumit perioad de timp
convenit de comun acord.
Sistemul de evaluare a performanelor profesionale trebuie s rspund unor
principii etice, astfel nct s se respecte deontologia profesional. Acestea au fost formulate
de Winstanlez i Stuart-Smith (1996)13 i vizeaz respectul fa de individ, n sensul c
oamenii trebuie tratai ca scopuri n sine i nu ca mijloace pentru atingerea unui scop,
respectul reciproc, indivizii trebuind s respecte nevoile i preocuprile fiecruia dintre ei,
corectitudinea procedural, astfel nct s se limiteze efectele adverse pe care le pot avea
rezultatele evalurii i transparena ca modalitate de examinare a bazei pe care au fost luate
aceste decizii.

12

Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti, 2003,
p. 432.
13
Ibidem, p. 424.

39

3.2. FORME ALE EVALURII PROFESIONALE

Evaluarea profesional se poate manifesta n dou moduri:

a. evaluare formal/sistematic sau convenional;
b. evaluare nonformal/informal sau neconvenional.
Evaluarea convenional este realizat ntr-un mod sistematic, riguros, impus,
conform unor standarde dinainte stabilite. Acesta se constituie ntr-un proces obiectiv,
formalizat prin intermediul cruia se pot obine informaii pertinente referitoare la eficiena
i eficacitatea muncii depuse de angajai. McGregor (1960) considera c evalurile formale
sunt proiectate pentru a controla comportamente, att ale subordonailor ct i ale
superiorilor14.
Programele de evaluare sunt proiectate n aa fel nct s asigure nu numai un
control mai sistematic asupra comportamentului subordonailor, ci i pentru a controla
comportamentul superiorilor.
Aceast abordare promoveaz Teoria X care arat c oamenii sunt instabili,
incapabili s-i asume rspunderi, drept urmare ei trebuie supravegheai.
Peter Druker (1954) considera c evaluarea face parte din sarcinile oricrui
manager. n optica sa, orice manager este rspunztor de rezultatele obinute de angajat,
acestea fiind rezultatul monitorizrii resurselor materiale, financiare i umane. n privina
resurselor umane, acesta consider c trebuie luate msuri pentru mbuntirea
performanei prin mijloace de instruire i asisten, adic prin ceea ce se numete
dezvoltarea managerial.
Evaluarea convenional presupune urmarea unui proces n cadrul cruia managerii
i angajaii au roluri bine definite i urmresc realizarea anumitor standarde.
Evaluarea nonformal a performanelor se realizeaz prin activitatea zilnic a
angajailor i prin interaciunea direct cu managerii. Aceste aprecieri sunt transmise cu
ocazia examinrii unor aspecte ale muncii prin ntlniri informale. Analizele informale au
relevat faptul c nu rspund precis i uniform la cerinele i criteriile evalurii, fiind
inadecvate pentru aprecierea personalului.

14

Cole, G. A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000, p. 331.

40

Aceste forme de evaluare sunt utilizate n cadrul organizaiilor n mod curent, ns

cea care are efecte directe i cu repercursiuni n dezvoltarea personalului este cea
convenional, constituind o activitate legitim n cadrul organizaiei.

3.3. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE ALE FUNCIONARILOR

PUBLICI DIN ROMNIA

Evaluarea performanelor personalului este una dintre activitile de management

prin care sunt realizate obiectivele organizaionale. Activitatea de evaluare este un proces
complex cu profunde implicaii la nivel organizaional i uman. Crend resorturi pentru
manifestarea deplin a aptitudinilor, cunotinelor funcionarilor la nivel instituional,
practicarea unui sistem al evalurii performanelor i dovedete utilitatea prin raportarea la
beneficiile aduse organizaiei i oamenilor ei.
n ara noastr, evaluarea funcionarilor publici se nscrie n cadrul evalurii
convenionale/formale, avnd la baz cadrul legal, cu accent asupra modalitilor concrete
de realizare a obiectivelor individuale nscrise n fia postului fiecrui angajat (Anexa V).
Exist patru dimensiuni15 ale activitii de evaluare n instituiile publice:
a. evaluarea cunotinelor candidailor la funciile publice;
b. evaluarea funcionarilor publici debutani;
c. evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici n vederea
acordrii calificativelor;
d. evaluarea structurii posturilor pe care le ocup funcionarii publici.
Evaluarea activitii funcionarilor publici se realizeaz n scopul de a avansa sau
retrograda n grade de salarizare, de a promova ntr-o funcie public superioar, de a stabili
cerinele de formare profesional a funcionarilor publici.
Acest proces de evaluare a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici permite autoritii sau instituiei publice s ajung la o concluzie n
ceea ce privete modul n care funcionarul public i-a desfurat activitatea n raport cu
obiectivele stabilite.

15

Androniceanu, Armenia, Nouti n managementul public, Editura Universitar, Bucureti, 2004, p. 196.

41

Procesul de evaluare a performanelor profesionale se desfoar n perioada 1

decembrie a anului anterior evalurii i pn la 1 decembrie a anului n curs16 i se finalizeaz
n perioada 1 decembrie 31 decembrie a anului n curs. n metodologia de evaluare sunt
precizate i cteva situaii de excepie17:
-

dac raportul de serviciu al funcionarului public nceteaz, se modific sau este suspendat n
timpul perioadei de evaluare, atunci funcionarul public va fi evaluat pn la acel moment;

dac raporturile de serviciu ale funcionarului public care are calitatea de evaluator
nceteaz, se modific sau se suspend, procedura de evaluare se declaneaz i trebuie
parcurs ntr-o perioad de 15 zile de la ncetarea, modificarea sau suspendarea raportului
de serviciu. Calificativul acordat n cazul acesta se va lua n calcul la rezultatul final al
evalurii anuale;

dac funcionarul public este promovat ntr-o categorie superioar, n urma dobndirii unei
diplome de studii de nivel superior, evaluarea se va realiza la momentul promovrii.
Pentru a putea fi realizat evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor
publici trebuie s fi fost desfurat o perioad de minimum 6 luni pe funcia respectiv.
n urma evalurii performanelor funcionarul public va primi unul dintre
urmtoarele calificative: excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor.
Aceste rezultate au efect direct asupra avansrii, promovrii, rmnerii pe post sau
retrogradrii funcionarului public, iar n cazul restrngerii activitii, conductorul instituiei
va avea n vedere rezultatele obinute la evaluare.
Evaluarea performanelor profesionale individuale se face n acord cu prevederile
legale n vigoare, avndu-se n vedere o metodologie ce prezint coordonatele fundamentale
necesare, astfel nct specialitii n resurse umane din organizaia public s cunoasc i s le
aplice corect i coerent.
Metodologia stabilete18cadrul general pentru19:

a.

aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, prin

compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale cu rezultatele obinute.
Este necesar a se preciza n acest sens c stabilirea obiectivelor individuale de atins
de ctre funcionarul public se face n cooncordan cu atribuiile stabilite n fia postului. Nu
16

Conform Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului public.

Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.
18
Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare
19
Androniceanu, Armenia op. cit., p. 201-202.
17

42

este specificat un numr fix de obiective, fia postului avnd rezervat spaiu pentru patru
obiective, ns acest lucru nu limiteaz fixarea unui numr mai mare. Decizia privind numrul
obiectivelor se va lua numai n limita atribuiilor stabilite prin fia postului.
Un alt aspect important este dat de faptul c acestea trebuie s derive din
obiectivele compartimentului, serviciului sau biroului i trebuie s fi n consens cu cele
stabilite de autoritatea public sau instituia public. Ele pot fi modificate n condiiile n care
autoritatea sau instituia le modific pe ale sale sau, trimestrial20, fiind consemnate ntr-un
document semnat i datat de evaluator i funcionarul public care urmeaz a fi evaluat.
Obiectivele individuale trebuie s respecte anumite cerine21, dup cum urmeaz:
-

s fie specifice activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public, ceea
ce nseamn c funcionarul public nu va depi limitele competenelor sale n ndeplinirea
responsabilitilor;

s fie cuantificabile, adic s aib o form concret de realizare;

s prevad un termen de realizare;

s fie realiste, adic s poat fi duse la ndeplinire n perioada de timp alocat i cu resursele
precizate;

s fie flexibile, adic s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile

autoritii sau instituiei publice.

b.

corelarea obiectiv ntre cerinele funciei publice i activitatea funcionarului public;

c.

asigurarea unui sistem motivaional prin recompensarea funcionarilor publici care au

obinut rezultate deosebite;

d.

identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici pentru mbuntirea

rezultatelor activitii desfurate n scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite.
Etapele procesului de evaluare22 stabilite n metodologie sunt:
a. completarea raportului de evaluare de ctre evaluator;
b. interviul de evaluare;
c. contrasemnarea raportului de evaluare.
20

n acord cu prevederile art. 2 alin. (3) din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale
ale funcionarilor publici.
21
Conform art. 2 alin (2) din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici.
22
Conform art. 5 din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor
publici.

43

Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completrii raportului de

evaluare a performanelor individuale ale funcionarilor publici. Evaluatorul este
conductorul compartimentului, serviciului, biroului n care funcionarul public i desfoar
activitatea sau superiorul ierarhic al funcionarului public de conducere, n cazul n care
evaluatul este tocmai acesta. Dac acest lucru nu este posibil, evaluatorul este un nalt
funcionar public. Un nalt funcionar public acioneaz ca evaluator pentru funcionarii
publici de conducere din subordine i pentru funcionarii publici de execuie din cadrul
compartimentelor care nu sunt coordonate de un funcionar public de conducere. Aceast
calitate poate fi avut i de demnitar pentru funcionarii publici avui n subordine (evaluarea
secretarului primriei este realizat de primar n baza propunerii consiliului local).
Evaluarea trebuie s fie obiectiv, adic trebuie s se bazeze pe cunoaterea real a
activitii desfurate de angajat pe toat perioada evaluat i s nu fie marcate doar
momentele bune, cele slabe sau doar o anumit etap de activitate. n acest caz, vor fi
ntlnite erorile de evaluare, rezultatele nemaifiind concludente.
ndatoririle evaluatorului sunt urmtoarele:
-

analizeaz modul n care au fost ndeplinite obiectivele individuale;

evalueaz standardele generale de performan, corelate cu fia postului;

stabilete calificativul final al evalurii;

consemneaz informaii privitoare la dificultile nregistrate de funcionar n timpul

perioadei evaluate, dar i performanele deosebite realizate.

stabilete obiectivele i termenele limit individuale pentru urmtoarea etap de evaluare;

stabilete necesitile de instruire pentru urmtoarea perioad de evaluare (n acest sens

este important ca evaluatorul s comunice direct cu funcionarul pentru al lua cea mai bun
decizie pentru acesta).
Notarea criteriilor de performan (prezentate n Anexa IV) i stabilirea
calificativului final23 se fac parcurgndu-se urmtoarele faze:
a. performana aferent fiecrui obiectiv este evaluat pe o scal cresctoare de la 1 la 5:
1 corespunde calificativului nesatisfctor, 2 calificativului satisfctor, 3 calificativului
bun, 4 calificativului foarte bun, 5 calificativului excepional.

23

Confrom art. 7-9 din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor
publici.

44

Nota 1 corespunztoare calificativului nesatisfctor trebuie interpretat ca fiind

sub standardul ateptat i are ca efect direct eliberarea din funcie a funcionarului public n
cauz24. Dac exist circumstane atenuante acestea pot fi nscrise n partea descriptiv a
formularului de evaluare. n mod corespunztor, nota 5 corespunztoare calificativului
excepional se acord pentru performane deosebite, avndu-se n vedere nivelul de
instruire i de experien al unui funcionar public. Aceast not nu trebuie acordat cu
uurin, ci, dup o prealabil analiz a rezultatelor obinute. n majoritatea administraiilor,
notele de acest gen sunt date foarte rar i pentru un procent mic de 2 sau 3% din funcionarii
publici i numai pentru anumite aspecte din procesul de evaluare.
Dup notarea fiecrui obiectiv se calculeaz media aritmetic-totalul notelor
acordate mprit la numrul obiectivelor.
b. fiecare standard de performan relevant pentru evaluare trebuie notat pe o scal de
la 1 la 5, ntr-un mod similar celui aferent activitii direct corelate cu obiectivele. Astfel, cel
puin unul dintre standardele de performan va fi considerat foarte important sau
important ori mai puin important. Ulterior, se calculeaz media aritmetic a diferitelor
standarde de performan. O serie a standardelor de performan ce pot fi urmrite i
analizate sunt cuprinse n tabelul nr. 16.
c. se obine o not final pentru evaluare, ca medie a celor dou note obinute pentru
evaluarea gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale i ndeplinirea standardelor de
performan.
d. n art. 8 al Metodologiei de evaluare este prezentat coresponden ntre media
general obinut i calificativul final de evaluare:
- ntre 1 i 1,50 calificativul obinut este nesatisfctor;
- ntre 1,51 i 2,50 calificativul obinut este satisfctor;
- ntre 2,51 i 3,50 calificativul obinut este bun;
- ntre 3,51 i 4, 50 calificativul obinut este foarte bun;
- ntre 4,51 i 5,00 calificativul obinut este excepional.
Dup ncheierea acestei proceduri de evaluare are loc desfurarea interviului, o
alt etap n cadrul procesului de evaluare.
Se identific o serie de funcii ale interviului, dup cum urmeaz:
24

Conform art. 84 alin. 4 lit. d. Din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici.

45

a. funcia de informare, funcionarul public evaluat fiind cel informat cu privire la coninutul
raportului de evaluare;
b. consensualitatea, n sensul c evaluatorul i funcionarul public trebuie s ajung la un punct
comun n ceea ce privesc notele acordate sau meniunile fcute n raport;
c. funcia de consemnare, funcionarul public i evaluatorul putnd nscrie n formularul de
raport orice consemnri, le semneaz i tampileaz;
Ulterior semnrii raportului, acesta este naintat superiorului evaluatorului care l va
contrasemna sau va dispune efectuarea modificrilor necesare, dac se constat divergene
majore de opinie ntre evaluator i funcionar sau evaluarea nu corespunde realitii. De
asemenea, sunt stabilite obiectivele viitoare pe care funcionarul public le are de ndeplinit,
precum i criteriile de performan, acestea fiind incluse de evaluator n finalul raportului de
evaluare. Dac este cazul se vor stabili i necesitile de pregtire profesional pentru
perioada urmtoare.
Rezultatele obinute de funcionarul public la evaluarea anual i d dreptul acestuia
la avansare i promovare n funcie. Ei pot primi recompense morale i materiale pentru
rezultatele muncii lor.
Un rol important n cadrul procesului de evaluare a performanelor funcionarilor
publici este deinut de compartimentul de resurse umane care pn la date de 31 decembrie
a fiecrui an comunic criteriile stabilite de Agenia Naional a Funcionarilor Publici,
transmit tuturor compartimentelor rapoartele de evaluare, coordoneaz i monitorizeaz
procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale, asigur asisten de
specialitate evaluatorilor i funcionarilor ce urmeaz a fi evaluai, includ rezultatele evalurii
n dosarele profesionale ale celor evaluai i planific participarea la programe de instruire.
Procedura de evaluare a categoriei nalilor funcionari publici are ca element
distinctiv comisia de evaluare, care nlocuiete evaluatorul funcionarilor publici n general.
Comisia de evaluare este alctuit din cinci membri, respectiv un preedinte i patru
membri, specialiti n administraia public (nu se face o alt specificaie, astfel nct, din
interpretarea legii, acetia pot fi cadre didactice universitare cu o nalt pregtire n
domeniu). Membrii comisiei sunt numii prin decizie a primului ministru, la propunerea
ministrului administraiei i internelor. Lucrrile comisiei se vor desfura fie prin ntlnire

46

direct, fie prin coresponden, ns, ei trebuie s se ntlneasc naintea finalizrii

raportului de evaluare.
Raportul de evaluare a performanei unui nalt funcionar public nu este
standardizat, ns trebuie s conin obligatoriu referiri privitoare la25 (Anexa VI):
-

modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor stabilite de conductorul autoritii sau

instituiei respective;

modul de ndeplinire a obiectivelor i a performanelor obinute de structurile conduse;

propunerile privind eficientizarea activitii structurilor conduse. Vor fi identificate

deficienele n actrivitate i modul de nlturare a acestora.
Metodologia de evaluare este asemntoare cu cea aplicabil funcionarilor publici
n general, excepie fcnd faptul c notele finale sunt stabilite de comisia de evaluare, iar
interviul nu mai are loc, rezultatele fiind aduse la cunotina naltului funcionar public.
Spre deosebire de funcionarii publici, nalii funcionari nu pot discuta aspectele din
raportul de evaluare, singura modalitate de contestare fiind aciunea n faa instanei de
contencios administrativ26.
Procedurile de evaluare a funcionarului public debutant se desfoar dup
anumite criterii expres stabilite de lege cu scopul de a conveni dac persoana corespunde
din punct de vedere profesional funciei.
n procesul de evaluare a funcionarului public debutant intervin trei pri, fiecare
avnd un rol bine definit:

a. funcionarul public debutant;

b. evaluatorul;
c. ndrumtorul.
Funcionarul public debutant este o persoan care a promovat concursul de intrare
n corpul funcionarilor publici de carier, direct sau dup absolvire, dar nu ndeplinete
condiiile de vechime necesare numirii ntr-o funcie public definitiv, n condiiile legii.
Funcionarul este evaluat pe toat perioada de stagiu de ase luni pentru
funcionarii numii n funcii corespunztoare clasei a IIIa, de 8 luni pentru funcionarii numii
n funcii corespunztoare clasei a IIa i de 12 luni pentru cei numii n funcii
corespunztoare clasei I.
25
26

Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.

Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.

47

Funcionarul public debutant are ndatorirea de a rspunde cu profesionalism i

imparialitate la toate solicitrile postului, trebuie s i perfecioneze pregtirea
profesional teoretic i s i nsueasc deprinderile practice necesare exercitrii funciei.
n relaia sa cu ndrumtorul, funcionarul debutant trebuie s se consulte n probleme ce
privesc responsabilitile de ndeplinit, s observe i s adopte o conduit conform
statutului avut n organizaie. Este necesar s participe la seminarii tiinifice n vederea
desvririi pregtirii profesionale i la formele de pregtire organizate pentru funcionarii
publici debutani.
Funcionarul debutant va ntocmi un raport de stagiu (standardizat) pe care l va
nainta evaluatorului i care face referire la aspecte precum atribuiile ce reies din fia
postului, cele delegate de superiorul ierarhic, cursurile de specializare sau alte forme de
perfecionare urmate pe perioada de stagiu, activiti n care s-a implicat, susinerea de
lucrri la conferine, simpozioane, dificulti ntmpinate.
Rolul ndrumtorului este unul extrem de important pentru viitorul funcionar
public. Capacitatea de a transmite iniiatului cele mai bune practici de ndeplinire a
atribuiilor de serviciu, sprijinul i suportul moral oferit, ndreptarea eventualelor greeli,
oferirea unui model sunt doar cteva dintre responsabilitile ndrumtorului. Cu cinci zile
naintea ncheierii perioadei de stagiu se ntocmete raportul privind evaluarea
performanelor individuale (formular standard) care va cuprinde:
-

descrierea activitii desfurate de funcionarul public debutant;

aptitudinile pe care le-a dovedit n modul de ndeplinire a ndatoririlor de serviciu;

conduita funcionarului public debutant n timpul serviciului;

concluzii privind nivelul de performan i recomandrile privind numirea n funcia public

definitiv sau, dimpotriv, eliberarea din funcie, dac raportul nu este conform.
Evaluatorul este superiorul ierarhic sau eful serviciului n care funcionarul public
debutant i ndeplinete atribuiile de serviciu. Evaluatorul nu poate fi i ndrumtor pentru
funcionarul public debutant. Acesta are urmtoarele ndatoriri:

primete i analizeaz referatul ndrumtorului i pe cel al funcionarului public debutant;

completeaz raportul de evaluare;

stabilete calificativul de evaluare;

face propuneri privind numirea n funcia public definitiv sau eliberarea din funcie;
48

aduce la cunotina funcionarului public rezultatul raportului perioadei de stagiu i

propunerile fcute, nu mai trziu de 3 zile lucrtoare de la ntocmirea raportului.

Potrivit legii27, notarea criteriilor de evaluare i stabilirea calificativului de evaluare
se face astfel:
criteriile de evaluare se noteaz de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mic, nota 5 cea mai mare.

Nota exprim aprecierea ndeplinirii fiecrui criteriu de evaluare;

se face media aritmetic a notelor obinute pe fiecare criteriu de evaluare i se obine nota

final;
calificativul obinut poate fi satisfctor dac media este nter 1 i 3 i nesatisfctor,

dac media este ntre 3,01 i 5.

Criteriile avute n vedere pe durata perioadei de stagiu se refer la cunoaterea
reglementrilor specifice domeniului de activitate, a principiilor ce guverneaz activitatea de
administraie public, precum i a structurii i modului de funcionare. De asemenea, sunt
urmrite capacitatea de ndeplinire a atribuiunilor de serviciu, adaptabilitatea i
flexibilitatea n ndeplinirea responsabilitilor, capacitatea de analiz i sintez, capacitatea
de comunicare, de lucru n echip. Un aspect important este dat de comportamentul
funcionarului public debutant n acord cu normele de deontologie profesional.
Funcionarul public debutant are dreptul la contestaie, n termen de 3 zile de la
data lurii la cunotin a calificativului primit. Analiza contestaiei va fi realizat de
superiorul ierarhic al evaluatorului. n urma analizei, dac se va ajunge la concluzia c
raportul nu corespunde realitii, are dreptul de a modifica notele i, implicit calificativul
acordat. Funcionarul va primi un rspuns n 3 zile. Dac este nemulumit se va adresa
instanei de contencios administrativ n condiiile legii.

27

Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.

49

3.4 EFECTE ALE EVALUARII PERFORMANTELOR PROFESIONALE

ALE FUNCTIONARILOR PUBLICI
Rapoartele

de evaluare

ale

performanelor

profesionale

individuale ale

funcionarilor publici nu trebuie s dispar fr urm odat ajunse la departamentul de

resurse umane. Raportul de evaluare, mpreun cu fia postului, reprezint baza pe care se
vor consolida toate aciunile ntreprinse n vederea dezvoltrii carierei.
n urma prezentrii raportului de evaluare, pentru instituia sau autoritatea de
administraie public, se vor lua msuri privitoare la identificarea cazurilor problem, a celor
care nu au obinut calificative bune i foarte bune, se verific disponibilitile de formare
intern i extern, posibilitile de lucru n proiecte. Se are n vedere planificarea i
desfurarea interviurilor de analiz a rapoartelor mpreun cu funcionarii n vederea
cunoaterii rezultatelor de ctre acetia.
Funcionarul public care obine calificativul excepional la evaluarea performanelor
profesionale anuale trebuie s dovedeasc o foarte bun performan n activitatea pe care
o realizeaz, cu rezultate ce se individualizeaz de cele ale colegilor. Este o modalitate n
care funcionarul poate fi promovat conform unei scheme rapide. Este o provocare pentru
evaluator de a identifica aspiraiile funcionarului i de a le putea pune n slujba organizaiei.
Cu att mai mult, administraia a investit timp i bani n formarea i perfecionarea
profesional, astfel nct motivarea acestuia este extrem de important.
Urmarea unor stagii de formare profesionalizat

prin intermediul Proiectului

Tinerilor Profesioniti (categoria managerilor publici) constituie punctul de plecare n cadrul

schemei romneti de avansare rapid, poate fi o nou direcie n stabilirea unor obiective n
carier de ctre funcionar.
Funcionarul public cu rezultate slabe la evaluarea performanelor profesionale
trebuie abordat pentru a se verifica, n cadrul unui interviu, motivul obinerii lor. Evaluatorul
trebuie s se asigure de corectitudinea, obiectivitatea i realitatea respectivelor informaii
incluse n raport, deoarece efectul unei evaluri cu rezultat nesatisfctor pentru funcionar
are consecine nefaste asupra carierei: eliberarea din funcie. Sunt avui n vedere factorii
externi care ar fi putut influena performana, precum probleme familiale, de sntate, dar i
interni, reprezentai de climatul organizaional, relaiile colegiale. Departamentului de
resurse umane i revine sarcina de a stabili necesitile de instruire, ca factor motivator.
Interviurile cu personalul au ca obiective28:
28

Ghid privind motivaia n funcia public, www.anfp.ro

50

revizuirea ntregii activiti de lucru desfurat de la ultimul interviu cu personalul.

Acordarea unei atenii deosebite punctelor forte i slabe, precum i tipurilor de activitate pe
care funcionarul public le consider a fi n mod special stimulative sau interesante.

reanalizarea rapoartelor de evaluare din perioada scurs de la ultimul interviu cu personalul.

n acest caz, intenia este nu de a repeta interviurile de evaluare, care au fost deja susinute,
ci de a obine propria perspectiv a funcionarului public cu privire la modul n care i
desfoar activitatea i la dificultile care ar fi putut s apar.

revizuirea propriilor obiective de carier pe termen mediu i lung ale funcionarului public.
Acesta se realizeaz n corelaie cu planul general de carier pentru respectivul funcionar,
care de altfel ar trebui s reprezinte o parte standard din dosarul de evaluare. Aceste planuri
nu trebuie s fie foarte detaliate, ci ar trebui s indice principalele linii ale unei posibile
dezvoltri. De exemplu, este respectivul funcionar considerat drept o persoan a crui mare
parte din carier const din operaiuni? Este acesta/aceasta considerat a fi adecvat pentru
un transfer ctre complet nou tip de activitate? Sunt aceti funcionari privii drept candidai
serioi pentru promovare? n caz c da, atunci cnd? Este important n toate aceste cazuri s
se pstreze o ancorare ferm n realitate. Nu toi funcionarii pot, sau chiar nu doresc, s
ajung n vrf. ndrumtorul de personal trebuie s fac toate eforturile pentru a direciona
discuia spre aspectele care sunt n mod rezonabil fezabile pentru respectivul funcionar
public. Astfel ndrumtorii nu trebuie niciodat s promit, sau s sugereze, mai mult dect li
se poate oferi respectivilor funcionari publici.

revizuirea oricrei nevoi pentru un transfer de munc i revizuirea opiunilor existente. n

mod normal, ndrumtorii de personal dein informaii cu privire la opiunile de transfer deja
existente sau care ar putea deveni disponibile prin planificarea nlocuirii structurilor de
conducere. n caz c exist opiuni relevante n mod direct pentru respectivii funcionari
publici, acestea pot fi discutate. n cadrul altor sisteme de administraie public, ndrumtorii
de personal pun la dispoziie un serviciu direct de plasare n post. De exemplu, dac exist un
post liber n alt departament din cadrul unui minister, departament, serviciu sau birou
ndrumtorii vor cunoate cerinele pentru acel post i vor numi funcionari publici adecvai
n vederea transferului pe acel post, pe baza activitii lor de revizuire a personalului. De
obicei interviurile sunt deja stabilite, dar decizia final dac respectivul funcionar este sau
nu adecvat rmne ntotdeauna la latitudinea superiorului direct.
51

revizuirea necesitilor de instruire i de dezvoltare. Aceasta include posibilitatea de detari

sau mutri temporare n vederea acumulrii experienei de lucru sau nsoire n desfurarea
activitii sau orice alt necesitate specific pentru consiliere sau ndrumare. ndrumtorii de
personal trebuie s dispun de informaii actuale i comprehensive cu privire la tipurile de
instruire pe care le poate oferi o anumit instituie, inclusiv nvarea la distan sau planuri
de studiu la distan sau la zi.
n cadrul multor instituii publice activitatea de instruire reprezint o parte a
funciei de personal, iar accesul la instruire este controlat de ndrumtorii de personal.
Acetia, mai degrab dect superiorii direci, sunt cei care iau decizia final, n ceea ce
privete oferirea sau nu de instruire unei persoane, chiar dac, desigur, superiorii direci au
un cuvnt greu de spus, iar n majoritatea cazurilor lucrurile se desfoar pe baz de
convenie.
Un alt obiectiv de urmrit ca urmarea derurii interviurilor este acela de elaborare a
urmtoarelor etape din planul de dezvoltare profesional a funcionarului public. La finalul
interviului, ndrumtorul de personal i funcionarul public trebuie s fi convenit deja cu
privire la orice fel de activitate ce urmeaz a se desfura cu privire la procesul de dezvoltare
a carierei pentru respectivul individ. n multe cazuri, nu va exista nici o astfel de activitate.
Respectivul funcionar public va desfura o activitate n general bun, sau chiar mai bun, i
va continua s munceasc n cadrul postului pe care deja l deine, fr vreo intervenie de
dezvoltare pn la urmtoarea revizuire de personal, sau poate chiar mai mult.
Este important ca toate negocierile privind viitoare etape n dezvoltarea
profesional i evoluia n carier a funcionarului s se consemneze n raportul de evaluare.
Superiorii direci trebuie s cunoasc aceste notri i s in cont de ele atunci cnd se pune
problema stabilirii unui plan de carier cu angajatul sau dac i vor fi date noi sarcini mai
dificle.
Programele de formare i perfecionare profesional la care vor fi trimii sau la care
vor s participe funcionarii din administraia public reprezint adevrate fore
motivaionale. mbuntirea performanei individuale, de echip sau organizaionale din
punct de vedere al rezultatelor, calitii, vitezei de realizare constituie beneficii ale
procesului de evaluare. Oferirea de ctre organizaia de administraie public a unor
oportuniti de studiu i avansare, sporind nivelul de competen i mbuntind
52

aptitudinile funcionarilor realizeaz motivarea pentru munc. Oamenii nva mai eficient i
se antreneaz n munc dac sunt motivai s o fac.
Necesitile de studiu trebuie analizate la nivel organizaional, n funcie de
rezultatele obinute la evaluare de ctre funcionari, pe departamente, servicii, birouri. Se au
n vedere i solicitrile funcionarilor, care, n baza propriilor planuri de carier, solicit
nstituiei publice finanarea unui anumit program de pregtire profesional. Schema
stabilirii necesitilor de instruire este urmtoarea:

INSTITUIE

GRUP

PUBLIC

PLANURI
PLAN

DE

ACTIVITATE

INDIVID

ECHIP

DE

RESURSE
UMANE

SAU

EVALUAREA

ANALIZA

PERFORMANEI

COMPETENEI

SONDAJE

SPECIFICAII
DE STUDIU

Figura nr. 4.5: Schema necesitilor de instruire

Sursa: Ghid privind motivaia n funcia public, www.anfp.ro
Necesitile organizaionale vor fi gradat filtrate pe baza analizei necesitilor
individuale. Totodat, necesitile indivizilor pot fi stocate pn atunci cnd ele iau forma
unei necesiti de instruire exprimat la nivel de grup sau de echip, sau chiar la nivel
organizaional. n baza analizelor pertinente asupra competenelor de care dispun angajaii,

53

n raport cu necesitile organizaiei se stabilesc tipurile de programe de pregtire

profesional la care vor participa funcionarii din administraia public.
Noile cunotine pe care le dobndesc funcionarii, prsirea cadrului zilnic de lucru
pentru a desfura activiti de nvare, relaionarea constituie tot attea forme de
motivare care vor avea ca efect creterea calitii actului administrativ, n primul rnd, dar i
valorizarea persoanei n raport cu sine i cu ceilali.

54