1.

Noiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, n accepiunea sa de ramur de drept, reprezint ansamblul

normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice individuale i colective
de munc, avnd ca izvor (temei al naterii, desfurrii i ncetrii lor) contractele
individuale de munc i contractele colective de munc ncheiate ntre angajatori i
salariai.
Dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine-stttoare, autonom n
cadrul sistemului dreptului romn. Caracterul autonom al dreptului muncii este
determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaii
sociale avnd trsturi proprii - relaiile sociale de munc generate de ncheierea
contractului individuale de munc i a contractului colectiv de munc.

2. Izvoarele Dreptului muncii

2.1. Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor de
munc, reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n exprimarea normelor
juridice n cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului romn, actele
normative: Constituia, legile (acte normative adoptate de ctre Parlament),
ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre
legislaia de drept comun Codul civil i legislaia civil i legislaia specific, a
muncii Codul muncii i actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n
legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr-un domeniu
sau altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile normele civile, dar numai
n msura n care specificul raporturilor juridice de munc permite aplicarea
dreptului comun [art. 278 alin. (1) din Codul muncii)].
Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care au calitatea
de izvor de drept n materia dreptului muncii obiceiul juridic i jurisprudena
(precedentul judiciar).

2.2. Izvoare specifice

A. Regulamentul de organizare i funcionare
Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c regulamentul de
organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se
stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul

reprezentatativ ori cu reprezentanii salariailor. Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii rezult dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea
unitii.
Prin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se stabileasc
structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie,
fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic
etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile cu
conducerea persoanei juridice n cauz.
Din regulamentul de organizare i funcionare decurg:
- statul de funcii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe
funcii/posturi).

B. Contractul colectiv de munc

a) Contractul colectiv de munc este reglementat de Codului muncii (art.
229-230), ns normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse n Legea nr.
62/2011 a dialogului social, care privesc contractul colectiv de munc.
Conform Codului muncii i Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de munc
reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal,
pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege
(prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg
din raporturile de munc.
Negocierea contractului colectiv de munc se realizeaz numai dac prile
ntrunesc anumite condiii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr.
62/2011. Avnd calitatea de persoan juridic, angajatorul are, n consecin, i
reprezentativitate legal. El este reprezentat la negocieri de organul su de
conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de organizare i funcionare,
dup caz.
Sindicatul trebuie s fie persoan juridic, s aib ca membri cel puin
jumtate plus unu din numrul salariailor unitii i s-i fi fost recunoscut
reprezentativitatea de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul
unitii.
n cazul n care n unitate nu exist sindicat reprezentativ, contractul colectiv
de munc se poate ncheia cu reprezentanii salariailor, alei prin vot secret; la
alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din numrul total al
salariailor.
n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit
legii este obligat s iniieze negocierea colectiv. Dac nu o declaneaz,
sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor pot iniia negocierea

colectiv. Obligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i

ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea contractului
colectiv de munc nu este obligatorie. Prile pot s l ncheie dac vor i dac ajung
la un acord.
Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare
pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de
zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit prin acordul
prilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluionarea unor probleme complexe,
prile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie
superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munc nu
se pot stabili n sarcina salariailor obligaii mai mari dect cele maxime
prevzute de lege.
Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de
munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile
salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc).
b) Contractele colective de munc se pot ncheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de uniti (angajatori);
- la nivel de sector de activitate.
La fiecare nivel se ncheie, conform legii, un singur contract colectiv de
munc.
Din treapt n treapt, ncepnd cu cel de la nivel de sector de activitate,
contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele. Exist ns o deosebire
important ntre contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate
(angajator), care este obligatoriu pentru toi salariaii unitii, i cele de la nivel de
grup de uniti (angajatori) i, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care
prevd clauze obligatorii numai pentru unitile (angajatorii) care au participat la
negocierea i ncheierea respectivului contract.
c) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au
caracter general, acestea referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat
determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate permanent; sunt
obligatorii.
n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea
prilor produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de
munc este izvor de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este
conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. (5) faptul c negocierile
colective i contractul colectiv de munc sunt obligatorii i garantate.
d) Durata, forma i nregistrarea contractelor colective de munc.

Contractul colectiv de munc se ncheie pe durat determinat, aceasta

neputnd fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate.
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris ad validitatem. Lipsa
formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului.
Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la
inspectoratele teritoriale de munc, iar cele de la nivelele superioare se
nregistreaz la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc
ncepe s i produc efectele de la momentul nregistrrii sale la organismul
administrativ competent (inspectoratul teritorial de munc, respectiv Minister).
Contractele colective nu vor fi nregistrate dac:
- prile nu au depus dosarul administrativ n conformitate cu prevederile art.
143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
- nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de
jumtate din totalul salariailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a
negociat contractul;
- reprezentantul oricreia dintre pri care a participat la negocieri nu a fost
de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n
procesul-verbal de negociere.
Totui, chiar i fr a cuprinde semnturile tuturor
prilor, contractele colective de munc la nivel de unitate vor fi nregistrate dac
partea semnatar care reprezint salariaii acoper mai mult de jumtate din totalul
salariailor respectivei uniti.
Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana
judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la
nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete
ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu
sunt reglementate n nici un fel.
e) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie.
Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale,
conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe
cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
n nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal,
s determine, ca reacie a salariailor, naterea unui conflict colectiv de munc i, a
fortiori, greva.
Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul
prilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, prin
interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast
interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare
jurisdicional (obligatorie).

f) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.

Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i contractul
colectiv de munc.
La orice nivel, dac una din pri oricare dintre ele propune modificarea
contractului colectiv, cealalt parte este obligat s negocieze. Exist deci, n acest
caz, o obligaie bilateral de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordul
prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n
caz de for major.
g) Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului pentru
care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data falimentului unitii; prin acordul
prilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total).

C. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241-246. El
reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art.
242, urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei
forme de nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care
reglementeaz n mod concret, n baza legislaiei muncii, n principal, problemele de
ordin disciplinar din cadrul unitii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi
stabilite alte sanciuni disciplinare fa de cele cuprinse n legislaia muncii [fie n
Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie n cadrul altor acte normative prin care se
instituie un regim legal special pentru rspunderea unor categorii de salariai].

n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un act

juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul intern
constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de
a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija
angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea
individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c
fiecare salariat a luat la cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o
relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. (1) din Codul
muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul
ncunotinrii acestora. Luarea la cunotin de ctre salariai apare drept o
condiie esenial de opozabilitate a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru
salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii,
elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. n plus,
obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe
emitentul su angajatorul.
Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face
dovada nclcrii unui drept al su. n termen de 30 de zile de la data comunicrii
modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este
nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti.