CULTURA ORGANIZAIONAL

(varianta succint)

Cultura organizaional reprezint liantul organizaiei, care ajut la schimbarea sa,

influeneaz conflictul i reprezint un instrument eficient de evaluare a organizaiei.
Pe plan teoretic exist numeroase ncercri de a o delimita i defini. ntre definiiile
culturii organizaionale amintim urmtoarele:
-

un set dominant de valori mprtite (de ctre membrii organizaiei) indus de

mijloace simbolice (Peters i Waterman, 1988, p. 15)1.

Probabil, cea mai des citat n literatura de specialitate este definiia lui Edgar Schein:
un model de prezumii fundamentale pe care un grup le-a inventat, descoperit sau dezvoltat,
nvnd s nving problemele de adaptare extern i de integrare intern, prezumpii care au
funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i pentru a fi predate altor membri, ca o
cale corect de a percepe, a gndi i a simi n legtur cu aceste probleme2
Cultura organizaional poate fi delimitat prin componentele ei, dup cum urmeaz:
-

regulile de comportament observate cnd oamenii se ntlnesc, cum ar fi:limbajul

folosit i modalitile de exprimare a stimei i respectului;

normele care se dezvolt n cadrul echipelor de lucru;
valorile dominante adoptate de organizaii privind produsele;
filosofia care cluzete politica unei organizaii fa de propriii lor angajai i clieni;
regulile statornice n organizaie pentru o funcionare eficient;
spiritul i climatul prezente n firm, exprimate prin design, confort, felul n care
membrii organizaiei iau contact cu cel din afar.

Fr a mai invoca i nalte definiii, remarcm faptul c elementele generale incluse n

definiiile date culturi sunt:
a)
b)
c)
d)
e)

seturile de valori;
credinele i concepiile personalului;
atitudini;
opinii i
practici obinuite.

Conform specialitilor3, n cadrul organizaiilor se disting trei niveluri ale culturii, diferite din
punct de vedere al gradului de percepie i al flexibilitii fa de schimbri:
-Filosofia organizaiei. Aceasta reprezint motorul conductor al unei firme, avnd ca
baz cultura trit de fiecare dintre angajai la locul de munc, dar i impresiile i dorinele celor
1 Apud,Tolciu, Andreia-Teodoru. Cultura organizaional transcultural. O cercetare
empiric, p.173.
2 Ibidem.
3 Ibidem, p. 175.
1

din afara companiei. Filosofia ntreprinderii reliefeaz printr-un set de criterii i valori
comportamentale, comportamentul firmei pe pia, respectiv modul n care aceasta va aciona n
anumite situaii date, conform unor linii conductoare de dinainte stabilite;
-Etica organizaiei. Este deseori considerat de specialitii din domeniu ca fiind cultura
organizaional n sine. n prima linie, etica organizaiei stabilete valori i norme de
comportament ntre angajai i ntreprindere (ca instituie), acestea alctuind aspectele
evaluative.. pe de alt parte, etica este n msur s caracterizeze cunotinele i convingerile
indivizilor din organizaie fa de mediul extern, referitoare la probleme ca sigurana,
integritatea, demnitatea la locul de munc, corectitudinea fa de clieni, acestea constituind
aspecte cognitive.
- identitatea organizaiei. Cuprinde toate formele de manifestare vizibile ale organizaiei,
att n exterior, ct i n interior, cu,m ar fi: logo, prezentarea produselor, un anumit cod de inut
vestimentar a angajailor etc.
Este important s identificm i funciile de baz ale unei culturi organizaionale:
a) Funcia de integrare. Cultura slujete tuturor membrilor unei companii drept consens de
baz n rezolvarea majoritii conflictelor ce pot aprea. Pentru fiecare individ ea
simplific complexitatea mediului nconjurtor din ntreprindere, rspndind o concepie
clar i uor de neles. n acest sens, cultura organizaional

acioneaz social i

integrativ.
b) Funcia de coordonare. Prin intermediul culturii se realizeaz atingerea unui compromis
n ntreprindere. Membrii si devin dispui s accepte i alte valori i norme dect cele
proprii pentru a ajunge la rezultatele dorite n materie de performan profesional.
Astfel, se pot desfura n bune condiii proiecte la care particip departamente diferite;
comunicarea i procesul decizional devin mai eficiente.
c) Funcia de motivare. Cultura transmite esena n interiorul companiei;angajaii devin
parte a unui model central, la care ader contient sau nu, i snt n msur s
ndeplineasc o multitudine de aciuni pentru a nu se ndeprta de esena comun care le
acord stabilitate i siguran n activitile respective.
d) Funcia de identificare. Cultura organizaional poate s influeneze angajaii, astfel nct
s i determine s regseasc propriile lor valori n cele generale ale companiei: n acest
fel ia natere un sentiment de noi-mpreun, care ntrete i stabilizeaz apartenena la
scopul organizaiei.
n ceea ce privete dimensiune empiric a fenomenului,

constatm absena unei metode

definitive de msurare a culturii organizaionale, remarcnd , n acelai timp c cercetrile

efectuate sugereaz c acestea (culturile organizaionale) pot fi analizate prin evaluarea nivelului
n care o organizaie apreciaz urmtoarele zece caracteristici4:
1. iniiativa individual, gradul de responsabilitate, libertate i independen de care se bucur
indivizii;
2. tolerana dat fa de risc, gradul cu care salariaii sunt ncurajai s fie agresivi, inovativi i
asumarea riscului;
3. direcia, gradul n care organizaia creeaz obiective date i performana scontat;
4. integrarea, gradul n care unitile din organizaie sunt ncurajate s opereze i s acioneze ntr-o
manier coordonat;
5. sprijinul managementului, gradul la care managerii prevd comunicarea clar, asisten i sprijin
pentru subordonaii lor;
6. controlul numrului de reguli i reglementri i cantitatea supravegherii directe care este folosit
pentru a controla comportarea salariatului;
7. identitatea, gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un ntreg mai mult dect cu
propriul lor grup de munc sau domeniul experienei profesionale;
8. sistemul de recompense, gradul n care alocaiile de recompense (precum sporirea salariilor,
promovrile) sunt bazate pe criteriile de performan ale salariailor, n contrast cu vechimea sau
favoritismul;
9. tolerana conflictului, gradul n care salariaii sunt ncurajai s rezolve conflictele i s fie
deschii la critic;
10. modele de comunicare, gradul n care comunicaiile sunt restricionate la autoritatea ierarhiei
formale
nsrcinare didactic: ncercai, prin intermediul procedeului modelrii, s msurai
indicatorii sus enunai n organizaia n care funcionai.
n ceea ce privete ora realizat de ctre un cadru didactic din Norvegia, v pot comunica c
intermediarul organizrii acestea a deplasat-o pentru joi.
Revin cu informaii suplimentare ce in de acest subiect.

4 Ionescu, Gh. Gh. Dimensiunile culturale ale managementului: Bucureti: Editura

Economic, 1996, p.53.
3