www.referat.

ro

PSIHOLOGIE ORGANIZAIONALMANAGERIAL
Conceptul de organizaie
Una dintre cele mai elaborate teorii cu privire la raiunea apariiei organizaiilor
aparine lui Chester Barnard (1938) i pornete de la premisa c oamenii trebuie s
coopereze, ntruct individul singular are putere limitat de alegere i aciune. Limitele
unui individ sunt definite de Barnard ca fiind acele obstacole sau piedici care stau n
calea dorinei acestuia de a face ceea ce i-a propus s fac. Limitele individului sunt
determinate, pe de o parte, de situaia n care acioneaz factorii fizici ai mediului cu
care se confrunt i, pe de alt parte, de calitile sale biologice.
Singura cale de a nfrnge aceste limite este, n concepia lui Barnard, aciunea
social de cooperare. O organizaie apare atunci cnd sunt ndeplinite cel puin dou
condiii:
1) exist persoane capabile s comunice ntre ele;
2) doresc s contribuie, prin aciune, la realizarea unui scop comun. Intenia de a
contribui, prin aciune, la realizarea unui scop comun nseamn, de fapt, acceptarea de
ctre individ a necesitii coordonrii i cooperrii prin renunarea la conducerea
personal.
Referitor la raiunea apariiei i existenei organizaiilor, H.G. Hicks, (1967)
sintetizeaz principalele avantaje care determin oamenii s se organizeze. Prin
organizaii, arat el, omul poate face cel puin trei lucruri pe care nu le poate face singur:
1) i poate dezvolta potena i propriile capaciti;
2) i poate reduce timpul realizrii unui obiectiv;
3) se poate bucura de avantajele cunoaterii acumulate de generaiile anterioare.
O organizaie este un sistem structurat de interaciune a oamenilor n scopul
realizrii unor obiective comune.
Conceptul de organizaie astfel definit are cteva implicaii importante:
1) implic existena unor obiective comune sau scopuri organizaionale;
2) succesul sau eecul unei organizaii n realizarea obiectivelor sale depind n
mare msur de calitatea interaciunilor dintre membri;
3) interacunile dintre oameni se realizeaz n cadrul unei structuri organizaionale
specifice, al crei scop este acela de integrare i coordonare a tuturor resurselor necesare
atingerii obiectivelor organizaionale.
Din punctul de vedere al conducerii unei organizaii, problema esenial a
motivaiei se refer la determinarea mijloacelor prin care membrii organizaiei, fiecare cu
propriile necesiti i cu propria personalitate, pot fi stimulai s contribuie pozitiv i
eficient la ndeplinirea obiectivelor stabilite. Succesul sau eecul activitii de conducere
cu privire la rezolvarea acestei probleme depinde ns, n mare msur, de nelegerea
procesului motivaional care leag necesitile i motivele individuale ale muncii de
obiectivele organizaionale.
Factorii care declaneaz, energizeaz i impulsioneaz omul n activitate
circumscriu domeniului motivaiei. Ei sunt deosebit de diveri, putndu-se identifica prin

manifestri cum ar fi trebuinele, atraciile, interesele, convingerile, aspiraiile, visele,

inteniile, tendinele, scopurile, idealurile .a.
Psihologul american A. Maslow (1954, 1960) distinge cinci mari clase de nevoi
care sunt dispuse n urmtoarea ordine:
1. nevoi fiziologice de hran, adpost, aer, ap etc.;
2. nevoi de securitate fizic i social protecie fa de factorii negativi din mediu;
3. nevoi de dragoste i apartenen privesc necesitatea de a fi nconjurat de afeciunea
familiei, prietenilor, colegilor, de a face parte dintr-un grup care te accept si i d
confort psihosocial;
4. nevoi de afirmare i recunoatere social care se refer la cerinele de a te privi i a fi
privit cu stim de ctre ceilali;
5. nevoi de autoactualizare manifestate prin realizarea i prin afirmarea liber si
independent a propriilor capaciti i talente n contexte favorabile.
numai atunci cnd au fost satisfcute nevoile situate ntr-o clas inferioar este posibil s
acioneze cele care aparin unui nivel superior.
Orice motiv, inclusiv unul al muncii, are trei dimensiuni corelate:
- valena rezultat din sistemul de valorificare a muncii de ctre o persoan i se
exprim prin atracie, indiferen sau respingere afectiv;
- ateptarea rezultat al evalurii de ctre un individ a posibilitilor sale de a ntreprinde
cu succes o activitate;
- instrumentalitatea relevat de msura n care rezultatele ateptate i obinute conduc la
rezultate pozitive sau recompensatoare.
Cea mai cunoscut tipologie a motivelor este elaborat n functie de raporturile lor
cu activitatea la care se refer. Astfel avem motivaie extrinsec exterioar activitii
propriu- zise de munc, sau interioar , care ine de nsi natura muncii motivaie
intrinsec.
1. Motivele extrinseci pozitive au o orientare pragmatic, adic vizeaz
dobndirea de beneficii sau utiliti rezultate din practicarea cu succes a muncii: salariu
mare, premii i beneficii materiale, promovarea sau dobndirea de poziii ierarhice
suprerioare i influente, prestigiu social i profesional etc. Ele determin angajarea
efectiv n munc, nu fac munca mai atractiv, ntruct vizeaz doar finalitatea muncii;
2. Motivele extrinseci negative se manifest prin reacii de respingere sau
aversiune fa de consecine neplcute: sanciuni, penalizri;
3. Motivaia intrinsec este solidar cu procesul muncii, izvorte din coninutul
lui specific.
Acum, munca se prezint ca valoare care mobilizeaz potenialul uman de
inteligen i actiune, ajunge s fie o trebuin care se constituie i se dezvolt n chiar
procesul satisfacerii ei.
Motivaia intrinsec a muncii are trei surse:
- natura muncii ca activitate;
- finalitatea social a muncii;
- realizarea propriei persoane.
Considernd att trebuinele, ct i motivele, trebuie remarcate trei caracteristici
ale integrrii lor n sfera motivaiei:
- varietatea;
- continuitatea;

- ierarhia.
Problema motivrii const n nelegerea modului de cristalizare continu a
motivaiei de angajare n munc sub presiunea exercitat de diferite condiii. Condiiile
care influeneaz motivaiile pentru munc se structureaz pe patru nivele diferite:
- dezvoltarea personal;
- cultura muncii;
- organizarea i infrastructura tehnico-economic;
- situaia de munc.
Considerarea motivaiei este important nu numai ntruct genereaz i stimuleaz
participarea n munc, ci si pentru c influeneaz rezultatele sau performanele muncii.
Relaia dintre motivaie dintre i performan este aceea c cel mai adesea se
invoc intensitatea motivaiei, ntruct ntre aceasta i randamentul muncii s-ar stabili un
raport de proporionalitate.
Din perspectiva conducerii organizaiilor, este necesar considerarea raporturilor
dintre tipurile de motive i performan. Ele tind s se orienteze n urmtoarele direcii
relevante pentru conducerea organizaiilor:
- motvaiile intrinseci conduc la performane mai mari i mai stabile n timp dect
motivaiile extrinseci;
- motivaiile extrinseci pozitive sunt mai eficiente productiv i uman dect cele extrinseci
negative;
- autocontrolul contient i permanent al persoanei joac un rol important n producerea i
meninerea unei stri optime;
- performanele n munc tind s creasc n condiii de concordan a orientrilor
motivaionale specifice membrilor unui grup de munc.
n general, rolul remuneraiei ca factor motivaional iese n eviden din
considerarea urmtoarelor domenii:
- modul de msurare a performanelor care se realizeaz prin utilizarea unor criterii i
instumente obiective i / sau subiective. n prima alternativ sunt avui n vedere
indicatori de tipul urmtor: nivelul productivitii muncii, analiza eficienei muncii,
ncadrarea n ritmul procesului tehnologic, respectarea criteriilor de calitate.
- coninutul remuneraiei const n creteri sau reduceri progresive ale salariului,
proporional cu nivelul performanei:
- distribuirea remuneraiei se face individual, pe grupuri sau formaiuni de lucru, la
nivelul organizaiei sau chiar pe o ramur de activitate.
Distribuirea remuneraiei poate fi public sau secret, fix sau variabil.
Motivaia de realizare este caracterizat de obicei ca fiind dorina de a obine un
succes, o performan ntr-o aciune apreciat social.
Aspiraiile unei persoane, motivaia de realizare, ambiia contribuie la sporirea
eficienei, muncii, a nvrii chiar i la soluionarea unor probleme. Totui, creterea
performanelor nu este tot timpul ntr-un raport direct cu intensitatea motivaiei.
Cercetrile au dus la o constatare cunoscut azi ca fiind legea lui YerkerDodson, conform creia creterea performanei este proporional cu intensificarea
motivaiei pn la un punct, dup care ncepe o stagnare i chiar un declin.
Motivaia prea puternic duce la opoziia de emoii, care introduc oarecare
dezorganizare ce mpiedic progresul, ducnd chiar la regres. Un rol important l au i
particularitile psihice individuale: emotivitatea, echilibrul, stpnirea de sine.

BIBLIOGRAFIE:
-

Cosmovici, A., Psihologie general, Editura Polirom, Iai, 1996, pag. 198-218;
Curseu, P. L., Grupurile n organizaii, Editura Polirom, Iai, 2007;
Preda, M., Comportament organizaional. Teorii, exerciii i studii de caz,
Editura Polirom, Iai, 2006;
Punescu, M., Organizare i cmpuri organizaionale, Editura Polirom, Iai,
2006.