Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane este un ansamblu de decizii stabilite intre

patronat si angajati, decizii menite sa conduca la eficienta muncii.
Obiective
Principalele obiective ale resurselor umane sunt:
Integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale avand in vedere corelatia
care trebuie sa existe intre dezvoltarea resurselor umane si restrictiile financiare ale
organizatiei.
Administrarea personalului inseamna realizarea fiselor de personal si stabilirea
indicatorilor care arata fluctuatia personalului.
Gestionarea personalului inseamna planificarea necesarului de personal,
inseamna recrutare si selectie de personal, inseamna evaluarea posturilor si a
oamenilor din structura.
Formarea profesionala a resurselor umane inseamna sa constientizez nevoile de
instruire, sa realizez programe de pregatire profesionala si sa evaluez aceste
programe.
Dezvoltarea resurselor umane presupune o adaptare continua a resurselor
umane la cerintele noilor tehnologii, cerintele pietei si la modificarea volumului de
activitate.
Informarea si comunicarea oamenii trebuie sa fie din ce in ce mai motivati si
informati.
Imbunatatirea conditiior de munca.
Obiective generale:
1. Utilizarea resurselor umane
2. Motivarea resurselor umane
3. Protejara resurselor umane
Continut
In sarcina managementului resurselor umane intra trei tipuri de activitati:
- Strategice trasarea si stabilirea politicilor de personal
- Consultanta a acorda asistenta agentilor economici numai in anumite
domenii: recrutare si selectie, modificarea legii salarizarii, planificarea
necesarului de personal.
- Operationale presupun decizii concrete referitoare la resursa umana si
presupun o documentatie ampla.
Managementul resurselor umane este raspunzator de:
- Planificarea necesarului de personal
- Recrutarea si selectia personalului
- Angajarea si integrarea personalului
- Pregatirea profesionala a salariatilor
- Evaluarea performantelor profesionale si promovarea
- Antrenarea si motivarea resurselor umane
- Managementul carierei profesionale

Managementul conflictelor de munca

Comunicare
Analiza posturilor
Rolul resurselor umane

Este instrument in gestionarea resurselor umane.

Asigura schimbarea, noi modalitati de a percepe fenomenele economice punand
accentul pe schimbare.
Asigura perfectionarea profesionala a salariatilor.
Asigura ocuparea posturilor cu oameni pregatiti.

Proiectarea, analiza si evaluarea posturilor

La nivelul oricarei organizatii este nevoie de o unire a eforturilor pt a se atinge
obiectivele propuse, pt acest lucru trebuie sa se formeze:
- Grupurile de munca
- Diviziunea muncii se stabilesc posturile din structura unei organizatii
Analiza posturilor reprezinta temelia tuturor activitatilor managementului
resurselor umane.
Proiectarea posturilor
Defineste cerintele specifice muncii la nivel individual sau de grup. Proiectarea
posturilor raspunde in general la intrebari precum: cum poate fi performant un
post?, cine poate obtine poate obtine performanta pe post?, in ce mod?.
Continutul postului
Reprezinta punctul de plecare al stabilirii standardelor de performanta pe post si
determina cresterea productivitatii muncii. Principalele dimensiuni ale
continutului postului sunt specializarea, proportiile si profunzimea postului,
rotatia pe posturi si imbogatirea postului.
Specializarea posturilor
Determina cresterea eficientei economice, determina cresterea performantelor
pe post, determina cresterea calitatii produselor si serviciilor obtinute, valorifica
cele mai bune aptitudini ale titularului de post, usureaza procesul de recrutare si
selectie a canditatilor.
Proportiile posturilor
Se refera la conditiile cerute ocupantului de post.
Profunzimea posturilor
Se refera la libertatea pe care trebuie sa o aibe ocupantul postului de a planifica
si organiza munca.
Rotatia pe posturi

Presupune mutarea periodica pe posturi diferite in cadrul aceluiasi departament

in vederea acomodarii cu noi sarcini de productie, cu noi reguli.

Imbogatirea postului
Se refera la adaugarea de noi responsabilitati postului.
Metode pentru proiectarea postului graficele, studiul timpului, esantionarea
muncii.
Cerinte - orice post de lucru trebuie sa tina seama de o serie de cerinte legate
de temperatura, umiditate, iluminat, zgomot.
Orice post trebuie sa ofere titularului de post posibilitatea de a invata, de a
putea sa ia decizii, de a se dezvolta profesional.
Orice post trebuie sa ofere ocupantului de post asigurarea unei pozitii sociale si
recunoasterea muncii depuse.
Analiza posturilor
Analiza posturilor reprezinta procesul de culegere si transmitere a informatiilor
privind natura si specificul postului dar si ansamblul aptitudinilor, cunostintelor
si responsabilitatilor cerute titularului de post.
Principalele componente ale analizei posturilor:
- Descrierea postului
o Se concentreaza asupra postului si ofera informatii privind denumirea si
structura postului, indatoririle si responsabilitatile postului, conditiile de
munca.
o Este o activitate periodica intrucat posturile suporta modificari in timp
ca urmare a nivelului de instruire a salariatilor, ca urmare a relatiilor
interumane stabilite la nivel de grup de lucru.
o Toate informatiile reiesite din descrierea postului se concentreaza intrun document care se numeste fisa postului si care cuprinde informatii
despre denumirea si grupa de activitate a postului, nivelul ierarhic pe
care se afla postul, sarcinile si atributiile ocupantului de post, conditiile
de munca, marja de autonomie a postului care determina libertatea
ocupantului de post de a lua decizii, relatiile de autoritate-colaborarecontrol pe care postul le are cu celelalte posturi din structura
organizatorica.
o Informatiile sintetizate prin analiza postului stau la baza altor activitati
ale managementului resurselor umane precum recrutare si selectie de
personal, pregatire si dezvoltare profesionala, evaluarea performantelor
profesionale si promovare, stabilirea sitemului de promovare.
- Specificatia postului
o Se refera la caracteristicile cerute ocupantului de post avandu-se in
vedere pregatire profesionala, instruire, experienta.
o Trebuie avut grija la modalitatea de stabilire a specificatiilor de post si
la modul de culegere a informatiilor.

o Modalitatea de stabilire trebuie sa se faca pe baza cunoasterii

activitatilor postului si sa fie rezultatul judecatii de valoare a sefului
ierarhic al postului, a analistului de post si a titularului de post.

Metode utilizate in analiza posturilor

Observatia
Titularul de post este observat, studiat la locul de munca.
Interviul
Chestionarul
Tehnica incidentelor critice

Recrutarea personalului
Angajarea personalului este una din cele mai importante activitati ale
managementului resurselor umane, este o conditie esentiala a crearii si dezvoltarii
oricarei organizatii, este o activitate permanent, iar fluctuatia personalului determina
o nevoie continua de oameni.
Recrutarea
Are rolul de a cauta si de a gasi persoanele cele mai potrivite pt posturile
vacante avandu-se in vedere asigurarea numerica cu personal, asigurarea unei anume
calificari a personalului, concomitent cu minimizarea costurilor.
Importanta si locul procesului de recrutare in strategia organizatiei.
Reusita procesului de recrutare are legatura cu cel putin doua activitati:
Planificarea necesarului de personal determina nr si natura posturilor
vacante
Analiza postului descrierea si specificatia postului
Factorii care influenteaza procesul de recrutare
Procesul de recrutare este influentat de:
Factori externi conditiile de pe piata muncii si reglementarile statale
o Daca pe piata muncii exista un exces de personal privind categoriile si
calificarile cautate de intreprindere inseamna ca se vor prezenta in nr
mare la recrutare.
o Daca pe piata muncii exista un deficit inseamna ca intreprinderea
trebuie sa vina cu pachete motivationale, cu aspect de atragere de
personal, etc.
o Reglementarile statale au impact mare, mai ales cand se urmareste
corelatia intre nivelul ierahic al postului si nivelul de calificare al
titularului de post. Reglementarile statale se implica in eliminarea
discriminarilor din pct de vedere al sexului, varstei, al apartenentei la
grupuri religioase, etc.

 Factori interni:
o Corelatia dintre strategia de recrutare, dezvoltare si strategia generala
a firmei.
o Experienta firmei
o Legatura dintre strategia de recrutare si analiza postului

Surse si metode de recrutare

Posturile vacante la nivel de organizatie pot fi ocupate prin doua surse:
Din interiorul firmei surse interne
Din exteriorul firmei surse externe
Recrutarea din surse interne are sanse mari de reusita si este eficienta daca in
perioada anterioara firma s-a bazat pe atragere de personal calificat si cu un
bun potential, cel mai adesea recrutarea din interior imbraca forma promovarilor
si transferurilor de personal.
Pt acest lucru la nivel de firma trebuie sa existe un sistem de evaluare a
personalului si un necesar al calificarilor necesare.
Pt a se dezvolta si pt a atinge obiectivele firmele au nevoie de adeziunea
salariatilor si pt acest lucru trebuie stabilite criteriile de promovare a
personalului.
Principalele criterii de a promova personalul sunt:
Pe baza varstei si vechimii in munca.
Pe baza rezultatelor in munca.
Pe baza potentialului uman.
Promovarile si transferurile de personal trebuie anuntate din timp, stabilite
criteriile , respectate si comunicate.
Avantaje: constituie o motivatie permanenta pt angajati, nu este o modalitate
costisitoare, oamenii sunt acomodati cu locul de munca.
Dezavantaje: oamenii existenti au o creativitate redusa, genereaza insatisfactii
pt cei care nu au fost promovare.

Recrutare din surse externe se preteaza pt intreprinderile care se dezvolta

rapid si pt cele pt care se manifesta un interes ridicat pe piata muncii.
Dezavantaj: atragerea si evaluarea candidatilor din exterior cere timp si costuri
relativ ridicate, trebuie avuta in vedere perioada de integrare, posibilitatea de
respingere a noilor candidati.
Principalele metode de a recruta:
- Anunturile publicitare cea mai folosita metoda, poate fi folosita si ca o
metoda de promovare a firmei.
- Institutiile de invatamant se atrage personal tanar

Persoanele care vin intr-un anumit contact intreprinderea colaboratorii si

partenerii de afaceri
Agentiile de plasare a fortelor de munca pot fi publice sau private
Asociatiile profesionale

Evaluarea procesului de recrutare se face urmarind o serie de indicatori:

1. Abilitatea intreprinderii de a atrage canditati
2. Randamentul de noul loc de munca
3. Durata ramanerii pe post
4. Numarul de angajati pe sursa de recrutare
Selectia personalului
Ce este selectia, criterii de selectie si importanta: selectia reprezinta alegerea
celui mai bun candidat potrivit anumitor criterii, principalele criterii de a selecta
personalul sunt pregatirea profesionala, aptitudinile, capacitatea de munca.
Procesul de selectie se refera la stadiul final al luarii deciziei de angajare si
presupune o serie de costuri care trebuiesc justificate de performanta noilor
angajati.
Procesul de selectie reprezinta o investitie in resursa umana si ca orice investitie
trebuie sa fie rentabila.
Procesul de selectie trebuie sa vizeze alegerea celei mai bune persoane dintr-o
multime de candidati.
Procesul de selectie trebuie sa fie eficient. Adica ca raport intre resursele
necesare desfasurarii acestui proces si rezultatele obtinute.
Metode de selectie si derularea procesului de selectie: depunere de CV-uri,
interviu, chestionare, teste, probe de lucru. Pt a fi eficiente aceste metode
trebuie sa fie generale, eficiente, si practicabile.
Factorii care influenteaza alegerea acestor metode de selectie:
- Caracteristicile posturilor
- Experienta si nivelul de pregatire al candidatilor
- Experienta intreprinderii
- Timpul necesar desfasurarii procesului de selectie
Etape:
1. Depunere CV si scrisori de intentie
Triere
2. Interviu preliminar
Triere
3. Teste, chestionare, probe de lucru, probe practice
Triere
4. Interviul final + verificarea referintelor
5. Decizia finala
Analiza si trierea CV-urilor se face in functie de pozitia ierarhica a postului si de
exigentele postului ( varsta, pregatire, experienta )
Cei mai multi candidati sunt respinsi in aceasta faza.

CV-urile pot fi proprii firmei sau proprii categoriei de posturi care urmaresc
urmatoarele categorii de informatii: date personale, pregatirea profesionala
,experienta si rezultatele.
Datele cuprinse in CV trebuie sa fie corecte si verificabile si cele referitoare la
studii, pregatire, trebuie sa fie sustinute de diplome, certificate.

Aprecierea salariatilor
Metode de evaluare a personalului
Evaluarea se poate face prin notare, inventar al punctelor forte si slabe ale
candidatului raportate la functie sau printr-un bilant profesional in raport cu
obiectivele fixate.
Metode cantitative (obiective) se bazeaza pe o serie de indicatori ce pot fi
masurati, indicatori care pot sa imbrace forma de valoarea iesirilor sau volumul
vanzarilor.
Metode calitative (subiective) se bazeaza pe doua aspecte:
1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor personale avandu-se in vedere o
serie de factori care se refera la organizarea muncii, spiritul de disciplina,
initiativa, comunicare, calitatea muncii depuse.
2. Metode axate pe evaluarea comportamentului in munca care se bazeaza pe
indeplinirea/neindeplinirea unor aspecte. ( isi indeplineste sau nu sarcinile de
serviciu, lucreaza bine in colectiv sau nu lucreaza, accepta critica sau nu,
etc )
Metoda managementului prin rezultate (obiective) se preteaza pt manageri
sau specialisti.
Managementul prin obiective:
1. Stabilirea obiectivului
2. Stabilirea unui plan de realizare
3. Posibilitatea masurarii obiectivelor
Erori de apreciere:
Ingaduinta sau severitatea duse la extrem
Tendinta de mediocrizare
Folosirea de standarde variabile in evaluarea personalului
Tendinta de halou ( concentrarea pe un singur criteriu de evaluare )
Accentuarea celei mai recente reusite sau celui mai recent esec

Planificarea carierei profesionale

Cariera reprezinta totalitatea schimbarilor pe care un angajat le face in activitatea
profesionala.

Etapele planului de cariera:

1. Evaluarea individuala
2. Evaluarea din partea sefului
3. Comunicarea oportunitatilor de cariera ( comunicarea posturilor vacante si sa
stabilieasca criteriile de promovare )
4. Sfatuirea angajatilor sa isi propuna teluri realiste

Promovarea personalului
Promovarea este procesul de ascensiune a personalului pe posturi ierarhic superioare
si se face pe baza evaluarii potentialului profesional.
Principalele aspecte care tin de promovarea personalului tin de:
- Schimbarea functiei si nivelului de incadrare
- Cresterea responsbilitatii postului
- Cresterea nivelului retributiei
Principalele criterii de promovare a personalului au in vedere:
- Pregatirea profesionala
- Nivelul studiilor
- Vechimea
- Experienta
- Meritul personal (performanta si capacitatea de a reusi sa realizezi sarcinile
unui post ierahic superior)
In practica manageriala sunt folosite urmatoarele trei tendinte in promovarea
personalului:
1. Promovarea pe baza varstei si vechimii in munca se considera ca o data cu
trecerea anilor personalul capata experienta, este utilizat ca un criteriu de
promovare dar nu intr-o masura f mare.
2. Promovarea pe baza rezultatelor in munca
3. Promovarea pe baza potentialului uman
Pregatirea profesionala a salariatilor
Are rolul de a elimina decalajele intre nivelul real si cel necesar al cunostintelor, are
rolul de a fi o activitate permanenta iar conceptul care se practica este de organizatie
care invata continua.
Rolul activitatii este de a investi in resursele umane.
Etapele activitatii de pregatire profesionala sunt:
- Identificarea nevoilor de pregatire
- Stabilirea obiectivelor pregatirii profesionale (intreprinderea urmareste cum
se modifica atitudinea angajatilor fata de munca si fata de firma, ce costuri
implica aceasta activitate, ce rezultate se vor obtine referitor la cresterea
productivitatii muncii, reducerii fluctuatiei, reducerea absenteismului, fiecare
salariat urmareste ca si obiective ale pregatirii profesionale imbunatatirea

nivelului cunostintelor, dobandirea de noi abilitati, posibilitatea de

promovare)
Stimularea activitatii de pregatire profesionala motivare, recompense,
promovare.
Stabilirea unui plan de pregatire profesionala cursantii sa aibe nevoie de
pregatire, cursul sa se desfasoare in niste conditii didactice normale,
cunostintele teoretice sa poata fi repede puse in practica, instructorii sa fie
bine pregatiti.
Stabilirea metodelor de pregatire profesionala la locul de munca
(instructajul la locul de munca, rotatia pe posturi), tip sala de clasa (cursuri,
prelegeri, seminarii, metoda studiilor de caz, jucarea unui rol, metoda
simularii )

Motivatia
Structuri motivationale
Formele motivatiei
Teorii motivationale
Sistemul de recompense

Sistemul de recompense
Renumeratie directa venituri banesti
Renumeratie indirecta avantaje
Plata timp concedii
Sistem de stimulente

Recompense directe salariu, sporurile, sistem de incitare si cointeresare.

Salariul
Salariu reprezinta suma de bani pe care un angajat o primeste lunar sau anual pt
munca depusa.
Salariu tarifar ( baza ) salariu stabilit in conditii standard fara sporuri
Salariu real este echivalentul unei cantitati de bunuri ce poate fi cumparata,
achizitionata, din salariu.
Salariu minim este stabilit in niste conditii legislative, reprezinta valoarea salaruiului
care acopera cheltuielile minime.
Salariul are o dubla semnificatie: din pct de vedere al angajatului, din pct de vedere al
angajatorului.
Pt angajat salariul reprezinta un venit, asigurarea unei anume pozitii sociale,
recunoasterea muncii depuse.

Pt angajator salariul reprezinta o cheltuiala, mijloc de recrutare si fidelizare a

personalului, stimulent pt angajati.
Factorii
-

care influenteaza salariul sunt:

Postul ocupat
Munca desfasurata
Mediul economic si concurential mediul care determina salarii diferite la
aceeasi categorie de angajati.
- Sistemul juridic si institutional

Structura salariulu:
- Salariu tarifar, baza
- Sporurile vechime, lucru in conditii periculoase, etc
- Adaosurile la salariu - premii, sunt primite ca urmare a realizarii sarcinilor de
serviciu
Forma salariului salarizarea in acord ( tariful pe unitatea de produs ), in regie ( unde
nu pot fi stabilite norme de munca se stabileste pe baza timpului lucrat
Sistemul de incitare si cointeresare vizeaza acordarea de actiuni.
Recompense indirecte
Avantaje sociale pensie, pensie de invaliditate, asigurare medicala, de viata, etc
Alte tipuri de avantaje transport subventionat, masa gratuit, excursii, etc
Plata timpului nelucrat concedii de odihna, medicale,
Stimulente comision din valoarea concediilor,